广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗中法民一终字第1089号
上诉人（原审原告）：陈智，男，1983年4月10日出生，汉族，身份证住址：广东省雷州市。现住广东省广州市花都区。
委托代理人：亢德明，广东富荣律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州爱机汽车配件有限公司。住所地：。
法定代表人：萩原茂，该公司总经理。
委托代理人：王亦文，广东合誉律师事务所律师。
上诉人陈智因与被上诉人广州爱机汽车配件有限公司追索劳动报酬纠纷一案，不服广州市花都区人民法院（2013）穗花法山民初字第761号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院查明，2006年9月13日，上诉人入职被上诉人处工作，任职模具技术员，当时签订了劳动合同，合同期从2006年9月18日至2009年3月17日，后又约定月工资2300元，该合同到期前双方变更了合同期限延长至2010年12月31日。该合同期间，上诉人于2008年4月1日升任为模具技术课的主任，当时在原工资基础上涨了525元，每年的工资根据公司考核进行升降。
该合同到期后，上诉人与被上诉人于2011年1月1日签订了第二份劳动合同，合同约定期限从2011年1月1日至2017年9月17日，职位为班长。2012年4月1日上诉人的工资调整为6516元。2013年5月15日，由于上诉人侮辱同事、多次违反主管、上级的正当指令、不按指示完成工作任务以及多次不按规定完成工作违反了公司就业规则（该规则为公司规章，已经公示并经上诉人签收，经查，2011年版的就业规则与2007年版的就业规则就处罚内容规定基本一致，只是条款序号发生变化）的相关规定，被上诉人给予了上诉人降级降薪处分。上诉人的职务由模具课的主任降为主任补，并随之进行了降薪处理。
2013年7月，上诉人主张被上诉人克扣工资遂向广州市花都区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁资料，申请就其劳动报酬及补偿一事进行劳动仲裁，广州市花都区劳动争议仲裁委员会于2013年8月7日出具其逾期未受理的证明一份，上诉人诉至原审法院而成讼。
原审法院认为，上诉人与被上诉人均确认双方的劳动关系自2006年9月13日至2013年10月24日，原审法院依法予以确认。
关于劳动合同的解除，双方当事人均确认上诉人于2013年10月24日与被上诉人解除劳动关系，原审法院依法予以确认。
关于降职降薪，上诉人主张被上诉人降职降薪的理据不足，属于克扣工资；被上诉人主张其依据公司的规章制度进行了合法的降薪降职。对此，原审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，本案被上诉人作为用人单位对上诉人减少其劳动报酬，应负相应的举证责任。另，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》﹤javascript：SLC（9587，0）﹥第四条﹤javascript：SLC（9587，4）﹥之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，本案中，被上诉人作为用人单位，依据其公司指定的已经公示的规章制度对上诉人进行降职降薪处理合法合理，原审法院予以支持。上诉人否认有辱骂同事、不按规定提交工作，但原审法院随机抽取的被询问人沈坤明（为被辱骂同事的翻译）证实上诉人有辱骂同事（被询问人在现场）、证人刘永钢的证言证实上诉人有不按规定提交工作的事实，上述事实违反了被上诉人单位就业规则关于减薪或降级的规定，因此，上诉人的辩解意见，原审法院依法不予采纳。
关于克扣的4、5、6、7月的工资。被上诉人作为用人单位（被上诉人近年来仅有一例降职降薪的案例，亦能侧面说明其诚信），依照单位的规章制度对上诉人进行小幅度的降职降薪，属于用人单位的自主权，原审法院依法予以支持。综上，被上诉人并未克扣工资，上诉人诉请原审法院不予支持。
关于解除劳动合同的经济补偿金。上诉人主张被上诉人无故克扣工资并无事实依据，故上诉人请求经济补偿金无事实依据，原审法院不予支持。
关于年中奖金。关于年中奖，上诉人与被上诉人没有特别约定，作为用人单位，被上诉人有权根据其经营状况决定是否发放年中奖以及如何发放年终奖，此为企业的经营自主权，原审法院不予干涉；另，对于上诉人年中奖的发放，双方的差异亦源于上诉人的薪资变化及等级考评，被上诉人作为用人单位作出合法评定及调整，原审法院亦不予干涉。因此，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审法院对上诉人该诉请不予支持。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、确认上诉人陈智与被上诉人广州爱机汽车配件有限公司于2013年10月24日解除劳动合同；二、驳回上诉人陈智的其他诉讼请求。
上诉人陈智不服原审判决，向本院提起上诉的主要理由是，原审法院认定被上诉人未克扣上诉人工资，属于认定事实错误。从上诉人提供2012年到2013年5月的薪资单可以明显看出，被上诉人确有过对上诉人单方进行降职、降薪的行为。被上诉人认为，其对上诉人单方进行降职、降薪的行为合情、合理，符合其制订的《就业规则》的规定，并申请其员工行黎军、刘永钢出庭作证。原审法院仅凭被上诉人的员工单方陈述，在无其他证据佐证的情况下，就轻易地、片面地认定上诉人有不胜任工作、多次违纪行为，并据此认定被上诉人对上诉人进行降职、降薪，合理合法，并予以支持。属于认定事实错误。
首先，原审法院认定上诉人有多次不胜任工作、多次违纪行为，仅凭被上诉人的员工沈坤明、行黎军、刘永钢的陈述。前述证人与被上诉人存在着直接的利害关系，该证言的可信度极低，不能轻易地采信。对前述证人陈述上诉人的不胜任工作、多次违纪行为，是否有不胜任工作、违纪行为的原始记录，有无告知上诉人，并让其签字确认，或者公布于众的公告等证据加以佐证。在被上诉人不能提供这些原始记录的情况下，是不能仅凭员工的事后证明，就对一名员工随意地进行降职、降薪。其次，行黎军、刘永钢在出庭作证时，均陈述：上诉人自2009年、2010年左右因不能胜任工作，而被公司多次调动工作岗位，至2013年仍不能胜任工作，才最终导致本次对上诉人进行降职、降薪。而事实上，从上诉人提交薪资单可知：其自入职后至本次降职、降薪前，工作岗位虽然有所调整，但每年的四月份，其基本工资都要上调，从入职时的2256元，上调到6266元（至2012年4月），此间从未有过不加薪或降薪，也未有过工作不合格的评级。由此可见，行黎军、刘永钢的前述陈述与事实明显不符，也就证明行黎军、刘永钢的证言中关于上诉人不胜任工作的陈述是虚假的，在其不能提交上诉人有违纪的原始记录的情况下，其关于这方面的证言同样也可能虚假的。因此，其证言不能被法院采信。
第三，从被上诉人对上诉人降职、降薪的理由（开始是不能达到公司的期望，后改为多次违纪、不能胜任工作）的变化也可以看出，被上诉人对上诉人的降职、降薪是随意的、不合理、非法的。
从上诉人提交的证据（人事变动通知、假期管理卡、降职说明、陈智同公司相关领导申诉降职、降薪的录音CD及整理书面文字材料）可以知道：2013年3月25日被上诉人单方对上诉人进行降职、降薪时，上诉人尚在请假期间，被上诉人根本未提前知会上诉人。被上诉人开始多次讲上诉人不能达到公司的期望，后来改为多次违纪、不能胜任工作，并直到同年5月15日才出具书面的降职说明。由此可见，被上诉人对上诉人先进行降职、降薪的理由前后不一，更没有相关的原始证据予以支付。因此，被上诉人对上诉人的降职、降薪是随意的、不合理的、非法的。
如上所述，原审法院仅凭上诉人员工单方陈述，在无其他证据佐证的情况下，就轻易地、片面地认定被上诉人对上诉人进行降职、降薪，合理合法，属于认定事实错误。故被上诉人对上诉人的降薪行为属于克扣上诉人工资的行为，上诉人有权要回克扣的工资、资金，依法解除双方的劳动合同，并获得相关的经济补偿。
据此，上诉人提出上诉，请求依法判令：变更（2013）穗花法花民初字第761号民事判决第二项为：被上诉人向上诉人支付经济补偿金：57696.38元（8242.34元／月×7个月）、补发克扣4、5、6、7月份的工资5336元、支付年中奖金6924元，合计69956.38元。本案一、二审案件受理费由被上诉人承担。
被上诉人广州爱机汽车配件有限公司答辩称，原审判决查明事实和适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。
本院经审查，对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为，本案二审争议的主要焦点是被上诉人对上诉人进行降级降薪的依据是否充分，被上诉人是否存在克扣上诉人工资及奖金，以及是否应支付上诉人经济补偿金的问题。根据被上诉人出具的《降职说明》，被上诉人对上诉人进行降级降薪的理由是上诉人用粗言秽语侮辱上级，多次违反主管、上级的正当指令，不按指示完成工作任务，多次不按规定完成工作，依据的是被上诉人的就业规则（2011年版）第十二章第73条第二款、第三款、第四款，以及第十一款。原审法院为查明被上诉人《降职说明》中的事实依据，未经事先通知，前往被上诉人的所在地，随机选取与上诉人共事的同事进行询问。相关同事证实，上诉人在在职期间存在辱骂同事、不按规定提交工作报告等情况。上述相关证人的陈述，没有串通虚假之处，可以作为证据采信，原审法院据此确认本案事实，本院予以支持。至于被上诉人对上诉人进行降级降薪的规章依据，虽然被上诉人没有证据证明前已经将2011年版的就业规则送达给上诉人，但该版本与2007年版本比较，并没有在粗言秽语侮辱上级、多次违反正当指令，不按规定完成工作任务等部分增加处罚内容。况且这些行为本身就应当受到否定性处理。而上诉人承认其已经收到2007年版的就业规则。在2007年版的就业规则中，拒绝执行公司指定任务或不服从上司的正当工作指示，情节严重者属降薪或降级的事由，而用粗言秽语侮辱上级等，则属于短期停止上班或长期停止上班的事由。同时，在该版本的就业规则中还规定，降级相应调整工资。因此，被上诉人依据上诉人的表现，对上诉人进行降级降薪，有事实和法律的依据。上诉人主张被上诉人存在克扣工资，并以此为理由解除劳动合同，要求被上诉人支付被克扣的工资和经济补偿金的理由，不能成立，本院不予支持。
至于上诉人要求被上诉人补发年中奖的问题。被上诉人根据上诉人的工作表现及业绩，对上诉人的工作情况评定等级后，根据评定的等级发放相应的年中奖，这是被上诉人自主行使管理权和经营权的表现，没有违反法律、法规的强制性规定。上诉人主张被上诉人补发年中奖的理由，依据不充分，本院亦依法不予支持。
综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈智负担。
本判决为终审判决。
审判长 张坚雄
审判员 陈瑞晖
审判员 崔利平
二〇一四年十一月十四日
书记员 何依然