广西壮族自治区北海市铁山港区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）桂0512民初298号
原告：陈志雄，男，1971年4月30日出生，汉族，住所地合浦县。
委托诉讼代理人：郑光盛，广西中龙律师事务所律师。
被告：斯道拉恩索（广西）林业有限公司，住所地：北海市铁山港区兴港镇港中路188号。
法定代表人：MarkusKnut-JohanMannstrom,该公司董事长。
委托诉讼代理人：朱健，北京市君合律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈琳，斯道拉恩索（广西）林业有限公司人力资源部经理。
原告陈志雄与被告斯道拉恩索（广西）林业有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年10月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈志雄及其委托诉讼代理人郑光盛、被告斯道拉恩索（广西）林业有限公司（以下简称斯道拉恩索公司）的委托诉讼代理人朱健、陈琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告因违法解除劳动合同向原告支付赔偿金196234.08元；2、判决被告向原告支付竞业限制经济补偿金58870.22元。事实与理由：2003年8月1日，原告与广西斯道拉恩索林业有限公司签订劳动合同，正式成为该公司的员工，期间双方多次续签劳动合同，原告一直都在该公司工作。2014年1月16日，该公司再次与原告签订无固定期限的劳动合同，聘任原告为该公司的可持续发展项目经理，并在合同中约定了竞业限制条款，期限为二年。同年4月14日该公司与原告、被告签订《劳动合同变更协议》，各方一致同意自2014年4月25日起，被告取代广西斯道拉恩索林业有限公司，成为原合同的一个缔约方即原告的用人单位，原告调岗至被告的运作与资源配置部工作。2016年4月1日在事前未与原告进行具体协商的情况下，被告以原告的工作岗位已被裁撤为由，突然通知解除了与原告的劳动合同。但经原告了解，原告所在的部门不但没有裁减人员，反而增加了大量的工作岗位。原告遂与被告协商，指出其违法行为，并要求被告按经济补偿金的二倍赔偿和支付竞业限制经济补偿金，但被告却一直拒绝赔偿。2016年5月12日，原告向北海市铁山港区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被告支付二倍经济赔偿金196234.08元（按月平均工资8176.42元×12月×2=196234.08元）和支付竞业限制经济补偿金58870.22元（按月平均工资8176.42元×30%×24月=58870.22）。2016年9月20日，该仲裁委作出铁劳人仲字[2016]第37号《仲裁裁决书》，裁决驳回了原告的申请请求。原告认为，原告与被告签订有长期的无固定期限的劳动合同，在裁员时应优先留用原告，但被告在原告的岗位并没有被裁撤，也没有与原告进行过事前协商的情况下，被告就非法解除了与原告的劳动合同，理应对其非法解除劳动关系的行为承担赔偿责任。同时，由于被告与原告在劳动合同中签订有限制竞业条款，被告理应向原告支付竞业限制经济补偿金。被告拒不赔偿及支付的行为，已违反了相关法律的规定，严重损害了原告的合法权益，故原告诉至法院请求判如所请。
被告斯道拉恩索公司辩称，不同意原告的诉讼请求，原告的诉求没有事实和法律依据。1、被告因公司经营模式变化和组织结构的调整，决定裁撤原告的职位，原告知晓公司经济性裁员事宜和员工安置方案，但经被告多次与原告沟通，原告不予同意，并拒绝了被告与其协商变更岗位或协商解除劳动合同的方案，为此被告根据我国劳动法和劳动合同约定，依法解除与原告的劳动关系，并且补偿了原告经济补偿金及其他离职款项，故原告诉称被告违法解除劳动合同没有事实和依据。2、原告不是高级管理人员或技术人员，不属于劳动法第23条、第24条规定的竞业限制人员范围，原告也未与被告签订过任何的竞业协议。原告在劳动仲裁时也承认未与被告签订过竞业限制协议，被告亦不需要原告履行竞业限制的义务。被告在与原告解除劳动合同后，只约定了保密义务，并未要求原告履行竞业限制义务，原告亦未提供证据证实被告要求其履行竞业限制义务。原告在劳动仲裁前只主张经济补偿金，未主张竞业限制补偿金。原告主张竞业限制补偿金计算错误，缺乏法律依据。由于本案的发生，2016年6月30日，仲裁开庭当日，原告在明知被告已向其宣读了《关于无需履行竞业限制义务的通知》后而拒绝签收，2016年7月5日，被告再次向原告邮寄了书面的《关于无需履行竞业限制义务的通知》，但原告先知公司的通知内容而拒绝签收，坚决向被告诉请24个月的竞业限制补偿，以获取更多的金钱。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告提供的《广西斯道拉恩索林业有限公司劳动合同》、《劳务合同书》、《劳动合同》、《劳动合同变更协议》复印件，原告主张证明原告自2003年8月1日起与广西斯道拉恩索林业公司签订劳动合同，后多次续签合同，2014年1月16日签订了无固定期限合同；2014年4月25日起三方变更劳动合同，由被告取代广西斯道拉恩索林业有限公司成为原告的用人单位，并约定了竞业保密条款。被告对此据的真实性无异议，对关联性有异议，认为被告未与原告约定有竞业限制条款。本院认为此据真实、合法，证明了原、被告之间成立劳动合同的时间及合同约定的内容，与本案有关联性，应予以确认。2、原告提供的《解除劳动合同通知书》复印件，原告主张此据的第5条已载明，被告明确要求原告在解除劳动合同后的竞业限制义务，该条规定是与劳动合同中约定的竞业限制条款的内容相印证的。被告对此据的关联性不认可，认为被告不存在违法解除原告劳动合同的行为，也未要求原告遵守竞业限制条款，被告要求每个员工离岗后应当遵守的是保密义务而不是竞业限制义务。本院认为被告的异议不成立，此据与本案具有关联性，应予以确认。3、原告提供的斯道拉恩索广西林业组织结构图复印件，原告主张证明原告岗位未被被告裁撤，反而从4人增加到41人；被告对此据的关联性有异议，认为原告的岗位已裁撤。本院认为被告的异议成立，原告的证明目的不成立。4、被告提供的《现场技术与资源配置专员》职责说明复印件，被告主张证明公司结构调整，原告的原岗位已被裁撤。原告对此据的关联性有异议，认为不能证明该岗位已经裁撤。本院认为此据真实、合法，与本案有关联性，应予以确认。5、被告提供的林业公司经营方式和组织结构的说明邮件及沟通信，均经公证，被告主张证明其向陈志雄等员工邮送沟通信件及进行岗位推荐。原告对此据的真实性没有异议，对被告主张证明的内容有异议。本院认为，原告未能举出证据证明其异议成立，此据与本案有关联性，应予以确认。6、被告提供的《广西林浆纸一体化项目-
林业组织结构图》、《斯道拉恩索广西-
林业组织结构图》复印件，被告主张证明原告的岗位已被裁撤；原告不认可被告证明的内容，认为被告违法裁员了原告，原岗位不但没有裁撤，反而从4人增加到了41人，只是更换了岗位的名称而已。本院认为，原告对其主张未能举出相反证据证实被告的证明目的不成立，本院对此据予以确认。7、被告提供的营林部门助理、营林现场负责人和营林运作监督员岗位职责说明复印件，被告主张证明裁撤调整机构后，营林部下属的三个新岗位“助理”、“营林现场负责人”、“营林运作监督员”的工作内容和岗位职责均与原告所担任的“现场技术与资源配置专员”的工作内容和岗位职责不同。原告认为此据不能证明被告主张的内容。本院认为此据与本案有关联性，应予以确认。8、被告提供的公司邀请受影响员工参加面对面沟通会的邮件、签到表及沟通材料复印件，被告主张证明公司向所有员工通知了经济性裁员事宜，与包括陈志雄在内的所有受影响员工进行了面对面沟通，详细地向其说明了公司经营模式变化，组织结构调整、岗位裁撤背景，并介绍了包括新岗位申请、协商解除劳动关系在内的员工安置方案等事宜，原告参加了沟通会，了解上述情况和员工安置方案。原告对被告证明目的有异议，认为没有介绍新的岗位给原告。本院认为原告对其异议未能举出足以反驳的相反证据，此据与本案有关联性，应予以确认。9、被告提供的公司再次向受影响员工提供新岗位的邮件及说明书复印件，被告主张证明首轮新岗位申请工作结束后，公司特意针对未申请新岗位的员工重新开放了一些可申请的空缺职位。2016年3月22日，公司再次给陈志雄发邮件，建议其申请新岗位，并随邮件附上了各新岗位的岗位说明，但原告未申请任何岗位。原告对此据没有异议，但认为被告提供的是外单位的岗位，并非是被告的工作岗位。本院认为此据真实、合法，与本案有关联性，应予以确认。10、被告提供的岗位变更协议、数据专员的岗位说明复印件，被告主张证明原告未申请任何新岗位，就协商变更劳动合同方案，公司进一步向其提供了数据专员岗位，但原告仍不同意接受，原、被告双方未能就协商变更工作岗位达成一致。原告认为被告没有向原告提供过该说明，说明上没有原告的签名，没有送达过给原告，是被告事后伪造的。本院认为，此据与证人蒋某证言相符，本院予以确认。11、被告提供的证人蒋某证言，被告主张证明2016年3月31日，证人作为被告的时任人力资源部负责人与原告谈话，就公司由于结构调整和岗位裁撤，与原告沟通如解除劳动合同的经济补偿及询问原告是否愿意到公司的其他岗位任职等事宜，原告未接受，且在谈话未结束时中途离开。原告认为证人现在还在被告处任职，与被告有利害关系，证人的证言不真实可靠。原告未能提供相反证据足以证实其主张，本院对原告提供的此据予以确认。
根据当事人的陈述和经庭审调查确认的证据，本院认定事实如下：2003年8月1日,原告作为乙方与甲方广西斯道拉恩索林业有限公司签订固定期限《劳动合同》1份，期限为2003年8月1日始至2004年7月31日，工作岗位为林地经理。2005年1月1日，双方就原告的上述工作岗位续签了期限为2005年1月1日至2005年12月31日的《劳务合同书》1份，合同第三条约定“乙方提供劳务的方式为：乙方按甲方工作需要，负责造林及管理工作，甲方根据本单位生产（工作）需要，可以调换乙方工种”第五条约定“乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等”。2014年1月16日，双方签订了无固定期限的《劳动合同》1份，工作地点为北海，工作岗位为可持续发展项目经理，合同第七条第3款对被告可以解除劳动合同的情形进行了规定“……12）甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，并在第九条规定“保密及竞业限制1．乙方承诺在本合同期限内及合同终止或解除后对甲方及其关联公司、客户或供应商的所有技术诀窍、知识产权、商业秘密、业务计划、建议、数据、贸易秘密以及其它技术或经营信息，以及乙方劳动关系的细节，如薪酬、级别等事项保密，未经甲方事先书面批准不得向任何第三方透露或允许透露上述保密信息，但正常履行本合同或法定义务除外。甲方有权要求乙方另行签订保密协议以规定更为详尽的保密义务。2．在乙方受聘于甲方期间乙方不得直接或间接地、亲自或通过任何个人或组织从事任何可能与乙方在任何时候以甲方的最佳利益行事的职责产生实际或预见利益冲突的商业活动。3．乙方在履行职责期间或与甲方及其关联公司业务有关的情况下获得的所有材料或文件应为并持续成为甲方财产，在本合同解除或终止时应与所有副本一并归还甲方，无论其介质如何。乙方向甲方交付上述材料或文件，无权获得任何补偿。4．在乙方受聘于甲方期间及其劳动关系解除或终止后24个月内，如未经甲方的事先书面同意，乙方不得直接或间接地为任何个人或组织雇佣或聘请甲方或其关联公司的员工或正在与甲方或其关联公司就建立劳动关系进行协商的员工候选人、或招揽或企图招揽该等员工、员工候选人、甲方的客户或供应商，或以任何方式与其沟通。5．乙方的劳动关系终止或解除后24个月内，如未经甲方的事先书面同意，在中国法律允许的最大范围内，乙方不得直接地或间接地设立、经营、参与任何与甲方任何关联公司直接或间接竞争的实体，不得直接地或间接地为任何个人或组织工作、提供财务支持、担保或任何建议，亦不得直接地或间接地从事任何与甲方或其任何关联公司业务相类似的活动。甲方有权要求乙方另行签订竞业限制协议以规定更为详尽的安排。”。同年4月14日，原告作为乙方，被告作为丙方与作为甲方的广西斯道拉恩索林业有限公司签订《劳动合同变更协议》1份，三方一致同意自2014年4月25日起，被告取代广西斯道拉恩索林业有限公司，成为原告原劳动合同的一个缔约方即原告的用人单位，协议约定被告无须与原告重新签订劳动合同，原合同除按本协议第1条变更劳动关系的时间外，其他条款与条件均不作改变，广西斯道拉恩索林业有限公司在原合同项下的权利义务责任由被告继续履行和承担。原告的工资构成为基本工资+午餐补贴，午餐补贴为每个工作日15元，高温补贴按照岗位发放，另外还发放13个月的奖金。2015年5月11日，原告的工作岗位调整为营林部现场技术与资源配置专员，其工作职责为“根据林地实际情况和营林运作标准指导现场负责人设定营林合同工序及合理的单价；对现场监督员进行技术培训和现场管理指导：营林工序生产力监测和根据生产力水平对指导单价进行更新；营林进度监测并协助现场员工在采伐后30天内完成造林。观察，汇报任何与斯道拉恩索安全标准相悖的非合规行为，并在必要的时候对其采取行动”。同年，被告以提高公司的林业运作现代化和工业化程度、进行集中化管理运作为由，于2016年年初进行营林和采伐运作的集中化调整，将职能集中到北海总部进行管理，取消了区域设置，原告离职前所担任的营林部“现场技术与资源配置专员”岗位被裁撤。2016年2月23日，被告向包括原告在内的员工发电子邮件告知公司经营方式和组织结构的重大调整，以及岗位撤销事宜，并在邮件附件中向员工发送了沟通信、新组织结构图、开放申请的岗位及新岗位的职责内容，提供了171个岗位供员工选择。之后，被告向公司所有员工通知了经济性裁员事宜，并与包括原告在内的所有受影响员工进行了面对面沟通，说明公司的经营模式变化、组织结构调整、岗位裁撤背景，告知了包括新岗位申请、协商解除劳动关系在内的员工安置方案等事宜。原告于2016年2月24日签到并参加了《关于组织机构调整和员工安置方案的说明沟通会》，被告再次说明开放可申请的空缺职位包括林地资产管理、资源信息、营林、林木供应等部门，同时优先考虑工龄长的员工，但原告未对被告协商解除劳动关系事宜做出回应，也未申请被告提供的新岗位。同月25日，被告再次向原告发电子邮件通知招聘情况更新，说明被告重新开放一些可申请的空缺岗位，原告亦未予回应。2016年3月18日，被告向原告发电子邮件通知“根据在二月下旬公布的林业公司组织机构调整说明，我们开放了一批新的岗位供受影响的员工申请。据了解您此前没有申请其中任何一个公司岗位或者申请未成功。依照组织机构调整的时限，我们邀请您参加（3月21日）在铁山港办公室举行的劳动合同协议解除面对面讨论会议……”，2016年3月31日，被告向原告出具《岗位变更协商函》1份，协商函载明：从2016年4月1日起，原告从原来的现场技术支持与资源配置专员岗位（此岗位已取消）调整到林木供应数据专员岗位，月基本工资保持不变，奖金计划和其他薪酬待遇参照相关岗位规章制度执行。原告未在《岗位变更协商函》上签字。2016年4月1日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》1份，通知书载明：“……由于公司经营模式变化和组织机构调整，您的工作岗位已被裁撤，致使公司与您的《劳动合同》无法继续履行，我们与您就变更劳动合同事宜进行了协商，但双方未能就此达成一致……公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，在此通知您于2016年4月1日解除与您的劳动关系……公司将按照相关法律规定计算经济补偿金，并与您办结所有离职交接手续后的15日内向您支付……您与公司签署的劳动合同中所规定的劳动关系解除后仍然有效的义务依然对您具有约束力，请严格遵守。这些义务包括但不限于：不向任何第三方披露公司的任何保密信息，不利用公司的保密信息进行任何商业活动以及其他损害公司利益的活动。”被告并在原告离职时以原告离职前12个月（2015年4月至2016年3月）的月平均工资8176.42元为计算基数，向其支付了经济补偿金110382元及其他离职款项，共计税前119764.18元（税后119143.25元）。之后，原告以其原所在的部门不但没有裁减人员、反而增加了大量的工作岗位、被告裁减原告行为违法为由，于2016年5月12日向北海市铁山港区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被告支付二倍经济赔偿金196234.08元和支付竞业限制经济补偿金58870.22元。2016年9月20日，该仲裁委作出铁劳人仲字[2016]第37号《仲裁裁决书》，裁决驳回了原告的申请请求。原告不服遂诉至本院。
另查明，被告于2016年2月29日就经营模式变化和组织机构调整的裁减人员方案向北海市人力资源和社会保障局报告备案。该局就该报告进行了函复，函复载明：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，请你们从维护好企业和劳动者的角度出发，认真制订工作方案，按照法律程序，依法依规做好员工的安置工作，避免出现社会稳定问题。”。之后，被告实施了裁减人员方案。2016年6月30日，被告向原告送达无需履行竞业限制义务的通知时，原告拒收；2017年7月5日，被告向原告邮寄送达了无需履行竞业限制义务的通知。
本院认为，根据原、被告的陈述及答辩意见，本院归纳本案的争议焦点为：1、被告应否支付原告二倍经济赔偿金196234.08元？2、被告应否支付原告竞业限制经济补偿金58870.22元？针对前述争议焦点，本院分析认定如下：关于第一个争议焦点，即被告应否支付原告二倍经济赔偿金196234.08元的问题，本院认为，原、被告双方签订书面劳动合同，用工双方已形成劳动关系，双方应按约履行，同时应按劳动法律、法规、条例相关规定享受权利和履行义务。依据相关法律的规定，认定被告应否向原告支付二倍经济赔偿金的前提是被告有否违反《中华人民共和国劳动法》的规定解除劳动合同。诉讼中，原告主张被告违法裁员了原告，认为原告原岗位不但没有裁撤，反而从4人增加到了41人，只是更换了岗位的名称而已，但被告未予认可，并提供：1、“广西林浆纸一体化项目——林业组织结构图（一体化人力资源部2015.12.30）”证实营林部在裁撤前下属的“现场技术与资源配置专员”共有3名员工，2个岗位，即负责人1名、现场技术与资源配置专员3名。2、实施经济性裁员后的“斯道拉恩索广西——林业组织结构图（2016.02.23）”证实营林部“现场技术与资源配置专员”已被裁撤，营林部下属的的3个新岗位“助理”、“营林现场负责人”、“营林运作监督员”的工作内容，并提供了上述岗位的职责证实裁撤前后二者岗位职责的不同，上述证据与证人蒋某的证言相互印证，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”，因原告未能举出证据证明其主张，应承担举证不能的法律后果。原告主张被告于2016年4月1日在事前未与原告具体协商过的情况下，以原告的工作岗位已被裁撤为由，突然通知解除与原告的劳动合同，属于违法裁员，被告抗辩其履行经济性裁员的程序、行为合法。本院认为，被告已提供证据证实其于2016年2月23日向包括原告在内的员工发电子邮件告知公司经营方式和组织结构重大调整，以及岗位撤销事宜，并在附件中向员工发出了沟通信、新组织结构图和开放的岗位及新岗位的职责描述，提供了171个岗位供员工选择。之后，被告向所有员工通知了经济性裁员事宜，并与包括原告在内的所有受影响员工进行了面对面沟通，说明公司的经营模式变化、组织结构调整、岗位裁撤背景，并介绍了包括新岗位申请、协商解除在内的员工安置方案等事宜，并证实原告于2016年2月24日签到并参加了《关于组织机构调整和员工安置方案的说明沟通会》后，未对被告协商解除劳动关系事宜做出反馈，也未申请被告提供的新岗位。且被告于2016年3月25日再次向原告发邮件通知招聘情况更新，说明被告重新开放一些可申请的空缺岗位，原告未予回应。2016年3月31日，被告向原告出具《岗位变更协商函》，原告亦未予回复。此外，被告已于2016年2月29日就经营模式变化和组织机构调整的裁减人员方案向北海市人力资源和社会保障局报告备案，并在该局函复后方正式启动裁员程序。综合上述事实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项规定“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第一款第（十三）项规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；”、劳动部（劳部发〔１９９４〕４４７号）《关于印发<企业经济性裁减人员规定>的通知》第四条规定“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。”，因被告提出经济性裁员方案后，已于2016年2月29日就经营模式变化和组织机构调整的裁减人员方案向北海市人力资源和社会保障局报告备案，并得到了该局审查通过，故从我国劳动合同法规定及劳动部的经济性裁员规定的程序来看，被告的经济性裁员程序未有违法行为，此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同的情形的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”，原告亦未能举证其有法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，而被告在本案中所举的证据已证实其解除与原告的劳动关系符合法律法规规定的条件和程序，但原告未能举证证实其提出被告违法裁员的主张成立，应承担举证不能的法律后果。综上，本院认为，被告未有违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同。本案经审理查明，原告在被告处一直工作到2016年3月31日，根据双方当事人确认，原告的工资构成为基本工资+午餐补贴+高温补贴，午餐补贴为每个工作日15元，高温补贴按照岗位发放，另外还发放13个月奖金。原告劳动合同解除前12个月的平均工资为8176.42元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项、第（四）项规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；”第四十七条第（一）款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”，故被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金为106293.46元(13月×8176.42元/月=106293.46元)，因被告已依法支付原告解除劳动合同经济补偿金及其他离职款项110382元，共计税前119764.81元（税后119143.25元），故原告主张被告支付违法解除劳动合同经济补偿金196234.08元的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于第二个争议焦点，即被告应否支付原告竞业限制经济补偿金58870.22元的问题，本院认为，劳动法上的竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，本案中，原告与广西斯道拉恩索林业有限公司于2014年1月16日签订无固定期限的《劳动合同》时，聘用原告的岗位为可持续发展项目经理，合同的第九条第一款规定“1．乙方承诺在本合同期限内及合同终止或解除后对甲方及其关联公司、客户或供应商的所有技术诀窍、知识产权、商业秘密、业务计划、建议、数据、贸易秘密以及其它技术或经营信息，以及乙方劳动关系的细节，如薪酬、级别等事项保密，未经甲方事先书面批准不得向任何第三方透露或允许透露上述保密信息，但正常履行本合同或法定义务除外。甲方有权要求乙方另行签订保密协议以规定更为详尽的保密义务。”，据此，本院认定合同已明确原告是负有保密义务的人。同时，合同的第九条还规定“2．在乙方受聘于甲方期间乙方不得直接或间接地、亲自或通过任何个人或组织从事任何可能与乙方在任何时候以甲方的最佳利益行事的职责产生实际或预见利益冲突的商业活动。3．乙方在履行职责期间或与甲方及其关联公司业务有关的情况下获得的所有材料或文件应为并持续成为甲方财产，在本合同解除或终止时应与所有副本一并归还甲方，无论其介质如何。乙方向甲方交付上述材料或文件，无权获得任何补偿。4．在乙方受聘于甲方期间及其劳动关系解除或终止后24个月内，如未经甲方的事先书面同意，乙方不得直接或间接地为任何个人或组织雇佣或聘请甲方或其关联公司的员工或正在与甲方或其关联公司就建立劳动关系进行协商的员工候选人、或招揽或企图招揽该等员工、员工候选人、甲方的客户或供应商，或以任何方式与其沟通。5．乙方的劳动关系终止或解除后24个月内，如未经甲方的事先书面同意，在中国法律允许的最大范围内，乙方不得直接地或间接地设立、经营、参与任何与甲方任何关联公司直接或间接竞争的实体，不得直接地或间接地为任何个人或组织工作、提供财务支持、担保或任何建议，亦不得直接地或间接地从事任何与甲方或其任何关联公司业务相类似的活动。甲方有权要求乙方另行签订竞业限制协议以规定更为详尽的安排。”，此据证实，原告与广西斯道拉恩索林业有限公司签订的合同已明确了竞业限制的条款，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”可见，竞业限制对于用人单位而言是一项权利，用人单位作为权利的享受者，有权行使该权利，也可以放弃该权利，即用人单位可行使单方解除权，但应受用人单位行使单方解除权必须明示提前通知劳动者，保障劳动者重新寻找工作的合理期限及在合理期限内，用人单位仍须支付经济补偿等等条件的限制。本案中，被告于2016年6月30日向原告送达无需履行竞业限制义务的通知遭原告拒收后，又于2017年7月5日向原告邮寄送达了无需履行竞业限制义务的通知，系被告放弃对原告竞业限制的要求，自被告于2016年4月1日向原告出具《解除劳动合同通知书》之日至其于2017年7月5日向原告邮寄送达无需履行竞业限制义务的通知之日止，原告已实际受到竞业限制协议的约束和择业选择权的限制，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”第七条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”综上，本案中，因被告已在竞业限制期限内以原告明确知悉的方式告知其解除竞业限制协议，故原告请求按其月平均工资8176.42元×30%×24月=58870.22支付竞业限制经济补偿金，没有事实依据，不符合法律规定，本院确认按原告月平均工资8176.42元×30%×3月=7358.8元予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款、第二十九条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条、第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条、第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告斯道拉恩索（广西）林业有限公司支付原告陈志雄三个月的竞业限制经济补偿金7358.8元。此款应于本案判决生效之日起二十日内履行完毕。
二、驳回原告陈志雄的其他诉讼请求。
三、如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，由原告陈志雄负担。
如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，按对方当事人人数提交副本，上诉于广西壮族自治区北海市中级人民法院。
审 判 长 李其靖
人民陪审员 郑春伟
人民陪审员 黄 秀
二〇一七年七月二十七日
法官 助理 叶 艺
书 记 员 陈小娥
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