上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闵民一(民)初字第9094号
原告仰华，男，1976年10月24日出生，汉族，户籍地安徽省。委托代理人杜新，上海市协力律师事务所律师。被告上海百年企业管理咨询有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人王汇群，董事长。委托代理人朱志远，上海成通律师事务所律师。原告仰华与被告上海百年企业管理咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月6日立案受理。依法由审判员陆莉萍适用简易程序公开开庭进行了审理。原告仰华及其委托代理人杜新，被告上海百年企业管理咨询有限公司的委托代理人朱志远到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告仰华诉称，其于2012年3月应聘进入被告处工作。2014年4月5日，双方续签了劳动合同，合同期限为2014年4月5日起至2016年4月4日止。工资实行基本工资与绩效工资相结合的发放办法。其中基本工资为人民币(币种下同)5,360元/月，绩效工资按原告的工作业绩、劳动成果和实际功效考核发放。就绩效工资，被告均采取当月先发放80%，扣留20%于年底发放的办法，以达到控制员工流动的管理目的。被告至今未支付其2014年1月25日至同年7月14日期间20%的绩效工资。另外，被告对包括其在内的所有员工的加班时间实行累计制度。其加班时间合计为352.25小时，被告未支付其加班工资。另，被告曾安排其负责开发海马汽车的5门培训课程的课件开发任务。该5门课件的开发费用为29,800元。作为该系列课件实际开发者，原告应获得24,200元的培训开发绩效工资。然被告至今只支付了3,763.20元。现其不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2014年1月25日至同年7月14日扣留的培训授课绩效工资19,060元；2、被告支付原告2012年3月25日至2014年7月14日期间的加班工资34,259.85元；3、被告支付原告海马汽车课件培训开发绩效工资24,200元。庭审中，原告变更其第二项诉请为要求被告支付其2012年3月25日至2014年7月14日期间的平时延时、休息日及法定节假日加班工资17,129.93元。被告上海百年企业管理咨询有限公司辩称，原告在职期间的工资，其已足额支付。原告主张的绩效工资系年终奖，服务满一年，才予以发放，原告不符合发放条件，并非被告予以扣留。故不同意原告的第一项诉请。就原告的第二项诉请，原告就其加班一节未充分举证，且原告加班均有调休。被告针对原告休息日的授课，均支付了课时费，故不同意原告的第二项诉请。就原告的第三项诉请，海马汽车课件系被告委派原告的工作任务，然原告在未完成的情况下即中途离职，后续由其他员工接手，基于此情况，被告发放了其一部分的绩效工资。综上，亦不同意原告的第三项诉请。经审理查明，原告于2012年3月5日进入被告处工作。双方签订的最近一期劳动合同期限为2014年4月5日起至2016年4月4日止。劳动合同约定原告从事培训工作。就劳动报酬，劳动合同约定，被告对原告实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。原告的基本工资确定为每月5,350元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2014年7月14日，原告以“家中老人身体状况及个人家庭原因”为由向被告提出辞职，并实际工作至该日。2015年1月20日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2014年1月25日至2014年7月14日期间扣除的20%工资、2012年3月25日至2014年7月14日期间的平时延时及法定节假日加班工资、合同期内完成的海马汽车课件开发费差额。该会于2015年4月2日作出闵劳人仲(2015)办字第791号仲裁裁决，裁决被告支付原告2013年12月25日至2014年7月24日期间的休息日加班工资差额3,572.82元，对原告的其他仲裁请求，未予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。另查明，被告每月25日支付原告上月25日至当月24日期间的工资。原告的员工月度工资总表显示其每月工资由基础工资5,350元及金额不固定的绩效工资组成。其中绩效工资由培训授课绩效、咨询项目绩效、课件开发绩效及其他项目绩效组成。原告2014年1月25日至同年2月24日期间的绩效工资为9,920元、2014年2月25日至同年3月24日期间的绩效工资为4,480元、2014年3月25日至同年4月24日期间的绩效工资为23,680元、2014年4月25日至同年5月24日期间的绩效工资为23,760元、2014年5月25日至同年6月24日期间的绩效工资为37,272元、2014年6月25日至同年7月24日期间的绩效工资为17,600元。原告2014年7月25日至同年8月24日期间的员工月度工资总表显示原告上述期间基础工资为0元，绩效工资为4,480元，扣除个人所得税716.80元，实得3,763.20元。还查明，原告在职期间，被告安排原告担任海马汽车培训课件项目的开发人。任务书显示该项目成果要求如下：课程大纲、演示版、备注版、学员手册、考试题(答题卡)及答案、课堂工具、多媒体文件、参考资料(客户提供、开发采集)、调研分析报告。时间要求为2014年4月开始至同年5月30日前结束。任务书还显示项目奖金/积分为29,800元/31分。原告于庭审中陈述，其在职期间，被告每月通过Excel表格形式向包括其在内的所有员工发送工资单。该Excel文件中包括了“员工月度工资总表”、“培训授课绩效”、“咨询项目绩效”、“培训开发绩效”、“其他项目绩效”、“当月考勤统计”、“个人积分”共七个项目，完整地载明了当月每一个员工的基本工资、绩效工资、加班时间等统计情况。其中对于绩效工资，被告均采取当月先发放80%、扣留20%于年底发放的办法，以达到控制员工流动的管理目的。被告至今未支付原告2014年1月25日至同年7月14日期间剩余20%的绩效工资。为此，原告提供了发件日期为2014年8月27日的电子邮件打印件、月度绩效汇总表、离职事项说明以印证。月度绩效汇总表显示有实得总课酬、当月发放额度、年终发放额度等栏目，并在汇总表尾部注明因辅导课酬“年终发放”额须通过固定时间考核方能确定，因此可能出现“年终发放总额”栏金额不准确情况，最终年终发放额将按照实际考核结果从新核算发放。经计算，原告提供的月度绩效汇总表显示“年终发放总额”合计为19,060元。离职事项说明并未加盖公章，亦无被告处工作人员签名，该说明显示原告的应发工资由2013年12月份云杉项目20%课酬返还、返还图书保证金、2014年6月25日至同年7月24日整月基本工资(调休和迟到与之前的加班剩余相抵扣)、7月份80%课酬发放等组成。对上述证据，被告均不予认可，并表示月度绩效汇总表仅系打印件，原告无法证明该证据来源，离职事项说明未加盖公章亦无任何人签名，无任何效力。被告于庭审中陈述，其于2013年4月1日召开了全员会议，通过了员工薪酬激励制度，原告也参加了此次会议，知晓该制度。根据该制度，原告主张的剩余20%系年终奖，须该年度工作满全年、经过年终考核方发放，且根据考核结果决定发放的具体金额。原告知晓该制度。其于2014年7月14日辞职，不符合发放2014年度年终奖的条件。为此，被告提供了员工薪酬激励制度、会议纪要以及2013年4月1日的会议签到表以印证。该制度载明课件开发项目奖金=项目等级对应的奖金值*(评审得分/100)，该奖金在客户对课件开发成果验收付款，并完成内部绩效质量评审当月或次月随月工资100%发放。被告正式签约员工由于个人原因，在课件开发项目未结束(客户未回款)情况下离职将不能获得项目开发奖。项目开发奖金是对开发人员相应工作期间内，所有工作时数付出的回报，除此之外不再另行支付其它相关报酬或补偿。该制度还载明月课酬收入=相应岗位标准单天课酬*每期授课天数*绩效评价得分*相应工作绩效完成比例。培训授课辅导执行项目培训师当期执行完成培训辅导任务，并接受客户及公司当月满意度考核视为完成工作绩效的80%，同时随月发放相应岗位标准单天课酬的80%*当月考核分数作为月度应领取绩效奖金。当相应授课辅导项目年度合同完成，且达到公司及客户对年度项目总体质量满意度年度考核(包括对客户实际经营效果指标的最终评价)相关标准的情况下，公司将根据实际年度考核结果发放标准单天课酬20%的比重*全年满意度考核得分，此部分年度考核绩效奖金于每年春节前发放。由于个人原因导致离职的员工，将不能获得标准单天课酬20%的年度考核奖金。培训授课辅导执行项目月度发放课酬是对授课人员相应工作期间内，所有工作时数付出的回报，除此之外不再另行支付其它相关报酬或补偿。会议签到表显示有原告本人签名。对于上述证据，原告表示其中会议签到表的签名确系其本人所签，但对该表中的日期不予认可，被告于2014年起才形成开会前须签到的制度，此次签到可能是品牌业务的规划会议，对其余证据的真实性原告亦不予认可。就加班一节，原告于庭审中陈述，被告于2014年7月向其发放了当月考勤统计，显示其从入职至离期期间的加班时数合计为352.25小时。因无法区分休息日、法定节假日与平时延时加班时数，故均按150%的最低标准主张加班工资。为此，原告提供了考勤汇总表以印证，该表显示至2014年6月共计加班剩余461.25小时，2014年7月缺勤109小时，用6月剩余的461.25小时抵扣7月整月工资，共计加班剩余352.25小时。对上述证据，被告不予认可，并称原告无法证明证据来源，且加班时数存在矛盾之处。被告于庭审中提供了2013年12月25日至2014年7月24日期间的每日考勤统计表及新员工指南。其中，每日考勤统计表中显示类别有“公出”、“课”、“休”、“事假”等。被告表示此表中的“事假”即指调休。新员工指南载明公司培训师周末或节假日出差在外授课的，公司发放相应单天课酬并可以享受调休权利；如因个人原因提出离职的员工，调休福利没有使用完的，调休福利将在离职手续办理后失效。对每日考勤统计表的真实性，原告不予认可。对于新员工指南的真实性，原告不持异议，但认为此证据中有关离职员工调休福利的规定不符合法律规定，当属无效。就所主张的海马汽车培训课件开发绩效工资一节，原告陈述，被告曾安排其负责海马汽车的5门培训课程的课件开发任务。该5门课件的开发费用为29,800元。作为该系列课件实际开发者，其应获得24,200元的培训开发绩效工资。然被告至今只支付了3,763.20元，故主张相应绩效工资差额。为此，原告提供了聊天记录打印件及电子邮件打印件以印证，并陈述，其离职之前即已完成了软件开发，被告于2014年10月将软件交付给客户。对上述证据，被告均不予认可，并称原告在未完成该开发任务且迟于原定计划提交课件的情况下即中途离职，此项目后续由其他员工接手，基于此情况，被告发放了原告一部分的绩效工资。为此，被告提供了说明及电子邮件打印件以印证。说明显示在原告离职后，该项目由项目经理重新安排人员进行开发工作，直至2014年11月4日才通过客户认可。对于说明的文字内容，原告不予认可。对于其余证据，原告表示若是案外人间的电子邮件，其不予认可。若其作为发件人或收件人，因为工作邮箱已被被告关闭，邮件的真实性其已无法核实。原告于庭审中申请证人林某某出庭作证。林某某陈述，其于2012年4月进入被告处工作，担任培训师一职。2015年3月辞职离开被告处。被告每月以电子邮件形式向其发放Excel表形式的工资单。工资单第一页为基本工资及福利待遇，第二页为课酬，另外还有课酬开发、出勤、绩效、积分等。被告每月发放80%的绩效工资，剩余20%年终发放，均是在下一年年初发放上一年度剩余20%的绩效工资。2014年度剩余的20%绩效工资，被告已于2015年过年前发放。2015年1月至同年3月期间，其均未外出上课，故连80%的绩效工资都没有，亦不存在剩余20%的绩效工资的发放。对于被告处是否出台过薪资激励制度，林某某表示并无印象。对于被告提供的会议签到表，林某某表示，签名确系其本人所签，被告处每次开会前均须签到，但对于开会内容其记不清了。对于被告提供的员工薪酬激励制度，其没有见到过形成书面的制度，但相关内容均已在工资表中体现。就在被告处的工作情况，林某某陈述，其与原告在被告处工作期间均不属于坐班制，时常出差，在外上课、途中均作为工作，无授课任务则返回被告处上班。多出来的加班时间，其每月会予以调休，工资单中对此会有反映。至于海马汽车培训课件开发，林某某表示项目涉及到厂家及项目经理，由团队进行操作。在原告离职后该项目由其一人负责，故之后的绩效工资由被告与其进行结算。通常，课件的完成包括构建课件框架，在厂家认可后制作PPT，制作PPT过程中须和厂家多次确认。原告在职期间已与厂家进行沟通多次修改，其接手后，对原告的版本根据厂家要求进行修改、调整，其最终版大约于2014年11月得到厂家认可，其于该月获得了该部分绩效工资，金额为八、九千元左右。对于证人证言，被告表示，证人证言恰好可以证明被告是根据年终绩效考核来决定20%剩余绩效工资的发放。有关海马汽车培训课件的开发项目，证人陈述其是唯一接手者与实际不符，证人所述的该部分绩效工资与课时总费用不符，该项目是团队合作，故被告已将其余部分的绩效工资发放给了其他人员。庭审中，原告提供了2014年1月25日至同年8月24日期间的员工月度工资总表，其中2014年6月25日至同年7月24日期间的员工月度工资总表中当月考勤统计的说明栏载明“加班剩余抵扣一个整月工资”。其余期间的员工月度工资总表在当月考勤统计栏中均显示为0元。对上述证据，被告表示其确实按照表中载明的金额来发放原告工资，并称对于其中的2014年6月25日至同年7月24日期间的员工月度工资总表中当月考勤统计说明栏所载明的内容不予认可，不清楚是如何添加上去的。原告于庭审中陈述，被告于2013年1月29日、2014年1月19日分别向原告发放了2012年度、2013年度剩余20%的绩效工资。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张被告支付其2014年1月25日至同年7月14日扣留的培训授课绩效工资19,060元之诉请，原告陈述，被告于上述期间每月向其发放了80%的绩效工资，尚有20%的绩效工资未予发放，故主张被告支付。本院认为，原告虽不认可被告提供的员工薪酬激励制度，但表示被告提供的会议签到表的签名确系其本人所签。原告虽称其签到的系其他会议，然就此陈述，原告并未提供充分有效之证据以印证。原告申请的证人林某某虽表示其未见到过形成书面的该制度，但从证人当庭来看，其知晓该制度内容，并称相关内容在工资表中均有体现。并且从被告提供的员工薪酬激励制度内容来看，在绩效工资计算、发放上与实际操作相符。并且原告提供的月度绩效汇总表尾部注明因辅导课酬“年终发放”额须通过固定时间考核方能确定，因此可能出现“年终发放总额”栏金额不准确情况，最终年终发放额将按照实际考核结果从新核算发放，此内容与员工薪酬激励制度的相关内容亦相吻合。综上，本院确认被告提供的员工薪酬激励制度于本案中具有证明力。虽然该制度明确被告将剩余20%的绩效工资根据考核结果作为年度考核绩效奖金予以发放，由于个人原因导致离职的员工，将不能获得该年度考核奖金。然此年度考核奖金并非被告额外支付的用于奖励员工工作业绩的款项，而是被告应支付原告课酬的20%之部分。并且该制度明确规定培训授课辅导执行项目月度发放课酬是对授课人员相应工作期间内，所有工作时数付出的回报，除此之外不再另行支付其他它相关报酬或补偿。被告明确支付课酬后不再支付加班工资，又以原告中途离职为由不予支付原告剩余课酬，显然违反公平原则。综上，原告此项诉请，本院予以支持。就原告主张被告支付其2012年3月25日至2014年7月14日期间的加班工资之诉请，本院认为，根据原告的实际工作情况，结合原告所申请的证人林某某陈述，原告并非坐班制，须经常出差、外出授课。根据现有证据显示原告大部分工作内容为在外授课，被告除全额支付原告基础工资外，另根据相应岗位标准单天课酬及授课天数等进行结算支付原告相应的绩效工资。原告完成课件开发项目，被告另支付其相应奖金。被告处的员工薪酬激励制度规定项目开发奖金是对开发人员相应工作期间内，所有工作时数付出的回报，除此之外不再另行支付其它相关报酬或补偿。培训授课辅导执行项目月度发放课酬是对授课人员相应工作期间内，所有工作时数付出的回报，除此之外不再另行支付其它相关报酬或补偿。并且，原告就其主张的加班时数，并未提供充分有效之证据以印证。综上，原告主张被告支付其加班工资之诉请，缺乏依据。被告在收到仲裁裁决后，未在法律规定期限内起诉，可视为其同意按仲裁裁决履行，故原告此项主张之合理部分，本院予以支持。就原告主张被告支付其海马汽车课件培训开发绩效工资24,200元之诉请，本院认为，根据现有证据可以认定，原告在离职之前并未在既定时间完成该项目的课件开发。原告离职后，该项目由其他工作人员接手，完工后最终于2014年11月得到客户认可。现原告主张被告全额支付其该项目的绩效工资，于法无据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、被告上海百年企业管理咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告仰华加班工资3,572.82元；二、被告上海百年企业管理咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告仰华绩效工资差额19,060元；三、驳回原告仰华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告仰华、被告上海百年企业管理咨询有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 陆莉萍
人民陪审员 毛秀清
人民陪审员 黄讚美
二〇一六年三月三十一日
书 记 员 严 敏
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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