广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）深中法劳终字第3832号
上诉人（原审原告、反诉被告）陈高云等80人（详见附表）。
共同委托代理人郑震海，广东普罗米修律师事务所律师。
上诉人（原审被告、反诉原告）星宝缝纫制品（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区龙华镇三联墩背工业区第二栋1--4层，组织机构代码74320379X。
法定代表人杜礼仁，董事长。
委托代理人金承刚，广东启仁律师事务所律师。
委托代理人BennyBraunshtain。
上诉人陈高云等80人因与上诉人星宝缝纫制品（深圳）有限公司（以下简称星宝公司）劳动合同纠纷一案，双方当事人均不服深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法西劳初字第187号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明以下事实：陈高云等80名劳动者分别于2004年至2011年入职星宝公司，在A3、A4车间工作（各人具体情况详见附表二），双方签订了书面劳动合同。劳动合同约定：甲方（星宝公司）可根据乙方（劳动者）的劳动技术能力及甲方经营状况的变化调整乙方的工作岗位，乙方同意在劳动报酬不变的情况下，甲方可以变更本合同此项内容；合同期间乙方的正常劳动报酬为1320元／月（当时深圳市宝安区最低工资标准）；乙方按照甲方依法安排在正常工作日、或在休息日、法定假日加班的，按照《劳动法》、《广东省工资支付条例》的规定支付加班工资，但乙方在休息日加班被安排补休的除外；甲方已依法制订和建立了劳动规章制度及厂纪厂规，并已记录于《员工手册》内，甲方的《员工手册》已经过工会确定，乙方入职时或签署劳动合同前已详细阅览上述内容（版本为：2007年12月版），乙方愿意遵守并执行上述厂纪厂规和规章制度。在劳动合同补充协议“员工认可”中劳动者确认已阅读、了解《员工手册》的内容并表示愿意接受手册中所规定的处分或相应的处罚。《员工手册》规定，员工如有下列违纪行为的，由人事部审查后，经总经理或以上高层批准，可立即开除辞退且无任何经济偿：1、连续三天无故旷工（按自动离职，即不辞而别处理）；2、非法罢工、怠工或煽动他人罢工、怠工。
关于劳动者的工资制度，虽然劳动合同中约定为计时工资制，但劳动者主张普通员工实行的是计件工资制，管理人员实行的是计时工资制。劳动者为此提供了公司的“PO明细表”复印件加以证明，依据该表按照件数与单价的计算结果与实发工资相符。星宝公司对劳动者提供的明细表不予认可，但承认该公司使用了该明细表用以记录生产情况。原审法院要求星宝公司提供了部分“PO明细表”，其内容与劳动者所提供的明细表一致，原审法院据此采信劳动者所提供的明细表。星宝公司主张所有劳动者实行的均是计时工资制，工资结构为基本工资（当时深圳市宝安区最低工资标准）＋加班工资（以最低工资标准为基数计算）＋绩效工资，但未明确说明绩效工资的计发标准，仅主张产品工价及生产产值是星宝公司确定劳动者绩效工资的一个参考因素。另外，星宝公司还对2012年6月与7月明细表中所记录产值与实发工资进行了对比，日均产值最低为0.78元，而实发日工资则为68.96元，以此来证明工资制度并非计件工资。由于星宝公司采用计件管理的方式，且依据产值记录表内容计算结果与实发工资相符，而星宝公司虽称计件管理的目的是确认绩效工资，但又不能说明绩效工资的计发标准，因此原审法院认定星宝公司对于普通劳动者所采取的是计件工资制。至于2012年6月与7月产值与实发工资的差额，由于这一时期是双方发生纠纷后的特殊时期，具有特殊性，因此不能作为证明正常工作情况下工资支付情况的证据。
因星宝公司降低工价导致了劳动者工资标准降低，劳动者于2012年5月18日至6月1日罢工。经有关部门调解后，劳动者于6月4日恢复正常上班，但劳动者的工作岗位发生了变化，工资标准仍按降低后的标准执行，低于原工资标准。在此期间，劳动者所在的A3、A4车间的人均生产产值分别为431.10元与142.98元，明显低于其他车间，星宝公司按照双方劳动合同的约定及劳动者的工作时间支付了该段期间的基本工资和加班工资。
关于劳动者的年休假情况。星宝公司于2011年1月29日至2月7日放假10天，其中3天为年休假；2012年1月21日至29日放假9天，其中2天为年休假，星宝公司支付了劳动者这5天的正常工作时间工资。劳动者认可这段时间的休假情况，但主张星宝公司不能单方安排劳动者休年休假，须经劳动者同意。除上述统一休假外，胡丽君等劳动者存在另休年假的情况。
关于劳动者的延期分红情况。依据当事人所提交的《延期分红单》，劳动者延期支付分红账户金额只有在劳动者65岁（或经过同意的更早的退休日期）退休时或者永久伤残时方可全额支付；除正常退休或永久伤残外，因其他任何原因终止合同，将只能获得可授予的分红账户金额。10名劳动者的延期支付分红账户总金额及可授予的分红帐户金额具体如下表：
姓名延期分红
帐户总
金额（元）可授予
分红账户金额（元）姓名延期分红
帐户总
金额（元）可授予
分红账户金额（元）刘银旭1769935肖志平1654922陈高云11914**宋来超51623728胡丽君452126陈高雨69985564徐耀军18641098蔡志红1368902欧少基1352899花秀梅821486关于双方劳动关系的解除情况。劳动者主张星宝公司于2012年8月6日下午向陈高云、陈高雨、陈群花、唐桂华、周水花、汪贵来、龚循达、刘银旭、徐耀军及肖志平等10名劳动者发出了《解雇通知单》，星宝公司对该证据不予认可，主张该份解雇通知单未向劳动者送达，是劳动者在2012年8月6日下午5点左右趁乱拿走的。2012年8月6日上午，除刘建超、雷小华、钟伟外的77名劳动者通过邮政快递的方式向星宝公司邮寄了一份《解除劳动合同通知书》，内容为：由于星宝公司拖欠工资且未经员工同意单方改变工种，故解除与星宝公司的劳动合同。次日，星宝公司收到该通知，劳动者离职。
劳动者刘建超自2012年7月28日起连续旷工、雷小华自2012年8月2日起连续旷工，钟伟一直请事假至2012年8月10日止后均未回公司上班，其行为属自动离职。
原审法院认为，陈高云等80名劳动者与星宝公司签订了书面劳动合同，双方之间形成了劳动合同关系。
关于劳动者所主张的拖欠工资，系劳动者罢工、怠工期间的工资，对于劳动者罢工、怠工的，用人单位可以不支付工资或减少工资，因此劳动者此项请求缺乏法律依据，依法不予支持。
关于解除劳动关系经济补偿金。劳动者刘建超、雷小华、钟伟系自动离职，对其关于经济补偿金的请求不予支持。对于其余77名劳动者，星宝公司不承认曾向劳动者发出过《解雇通知单》，但77名劳动者均向星宝公司发出了《解除劳动合同通知书》，应认定为劳动者通知用人单位解除劳动合同。用人单位单方降低劳动者工资标准，属于未足额支付劳动报酬，劳动者因此被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。
关于年休假工资情况。星宝公司依法安排劳动者春节期间休年休假，并支付了劳动者正常工作时间的工资，符合法律规定，星宝公司已统一安排劳动者2011年度休年休假3天，2012年度休年休假2天，对于劳动者所主张的相应的年休假工资不予支持。除去劳动者统一休年假及自行休年假的时间，星宝公司还应支付劳动者2011、2012年未休年休假工资40105.81元。劳动者要求2011年以前的未休年休假工资已过仲裁时效，不予支持。
关于延期分红。陈高云等10名劳动者的延期支付分红账户金额只有在劳动者退休时或者永久伤残时方可全额支付，故劳动者要求支付延期分红账户总金额没有法律依据，劳动者将只能获得可授予的分红账户金额。星宝公司应向陈高云等10名劳动者支付可授予的分红账户金额共计15140元。
关于高温补贴。《广东省高温天气劳动保护办法》（自2012年3月1日起施行）第十三条规定，每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。因星宝公司不能举证证明劳动者工作场所的温度降低到33℃以下的（不含33℃），故应当按150元／月、6.9元／天的标准支付劳动者2010年9-10月、2011年6-10月及2012年6月至8月6日的高温补贴共计104989.20元，其中刘建超的高温补贴支付至2012年7月27日止，雷小华的高温补贴支付至2012年8月1日止，钟伟的高温补贴支付至2012年7月8日止。
关于星宝公司的诉讼请求。劳动者罢工虽然属违法行为，但对于原本安排劳动者承担的生产任务，星宝公司应当通过安排其他车间生产或转委托其他单位生产，其未能妥善处理这一问题，导致逾期交货，应自行承担责任，因此其请求由劳动者承担损失缺乏法律依据，依法不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条、《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条之规定，原审法院判决：一、星宝公司给付陈高云等80人2011、2012年未休年休假工资40105.81元（具体金额见附表）；二、星宝公司给付陈高云等10人分红共计15140元（具体金额见附表）；三、星宝公司给付陈高云等80人高温补贴104989.20元（具体金额见附表）；四、星宝公司给付陈高云等80人解除劳动合同经济补偿金857236.5元（具体金额见附表）；以上款项合计1017471.51元，于本判决生效后三日内一次性付清；五、驳回陈高云等80人的其他诉讼请求；六、驳回星宝公司的诉讼请求。案件受理费10元，由星宝缝纫制品（深圳）有限公司负担。
陈高云等80人不服上述判决，向本院提起上诉称，原审法院认定劳动者存在罢工、怠工行为的事实认定错误。劳动者不存在罢工怠工行为。根据星宝公司提供的考勤记录可以明显的看出，在星宝公司所谓的员工罢工时间段，劳动者一直按时考勤、上班，不存在罢工行为。星宝公司提交的证据《关于星宝缝纫制品（深圳）有限公司劳资纠纷的情况汇报》与居民委员会的《证明》相互矛盾，不能作为证据被采信。星宝公司所谓的怠工，实质是星宝公司经济效益差，欲逼迫劳动者离职，不给劳动者提供劳动条件。
综上，请求二审法院判令：1、撤销深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法西劳初字第187号的判决，改判判决支持本案劳动者的一审诉讼请求，驳回星宝公司的全部诉讼请求：2、判令星宝公司承担一审、二审的诉讼费。
星宝公司答辩称，星宝公司在考勤记录里面已经明确提出相关的时间段，员工方是处于持续罢工期间。公安机关和劳动部门在罢工期间所参与的程度和工作的范围，都有所区别。因此在证明里面所反映的内容，当然会有所不同。但就员工处于持续罢工这点，两个单位所证明的内容是一致的。员工方在罢工结束以后，处于长期的故意怠工，这点从星宝公司所提供的大量录像里面可以看出。在怠工过程中，星宝公司的股东和龙华新区的劳动局长都动员员工恢复生产。同时，由于员工方的罢工和怠工，导致星宝公司未能按期完成订单，导致被客户起诉索赔。综上，员工方的上诉理由与事实不符，且没有法律依据。请予以全部驳回，并支持星宝公司的全部上诉请求。
星宝公司不服上述判决，向本院提起上诉称，一、原审判决支持陈高云等80名劳动者的年休假工资，是适用法律错误。年休假三倍工资的支付前提，是用人单位不批准员工提出的休假申请，即主观上存在过错。陈高云等80名劳动者等在职期间，星宝公司主动安排休了部分年假，同时对于员工提出的休假申请均给予了批准，主观上没有任何过错。对于员工未提出休假的剩余假期，应当视为放弃。原审判决直接适用三倍工资的惩罚性条款，是适用法律错误。而且，从一审判决可以看出，员工方对于公司安排休年假，是持反对态度的。二、原审判决支持劳动者的分红款，是适用法律错误。劳动者不符合分红款领取条件。分红计划书明确规定，终止劳动合同才能得到可授予的分红账户金额。本案中，劳动者是以对立的方式，单方解除劳动合同，不符合规定的领取分红款条件。分红款与经济补偿金不能并存。分红计划书明确规定，员工向公司提出任何经济补偿要求的，分红款将与经济补偿金相互抵销。因此，二者只能选择提出，不能作为并列要求，更不应同时支持。三、原审判决支持陈高云等80名劳动者的高温补贴，既是认定事实不清，也是适用法律错误。原审判决以2012年3月起施行的地方法规作为2010、2011年高温补贴的支付依据，违反法不溯及既往原则，属适用法律错误。原审法院强制企业支付高温补贴及统一适用150元／月的标准，违反地方政策。2007年广东省六部门《关于公布广东省高温津贴标准的通知》规定，非高温作业人员适用100元／月的高温津贴标准；2010年广东省六部门《关于非高温作业人员发放高温津贴的意见》强调，“关于非高温作业人员高温津贴是否发放和如何发放问题，由用人单位根据上述文件精神和本单位实际，与职工平等协商确定。”根据上述规定，本案陈高云等80名劳动者只能在100元／月的标准以内，与星宝公司协商是否发放高温补贴，且协商应在相应时间段即时提出，不能事后追索。原审判决无视劳动仲裁时效规定，对已丧失时效的2011年8月前高温补贴予以支持，属适用法律错误。原审判决无视星宝公司提交的大量证据，对涉案时间段深圳气温普遍低于33“以及星宝公司已采取有效降温措施（陈高云等80名劳动者所在车间已安装环保空调、大功率电风扇、排气扇）等事实未予认定，属认定事实不清。四、原审判决支持陈高云等80名劳动者的经济补偿金，既是认定事实不清，也是适用法律错误。原审判决错误地将计时工资认定为计件工资。在双方签订的劳动合同和陈高云等80名劳动者签收的工资表上，均明确记载为计时工资，这两类文件是判断工资形式最直接、最有效的证据。星宝公司对陈高云等80名劳动者进行绩效考核，是任何工资形式的生产型企业通用的管理模式，原审判决仅根据这一点认定双方实行的是计件工资，属认定事实不清。原审判决错误地定性了陈高云等80名劳动者6
--8月间生产产值降低的原因。6--
8月间，陈高云等80名劳动者所在的A3、A4车间员工生产产值明显低于其他车间的真正原因，是这两个车间集体怠工。原审判决在明知存在违法罢工怠工的前提下，对产值降低原因作出错误定性，属认定事实不清。原审判决错误地认定6月4日复工后岗位变化、工资标准降低。事实上，复工后陈高云等80名劳动者的岗位和工资标准没有任何变化。由于陈高云等80名劳动者罢工和长期怠工，导致客户取消订单，星宝公司被迫于7月27日开始转产另一客户的订单，陈高云等80名劳动者生产的产品相应发生改变，但工资标准仍按劳动合同执行，没有任何变化，原审判决对此认定事实不清。原审判决以工价降低为由，认定星宝公司未足额支付劳动报酬，属认定事实不清和适用法律错误。首先，原审判决认定的所谓工价是概念错误，P0单记载的是产品单价。而产品单价所能影响的只是绩效奖金，对于劳动合同约定的劳动报酬（标准工资和加班工资）不会产生任何影响。其次，所谓未足额支付劳动报酬，是指在相关劳动已经完成，双方对应支付的工资数额没有争议的前提下，用人单位不付或者少付当期工资。涉案产品单价是在劳动开始之前公布，员工在了解产品单价之后参加劳动，应当视为接受用人单位核定的绩效奖金计算依据。原审判决认定用人单位无权降低产品单价，属适用法律错误。生产型企业根据利润率和平均劳动生产率等指标，核定具体产品的绩效计算公式，是用人单位的自主权，不能通过法律或行政手段强行调整。且本案所涉纠纷爆发之初，劳动行政部门已介入，并在充分调查之后认定星宝公司工资达标。原审判决武断地认定，星宝公司在6-8月为生产价值极其低下的员工发放全额工资是基于双方正在发生纠纷的缘故，属认定事实不清，且推理方式严重违反逻辑。事实上，无论任何时候，对于生产价值低于工资数额的员工，只要其当月为满勤，星宝公司都会依照劳动合同约定发放全额工资。原审判决已认定陈高云等80名劳动者等罢工怠工为违法行为，即员工为过错方。依照常理，如果要对这一阶段的工资进行特殊处理，正常的方式应当是予以扣减，绝不会是特别优待，原审判决的观点违反基本逻辑，不能成立。五，原审判决已查明陈高云等80名劳动者罢工怠工导致星宝公司逾期交货被客户处罚，却以星宝公司应当采取转委托等方式“妥善处理”为由，驳回星宝公司的诉讼请求，属适用法律错误。原审判决脱离客观实际，未考虑OEM的特殊性。星宝公司是为国际知名品牌代工，众所周知，国际品牌对于代工企业有着严格的认定、复查程序，对代工过程有严格的要求，星宝公司对于相关订单只能自己生产，根本无权转委托给其他单位。原审判决脱离客观实际，未考虑近几年一线工人难以招聘，生产型企业普遍处于满负荷运行的现状。星宝公司的其他车间均有生产任务，没有任何一个车间是处于空闲状态，星宝公司没有能力随时为A3、A4车间安排替补。原审判决对星宝公司提出过高要求，是假定星宝公司预知罢工和怠工的时间长度。星宝公司没有未卜先知能力，在整个事件的发展过程中只能不断努力疏导和吁请政府部门介入调解，无法预测陈高云等80名劳动者罢工及怠工的持续时间，不可能按照原审判决设想的那样“妥善安排”。
综上，请求二审法院判令：1、撤销原审判决第一项，改判星宝公司无须向陈高云等80名劳动者支付2011、2012年未休年休假工资40105．81元；2、撤销原审判决第二项，改判星宝公司无须向陈高云等80名劳动者支付分红15140元；3、撤销原审判决第三项，改判星宝公司无须向陈高云等80名劳动者支付高温补贴104989．20元；4、撤销原审判决第四项，改判星宝公司无须向陈高云等80名劳动者支付解除劳动合同经济补偿金857236．5元；5、撤销原审判决第六项，改判陈高云等80名劳动者赔偿星宝公司经济损失1859199．2元人民币。
陈高云等80人答辩称，一、劳动者未休年假，星宝公司应当支付年休假工资；二、星宝公司应当支付劳动者肖志平等十人延期分红，其中包含2011年、2012年。星宝公司应当支付劳动者高温补贴，星宝公司应当支付劳动者经济补偿金及部分人员的赔偿金。星宝公司存在拖欠工资、未提供劳动条件、降低工价、调整岗位，降低劳动报酬等事实。请求二审法院驳回星宝公司的上诉请求。
经二审审理查明，星宝公司确认其存在调低部分产品单价的情形，但主张调低部分产品产值的背景是用人单位对生产工序进行调整，工序大幅减少，员工的单位劳动时间的对应工资不仅没有降低，反而是调高了。
各方当事人均确认，当陈高云等80名劳动者当月生产产值低于当时最低工资标准，则按照用人单位所主张的计时工资方式计发当月工资。当陈高云等80名劳动者（不包括10名管理人员）当月PO生产产值总额高于最低工资标准时，根据星宝公司所主张的计时工资计算方式和根据上述劳动者所主张的计件工资计算方式，两者所得结果均一致。星宝公司认为，工资计算方式的实质为“实际生产产值加上保底产值600元，高于当月最低工资的部分，即为当月的绩效奖金”。
各方当事人均确认，10名管理者的工资发放标准与其所管理的劳动者当月的生产产值存在关联性。
星宝公司对陈高云等80名劳动者所提交的PO明细表（2011年9月）的真实性予以确认。
星宝公司确认，钟伟在2012年7月9日2012年8月9日请事假，并得到星宝公司批准。
星宝公司确认，汪国平的入职时间为2008年2月21日。
本案各方当事人确认原审判决所认定的2011年及2012年未休年休假天数。星宝公司主张不应向本案陈高云等80名劳动者支付未休年休假工资，理由是根据星宝公司的规章制度，必须由劳动者向用人单位提出休年休假的申请，在用人单位不批准的情况下，才向劳动者支付未休年休假工资。而本案陈高云等80名劳动者并没有向用人单位提出年休假申请。陈高云等80名劳动者放弃对2011年以前未休年休假工资的上诉请求。
本案双方当事人对原审判决查明的其他事实均无异议，本院依法予以确认。
本院认为，本案双方当事人劳动关系明确，应当受劳动法律、法规保护及调整。对于双方当事人的上诉请求，本院具体分析认定如下：
一、关于劳动者所主张的拖欠工资问题，首先应当认定劳动者是否在2012年5月至6月期间存在罢工和怠工情形。本院认为，根据当地公安机关和劳动部门出具的意见和相关报告，可以认定劳动者在上述期间存在罢工和怠慢工的情形。劳动者上诉主张已按规定进行打卡考勤，但仅仅打卡考勤并不能证明劳动者在上述期间按规定进行正常工作。本院据此采信星宝公司的相关主张，认定劳动者存在罢工与怠工的情形。上述劳动者所主张的拖欠工资，系劳动者罢工、怠工期间的工资，对于劳动者罢工、怠工的，用人单位可以不支付工资或减少工资，因此劳动者该项上诉请求缺乏事实及法律依据，本院依法不予支持。
二、关于工资形式的问题。本案星宝公司与劳动者所签订的劳动合同约定工资形式为计时工资制。但根据本院二审查明的事实，各方当事人确认，星宝公司实际的工资形式为：当陈高云等80名劳动者当月生产产值低于当时的最低工资标准，则采取计时工资制，按照最低工资标准及劳动者的出勤时间计发当月工资。当陈高云等80名劳动者（不包括10名管理人员）当月PO生产产值总额高于最低工资标准时，根据星宝公司所主张的计时工资计算方式和根据上述劳动者所主张的计件工资计算方式，两者所得结果均一致。星宝公司主张，工资计算方式的实质为“实际生产产值加上保底产值600元，高于当月最低工资的部分，即为当月的绩效奖金”。
本院认为，计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。根据上述所查明的事实，本案劳动者的工资数额主要是根据其完成的产品数量及预先规定的计件单价来确定的。只有在劳动者当月生产产值低于当时最低工资标准的个别情形下，才采用计时工资制来计算劳动者的劳动报酬。星宝公司所主张的绩效工资计算方式，并不能否定绩效工资的实质仍然是以劳动者完成的产品数量作为计算的主要依据。至于陈高云等10名管理人员的工资形式问题，星宝公司确认，上述管理人员的工资数额与其所管理的劳动者所完成的产品数量具有关联性。因此，原审判决认定陈高云等80名劳动者的工资形式为计件工资，符合计件工资形式的法律特征，本院依法予以维持。星宝公司的相关上诉请求缺乏事实与法律依据，本院依法予以驳回。
三、关于延期分红的问题，根据当事人所提交的《延期分红单》，陈高云等10名管理者的延期支付分红账户总金额只有在劳动者退休时或者永久伤残时方可全额支付，故劳动者要求支付延期分红账户总金额没有法律依据，劳动者将只能获得可授予的分红账户金额。本案各方当事人对原审判决所认定的陈高云等10名管理者的可授予的分红账户金额均无异议。原审判决据此认定星宝公司应向陈高云等10名劳动者支付可授予的分红账户金额共计15140元，数额无误，本院依法予以维持。
四、关于解除劳动关系经济补偿。劳动者上诉主张刘建超、雷小华、钟伟三人均办理了请假手续，不属于自离。本院认为，根据本院庭审调查的结果，星宝公司确认钟伟在2012年7月9日至2012年8月9日期间请事假，钟伟在请假期间于2012年8月6日向星宝公司主张被迫解除劳动合同，不属于自行离职，原审判决对此认定事实有误，本院依法予以纠正。至于刘建超、雷小华的请假手续，星宝公司对其真实性不予认可。本院认为，刘建超、雷小华的请假单未经星宝公司部门经理以上级别的行政管理人员签字同意，亦未加盖星宝公司的公章，原审判决据此认定刘建超、雷小华属于自行离职，符合法律规定，本院依法予以维持。
其余77名劳动者，星宝公司确认未曾向劳动者发出过《解雇通知单》，但77名劳动者均向星宝公司发出了《解除劳动合同通知书》，应认定为劳动者通知用人单位被迫解除劳动合同。星宝公司确认其就部分产品的产值进行调整（调低产值），未能提供证据证明该调低产值的行为已经用人单位和劳动者协商一致，星宝公司上诉主张“调低部分产品产值的背景是星宝公司对生产工序进行调整，工序大幅减少，员工的单位劳动时间的对应工资不仅没有降低，反而是调高了”，但劳动者对此不予认可，星宝公司亦未能提供证据予以证明，应当承担举证不能的不利法律后果。原审判决据此认定星宝公司存在擅自调薪、未按劳动合同约定提供劳动条件的行为，劳动者有权据此主张被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿，符合法律规定，本院依法予以维持。
另，关于劳动者汪国平的入职时间，原审判决认定为2009年2月11日，汪国平上诉主张其入职时间为2008年2月11日，星宝公司在二审期间对此予以确认，本院依法予以认可。原审判决对此认定事实有误，本院依法予以纠正。
五、关于年休假工资情况。本案双方当事人对原审判决所认定的2011年及2012年未休年休假天数均无异议，本院依法予以认可。陈高云等80名劳动者在二审期间放弃2011年以前的未休年休假工资的诉讼请求，属于其对自己民事权利的处分，本院依法予以照准。星宝公司主张无须支付未休年休假工资的理由（根据星宝公司的规章制度，必须由劳动者向用人单位提出休年休假的申请，在用人单位不批准的情况下，才向劳动者支付未休年休假工资。而本案陈高云等80名劳动者并没有向用人单位提出年休假申请），缺乏法律依据，本院依法不予采纳。
六、关于高温补贴。《广东省高温天气劳动保护办法》（自2012年3月1日起施行）第十三条规定，每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，且在该规定施行之前已有发放高温津贴的相关规定。因星宝公司不能举证证明劳动者工作场所的温度降低到33℃以下的（不含33℃），故应当按150元／月、6.9元／天的标准支付劳动者2010年9-10月、2011年6-10月及2012年6月至8月6日的高温补贴共计104989.20元，其中刘建超的高温补贴支付至2012年7月27日止，雷小华的高温补贴支付至2012年8月1日止。
关于钟伟的高温补贴问题，如上所述，星宝公司确认钟伟在2012年7月9日至2012年8月9日期间请事假，钟伟在请假期间于2012年8月6日向星宝公司主张被迫解除劳动合同，不属于自行离职。因此钟伟的高温补贴仍应当支付至2012年8月6日。原审判决对此认定事实有误，本院依法予以纠正。
七、关于星宝公司上诉请求陈高云等80名劳动者赔偿经济损失的问题，本院认为，星宝公司上诉主张由陈高云等80名劳动者赔偿星宝公司的相关经济损失，应当就此承担相关的举证责任。本案虽然上述劳动者在双方劳动关系存续期间存在罢工、怠工等情形，但星宝公司未能提供充分证据证明劳动者的罢工、怠工行为与星宝公司的相关经济损失之间存在直接的因果关系，应当就此承担举证不能的不利法律后果。原审判决据此驳回星宝公司的相关诉讼请求，符合法律规定，本院依法予以维持。
综上，原审判决适用法律基本正确，但认定事实存在部分不清，本院依法予以纠正。星宝公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院依法予以驳回。陈高云等80名劳动者的上诉请求部分具有事实和法律依据，本院依法予以支持，其余部分缺乏事实与法律依据，本院依法予以驳回。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项的规定，判决如下：
一、维持深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法西劳初字第187号民事判决第一、二项；
二、撤销深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法西劳初字第187号民事判决第五、六项；
三、变更深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法西劳初字第187号民事判决第三项为：星宝缝纫制品（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内向陈高云等80名劳动者支付高温补贴105132.3元（具体金额见附表）；
四、变更深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法西劳初字第187号民事判决第四项为：星宝缝纫制品（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内向陈高云等80名劳动者支付解除劳动合同经济补偿877697.5元（具体金额见附表）；
五、驳回陈高云等80名劳动者的其他上诉请求；
六、驳回星宝缝纫制品（深圳）有限公司的上诉请求。
如未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审案件受理费人民币15元，由上诉人星宝缝纫制品（深圳）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 彭 琛
审判员 张 永 彬
审判员 钟 旭 峰
二〇一四年四月二十五日
书记员 徐玉婵（兼）
附：相关法律法规
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（2013）深中法劳终字第3832号案附表序号姓名身份证号码入职时间2011年未休年休假天数2011年休假工资（元）2012年未休年休假天数2012年休假工资（元）可授予分红（元）高温补贴（元）解除劳动合同前12个月平均工资工龄（年）经济
补偿金1陈高云3623301973090342182008-6-62351.731157.89480.001377.602618.254.511782.132肖秀青4305231981072421212011-4-1400.0000.001077.602586.821.53880.233陈祥燕5112211980110463202007-10-302306.841153.421377.602499.14512495.74欧少基4523301966061516102007-3-292359.561157.96899.001377.602635.865.514497.235花秀梅4130271983052160282008-3-202383.9100.00486.001377.602669.684.512013.566宋来超5129271974112528392006-11-202720.371301.793728.001377.604240.92625445.527张继国4211261971081931592008-12-42324.081146.101377.602490.00499608王军平3624231987072610172011-2-2300.0000.001077.602269.001.53403.59黎杰5002341987110798352010-3-62342.311154.411377.602519.012.56297.52510刘寿平4416211984070959152007-5-172380.391153.461377.602629.055.514459.7811蔡志红5129211978022833862006-2-222435.3000.00902.001377.602833.596.518418.3412吴朝发5129231967122946532005-9-142275.861146.711377.602341.0071638713陈高雨36233019','2018-09-26
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借款合同是借款人向贷款人借款，到期返还借款并支付利息的合同。
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