广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）佛中法民四终字第907、908号
上诉人（原审原告）阮日元，男，汉族，1976年6月8日出生，住广东省佛山市顺德区。
委托代理人朱天保，广东粤高律师事务所律师。
委托代理人黄文学，广东常道律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）广东美芝制冷设备有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人方洪波，董事长。
委托代理人陈君娥，女，汉族，1982年1月4日出生，住广东省佛山市顺德区，系该公司员工。
上诉人阮日元与被上诉人广东美芝制冷设备有限公司（以下简称美芝公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2015）佛顺法民四初字第123、131号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第二款，《广东省工资支付条例》第十六条的规定，判决：“一、被告广东美芝制冷设备有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向原告阮日元支付未休年休假工资报酬12688元；二、驳回原告阮日元的其他诉讼请求；三、驳回被告广东美芝制冷设备有限公司的其他诉讼请求。当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2015）佛顺法民四初字第123号案件受理费5元（减半计算），本院准予免交，（2015）佛顺法民四初字第131号受理费5元（减半收取），由被告广东美芝制冷设备有限公司负担。”
阮日元不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、调岗及解除劳动合同所认定的部分事实不清。首先调岗的过错理由被无限放大，处罚结果极度不公平。原审判决在材料误判这一事件上无限放大了阮日元的责任，认为美芝公司调岗有理，实际上阮日元在相关事件中已经尽到合理的职务管理责任，而美芝公司就紧紧抓住这个机会对阮日元进行不合理的降职降薪的调岗处理。阮日元已经提交大量的证据证明企业内出现的其他大量更加严重的生产问题的处罚结果比阮日元的处罚结果轻很多。其次，解除劳动合同的事实不清。阮日元巳经明确表达拒绝调岗，并到原岗位继续提供劳动力，原审判决认定阮日元到原岗位不能视为提供劳动系错误的，美芝公司以旷工为由解除劳动关系违法。阮日元不服从调岗安排而不到岗的行为不属于旷工，阮日元一直在原岗位正常上班，提供劳动力，美芝公司每天进行考勤考核。二、调岗和解除劳动关系的法律适用错误。相关法律规范均对合法合理调岗有详细的规定，但结合本案实际情况，美芝公司的调岗做法是完全不符合法律规定的。不仅没有协商一致，也没有实际经营需要，带有惩罚性，工资严重下降，等级的下降带有侮辱性，属于违法调岗。而美芝公司调岗依据的劳动合同法第三十九条第二项，是劳动者严重违反用人单位规章制度。退一步来说，美芝公司若想证明不服从岗位调动不到岗等同于旷工，应当在内部规章制度中作出明确规定的情况及处理方式，而该规章制度必须经过法定民主程序制定，员工必须经过培训学习。退一步，解除程序有瑕疵，美芝公司应当在阮日元不服从工作安排期间，发出书面的通知，向其再次明晰到岗时间，表明不到岗的后果及处理依据。在整个仲裁和一审庭审过程中，阮日元就调岗的不合法、不合理和解除的不合法、不合理已承担基本的举证责任，但美芝公司在无论是调岗的程序和内容，解除的依据和程序等方面均未提供任何合法有效证据，应当承担不利的举证责任。三、用人单位的用工自主权是指单位有权依法制定规章制度，通过规章制度招聘员工、订立劳动合同，在法律规定范围内行使变更劳动合同、解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第十七条规定，变更劳动合同需要经双方协商一致，单位调岗、降职、降薪并不属于用人单位单方可以处分的内容。美芝公司在没有经过与阮日元协商一致情况下，单方变更阮日元的工作岗位和劳动报酬，在阮日元不接受单位变更的情况下，美芝公司以阮日元拒不接受岗位为由解除双方劳动关系，属于违法解除劳动合同。四、根据劳动合同法第二十九条、第三十八条的规定，用人单位制作的制度应公示、告知劳动者才有效。美芝公司以阮日元存在日常管理导向错误为由，认定阮日元对误判事件承担主要责任，把阮日元的工作岗位变更是不当的，美芝公司没有提交规章制度证明什么情况属于日常管理导向错误，也无证据证明阮日元不能胜任高级作业长的职位。相反，阮日元在发生误判事件时是上日班的，即阮日元无需在现场督促监管。经过阮日元事后与公司协调，误判率明显下降，在2014年12月24日把具体负责检查的工作人员及作业长更换后，误判率下降为0，事实证明阮日元是胜任高级作业长处理突发事件的能力。因此，一审法院认定阮日元不胜任高级作业长是没有事实依据的。一审把变更工作岗位、劳动报酬视为用人单位一般的褒奖惩罚，违反法律规定，一审判决是错误的。综上，阮日元上诉请求：1.撤销原审判决第二项：改判美芝公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金268622.86元；改判美芝公司支付扣罚的绩效奖和罚款共2849元；2.维持原审判决第一项；3.判决美芝公司承担本案诉讼费用。
美芝公司答辩称：1.阮日元离职前12个月的平均工资应为8338.83元／月，不应包含属于2013年度的年终奖。2.年休假工资的时效应适用普通的1年仲裁时效，而不是2年。3.美芝公司并未扣发阮日元2014年12月工资。4.阮日元担任PC部品分厂活塞高级作业长，在职类上属于操作类，而不是管理岗位，一审判决对该项事实的认定有误。美芝公司根据《作业长任职管理办法》第5.2.1条对阮日元作出撤销职务的处理有理有据，并无不当。而且2015年12月23日，阮日元曾发微信给领导领责，请辞作业长。美芝公司虽然对阮日元进行了降职，但并未降薪，阮日元拒绝到新岗位报到，连续旷工，美芝公司只能根据劳动合同的规定解除合同，无需向阮日元支付赔偿金。请求驳回阮日元的全部诉讼请求。
阮日元在二审期间申请证人李某出庭作证，拟证实阮日元在本次误判中不承担管理责任，在美芝公司出现的比本次误判更严重的生产事故中，相关人员得到的处罚却比阮日元的轻，美芝公司对阮日元的处罚不合理。
美芝公司质证后，认为阮日元在仲裁、一审均无申请证人出庭作证，不属于新证据，该证人与阮日元是上下级关系，存在利害关系，其证言不应被采信，通过阮日元对证人的发问，证人作证内容与本案待证事实不相关。
本院对阮日元二审期间提供的证人证言分析认定如下：
在本案误判事件中阮日元是否应当承担管理责任，作为阮日元的下级，证人李某无权作出认定。美芝公司对于其他生产事故的处理情况，与本案并无关联，故本院对阮日元提供的证人证言的关联性不予采信。
美芝公司在二审期间提交了下列证据：微信记录，拟证明阮日元承认在事件中承担管理责任，并主动辞职。
经质证，阮日元表示在误判事件班组的作业长杨磊处见过该微信记录，但否认该微信系阮日元所发。
本院对美芝公司二审期间提交的证据分析认定如下：
美芝公司并未提交相应的证据证明该微信记录系阮日元所发，本院对于该证据不予采信。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。上诉人阮日元对原审判决第一项无异议，美芝公司在答辩中虽对原审判决美芝公司向阮日元支付未休年休假工资报酬有异议，但并未提出上诉，本院对该判决内容不予审查。本案二审的争议焦点为：1.美芝公司是否需向阮日元支付违法解除劳动合同的赔偿金；2.美芝公司是否需向阮日元支付扣罚的绩效奖和罚款。
一、关于美芝公司是否需向阮日元支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题。本案中，美芝公司以阮日元拒不到新岗位报到上班，连续旷工超过3天以上为由解除劳动关系。阮日元亦确认在美芝公司发出调岗通知书后，其拒绝调岗，仍在原工作岗位工作。经查明，美芝公司确有在2014年12月25日对阮日元作出撤销高级作业长及作业长职务，降为骨干的处罚，不是简单的调整工作岗位。因此，不能仅以调整工作岗位是否合理进行判断，而要对美芝公司的降职行为是否有事实和法律依据进行判断。双方对于阮日元负债的PC部品分厂活塞线在2014年12月21日、22日、23日连续三天发生较大比例误判（将加工不良误判为材料不良），出现生产事故的事实均无异议。但阮日元认为在第一天材料误判发生时，其已经及时对生产员工和值班的作业长进行了电话、微信沟通，材料误判是晚班员工造成的。本院认为，阮日元作为PC部品分厂活塞线的高级作业长，系该生产线的主要生产管理负责人，应当积极主动履行职责，减少或避免生产事故发生。阮日元的陈述及其提交的《致人力资源领导的一封信》表明，在2014年12月21日美芝公司组织的材料不良检查中，阮日元负责的活塞线存在较大比例误判（将加工不良误判为材料不良）的情况。在此情况下，阮日元应当立即查明原因，采取有效措施，减少或杜绝误判事件的再次出现，减少企业损失。但在之后连续两日的检查中，阮日元所负责活塞线仍然连续发生较大比例误判。这充分表明阮日元作为生产线的管理者重视程度不够，整改不力，履职失当。根据美芝公司制定的《作业长任职管理办法》5.2.1条的规定，作业长在聘任期间，因工作失职等原因不能继续担任作业长的，美芝公司有权解除作业长的聘用。故美芝公司根据该规定撤销阮日元的作业长职务并无不当。并且，作为用人单位，美芝公司不可能对员工只进行升职，而不能降职，在员工出现与用人单位的要求不一致或出现错误时，作出降职处理，亦符合实际。阮日元主张其已尽到合理的职务管理责任，美芝公司处罚不公的理由，无事实和法律依据，本院不予支持。况且，美芝公司向阮日元发出的《工作岗位调动通知》明确了调动后依据新岗位工资标准执行，同时不低于原工作岗位工资标准。综上所述，美芝公司的调岗合理合法，阮日元应在接到调岗通知书后到新的工作岗位上班，但其明确拒绝到新岗位上班，违反了公司的规章制度，也不符合法律规定，应按旷工处理。故美芝公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，解除双方的劳动合同，并无需向阮日元支付解除劳动合同的赔偿金。阮日元上诉主张美芝公司支付赔偿金的理由不能成立，本院不予支持。
二、关于美芝公司是否需向阮日元支付扣罚的绩效奖和罚款的问题。根据阮日元确认的工资单，美芝公司在2014年12月以及2015年1月期间并未扣阮日元的正常工作时间工资、工龄工资及加班工资，但在2014年12月份确实对阮日元的制造品质奖项下346元、岗位倾斜项下540元，进行了扣发处理，阮日元主张克扣的其他款项并无证据证实。鉴于在2014年12月，阮日元担任高级作业长的生产线出现生产责任事件，而绩效奖的发放是根据个人业绩来确定的，美芝公司根据《作业长任职管理办法》的相关规定和劳动合同的约定对阮日元进行绩效扣发具有合理性，故本院对阮日元上诉主张返还扣发的2849元的诉请不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人阮日元负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
代理审判员 钟 玲
代理审判员 侯 进
二〇一五年十一月三日
书 记 员 伍倩桃