海口市美兰区人民法院稿纸
p t ; ” > 民 事 判 决 书
（2017）琼0108民初4392号
原告：海口鑫鸿润房地产开发有限公司，住所地海南省海口市板桥路3号培训中心，统一社会信用代码：×××。
法定代表人：刘从利，该公司经理。
委托诉讼代理人：万明，海南海新律师事务所律师。
被告：史志强，男，1970年7月28日出生，汉族，住海南省海口市，公民身份号码：×××。
委托诉讼代理人：郭振美，海南京园律师事务所律师。
原告海口鑫鸿润房地产开发有限公司（以下简称鑫鸿润公司）与被告史志强劳动争议一案，本院于2017年6月27日立案后，依法适用普通程序，于2017年9月7日公开开庭进行了审理。人民陪审员李宁因故不能参加本案的审理，依法变更为人民陪审员梁健参加合议庭审理本案。原告鑫鸿润公司的委托诉讼代理人万明、被告史志强及其委托诉讼代理人郭振美到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告鑫鸿润公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告鑫鸿润公司与被告史志强自2011年12月7日至2017年2月23日期间不存在劳动关系；2.判决原告鑫鸿润公司与被告史志强自2014年3月至2017年2月期间存在劳务关系；3.依法判决原告鑫鸿润公司不承担支付被告史志强经济补偿金13750元；4.判决原告鑫鸿润公司不承担被告史志强应休未休年休假工资3540.2元；5.本案诉讼费由被告史志强承担。事实与理由：被告史志强在原告鑫鸿润公司附近经营水果店，2014年3月，原、被告双方达成口头协议，史志强在日常经营时顺便照顾下鑫鸿润公司的财产安全，鑫鸿润公司按月向史志强支付劳务报酬，史志强没有考勤，不受鑫鸿润公司管理。2017年1月17日，史志强突然向鑫鸿润公司送达了一份《辞职通知书》，并注明其本人于”2011年12月7日”入职鑫鸿润公司，现决定辞职。鑫鸿润公司无法理解史志强的所作所为，后史志强向美兰区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。经美兰区仲裁委裁决后，鑫鸿润公司不服，向法院起诉。理由是：一、原、被告双方之间是劳务关系而不是劳动关系。双方处在平等的地位，不存在隶属关系。史志强没有考勤，没有固定的上下班时间，也不接受公司的管理，鑫鸿润公司并没有保安这类职务，安保工作也并不是其日常的经营业务。从用工双方的关系上看，劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。故原、被告双方建立的应当是劳务关系。二、原、被告双方劳务关系建立的时间应当是2014年3月至2017年2月。双方建立劳务关系之日起，鑫鸿润公司按月以银行转账的方式向史志强发放劳务报酬。鑫鸿润公司从未以现金的方式发放过劳务报酬，史志强的银行流水足以证明双方劳务关系建立的时间。而仲裁委却要求鑫鸿润公司提供根本不存在的入职登记表来计算史志强的年限，是不合理的。应当根据现有的证据来确认双方劳务关系建立的时间，而不能由史志强任意编制的时间来确定劳务关系的时间。三、鑫鸿润公司不应当向史志强支付经济补偿金。原、被告双方之间建立的是劳务关系，根本不存在经济补偿金。即使建立的是劳动关系，史志强主动辞职的，根据法律规定，劳动者主动辞职的，用工单位不支付经济补偿金。而史志强没有任何理由通知鑫鸿润公司应当认定是个人原因而辞职的。仲裁委却认为证据《辞职通知书》未能直接证明史志强的离职原因为个人原因。鑫鸿润公司未为史志强缴纳社保，是因为双方建立的是劳务关系。四、根本不存在未休年休假工资。仲裁委认为，鑫鸿润公司主张双方为劳务关系因此未安排史志强休年休假。但是，鑫鸿润公司从未承认史志强未休年休假。史志强不存在应休而未休年休假的情形。劳动仲裁裁决严重违反了客观事实和法律规定。违反了谁主张、谁举证的基本法律原则。在本案中也未存在举证责任倒置的情形，而仲裁委把所有的举证责任交由鑫鸿润公司承担，并裁决其承担举证不能的法律后果。故依法提起诉讼，望判如所请。
被告史志强辩称，鑫鸿润公司的起诉与事实不符，请求法院驳回鑫鸿润公司全部的诉讼请求。史志强自2011年12月7日经人介绍入职到鑫鸿润公司工作，职务是保安，并不是鑫鸿润公司所称的2014年3月才入职；史志强在鑫鸿润公司上班，受其管理，遵守其规章制度和上下班时间，鑫鸿润公司按月支付史志强工资，由最初的1700元涨至离职前的2500元，鑫鸿润公司是具有用工主体资格的单位，史志强离职是因为鑫鸿润公司不为其缴纳社保，导致双方解除劳动关系。史志强提出的经济补偿金和未休年休假工资要求符合《中华人民共和国劳动法》等相关规定。综上，原、被告双方的劳动关系完全符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的成立条件，劳动仲裁裁决完全符合法律的规定。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院依法组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，相关证据进行审查并在卷佐证。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
原告鑫鸿润公司成立于2004年7月16日，系有限责任公司（自然人投资或控股），自然人股东分别为向洪伟、聂兴。史志强的工资卡银行账户交易明细载明：鑫鸿润公司自2014年3月起至2015年12月期间每月向史志强转账支付工资1800元；自2015年12月起至2017年2月止每月向史志强转账支付工资2500元；双方均确认史志强离职前12个月的月平均工资为2500元。2016年12月30日，鑫鸿润公司为史志强出具了一份《证明书》，载明：”兹证明史志强在鑫鸿润公司上班，系该公司员工。”2017年1月17日，史志强向鑫鸿润公司出具一份《辞职通知书》载明：”本人于2011年12月7日入职鑫鸿润公司，本人决定于2017年1月27日辞职。辞职人：史志强。”2015年5月、2016年5月，鑫鸿润公司分别安排史志强到海南省中医院、海南省工人疗养院进行体检，体检报告上载明单位为鑫鸿润公司。
2017年2月27日，史志强向海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：确认史志强与鑫鸿润公司自2011年12月7日至2017年2月23日期间存在劳动关系；鑫鸿润公司为史志强补缴五项社会保险自2011年12月起至2017年2月止；鑫鸿润公司向史志强支付未签订劳动合同的二倍工资差额27500元；鑫鸿润公司向史志强支付经济补偿金31903.2元；鑫鸿润公司向史志强支付带薪年休假工资5747元。在劳动仲裁庭审笔录中记载，史志强代理人陈述：史志强系刘经理的老婆介绍到鑫鸿润公司从事保安工作的，每天在一楼上班，受财务经理管理，没有考勤；史志强要求签订劳动合同，但是鑫鸿润公司不愿意签，史志强就默认了这些，入职以来没有签过入职表。鑫鸿润公司的代理人陈述：史志强的职位是保安；史志强是经人介绍进来的，史志强和鑫鸿润公司老总关系比较好，只要史志强能保证公司财产安全，公司就会支付每月2500元报酬。2017年6月21日，该仲裁委作出海美劳人仲裁字[2017]第37号仲裁裁决书，裁决：一、确认史志强与鑫鸿润公司自2011年12月7日至2017年2月23日期间存在劳动关系；二、鑫鸿润公司于裁决书生效之日起十日内向史志强支付经济补偿金13750元；三、鑫鸿润公司于裁决书生效之日起十日内向史志强支付应休未休年休假工资3540.2元；四、驳回史志强的其他仲裁请求。鑫鸿润公司不服，于2017年6月27日向本院提起本案诉讼。
在诉讼过程中，原告鑫鸿润公司主张与被告史志强仅在2014年3月至2017年2月期间存在劳务关系，并提交该公司2016年6、7、8月考勤表及劳动仲裁庭审笔录，以证明史志强没有考勤没签过入职表，不受该公司管理，同时提交史志强工资卡的银行流水以证明双方的劳务关系起止时间是2014年3月至2017年2月；史志强主张与鑫鸿润公司自2011年12月7日至2017年2月23日期间存在劳动关系，并提交了体检报告、公司向其发放工资的银行账户交易明细、公司为其出具的《证明书》及证人等证据予以证明。双方对上述证据的真实性没有异议。但是，史志强对公司2016年6、7、8月考勤表的合法性、关联性、证明力不予认可，认为这只是记录了公司部分职员的考勤，并未提供完整的员工考勤表，且上面都是领导岗位的，没有显示普通职员的考勤记录；因公司管理问题，公司对售楼部员工包括售楼处财务经理唐永红、售后人员庄耿孟，员工陈蕾以及史志强等都没有进行考勤记录，从来不打卡，售楼处没有打卡机，考勤表中仅有总经办、工程部以及发放工资的会计有考勤，而且也是从2015年开始有的，以前都是没有考勤。为证明其主张，史志强申请证人欧某、程某出庭作证。欧某、程某的证言中述称，鑫鸿润公司系蓝水湾一期的开发商，史志强于2011年以前在蓝水湾一期的物业公司（大祥物业）担任保安，2011年10月左右到了鑫鸿润公司在售楼处担任保安。另，史志强当庭出示了鑫鸿润公司为其购买的保安制服。
上述事实，有2016年6、7、8月考勤表、史志强的工资卡银行账户交易明细、《辞职通知书》、《证明书》、体检报告、劳动仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、证人证言、当事人陈述、听证笔录、庭审笔录等在卷佐证。
本院认为，本案的争议焦点是：1.原、被告双方自2011年12月7日至2017年2月23日期间是否存在劳动关系；2.如果存在劳动关系，被告史志强提出的劳动仲裁请求是否符合法律规定，应否支持。
一、关于原、被告双方自2011年12月7日至2017年2月23日期间是否存在劳动关系。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的”工作证”、”服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘”登记表”、”报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，鑫鸿润公司认可史志强在该公司工作担任保安，但主张双方是劳务关系而非劳动关系，理由是史志强在公司附近经营水果店，只是在日常经营时顺便照顾公司财产安全，鑫鸿润公司按月向史志强支付劳务报酬，鑫鸿润公司对史志强没有考勤，史志强不受其管理。但是，鑫鸿润公司仅提供了公司单方制作的2016年6、7、8月三个月的考勤表，且其中受考勤员工仅有总经办、财务部、工程部三个部门的最多13个人，显然不是对公司全体员工的考勤，故不能以史志强没有考勤记录为由认定双方为劳务关系。鑫鸿润公司述称史志强在经营水果店的同时负责该公司的安全保卫，该公司每月向其支付2500元的工资，既无证据证明，也不符合常理，不予采信。史志强的体检报告载明其单位是鑫鸿润公司；鑫鸿润公司在其出具的《证明书》中证明史志强系该公司员工；史志强的工资卡银行账户交易明细载明，鑫鸿润公司每月支付款项内容为工资，亦非劳务报酬。现有证据足以证明，史志强在鑫鸿润公司从事保安工作，受该公司管理，由公司安排体检，由公司每月发放工资并由公司决定涨薪，鑫鸿润公司与史志强之间系事实劳动关系。鑫鸿润主张双方是劳务关系没有事实根据和法律依据。鑫鸿润公司作为用人单位，应对劳动者的工作年限承担举证责任，其掌管着劳动者填写的用人单位招工招聘”登记表”、”报名表”等招用记录、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录但是未予提供，不能证明史志强的用工起始之日，应当承担举证不能的不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。鑫鸿润公司在劳动仲裁和诉讼阶段均提交了史志强的《辞职通知书》作为证据，其上亦载明史志强的入职时间为2011年12月7日。据此，可以推定鑫鸿润公司与史志强自2011年12月7日至2017年2月23日期间存在劳动关系。
二、关于被告史志强提出的劳动仲裁请求。首先，关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，”劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。史志强因鑫鸿润公司未依法为其缴纳社会保险费而提出辞职，依法应当获得解除劳动关系的经济补偿。双方自2011年12月7日至2017年2月23日期间存在劳动关系，史志强的工作年限应为5年3个月，双方均确认史志强离职前12个月的平均工资为2500元，鑫鸿润公司应向史志强支付经济补偿金13750元（2500元/年×5.5年）。其次，关于带薪年休假工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。该条例第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。本案中，史志强带薪年休假天数为5天，鑫鸿润公司未提供证据证明被告已享受带薪年休假或其已向史志强支付了带薪年休假工资，故对史志强关于支付带薪年休假工资的主张，予以支持。劳动仲裁裁决认定，史志强在职期间应休年休假21天[（5天×4年+79天/365天）×5天]，据此扣除已支付的正常工作时间工资后，鑫鸿润公司应向史志强支付应休未休年休假工资3540.2元[（1800元/月÷21.75天×20天+2500元/月÷21.75天×1天）×200%],双方对此数额均没有异议，本院予以确认。第三，关于未签订劳动合同的两倍工资差额。对该项仲裁请求，劳动仲裁裁决以超过法律规定的仲裁时效为由未予支持，史志强对此没有异议，本院予以确认。第四，关于补缴社会保险的请求。因不属于人民法院的审理范围，对此项请求不予处理。
综上，原告鑫鸿润公司的诉讼请求没有事实根据和法律依据，予以驳回。劳动仲裁裁决符合法律规定，予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、第七十五条规定，判决如下：
一、确认原告海口鑫鸿润房地产开发有限公司与被告史志强自2011年12月7日至2017年2月23日期间存在劳动关系；
二、原告海口鑫鸿润房地产开发有限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内向被告史志强支付经济补偿金13750元；
三、原告海口鑫鸿润房地产开发有限公司须于本判决发生法律效力之日起十日内向被告史志强支付应休未休年休假工资3540.2元。
四、驳回原告海口鑫鸿润房地产开发有限公司的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告海口鑫鸿润房地产开发有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。
审判长王铭泽
人民陪审员梁健
人民陪审员李运全
二〇一七年九月七日
法官助理陆晶晶
书记员杨野
速录员杨婷婷
附：相关法律法规和司法解释条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
第七十五条有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
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