广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第527号
上诉人（原审被告）：添柏岚香港贸易有限公司珠海代表处，住所地：珠海市。
负责人：SethEvanBrown，首席代表。
委托代理人：张洁，广东亚太时代律师事务所律师。
委托代理人：陈聪，广东亚太时代律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：珠海对外经济劳务合作有限公司，住所地：珠海市。
法定代表人：黄小宁，总经理。
委托代理人：陈汉杰，该××的员工。
委托代理人：利莉，该××的员工。
被上诉人（原审原告）：王萍，女，汉族，1975年5月6日，住广东省珠海市香洲区，公民身份号码：×××4422。
上诉人添柏岚香港贸易有限公司珠海代表处（以下简称添柏岚公司）、珠海对外经济劳务合作有限公司（以下简称对外劳务公司）因劳动合同纠纷均不服珠海市香洲区人民法院作出的（2015）珠香法民一初字第403号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院采用要素式审判方式审理本案，查明本案相关情况如下：
一、入职时间：2012年3月28日。
二、签订书面劳动合同情况：2012年3月28日，王萍与对外劳务公司签订《劳动合同书》和《＜劳动合同书＞附件》，约定合同期限从2012年3月28日起至2015年3月27日止，工作岗位、工作任务、工作地点、劳动报酬均按《劳务派遣员工聘用协议》约定。同日，对外劳务公司作为甲方、添柏岚公司作为乙方签订了《劳务派遣员工聘用协议》，王萍在“员工签字”一栏上签名，该协议约定派遣员工的工作岗位为行政助理、工作任务或职责为行政事务管理、员工工资为税前人民币12000元／月，并约定本聘用协议的解除和终止依照《劳动合同法》第六十五条执行。
三、合同期满时间：2015年3月27日。
四、合同约定的员工工作岗位：行政助理。
五、合同约定员工每月工资数及工资构成：税前人民币12000元／月，离职前12个月的实际平均工资16051.92元。
六、解除或终止劳动关系的原因：2014年9月12日，添柏岚公司向对外劳务公司发出《退回劳务派遣通知》，该通知内容为“王萍自2012年3月28日由贵司派遣至我代表处，一直担任副总裁RobertHiley的私人助理。从2013年7月份开始，RobertHiley调到香港总部工作，并且常驻香港。经代表处决定，在珠海代表处副总裁的私人助理岗位从2014年8月1日起正式取消。后我代表处从8月8日起多次与王萍正式沟通此岗位的变化情况，并告知王萍，其可按照代表处目前的岗位空缺情况，向代表处申请其他她认为合适的工作岗位。截止今日，王萍本人并无向我代表处申请其它岗位，而我代表处亦无法提供其他合适岗位，因此我代表处决定将其退回贵司。”
2014年9月15日，对外劳务公司以添柏岚公司经营变动需要取消王萍岗位，目前无合适岗位另行派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，向王萍发出《解除劳动合同通知书》。2014年9月22日，对外劳务公司作出《离职结算通知书》，王萍2014年9月份工资6149.43元、补贴229.89元、4.5天未休年休假工资2870.69元、2天未休法定年假工资4428.12元、13月工资9344.18元，及扣除相关款项后，工资余款17480.83元由添柏岚公司账户支付；2014年9月25日，对外劳务公司向王萍支付经济补偿金34987.5元、代通知金13875元，合计48862.5元。
七、解除或终止劳动关系的时间：2014年9月12日。
八、申请仲裁时间：2014年11月10日。
九、仲裁请求：1.要求添柏岚公司支付违法解除劳动合同赔偿金21112.50元；2.要求添柏岚公司支付1天未休年休假工资工资2214.06元；3.要求对外劳务公司承担连带责任。
十、仲裁结果：珠海市劳动人事争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字（2014）851号《仲裁裁决书》，裁决如下：1.由对外劳务公司在裁决生效之日起7日内向王萍支付2014年度应休未休年休假工资2214.06元；2.驳回王萍其他仲裁请求。
十一、王萍的诉讼请求：1.判令添柏岚公司支付因违法退工而导致劳动合同被解除的双倍赔偿金之欠额21112.50元（双倍赔偿金13995元x2.5月x2倍=69975元；已支付代通知金13875元、经济补偿金13995元x2.5月=34987.50元；应付未付69975–13875–34987.50=21112.50元）。判定对外劳务公司承担该连带责任。2.判定对外劳务公司支付2014年度应休未休年休假工资报酬2214.06元（仲裁已决）。3.判定添柏岚公司承担本案的诉讼费用。判定对外劳务公司承担该连带责任。
原审法院认为，添柏岚公司以其副总裁RobertHiley调到香港总部工作，决定将其私人助理岗位取消，后对外劳务公司以添柏岚公司经营变动需要取消王萍岗位，无合适岗位另行派遣，因此与王萍解除劳动合同，对外劳务公司解除与王萍之间劳动合同并不合法。首先，王萍、添柏岚公司、对外劳务公司三方共同签订的《劳务派遣员工聘用协议》，约定王萍的工作岗位为行政助理、工作任务为行政事务管理，该协议并无约定王萍专职是添柏岚公司副总裁RobertHiley的私人助理，况且RobertHiley从2013年7月起调到香港工作，但王萍还在添柏岚公司工作了超过1年时间，上述期间王萍为添柏岚公司提供了除RobertHiley私人助理工作以外的其他行政工作。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定“……本条中的‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。”因此对外劳务公司以添柏岚公司副总裁RobertHiley调到香港总部工作，因而解除与王萍之间劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形。第三，王萍、添柏岚公司、对外劳务公司三方共同签订的《劳务派遣员工聘用协议》，约定该聘用协议的解除和终止依照《劳动合同法》第六十五条执行，《劳动合同法》第六十五条第二款规定“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”该协议并无约定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”可以作为解除该协议的条件之一。因此对外劳务公司解除与王萍之间劳动合同，违反合同约定和法律规定，属于违法解除劳动合同，王萍请求支付违法解除劳动合同赔偿金差额21112.5元（王萍离职前12个月的平均工资16051.92元，高于珠海市2013年度在岗职工月平均工资4665元的3倍，计算赔偿金的标准按4665元／月×3倍，即赔偿金差额为4665元／月×3倍×2.5月×2倍-已支付代通知金13875元-经济补偿金13995元×2.5月=21112.5元），原审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位即对外劳务公司为用人单位，应承担违法解除劳动合同的法律责任，王萍要求添柏岚公司支付赔偿金差额，缺乏依据，原审法院不予支持。对于王萍主张2014年度未休年休假工资差额2214.06元，当事人对该项仲裁裁决没有异议，应由对外劳务公司付清。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第六十五条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的之规定，原审法院判决如下：一、对外劳务公司于判决生效之日起7日内向王萍支付解除劳动合同赔偿金差额21112.5元；二、对外劳务公司于判决生效之日起7日内向王萍支付2014年度应休未休年休假工资2214.06元；三、驳回王萍的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由对外劳务公司负担，于判决生效之日起7日内向原审法院交纳。
上诉人添柏岚公司不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：撤销原审判决，判令王萍承担本案仲裁和诉讼费用。事实和理由：一、原审法院对王萍担任工作岗位的认定错误。原审法院认定王萍担任的工作岗位是行政助理错误。事实上王萍自2012年3月入职以来，一直担任添柏岚公司集团公司亚洲区生产供应之副总裁RobertHiley先生的私人助理（工作地点均在珠海），其主要职责是听从RobertHiley的工作安排，为其个人提供服务。这一点已经多次得到王萍自认。具体如下：1.王萍曾在《劳动人事争议仲裁申请书》第2页“事件陈述”中自述“工作的上司为添柏岚亚洲区生产供应之副总裁RobertHiley先生，本人是他的私人助理（PersonalAssistant，工作中简称PA）”。2.在劳动仲裁阶段的《庭审笔录》第5页，添柏岚公司称虽然当时对王萍的职位是行政助理实际正如王萍在申请书中认可的，王萍加入添柏岚公司一直担任RobertHiley的私人助理，工作职衔是私人助理”，王萍在《庭审笔录》第7页中回应“我为RobertHiley工作的不只是私人助理的工作，基本上所有的工作我都在处理”，也即，王萍辅助RobertHiley的所有工作，只为其个人提供服务。3.王萍在《民事起诉状》第2页和第3页也多次提到“私人助理”这一岗位并不是仲裁委所认为的“取消”，而是换了地点而已，这个职位仍然是需要并且存在着的”，王萍一直认可自己担任的是RobertHiley的私人助理。4.在原审法院《法庭审理笔录》的第17页，审判员询问“双方对仲裁裁决书有何意见？”王萍当时回应“仲裁裁决书第1点无异议”，而仲裁裁决书第1点即第13页仲裁委查明的第一点，该点认定了王萍担任添柏岚公司亚洲区生产供应副总裁RobertHiley的私人助理，王萍已明确在原审中表示无异议。因此，上述事实证明王萍的工作岗位是RobertHiley的私人助理。原审法院认定工作岗位是行政助理，不仅违背了事实，而且与王萍的观点也不一致。二、添柏岚公司认为王萍工作岗位取消，添柏岚公司多次就工作岗位的变更与王萍协商未果后，将其退回珠海对外经济劳务合作有限公司是合法的。1.王萍工作岗位被取消，是由于RobertHiley先生工作地点及工作重心均转移到香港这一客观情况的变化。2013年7月1日，RobertHiley先生工作地点改设在香港，但在一年以后，王萍私人助理的工作岗位才被取消，是由于RobertHiley先生虽然当时被调到香港，但仍有很多订单在珠海处理，仍然会需要每周前往珠海处理工作，因此私人助理的工作被保留了一年的时间。但后来由于内地加工成本的不断增加，添柏岚公司的很多订单开始转往越南、柬埔寨等地，因此RobertHiley先生已无需在珠海处理工作，工作的重心完全转移到香港。由于RobertHiley先生工作重心完全转移这一客观情况的变化才导致王萍私人助理的工作岗位被取消。2.王萍自2013年7月RobertHiley工作地点改设在香港的一年间，王萍所做的工作仍然只是RobertHiley先生私人助理的工作，并未从事其他任何行政工作。3.在变更岗位协商阶段，添柏岚公司只同意王萍担任行政副经理至10月底，原因在于：一是王萍未向添柏岚公司申请，二是王萍的能力无法长期胜任行政副经理的工作岗位。2014年8月1日，RobertHiley先生的私人助理ClaudiaPoon正式在香港上班后，由于王萍的工作岗位被取消，添柏岚公司多次与王萍就岗位变更协商多次，并明确告知王萍如有感兴趣的岗位，应当向添柏岚公司提出申请。因为添柏岚公司每个月都会将全国各个城市的职位空缺以邮件的形式向每个在职员工进行发送，且添柏岚公司内部申请的流程一直是对员工公开的，因此王萍对添柏岚公司哪些岗位是空缺的，具体流程都是非常清楚的，但王萍一直未向添柏岚公司提出申请。由于王萍要求添柏岚公司多支付一个月的经济补偿金，为了满足王萍的上述要求，添柏岚公司临时安排王萍在行政副经理的工作岗位上工作至10月底。由于行政副经理的工作岗位需要站在管理者的角度对公司事务进行统筹，对管理能力有很高的要求，而私人助理对组织管理能力的要去没有这么高，正是由于两个岗位的要求不同，因此如果王萍想长期从事行政副经理，应当要向添柏岚公司申请，但王萍迟迟未申请。三、原审法院不应直接将《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条的规定作为认定“客观情况发生变化”的依据。根据《中华人民共和国立法法》第八十条的规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。因此《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》属于部门规章。同时根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第四条的规定：“民事裁判文书应当引用法律、法律解释或者司法解释。对于应当适用的行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例，可以直接引用。”但并没有规定部门规章可以直接引用，因此，添柏岚公司认为原审法院不应直接将《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条的规定作为认定“客观情况发生变化”直接引用作为判案的依据。四、原审法院认为添柏岚公司有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定情形的，将王萍退回对外劳务公司，对外劳务公司与王萍解除劳动合同不合法是错误的。《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的。根据上述规定，添柏岚公司根据劳动合同法第四十条第三项将王萍退回对外劳务公司符合法律的规定。五、原审法院及仲裁委裁决对外劳务公司向王萍支付一天的未休年假工资没有法律依据。对于未休法定年休假的天数为0.99天，对此添柏岚公司与王萍均无异议。根据王萍的《求职申请表》及添柏岚公司的《薪酬福利制度》，王萍法定年休假天数10天。根据王萍2014年在职期间计算（离职日2014年9月12日）2014年王萍享有年假6.99天（255／365＊10），减去已休的4天法定年假，还享有2.99天，但王萍在其离职之日添柏岚公司已向其支付了2天未休法定年休假，由于剩余法定年假不足一天，添柏岚公司无需支付。因此原审法院维持仲裁委的裁决判决对外劳务公司向王萍支付一天的未休年假工资是错误的，没有法律依据。六、原审法院在审理及判决的过程中违反法定程序。王萍在庭审前及庭审后均多次找原审法官私下交流案件，这一点已得到原审法官的确认，但原审法官从未就王萍私下告知的案件情况向添柏岚公司进行求证，由于原审法院违反法定程序，导致判决结果有失偏颇。且原审法院作出的判决书，并未有载明双方诉辩内容及提交的证据材料，也未明确原审法院查明的内容，只用“本案相关情况”来替代。整个判决书无法看到判案依据，判决结果作出的依据不充分。
被上诉人王萍答辩称：一、王萍劳动合同等文件所约定的工作岗位就是“行政助理（AssistanttoExecutiveOffice）”、约定工作任务或职责为“行政事务管理”，而非RobertHiley的私人助理；协助RobertHiley的工作是行政助理岗位的其中一部分工作内容，此外王萍还的确担负着公司安排的其他诸多方面的行政事务管理工作。1.无论是王萍的《劳动合同书》、《劳动合同书附件》、《劳务派遣员工聘用协议》、《接受劳务派遣通知函》等等这些正式的法律文件中，均列明了王萍的工作岗位是：行政助理（AssistanttoExecutiveOffice）”、约定工作任务或职责为“行政事务管理”。并且，自2012年3月28日与添柏岚公司签订这些文件，至王萍于2014年9月12日被添柏岚公司恶意违法退工，期间从未有过任何正式或法律的文件告知王萍工作岗位发生变化或更改。2.王萍在职期间，协助RobertHiley的工作是行政助理岗位的其中一部分职责。除此之外，按照添柏岚公司的工作安排，王萍的确还担负着其他诸多方面的行政事务管理工作，例如：（1）ComplianceAuditRequestProcess（合规审查流程：提交工厂合规审查申请、跟踪审查进度、通报审查结果等。工作对接对象包括生产和采购等部门同事和VF集团的Compliance合规审查部门）；（2）TimberlandProductionQualityDatareports（与公司外派分布于各个代工厂的产品／生产经理协调，按报表时间要求每个工厂上报产品的质量监察数据，然后统计整理出总报表向VF相关生产部门提交。工作对接对象是在各个代工厂监督生产的本公司产品经理、以及负责生产管理的总监如GilesFowler、PeterStoecklein和国外分部经理TimAu、GrahamCronshaw，以及VF集团管理质量团队成员等人）；（3）来访中国区的集团高层人员或访问团队的接待安排、工厂探访安排等；（4）会务组织；（5）与人事相关的公司组织架构更新。也正因为王萍一直负责着以上如此多的工作，所以，即使在RobertHiley于2013年7月1日名义上调往香港（实则工作重心仍在珠海）后，其岗位还继续地、必须地存在着，到2014年9月离职前，整整继续存续了15个月之久。这也充分证明，王萍的工作岗位是有存续下去的必要性的。3.王萍的合同是与公司订立的，而非与RobertHiley私人订立；工资也是由公司发放的（《接受劳务派遣通知函》内明示），而非RobertHiley私人发放。同时，作为行政助理协助RobertHiley工作，工作的内容都是与公司事务相关的工作，并不也绝不合适介入他的任何私人事务或生活。私人助理（PA：PersonalAssistant）一直都是RobertHiley自己的叫法，同时也误导王萍在仲裁申请中用了这种叫法，由于王萍非法律行业出身，人生中第一次打官司，由始至终没有聘请代理律师，故在整个过程中难免有失专业性。但是自2012年3月28日与添柏岚公司签订这些文件，至王萍于2014年9月12日被恶意退工，从未有过任何正式或法律的文件告知王萍工作岗位名称发生变化或更改。由上可见，原审判决的理由是完全成立的，王萍的法律合同约定的职位为“行政助理”，而非仅供RobertHiley一个人使用的私人助理，故不应受RobertHiley个人调动的影响；同时，除了协助RobertHiley的工作，王萍还依照劳动合同约定的工作职责以及公司的工作安排，的的确确担负着其他诸多的行政事务管理工作。原审判决完全是基于《劳动合同》等书面法律文件证据，同时也是基于客观事实作出的。二、王萍的劳动合同完全有继续履行至合约到期的条件，只是添柏岚公司拒绝履行。1.王萍在职期间，除了协助RobertHiley的日常工作外，的确还担负着公司安排的其他诸多行政事务管理工作，故此，即使在RobertHiley于2013年7月1日名义上调往香港后，从2013年7月1日到2014年9月12日总共15个半月时间里，王萍一直如常负责各项工作，并未受RobertHiley私人调动的影响；并且王萍有可多次往返香港出差工作的商务通行证，如果RobertHiley需要工作协助，完全可以适应其工作特点、满足其2天在香港3天在珠海的工作需要（RobertHiley3天在珠海时王萍在珠海为他工作，2天在香港时王萍持商务通行证去香港为他工作）。由此证明，劳动合同完全有履行至合同到期的条件。3.在9月11日双方签署的笔录中，Robert和黄清芳均提出了要王萍工作到2014年10月末并承担行政部门的工作，而王萍也先后在2014年8月8日的沟通中、以及9月11日的商讨中，陆续表达了其有意愿从事这份行政部门助理经理的工作，然而，添柏岚公司只要王萍在那个岗位上工作至10月底，并未提供该职位给王萍到合同期满；同时，虽然王萍相继两次表达了意愿，但添柏岚公司人事部从未告知和提醒过王萍关于任何内部职位申请流程或提供相关转职表格给王萍填写。这也足以证明添柏岚公司有职位空缺能够提供。4.根据《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。添柏岚公司称RobertHiley和其新助理是VF威富集团员工而非添柏岚公司员工。但实际上，添柏岚公司公司早于2012年末就被VF威富集团收购纳入旗下，所有添柏岚公司的员工都受VF威富集团的管理，享有该集团提供的薪资福利待遇等。添柏岚公司不能用“RobertHiley调往香港，直属VF威富亚洲公司”为由来推卸履行劳动合同义务，更不能以新助理聘用公司不同作为理由来推其卸违法退工的责任。5.添柏岚公司在整个事件过程中只采用了“告知／通知”以及“要求”的沟通方式，而完全没有提供一个诚信、公平的协商环境。2014年8月8日，王萍“被告知”珠海职位被取消。并且添柏岚公司刻意隐瞒了新助理早就于8月1日到岗上班的事件。2014年8月20日，王萍“被通知”与新助理做工作交接。9月2日从该助理口中得知她已于8月1日正式上岗工作。2014年9月4日，王萍“被要求”签署解约文件，王萍拒绝签署。其中的《免责声明》更是添柏岚公司一贯的强权和霸权作风的具体体现。2014年9月12日，王萍“被通知”解除劳务派遣。2014年9月15日，王萍“被通知”解除劳动合同。因此，添柏岚公司所谓的”劳动合同无法履行”以及“曾多次协商”的说法，完全是不成立以及违反事实真相的。劳动合同完全有履行完剩下6个月的条件，但公司拒绝履行；本可以双方友好协商解决的，公司却多次拒绝协商和解而导致对簿公堂。
三、添柏岚公司以“2013年7月1日RobertHiley调往香港，故此要取消私人助理职位”作为退工理由，这完全不符合劳动法律规定的“客观情形发生重大变化”的范畴。劳动部办公厅印发的《关于﹤劳动法﹥若干条文的说明》里的阐述：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者王萍：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。……本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企资产转移等，……”1.《劳动部关于﹤中华人民共和国劳动法﹥若干条文的说明》，是根据劳动法律和国务院相关的行政法规等作出的，是理解和依法执行《劳动法》相关规定的具体依据。原审法官参考该《说明》作为定案依据是有其合理性和适用性的。2.王萍所有法律劳动合同文件所约定工作岗位均为“行政助理”，而非RobertHiley的“私人助理”，因此不应该受RobertHiley调动的影响。而且也没有任何文件显示取消的是“行政助理”的岗位。3.RobertHiley是于2013年7月1日将名义工作地点调往香港的，该调动发生在王萍被解除合同的15个月之前，于解除派遣前不存在任何新的变化；并且王萍在这15个半月的时间里一直是正常工作而未受任何影响的。况且，他个人的工作地点调动，怎么样也不属于法律认定的“客观情况发生重大变化”的范围。4.添柏岚公司与对外劳务公司均将该解除劳动合同的行为解释为“公司行使经营权”。然而，公司行使经营权，是公司内部的事；而公司依照劳动合同的约定履行义务，却是劳动法律规定的必须的事。两者不能混为一谈。况且，“公司行使经营权“，是公司自己的主观的行为，与“客观”完全沾不上边。这样的理由同样不属于法律认定的“客观情况发生重大变化”的范围。因此，添柏岚公司以“部门规章”来否定该项《条文说明》的有效性和与本案的关联性，实属对法律法规的无知和蔑视。同时，添柏岚公司自己内部的主观行为不是“客观重大变化”，以“客观情况发生重大变化”作为退工理由是完全违反劳动法规定的违法退工。原审法官的判决理由二：判定添柏岚公司不符合《劳动法》第四十条第三项规定的情形、属于违法退工，是完全有法律条文作支撑的。四、1.《劳务派遣暂行规定》是由“中华人民共和国人力资源和社会保障部令”。如果按添柏岚公司在其上诉状中第四项的说法，那这个《暂行规定》同样是“部门规章”因此不能被法院引用。2.王萍劳动合同于2012年3月28日签署，其中明确约定聘用协议的解除和终止依照《劳动合同法》第六十五条执行。而该《暂行规定》于2014年3月1日起才施行。这中间有近2年的时间差。该2年后发布的《规定》是否适用于王萍的劳动合同，尚有待质疑。3.并且，根据添柏岚公司与对外劳务公司签订的《劳务派遣员工聘用协议》中约定的第四条：“本聘用协议的解除和终止依照《劳动合同法》第六十五条执行”并未约定按《劳动合同法》以外的其他法律执行。故原审判决按照《劳动合同法》中第六十五条第二款的规定，判定对外劳务公司是违法解除劳动合同正确。五．关于支付一天未休法定年休假的工资。仲裁裁决书裁定：2014年9月15日是王萍被对外劳务公司违法解除劳动合同的实际时间，因此当年度应休未休法定年假天数是（258天÷365天）×5天=3.5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二十条的规定，折算后不足1整天的部分不支付年休假工资报酬，故对外劳务公司应向王萍支付3天未休年休假工资报酬。已支付2天，剩余1天应支付2214.06元。添柏岚公司未就该项仲裁裁决提起诉讼，应视为无异议，二审期间无权再提出异议。六、添柏岚公司指责原审法官依照法庭程序做案件调查和调解没有依据。1.原审法官与当事人双方电话沟通以求案件调解，是法院处理民事诉讼的基本点。2.2015年5月6日王萍曾通过书面方式向法官提交一份《劳动部关于﹤中华人民共和国劳动法﹥若干条文的说明》复印件，由原审书记员崔艳华女士签收转交。原审判决的日期为2015年4月23日，即是说，在其5月6日提交《说明》之前，原审判决早已根据事实证据和法律法规作出了判定。
对外劳务公司未发表答辩意见。
上诉人对外劳务公司亦不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：1.撤销原审判决：2.判令王萍承担本案仲裁和诉讼费用。事实与理由：原审判决对事实认定有误，确定性质不当。一、原审判决认定事实第一条（第5页第3行），认定王萍提供了除私人助理以外的行政工作。但在一审中，并无涉及有相关的证据或者证言，此认定并无依据。二、原审判决认定事实第二条，引用了《劳动合同法》及原劳动部关于劳动法条文的说明。且不论原审判决引用1994年针对《劳动法》的说明来解释《劳动合同法》是否合适。原审判决中只是笼统认定不符合，而没有任何说明依据。从立法初衷理解客观情况发生重大变化。其所参照的是民法上的情势变更原则，并结合劳动合同法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。从现行审判实践看，除了不可抗力等企业无法避免的情况外，企业主观、科学的调整经营决策，也是可以被认定的。王萍被解除合同，并不是因为添柏岚的副总裁调走，而是因为所属的工作职责被调整转移至香港方面。该变化是客观存在的，也不可预见，该变化是因为企业的经营需要而产生，而不是针对个人。因此，原审判决断章取义，确定的性质不当。3、原审判决认定事实第三条，关于《劳务派遣员工聘用协议》的认定完全与事实相悖。该《劳务派遣员工聘用协议》的签约方是对外劳务公司和添柏岚公司，并非三方签订与王萍并无直接关系。之所以有王萍的签名，只是对外劳务公司为了履行《劳动合同法》第六十条的知情权的义务：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。而且在《聘用协议》的第七条，对外劳务公司与添柏岚公司约定，若中国政府有新的法律法规，按最新的法律法规执行。因此对外劳务公司与添柏岚公司之间依据2014年3月1日颁布的《劳务派遣暂行规定》执行，完全是严格依法执行。因此，原审判决认定事实不清，依据的法律也不当。4、对外劳务公司与王萍之间的法律关系，应该以双方所签订的劳动合同书来确定。其中第六条关于解除合同内容的第四款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。王萍的工作派遣是明确指向派往添柏岚公司的，也就是说，王萍是为了进入添柏岚公司公司工作，所以才与对外劳务公司签约被派遣的。现该派遣岗位被取消被退回，对于对外劳务公司与王萍之间而言，也是原来依据的情况发生重大变化，而对外劳务公司目前并没有合适的岗位适合派遣，因此对外劳务公司与王萍协商安排待岗，但王萍不同意，因此对外劳务公司依法提出解除劳动合同并已支付补偿。由此可见，整个解除合同的过程，对外劳务公司已按照法定程序，并已支付相应经济补偿，是属于依法解除合同。因此原审判决认定对外劳务公司违法解除合同，是属于判决不当。5、关于年休假工资，劳动仲裁委的裁决不当，对外劳务公司与添柏岚公司均在一审中提出反对证据，而依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。而原审判决直接判定称没有异议，与事实不符，适用程序法也不当。
被上诉人王萍答辩称：一、王萍在应诉中已经提交了一些能够证明其工作内容的证据，而且还能提交更多证明其实际工作职责和内容的真实证据。原审依照法庭调查和调解程序向王萍了解情况并未违反程序规定。二、对外劳务公司接受添柏岚公司的违法退工并解除王萍的劳动合同，成就了添柏岚公司违法解除劳动关系的行为事实，理应依法承担法律责任。1.王萍在之前的举证中已论证了添柏岚公司以”客观情况发生重大变化”将王萍强行退工的行为是不符合《劳动法》相关规定的违法退工；而对外劳务公司接受其违法退工同时解除王萍劳动合同，成就了违法事实。添柏岚公司以”RobertHiley“工作地点调动，而且是退工发生之15个月前的调动，作为退工的理由，显然是不成立的：RobertHiley的调动是公司的主观行为，非”不可抗力“，即使是RobertHiley离开公司或发生人身伤亡，公司的运作也不会因其个人而受任何影响或停顿，更何况只是工作地点名义上的变动呢，且15个月前发生的事情，硬要说成15个月后发生重大变化，也无法让人信服。2.添柏岚公司与对外劳务公司均将该解除劳动合同的行为解释为“公司行使经营权”。然而，公司行使经营权不影响公司依照劳动合同的约定履行义务。况且，公司行使经营权是公司自己的主观的行为，与“客观”完全沾不上边。这样的理由同样不属于法律认定的“客观情况发生重大变化”的范围。三、员工在签定劳动合同等文件的过程中不会与对外劳务公司有任何正面接触，《劳务派遣员工聘用协议》上有员工的签名，是添柏岚公司要求的，而非对外劳务公司的主动行为。即使是采纳对外劳务公司的说法“履行《劳动合同法》第六十条的知情权的义务”，那对外劳务公司让王萍知情的也是“行政助理”的工作岗位和“行政事务管理”的工作职责，决对不是“RobertHiley私人助理”。四、添柏岚公司退工理由不合法，对外劳务公司不但没有依照劳务派遣法的规定义务协助被派遣者处理与用工单位的劳务纠纷，反而用直接解除劳动合同的行为成就添柏岚公司的违法事实、侵害劳动者权益，理应承担相应的法律赔偿责任。
二审中，添柏岚公司提交证据如下：证据一、王萍劳动争议仲裁申请书，证据二、王萍劳动仲裁庭审笔录，证据三、仲裁裁决书，证据四、王萍民事起诉状，证据五、王萍一审庭审笔录，以上证据一至五共同证明王萍担任的是RobertHiley的私人助理已经多次得到王萍本人自认；证据六、劳务派遣暂行规定，证明添柏岚公司根据劳动合同法第四十条第三项将王萍退回对外劳务公司符合法律规定；七、潘淑萍出入境记录查询结果，证明潘淑萍作为RobertHiley的新助理，每月只来珠海一次，并非是像王萍所述的长期工作地点在珠海；八、RobertHiley首席代表及就业证注销相关资料，证明RobertHiley于2013年7月调离珠海，不再在珠海任职；九、韦燕红劳动合同三份，十、潘丽谕劳动合同一份，证据九、十共同证明添柏岚公司的行政部有两名人员，王萍担任的并非行政工作。王萍质证称上述证据已经超过了举证期限，不予采纳。证据一至五，认可真实性和合法性，但不认可关联性。王萍之前的工作任务只有三分之一是做RobertHiley的私人助理，负责RobertHiley的日程安排，会议记录等等，其他时间都用于公司其他工作；证据六，认可真实性、合法性，不认可关联性，《劳务派遣暂行规定》不适用于王萍的派遣合同，因为该规定颁布于2014年3月1日，而王萍的派遣合同签订于2012年，聘用协议写明了依照《劳动合同法》第六十五条执行；证据七，新助理9月2日来和王萍做工作交接，10月来了4次，11月、12月各来了2次，一个助理都往返珠海这么频繁，正好能反映RobertHiley名义上调去了香港，但工作重点还是在珠海，王萍也可以配合RobertHiley的工作节奏去香港工作；证据八，RobertHiley主要的工作地点还是在珠海，不应该因为法定代表人的变更而不允许原来派遣的中国员工在原来的岗位工作；证据九、十与本案没有关联性，王萍也没见过这两份合同。对外劳务公司质证称，认可上述证据，对于证据七，王萍是把新助理进出珠海的次数看错了；证据八，如果RobertHiley在珠海有固定的工作地址就应该办签证，如果只是来珠海开会就不需要；证据九、十，证明王萍的工作与添柏岚公司提交的两个工作人员的工作内容和权限不一样。
王萍提交证据如下：证据一、《劳动合同变更（续签）记录》，该《记录》上是空白无任何记录的，证明自2012年3月28日与对外劳务公司签订劳动合同文件，至王萍于2014年9月12日被添柏岚公司恶意违法退工，期间从未有过任何正式或法律的文件告知王萍工作岗位发生变化或更改；证据二、邮件：负责工厂合规审查申请流程及结果跟踪工作，证据三、邮件：负责工厂合规检查申请和跟踪工作，证据四、邮件：负责生产质量数据收集统计工作，证据五、邮件：公司访客接待组织安排，证据六、邮件：负责人事方面公司组织架构更新工作，以上证据二至六共五份邮件证明王萍在职期间，协助RobertHiley的工作是行政助理岗位的其中一部分职责。除此之外，按照添柏岚公司的工作安排，王萍还担负着其他诸多方面的行政事务管理工作，例如ComplianceAuditRequestProcess（合规审查流程：提交工厂合规审查申请、跟踪审查过程、通报审查结果等。工作对接对象包括生产和采购部门的同事和VF集团的Compliance合规部门）；TimberlandProductionQualityDataConsolidationReports（与公司外派分布于各个代工厂的产品／生产经理协调，按报表时间要求每个工厂上报产品的质量监察数据，然后统计整理出总报表向VF相关生产部门提交。工作对接对象是各个代工厂的本公司产品经理、以及负责生产管理的总监和国外分部经理以及VF集团管理质量团队成员等人）；来访中国区的集团高层人员或访问团队的接待安排、工厂探访安排等；会务组织；与人事相关的公司组织架构更新等等；证据七、2015年5月6日以书面形式提交的《当事人提交诉讼资料凭证》清单，由原审法院书记员崔艳华女士签收，证明王萍与原审法官在庭审后的沟通是通过法院规定的正常流程进行的。添柏岚公司质证称：证据一，真实性、合法性、关联性认可，但不同意其证明目的，王萍的工作岗位从未发生变化；证据二至六均不予认可真实性、合法性、关联性，以上证据没有翻译，形式上不合格，如果是真实的，王萍作为RobertHiley的私人助理，这是其可能发生的工作；证据七，真实性、合法性、关联性没有异议。对外劳务公司质证称证据一、证据七的质证意见同添柏岚公司，证据二至证据六不认可。
本院经审查认为，添柏岚公司提交的证据一至五属于本案仲裁及一审期间的材料，证据六为法律规章制度，均不属于二审新证据，证据七至十与本案事实有一定关联，本院予以采纳作为认定案件事实的依据。王萍提交的证据一、证据六均已于一审提交，不属于二审新证据；证据二至五均为外文书证，但未附有中文译本，本院不予采纳。
本院经审理查明，2014年9月15日，对外劳务公司以添柏岚公司经营变动需要取消王萍岗位，因此将其退回，由于目前无合适岗位另行派遣且王萍不同意接受待岗安排，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，向王萍发出《解除劳动合同通知书》，王萍于同日在该通知书上签字。
对原审查明的其他事实，本院经审理予以确认。
本院认为：一、关于本案一审程序问题。首先，添柏岚公司主张原审法院在审理及判决的过程中违反法定程序，王萍在庭审前及庭审后均多次找原审法官私下交流案件，对此，王萍并不认可，主张只是调解。本院认为，本案各方在一审庭审中均同意庭后协商调解，由于调解信息的保密性，原审法官在调解过程中与当事人一方沟通并不违反《中华人民共和国民事诉讼法》的相关程序规定，添柏岚公司亦未能对此提供充分有效的证据予以证明，本院对此不予采信。其次，添柏岚公司主张原审判决并未有载明双方诉辩内容及提交的证据材料，也未明确原审法院查明的内容，只用“本案相关情况”来替代，导致判决判案依据不充分的意见，本院认为，本案属于劳动争议案件，可以选择适用要素式裁判文书，即对于能够概括出固定要素的案件，在撰写裁判文书时不再分开陈述当事人诉辩意见、“本院查明”和“本院认为”部分，而是围绕特定要素陈述当事人意见、相关证据以及法院认定的理由和依据。原审判决已经概括出本案固定要素，且在原审法院认为部分详细陈述了认定的和依据，并无不当，添柏岚公司此上诉理由不能成立，本院不予采纳。
二、关于添柏岚公司退回王萍是否符合法律规定的问题。添柏岚公司以RobertHiley调至香港总部工作，主张依据《劳务派遣暂行规定》第十二条第（一）项“用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的”将王萍退回对外劳务公司，具体到本案中是指有劳动合同法第四十条第三项的情形，故本院须审查添柏岚公司将王萍退回对外劳务公司的行为是否符合上述法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”由此可以看出，要适用该条规定，必须符合三个条件：一是劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，二是劳动合同无法继续履行，三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。根据各方诉辩意见及所提交证据，本院具体分析认定如下：
首先，关于本案中劳动合同订立时所依据的情况是否发生重大变化问题。对于何为“客观情况”，《中华人民共和国劳动合同法》并未作出明确规定，但是，《中华人民共和国劳动法》第四十条第（三）项与第二十六条第（三）项规定的内容是基本一致的，故原审判决参照上述部门规章的规定来理解《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项中的“客观情况”并无不当。添柏岚公司上诉主张不能直接引用《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条的规定作为认定“客观情况发生变化”的依据，对此，本院认为，根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第六条的规定，对于法律、法律解释或者司法解释、行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例以外的规范性文件，根据案件审理需要，经审查合法有效的，可以作为裁判说理的依据。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》并未被废止，添柏岚公司上诉理由不能成立，本院不予采纳。
参照《劳动部关于﹤中华人民共和国劳动法﹥若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”应是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。从添柏岚公司在本案中提交证据的证明对象看，其均是为了证明因RobertHiley调走，其私人助理的岗位被撤销，并不符合上述“客观情况”。
其次，关于劳动合同能否继续履行的问题。劳动合同中关于岗位的约定，是双方劳动合同约定的主要内容，是履行劳动合同的基础条件。要判断合同是否能继续履行，应首先确认王萍的工作岗位。从王萍与对外劳务公司所签订的《劳务合同书》附件看，其工作岗位为“行政助理”，工作任务或职责为“行政事务管理”，添柏岚公司与对外劳务公司所签订的《劳务派遣员工聘用协议》上王萍的工作岗位为行政助理，工作任务或职责为“行政事务管理（详见岗位说明书）”，但添柏岚公司提交的《添柏岚公司岗位说明书》上并没有王萍的签字，王萍亦不认可，本院不予采纳该证据作为认定事实的依据。添柏岚公司主张王萍的工作岗位为RobertHiley的私人助理，且在仲裁和一审中多次得到王萍的自认的上诉理由，对此，本院认为，岗位名称和内容应以《劳动合同书》的书面约定为准，王萍陈述其为RobertHiley的私人助理并非正式约定，其自己也表示只是公司内部称呼，添柏岚公司主张王萍的工作岗位并非行政岗位，担任的也非行政工作，并提供该公司行政部韦燕红、潘俐谕劳动合同，对此，本院认为，从韦燕红与潘俐谕的劳动合同看，韦燕红与潘俐谕的工作岗位名称与王萍均不同，工作职责亦不同，故不能以韦燕红和潘俐谕与王萍的工作内容不同就证明王萍并非行政助理岗位或从事的并非行政工作，该理由不能成立，本院不予采纳。鉴于王萍作为劳动者须接受用工单位的管理和安排，即使王萍在做RobertHiley的私人助理，也是受到添柏岚公司的安排，添柏岚公司亦未能举证证明该项工作不属于行政助理的岗位职责或工作内容，故本院对添柏岚公司主张王萍工作岗位并非行政助理，而是RobertHiley私人助理的上诉理由不予采纳。因此，即使RobertHiley调走，也并不能导致王萍劳务派遣合同的无法继续履行，添柏岚公司仍有义务按照行政助理的岗位要求为其安排新的行政事务管理工作。此外，正如王萍所述，RobertHiley于2013年7月起调至香港工作，但王萍仍继续工作，直到2014年8月8日才告知王萍其岗位被撤销，虽然添柏岚公司主张该段时间是因RobertHiley需要交接工作，但添柏岚公司并未就此举证证明，王萍亦不认可，本院不予采信。
综上，添柏岚公司对其退回王萍决定的合法性举证尚欠充分，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项以及《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定，本院认定其退回王萍决定不合法。添柏岚公司就此上诉理据不足，本院予以驳回。
三、关于对外劳务公司与王萍解除劳动合同是否合法的问题。如前所述，添柏岚公司退回王萍并不合法，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的情形，对外劳务公司以以添柏岚公司经营变动需要取消王萍岗位，目前无合适岗位另行派遣，与王萍解除劳动合同亦','2018-10-06
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