上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）闵民一（民）初字第19047号
原告志力（上海）服饰有限公司。
法定代表人LILI。
委托代理人王凤岐。
委托代理人范海平，上海新望闻达律师事务所律师。
被告张会林。
委托代理人王猛，上海乐川律师事务所律师。
原告志力（上海）服饰有限公司与被告张会林劳动合同纠纷一案，本院于2013年11月11日立案受理。先适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2014年4月14日公开开庭进行了审理。原告志力（上海）服饰有限公司的委托代理人王凤岐、范海平，被告张会林及其委托代理人王猛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告志力（上海）服饰有限公司诉称，被告于2012年11月10日生育第二胎。根据公司生产经营情况，针对被告尚处于哺乳期，原告安排被告至仓库工作。然2013年7月15日起，被告擅自不来上班，连续旷工10天。根据原告处的规定，被告的行为属于严重违纪，故原告据此解除了与被告的劳动合同。现其不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：1、原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币（币种下同）40，000元；2、原告无须支付被告2013年6月1日至同年7月15日期间的工资6，022.99元。
被告张会林辩称，不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。
经审理查明，原告系外省市户籍来沪从业人员。被告与上海力谦服饰有限公司分别签订有期限为2009年1月4日至2010年1月3日及2010年1月3日至2013年1月2日的劳动合同。2013年1月3日，原、被告间签订了期限为2013年1月3日起至2016年1月2日止的劳动�同。劳动合同约定，被告的月工资为1，450元。原告支付被告的工资中包括加班工资、福利费和各类补贴。劳动合同还约定，原告因生产经营需要及被告的实际工作能力和表现，可调动被告工作岗位，被告应予服从。2013年7月25日，原告出具除名通知，内载“今有我公司员工（张会林）……原是我公司毛衫部的一名工艺员，于2009年1月4日进入本公司工作。自2012年年底回原籍生完第二胎孩子后，来公司上班至今，工作上不作为，屡次被新加坡总部和广州分部投诉，造成公司毛衫在2013年至今未做过一件成衣，经公司多次警告，仍无改变。在公司行政会议上当场顶撞领导，不接受批评。使会议一度中断，导致毛衫部工作无法正常进行。随着企业结构调整，决定将上海的毛衫业务全部迁往广州分公司，撤销上海的毛衫部。经跟张会林协商，要她去广州分公司工作，她不去。公司决定将张会林调往本公司仓库工作，在7月3日已将调岗通知送到张会林手中，限于7月15日到仓库报到。截至今日（7月25日）她未去仓库报到。整天无所事事，给公司造成恶劣的影响。张会林应于7月15日前去新岗位报到，但直至现在未上岗，公司作为旷工处理，根据公司规章制度规定，连续三天旷工，公司可以对该员工除名。张会林已连续十天旷工，属于严重违纪行为。经过公司领导，工会和职代会讨论一致通过，决定对张会林同志予以除名”。2013年7月30日，被告收到此通知。同年7月31日，被告向派出所报案称遭原告法定代表人殴打。当日，相关派出所向被告制作了询问笔录。笔录内载“……我于2008年11月来到金都路XXX号志力服饰有限公司上班（原文如此）。2013年7月30日下午，公司老板李力写了一张除名通知书给我，要求和我解除劳动合同，因为我的部门已经撤销了……”。
2013年8月9日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金、2013年6月1日至同年7月30日期间的工资。仲裁庭审时，被告称其离职前十二个月平均应发工资为4，000元／月，此款系固定工资，无其他构成。对此陈述，原告予以认可。该会于2013年9月26日作出闵劳人仲（2013）办字第5222号仲裁裁决，裁决被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金40，000元、2013年6月1日至同年7月15日期间的工资6，022.99元，对被告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服上述仲裁裁决，遂诉至本院。
另查明，上海力谦服饰有限公司工商登记的住所地为上海市闵行区金都路XXX号4号楼4层，法定代表人为李力。
还查明，上海力谦服饰有限公司员工手册规定，一年内旷工累计3天（含3天），视为特别严重的违纪行为，予以解除合同。�告签收了此员工手册。
再查明，2012年10月29日，被告向原告递交请假条，表示因其预产期为2012年12月，需回老家生产，故自同年11月10日起请假。2012年10月30日，原、被告签订了一份协议，协议主要内容为被告不能提供准生证，不符合计划生育政策，也不能享受产假期间的相关待遇。所以原告不承担该员工怀孕、分娩、哺乳期间的一切医疗费用。被告自行提出在怀孕、分娩、哺乳期间不影响工作。在不影响工作的前提下，原告同意为被告配一台手提电脑，以便于在家办公，并批准被告提出的在分娩期间休息一个月的请求。原告支付给被告当月80%的基本工资。如超过一个月未能正常上班，则支付被告70%的基本工资，但总天数不能超过95天。此后，被告实际工作至2012年11月10日，并于2013年2月20日起恢复上班。
原告于庭审中陈述，其处毛衫部包括被告在内共有2名员工，另一名员工已于2013年4月底离职。考虑到原告的实际经营情况，原告决定将上海的毛衫业务全部迁往广州，撤销上海的毛衫部。原告与被告协商将被告安排至广州工作，被告拒绝。考虑到被告尚处于哺乳期，原告决定将被告调往仓库工作，并在2013年7月8日向其送达了调岗通知，通知被告于同年7月15日至仓库报到。然被告未在指定日期至仓库报到，长时间旷工，其行为属于严重违纪，工会提议解除与被告的劳动关系，原告遂解除了与被告的劳动关系。为此，原告提供了其处工会于2013年7月4日与被告所作的谈话笔录、同年7月8日原告委托代理人王凤岐等人与被告所作的谈话笔录、调岗通知、工会处理建议、讨论通知、考勤记录等印证。其中调岗通知主要内容为因业务发展需要，原告经讨论决定将被告调往仓库工作，要求被告于2013年7月15日到仓库报到。调岗通知另载明“待�衫部恢复正常工作后再作调整”。考勤记录显示，被告工作至2013年7月13日，还显示被告一直实行做六休一的工作制度，被告于2013年7月2日请事假1天。对上述谈话笔录，被告均不认可，并表示工会相关人员并未与其进行过谈话。2013年7月15日，原告委托代理人王凤岐与其谈话，告知其调岗至仓库，因调岗行为会降低被告的工资，故被告不同意。对调岗通知，被告表示其没有收到过。对考勤记录，被告表示，其实际工作至2013年7月31日。同年7月15日，其门禁卡出现问题。当日，原告为其更换了门禁卡。原告未提供完整的其2013年7月的考勤记录。另，因订单减少，同年6月起其实行做五休二的工作制度。对考勤记录的其余内容，被告予以认可。为此，被告提供了更换后的门禁卡以印证。对上述证据，原告表示，确实是其处的门禁卡，但其并未为被告更换过门禁卡。原告于庭�中陈述，被告所在岗位自2013年6月起变更为做五休二的工作制度，之前为做六休一的工作制度。
原告于庭审中提供了被告2012年6月至2013年5月期间的工资单。工资单显示被告每月均在确认签收处签名。工资单还显示被告2012年6月至同年10月期间的每月工资由基本工资1，450元、“双休加班工资”176.55元及加班补贴2，373.45元组成；被告2012年11月的工资由基本工资1，450元、“双休加班工资”176.55元、加班补贴378.45元组成；被告2012年12月至2013年1月期间的工资单显示，被告每月工资由基本工资1，450元、“双休加班工资”176.55元、加班补贴373.45元组成；被告2013年2月工资单显示其该月工资由基本工资1，450元、车费及开门红30元、加班补贴550元组成；被告2013年3月工资单显示其工资由基本工资1，450元、“双休加班工资”88.28元、加班补贴2，461.72元组成；被告2013年4月至同年5月期�的工资单显示其每月工资由基本工资1，620元、加班补贴2，380元组成。对上述工资单，被告表示，签名确为其本人所签，但当时签收时其只能看到工资总额，故对工资单中的工资组成不予认可。被告另表示，2012年11月至2013年2月期间，其处于产假期间，但原告提供的工资单显示原告在支付其上述期间的工资时仍然支付了“双休加班工资”及加班补贴，可见原告对工资单进行了拆分，其每月固定工资为4，000元。
诉讼中，被告陈述，包括其在内毛衫部共有2名员工。另1名员工因2013年5月劳动合同到期后离职。故之后毛衫部员工为其一人。2013年6、7月间，原告找了一家外地公司进行加工，其须将新加坡方面的单子计算出来才能让外地公司进行加工。原告的毛衫部是一直存在的，并未撤销，其一直在该部门从事工艺员的工作。
庭审中，原告表示，其同意支付被告2013年6月1�至同年7月15日期间的工资2，430元。原告还表示，上海力谦服饰有限公司系其前身。被告则表示，在其签订最后一份劳动合同时，并未被告之用人单位变化为原告。之前，其所见到的公司材料抬头均是上海力谦服饰有限公司。
以上事实，由仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、劳动合同、工资单、银行转账明细等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张无须支付被告违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，本院认为，虽然被告否认毛衫部已撤销，然被告在向公安机关所作的询问笔录中表示其所在部门已撤销，原告因此与其解除劳动关系。结合毛衫部另一名员工2013年6月前已离职，被告自述原告于同年6、7月间找到外地公司进行毛衫加工之情节，本院有理由相信，被告所在毛衫部已于2013年7月15日之前撤销。按被告所述，原告于2013年7月15日通知其调岗至仓库工作，该调岗具有合理性，被告应予服从。然之后被告并未至新岗位工作，其行为属于旷工。且被告长时间旷工，属于严重违纪，原告据此解除双方间的劳动关系，于法有据，本院予以支持。
就原告主张其无须支付被告2013年6月1日至同年7月15日期间的工资之诉请，原告表示其同意支付被告此期间的工资为2，430元。虽然被告于仲裁时认可了原告有关其月固定工资4，000元不包括其他工资项目之陈述，然本院注意到被告签收的工资单均显示包括有加班补贴等项目，结合被告2013年6月以前所在岗位系实行做六休一的工作制度，本院有理由认为原告按月发放的固�工资4，000元系被告做六休一的总的工资，此4，000元中包括了周六的加班工资。2013年6月1日起，原告系实行做五休二的工作制度，故不能按4，000元／月之标准计算被告2013年6月1日至同年7月15日期间的工资。虽然工资单中载明了被告的月基本工资为上海市同期最低工资，但双方有关产假工资的约定为基本工资的70%，故本院不以上海市同期最低工资为月工资标准计算被告2013年6月1日至同年7月15日期间的工资。而是以做六休一工资总额为4，000元折算出做五休二的基本工资，计算出的基本工资乘以70%亦与被告产假期间的工资水平基本吻合。综上，经计算，原告应支付被告2013年6月1日至同年7月15日期间的工资4，269元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决如下：
一、原告志力（上海）服饰有限公司于本判决生效之日起十�内支付被告张会林工资4，269元；
二、原告志力（上海）服饰有限公司无须支付被告张会林违法解除劳动关系的赔偿金40，000元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告志力（上海）服饰有限公司、被告张会林各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 徐剑虹
审 判 员 陆莉萍
人民陪审员 林卓作
二〇一四年五月二十三日
书 记 员 张 婷
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人�位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
第三十条用人单位应当按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……