河南省郑州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）豫01民终9079号
（2016）豫01民终9087号
上诉人（原审原告、被告）：王成，男，1981年2月4日出生，汉族，无业，住郑州市惠济区。
委托诉讼代理人：张小明，河南优泽律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）：郑州易初莲花连锁超市有限公司。住所地：郑州市管城区紫荆山路**号。
法定代表人：SoopakijChearavanont，董事长。
委托诉讼代理人：赵大地，河南焕廷律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王少培，河南焕廷律师事务所实习律师。
上诉人王成因与上诉人郑州易初莲花连锁超市有限公司（以下简称易初莲花公司）劳动争议纠纷二案，王成与易初莲花公司均不服河南省郑州市管城回族区人民法院（2016）豫0104民初1891、1974号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月10日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人王成及其委托代理人张小明，上诉人易初莲花公司的委托代理人赵大地于2016年9月14日到庭接受了询问。本案现已审理终结。
王成上诉请求：1、撤销管城回族区人民法院作出的（2016）豫0104民初1891号民事判决书，发回重审或者依法改判支持王成一审全部诉讼请求。2、本案诉讼费用由易初莲花公司承担。事实和理由：一审人民法院认定事实不清，适用法律错误。1、易初莲花公司系单方违法解除劳动合同，一审法院认定双方协商一致解除劳动合同，认定事实不清。易初莲花公司在一审中，称王成连续旷工三日属严重违纪，因此解除与王成的劳动关系。但依据王成提交的上班考勤照片显示，王成并不存在旷工情形。另外，易初莲花公司向王成发出到西安工作的通知后，王成并没有拒绝，而是与易初莲花公司就此事进行协商。之后易初莲花公司没有再继续要求王成。王成继续在易初莲花公司处上班，接受易初莲花公司的管理，直到接到易初莲花公司的《解除劳动合同通知书》。因此，易初莲花公司单方解除劳动关系，系违法解除。然而一审法院却认定双方系协商一致解除，认定事实不清楚。2、王成享有2014年度年休假15天，并非一审法院认定的10天。一审法院依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，认定王成2014年度应休年休假天数10日。但一审法院却忽略了易初莲花公司已就此事在《假期管理流程》第5.2.7中做出了明确规定的事实（5.2.7：员工在本公司工作自第二个自然年度起可享有6个工作日的年休假，此后，每服务满一年可增加一个工作日的有薪年假，但最高不超过15个工作日）。王成自2004年在易初莲花公司处上班，应享有2014年度年休假15天。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，王成应休未休年休假天数，应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。易初莲花公司违法解除劳动合同，应按照经济补偿金标准的二倍支付王成赔偿金。王成2014年度年休假为15日，对于应休而未休年假部分，易初莲花公司应按照日工资收入的300%支付王成工资报酬。
易初莲花公司辩称，第一，公司系因王成过错而解除劳动合同；第二，2015年11月16日至19日王成并未在易初莲花公司要求的岗位上工作；第三，依据国务院职工带薪年休假条例及规章制度，王成2014年、2015年度年休假已休完。综上，请求法院改判并支持易初莲花公司一审的诉讼请求，或将本案发回重审。
易初莲花公司上诉请求：请求依法撤销原审判决，依法改判并支持易初莲花公司的一审诉讼请求，或将本案发回重审。事实和理由：一、易初莲花公司因系王成的过错，解除与王成的劳动合同，一审法院认定劳动合同系协商一致解除并判决易初莲花公司向王成支付经济补偿金，认定事实错误，判决错误。本案中，易初莲花公司与王成均未向法庭主张双方存在协商一致解除劳动合同的合意，从双方共同向法庭提交的《解除劳动合同通知书》及易初莲花公司向法庭提交的《员工手册》、《纪律管理政策》、《工会证明》等证据也表明易初莲花公司是以王成旷工而解除与其的劳动合同。因此，一审法院认定易初莲花公司与王成系协商解除缺乏法律依据，认定事实错误。劳动合同关系具有人身属性，劳动者应当服从用人单位的合理安排。本案中，易初莲花公司根据其管理模式变更及王成长期请病假的客观事实而要求王成接受培训并无不合理之处。王成在未按照记录规定履行请假手续的情况下，未到达指定地点参加培训，已经构成旷工，该行为严重违反易初莲花公司的管理制度，易初莲花公司以王成旷工、存在过错为由解除与王成之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第39、46条的规定，此情形下，易初莲花公司不应向王成支付经济补偿金。二、王成并未提供证据证明其于2015年11月16日至2015年11月19日期间在易初莲花公司处实际工作，一审法院认定王成在易初莲花公司处工作至2015年11月19日，并判决易初莲花公司向王成支付上述期间的工资，认定事实错误，判决错误。首先，王成向一审法院提交的打卡考勤照片无法显示打卡人及打卡地点，且易初莲花公司对上述证据的合法性、真实性、关联性及证明目的均不认可，王成要求支付该时段工资的主张缺乏证据支持。其次，王成提交的打卡考勤照片也只能证明王成在易初莲花公司处打卡考勤，不能证明其参与了实际的工作。最后，易初莲花公司作为实行标准化管理的企业，其在决定王成（岗位：防范损失部经理）参加培训时已经对其岗位所应当从事的工作进行妥善安排，王成不可能在上述时间内继续在原工作地点进行原有工作。因此，一审法院认定王成在易初莲花公司处工作至2015年11月19日，并判决易初莲花公司向王成支付上述期间的工资，认定事实错误，判决错误。三、易初莲花公司将2014、2015年度休假合并使用符合法律的规定，王成请假时间过长，其依法不应当继续享受年休假待遇，一审法院判决易初莲花公司支付王成未休年休假工资，缺乏法律依据，判决错误。
王成辩称，在本案纠纷发生之后，易初莲花公司以王成旷工为由单方解除劳动合同，但解除劳动合同的依据系2015年11月16日至19日未上班，但根据一审法院查明的事实，王成这期间在上班，易初莲花公司单方解除劳动合同违法，应当赔偿王成的双倍赔偿金，易初莲花公司上诉理由没有事实及法律依据，应当驳回，支持王成的上诉理由。
王成向一审法院起诉请求：1、易初莲花公司支付王成经济补偿金114876元；2、易初莲花公司支付王成违法解除劳动合同赔偿金229752元；3、易初莲花公司支付王成未签订无固定期限劳动合同工资153168元、2015年11月16日至20日工资1461元、2014年度年休假工资报酬17165元。
易初莲花公司向一审法院起诉请求：1、易初莲花公司不予支付王成2015年11月工资差额、解除劳动合同经济补偿金、2014年度未休年休假工资共计55553.8元；2、本案诉讼费用由王成承担。
一审法院认定事实：2004年7月2日，王成进入易初莲花公司处从事安全监督工作。王成在易初莲花公司工作期间，双方共签订4份劳动合同，期限分别为2004年7月2日至2005年7月3日、2005年7月4日至2006年7月3日、2008年7月4日至2011年7月3日、2011年7月4日至2016年7月3日。2006年7月4日至2008年7月3日双方未签订书面劳动合同。王成于2015年4月30日至5月22日、5月25日至6月26日、6月29日至7月31日、8月1日至8月31日、9月1日至10月31日期间因病休假。2015年11月5日，易初莲花公司向王成邮寄送达了《培训通知》一份，载明：“王成先生：因本公司生产经营及业务扩张需要，安排您到西安唐延路卜蜂莲花超市参加为期四个月的在岗培训。培训期间原有工资福利待遇不变，并享受培训津贴每日15元，来回高铁费实报实销。请于2015年11月16日8：30向卜蜂莲花唐延路店人事部祁媛报到并录入指纹签到。逾期不报到，按公司规章制度处理。”11月6日，王成收到该培训通知。11月20日，易初莲花公司向王成邮寄送达《解除劳动合同通知书》一份，载明：“王成先生：因你在劳动合同履行期间，2015年5月至10月休病假半年，2015年11月1日起才复工。而且你休假期间由于郑州转为归属南区管理，管理模式有调整，公司根据业务需要安排你从2015年11月16日起到西安接受四个月的培训，才能重新安排新工作岗位或重回原岗位，但你拒不服从，已构成严重违反了公司的规章制度。公司依据《员工守则》第7.4.1点和《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，决定从2015年11月20日起与你解除劳动合同，请你到人力资源部办理离职手续。你最后一期工资将在2015年11月30日以银行转账方式支付。11月24日，王成收到该《解除劳动合同通知书》。王成的工资实际发放到2015年11月15日。2015年12月30日，王成以易初莲花公司为被申请人向郑州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1、被申请人支付申请人经济补偿金114876元；2、被申请人支付申请人赔偿金229752元；3、被申请人支付申请人未签订无固定期限劳动合同工资差额153168元；4、被申请人支付申请人2015年11月16日至20日工资1461元；5、被申请人支付申请人2014年未休带薪年休假工资17165元。该仲裁委员会于2016年2月18日作出郑劳人仲案字（2016）0238号仲裁裁决，裁决易初莲花公司向王成支付2015年11月工资差额125.6元、解除劳动合同经济补偿金53081.7元、2014年度未休年休假工资2346.5元，以上共计55553.8元。双方均不服该仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。
关于解除劳动关系的原因。易初莲花公司称按照其公司《员工手册》、《纪律管理政策》及《考勤管理流程》的相关规定，一年内累计旷工三天属于严重违纪行为，可给与解除劳动合同／除名的纪律处分，王成未按照《培训通知》的要求于2015年11月16日到培训地点即卜蜂莲花唐延路店报到，其公司于2015年11月20日以王成严重旷工为由解除了与其之间的劳动关系，上述管理规定已按照法律规定经工会表决通过，合法有效，王成也知晓上述规定，且《解除劳动合同通知书》也通知了工会，工会未提出异议。为证明其上述主张，易初莲花公司提交如下证据：1、《员工手册》、《纪律管理政策》及《考勤管理流程》及王成的相应签收回执；2、规章纪律讨论会表决2份；3、易初莲花公司工会委员会出具的《证明》一份，证明工会对易初莲花公司解除与王成之间劳动关系的行为无异议。王成认可其知晓公司的上述管理规定，但公司以培训为名单方变更工作地点属于违反劳动合同，对于规章纪律讨论会表决及《证明》，其没有见过，故不予认可。王成还称其2015年11月10日向易初莲花公司人事部周瑞邮寄了《关于西安培训提出的3点意见》，其认为与易初莲花公司签订的劳动合同中并未要求培训，安排长期外地培训应与本人协商一致，且其本人身体正在医疗期，需定期到医院检查复诊及家庭原因，希望易初莲花公司暂缓培训，公司便不再要求其到西安培训，其于2015年11月16日之后到易初莲花公司农业路的考勤打卡地点刷指纹上班，并于11月19日填写《异常考勤申请表》，申请11月20日事假一天。为证明其上述主张，王成提交如下证据：1、EMS邮政特快专递邮单及《关于西安培训提出的3点意见》；2、上班打卡考勤照片及异常考勤申请表复印件。易初莲花公司对此不予认可，称其并未收到王成向其邮寄的《关于西安培训提出的3点意见》且公司并非变更工作地点，仅是安排王成到西安培训，不需双方协商一致，对其提交的打卡考勤照片及异常考勤申请表复印件亦不予认可，理由为打卡考勤照片不显示打卡人及打卡地点，该异常考勤申请表系复印件。
关于带薪年休假的情况。易初莲花公司称王成于2014年7月28日-8月1日休年休假5天、2015年3月16日-3月18日休年休假3天，按照其公司《假期管理流程》及《沟通中心业务单》的相关规定，2014年度内未使用的年休假使用期限延长到2015年4月30日截止，累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假，因此王成2014年已休年休假8天，不享受2014年至2015年年休假。为证明其上述主张，易初莲花公司提交如下证据：1、《假期管理流程》。其中5.2.7规定：员工在本公司工作自第二个自然年度起可享有6个工作日的年休假。此后，每服务满一年可增加一个工作日的有薪年假，但最高不超过15个工作日。5.2.13.3规定：累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。2、异常考勤申请表、工作排班表及打卡明细、沟通中心业务单及附件、东环路店PBL人员考勤统计、工作排班表、打卡明细。王成认可其2015年3月16日至18日休2014年度年休假3天，但对于2014年7月28日至8月1日休年休假5天不予认可，称按照排班表其并未休年休假，按照公司管理规定，其2014年度可以享受15天的年休假。
关于未签订无固定期限劳动合同的情况。王成称自2004年7月起，其已在易初莲花公司工作已经满10年，由于公司未与其签订无固定期限劳动合同，应支付其2014年7月至2015年10月的二倍工资153168元。易初莲花公司对此不予认可，称王成并未向公司提出申请要求签订无固定期限劳动合同，且2014年7月后双方正在履行固定期限劳动合同，王成要求支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资已经超过仲裁时效。王成还称其曾口头向易初莲花公司提出签订无固定期限劳动合同，但未提交相应证据。
关于王成的工资支付情况。2014年1月至12月，王成实发工资情况为：11094.13元、5079.37元、5079.37元、5079.37元、5079.37元、5079.37元、5425.95元、5088.45元、5088.45元、5088.45元、5088.45元、5088.45元。2014年度月平均工资为5613.27元。2015年1月至11月，王成实发工资情况为：11254.74元、5088.45元、5075.49元、5049.57元、3072.81元、3150.86元、3063.18元、3212.53元、3124.73元、3124.73元、1885.68元。2014年11月至2015年10月的月平均工资为4616.17元。
一审法院认为，自2004年7月2日至2015年11月19日，王成与易初莲花公司存在劳动关系。易初莲花公司根据管理及业务需要，安排王成到西安参加培训，对此决定，王成予以拒绝并不到培训地点接受培训。易初莲花公司以此解除与王成之间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。双方由此而解除劳动合同的行为符合该条的规定，易初莲花公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定向王成支付解除劳动合同经济补偿金53085.96元（4616.17元×11.5）。王成超出该范围的诉讼请求，该院不予支持。关于王成要求易初莲花公司支付经济赔偿金229752元的诉讼请求，与该院查明的事实不符，理由不足，该院不予支持。
关于王成要求易初莲花公司支付未签订无固定期限劳动合同工资153168元的诉讼请求。根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。王成在易初莲花公司工作满十年，但王成未提供证据证明其要求易初莲花公司与其签订无固定期限劳动合同，因此其该项诉讼请求，证据不足，该院不予支持。
关于王成要求易初莲花公司支付2015年11月16日至20日工资1461元的诉讼请求。因王成在该公司工作至2015年11月19日，工资发放至2015年11月15日，易初莲花公司应向王成支付2015年11月16日至19日的工资848.95元（4616.17元÷21.75天×4天）。王成超出该范围的诉讼请求，该院不予支持。
关于王成要求易初莲花公司支付2014年未休带薪年休假工资17165元的诉讼请求。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，机关、团体、企业、事业等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。根据王成在易初莲花公司的工作期间，按照上述规定，王成享有10天年休假，而王成已休2014年度带薪年休假8天。故易初莲花公司应支付王成年休假工资1032.33元（5613.27元÷21.75天×2天×200%）。王成超出该范围的诉讼请求，该院不予支持。
易初莲花公司要求不支付王成2015年11月工资差额、解除劳动合同经济补偿金、2014年度未休年休假工资，因无事实和法律依据，该院不予支持。综上，该院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及相关法律之规定，判决如下：一、郑州易初莲花连锁超市有限公司支付王成经济补偿金53085.96元、2015年11月16日至19日的工资848.95元、2014年度未休年休假工资1032.33元，以上共计54967.24元；二、驳回王成的其他诉讼请求；三、驳回郑州易初莲花连锁超市有限公司的诉讼请求。当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由王成负担10元，郑州易初莲花连锁超市有限公司负担10元。
本院二审期间，双方当事人均未提交证据。
本院认为：双方诉争的焦点问题是易初莲花公司解除与王成的劳动合同关系的原因。对此问题，双方当事人各执一词、说法不一。易初莲花公司称“解除的原因是王成在未按照记录规定履行请假手续的情况下，未到达指定地点参加培训，已经构成旷工，该行为严重违反易初莲花公司的管理制度，易初莲花公司以王成旷工、存在过错为由解除与王成之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第39、46条的规定，此情形下，易初莲花公司不应向王成支付经济补偿金”，易初莲花公司认为解除王成的原因系王成的过错所导致。而王成则认为，易初莲花公司是违法解除劳动合同，应按照经济补偿金标准的二倍支付王成赔偿金。王成2014年度年休假为15日，对于应休而未休年假部分，易初莲花公司应按照日工资收入的300%支付王成工资报酬。本案，一审法院根据双方当事人的诉请、各方的举证、综合分析判断双方的过错情形，对本案的事实作出了比较客观和公正的认定，说理透彻，实体处理并无不当，具体理由本院在此不再赘述。综上，王成和易初莲花公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由王成负担10元，由郑州易初莲花连锁超市有限公司负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 童 铸
审判员 刘俊斌
审判员 顾立江
二〇一六年十一月十六日
书记员 王 宁