江苏省苏州市虎丘区人民法院
民 事 判 决 书
(2016)苏0505民初2097号
原告：苏州富积电子有限公司，住所地苏州新区枫桥华山路158号43。
法定代表人：铃木敦，该公司董事长。
委托诉讼代理人：丁明胜，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：曲新蕾，上海市锦天城（苏州）律师事务所实习律师
被告：祖小华。
委托诉讼代理人：阮成霖，江苏吴越律师事务所律师。
委托诉讼代理人：金剑青，江苏吴越律师事务所律师
原告苏州富积电子有限公司与被告祖小华经济补偿金纠纷一案，本院于2016年5月6日立案后，依法适用简易程序审理,于2016年7月15日公开开庭审理了本案，原告的委托诉讼代理人丁明胜、曲新蕾，被告的委托代理人金剑青到庭参加诉讼。后因案情复杂，本案转为普通程序审理，并依法组成合议庭，于2017年5月27日公开开庭审理了本案，原告的委托诉讼代理人丁明胜、曲新蕾，被告的委托代理人金剑青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须向被告支付2016年1、2月的工资6892元；2、判令原告无须向被告支付经济补偿金80360元；3、判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：一、裁决书认定事实有误，被告当天考勤后擅自离开公司，其上司于上午9点半左右将3点接待客户的指示通知给被告，被告于当日4点多返回公司并伪造考勤记录，裁决书定性为迟到与事实不符。二、原告对被告作出免职决定，事实充分且具有规章制度上的依据。被告担任品质管理课副课长一职期间，所在部门对客户的要求应对不及时致客户投诉，被告疏于管理，且经领导指出后仍不改正，其行为符合《员工手册》第二十八条第二项中第5点规定的二类过失。被告擅自离开公司事先未请假，也未按公休手续进行考勤，而按正常出勤进行考勤，严重违反公司规章制度，符合《员工手册》第二十八条第二项中第7、11、14、16点及第三项中第9点的情形，重复构成二类与三类过失。三、原告的《员工手册》可以作为降职降级的依据。《员工手册》于2012年12月21日修改，并于2013年1月10日经职工代表大会通过，且分发给每个职工，履行了法律规定的民主程序要件，可以作为处分的依据。原告给被告免职降薪处分具有法律、规章制度的依据，裁决书认定原告调整岗位和薪酬无合法有效的制度依据，也未经民主程序制定，认定有误。故原告不存在克扣被告工资情形，被告基于自身原因主动提出解除与原告劳动合同，原告无理由支付经济补偿金。故原告诉至法院，请求判如所请。
被告祖小华辩称，被告认为仲裁裁决书认定的事实清楚，适用法律正确，请求驳回原告诉请，判令原告支付被告2016年1、2月工资6892元及经济补偿金80360元。
本案原告围绕诉讼请求依法向本院提交了仲裁裁决书及送达记录、免职公告、微信截图、员工出具的事实情况说明、2013-2014年被告工作考核表、员工手册、职工代表大会会议、职工代表大会现场照片及签到表、员工手册发放登记表、工资规定第第二届二次职工代表大会修改内容照片、会议摘要、公示照片等网页打印件、2015年5月14日的邮件、2015年4月、5月间公司与客户有往来邮件等证据，被告向本院提交了免职降薪回复及送达记录、职工辞职申请书、供应商月度评分表、2015年考核表、考勤记录等证据。本院组织双方进行了证据交换和质证。被告对截图真实性无法确认、对工资规定及会议摘要等网页内容、公司与客户有往来邮件不认可，对其他证据真实性无异议，但不认可证明目的，被告不存在过失行为。原告对被告证据真实性无异议，同样不认可其证明目的。被告未按公司流程履行请假手续就是失职。本院对双方均无异议的证据予以确认并在卷佐证。
根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院查明事实如下：
被告于2002年7月8日入职原告处，从事品质管理的相关工作，被告工资收入为5740元/月。双方于2012年签订了无固定期限的劳动合同。双方劳动合同约定，被告的转正定级、升迁降职工资以及企业效益增资工资按原告的“工资更新通知书”执行。2014年4月1日，原告以“工资更新通知书”形式对被告的工资作出调整，该通知书规定自2014年4月1日起，被告的工资等级标准更新为“基准工资5740元，若遇休日加班，按300元/日计发加班工资”，双方劳动关系存续期间被告未就该变更内容向原告表示异议。2015年5月14日，被告在未经事前通知的情况下，当天被临时指派参加客户会议，被告晚到会一小时左右。
2015年12月21日，经工会同意，原告以被告“1、客户曾多次向公司提出更换担当和对应负责人的要求；2、2015年5月13日昆山Ｗ.Ｃ.Ｍ客户来公司时，祖小华和接应担当均不在公司，部长又因故出差在外，而部门内其他课长也不明其缺勤事由，严重影响公司声誉。经电话联系才知是调休，没有办理请假报批手续。虽然之后祖小华赶回公司对应，但其不遵守公司的规章制度，不留守接应担当，在客户中造成极坏影响。3、依据祖小华的工作表现和管理绩效，在2013年和2014年连续两年年度绩效考评中分别被评为Ｃ和D，业绩逐年下降。并在2015年企业员工加薪中被取消加薪资格”为由，作出了免除被告品质管理课副长职务，同时不再享受副课级工资待遇，由部门重新安排岗位工作的决定。原告从2015年12月21日起对被告的工资按2868元/月的基准工资发放了被告1月、2月的工资。
2016年2月20日，被告以原告未按时足额支付劳动报酬为由解除了和原告的劳动合同，并于2016年3月7日向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求1、裁决被申请人支付克扣申请人的2016年1、2月份工资各3446元；2、裁决被申请人支付最近2年间克扣的加班工资，计9265.42元；3、裁决被申请人支付2015年年终奖5740元；4、裁决被申请人支付拖欠劳动报酬而解除劳动合同的补偿金104197.3元。仲裁委于2016年4月26日作出裁决：一、被申请人于本判决生效后五日内向申请人支付2016年1月、2月应付未付工资计6892元。二、被申请人于本裁决书生效后五日内向申请人支付经济补偿金为80360元。三、驳回申请人的其它仲裁请求。原告对该裁决不服，故诉至本院。
另查明，原告的年度考核表由自评分、上级评分、总经理评分组成，其等级分为Ａ（90分以上）、Ｂ（75分-89分）、Ｃ（51分-74分）、、Ｄ（41分-50分）、Ｅ（21分-40分）、Ｆ（20分以下）。2013年和2014年被告的年度总经理考核评分各为52分、66分，相对应的等级都为Ｃ级，同时2015年被告的考核总经理评分为０分，其上级藤冈对被告2013年-2015年各年度考核评分分别为76分、76分、74分。原告的评级考核标准并无书面制度规定，考核的等级和年终奖挂钩。考核结果以总经理为准。供应商的月度评分表评价项目有品质60分、服务10分（上月质量改善效果5分、品质对应态度、速度5分）、纳期30分，90分以上为A，2015年1月至11月共9次被评A，8月至11月为100分。
再查明，《员工手册》系2001年制定，后经三次修订，最后一次修订2013年1月10日经职工代表大会通过，被告签收了《员工手册》。其中第二十八条（过失等级）二、二类过失中5、各级管理人员对所管辖范围内的员工过失不处理或未按规定处理上报。7、拒不服从上级的正确指令和要求，或本应按规定完成而故意找不完成的。11、考勤记录弄虚作假的。14、未到规定时间，提前离岗等待用餐或等待刷卡下班者。16、有其他与上述情形情节相当的情形的。三、三类过失。有下列情形之一，经查证属实，予以停职检查三天，降职降级。1、重复犯有二类过失。
本院认为，用人单位和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，双方的合法权益都要受到法律平等的保护和尊重。涉及劳动者的薪酬和岗位变更，都是对劳动合同关键条款的变更，只有经过劳动者和用人单位协商一致后才对双方发生法律约束力，除非有法律或合法有效制订的制度上的依据并经过法定程序，任何一方在未征得对方同意情况下单方变更劳动合同的行为对另一方不发生法律上的约束力。
本案中，双方劳动合同约定原告对被告的薪资以《工资更新通知书》的形式进行变更，此种变更视为双方对劳动合同条款的变更，因为被告在合同变更时未向原告就其内容表示异议，且实际上双方已经按该条款内容履行了近两年，被告的实际接受行为，表明被告接受并认可了该条款的变更。
用人单位认为劳动者不胜任工作岗位需要调整的，可以与劳动者协商一致后对劳动者的工作岗位进行适当的调整。本案中原告对被告进行免职降薪，是对双方劳动合同的变更，除非有法律或合法有效制定的制度上的依据并经过法定程序，任何一方在未征得对方同意情况下单方变更劳动合同的行为对另一方不发生法律上的约束力。本案中，原告的《员工手册》于2008年之前制定，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，后经三次修订，其中2008年之后的一次修订经过民主程序，并对全体劳动者进行了送达，故可以作为公司用工管理及本案处理的依据。现原告认为被告违反《员工手册》第28条二中二类过失5、7、11、14、16，故对被告按第28条三中第1项进行降职降级处理。首先，根据原告提供的微信记录及邮件可知，被告管辖范围内员工确有对客户应对不及时问题，但该客户的月度评分表4月至11月均为A，其中8到11月为100分，评分中包含了品质对应态度、速度，可见客户是满意的，因此原告认为被告对所管辖员工过失不处理不是事实；其次，对5月14日的接待客户事件，被告当天进行了调休，虽被告未事先请假，但原告并未对其该天考勤作出处理，且原告在被告2015年工作考核表中也未有被告缺勤记录，应视为同意被告休假。故不存在被告考勤弄虚作假的事实。且对当天的接待事宜，原告并非仅有邮箱可下达工作任务，本可通过电话等方式于当天上午即通知到位以确保任务下达，但原告至下午3点多才电话联系，后被告也赶回公司应对，不属被告过失。原告认为被告重复犯二类过失没有依据。关于工作表现及实绩，原告调整被告的岗位和薪酬并无合法有效制定的制度依据，其员工考核标准也没有经过民主程序制定，其考核评级不能作为变更被告薪酬的制度依据，且根据考核表可知，被告部门经理对被告2013年至2015年的评分分别为76分、76分、74分，而总经理在2015年的评分为0分，可见总经理评分明显不客观、不合理，且《员工手册》也并无明确约定相应过失所对应的降职降级标准，原告无法说明被告降职降级相对应的工资等级，故原告单方改变被告岗位和薪酬待遇的行为对被告没有约束力。原告需补足拖欠的被告2016年1月、2月工资5744元[（5740元-2868元）*2月]。
关于加班工资，依据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，用人单位与劳动者双方对于加班加点工资的标准有约定的从其约定，本案原告按300元/8小时的标准支付被告加班工资，不违反法律关于加班工资的最低计算标准不得低于当地最低工资标准的规定，故对于被告主张的加班工资，本院不予支持。
关于年终奖，只有在双方劳动合同有明确约定的情况下才能构成双方约定的权利义务，本案中双方劳动合同对于年终奖没有明确约定，同时法律对此也没有强制性规定，本案中的年终奖系属于企业自主经营权范围内的事项，被告主张年终奖没有依据，本院不予支持。
用人单位应当及时足额支付劳动报酬不得拖欠，用人单位拖欠劳动者报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同并依据在该单位服务的年限向用人单位主张经济补偿，经济补偿按每满一年一个月的标准向劳动者支付，满六个月不满一年的按一年计算。本案被告以原告未按时足额支付劳动报酬为由向原告提出解除合同，至2016年2月20日止，被告已在原告处服务13年6个月余，因被告月工资为5740元，故原告应支付被告经济补偿金80360元（5740元/月*14个月）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十五条、第三十八条第二款、第四十六条第一款、第四十七条、《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，判决如下：
一、原告苏州富积电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告祖小华2016年1月、2月应付未付工资5744元。
二、原告苏州富积电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告祖小华经济补偿金80360元。
如采用转账方式支付，请汇入被告指定的账户；或汇入苏州市虎丘区人民法院案件标的款专户，开户行：新区农行商业街分理处，账号：548401040002924。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告苏州富积电子有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；帐号：10555301040017676。
审 判 长 顾文娟
人民陪审员 顾建云
人民陪审员 黄木根
二〇一七年五月三十一日
书 记 员 顾 雯