广东省河源市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤16民终640号
上诉人（原审被告）：河源联弘玩具礼品有限公司，住所地：广东省河源市。
法定代表人：赵孝纯。
委托代理人：马强，广东广大（深圳）律师事务所律师。
委托代理人：孙航，该公司员工。
被上诉人（原审原告）：廖炳香，女。
委托代理人：陈金云、王珂，广东贤贵律师事务所律师。
上诉人河源联弘玩具礼品有限公司（以下简称联弘公司）与被上诉人廖炳香劳动争议纠纷一案，不服广东省河源市源城区人民法院（2015）河城法民一初字第1853号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：2004年11月22日，原告到被告处工作，工作岗位是装配工，2014年11月14日，原告与被告签订一份《劳动合同》，劳动期限为无固定期限。2015年8月6日，原告在上班时间两次私自外出。2015年8月24日被告发出《终止（解除）合同证明书》，证明原告上班工作时间私自外出，擅自离岗，被公司依照厂规开除，现终止（解除）双方签订的劳动合同及劳动关系，于2015年8月24日办理离职手续。原告不服被告发出的《终止（解除）合同证明书》，向河源市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2015年11月4日，河源市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，仲裁裁决驳回申请人廖炳香的本案仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2015年11月13日向原审法院提出起诉。另查，庭审时，经双方确认，原告在解除劳动合同时前十二个月平均工资为2720元。
原审法院认为，原、被告签订的劳动合同，是双方真实意思表示，不违反法律规定，应合法有效，双方受合同的约束。被告认为原告“工作时间私自外出，撤离职守，严重影响公司生产秩序”，严重违反了公司规章制度，向原告发出《终止（解除）合同证明书》。但原告行为并没有达到严重违反公司规章制度，因此被告依据上述理由解除与原告的劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十九条规定用人单位可以解除劳动合同的情形。原告在被告处工作10年9个月，被告应依据劳动合同法的规定，支付原告解除合同劳动补偿金2720元/月×11个月=29920元。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：（一）被告河源联弘玩具礼品有限公司应在本判决生效后十日内向原告廖炳香支付经济补偿金29920元。（二）驳回原告廖炳香的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告河源联弘玩具礼品有限公司负担。
上诉人联弘公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：撤销原审判决，并在重新查明事实的基础上，依法驳回被上诉人的诉讼请求。事实和理由：（一）被上诉人存在私自外出的行为和事实。2015年8月6日上午9：09分，被上诉人私自外出，直接往埔前方向；于上午11：27分由埔前方向回厂，私自外出时间2小时零18分钟。下午14：07分，被上诉人再次私自外出，在14：40分接到车间文员ＸＸ婷电话通知后，方于下午14：46分，由埔前方向赶回工厂。对于被上诉人的违纪事实，上诉人提供了相应的证据予以证实，被上诉人对此违纪事实也己签名确认，并在劳动仲裁及一审时均予以认同。（二）被上诉人上班期间私自外出属于严重违反上诉人单位劳动纪律、规章制度的行为。被上诉人的行为，已经违背基本的诚实信用原则。且对上诉人的日常管理造成严重的负面影响。试想：如果一个数千人的公司，员工都可以在正常工作时间内私自外出，而照样领取报酬，那还如何进行生产管理?而且上诉人规章制度《员工手册》附件一《违纪处分条例明细》第37条规定，明确禁止擅离职守，不履行职责，从工作中获利，可作为辞退处理。显然，被上诉人的行为符合此情形，属于严重违反上诉人单位劳动纪律、规章制度的行为。（三）上诉人解除与被上诉人劳动合同关系，并不予支付经济补偿，符合上诉人单位规章制度及法律规定。根据《劳动法》第二十五条之(二)项、《劳动合同法》第三十九条第二项、《劳动合同法实施条例》第十九条第三项等规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，根据以上相关劳动法规以及上诉人劳动记录规章制度，上诉人是因为被上诉人严重违反用人单位的规章制度、工作纪律而合法解除与被上诉人的劳动关系，对被上诉人不给予经济补偿，符合相关法律规定关于严重违纪解除劳动合同关系不支付补偿金的情形。（四）上诉人解除被上诉人劳动合同关系程序合法。上诉人对被上诉人履行了规章制度《员工手册》的公示告知义务，被上诉人有签名予以确认，事实清楚，因此《员工手册》作为规章制度可以作为上诉人对被上诉人违纪事实的处罚依据。被上诉人对其私自外出违反劳动纪律的行为确认后，上诉人根据《员工手册》违规处分条例，给予被上诉人纪律处分扣10分，达到解除劳动合同的条件，并经报请工会同意后，方依法作出解除劳动合同的处分决定。由此可见，上诉人解除与被上诉人劳动合同关系程序合法。
被上诉人廖炳香答辩称：（一）上诉人的规章制度违背《劳动合同法》关于规章制度的法定程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表平等协商确定。第四条第四项规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定告示，或者告知劳动者。由此可知，规章制度除了公告程序和内容合法外，还必须要经过民主程序才合法有效，而上诉人仅仅强调已经向答辩人履行了《员工手册》的公示告知义务，并不符合《劳动合同法》的规定。因此，按照上述法律规定，上诉人由始至终均没有提供制定规章制度民主程序的相关证明，那么该规章制度因程序违法属于无效，不应作为审理本案的依据。（二）上诉人属于违法解除与答辩人间的合同。《劳动合同法》第三十九条第一款第二、三项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十九条第一款第三、四项规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依照《劳动合同法》规定的条件、程序，与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据上述两条规定，只有达到严重违反规章制度和严重失职，营私舞弊，造成重大损害的情况，用人单位才能与劳动者解除劳动合同。如今，答辩人尚未达到此程度的情况下，上诉人却以离开岗位违反厂规为由与廖炳香解除劳动合同，而此厂规所规定的情形并不属于法律规定可以解除劳动合同的严重情形，故上诉人与答辩人解除劳动合同是违法的。（三）答辩人离开工作岗位并没有给上诉人造成重大损害。既然没有造成重大损害，也不属于严重失职，营私舞弊，造成重大损害可以与之解除劳动合同的情形。
本院经审理查明，原审查明的事实基本属实，本院予以确认。
另查明，上诉人的《员工手册》中的附件一《违规处分条例明细》第37条规定：玩忽职守，私营舞弊，蒙骗公司造成公司声誉、经济损失。如擅离职守，不履行职责，从工作中获利等。处罚的幅度为：造成经济损失较小—造成经济损失较大，书面警告—辞退，扣分5分—10分。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据本案当事人的上诉和答辩意见，本案的争议焦点是：上诉人是否属于违法解除劳动合同，是否要向被上诉人支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。就本案而言，上诉人属于合法解除合同，依法不需向被上诉人支付经济补偿金。理由如下：被上诉人在签收并知悉上诉人依法制定的并经过公告的《员工手册》的情况下，仍然故意违反用人单位的规章制度。在工作时间私自外出，擅离职守，不履行工作职责，且在同一天时间内就累计两次擅离职守，达到《员工手册》规定的扣10分，可以予以辞退的条件，已经属于严重违反规章制度的情形，故上诉人依据《员工手册》的规定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定与被上诉人解除劳动合同并无不当，没有违反法律规定。被上诉人的抗辩理由不够充分，本院不予采纳。
综上所述，原审判决认定事实不清，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销广东省河源市源城区人民法院（2015）河城法民一初字第1853号民事判决。
二、驳回廖炳香的诉讼请求。
本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，由廖炳香负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢健生
审 判 员 高晓鸣
代理审判员 高 宇
二〇一六年八月二十五日
书 记 员 何丽媛