浙江省高级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙民提字第56号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：胡晓冬。
委托代理人：李勇。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：浙江省杭州第十四中学。
法定代表人：邱锋。
委托代理人：虞国强。
委托代理人：张国永，浙江吴山律师事务所律师。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：杭州市教育局。
法定代表人：沈建平。
委托代理人：李海龙。
委托代理人：张国华，浙江中科智律师事务所律师。
再审申请人胡晓冬因与被申请人浙江省杭州第十四中学（以下简称杭十四中）、杭州市教育局人事争议纠纷一案，不服浙江省杭州市中级人民法院（2014）浙杭民终字第100号民事判决，向本院申请再审。本院于2015年4月2日作出（2015）浙民申字第68号民事裁定，决定本案由本院提审。本院再审立案后，依法组成合议庭，于2015年6月3日公开开庭审理了本案。再审申请人胡晓冬的委托代理人李勇、被申请人杭十四中的委托代理人虞国强、张国永、被申请人杭州市教育局委托代理人李海龙、张国华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
胡晓冬向杭州市下城区人民法院起诉称：胡晓冬是已有近三十年教龄的中学高级教师。1984年大学毕业起一直从事英语教学工作至今，2000年人才引进而进入杭十四中从事英语教学工作。2005年双方签订聘期为2005年9月1日至2008年8月31日的教师岗位聘用合同，聘期三年考核均达合格。合同到期后，杭十四中一直未与胡晓冬续签或终止聘用合同，胡晓冬一直在杭十四中上班或经杭十四中同意借用于杭州市源清中学担任英语教师。胡晓冬为了维护学生的正当权益和学校的公众形象，曾多次向杭州市教育局反映杭十四中违规办班等违纪问题。2009年新学期始，杭十四中未安排胡晓冬具体的教学任务，要求胡晓冬到油印室当油印工人。胡晓冬积极以听网课或到课堂听课等形式，主动进行教学科研工作，整理教案和撰写论文，不断提高自己的修养和教学水平,随时准备接受教学任务。2010年1月11日，胡晓冬见杭十四中的违纪行为未得到处理，向杭州市纪委举报了杭十四中违规办班等违纪问题，杭州市纪委即进行了查处，并以杭州市监察局名义向市教育局给出了监察建议书，并要求杭州市教育局责成杭十四中限期整改，但杭十四中一直未予整改。在胡晓冬举报后，杭十四中不仅不反思和纠正自己的错误行为，反而变本加厉地对胡晓冬进行打击报复，从2010年3月起，杭十四中经杭州市教育局人事保卫处同意即将胡晓冬的工资从高级教师工资直降到职员初级工资，且一直拒绝提供理由和依据。之后，被告又以胡晓冬并未接受的“图书管理员”岗位对胡晓冬进行年度考核，考核结果至今未正式通知胡晓冬，胡晓冬多次要求被告给出理由和依据，一直无果。2011年10月16日，杭十四中以胡晓冬二年考核不合格为由，经杭州市教育局人事保卫处同意，违法与胡晓冬“解除合同”。胡晓冬认为，胡晓冬在聘用合同（聘期为2005年9月1日至2008年8月31日）期内，三年考核均为合格。依据《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的第二十六条规定：“聘用合同期限届满,岗位需要、本人愿意、考核合格的,可以续签聘用合同。聘用单位未按本条第一款和第二款规定与受聘人员办理终止或者续聘合同手续,受聘人员在聘用合同期满后仍在聘用单位工作的,视为双方同意延续原聘用合同,受聘人员可以随时终止聘用关系”，第三十七条规定：“聘用单位应当将受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇、奖惩的依据”等规定，杭十四中应当与胡晓冬续签聘用合同。但原聘用合同到期后，杭十四中未依法与胡晓冬续签聘用合同，也未与胡晓冬解除合同，按照聘用制度规定，原聘用合同依法延续，即2008年9月1日至2012年10月16日，被告杭十四中虽未与胡晓冬续签书面聘用合同，但此聘用关系是之前聘用合同的延续，胡晓冬仍是杭十四中的教师。被告出于对胡晓冬向上级有关部门举报其违法行为而打击报复，拒不依法安排胡晓冬从事教学工作，未经胡晓冬同意却以并不是胡晓冬实际工作的“图书管理员”岗位发放工资，借强加给胡晓冬的“图书管理员”岗位考核胡晓冬，人为制造胡晓冬“考核不合格”假象，而后以考核不合格为由与胡晓冬“解除合同”。被告的行为，无论从程序还是实体上都不合法，属无效行为，应予撤销。同时应依法责成杭十四中与胡晓冬补签教师岗位的长期聘用合同。工作权利是一个公民的基本生存权，被告的行为不仅严重侵害了胡晓冬的合法权利，同时也对胡晓冬造成极其严重的精神损害，致使胡晓冬的身心受到严重伤害，依法还应对胡晓冬进行精神赔偿。杭州市人事争议仲裁委员会所作的杭人仲受字[2012]3号《裁决书》，存在着证据采信不合法律规定，认定事实错误，及适用法律错误。故特依法向贵院提起诉讼，请求判令：1、被告与胡晓冬“解除合同”行为不合法并且无效，同时依法判令杭十四中与胡晓冬补签教师岗位长期（至退休）的聘用合同；2、被告赔偿胡晓冬精神损害347580元（2011年浙江省全社会单位在岗职工教育行业年平均工资69516元，按5倍计算）。
杭十四中答辩称：一、本案的基本事实：胡晓冬于2000年9月1日从浙江衢州一中调入我校任教，2005年8月31日，杭十四中与胡晓冬签署为期三年的杭州市事业单位聘用合同，自2005年8月31日至2008年8月31日止。杭十四中是浙江省一级重点高中，根据几年来胡晓冬的任教情况，学生及学生家长反映较大，同时学校全校教师年度年终考核其为末位，经学校聘用工作小组研究决定，在原聘用合同届满之际,2008学年拟将胡晓冬转岗聘任为文印室打印员。上述决定于2008年7月5日口头通知了胡晓冬，并于同年8月28日用书面告知胡晓冬，若有异议请在2008年9月28日前以书面形式通知学校聘用工作小组，以便学校聘用工作小组复议，逾期视作自动放弃。胡晓冬对此不理不睬，并拒绝签订新的聘用合同及岗位聘任合同。鉴于胡晓冬________________________________如此的态度，2008年9月29日我校决定不再与胡晓冬续签聘用合同，并书面通知了胡晓冬。2009年1月经杭州市教育局协调，胡晓冬被借用到杭州市源清中学一个学期，尔后又回到杭十四中。2009年10月22日，由于胡晓冬不愿意参加杭十四中的年终考核，依据相关规定，经学校考核小组考核评定，2008学年度胡晓冬的考核为不合格等次，考核小组将结果告诉了胡晓冬，并告诉胡晓冬对此考核结果有异议，可在接到通知之日起十日内向考核小组申请复议。胡晓冬接到结果后既拒绝签字又不申请复议。尔后在杭州市教育局的协调下，考虑到多方面的因素，2009年12月10日经学校考核小组复核，2008学年胡晓冬的年度考核经复核为基本合格。2009年12月28日杭十四中找胡晓冬谈话，根据2009年12月25日在杭州市教育局协调的结果，学校聘用工作小组决定聘用胡晓冬去学校图书馆工作，并把聘用合同交给胡晓冬要胡晓冬签署，胡晓冬仍不签合同又拒不到岗工作。鉴于胡晓冬如此的表现，2010年7月15日，在2009学年度的考核中，胡晓冬再次被考核小组确定为不合格等次。2010年8月30日和2011年1月28日杭十四中先后二次告诉胡晓冬，希望胡晓冬到学校图书馆管理员岗位报到上岗，并按时完成岗位工作，如果仍然不到学校安排的岗位上岗工作，将无法对其本学年的工作进行考核，校办主任同时告知胡晓冬，如果再次在年度考核中被评为不合格，根据杭州市人民政府办公厅杭政办【2003】38号《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十九条二款的规定，“受聘人员年度考核或聘期考核不合格又不同意聘用单位调整其工作岗位，或调整工作岗位后考核仍不合格的，或者年度考核连续二年不合格的，聘用单位可以单方解除聘用合同。”胡晓冬表示知道了，但仍坚持不签合同及不到学校图书馆岗位上岗工作。2011年7月16日，在2010学年度的考核中胡晓冬再次被确定为不合格等次。从2009年9月起，胡晓冬没有到杭十四中安排的岗位上上过一天班。由于胡晓冬拒绝签署聘用合同，从2008年9月起杭十四中也没有与胡晓冬签署过任何聘用合同。2011年10月16日，杭十四中根据《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十九条二款的规定依法解除了与胡晓冬的聘用关系，这就是本案事实的全过程。胡晓冬在申请书中回避了本案的四个根本问题：1、既然胡晓冬2005年与十四中签署为期三年的合同，在合同履行期满了后，为什么杭十四中至今没有与胡晓冬续签聘用合同？是谁不愿意签？2、胡晓冬在杭十四中合同期满后，在重新签约时，杭十四中是否有权重新安排胡晓冬的工作岗位？3、胡晓冬在2012年2月9日的诉状及今天的诉讼申请中都以受害人面貌出现，指责杭十四中对胡晓冬打击报复，究竟是什么原因，有那些具体事实和证据？胡晓冬在仲裁及法院的几次开庭中唯一提出的证据是一份杭州市监察局发给杭州市教育局的（2010）杭监建字第1号监察建议书，这份建议书的形成时间是2010年3月29日，该建议书清清楚楚写明受理信访投诉的时间是2010年1月1日，而对胡晓冬在原聘用合同期满后要求他转岗等事实均发生在2008年8月，早于一年多，何来打击报复一说？4、导致杭十四中在2011年10月16日解除与胡晓冬聘用关系的理由和原因是什么？胡晓冬对以上关键的问题在起诉状中的叙述完全违背客观，抽掉了本案事实的真相，颠倒了因果关系。二、杭十四中解除与胡晓冬的聘用关系依法有据。1、2008年8月31日杭十四中与胡晓冬原签署的聘用合同到期，由于上面阐述过的原因，杭十四中决定将胡晓冬转岗，胡晓冬不同意，杭十四中不得不决定不再聘用胡晓冬。杭州市教育局考虑胡晓冬多年教龄，与学校沟通将胡晓冬借到杭州市源清中学一个学期，回校后，由于胡晓冬不愿意参加杭十四中的年度考核，导致胡晓冬2008年度考核为不合格等次。后在杭州市教育局的协调下，学校考核小组于2009年12月10日经复核改为基本合格。在2009年12月28日和2010年1月18日杭十四中二次要求胡晓冬签聘用合同，胡晓冬拒不签订，同时又不到杭十四中安排的岗位上岗工作，导致胡晓冬在2009学年度和2010学年度的年度考核中连续二次考核不合格，根据人事部人核培发【1995】153号<事业单位工作人员考核暂行规定>第十六条“事业单位工作人员对年度考核结果如有异议,可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核小组申请复核……其中,如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服,可以向上一级主管单位人事机构提出申诉”，胡晓冬在连续二次被确定不合格等次后，在每次考核结束后的规定时间内，既不申请复议又不向上级主管部门申诉,事实上表示已接受了这个结果。杭十四中根据国办发【2002】35号《关于在事业单位试行人事聘用制度意见》第六条第三款﹑浙政办发【2004】117号《关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》第三十条二款﹑杭州市人民政府杭政办【2003】38号《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十九条第二款的规定，与胡晓冬解除了聘用关系并无不当。2、在事业单位实行聘用制度的目的是打破铁饭碗，取消终身制，引入竞争机制，是择优录用，优胜劣汰，做到能者上﹑庸者下，提高事业单位队伍整体素质的需要。中共杭州市委办公厅杭州市人民政府办公厅市委办发【2010】133号《杭州市事业单位岗位设置管理实施意见》第三十一条规定：“事业单位应按照岗位职责任务和任职条件聘用人员。对确有真才实学﹑成绩显著﹑贡献突出﹑岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。”一句话，在实行聘用制度的单位，可以低职高聘，高职低聘，决没有终身制。因此2008年杭十四中在原聘用合同履行完毕后，根据胡晓冬的任教情况和学生及学生家长的反映，对胡晓冬的工作及时作了调整完全符合实行聘用制度的文件精神。3、胡晓冬曲解了杭政办【2003】38号《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十六条的规定，杭十四中认为：浙政办发【2004】117号《关于浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》第三条规定了“事业单位聘用制度是指聘用单位与职工在平等自愿协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定聘用关系,明确双方权利和义务的人事管理制度”。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定了“订立劳动合同,应当遵循合法﹑公平﹑平等自愿﹑协商一致﹑诚实信用的原则”。聘用制度是一种双向选择的制度，作为聘用单位和受聘人，谁都不存在强制对方的可能。合同期满，作为杭十四中可以选择是否需要继续聘用胡晓冬，同样作为胡晓冬也有权选择是否要继续续签合同。因此，在第二十六条中规定了聘用合同期限届满，岗位需要，本人愿意，考核合格的，可以续签聘用合同。根据胡晓冬的前几年任教情况，杭十四中作出不再继续聘用胡晓冬的决定，根本不存在运用行政公权强行剥夺胡晓冬的工作和生存权。三、关于胡晓冬提出的诉讼请求。1、关于要求判决杭十四中与胡晓冬的解除合同行为不合法并且无效，同时补签教师岗位的长期聘用合同。杭十四中以上已经详细的阐述了胡晓冬与杭十四中之间人事争议纠纷的起因、发生、发展及结果的全过程。在这前后长达三年时间里，中间各级领导、各个部门都对胡晓冬做了多次、大量、细致的思想工作，但胡晓冬仍然我行我素、一意孤行才导致今天的结果。杭十四中认为，作为一个有完全行为能力的成年人，特别是胡晓冬自认为自己是有多年教师经历的高级教师，应当对自己的行为承担相应的后果。在整个过程中，杭十四中完全是依据我国关于人事聘用的相关法律和法规规章操作，对胡晓冬解除聘用关系完全依据杭州市人民政府办公厅杭政办【2003】38号《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十九条二款的规定，“受聘人员年度考核或聘期考核不合格又不同意聘用单位调整其工作岗位，或调整工作岗位后考核仍不合格的，或者年度考核连续二年不合格的，聘用单位可以单方解除聘用合同”的规定，为此该解除合同不但合法而且有效，应予确认。胡晓冬的申请应予驳回。2、关于胡晓冬要求的赔偿精神损害费347580元。杭十四中认为：法律上规定的精神损失是由于侵权人对受害人的侵权行为，给受害人造成精神痛苦或使其精神利益受到损失而应赔偿的费用，我国民法通则第120条规定了公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的可以要求赔偿精神损失。一句话，精神损失只有在侵权纠纷案件中才有可能出现。本案根据胡晓冬的诉讼申请属于人事争议纠纷，与侵权纠纷完全是两个不同性质不同内容的案件。按照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条：“事业单位与其工作人员之间因辞职辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”而我国的《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解诉讼法》相关法律从头到尾没有一条法律规定了精神赔偿，因此胡晓冬的诉讼请求不符合我国法律的规定。综上所述，杭十四中认为：杭州市人事争议仲裁委员会杭人仲字（2012）3号裁决书对本案事实的认定客观真实，适用法律得当，作出的裁决正确，应予维持。胡晓冬在2012年2月9日就已经就此事向贵院提起过人事争议诉讼，要求确认胡晓冬的工作岗位是教师，责成被告立即安排胡晓冬教师岗位的具体教学工作，同时补签长期教师岗位的聘用合同等诉讼请求。贵院受理后经过两次开庭已于2012年9月11日以（2012）杭下民初字第212号民事判决书，对有关事实作了认定，作出判决。今天胡晓冬又以相同的申请理由和诉请再次申请诉讼，纯属无理缠讼。根据我国法律实践一案一理的原则，杭十四中依法解除与胡晓冬的事实聘用关系有理有据，胡晓冬的诉讼申请无理，恳请法院依法驳回胡晓冬的诉讼请求。
杭州市教育局答辩称：一、杭州市教育局不是本案适格被告。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人”。“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。本案中，杭州市教育局既非用人单位也非用工单位，依法不具备诉讼主体资格。根据《教育法》第二十八条第一款第（六）项、《教师法》第十七条和《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发[2002]35号）的规定，教师的任用由学校和教师以合同方式确定，教育行政机关并非合同当事人，不是教师的用人单位或用工单位。至于杭州市教育局在杭十四中《解除聘用合同证明书》上签署的“同意”意见，其相对人为杭十四中而非本案胡晓冬，杭州市教育局并未向胡晓冬送达任何法律文书。该意见系杭州市教育局为贯彻落实《教育法》、《教师法》、《国务院关于贯彻实施<中华人民共和国教师法>若干问题的通知》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》等法律法规而针对十四中实施的行政指导行为，不属于人事争议受案范围。二、胡晓冬已经拒绝续签聘用合同。本案中，原聘用合同期满后终止，胡晓冬由于不接受新的工作岗位而拒绝续签聘用合同，双方人事关系不再延续。根据《劳动合同法》第九十六条的规定，聘用合同是劳动合同的特殊类型，法律、行政法规或国务院其他规范性文件没有特别规定的，即适用一般规定。《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此，劳动合同的续签并不是原合同的延期。事实上，劳动合同的续签属于《劳动合同法》第二章和《劳动合同法实施条例》第二章所规定的“劳动合同的订立”的情形之一，除法律明确规定的特定事项以外均适用《劳动合同法》第三条所规定的“平等自愿、协商一致”的原则。经查，法律、行政法规或国务院其他规定并未赋予劳动者在续订劳动合同时单方决定工作岗位的权利。对用人单位而言，只要提供了工作岗位，就不存在拒绝续订劳动合同的事实。本案中，胡晓冬不接受用人单位所提供的工作岗位，因而拒绝订立聘用合同，用人单位通知其终止聘用关系，完全符合《劳动合同法》的规定。此外，还有两个相关的法律问题值得注意：第一，聘用合同期满并不属于《劳动合同法》第十四条第二款所规定的情形，胡晓冬的工作岗位无法按照《劳动合同法》第十一条的规定加以推定，而只能适用该条有关“对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定”的规定。第二，《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，如果用人单位未维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，其法律后果是支付经济补偿金。但就此项经济补偿金的请求权而言，仲裁时效期间应自杭十四中确认不再续订聘用合同并通知胡晓冬时起算。三、重新协商不适用续签规定。杭十四中在2008年9月书面通知胡晓冬双方人事关系终止后，双方重新进行协商，在法律上已不属于聘用合同的续签，而是聘用合同的重新签订。重新签订聘用合同的，胡晓冬已不具备原聘用合同项下的法律地位，必须适用公开招聘程序和按需设岗、竞聘上岗的原则。《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》第二条规定要全面推行公开招聘制度：“为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。”此外，《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）（十四）规定：“全面推行聘用制度和岗位管理制度。根据分类推进事业单位改革的总体部署，按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。”本案中，双方重新建立人事关系必须通过公开招聘程序，并遵循“按需设岗”、“竞聘上岗”和“按岗聘用”原则，不得随意私自签订聘用合同。仲裁机构或人民法院也不能在裁判中废除法定的事业单位聘用程序。四、双方的用工关系依法必须解除。2008年9月双方人事关系因胡晓冬拒绝续签聘用合同而终止后，胡晓冬在其他学校上班而由杭十四中发放工资是一个新发生的法律事实，在法律上与原聘用合同无关。事业单位公开招聘制度的建立，否定了事实聘用关系的合法性。如果仅以既成事实确认双方聘用关系成立，无异于架空公开招聘、竞聘上岗的制度，从而损害国家利益、社会公共利益和其他应聘人员的合法权益。根据《劳动合同法》第九十六条的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。据此，违反国院务有关事业单位公开招聘和竞争上岗制度的强制性规定，即属违反《劳动合同法》第九十六条的强制性规定，相关意思表示即使成立也应认定为无效。凡在2008年1月1日以前实施的与《劳动合同法》第九十六条不符的各种规定，现在均不再适用，不能作为审理人事争议案件的依据。五、考核结果依法具有法律约束力。按照《教育法》和《教师法》的规定，学校依法有对教师进行管理的权利，老师负有服从学校管理的义务。退一步来讲，即使依法视为双方已经签订聘用合同，由于胡晓冬长期旷工，并且连续两次考核不合格，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的规定，聘用单位也有权单方面解除聘用合同。《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》确立了考核制度，并对考核结果的使用作了明确的规定。而《事业单位工作人员考核暂行规定》第十六条为受聘人员对考核结果有异议时规定了救济途径:“事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。”胡晓冬也曾经就2008年度的考核结果启动过上述救济程序。对于2009-2010年连续两年考核不合格的结论，胡晓冬并未通过法定程序加以改变，依法具有法律约束力。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条和《人事争议处理规定》第二条的规定，因受聘人员不服考核结果而发生的争议，不属人事争议处理的受案范围，胡晓冬无权请求而本案中改变考核结果。六、胡晓冬举报违规办学与本案无关。根据胡晓冬的陈述及其提供的证据，胡晓冬与杭十四中之间的纠纷在2008年就已经发生，而胡晓冬举报违规办学发生在2010年，因此举报事项与双方的人事争议的发生无关。事实上，胡晓冬在本案中作为证据所提交的监察建议书并未显示举报人的身份信息，并无任何与本案相关的内容，不具有证据的关联性。此外，胡晓冬也并未就以下事实问题提供任何证据：在2012年下城区人民法院因另一案件向监察机关调取上述证据前，或者在本案双方发生争议前，杭十四中是否已知悉胡晓冬为举报人。因此，胡晓冬所谓打击报复的事实无从认定。七、精神损害赔偿请求于法无据。在因解除合同而产生的纠纷中，当事人主张精神损害赔偿，毫无法律依据。八、杭州市中级人民法院已作出的（2012）浙杭民终字第2803号民事裁定书对本案的基本事实作出了认定，本案胡晓冬与杭十四中于2005年9月1日签订的聘用合同期满后由于胡晓冬拒绝杭十四中的岗位安排，协商不成，双方未签订新的聘用合同，根据生效裁定确认的事实，胡晓冬与杭十四中之间的劳动人事关系已经终结。2009年1月经市教育局协调，胡晓冬曾借调到杭州源清中学一个学期，这是胡晓冬与杭十四中人事关系终结后发生的新的事实。对此，杭州市教育局有两点意见：1、如果胡晓冬要与事业单位重新建立聘用关系，必须按照公开招聘程序协商一致，故借用的事实不能构成新的聘用关系。2、按照教育法的规定，学校依照章程自主管理，按照教师法的规定，由学校与教师订立聘用合同，因此，聘用关系属于学校用工自主权范围之内的事项。教育行政机关必须遵循依法行政的原则，没有法律依据不得对学校与教师之间的聘用合同的订立加以干预。据上，杭州市教育局认为胡晓冬的诉讼请求没有事实和法律依据，应予驳回。
杭州市下城区人民法院一审查明，胡晓冬于2000年9月1日从浙江衢州一中调入杭十四中任教。2005年9月5日，胡晓冬与杭十四中签订为期三年的杭州市事业单位聘用合同，期限自2005年9月1日至2008年8月31日止，杭十四中聘用胡晓冬从事教师岗位工作，胡晓冬月工资按国家规定发给。期间三年考核均为合格。2007-2008学年，胡晓冬执教高一年级的两个班英语课，据高一年级组调查，当时该两个班级的学生对英语课上课思路、教学内容等存在意见，其年度考核为末位。故在聘用合同到期后，杭十四中于2008年9月1日书面通知胡晓冬转岗，拟聘其为文印室打印员，并告知若同意则于2008年9月28日前至校办办理；若有异议，则于2008年9月28日前以书面形式向学校提出，便于学校聘任工作小组复议。但胡晓冬拒绝转岗，也未向校方提出书面异议，故杭十四中于2008年9月29日书面通知胡晓冬将于收到通知书之日起第31日起终止聘用合同，理由是合同到期且外语教师岗位人员超编等需求现状。期间，胡晓冬向杭州市教育局反映相关情况并要求教师岗位等。2009年1月，经杭州市教育局协调，将胡晓冬借用到杭州市源清中学任教一个学期，于2009年8月回到杭十四中。2009年10月22日，杭十四中对胡晓冬2008学年年度考核结果为“不合格”等次，考核小组将结果告知胡晓冬。后在杭州市教育局的协调下，杭十四中于2009年12月10日经学校考核小组复核，将胡晓冬2008学年的年度考核经复核为基本合格。2009年12月28日，杭十四中找胡晓冬谈话，根据2009年12月25日在杭州市教育局协调的结果，学校聘用工作小组决定聘用胡晓冬从事教职工岗位去学校图书馆工作，并将聘用合同交给胡晓冬签订，胡晓冬拒绝签订合同也不到岗工作。2010年1月18日，杭十四中再次要求与胡晓冬签订聘用合同聘用其从事教职工岗位工作，并告知签订合同的截止日期为1月21日，但胡晓冬要求将期限修改为“长期”，将“教职工”岗位修改为“教工”，后又未签订。2010年3月12日，杭十四中再次通知胡晓冬到学校图书馆管理员工作岗位到岗工作，否则无法对其进行本学年工作考核，胡晓冬表示不去图书馆报到，要求签订教师聘用合同。2010年7月4日13时30分许，杭十四中鉴于2009学年安排胡晓冬的是图书馆管理岗位，再次询问胡晓冬是否参加2009学年职员组考核，胡晓冬再次确认不参加职员组2009学年年度考核，要求参加教师考核。同日15时40分许，杭十四中2009学年考核小组会议经过讨论，鉴于胡晓冬无正当理由不参加年度考核，未到职员岗位工作,考核小组讨论决定胡晓冬2009学年年度考核结果为不合格。2010年7月25日，杭十四中作出胡晓冬2009学年年度考核结果为不合格等次的考核结果通知书，并于2010年8月19日送达胡晓冬，但胡晓冬拒绝签收，亦未在规定期限内申请复核或申诉。2010年8月30日、2011年1月28日，杭十四中先后再次通知胡晓冬及时到学校图书馆报到上岗及后果，但胡晓冬表示不能去图书馆报到，仍要求签订教师合同。后胡晓冬仍未上岗。2011年7月4日，杭十四中学校考核小组会议经过讨论，鉴于胡晓冬不参加职员组考核，2010学年一直未到学校安排的图书管理员岗位工作，胡晓冬2010学年再次被确定为不合格等次。2011年7月16日，杭十四中作出胡晓冬2010学年年度考核结果为不合格等次的考核结果通知书，并于2011年8月31日送达胡晓冬，但胡晓冬拒绝签收，亦未在规定期限内申请复核或申诉。鉴于在2009学年和2010学年杭十四中对胡晓冬的考核结果均为不合格等次，2011年9月16日，杭十四中提前30天谈话通知胡晓冬解聘事宜，2011年9月19日，杭十四中又EMS邮寄给胡晓冬解聘通知书，被胡晓冬拒收退回。2011年10月16日，经杭州市教育局人事保卫处同意，杭十四中作出解除聘用合同决定，但胡晓冬拒绝签收。为此，胡晓冬于2011年11月向杭州市人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求事项：要求确认胡晓冬的工作岗位是教师，安排具体教学工作，补签长期教师岗位的聘用合同；提供2010年3月起降低胡晓冬高级教师岗位的工资和福利待遇，补发自2008年9月1日起至今扣发的工资和福利待遇。该委于2012年1月16日作出了驳回胡晓冬仲裁请求的裁决。胡晓冬不服，依法提起诉讼，请求判如所请。
一审法院另查明，2010年2月前，胡晓冬的基本工资为岗位工资930元加上薪级工资735元，共计1665元，应发工资总额为2659.5元。2010年2月，经杭州市教育局人事保卫处同意，杭十四中将胡晓冬的基本工资从1665元变动为1285元，应发工资总额变为1848元。胡晓冬未上岗履行工作期间，杭十四中停发了胡晓冬的绩效工资和津贴补贴。胡晓冬于2010年1月11日向杭州市监察局信访投诉杭十四中违规办班等问题，杭州市监察局于2011年3月29日作出《关于加强公办学校办班行为监管的建议》[（2010）杭监建字第1号]，对杭州市教育局提出了限期整改杭十四中违规办班行为等建议。
一审认为，胡晓冬于2000年9月1日进入杭十四中任教工作，双方签订了期限自2005年9月1日至2008年8月31日止为期三年的杭州市事业单位聘用合同，杭十四中聘用胡晓冬从事教师岗位工作，双方的人事聘用合同关系依法成立。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条虽规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用<中华人民共和国劳动法>的规定处理”。但《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对此作出了进一步解释，在第一条中规定为：…这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院审理事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。此外，对于事业单位与实施聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“…法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”故本案在实体处理上应首先考虑适用人事方面的法律法规等规定。本案双方的争议焦点在于杭十四中的解聘行为是否合法。本案中，胡晓冬自2008年8月31日聘用合同到期后，杭十四中提出胡晓冬转岗，胡晓冬对此不同意，双方就转岗事项不能协议一致，未续签聘用合同。但在杭州市教育局协调下，胡晓冬于2009年1月到杭州市源清中学任教一学期，并上岗工作，应认定胡晓冬同意调整工作岗位，该期间杭十四中仍继续向胡晓冬发放教师岗位的工资，视为双方同意延续聘用合同至胡晓冬2009年8月回到杭十四中止。胡晓冬回到杭十四中以后，杭十四中未续聘其教师岗位，安排其到学校图书馆岗位工作，胡晓冬未到岗履行工作职责，该期间杭十四中仍继续发放胡晓冬的工资报酬，胡晓冬也予以受领，双方形成事实聘用关系。胡晓冬2009学年、2010学年一直未到学校安排的图书管理员岗位工作,不参加职员组考核，经杭十四中考核，胡晓冬2009学年、2010学年两次年度考核结果为不合格，胡晓冬亦未在规定期限内申请复核或申诉，应承担不利后果。据此，杭十四中提前30天通知胡晓冬解聘事宜后，于2011年10月16日经杭州市教育局人事保卫处同意，杭十四中作出了解除聘用合同决定。根据《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的精神，事业单位与工作人员续签聘用合同时，聘用单位有权根据工作需要及工作人员的实际工作表现调整被聘人的工作岗位，被聘人也具有选择聘用单位与工作岗位的权利。被聘人在聘用合同期满后仍在聘用单位工作的，视为双方同意延续原聘用合同，但被聘人员可以随时终止聘用关系，聘用单位提出终止聘用关系的，应当提前30日书面通知被聘人员并按照解除聘用合同的规定办理有关手续。本案胡晓冬于2008年9月及2009年8月先后两次拒绝杭十四中安排的新的工作岗位，自2009年8月后一直未到学校安排的图书管理岗位工作直至2011年10月16日被解聘，期间2009学年、2010学年两次连续被杭十四中年度考核为不合格，胡晓冬长期不履行工作职责，应对此承担责任，杭十四中依照《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十九条的规定，解除双方的人事聘用关系，并无不当，予以支持。胡晓冬关于杭十四中的解除合同行为不合法并且无效的诉请，依据不足，不予采信。关于胡晓冬对杭州市教育局的诉请，本案双方当事人为胡晓冬与杭十四中，杭州市教育局并非本案用人单位，杭州市教育局在杭十四中《解除聘用合同证明书》上签署的“同意”意见，仅是其作为教育行政机关的内部管理行为，故杭州市教育局不是本案适格被告。胡晓冬关于杭州市教育局的诉请，证据不足，应予驳回。关于胡晓冬主张的精神损害费347580元，本案为胡晓冬与杭十四中之间关于聘用合同关系的人事争议纠纷，胡晓冬主张的精神损害费用，于法无据，且杭十四中依法解除双方的人事聘用关系，并无不当，故胡晓冬关于精神损害费的诉请，依据不足，不予支持。但根据《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第三十四条的规定，杭十四中根据胡晓冬在杭十四中的实际工作年限应支付经济补偿金，鉴于胡晓冬未在本案中主张，胡晓冬可另行处理。依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2013年11月8日判决：驳回胡晓冬的诉讼请求。案件受理费10元，由胡晓冬负担。
胡晓冬不服一审判决，向杭州市中级人民法院提起上诉称：一审判决对证据的认证存在违法。对杭十四中提供的证据，不进行鉴别，一律确定其真实性。因证据认定的不合法，导致对事实认定的错误。2008年胡晓冬的工作业绩并不是末位，2005年至2008年胡晓冬聘期考核结果全部合格。2009学年所谓的转岗，是杭十四中单方决定，胡晓冬从未收到转岗图书管理员的书面通知，也一直未就转岗事项双方达成一致。转岗，只是杭十四中的打击报复行为，杭十四中作出的解聘决定是2011年10月16日，提前通知的时间是2011年9月16日，只有29天，明显违反了解聘提前30天通知的法律规定。2010年3月起，杭十四中违规将胡晓冬的工资大幅降低，工资报酬一直是杭十四中打卡发放，一审判决认定胡晓冬也予以受领，双方形成事实聘用关系无法律依据。杭十四中提供胡晓冬的所谓“考核结果通知书”，没有盖章、是无效的。胡晓冬在杭十四中担任教师工作期间，教学成绩合格，聘期考核全部合格，聘用合同期满后，杭十四中应依法与胡晓冬续签聘用合同。胡晓冬已满25年教龄，根据《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》规定，理应续签无固定期限的聘用合同。胡晓冬是教师并不是图书管理员，杭十四中却以图书管理员对胡晓冬进行考核，不符合常理和考核办法的规定。杭十四中以此得出的考核结论，解除与胡晓冬的聘用合同，当然不合法。请求二审法院撤销一审判决，依法改判支持胡晓冬的诉讼请求。
胡晓冬在二审中提交以下证据：1、杭州市源清中学评价（2009年7月4日）（复印件），证明胡晓冬在杭州市源清中学的工作表现和教学成绩是好的；2、教学成绩、教学成绩对比（2005-2008）（复印件），证明胡晓冬在聘用合同期间的教学成绩是优秀的；3、税收违法行为检举线索检查情况书面告知书一份，证明杭十四中存在违法，且与考核、聘用小组成员关联；4、税务违法检举案件检查情况书面告知书一份，证明杭十四中与杭州赛德培训学校的违法行为。
杭十四中在二审中辩称：一审对本案证据的采信正确、合法，对事实认定客观真实。杭十四中在一审中提交了从供给关系介绍信、聘用合同、工作情况、聘用小组会议记录、告知书、通知书、多次谈话记录、考核小组会议记录、考核结果通知书、谈话要点记录、EMS邮件、仲裁申请书、仲裁裁决书等一整套共计三十七份证据材料来证明自己的观点，而这三十七份证据材料已经把胡晓冬从2000年进入杭十四中工作以来，特别是2005年签订聘用合同以后的情况以及本次纠纷的发生、发展到胡晓冬申请仲裁直到诉讼的全过程反映得一清二楚，这些证据材料已经形成一个完整的证据锁链，揭示了事实的真实面貌。如果胡晓冬认为这些证据材料不实，应当举出相反的证据材料予以抗辩。聘用制度是一个双向选择的制度，不是单向选择的制度。2008年胡晓冬与杭十四中的聘用合同已到期，双方是否要续签需双方另行协商。《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第三十七条的规定并没有规定合同到期后必须续签合同，正是《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第二十六条二款规定聘用合同期限届满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。这里用的是词语是“可以”而不是“必须”和“应该”。2009年杭十四中为胡晓冬提供了工作岗位，是胡晓冬自己放弃就业机会。鉴于胡晓冬年度考核连续二年不合格，杭十四中在2011年9月16日通知了胡晓冬，而后在2011年10月16日书面通知，从2011年10月15日往前推至2011年9月16日刚好是30天。胡晓冬提供的所谓“投诉举报”的唯一证据是杭州市监察局(2010)杭监建字第1号监察建议书，这份建议书明确载明“2010年1月11日，我局受理了有关反映杭州第十四中学违规办班等问题的信访投诉……，”这与胡晓冬所谓的2008年前后相差整整二年。杭十四中解除双方的聘用关系有理有据。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
杭十四中在二审中未提交新证据。
杭州市教育局在二审中辩称：根据《教育法》第二十八条第一款第六项、《教师法》第十七条和《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发[2002]35号）的规定，教育行政机关并不是教师的用人单位或用工单位。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条，杭州市教育局不是本案的适格当事人。杭州市教育局曾为胡晓冬到杭州市源清中学临时任教之事进行协调，并提出指导性的意见和建议，但杭州市教育局的意见对当事人并不具有法律约束力，因为学校依法享有用工自主权、教师依法享有择业自主权。杭州市教育局在事后对杭十四中的人事管理工作所提出的意见，其相对人为杭十四中，而非胡晓冬，杭州市教育局并未向胡晓冬送达任何法律文书，相关事项的决定权依法属于学校而非行政主管机关。胡晓冬拒绝杭十四中提供的工作岗位，杭十四中通知其不再续订完全符合法律规定。在原聘用合同终止且未续订的情况下，根据《劳动合同法》第九十六条和国务院规定的事业单位公开招聘制度，杭十四中作为事业单位不得直接招聘胡晓冬。双方之间依法不能成立正式的聘用关系。在重新签订聘用合同过程中，必须适用公开招聘程序和按需设岗、竞聘上岗的原则，双方不得随意私自签订聘用合同。原审判决正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
杭州市教育局在二审中未提交新证据。
胡晓冬在二审中提交的证据，经出示，杭十四中、杭州市教育局认为上述证据均不属于二审程序中的新证据，不同意质证。二审法院认为，胡晓冬提交的证据，除证据4形成于一审庭审之后，其余证据的形成时间均在此之前，故胡晓冬应当在一审中予以提交，不属于二审程序中的新证据，且被杭十四中、杭州市教育局均不同意质证，二审不予采纳。证据4与本案缺乏关联性，不予确认。
二审法院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。
另查明，2012年1月16日杭州市人事争议仲裁委员会作出杭人仲受字（2011）1号裁决后，胡晓冬不服，提起诉讼，杭州市下城区人民法院经审理，作出（2012）杭下民初字第212号民事判决；胡晓冬不服，提起上诉，二审经审理，作出（2012）浙杭民终字第2803号民事裁定，裁定认为胡晓冬所提要求确认教师岗位、安排教学工作并补签长期教师岗位的聘用合同及要求按教师岗位补发自2008年9月1日起工资和福利待遇，均不属于与事业单位之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的纠纷，不属于人民法院受理人事争议案件的范围，故撤销杭州市下城区人民法院（2012）杭下民初字第212号民事判决，驳回胡晓冬的起诉。2012年胡晓冬再次向杭州市人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决杭十四中、杭州市教育局与胡晓冬“解除合同”行为无效，同时补签教师岗位的长期聘用合同；责成杭十四中、杭州市教育局赔偿胡晓冬精神损害347580元。该委于2012年11月28日作出杭人仲字（2012）3号裁决，裁决驳回胡晓冬的仲裁请求。胡晓冬不服，提起本案诉讼。
二审法院认为，《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第（二十九）条规定：“有下列情形之一的，聘用单位可以单方解除聘用合同，但应当提前30日书面通知拟被解聘的受聘人员：……2、受聘人员年度考核或者聘期考核不合格又不同意聘用单位调整期工作岗位或者调整工作岗位后考核仍不合格的，或者年度考核连续两年不合格的。……”《事业单位工作人员考核暂行规定》第十六条规定：“事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。”本案中，杭十四中分别于2010年7月25日和2011年7月16日作出2010年第169号和2011年第174号《杭州第十四中学年度考核结果通知书》，确定胡晓冬2009年和2010年年度考核为不合格等次，并告知对考核结果有异议，可在接到通知之日起十日内向考核委员会（小组）申请复核。胡晓冬在二审中认可上述《杭州第十四中学年度考核结果通知书》杭十四中已经送达给胡晓冬过，且谈过话。故胡晓冬对其2009年和2010年年度考核为不合格的考核结果是明知的。若胡晓冬对上述考核结果有异议，应当按照《事业单位工作人员考核暂行规定》的相关规定，申请复核和申诉，但胡晓冬并未在规定时间内提出申请复核和申诉，杭十四中的考核决定已经生效。杭十四中根据《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第（二十九）条的规定，于2011年10月16日作出《解除聘用合同证明书》解除与胡晓冬合同的决定具有事实和法律依据。从解聘的时间上，2011年9月16日，杭十四中就解聘的决定找胡晓冬谈话，告知其解聘的决定和理由，并以书面的形式进行了通知。2011年10月16日杭十四中出具书面《解除聘用合同证明书》，通知胡晓冬解除合同，从2011年10月16日往前计算30天，刚好是2011年9月16日，也就是说杭十四中在解聘前30天，已通知了胡晓冬，在程序上符合规定，故杭十四中的解聘行为符合相关规定。《中华人民共和国教育法》第二十八条规定：“学校及其他教育机构行使下列权利：……（六）聘任教师机其他职工，实施奖励或者处分……”；《中华人民共和国教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”本案中，与胡晓冬发生人事争议的是杭十四中，杭州市教育局虽在杭十四中出具给胡晓冬的《解除聘用合同证明书》上签署意见并加盖公章，但其作为教育行政机构，并非是胡晓冬的用人单位，胡晓冬将杭州市教育局作为本案被告并要求其承担法律责任缺乏依据，二审法院不予支持。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”胡晓冬诉请判令杭十四中与胡晓冬补签教师岗位长期（至退休）的聘用合同不属于与事业单位之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，不属于人民法院受理人事争议案件的范围，且该诉请已在生效的（2012）浙杭民终字第2803号案件中被裁定驳回。胡晓冬在本案中还要求杭十四中、杭州市教育局赔偿其精神损害347580元，因缺乏事实和法律依据，亦不予支持。胡晓冬的上诉理由均不成立，二审法院不予采纳。综上，一审判决认定事实清楚，实体处理和适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由胡晓冬负担。
胡晓冬申请再审称：（一）原判所采信的郭建飞的谈话概要、教学情况调查表、2007-2008第二学期期末高一外语成绩表、2007学年教研组考核表等证据系伪造。2009学年、2010学年年度考核结果通知书未加盖公章。上述证据在（2012）杭下民初字第212号民事判决中均未予采纳，本案中予以采纳错误。（二）原判未认定杭州市源清中学2009年7月4日评价错误，原判未责令杭十四中提供学生成绩表、杭州市源清中学2009年7月4日评价等证据，举证责任分配错误。（三）原判认定胡晓冬2007-2008学年年度考核为末位依据不足，认定胡晓冬连续两年考核不合格错误，杭十四中欲将胡晓冬转岗的理由不能成立。（四）杭十四中没有按照《杭州市事业单位工作人员考核暂行办法》规定的程序进行考核工作，原审未审查杭十四中考核结论的合法性、合理性，认定杭十四中解除聘用合同的时间符合法律规定错误。在杭十四中不依法续签聘用合同，而胡晓冬仍在单位工作的情况下，应视为原聘用合同延续，胡晓冬的工作岗位仍应为教师。（五）胡晓冬代理人送达二审法官的代理意见不在案卷中，本案应适用《事业单位人事管理条例》进行处理。综上，请求撤销原一、二审判决，改判支持胡晓冬的如下诉讼请求：1.杭十四中与胡晓冬“解除合同”行为不合法并且无效，杭十四中与胡晓冬补签教师岗位长期（至退休）的聘用合同；2.杭十四中、杭州市教育局赔偿胡晓冬精神损害347580元（2011年浙江省全社会单位在岗职工教育行业年平均工资69516元，按5倍计算）。
杭十四中答辩称：（一）因学生及家长对胡晓冬的任教情况反映较大，胡晓冬年度考核又为末位，经校聘用工作小组研究决定，在2008年8月份聘用合同届满之际拟将其转岗，并先后多次找胡晓冬谈话，但其拒绝签订新的聘用合同，并拒不到岗工作。2009及2010学年，胡晓冬年度考核连续不合格。两份考核通知书虽未盖章，但是杭十四中提交的全套证据材料可以证明本案事实。（二）杭州市源清中学于2009年7月13日向杭州市教育局出具的材料中已承认2009年7月4日出具的评价错误，不代表学校，原审未采信该评价正确。（三）事业单位对工作人员的考核结果是否正确、程序是否违法，不属法院民事案件的审理范畴。事业单位实行是双向选择的聘任制度，胡晓冬认为岗位不合适可以选择离开。（四）胡晓冬主张杭十四中伪造证据及原审违法分配举证责任等均不成立。杭十四中通知解除合同的时间符合相关规定。胡晓冬的诉讼请求明显违反我国法律的规定。综上，原判事实清楚，证据确凿，程序合法，请求驳回胡晓冬的再审申请。
杭州市教育局答辩称：（一）杭十四中与胡晓冬签订的聘用合同期满后，因胡晓冬拒绝杭十四中提供的工作岗位，也未履行劳动义务，双方未能续签或重新签订聘用合同，故双方之间的聘用关系不存在。（二）胡晓冬在（2012）杭下民初字第212号案件起诉状中自认，杭十四中在2009年及2010年度的考核中确定其考核结果','2018-09-27
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