沈阳市和平区人民法院
民 事 判 决 书
［2014］沈和民四初字第01058号
原告（并案被告）：辽宁省标准化研究院。
法定代表人：杨明，系该院院长。
委托代理人：姚旺，男，汉族，系该院法务。
委托代理人：李福军，系辽宁华远律师事务所律师。
被告（并案原告）：李新，男，汉族。
委托代理人：刘俊佳，系辽宁和昊律师事务所律师。
第三人：沈阳协作人力资源服务有限公司。
法定代表人：黄萍，系该公司经理。
原告（并案被告，以下简称原告）辽宁省标准化研究院与被告（并案原告，以下简称被告）李新、第三人沈阳协作人力资源服务有限公司（以下简称第三人）劳动争议一案，原告不服辽宁省劳动人事争议仲裁委员会辽劳人仲字［2014］第290号仲裁裁决，向本院起诉，被告亦不服该仲裁裁决，向本院起诉（案号：［2014］沈和民四初字第1058号），本院受理后，决定并案审理，依法由审判员金春雷独任审判，于2014年10月16日公开开庭进行了审理。2014年11月19日本案转入普通程序审理，依法组成合议庭，由审判员张苏阳担任审判长，与审判员金春雷（主审）、人民陪审员韩皓宇参加评议，于2014年11月27日公开开庭进行了审理。原告辽宁省标准化研究院委托代理人姚旺、李福军，被告李新及其委托代理人刘俊佳、第三人沈阳协作人力资源服务有限公司法定代表人黄萍到庭参加诉讼。本案经合议庭评议，现已审理终结。
原告（并案被告）辽宁省标准化研究院诉称：被告李新通过我单位与沈阳协作人力资源服务有限公司签订劳务派遣协议以劳务派遣的形式到单位提供劳务，至2014年3月3日我单位将其退回劳务派遣公司。期间，与其存在劳动关系的主体是沈阳协作人力资源服务有限公司。我单位与李新之间是劳务用工关系。与其存在劳动关系的主体是劳务派遣公司沈阳协作人力资源服务有限公司。这一事实在劳动仲裁庭审时已得到证实，且被告、第三人对此无异议。故解除劳动合同的经济补偿金理应由用人单位沈阳协作人力资源服务有限公司支付（且沈阳协作人力资源服务有限公司已支付其经济补偿金12,950元）。而不应由我单位支付。仲裁委员会既然认定了沈阳协作人力资源服务有限公司是用人单位，又判令我单位支付双倍经济补偿金差额的裁决明显错误。关于被告主张未休假工资方面。首先，我单位对于职工休假做了详细的规定，每年7-9月安排全体职工集中休假，因工作需要休不上假的职工由部门安排调休。当年自愿放弃休年假或者当年未及时请求休年假的，该年休假天数不累计到下年。李新作为单位司机，因工作原因及本人自愿，我单位并未安排其一次性休年假，而是将李新应休年假天数根据李新个人意愿分开调休。另外，通过李新的指纹考勤记录可以计算出李新每年带薪休假的天数之和远远超过法定天数。（2013年共计缺勤33天，2012年、2011年、2010年缺勤天数均超过其应休年假天数）此种情况下，我单位并未少发或扣发李新工资。理应视为单位已经为李新安排足够的年假时间。故仲裁委判令我单位支付其一年未休假工资1,290元属于认定事实严重错误。被告该项请求不应支持。综上，请求法院支持原告诉讼请求。诉讼请求：1、判决原告不应向被告支付双倍经济补偿金差额部分12,950元和一年未休假工资1,290元；2、诉讼费用由被告承担。
被告李新（并案原告）辩称：2007年9月17日，答辩人经所在社区介绍，由被答辩人院长、办公室及人事主任考核录用从事司机工作。2011年7月1日为减轻用人单位负担，被答辩人与沈阳协作人力资源服务有限公司（以下简称第三人）签订协议，委托其代发工资，期间被答辩人未解除答辩人劳动关系，答辩人工作岗位未发生变化、不是由第三人招录与其签订劳动合同受其管理委派到被答辩人处工作的，且被答辩人与第三人签订协议前为确保事后与答辩人的劳动关系主体不变，在2011年5月16日和答辩人签订2011年度个人目标责任书。2014年3月3日，被答辩人院长杨明决定让办公室及人事主任令答辩人交出汽车和休息室钥匙，无故口头辞退答辩人，答辩人说这太急了应提前通知，刘菲说临时工都得辞退，只是早晚的事，领导决定的谁也改不了，交钥匙就可领补偿金，钱都给准备好了，我说无故辞退总得出个手续吧，刘菲说没出过也不能给出，后在刘菲领答辩人去第三人处取款时，又和刘菲说单位应给出个证明那怕写个字条也行，刘菲说不能给出，当时第三人付款的两位女同志在场未吱声。2014年4月8日，到被答辩人处索要组织机构代码证时也未得到其出具的辞退证明和所谓退回劳务派遗公司的公示（去前和办公室主任说明仲裁需代码证复印件院长杨明不同意给）被答辩人辞退答辩人不符合劳动合同法第36条规定。被答辩人2014年6月3日给辽宁省劳动人事争议委员会的答辩书中说“在李新终止为我单位提供劳务后，我单位在没有法律强制性规定的前提下仍一次性给付其经济补偿金12,950元，完全尽到了用工单位的职责和义务。”之后代理词又说“在我单位将李新退回劳务派遣公司时李新是从劳务派遣公司拿到的12,950元经济补偿金。”“将李新退回原劳务派遣公司是我单位领导班子研究并公示的决定，且经过了劳务派遣单位沈阳协作人力资源有限公司的同意。”为此还后补了一份追加被申请人申请书。第三人在答辩书中说“经李新同意给付经济补偿金解雇。”在仲裁庭审时第三人黄萍当庭申明事后被答辩人把钱马上还给了她。《民事诉讼法》第112条规定，当事人之间恶意串通，企图通过诉讼、调解等方式侵害他人合法权益的，人民法院应当驳回其请求，并根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的依法追究刑事责任。依据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。关于被答辩人说答辩人自愿放弃休年假及指纹考勤记录一事。答辩人在被答辩人处工作6年多，兢兢业业，从未休过病、事假，没有缺勤，每年休假其他司机所接送领导，办公室主任都安排答辩人遂个代为接送，从未安排过答辩人休年假。2013年2月24日，答辩人向办公室主任请三天丧假，25日晚说一司机有事另替其接送领导，26日早戴孝上班，答辩人工作六年多只休过两天丧假，从未放弃过休年假。单位每月公示未打卡人员名单，因出车无法打卡经填报出车事由，办公室主任、院长助理签字，院长批交劳资不扣工资。单位未公示的漏填报出车事由未予扣款，不能证明缺勤和安排了休年假。答辩人每日写出车工作简况是全院领导及同事有目共睹的，可与缺勤日期核对。被答辩人只出示考勤记录，不出示未打卡事由报告、显然不公平。依据《职工带薪年休假条列》第3条、第5条、第7条规定，被答辩人应支付克扣答辩人年休假工资：19,032元，赔偿金：19,032元。《最高法解释》（三）第13条劳动者依据争议调解仲裁法第47条第（一）项规定、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。（仲裁委裁决两项均不超过当最低工资标准十二个月金额。沈阳2013年最低工资标准1,300元。）《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释》（四）第二条第二款规定；“经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理”，“已经受理的，裁定驳回起诉。”被答辩人故意徒增当事人诉累，浪费诉讼成本，不符合诉讼经济原则。综上，被答辩人的诉讼请求无任何法律和事实依据，恳请法院查明事实真相，依法驳回其无理诉求。
被告（并案原告）李新诉称：原告于2007年9月17日，经所在社区介绍到被告处从事司机工作。工作六年以来被告从未与原告签订过正规书面劳动合同，也为依法为原告缴纳过任何社会保险待遇。2014年3月3日，被告院长杨明决定让办公室管人事的刘菲，无故口头告知原告回家，不用原告了，并当日收回汽车钥匙和办公室钥匙。原告认为，工作六年以来，工作兢兢业业，任劳任怨，被告经常安排原告加班加点工作，原告从未休过病假、事假，周六日和晚上也在单位加班，可是原告所谓的编外身份决定了干的再好也没有奖金的不平等待遇，与同岗位司机工资相差悬殊。被告这种按照身份标签分配收入，不按岗位技能等个人素质和贡献分配方式属于歧视做法，严重侵犯了劳动者的平等就业权和发展权。而且被告也从未向原告发放过任何加班工资，被告也从未让原告休过年假，也未向原告支付过任何年假工资。而且被告发给原告的工资与其他岗位司机工资待遇差距悬殊。二、劳动人事争议仲裁委员会事实认定及适用法律错误。原告认为与被告形成事实劳动关系，有权请求法院判令原告依法取得同工同酬的权利，也是原告平等享有劳动权和获得报酬的充分体现。在没有签订书面劳动合同，又没有集体合同的情况下，适用同工同酬，也是《中华人民共和国劳动合同法》对劳动报酬不明确的一种补救措施。被告这种按照身份标签分配收入，不按岗位技能等个人素质和贡献分配是典型的等级歧视做法，严重侵犯了劳动者的平等就业权和发展权。原告与被告单位其他司机在用人单位工作岗位、工作内容、职责等方面相同，有用人单位统计司机行驶里程为证。原告与被告其他司机在同一用人单位工作，依据《劳动合同法》第十八条规定，原告有权获得同等的劳动报酬，实行同工同酬。另外，原告自2007年至2014年被违法解除劳动关系期间，从未收到被告把原告转为劳务派遣人员的正式书面通知，原告也从未收到被告把原告转为劳务派遣人员的正式书面通知，原告也从未与第三人签订过任何书面劳动合同。据被告仲裁庭审认为原告属于劳动派遣员工等相关事宜，原告已在仲裁程序中阐明清楚，再次不予赘述。退一步讲，即便属于劳动派遣用工形式，依据《劳动合同法》第六十三条规定适用同工同酬。请法院查明。三、关于加班工资问题应由被告承担举证不能的法律不利后果。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、最高人民法院《解释》（三）第九条、在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条，被告应当承担举证不能的法律不利后果。四、原告认为仲裁委在计算违法解除劳动合同赔偿金工资基数方面、在未休年假工资数额方面、在赔偿未签订书面劳动合同双倍工资方面及社会保险等方面，在证据认定及适用法律上也存在明确错误。原告认为，原告累计社会工作已满20年，年休假为15天，且被告应按照该职工日工资收入的300%支付未休年假工资。被告未与原告签订书面合同，应向原告支付未签订书面劳动合同双倍工资。关于仲裁主张，原告为“40，50人员”不应享受社会保险待遇，原告认为，用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家法律强制性规定的义务，不因其他原因予以免除。因被告原因导致原告未能依法领取失业金的损失及造成的其他损失请法庭予以考虑并支持。综上，请求法院支持原告诉讼请求。诉讼请求：1、判令被告向原告支付同工同酬工资656,066.77元；2、判令被告向原告支付未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同双倍工资148,663元；3、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金151,698.4元；4、判令被告向原告支付年休假工资
18,365.1元；5、判令被告向原告支付加班费86,947.46元；6、判令被告支付社会保险金81,600.50元；7、判令被告向原告支付失业金24,960元；8、判令被告支付原告支付劳动保护等7,000元；9、判令被告向原告支付违法辞退原告应得工资141,383.22元；10、判令被告支付本案诉讼费用。
原告（并案被告）辽宁省标准化研究院辩称：一、针对李新第一项“同工同酬”的诉讼请求：李新于2007年9月17日进入我单位工作，2011年7月1日我单位与沈阳协作人力资源服务有限公司签订《劳务派遣协议》，将李新等人通过劳务派遣方式派到我单位担任临时司机，只在单位需要用车时才临时担任司机，派遣本身具有临时性、辅助性的法律特性。故，李新作为劳务派遣人员，与我单位在职司机或其他工作人员并不存在同等工种，自然也无同工同酬之说。所以李新有关同工同酬的请求于法无据。
二、针对李新第二项“双倍工资”的诉讼请求：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。李新主张双倍工资的诉求早已超过两年诉讼时效，则从程序上丧失主张双倍工资的胜诉权。另外从主体适格角度，我单位已与沈阳协作人力资源服务有限公司签订《劳务派遣协议》，则与李新存在劳动关系的主体应为沈阳协作人力资源服务有限公司。我单位只是作为劳务派遣中的用工单位。沈阳协作人力资源服务有限公司才是法律意义上的用人单位。故李新主张未签订书面合同的双倍工资主体对象应该是沈阳协作人力资源服务有限公司。李新诉我单位的主张未签订书面合同的诉讼主体不适格。
三、针对李新第三项“违法解除合同”的诉讼请求：李新是通过劳务派遣的形式到我单位提供劳务，其工资卡也是劳务派遣公司为其办理的，李新每月工资都是劳务派遣公司打到该工资卡的。李新与我单位之间只是具有劳务派遣关系，我单位作为用工单位通知李新离开司机岗位并退回劳务派遣公司，并不表示是劳务派遣公司解除与李新之间的劳动关系。李新要求我单位支付解除劳动关系补偿金于法无据。即便要求此项赔偿金，也应该向劳动关系的另一方主体沈阳协作人力资源服务有限公司主张，故，此项诉求同样主体不适格。另一方面，从我单位规章制度角度，尽管李新是通过劳务派遣到我单位提供劳务的人员，也应该遵守单位规章制度，况且我单位身为省直机关，有着更为严格的规章制度。李新担任我单位临时司机期间，屡次借职务之便公车私用（这一点从李新提交的证据也可以印证）、通过单位办公电脑浏览并传播黄色视频，其行为在单位上下人尽皆知。严重影响辽宁省标准化研究院作为事业单位的单位形象。将李新退回原劳务派遣公司是我单位领导班子研究并公示的决定，且经过了劳务派遣单位沈阳协作人力资源服务有限公司的同意。因此，将李新退回劳务派遣单位并无违反法律规定。四、针对李新第五项“未休年假”的诉讼请求：我单位对于职工休假做了详细规定，每年7-9月安排全体职工集中休假，因工作需要休不上假的职工由部门安排调休。当年自愿放弃休年假或者当年未及时请求休年假的，该年休年假天数不累计至下年。李新作为单位司机，因工作原因及本人自愿，我单位并未安排其一次性休年假，而是将李新应休年假天数根据李新个人意愿分开调休。另外，通过李新的指纹考勤记录可以计算出李新每年带薪休假的天数之和远远超过法定天数。（2013年共计缺勤33天，2012年、2011、2010年缺勤天数均超过其应休年假天数。）此种情况下，我单位并未少发或者扣发李新工资。理应视为单位已经为李新安排足够的年假时间。（注解：年休假不同于法定节假日，可以安排调休、补休。根据立法原意：通常情况下，只要单位安排了符合法律规定的休假，且按照正常标准支付了工资，即使未充分举证其已经明确告知劳动者该休假为年假，只要劳动者的实际休假权利没有受到侵害，仍应认定单位已安排年休假）五、针对李新第五项“加班费”的诉讼请求：我单位作为事业单位，日常工作非以营利为目的。故，并不存在为追求经济效益而无休止加班加点的情况。全体工作人员在规定上下班之余，很少有加班现象。且单位内部文件及上级机关对单位加班都有规定，职工加班需经相关部门批条。李新作为临时司机，其工作具有临时性、辅助性，更不可能存在加班必要性。至于李新在仲裁申请中提及的加班记录纯粹是子虚乌有的一己之言，并无合法有效的证据予以佐证。所以李新主张加班费的申请不应该得到支持。
六、针对李新第六项“社会保险”的诉讼请求：李新为“4050”人员（在劳动仲裁庭审时李新已自认），本身享受养老保险及医疗保险补贴。在单位开会为李新等人缴纳社保时，其个人一再表示一旦单位为其缴纳社保后，其本人便不能享受“4050”人员的补贴待遇，并同其他编外人员协商后自愿放弃上五险。该事实有我单位员工王某的证人证言可以证明。而且，社会保险依照法律规定应向社保部门缴纳，而不是直接支付给劳动者个人，所以从逻辑上李新请求我单位向其支付社会保险的诉讼请求也是于法无据的。七、针对李新第七项“失业金”的诉讼请求：失业金属于社会保险的范畴，答辩同上。八、针对李新第八项“劳动保护”的诉讼请求：法律并没有关于“劳动保护”的有关规定，劳动保护是什么？九、针对李新第九项“违法辞退的工资”的诉讼请求。首先，辞退原因包括李新涉黄、公车私用、胡乱报销、违反单位规章制度等事由，并不违法。其次，工资在将李新退回人力资源公司时已足额给付，不存在李新在起诉状中表述的“应得工资”之说。针对仲裁裁决：12,590元经济补偿金已由劳务派遣公司支付给过李新，李新也签字确认。我单位辞退劳务派遣人员事由充分、合理、合法。不存在支付双倍经济补偿金之说。而且，依照法律规定，支付解除劳动合同的经济补偿金理论上应由用人单位即本案的沈阳协作人力资源服务有限公司支付。我单位只是用工单位，非用人单位。主体不适格。未休年假工资1,290元，答辩理由同上文“四”。综上，李新的仲裁请求均没有任何法律和事实依据，恳请贵院依法驳回其各项诉求。
第三人沈阳协作人力资源服务有限公司陈述：2011年7月我公司与原告签订劳务派遣协议，在此期间我们确实给被告发放工资，因为被告是“4050”人员，无法与被告签订劳动合同，且本人也不同意与我公司签订劳务派遣合同。关于被告劳动合同解除，当时由原告单位刘菲到我们公司财务办理辞退手续，并且一次性支付经济补偿金12,950元，李新是签字认可的，所以我认为在我们作为劳务派遣一方不存在无故解除这部分，因为李新本身就没有和我们签订劳动合同，也不认可我们劳务派遣公司，在劳动仲裁的时候，李新已经说过这事，我们只是负责发放工资，其他并不在我公司。关于我们派遣公司资质问题，相关劳务派遣是否合法，我们有营业执照可以证明我们可以从事该行业。关于李新的工作时间、地点、性质，一直由原告管理。2007年至2014年3月份，李新的工作时间、地点、内容都没有发生改变，都是司机。
经审理查明：2006年1月起至今，被告为“4050”人员，享受政府社会保险补贴政策。2007年9月17日，被告入职原告处，从事司机工作。
被告2008年1月工资为1,033.50元，2月工资为910元，3月工资为937元，4月工资为950元，5月工资为952元，6月工资为930元，7月工资为933元，8月工资为986元，9月工资为1,000元，10月工资为973元，11月工资为1,000元，12月工资为968元。
被告2009年1月工资为1,087元，2月工资为1,082元，3月工资为1,082元，4月工资为1,081元，5月工资为1,081元，6月工资为1,131元，7月工资为1,130元，8月工资为1,144元，9月工资为1,150元，10月工资为1,117元，11月工资为1,129元，12月工资为1,131.50元。
被告2010年1月工资为1,134元，2月工资为1,139元，3月工资为1,131元，4月工资为1,130元，5月工资为1,130元，6月工资为1,190元，7月工资为1,221.50元，8月工资为1,182元，9月工资为1,184元，10月工资为1,184元，11月工资为1,182元，12月工资为1,179.50元。
被告2011年1月工资为1,200元，2月工资为1,169元，3月工资为1,177元，4月工资为1,183.50元，5月工资为1,185元，6月工资为1,374元，7月工资为1,282.50元，8月工资为1,280元，9月工资为1,500元，10月工资为1,471.50元，11月工资为1,483元，12月工资为1,481.50元。
被告2012年1月工资为1,587元，2月工资为1,584元，3月工资为1,581元，4月工资为1,687.50元，5月工资为1,683元，6月工资为1,683元，7月工资为1,683.50元，8月工资为1,682元，9月工资为1,682元，10月工资为1,685.50元，11月工资为1,684元，12月工资为1,685元。
被告2013年1月工资为1,679.50元，2月工资为1,700元，3月工资为1,679元，4月工资为1,683.50元，5月工资为1,678元，6月工资为1,781元，7月工资为1,800元，8月工资为1,759元，9月工资为1,829.50元，10月工资为1,833元，11月工资为1,850元，12月工资为1,850元。
被告2014年1月工资为1,850元，2月至3月3日工资为1,935.06元。
2011年6月至2014年3月3日，第三人为被告发放工资。
2014年3月3日，原告向第三人出具“辞退说明”一份，以原告业余时间私开公车，违规违纪使用办公设备，严重影响原告声誉，违反原告规章制度为由予以辞退。第三人向被告支付经济补偿金12,950元。同日，原告就此事向其各部门发布公告。被告最后工作至2014年3月3日。
被告以原告为被申请人、第三人向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、申请支付同工同酬工资656,066.77元；2、申请支付未签订书面合同双倍工资94,000元；3、申请支付违法解除合同赔偿金151,698.40元；4、申请支付年休假工资18,365.10元；5、申请支付加班费86,947.46元；6、申请支付社会保险81,600.50元；7、申请支付失业金24,960元；8、劳动保护等7,000元。该委于2014年8月19日作出辽劳人仲字［2014］第290号仲裁裁决，裁决“1、被申请人向申请人支付双倍经济补偿金差额部分12,950元（1,850×7）；2、一年未休假工资1,290元（1,850／21.5×15）。”
另查明：原告主张2011年6月份原告召集李新等临时性用工人员开会告知自2011年6月起临时性用工人员与第三人劳务派遣公司签订劳动合同、由其缴纳社会保险。为此向本院提供了证人王某的当庭证言，予以证明。第三人劳务派遣公司庭审中陈述原告告知临时性用工人员与劳务派遣公司签订劳动合同，由其缴纳社会保险。因一些“4050”人员，包括被告李新，享受政府社会保险补贴政策，退休的时候开资比别人多，不同意签订劳动合同。
2011年7月1日，原告与第三人签订《劳务派遣协议》，期限2年。并于2013年7月1日续签该《劳务派遣协议》，期限2年，自2013年7月1日起至2015年6月30日止……。
被告未与第三人签订劳动合同。
又查明：原告通过打卡方式对被告上下班进行考勤管理。原告为证明因工作原因及本人自愿，并未安排其一次性休年假，而是将李新应休年假天数根据李新个人意愿分开调休。通过李新的指纹考勤记录可以计算出李新缺勤天数之和远远超过法定天数，未少发或者扣发李新工资，理应视为单位已经为李新安排足够的年假时间，当庭提供被告2011年6月1日至12月20日、2012年2月1日至12月31日、2013年、2014年1月1日至2月28日期间打卡考勤记录，打卡考勤记录显示：2011年6月1日、9月8日、14日、15日、16日、10月8日、9日、19日、20日、12月5日、2012年2月9日、4月20日、5月9日、6月5日、8月8日、12月11日、2013年2月4日、5日、6日、8日、16日、18日、19日、21日、6月14日、7月15日、17日、8月5日、8日、11月19日、2014年1月23日、2月24日，全天无打卡记录。被告对此不予认可，主张未打卡系因被告工作出差、加班，不能证明缺勤。
再查明：原告主张被告上班时间上网聊天，并有涉黄的内容。为此向本院提供了聊天记录，予以证明。
还查明：被告主张原告未与其签订劳动合同。原告抗辩因为只要签订劳动合同就要按照规定缴纳各项保险，那样被告就不能享受“4050”待遇。
查明：2010年4月11日，辽宁省标准化研究院（中国物品编码中心辽宁分中心、省组织机构代码管理中心、WTO／TBT辽宁通报咨询中心）与省标准样品开发中心合并，组建省标准化研究院（中国物品编码中心辽宁分中心、省组织机构代码管理中心、省标准样品开发中心）。
上述事实，有原告向法庭提供的辽劳人仲字［2014］第290号仲裁裁决书、劳务派遣协议、劳务派遣公告、辞退说明、收条、聘用合同书、聊天记录，辽宁省机构编制委员会办公室文件、考勤记录、证人王某的当庭证言，有被告提供的沈阳市企业职工工龄确定表、建设银行、交通银行交易明细、行车证，本院调取的被告社会保险缴费明细及当事人当庭陈述笔录等证据在卷佐证，已经开庭质证，本院予以确认。
本院认为：自2007年9月17日起至2014年3月3日止，被告一直在原告处从事司机工作，工作岗位、工作地点都没有改变。原告主张2011年6月后，与被告系劳务派遣关系，不予维护。故认定2007年9月17日起至2014年3月3日止，原、被告存在劳动关系。
关于被告主张原告支付同工同酬工资656,066.77元。被告主张与同是司机的邹治胜存在工资差距，应同工同酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，无论是劳动合同制职工还是被派遣劳动者，付同等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。但同工同酬并不是相同的岗位，相同的报酬。因为即便岗位相同，劳动者自身的条件不同，劳动产出不同，待遇也不尽相同，且邹治胜还负责原告的房产管理。故该项诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
关于被告主张原告支付未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同双倍工资148,663元。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付第二倍的工资。自2008年2月1日起至2008年12月31日止，原告未按法律规定与被告签订劳动合同，应依法向被告支付该期间的未签订书面劳动合同的双倍工资差额10,539元（910元＋937元＋950元＋952元＋930元＋933元＋986元＋1,000元＋973元＋1,000元＋968元）。原告抗辩只要签订劳动合同就要按照规定缴纳各项保险，那样被告就不能享受“4050”待遇。针对其抗辩1、《劳动合同法》第八十二条规定未签订劳动合同的双倍工资罚则，为杜绝用人单位逃避缴纳社会保险费等法定义务，同时倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务。2、原告未提供有效证据证明就签订劳动合同履行了与被告诚实磋商义务。故对原告的抗辩主张，不予维护。
关于被告主张原告支付违法解除劳动合同赔偿金151,698.40元。劳动纪律是保证生产经营正常运行、劳动合同得以履行的重要方式，劳动者皆应遵守。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”据此，考察用人单位解除与劳动者的劳动合同是否合法，应从两个方面进行分析：（1）劳动者是否存在违纪事实；（2）劳动者的违纪行为是否达到“严重”程度。本案中，被告屡次使用办公电脑上网聊天，且含有涉黄内容。该行为严重违反劳动纪律、公序良俗，扰乱办公及生产经营秩序，造成恶劣影响。原告解除与被告的劳动合同合法。故被告的该项诉讼请求，本院不予支持。
关于被告主张原告支付年假工资19,032元。国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第三条规定“职工累计工作已满20年的，年休假15天。”现因被告职工累计工作已满20年的，年休假15天。被告2007年9月17日入职原告处，2008年9月16日之后应享有带薪年休假。原告主张因工作原因及本人自愿，并未安排其一次性休年假，而是将李新应休年假天数根据李新个人意愿分开调休。通过李新的指纹考勤记录可以计算出李新缺勤天数之和远远超过法定天数，未少发或者扣发李新工资，理应视为单位已经为李新安排足够的年假时间。针对该主张1、根据原告提供的考勤表，被告的未打卡天数均未达到不享受当年的年休假的法定条件。2、原告未提供相应证据证明原告未打卡记录系个人意愿分开调休年休假。故对原告该主张不予维护。2008年（2008年9月16日之后）、2009年、2010年、2011年、2012年、2013年、2014年（2014年3月3日之前）未为被告安排年休假，依《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。2008年被告应休年假天数4天（107天÷365×15天），应享受未休年休假工资报酬为362.39元［4天×（985.25／月÷21.75天）×2倍］，2009年其应享受未休年休假工资报酬为1533.95元［15天×（1112.12元／月÷21.75天）×2倍］，2010年其应享受未休年休假工资报酬为1607.69元［15天×（1165.58元／月÷21.75天）×2倍］，2011年其应享受未休年休假工资报酬为1814.59元［15天×（1315.58元／月÷21.75天）×2倍］，2012年其应享受未休年休假工资报酬为2288.20元［15天×（1658.95元／月÷21.75天）×2倍］，2013年度其应享受未休年休假工资报酬为2427.86元［15天×（1760.20元／月÷21.75天）×2倍］，2014年其应休年假天数2天（62天÷365×15天），应享受未休年休假工资报酬为348.05元［2天×（1892.53元／月÷21.75天）×2倍］，共计10,382.73元。故原告应支付被告未休年休假工资报酬为10,382.73元，超出部分不予维护。
关于被告主张原告支付加班费73,400.06元。相关法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。被告为证明该主张，向法庭提供出车、整理发票、盖章加班明细及具体工作内容、发票交接情况明细、交通罚款单予以证明。其中出车、整理发票、盖章加班明细及具体工作内容，该份证据系被告个人出具，且原告不予认可，原告亦未能提供有效证据予以佐证，故对该份证据不予采信。交通处罚决定书显示的时间皆是工作日，正常工作时间，而非节假日、休息日、延时工作时间，故该份证据无法证明被告加班的事实，该份证据不予采信。发票交接情况明细，整理发票工作系在被告司机工作之外，原、被告就该项工作达成合意，被告整理发票，原告支付了报酬。该行为不属于加班范围。故对该份证据不予采信。因此，原告未能向法庭提供有效证据证明其主张，应承担举证不能的法律后果，故本院对该项诉讼请求，不予支持。
关于被告主张原告支付社会保险金81,600.50元，失业金
24,960元。相关法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。但本案中，被告系“4050”人员，以个体身份参加社会保险，享受政府对其社会保险的补贴。因每人只有一个社会保险账户，不得重复缴纳。故对该项诉讼请求，不予支持。
关于被告主张原告支付劳动保护等7,000元。该项诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
关于被告主张原告支付违法辞退申请人应得工资141,383.22元。因该项诉讼请求未经仲裁前置程序处理，且属于独立的请求事项，故本案不予审理。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条二款、第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第七十九条、第八十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第五条、第十条、第十一条、第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、原告（并案被告）辽宁省标准化研究院于本判决生效后十日内给付被告（并案原告）李新未休年休假工资报酬为10,382.73元；
二、原告（并案被告）辽宁省标准化研究院于本判决生效后十日内给付被告（并案原告）李新20**年2月至2008年12月期间的未签订书面劳动合同的双倍工资差额10,539元；
三、驳回原告（并案被告）辽宁省标准化研究院其他诉讼请求；
四、驳回被告（并案原告）李新其他诉讼请求。
上述给付义务如原告（并案被告）未按本判决指定的期间履行给付义务，则应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费共计20元，减半收取10元，由原告（并案被告）辽宁省标准化研究院负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后7日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 张苏阳
审 判 员 金春雷
人民陪审员 韩皓宇
二〇一四年十二月四日
书 记 员 朱 丹
本案判决所依据的相关法律
《中华人民共和国劳动法》第三条二款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
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