吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）吉01民终2430号
上诉人（原审原告）吉林省通信实业有限公司，住所地长春市解放大路3068号。
法定代表人吴兆俊，董事长。
委托代理人吕彦军，该公司副经理。
委托代理人李云东，吉林紫荆花律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）窦繁利，男，1957年6月22日生，汉族，现住长春市净月开发区。
委托代理人吕向明，吉林常春律师事务所律师。
上诉人吉林省通信实业有限公司（以下简称通信公司）因与被上诉人窦繁利劳动争议纠纷一案，不服长春市朝阳区人民法院（2016）吉0104民初545号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人通信公司的委托代理人吕彦军、李云东，被上诉人窦繁利及其委托代理人吕向明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
通信公司在原审时诉称，一、通信公司2014年6月16日作出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》有事实根据和法律依据，合法有效，应作为通信公司解除与窦繁利之间劳动合同的依据适用。1、窦繁利存在《关于解除窦繁利劳动合同的通知》中解除劳动合同的事由，有证人杨洪忠及通信公司工作人员等作证，证明窦繁利确实存在破坏公司稳定、影响公司正常工作秩序、不能很好履行领导职责和高管义务的事实等。2、窦繁利存在“劳动（工作）纪律管理规定（试行）”中关于旷工和迟到、早退的事实，有窦繁利所在单位通信公司联通二枢纽物业服务中心领导宋伟、王裕华可以证实，劳动仲裁委员会仲裁认定通信公司未充分证明窦繁利有旷工和迟到、早退的事实是错误的，不符合客观事实。3、通信公司已按《劳动合同法》第四十三条规定，将解除窦繁利劳动合同的理由事先通知了公司工会，仲裁庭认定没有事先通知工会无事实根据。4、依照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。综上，通信公司单方解除窦繁利劳动合同有事实和法律依据，应当得到法律的保护和支持。二、通信公司与窦繁利之间解除劳动合同的通知于2014年6月16日已生效，通信公司与窦繁利之间已不再存在劳动关系，窦繁利也没再为通信公司提供劳动，故通信公司在2014年7月以后没有义务再向窦繁利支付任何劳动报酬。三、通信公司和窦繁利之间签订的无固定期限劳动合同事实上已经不能继续履行，必须终止。通信公司原有股东股权已全部转让给新股东，根据原股东和新股东约定，股权转让后，通信公司全体员工全部转移到通信公司所属的吉林省通讯物业有限公司，吉林省通讯物业有限公司与通信公司剥离，不再是母子公司关系，目前已经剥离完毕，通信公司与原公司职工都已解除了劳动合同，与吉林省通讯物业有限公司建立了劳动合同关系，目前通信公司只剩下三位新股东。窦繁利要求再回到通信公司工作已经不可能，窦繁利只能和公司其他职工一样与通信公司解除劳动合同，到通信公司剥离单位工作。综上所述，通信公司解除与窦繁利之间劳动合同合法有效，通信公司与窦繁利之间已不存在劳动关系，故通信公司不再向窦繁利支付任何工资报酬。而且由于公司剥离双方无固定期限劳动合同没有再履行的基础，事实上已经不能履行，必须终止。诉讼请求：1.判决确认通信公司解除与窦繁利之间劳动合同合法有效，通信公司与窦繁利之间已不存在劳动关系，通信公司与窦繁利于2009年9月2日签订的无固定期限劳动合同不能再继续履行;2.判决通信公司不应向窦繁利支付2014年7月至2015年1月期间的工资41055元;3.本案诉讼费由窦繁利承担。
窦繁利在原审时辩称，一、通信公司解除劳动合同无事实依据和法律依据，应予撤销。1、通信公司解除劳动合同无事实依据，通信公司作出《关于解除窦繁利劳动合同的通知》称：“鉴于窦繁利在2012年以来，不能很好地履行自己的领导职责和高管人员的义务。多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司的稳定，影响公司正常的工作秩序。阻挠公司深化改革工作落实”。这种概括不是对解除劳动合同事由的描述，是对窦繁利的一种错误评价。这种评价不能成为解除劳动合同的条件。用人单位以劳动者有过错解除劳动合同的，必须符合《劳动合同法》第三十九条的规定，且劳动者存在解除合同的具体事实。本案中，《关于解除窦繁利劳动合同的通知》没有陈述具体事实，看不出窦繁利有任何具体过错。因此，不存在通信公司解除合同事由，通信公司解除劳动合同的行为违法。2、通信公司解除劳动合同没有法律依据，通信公司作出《关于解除窦繁利劳动合同的通知》没有指出具体事实，更没有指出任何法律依据和制度依据，不符合劳动法的相关规定，于法无据，属单方解除劳动合同行为。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会和职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。通信公司没有依据上述规定规章制度，其所提出的制度没有经过职工代表大会讨论通过，更没有实施，因此，通信公司没有劳动人事方面的制度，通信公司解除劳动合同缺乏制度基础，属于违法解除。《劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》（劳部发{1996}122号）规定：“已经与企业签订了劳动合同的工会主席，双方应继续履行劳动合同，不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同”。因此，通信公司解除劳动合同没有具体事实依据和法律依据，其解除劳动合同行为构成违法解除劳动合同，应予撤销。二、通信公司董事会撤销窦繁利工会主席、党委副书记职务无效。1、通信公司与窦繁利于2009年9月22日签订劳动合同，合同类型为无固定期限，同时约定工作岗位为工会主席，2009年10月13日由通信公司党委任命为党委书记、工会主席。可见，通信公司与窦繁利签订劳动合同后，通信公司一度履行了劳动合同的约定，窦繁利岗位为工会主席，并享受相应待遇。2013年5月3日，通信公司董事会决定免去窦繁利工会主席的职务，并取消了待遇。工会是中国共产党领导下的群众组织，由《中华人民共和国工会法》调整，不属于行政事务范围，董事会无权就工会工作作出任何决定，因此，该决定自始无效。吉林省总工会也认定该行为违法并出具《关于对窦繁利反映问题的意见》，窦繁利工作岗位仍为工会主席，仍应享受相应待遇。2、值得提及的是通信公司董事会还于2013年5月9日免除了窦繁利党委副书记职务，同样是无效的，对此，吉林省分公司直属机关委员会也认定程序违法。窦繁利仍为党委副书记并享受相应待遇。综上，通信公司严重违反《中国共产党党章》、《中华人民共和国工会法》的规定，以政代党、以政乱群，其所做出的行为自始无效。窦繁利所担任的党、群职务应予认定。三、窦繁利遭受的工资损失应予补偿。如上所述，通信公司未妥善履行劳动合同，董事会无权作出免职决定，属非法干预党和群众组织工作，自始无效。窦繁利应享受工会主席待遇，这一点无任何异议。对于由此造成的损失应给予赔偿属情理之中。四、通信公司仍需履行劳动合同规定的义务。通信公司诉称“通信公司原有股东股权已全部转让给新股东，根据原股东和新股东约定，股权转让后，通信公司全体员工全部转移到原告所属的吉林省通讯物业有限公司，吉林省通讯物业有限公司与通信公司剥离，不再是母子公司关系，目前已经剥离完毕，通信公司与原公司职工都已解除了劳动合同，与吉林省通讯物业有限公司建立了劳动合同关系，目前通信公司只剩下三位新股东，窦繁利要求再回到通信公司工作已经不可能，窦繁利只能和公司其他职工一样与通信公司解除劳动合同，到通信公司剥离单位工作”。这一表述明确：通信公司仍然存在，股权的变更不能导致劳动合同的变更，股东之间的约定不能约束第三人。因此，通信公司仍应履行劳动合同的义务。需要指出的是：这种随便改变劳动关系的行为是否合法也值得商榷。综上，通信公司解除劳动合同的行为既无事实依据，也无法律依据，属于违法解除，通信公司董事会解除工会主席、党委副书记的职务根本不生效，窦繁利仍享有相应待遇，不足部分应予补足。吉林省劳动争议仲裁委员会的裁决于法有据，应予支持。
原审法院经审理查明，2009年9月22日，通信公司与窦繁利签订无固定期限劳动合同，其中约定窦繁利任公司工会主席岗位，月工资按公司薪酬制度执行，随岗位变化和企业效益状况计薪。2009年10月13日，通信公司党委作出“关于窦繁利同志任职的通知”，决定“自即日起任命窦繁利同志为中国共产党通信公司党委副书记，并兼任通信公司工会主席（代）”。2013年5月3日，通信公司发出吉通实司人字［2013］2号文件“关于窦繁利免职的通知”：“根据工作需要，经董事会研究决定，免去窦繁利公司工会主席职务，不再为经营班子成员”。2013年5月9日，通信公司党委发出吉通实司党字［2013］01号文件“关于窦繁利免职的通知”：“根据公司董事会建议，撤销公司党委副书记岗位设置。鉴于窦繁利在任党委副书记期间未能很好履行自己的职责，公司党委书记决定，免去其党委副书记职务”。同日，窦繁利被调到物业三中心（二枢纽）负责安保工作，薪酬由A岗调至C岗，工资自2013年5月起至解除劳动合同前由11788元调至5865元。2013年7月23日，中国联通吉林省分公司直属机关党委向通信实业发出文件，认为通信公司免去窦繁利党委副书记属不符合组织工作程序，经多种方式要求通信公司党委按照组织工作程序处理，但未见实际动作，致窦繁利反映到国资委，国资委责令通信公司党委于2013年8月30日前，按照正常组织工作程序妥善处理此事。2014年6月16日，通信公司向公司各职能部门、子公司、各物业中心发出吉通实司人字［2014］2号文件“关于解除窦繁利劳动合同的通知”：“鉴于窦繁利在2012年以来，不能很好的履行自己的领导职责和高管人员的义务。多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司的稳定，影响公司正常的工作秩序。阻挠公司深化改革工作落实，公司改革领导小组和经营领导班子研究决定：解除窦繁利与通信公司劳动合同关系。望全体股东和员工引以为戒，爱岗敬业，为公司稳定发展努力工作”。2014年12月10日，吉林省总工会向通信公司党委发出“关于对窦繁利同志反映问题的意见”，认为“从窦繁利同志提供的企业相关材料中看不出其‘任职期间个人严重过失’的事实及‘达到法定退休年龄’的情况。所以，通信公司做出的‘关于窦繁利免职的通知’及‘关于解除窦繁利劳动合同的通知’有违国家法律有关规定。请贵单位党委按照国家法律法规协调处理窦繁利同志所反映的问题”。在双方就上述问题没有得到解决的情况下，窦繁利向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求1.撤销通信公司作出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》，继续履行通信公司、窦繁利于2009年9月2日签订的无固定期限劳动合同；2.补发窦繁利2013年6月至2014年6月的工资110500元;3.补发窦繁利2014年7月至2015年1月的工资84000元;4.补交自2013年6月至今因降薪、解除劳动合同而少缴或停缴的“五险一金”;5.承担因劳动争议发生的律师费。吉林省劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月29日作出吉劳人仲字（2014）第495号仲裁裁决书，裁决：1.撤销通信公司作出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》，继续履行通信公司、窦繁利签订的无固定期限劳动合同;2.通信公司支付窦繁利2014年7月至2015年1月的工资41055元。裁决书送达后，通信公司不服向法院起诉。
原审法院认为，本案诉争的焦点是：一、通信公司作出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》是否合法、有效，双方应否继续履行劳动合同。二、通信公司应否支付窦繁利2014年7月至2015年1月的工资，以及支付的标准。关于焦点一，法院认为，通信公司在“关于解除窦繁利劳动合同的通知”中写明解除窦繁利劳动合同的原因为“不能很好履行领导职责和高管义务，多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司稳定、影响公司正常工作秩序、阻挠公司深化改革工作落实”。对于上述理由，通信公司并未提供充分证据予以证明，且上述理由也不符合劳动法第二十五条规定的用人单位因劳动者过失解除劳动合同的情形。关于通信公司提出窦繁利系违反了其制定的《通信公司劳动（工作）纪律管理规定（试行）》而作出解除劳动合同的主张，法院认为，通信公司未提供充分证据证明窦繁利旷工或迟到、早退的事实，也与“关于解除窦繁利劳动合同的通知”解除窦繁利劳动合同的原因不符；且通信公司没有提供证据证明上述规章制度系由用人单位与职工代表大会协商制定，未经过民主程序制定，通信公司也未证明其解除窦繁利劳动合同时按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，故通信公司解除窦繁利劳动合同缺少事实依据和法律依据。关于通信公司提出其公司股权产生变动，无法继续履行与通信公司无固定期限劳动合同的主张，法院认为，按照劳动合同法第三十三条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，通信公司上述主张不能成立。因此，通信公司“关于解除窦繁利劳动合同的通知”合法有效和窦繁利、通信公司间不存在劳动合同的主张不予支持。关于焦点二，法院认为，2014年7月至2015年1月间，由于通信公司向窦繁利发出了“关于解除窦繁利劳动合同的通知”，致使窦繁利无法继续到通信公司上班，责任在通信公司一方，故即使窦繁利未在此期间上班，通信公司仍需向窦繁利支付工资，关于工资标准，因窦繁利未实际上班，应按其离岗前一年的平均工资为宜，即每月5865元，通信公司应支付窦繁利2014年7月至2015年1月期间工资41055元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、三十三条、四十三条、四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、二十条之规定，原审判决：一、撤销通信公司“关于解除窦繁利劳动合同的通知”，通信公司继续履行与窦繁利的无固定期限劳动合同；二、通信公司于判决生效之日起十日内，支付窦繁利2014年7月至2015年1月期间工资41055元；三、驳回通信公司的其他诉讼请求。如果通信公司未按判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息及支付迟延履行金。案件受理费10元由通公司承担。
宣判后，通信公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判通信公司与窦繁利解除劳动合同合法有效，通信公司不需要继续履行无固定期限劳动合同，通信公司不需要支付窦繁利2014年7月至2015年1月间的工资41055元。理由是：原审判决认定事实错误，通信公司于2014年6月16日作出解除窦繁利劳动合同的通知有事实基础和法律依据。证人杨某某证实窦繁利不能很好地履行领导职责和高管义务，破坏了公司的稳定。窦繁利在物业服务中心上班时存在旷工、迟到和早退的事实，窦繁利已经违反了通信公司的劳动纪律。按照法律规定，解除窦繁利的劳动合同需要事先通知工会，原审判决认定没有事先通知工会错误。通信公司依照公司的管理制度和劳动合同法的有关规定依法解除了窦繁利的劳动合同，解除劳动合同之后通信公司不应再支付窦繁利工资，原审判决判令通信公司按照月工资5865元的标准支付窦繁利的工资没有事实和法律依据。客观上，通信公司与窦繁利的劳动合同已经无法继续履行，通信公司的原股东已经将股权全部转让给新股东，股权转让后通信公司的所有员工均与通信公司解除了劳动合同。实际上，通信公司的全部员工已均与吉林省通讯物业有限公司建立劳动关系。
被上诉人窦繁利二审辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉,维持原判。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，2009年9月22日窦繁利与通信公司签订了无固定期限劳动合同，合同中约定窦繁利任公司的工会主席。2014年6月16日通信公司解除了窦繁利的劳动合同，理由是窦繁利在2012年以来，不能很好的履行自己的领导职责和高管的义务，多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司的稳定，影响公司的正常工作秩序等。但通信公司未提供充分证据证实窦繁利存在上述行为。通信公司提出窦繁利在工作期间存在旷工或迟到、早退的事实，但其未提供相应的充分证据加以证明，同时在通信公司出具的解除劳动合同的通知中载明的原因也与此不相符，故通信公司解除窦繁利劳动合同缺乏事实依据。通信公司于2014年6月16日解除与窦繁利之间的劳动合同时，未履行解除工会主席的审批程序，也未将解除的理由事先通知工会。因通信公司解除窦繁利的劳动合同没有事实依据，也未经过法定程序，其提出合法解除窦繁利劳动合同的上诉请求，本院不予支持。
在劳动关系存续期间，作为用人单位的通信公司因违法解除窦繁利的劳动合同，导致窦繁利失去工作岗位无法再继续为通信公司提供劳动，通信公司有义务赔偿窦繁利此段时间的工资损失，原审判决判令通信公司按照窦繁利被解除前12月的平均工资标准支付其2014年7月至2015年1月间的工资并无不当，通信公司提出不应支付2014年7月之后工资的上诉请求，本院不予支持。通信公司的股东虽然发生变动，但通信公司的法人主体资格仍存在，在窦繁利与通信公司签订完劳动合同之后，窦繁利依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定要求通信公司继续履行劳动合同符合法律规定，通信公司提出不能继续履行劳动合同的上诉请求，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吉林省通信实业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
代理审判员 邵明福
代理审判员 刘晓希
二〇一六年九月二日
书 记 员 刘 柳