南京市秦淮区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏0104民初3567号
原告：孙某某，女，1986年8月19日生，汉族，住江苏省南京市秦淮区。
被告：亿滋食品企业管理（上海）有限公司，住所地上海市徐汇区富民路291号悟锦世纪大楼6楼01室。
法定代表人：STEPHENPATRICKMAHER，该公司董事长兼总经理。
委托诉讼代理人：季蕴卓，君合律师事务所上海分所律师。
原告孙某某与被告亿滋食品企业管理（上海）有限公司（以下简称亿滋公司）劳动争议纠纷一案，原告于2018年4月20日向本院起诉，本院于当日立案受理。本院依法适用简易程序于2018年5月18日公开开庭进行了审理。原告孙某某、被告亿滋公司委托诉讼代理人季蕴卓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩意见
原告孙某某提出如下诉讼请求:被告一次性支付原告违法解除劳动合同赔偿金117212元（5860.6元/月×10月×2）。理由如下：原告自2007年6月起在被告所属南京处连续工作10年，2016年11月1日因身体不适就医，因病情需要一直休病假。而被告于2017年2月罔顾被告仍在医疗期内，单方违法解除了劳动合同。合同解除前原告工资为5860.6元，被告依法应支付赔偿金。
被告亿滋公司辩称，1、原告申请仲裁的时间已经超过仲裁时效不符合受理条件，根据相关规定，仲裁时效为1年，从当事人知道或应当知道时候开始计算，被告于2017年2月7日作出解除决定，因此仲裁时效从2017年2月7日开始至2018年2月6日，且本案不存在法定时效中止和中断情形，原告于2018年2月28日才提起仲裁已经超过一年的仲裁时效。2、即使对本案进行实体受理，被告解除行为合法，无需支付赔偿金，被告的解除事由是《劳动合同法》第四十条第三款，被告于2014年年底在全国范围内对销售部门组织架构发生重大调整，被告将销售等工作按照服务外包方式，委托当地地域经销商负责，原告所在的南京传统渠道销售部门成员已经离开原有岗位，原告的岗位已经被撤销，被告曾于2014年11月起多次与原告协商变更工作岗位，原告予以拒绝，双方无法就劳动合同变更达成一致，因此被告根据《劳动合同法》第四十条第三款解除与原告的劳动关系合法有效。原告原定解除日是2016年12月30日，在解除日临近之际，即2016年12月27日起原告开始休病假，其提交的病假单至2017年1月19日被告充分考虑原告身体情况将解除日延续至2017年2月7日，因此被告解除原告时并非在原告患病期间。认可原告离职前十二个月月平均工资为5860.6元/月。
本院查明的事实
一、双方无争议的事实
2007年6月1日，原告进入被告处工作，双方签订的最后一期限劳动合同期限为2014年1月1日至2017年6月30日，岗位为销售代表。2016年11月24日，被告以客观情况发生变化为由，向原告发出《变更劳动合同要约》以协商变更工作地点、内容及劳动报酬。同年12月19日被告以客观情况发生变化，与原告协商变更劳动合同内容未达成一致，依据《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第四十条第一款第三项规定，决定于同年12月30日与原告解除劳动关系。2017年2月7日，被告又向原告发出《关于<解除劳动合同通知书>的补充说明》，称，此前的解除通知原告已于2016年12月22日签收，解除日定于12月31日，但因原告连续病假，故将解除日期顺延至病假届满即2017年2月7日。原告于2017年2月10日收到该通知后未再前往被告处工作。原告离职前十二个月工资为5860.6元/月。原告后于2018年2月28日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金。该委于2018年4月11日作出裁决，要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金117212元。原告不服于法定期限内向本院提起本诉。
二、双方有争议的事实
1、原告申请仲裁有无超过仲裁时效。
原告主张其被解除劳动关系后，因病一直在治疗，2017年2、3月份无法表述这件事，直到2017年8、9月份方逐渐稳定，当时药量也是加大的，从加量至减药要经历很长时间，需要长期稳定环境来平稳情绪，目前处于停药状态。后因与被告多次沟通协商未果，才向仲裁机构提出仲裁申请，未超过仲裁时效。提供脑科医院疾病诊断证明书及门诊病历予以证明。被告主张其被解除劳动关系时间为2017年2月7日，但原告于2018年2月28日方提起仲裁申请，超过了一年的仲裁时效。
本院认证如下：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时间期间继续计算。本案中，原告因抑郁症在南京市脑科医院就诊，并由该院出具病假证明，需要休息至2017年7月19日。该就诊期间应属于正当理由，故仲裁时效可从2017年7月20日起算，至原告于2018年2月28日，尚未超过1年的仲裁时效。故对于被告认为原告主张已超过仲裁时效的观点，不予采纳。
2、原告被解除劳动合同时是否处于医疗期内。
原告主张其在解除劳动合同前处于医疗期内，休病假时均及时提供病假条并向部门负责人请假，突然被告知解除劳动合同，被告解除行为属于故意违法解除。被告称原告递交病假单至2017年1月19日，此后未再向被告递交请假申请，且原告主动提出疾病已治疗完毕，故被告认为于2017年2月7日解除与原告劳动合同时不处于医疗期。
本院认证如下：原告提供的证据中有南京脑科医院于2017年1月19日开具的病假证明书，建议休息七天，于2017年2月8日开具的病假证明书，建议休息十四天。原告所称1月19日的病假条因办公系统提交不上，后于次日亲自送给上级程立群，并说明情况，程立群也没有不同意原告继续休息，原告不存在未请假而休假的情形，对此本院予以确认。被告虽称原告自2017年1月20日主动表示已不需要治疗，但未提供证据证明，且自2017年1月19日后，也未再通知原告递交病假条或提供劳动，而根据相关规定，劳动者实际工作年限十年以下，本单位工作五年以上的，因病需要停止工作接受医疗期间为六个月，故对被告认为解除劳动合同时原告已过医疗期的主张，本院不予支持。
以上事实有当事人陈述、劳动合同书、疾病诊断证明书、门诊病历、《解除劳动合同通知书》、《关于<解除劳动合同通知书>的补充说明》、宁劳人仲案字［2018］第270号仲裁裁决书等证据予以证实。
本院判决理由和结果
本案争议焦点为：被告解除与原告劳动合同是否合法。
本院认为，《劳动合同法》第四十二条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，被告主张与原告解除劳动合同系因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，属于合法解除。但原告于2016年12月22日即收到被告作出的解除劳动合同通知，解除时间为2016年12月30日，该解除行为此时已经发生法律效力，解除时间也已确定。此后因原告提交病假条，被告收取病假条，并将解除时间顺延至2017年2月7日，至此，被告第一次作出的解除劳动合同行为可因双方实际履行行为而未发生效力。故本院认定被告与原告解除劳动合同时间为2017年2月7日，解除原因为《劳动合同法》第四十条第三款，但原告此时正处于医疗期，并不能适用该条款，且被告未将此次解除行为的理由通知工会，因而解除劳动合同行为违法。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告自2007年6月1日入职，2017年2月7日被解除劳动合同，被告应支付原告经济赔偿金117212元（5860.6元/月×10月×2），具事实和法律依据，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《江苏省劳动合同条例》第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
被告亿滋食品企业管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告孙某某违法解除劳动合同赔偿金117212元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审判员 陈玉峰
二〇一八年七月十七日
书记员 夏骏雅