上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初19474号
原告：万海亮，男，1974年10月13日出生，汉族，住上海市长宁区。
委托诉讼代理人：苏华斌，上海锦坤律师事务所律师。
委托诉讼代理人：夏燕峰，上海锦坤律师事务所律师。
被告：高田(上海)汽配制造有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人：葛征宇，总经理。
委托诉讼代理人：杨杰，上海保华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郭旭瑾，上海保华律师事务所律师。
原告万海亮诉被告高田(上海)汽配制造有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进�了审理。原告万海亮的委托诉讼代理人苏华斌、被告高田(上海)汽配制造有限公司的委托诉讼代理人杨杰、郭旭瑾到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告万海亮向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币370,854.33元(币种下同)；2、2017年7月1日至2017年9月5日年终奖4,056.89元。事实和理由：原告于2007年3月12日入职被告处，在中国系客户业务部(现改为第三营业本部)担任销售经理，负责安全带、安全气囊及方向盘产品销售。2009年3月23日签订书面劳动合同，期间为2009年4月1日至2014年3月31日；2014年3月21日，双方续签了自2014年4月1日起的无固定期限劳动合同。在职期间，原告一直诚信履行劳动合同。原告近12个月的平均工资为17,659.73元/月。2017年7月24日，被告通知原告，暂停原告的业务，要求原告正式出勤，并支付正常工资�被告还强行搜走了原告的工作电脑等工作物品，剥夺了原告的劳动条件。此后，原告正常出勤。2017年8月31日，被告与原告协商，要求解除劳动合同，提出支付相当于5个月工资的退职金，协商未果。2017年9月1日，原、被告再次协商，但就补偿数额未协商一致。在沟通过程中，被告曾提出要原告去浦东工作，负责电子产品销售。原告要求被告发书面通知，但未收到。且原告认为被告单方变更工作岗位及工作地点，应协商一致；由于原告家住青浦，去浦东上班路途较远以及被告单方变更工作岗位和地点等理由，与被告沟通，未果。2017年9月5日下班前，被告口头通知解除与原告的劳动合同，并邮寄了书面文件。2017年9月6日，原告收到被告邮寄的《解除劳动合同通知书》，载明：由于公司经营需要，安排您接替负责中国区电子事业销售工作，并前往高田电子(上海)有限公司(�下简称高田电子公司)进行产品学习……根据《员工手册》第二十七条第(八)项“拒不服从工作安排或任务分配，且无正当理由(如安全等)拒绝与上司沟通或顶撞上司的……规定”。原告不认可解除劳动合同通知书中的事实与理由，原告一直正常出勤，从未旷工，没有严重违纪，认为被告是违法解除劳动合同，主要理由如下：第一，2017年7月24日，被告无故暂停原告的工作，搜走原告的电脑。原告不是不胜任原来负责的汽配产品销售工作，但被告却无故剥夺原告的劳动条件；直到被解除前，被告都没有恢复原告的劳动条件。原告没有电脑，不能收到被告发送的工作邮件或通知。原告没有收到关于“接替负责中国区电子事业销售工作，并前往高田电子公司进行产品学习”的书面通知。被告与高田电子公司是不同的法人主体，被告在与原告的谈话过程中，都是说要去浦东�作，而不是培训。原告理解成被告调整工作岗位及地点，并无不当。关于培训，原告在职多年，并不是不胜任工作，没有培训的法定前提条件。第二，《员工手册》第二十八条明确规定了严重违纪的情形，原告没有严重违纪的事实。第三，原告不存在《员工手册》第二十七条第(八)项的事实，也不满足该条的适用条件。该条的适用需两个条件：1、拒不服从工作安排或任务分配；2、无正当理由(如安全等)拒绝与上司沟通或顶撞上司的。本案中，原告没有收到工作安排或任务分配的通知。2017年7月24日，原告被暂停业务后，被告没有口头或书面通知恢复原告的工作。虽然2017年8月31日、9月1日的谈话中，被告工作人员都是提及要求原告去浦东负责电子工作。但被告没有书面通知，对出勤、工作内容、工作条件等没有明确，而且是在浦东的案外人公司工作。原告认为是调整�作及工作地点，应协商一致；原告在青浦购买了房产，与配偶及小孩均在青浦区共同生活，去浦东工作距离太远。原告以上述正当理由与被告沟通，未果。因此，原告提出了正当的理由沟通，也不存在“无正当理由(如安全等)拒绝与上司沟通或顶撞上司”的事实。原告只是一名普通劳动者，已在被告处工作近11年，也已在被告处付出了人生最美好的十年六个月的青春。被告在上海市青浦区是有名的日资大企业，但被告为辞退员工捏造材料，做足了辞退的充分准备，明明协商过赔偿，并出示过5个月退职金的《劳动合同解除协议》，但否认协商过。特此，原告申请仲裁，收到裁决书后起诉至法院，望予公正审理。
被告高田(上海)汽配制造有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。第一项诉请，原告是因为严重违反规章制度，被告依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。原告是营业三部的销售经理，双方签订书面劳动条件书，约定工作地点在上海，每月基本工资14,858元，另有车贴等。由于原告在工作中串通客户在审计中提供虚假的应收账款证明，同时，原告所在部门负责销售电子产品的同事离职。公司安排原告不再分管原有的客户，分管电子产品的销售，工作单位、岗位、内容等没有发生变化，期间，被告安排原告进行短期的电子产品培训，原告予以拒绝，公司多次与其沟通，但原告始终拒绝接受。按照公司《员工手册》规定，拒不服从工作安排，且拒不改正的属于严重违纪，可立即解除劳动合同，公司在通知工会后按照严重违反公司规章制度解除劳动合同。第二项诉讼请求，双方对年终奖没有任何约定，公司没有支付年终奖的义务。按照公司绩效考核管理规定，在评定期间内离职，不应获得奖金，原告主张的2017年下半年奖金，如果产生的话应该在2018年发放，目前全公司都未发放。原告与公司在2017年9月5日解除劳动合同，不符合领取2017年下半年奖金的条件。
本院经审理认定事实如下：原告于2007年3月12日入职被告处，双方签订过劳动合同，最后一份为2014年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告的工作部门为中国系客户业务部。双方于2007年12月25日签订一份《劳动条件书》，约定原告的工作地点为上海，主要工作内容为营业部业务及相关管理业务。
2017年7月24日，被告向原告发出《通知》，决定自即日起正式暂停原告的业务，要求原告正常出勤并遵守公司各项规章制度和保密义务，公司在停职期间将按照正常出勤支付原告月工资并保证原告享受法定年休假权利。
2017年8月24日，原告与被告公司人力资源总监及人事科长有如下对话：“公司安排你去电子……是不是合理合法……就拿我们的合同来讲，公司让你去做电子的销售，有问题吗？”“现在怎么讲呢，距离这么远，然后还让我坐公共交通，这对我很难做得到”……“我们可以报销路费啊……公司有规定按经济的方式来处理，一定要最高的，最昂贵的方式来，你到仲裁那里说，如果单位要让你坐地铁去给你报销的这种方式上班是不合适的，我们愿意承担这个结果”……“你这样随便对一个人要求，你家住青浦的，要你去浦东工作吧，你去弄几个月吧，然后你还不准打车啊，你要坐公交啊……这个确实为难，如果是一个礼拜，每天5点起床，晚上到家12点，坚持一个礼拜OK，因为这个可能不是一个礼拜”……“就让你去那边学，我们的欧阳已经和那边的所有管理层打好招呼了，邮件我也可以给你看……电子未来对我们很重要的，让你去挑这个重任，前前后后我们都�备好了，电子那边也是都和管理层汇报过的，让你这边学习的”……“这样吧，我请几天假，这几天我实在不想去。”
2017年8月31日，原告与被告公司人事科长有如下对话：“从明天开始，还是8月24日跟你谈话的内容，从明天开始9月1日你到TAES那边报到。”“这个不去的，我说了不去的。”“我再次明确一下，我们的要求跟8月24日谈话是一样的，如果再不去的话，相应的《员工手册》里不服从工作安排是有违纪处罚的，你考虑一下”……“主要是考虑到路程太远，如果是在这边，我就负责一下电子呗，但如果是在浦东，那么远……因为是两个变动了，一个是单位也变动了，一个是工作地点也变动”“这个我不重复了……单位并没有发生变动。”
2017年9月1日，原告与被告公司人事主管有如下对话：“那你现在不存在人事令啊……我不是说把你调到�子去任职啊……我没有帮你转籍到电子啊……之前有过这样的工作岗位吗？你知道有还是没有，你告诉我你原先你营业部有没有这样的工作？”“我打电话问过王一婷……她是一个融洽的氛围情况下做这个工作的……电子销售都在这边，像朱果然还有另外一个”……“你去那边是给你培训的，给你工作卡的……我希望你遵守公司的要求到电子去工作，如果不去可以按公司的员工手册来进行处罚。”“我只能说我不会去，现在我明确说我不会去。”
高田电子公司的住所地为中国(上海)自由贸易试验区韩城路XXX号XXX号厂房A部位，经营范围包括设计、开发和生产车用安全电子产品、传感器，销售自产产品并提供相关产品的技术支持等，法定代表人与被告一致。
原告正常出勤至2017年9月5日，当日被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：�于公司经营需要，安排原告接替负责中国区电子事业销售工作，并前往高田电子公司进行产品学习，被告与原告就此事项分别于2017年8月24日、8月31日、9月1日进行了多次沟通，但原告均表示拒绝服从公司的工作安排；被告根据《员工手册》第二十七条第(八)项规定，通知与原告解除劳动关系。当日，被告就解除原告劳动合同事宜通知公司工会。
被告公司《员工手册》第九章第二十七条第(八)项规定：拒不服从工作安排或任务分配，且无正当理由(如安全等)拒绝与上司沟通或顶撞上司的，或经指出仍拒不改正的，公司可以立即通知员工与其解除劳动合同。
另查明：被告通过银行转账支付原告工资，劳动合同解除前12个月原告的月平均工资为17,659.73元。被告处《绩效考核管理制度》第7.10.1条规定：科长级以上管理职务人员在评定期间内离职的，原则�不会获得奖金，但是如果该离职员工有完整半年度考核绩效的，除因员工本人严重违纪被公司解除之外，将按其本人月工资总额的70%作为奖金(按半年度实际出勤率折算)。
再查明：原告于2017年9月11日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及2017年7月1日至2017年9月5日年终奖金。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、劳动续签合同、劳动条件书、通知、解除劳动合同通知书、离职人员申请表、《员工手册》节选及签收单、银行交易明细、绩效考核管理制度、工商登记信息、录音光盘及文字整理件、沪劳人仲(2017)办字第1084号案件仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称，其工作的部门是营业三部，该部门负责汽配产品的销售，不负责电子产品的销售，工作地点在青浦区崧泽大道8000号。劳动条件书系2007年12月25日签订，双方在2009年又签订了劳动合同，双方履行的是后一份劳动合同。被告在2017年7月24日单方面暂停原告的工作开展调查，并收走原告的工作电脑，剥夺原告的劳动条件。2017年8月24日调查结束后，原告未收到被告关于调查结果的论述，当时原告的原岗位还在，原告也并非不能胜任原岗位，但被告一直未恢复原告的岗位及返还电脑。原告从未收到书面的培训通知，面谈时被告要求原告到浦东的高田电子公司上班，但未说明具体负责的工作及薪资待遇。在2017年9月1日的谈话中，被告人事明确通知原告去浦东工作，并提到会给原告做新的工牌、门禁、胸卡，原告认为这就是工作内容、工作地点及工作岗位的变动，双�应协商一致，并且被告应出具书面材料。原告居住在青浦，从青浦到浦东交通不便，对原告造成很大的工作困难，因此原告不同意，是合法合理的。原告认为负责电子产品销售的员工离职与原告无关，因为电子产品是属于高田电子公司的，王一婷、任涛、朱果然是原告同部门的同事，王一婷与任涛已经离职，但不清楚离职时间。原告认为虽然有同事与被告签订劳动合同，同时又为高田电子公司工作，但这是违法行为，且原告与其他同事是不同主体。原告与客户关系密切说明原告销售业绩突出，但不能证明原告有串通客户的行为。双方的谈话中涉及了交通工具，被告要求原告乘坐公交、地铁到浦东上班，双方没有达成一致。原告认为其没有违纪的客观事实，不符合《员工手册》第二十八条的规定，而第二十七条第(八)项不属于严重违纪，且原告也不适用该条款。离职人员申请表中人事部意见和总经理意见均为空白，表格中有涂改，被告的解除不符合《员工手册》第二十九条规定的程序条件，因此也是违法的。正常情况下，被告每半年发放一次奖金，原告已拿到上半年奖金，7月1日至9月5日期间原告提供了劳动，应享有下半年的奖金。奖金是根据公司营业状况发放，没有具体计算基数，也没有书面规定，原告现按照上半年奖金金额并根据下半年工作时间折算并主张了奖金。原告系被违法解除，应享受年终奖。
原告为证明其主张还提供了下列证据：
1、劳动合同解除协议，证明被告人事在2017年8月31日曾与原告协商过解除赔偿事宜，协议是被告拟定的，但双方对辞退金额有异议，实际上并未签订协议，只是证明双方有过这样的沟通过程。
被告对证据真实性无异议，称当时被告安排原告分管电子产品的销�，原告予以拒绝，希望协商解除并希望公司给予一定的经济补助，公司考虑到原告工作十年，批准给予原告一定补偿，金额按照补偿金的一半，因此协议书中所依据的条款也是劳动者离职的条款，双方并未签署该协议。
2、户口簿复印件、结婚证复印件、上海市不动产登记簿复印件，证明原告在青浦区有稳定的住所及家庭生活。
被告对该组证据真实性无异议，但认为原告是开车上下班，去浦东学习培训不会对原告造成不良影响。
被告称，原告所在部门已更名为营业三部，该部门负责电子和汽配产品的销售，原告主要负责销售汽配产品，工作地点在青浦区崧泽大道8000号。因原告与客户有不正当的行为，因此被告于2017年7月24日暂停原告的工作并对原告进行调查，调查后认为原告在处理和客户的关系时没有维护公司的利益，反而提供虚假�证明，不适合继续与原来的客户联系。同时，高田电子公司只是一个生产型工厂，没有销售部门，该公司的销售由被告公司原告所在的部门负责，而负责电子产品销售的同事离职了，仅剩一名入职仅一年的员工，公司急需一名资深有经验的销售人员来负责电子产品的销售，因此被告于2017年8月24日安排原告去浦东高田电子公司进行短期培训，以了解电子产品的销售。被告就此多次与原告进行口头沟通，同时将电子邮件打印件给原告，但原告拒绝签收。公司安排的是短期培训，最长不超过一个月，并且浦东的工厂在10月份要搬迁至青浦，原告对此也是清楚的。被告安排的培训不涉及工作内容、薪资待遇等其他变化。因为原告是开车上下班的，因此不存在班车情况，双方沟通时原告提出要乘坐出租车上下班，但被告认为不合理，被告公司有车贴制度，车贴金额也是浮动的。被告只是调整原告负责销售的产品，并非劳动合同的变更，而是正常的工作任务安排，但原告对此安排予以拒绝，该行为符合规章制度中的严重违纪。并且劳动条件书载明原告的工作地点在上海，工作内容是营业部的业务，而被告安排原告从事电子产品的销售，工作内容仍是营业部的业务，工作地点也仍在上海，该工作安排对原告而言并无任何不利影响。去浦东只是短期培训，后期的办公场所仍然在青浦，并且原告月薪之外还有车贴，因此也不会对原告的家庭生活造成不利影响。被告按照正常流程，在通知工会后，经过总经理和人事部门认可，在通知上加盖人事专用章后交给原告，盖章就表明解除已经通过了公司的内部程序。原、被告没有约定过半年奖，公司是根据绩效考核管理制度发放奖金，2017年7月底之后原告就没有正常提供劳动，并且在考核期内解除劳动�同，因此不应享受该奖金。
被告为证明其主张提供下列证据：
1、2017年4月20日电子邮件(公证书)及翻译件，证明在客户财务审计的过程中，原告帮助客户要求被告配合出具虚假征询函，被告公司及时发现并予以制止。
原告对邮件发送过程的真实性无异议，但对内容及证明目的不予认可，认为原告只是转发客户的邮件，没有其他行为，并且事后被告进行了调查，原告认为其并无被告所称的串通行为，且被告并无损失，征询函只是核对信息，其他领导都有审核义务。
2、同部门同事的劳动合同复印件三份、离职人员申请表两份、销售合同复印件两份，证明该三名员工都是原告所在部门的同事，代表高田电子公司销售该公司的产品，高田电子公司的销售工作原本就由原告所在部门负责，原销售人员先后离职，急需安排有经验的销售�员接手相关工作。三份劳动合同的乙方分别为王一婷、任涛及朱果然，其中朱果然的劳动合同起始日期为2016年9月7日，王一婷与任涛分别于2017年5月19日、2017年6月22日因个人原因离职。
原告对该组证据的真实性、合法性、关联性及证明目的均不予认可，认为这几名员工与被告存在劳动关系，但为其他公司提供劳动，本身就是违法的，并且这几名员工都已经离职，原告认为他们是因为到高田电子公司工作而被迫离职。
3、2017年8月24日邮件(公证书)，证明为让原告更顺畅的接手高田电子产品的销售工作，公司为原告安排了短期培训。
原告对邮件发送过程无异议，但对内容、证明内容及合法性不予认可，称原告未收到该份邮件，也没有接到通知要接手电子产品的销售工作，并且邮件中提到的是工作学习一段时间，不清楚是工作还是学习，也不清楚是多长时间。
4、公司搬迁公告(公证书)复印件，证明高田电子公司的厂区将在2017年10月搬迁至青浦，原告了解此事。
原告对证据真实性、关联性及合法性均不予认可，称原告没有看到过，并且这是案外人的某某，与本案无关。
5、私家车车位登记表及车辆照片复印件，证明原告出勤的交通方式是自驾车。
原告对证据真实性没有异议，认可车辆是原告的，但仅能证明原告登记了车位，不能证明原告是开车上下班，也不能证明原告去浦东也要开车。
6、高田上海车贴规定、工资单及员工信息截屏，证明根据出勤路线，公司每月向原告支付车贴，最高可达3,000元，车贴是根据通勤距离折算的，金额300元至3,000元不等。
原告对该证据证明目的不予认可，认为车贴计算只是针对被告在青浦的工作场所，而不针对高�电子公司，也没有明确规定去其他公司学习是否享有车贴。
7、职代会会议决议、签到表及公证书复印件，公证书内容及公证张贴公告，证明《员工手册》系经过民主程序制定。
原告认为证据真实性、合法性无法核实，且公证书的照片看不到内容，会议签到原告没有参与，也不清楚，由法庭依法核实。
本院认为：关于违法解除劳动合同的赔偿金。被告公司人事分别于2017年8月24日、8月31日及9月1日与原告进行沟通，要求原告到位于浦东新区的高田电子公司报到，原告认为该安排系对原告工作岗位、工作内容及工作地点的变动，需双方协商一致，其拒绝被告单方面的安排合理合法；而被告则主张其仅是调整原告负责销售的产品并因此安排原告进行短期的学习培训，是正常的工作任务安排，并非变更劳动合同，因此原告拒绝的行为属于严重违纪。对此，本院做出如下分析：一、根据高田电子公司的工商登记信息，该公司与被告系关联公司；根据被告提供的王一婷、任涛及朱果然的劳动合同、离职申请表及销售合同，结合对话录音中原告认可王一婷及朱果然系其营业部同事并负责电子产品销售的陈述，可以印证被告关于原告所在部门负责的销售内容包括高田电子公司生产的电子产品的主张。二、根据录音内容，被告在与原告的面谈中多次重复强调仅是安排原告负责电子产品的销售，并因此安排原告去高田电子公司进行学习培训，对于原告的人事关系并无调整，原告在谈话中提到“你去弄几个月吧”，可见原告亦清楚去浦东培训并非长期安排。三、被告公司有车贴的规定，在双方面谈时被告亦明确告知原告可按照公司规定报销去浦东培训的公共交通费用，可见去高田电子公司的培训并不会对原告造成经�负担。综上，被告作为用人单位有自主用工的权利，有权根据经营需要安排及调整员工的工作。现被告安排原告接手电子产品销售工作，属于原告所在部门的业务，短期培训地点亦未超出双方约定的工作地点范围，可见被告要求原告去高田电子公司培训属于正常的工作安排，而非变更双方劳动合同的主要内容，原告有服从被告安排的义务。现经被告多次沟通解释并告知后果，原告仍拒不服从用人单位的正当工作安排，显然违反了《员工手册》的相关规定。被告据此解除与原告的劳动合同，且已事先通知工会，符合《劳动合同法》相关规定，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金370,854.33元的诉讼请求，本院不予支持。
关于年终奖。根据被告处《绩效考核管理制度》的规定，原告在评定期内因严重违纪被公司解除劳动合同，不符合获取奖金的条�，故对原告要求被告支付2017年7月1日至2017年9月5日年终奖4,056.89元的诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
驳回原告万海亮的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告万海亮负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 陈 薇
二〇一八年二月二十八日
书记员 顾霞婷
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……。