四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2017)川01民终3100号
上诉人（原审原告）：王敬东，男，1969年5月9日出生，汉族，住四川省成都市双流县。
委托诉讼代理人：林东，四川路石律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：拜耳（四川）动物保健有限公司，住所地：四川省成都市双流县西南航空港经济开发区。
法定代表人：ANDREGLATOW，总经理。
委托诉讼代理人：吴文辉，泰和泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李梦玲，泰和泰律师事务所律师。
上诉人王敬东因与被上诉人拜耳（四川）动物保健有限公司（以下简称拜耳保健公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市双流区人民法院（2016）川0116民初3406号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王敬东上诉请求：撤销一审判决，改判拜耳保健公司支付王敬东少发基本工资、年终奖金、违法解除劳动关系赔偿金。二审中，王敬东明确年终奖金的上诉请求实为绩效奖。主要理由：一、一审法院认定王敬东存在旷工错误。根据王敬东提交的录音材料，王敬东与拜耳保健公司调整工作岗位纠纷，到法院提交诉讼材料。在2015年11月13日之前就多次向拜耳保健公司请假，但一直被拒绝。拜耳公司不能剥夺劳动者的诉讼权利，而且根据拜耳保健公司提交的《假期政策》第6.1.1条规定，对于合理的请假应该予以批准；拜耳保健公司允许员工事后补办请假手续，对于拜耳公司掌管的人事管理系统，应予提供，未提供的应该承担举证不力的责任。二、拜耳保健公司给与王敬东的严重警告处分不成立。王敬东通过邮箱发送姚应龙做出的虚假证词，其内容与工作内容有关且不存在泄露公司秘密。拜耳保健公司在开员工会的时候，就对王敬东的工资级别进行调整，向全体员工通报，邮件载明的工资级别也不存在泄露公司秘密的情形。三、《员工手册》未经民主程序，不能作为用人单位解除劳动关系的依据。拜耳公司提交的《会议纪要》的参会人员缺少工会主席何乐为以及陈颖等人，其参会人员不是职工代表，不符合劳动合同法第四条的规定，《会议纪要》的参会人员不能代表全体职工的意见，故员工手册不能作为解除劳动关系的依据。依据劳动合同法第三十九条之规定，用人单位单方解除劳动关系，必须是劳动者严重违反用人单位规章制度，而本案中拜耳保健公司因对王敬东提起的诉讼不满，打击报复，才解除劳动关系，不符合法律规定，拜耳保健公司应该承担违法解除劳动关系的赔偿金。
拜耳保健公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。一、王敬东未按规定事前请假擅自不到工作岗位的行为属于旷工，拜耳保健公司有权依据《员工手册》的规定给予严重警告处分。1、王敬东清楚并知晓拜耳保健公司《员工手册》、《假期政策》等规章制度的规定，请假应该事前申请并获得主管审批同意后方可休假。对于王敬东申请仲裁、开庭等都是事前申请请假。拜耳保健公司均审批同意王敬东的请假申请，并未剥夺王敬东的诉讼权利，相反能够证明王敬东知晓休假应该提前申请。2、王敬东于2015年11月13日未按照公司规定就擅自未到岗工作，拜耳保健公司工作人员多次与王敬东沟通要求其返回工作，但王敬东拒不到岗。王敬东事后三天才补交请假申请，拜耳保健公司有权拒绝，并且公司不存在事后补办请假的手续的规定。所以王敬东的行为属于旷工行为。二、王敬东利用工作平台（邮件系统）恶意传播与本职工作无关的信息和泄露本人薪资收入等保密信息的行为已经严重违反拜耳保健公司《员工手册》的规定，拜耳保健公司有权给予严重警告处罚。三、拜耳保健公司的《员工手册》等规章制度制定与修订与工会进行了讨论，程序合法并依法告知了王敬东，其认可并同意自愿遵守，可以依法适用于王敬东。拜耳保健公司因为王敬东严重违反公司制度解除其劳动关系合法。请求驳回上诉，维持原判。
王敬东向一审法院起诉请求：1、判决拜耳保健公司支付2015年4月至11月少发的基本工资4144元×8%×7个月=2320.64元；2、判决拜耳保健公司支付2014年度少发的年终奖金4000元；3、判决拜耳保健公司支付违法解除劳动关系赔偿金18个月×6000元×2倍=216000元。
一审法院认定事实：1998年3月9日,王敬东进入拜耳保健公司工作。2010年4月12日，双方签订劳动期限为自2010年5月9日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为在技术运营部担任生产计划。2013年10月17日起，王敬东的岗位由生产计划变更为物料控制。2014年3月1日起，王敬东一直从事仓库管理员的岗位工作。2015年8月6日，王敬东以拜耳保健公司多次单方面违法调岗为由，向成都市双流区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2015年11月2日，王敬东通过拜耳保健公司的内网，向全体员工发送了主题为“拜耳四川动保工会副主席及拜耳动保所作所为”的电子邮件，载明了王敬东的工资级别情况，并就其工资调整问题表达不满。
2015年11月13日，王敬东未经拜耳保健公司同意，未到岗上班。2015年11月16日，王敬东通过电子邮件，向拜耳保健公司相关管理人员补交2015年11月13日的事假请假手续。拜耳保健公司管理人员于当日向王敬东发送电子邮件，载明：“2015年11月13日，你全天未到岗工作，且未完成请假手续。13日中午我同你沟通后，你未有请假要求，且未到岗工作，按员工手册规定应为旷工。以下滞后请假手续（11月16日）不能作为正常请假申请”。
2015年11月16日，拜耳保健公司向王敬东发送了两份《严重警告通知书》，第一份《严重警告通知书》载明：“2015年11月2日上午11:56，您使用公司电脑和公司电子邮件系统，向拜耳保健公司全体员工群发了一封题为《拜耳四川动保工会副主席及拜耳动保所作所为》的邮件。该邮件内容与您本人的工作职责无关，且含有您本人的工资级别保密信息。您的行为违反了公司的劳动纪律，影响了正常的工作秩序，在工作场合造成了不良的影响。根据公司2015年版《员工手册》第10.2.2条和2.0版《违纪处罚条例》规定，我们将给予“严重警告”的违纪处罚，自2015年11月16日生效，并将本通知书存入您的内部档案中。鉴于此处罚，您自处罚生效之日起12个月内不得进行升职，且不得参与公司最近一个年度薪资调整。同时，您2015年度绩效考核中的LIFE得分不得高于4分，综合得分不得高于3分。公司鼓励您努力改善您的表现以达到公司对您的期望。然而，倘若您再有违纪行为，我们将会按照违纪处罚标准采取更严厉的违纪处罚，包括但不仅限于立即解除劳动合同”。第二份《严重警告通知书》载明：“2015年11月13日，您在没有请假的情况下未到岗。直线经理和管理层在11月13日多次以电话及短信联系您，通知您尽快到岗，您也拒不到岗。您的行为已经严重违反公司规章制度，给公司的生产管理造成了损失，影响了正常的工作秩序，在工作场合造成了不良的影响”。
2015年11月17日，拜耳保健公司作出立即解除劳动合同通知书，载明因王敬东在公司工作期间违反公司规章制度而获得两个严重警告处罚，王敬东的行为属于违反公司规章制度的行为，经公司研究决定，自2015年11月18日起，解除王敬东与拜耳保健公司之间的劳动合同，王敬东的薪资结算至2015年11月17日。同时，根据拜耳保健公司政策规定，拜耳保健公司不再向王敬东发放任何短期绩效奖金，根据国际及当地法律法规的规定公司不给予任何形式的经济补偿。
2014年4月至2015年11月期间，拜耳保健公司每月通过银行转账的形式向王敬东发放4144元；拜耳保健公司向王敬东发放了2014年的年终奖4144元。
拜耳保健公司的2013年版《员工手册》于2014年1月1日起正式生效。其中第四章第4.4.1条规定：“每年第一季度，公司将根据营运业绩、市场薪资支付水平和员工绩效表现等状况对员工现有工资状况进行评审。如有调整，将从每年1月1日起正式生效”；第4.5.1条规定“公司于每自然年1月份发放上一年度（自然年）年终奖。发放对象为上一年度12月31日仍在册与公司存在劳动关系的员工。奖金金额不超过员工上一年度12月份的基本工资”。王敬东于2014年4月4日签署《员工手册》确认书，载明：“本人王敬东为拜耳保健公司的员工，谨此确认收到一份2013版《员工手册》。我阅读并理解该《员工手册》的内容，同意遵守《员工手册》的全部内容。”
2014年12月，拜耳保健公司经召开会议，修改了《员工手册》，2015年版《员工手册》于2015年1月1日起正式生效，该《员工手册》载明，工资保密是公司一项制度；请假3天及以下（含当年度累计）事假，遵循《假期政策》第6.1条之请假流程；如员工连续12个月内累计获得两次警告，则视为严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同；可以处罚严重警告的有：旷工情形包括但不仅限于：未按规定办理请假手续而休假的；请假手续/证明材料不全的；未经批准擅自离岗的；未遵守公司安排在指定时间到指定岗位从事指定工作的；迟到/早退超过4小时（含）的；在利用工作平台（如邮件系统、手机等）恶意传播、转发和公布与本职工作无关的信息或未得到事先批准而在工作场所组织与宗教或政治有关的活动；通过非正常渠道泄露、打听、议论、攀比本人或他人薪资收入或相关福利待遇保密部分……。王敬东于2015年3月30日签署《员工手册》确认书，载明：“本人王敬东为拜耳保健公司的员工，谨此确认收到一份2015版《员工手册》。我阅读并理解该《员工手册》的内容，同意遵守《员工手册》的全部内容。”
2016年1月11日，王敬东向成都市双流区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求拜耳保健公司支付:1、2015年4月至11月少发的基本工资2320.64元；2、2014年少发的年终奖金4000元；3、赔偿金216000元。2016年4月24日，双劳人仲委裁字（2016）第118号仲裁裁决书裁决：驳回王敬东的仲裁请求。
一审法院认为，拜耳保健公司制定的《员工手册》经王敬东签字确认，且内容不违反法律强制性规定，王敬东应当遵守。本案的争议焦点为：一、拜耳保健公司是否已足额向王敬东发放2015年4月至11月的基本工资及2014年度的年终奖；二、拜耳保健公司解除与王敬东的劳动关系是否符合法律规定。
关于拜耳保健公司是否已足额向王敬东发放2015年4月至11月的基本工资的问题。王敬东认为，拜耳保健公司未根据考核情况对王敬东的工资标准进行调整，从而导致少向王敬东发放工资。一审法院认为，根据《员工手册》（2013年版）第4.4.1条的规定，是否调整员工的基本薪资属于拜耳保健公司的自主经营权，员工的基本薪资是否进行上调不具有必然性。而2014年4月至2015年11月期间，王敬东的工资标准一直为4144元/月，拜耳保健公司也已向王敬东发放了2014年的年终奖4144元，因此，拜耳保健公司并未向王敬东少发工资及年终奖；王敬东关于拜耳保健公司应当调整工资未予调整，导致少向王敬东发放工资及年终奖的主张无事实和法律依据，一审法院不予支持。
关于拜耳保健公司解除与王敬东的劳动关系是否符合法律规定的问题。一审法院认为，王敬东利用工作平台向全体员工发送了与本职工作无关的邮件，且不履行请假手续未到岗上班，根据《员工手册》（2015年版）的规定，属于拜耳保健公司可以处以严重警告的情形；且以上情形属于《员工手册》（2015年版）规定的连续12个月内累计获得两次警告，则视为严重警告一次，累计两次严重警告，拜耳保健公司可以解除劳动合同的情形。故拜耳保健公司据此解除与王敬东的劳动关系符合法律规定，一审法院对王敬东关于违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求不予支持。
拜耳保健公司已经足额向王敬东支付了工资及年终奖，且解除与王敬东的劳动关系符合法律规定，拜耳保健公司不应向王敬东支付赔偿金。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：驳回王敬东的全部诉讼请求。
二审中，王敬东为证明其主张，提交如下新证据：电脑截屏打印件，拟证明王敬东2014年工作考核全部为优，已经达到了考核3的标准。拜耳保健公司质证认为，该证据系打印件，真实性无法确定，且与本案无关联性。本院经审查认为，该证据中仅有8个表格内容，但没有任何抬头字样，无法看出该证据中的内容与王敬东有关，也无法看出该证据中的内容就是拜耳保健公司对王敬东2014年的工作考核。故王敬东提交的上述新证据，无法达到其证明目的，本院对该证据不予采信。
二审查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为：一、拜耳保健公司是否应该向王敬东支付少发基本工资和年终奖；二、拜耳保健公司是否应当向王敬东支付违法解除劳动合同的赔偿金。对此，本院做如下评述：
一、关于少发基本工资和年终奖问题。1、关于少发基本工资的问题。王敬东主张拜耳保健公司少发的基本工资是指未对其基本工资在上一年基础上增长3%，且王敬东的考核评价已达到了3分。对此，本院认为，王敬东没有证据证明拜耳保健公司有每年基本工资增长3%的规定，只是认为以往每年都涨了，其依据是通胀。但拜耳保健公司的《员工手册》中并无每年上浮基本工资3%的规定。王敬东提交的新证据也不能证明其2014年年度考核为3分。故王敬东主张拜耳保健公司应对其上调基本工资，无事实依据，本院不予支持。一审法院对王敬东主张少发工资不予支持，并无不当。2、关于年终奖的问题。二审中，王敬东向本院明确，其上诉请求中要求拜耳保健公司支付的年终奖金，实为要求该公司支付绩效奖。对此，本院认为，王敬东在2016年2月25日双流县劳动人事争议仲裁委员会庭审中，当庭明确表示变更仲裁请求年终奖为绩效奖。对此，双流县劳动人事争议仲裁委员会要求王敬东在休庭后一个工作日内提交书面变更申请，但王敬东并未提交书面变更仲裁请求的申请书。故双流县劳动人事争议仲裁委员会仍按照王敬东要求支付年终奖的仲裁请求进行的实体审理。现王敬东在二审中要求变更上诉请求为由拜耳保健公司支付绩效奖，未经过仲裁前置程序。且根据拜耳保健公司《员工手册》第4.5条中的规定，年终奖与绩效奖金属于不同类型的奖金，二者具有可分性，故对于王敬东新增的诉讼请求，未经仲裁前置程序，本院不予审理。
二、关于违法解除劳动合同的赔偿金问题。首先，王敬东于2015年3月30日签署了《员工手册》，明确已收到、阅读并同意遵守该《员工手册》。拜耳保健公司在2014年12月2日对于包括《员工手册》在内的公司各种政策的修改进行开会讨论，其中有该公司的管理层代表和该公司工会委员会成员参会。虽然本次会议中拜耳保健公司工会委员会主席未参会，但该公司工会委员会并未规定所有涉及工会的会议必须有工会主席参加。且从会议参会人员看，拜耳保健公司大部分工会委员会成员均参会，能充分行使该公司工会的职权。故《员工手册》的修改经过了工会的讨论通过，符合规章制度的民主制定程序。《员工手册》系拜耳保健公司经民主程序制度通过并向全体员工进行告知，拜耳保健公司的员工应当遵守《员工手册》的规定。
其次，关于王敬东的行为。1、关于王敬东在2015年11月13日是否属于旷工的问题。王敬东主张其提交的2015年11月16日的录音材料能够证明其在11月13日之前向拜耳保健公司领导请过假。但根据该录音内容反映，虽然王敬东说“我给你们都说过我在最后一天要去走法律程序吧”后，拜耳保健公司鲁建定回答“我知道啊”，但鲁建定还说到“但是你流程要走吧？……你没有通知任何人，短信也没有发，而且我给你打电话，你也是说到我们爱怎么处理就怎么处理”。该证据虽然说明王敬东的上级领导清楚王敬东在到期的最后一天要去法院走法律程序，但不能证明上级领导明知“最后一天”具体指哪一天，同时也反映出该公司上级领导要求王敬东按照正规流程申请请假，但王敬东并没有向鲁建定告知当天请假的事宜。拜耳保健公司提交的短信记录也能证明该公司领导对王敬东当天请假事宜并不知情。另外，王敬东虽主张拜耳保健公司规定可以在系统里补假，但并未提供证据予以证明。且王敬东明知其在当天要到法院处理诉讼事宜，完全可以提前在系统中申请事假。故，王敬东除录音材料外，无证据证明其提前请过假，王敬东未履行请假手续而未到岗的行为构成旷工。为此，拜耳保健公司对其作出严重警告的处罚，符合该公司的规章制度规定。2、关于王敬东在2015年11月2日群发邮件的行为。王敬东对其向拜耳保健公司全体员工群发《拜耳四川动保工会副主席及拜耳动保所作所为》的邮件予以认可。虽然王敬东认为工资级别不属于保密信息，但该邮件的内容已经触犯了《员工手册》第10.2.2条中第38项“通过非正常渠道泄露、打听、议论、攀比本人或他人薪资收入”的部分。同时，王敬东群发的邮件内容并非与其工作有关的问题，故该行为也触犯了《员工手册》第10.2.2条中第24项“在利用工作平台（如邮件系统、手机等）恶意传播、转发或公布与本职工作无关的信息”的部分。故拜耳保健公司依据2015版《员工手册》第10.2.2条和2.0版《违纪处罚条例》的规定对王敬东作出严重警告违纪处罚，符合该公司规章制度规定。
最后，王敬东存在不履行请假手续未到岗上班和利用工作平台向拜耳保健公司全体员工发生本职工作无关的信息两个行为，均系已构成了严重警告程度的违纪行为。拜耳保健公司根据《员工手册》中连续12个月内累计获得两次严重警告，该公司可以解除劳动合同的规定，解除与王敬东的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。王敬东主张拜耳保健公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实依据，本院不予支持。
综上所述，王敬东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王敬东负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈进梅
审判员 郑小茂
审判员 罗健文
二〇一七年七月十二日
书记员 曾 蜜
书记员 王 英