上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终6703号
上诉人(原审原告)：陈明，男，1978年9月7日出生，汉族，户籍地四川省阆中市。
委托诉讼代理人：毛先明，上海翰浩律师事务所律师。
上诉人(原审被告)：上海拉谷谷时装有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人：孙家军，总经理。
委托诉讼代理人：杨玲。
委托诉讼代理人：许勇，江苏永孚律师事务所律师。
上诉人陈明、上诉人上海拉谷谷时装有限公司(以下简称“拉谷谷公司”)因劳动合同纠纷一案，均不服上海市嘉定区人民法院(2017)沪0114民初857号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陈明上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判拉谷谷公司支付其2015年1月至2016年5月期间平时延时、休息日及节假日加班工资人民币(以下币种均为人民币)42,919.50元。事实和理由：陈明于2015年1月至2016年5月期间延时加班6.337天、休息日加班52天、节假日加班13.5天，拉谷谷公司未安排调休，亦未支付加班工资，而一审判决仅认定其在2016年2月至5月期间存在7天休息日加班，显属不当。一审中陈明已提供证人证言证明其存在大量加班的事实，另外，拉谷谷公司给予陈明每月车补300元、每日餐补15元，银行流水单载明的每月补贴发放数额可推算出其实际出勤天数，亦可证明其加班的事实。陈明已向拉谷谷公司提供了所有的加班申请单，公司也是收到并认可的，否则公司是不可能向其发放餐补的。
拉谷谷公司辩称，公司实行加班审批制度，陈明提供的2016年2月至5月期间的7张加班申请单只有部门经理签字，没有执行总经理签字，审批手续不全，且陈明提供的加班申请单都是原件，说明陈明未交给公司，不存在7天休息日加班的事实。对陈明在一审中提供的证人证言，公司认为两位证人均已离职，对其所作陈明存在大量加班及公司发放每日15元餐补等补贴的证词不予认可。陈明的月工资由2,000元加考核工资构成，考核工资是不固定的，而2,000元是固定的，所以基本工资就是指2,000元。劳动合同约定以基本工资作为加班工资的计算基数，现陈明要求按实际工资收入为基数计算加班工资缺乏依据。综上，请求驳回陈明要求拉谷谷公司支付其2015年1月至2016年5月期间平时延时、休息日及节假日加班工资42,919.50元的诉讼请求。
拉谷谷公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回陈明在一审中的全部诉讼请求。事实和理由：1、陈明作为制版主管，却因为绩效考核问题顶撞领导，不服从管理，并且对要求其制作样版的工作安排不接受，煽动手下制版师情绪，性质极其恶劣，完全达到了严重违反劳动纪律的程度，公司在一审中已提供证人证言证明违纪事实的发生。公司在2016年6月17日、6月20日给予陈明两次严重警告，并张贴在公告栏进行了公示，按《员工手册》规定可以解除劳动合同。公司于2016年6月22日与陈明解除劳动合同符合法律规定，不同意支付赔偿金；2、劳动合同约定，陈明的月工资由基本工资加考核工资组成，考核工资是不固定的，应由公司根据工作实际情况决定，而在2015年8月至2016年2月期间所有的绩效考核都是陈明个人说了算，考核流于形式，2016年2月新任领导到任后，按实考核，故陈明2016年3月至5月的考核工资每月少了500元，公司不存在克扣工资的情况；3、公司在2015年、2016年春节期间统一安排员工休年休假，事先通过电子邮件的形式通知全体员工，春节应休7天，2015年安排员工休了10天，其中有3天是年休假，2016年安排员工休了9天，其中有2天是年休假，故陈明2016年应享有的2天年休假已休完，公司不同意支付其该年度的应休未休年休假工资。同时，公司认为应按基本工资2,000元为基数计算应休未休年休工资，一审判决按陈明当年度正常出勤月平均工资标准计算，显属不当。
陈明辩称，1、其不存在因考核问题顶撞领导，不服从工作安排，煽动部门制版师情绪的事实，拉谷谷公司所提供证人的相关证词其不予认可。《员工手册》的内容其没有看过，拉谷谷公司对其作出的两次警告其也没有收到过，所以都不认可。拉谷谷公司于2016年6月22日与其解除劳动合同系违法解除，应支付赔偿金；2、2016年2月前其月工资为13,000元，2016年3月至5月期间月工资为12,500元，每月少付500元，拉谷谷公司应予补足；3、2015年春节期间拉谷谷公司统一安排员工休了3天年休假，对此其予以认可。《2016年元旦、春节放假通知》其未收到过，2016年其未休过年休假。一审判决按其当年度正常出勤月平均工资为基数计算2015年1月至2016年6月期间应休未休年休假工资，其没有异议；4、加班申请单由部门经理签字后，不再需要总经理签字。其在2016年2月至5月期间休息日加班7天，7张加班申请单的复印件已提交给拉谷谷公司，原件是无意中留下的，公司应支付其该7天休息日加班工资。关于加班工资基数，劳动合同约定月工资为2,000元加考核工资，对公司所称2,000元是固定的，所以基本工资就是指2,000元，应按2,000元为基数计算加班工资的主张其不认可。公司没有发放过工资单，其不清楚基本工资是多少，每月工资收入进卡分三笔，工资两笔，补贴一笔。其认为，应按实际工资收入为基数计算加班工资。综上，请求驳回拉谷谷公司的上诉请求，维持一审判决第一、二、四、五项。
陈明一审诉讼请求：1、要求拉谷谷公司支付违法解除劳动合同赔偿金145,717.50元；2、要求拉谷谷公司支付2016年3-5月克扣工资1,500元；3、要求拉谷谷公司支付2015年1月至2016年5月间平时延时、休息日及节假日加班工资42,919.50元；4、要求拉谷谷公司支付2016年6月份工资差额474.71元；5、要求拉谷谷公司支付2015年1月至2016年6月间应休未休年休假工资14,069.27元。
拉谷谷公司一审诉讼请求：1、要求判决拉谷谷公司不予支付陈明违法解除劳动合同赔偿金145,717.50元；2、要求判决拉谷谷公司不予支付陈明2016年3-5月拖欠工资1,500元；3、要求判决拉谷谷公司不予支付陈明2015年1月至2016年5月间加班工资42,919.50元；4、要求判决拉谷谷公司不予支付陈明2016年6月份工资10,245.71元。
一审中陈明为支持其请求，提供如下证据，拉谷谷公司发表了相应质证意见：
1、劳动合同两份，旨在证明陈明、拉谷谷公司于2011年7月起建立劳动关系。拉谷谷公司对该证据的真实性无异议，并表示合同约定月工资为基本工资2,000元加绩效工资，基本工资为加班工资计算基数。
2、解除劳动关系通知书，旨在证明拉谷谷公司于2016年6月22日违法解除劳动合同。拉谷谷公司对该证据的真实性无异议，并表示不能证明解除劳动合同违法。
3、银行对账单，旨在证明拉谷谷公司发放陈明工资情况，每月有工资、补贴分两次发放。2015年5月起陈明月工资13,040元，每月补贴。拉谷谷公司对该证据的真实性无异议，并表示陈明工资由基本工资加考核组成，2016年3-5月实际每月应发12,500元。
4、加班申请单7份(2016.2-2016.5)，旨在证明陈明加班经经理审批。拉谷谷公司对该证据的真实性无异议，并表示该证据印证加班需要办理审批手续的规定。同时，加班申请单原件在陈明手里，总经理未予同意。
5、荣誉证书，旨在证明陈明的工作受拉谷谷公司高度评价。拉谷谷公司对该证据的真实性无异议。
6、裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序。拉谷谷公司对该证据的真实性无异议。
7、证人施某某庭审陈述，其与陈明系同事关系，平时存在加班，餐补每天15元，交通补贴每月300元。加班填写加班申请单，加班用于调休。陈明对证人的陈述无异议，拉谷谷公司对证人关于填写加班申请单的陈述认可，对其余陈述不认可。
8、证人李某某庭审陈述，其与陈明系同事关系，平时存在加班，餐补每天15元，车贴每月200元，陈明是每月300元车贴，加班有加班申请单，加班用于调休，不结算加班工资。每月工资发放两次，一次是工资，一次是补贴，包括餐补、车贴等。过年放假是有工资的。陈明对证人关于工资的陈述无异议。拉谷谷公司对证人关于加班需申请外，其余不予认可。
一审中拉谷谷公司为支持其请求，提供如下证据，陈明发表了相应质证意见：
1、劳动合同，旨在证明陈明、拉谷谷公司存在劳动关系。陈明对该证据的真实性无异议。
2、警告通知书，旨在证明2016.6.17/20给予陈明两次警告，张贴于公告栏。陈明对该证据的真实性不予认可，表示没有收到警告通知。
3、解除劳动合同通知书、工会函，旨在证明拉谷谷公司经征求工会意见后，依法解除与陈明的劳动合同。陈明对该证据不予认可。
4、《员工手册》、《考勤管理制度》及《员工手册阅知单》，旨在证明加班需要申请，陈明违反了尊重上司、服从管理的规定，受到警告处分，造成较坏影响者警告，两次警告可以解除合同。陈明对《考勤管理制度》没有异议，《员工手册》是否依法制定无法核实。
5、考勤记录(2015.1-2016.6)，旨在证明陈明实际出勤情况，陈明2016年春节使用年假，2016.6上班15天。陈明对该证据的真实性不予认可，认为系拉谷谷公司单方面制作。
6、岗位变动申请表，旨在证明陈明于2014年11月1日起担任制版主管。陈明对该证据的真实性无异议。
7、工资清单，旨在证明陈明的工资组成。陈明对该证据的真实性不予认可，认为系拉谷谷公司单方制作。
8、证人证言(杨1)，旨在证明陈明顶撞主管的事实。陈明对该证据的真实性不予认可。
9、电子邮件(2016.6.17陈明发给拉谷谷公司)，旨在证明陈明提出解除劳动合同，经拉谷谷公司劝说后陈明又回公司上班。陈明对该证据的真实性未予认可。
10、证人黄某某庭审陈述，其与陈明系技术部上下级关系，公司新领导上任后，认为之前考核不标准，重新制定考核标准，陈明不接受新的考核标准，存在抵触情绪。陈明对证人关于顶撞、考核问题不认可，其余认可。拉谷谷公司对证人陈述予以认可。
11、照片，旨在证明拉谷谷公司对陈明作出的警告处分张贴在公告栏。陈明表示没有看到警告处分的张贴，对该证据不予认可。
经一审法院组织举证、质证，结合当事人陈述，拉谷谷公司对陈明提供的证据1-6的真实性无异议，陈明对拉谷谷公司提供的证据1、6的真实性无异议，一审法院予以认定。陈明提供的证据7-8，陈明予以认可，拉谷谷公司对证人的部分证言予以认可，未提出反驳意见，一审法院予以认定。拉谷谷公司提供的证据2，陈明未予认可，拉谷谷公司未进一步举证证明已向陈明出具，对其真实性难以认定。证据3，由陈明提供的证据2印证，还有工会盖章确认，证据4由陈明签收确认，一审法院对该组证据予以认定。证据5，陈明未予认可，无其他证据佐证，一审法院难以认定。证据7未经陈明确认，证据8证人未到庭作证，不符合证据的形式要件，证据9，陈明未予认可，拉谷谷公司未能证明证据的合法来源，一审法院对该组证据亦难以认定。证据10，陈明对证人的部分陈述认可，对其余部分未提出证据反驳，一审法院予以认定。证据11，陈明不予认可，拉谷谷公司未能证明证据的合法来源，一审法院不予认定。
一审法院经审理查明，陈明系本市外来从业人员。2011年7月10日，陈明进拉谷谷公司担任制版师，双方签订劳动合同。2014年7月12日，双方续签期限自2014年7月12日至2017年7月11日的劳动合同，约定陈明担任制版师等，月工资由2,000元加考核工资组成。陈明工资分三笔发放。2014年11月，陈明担任制版主管。2016年6月22日，拉谷谷公司以陈明在公司开出警告通知后仍然不思悔改，不但不服从上级领导工作安排，在工作场合多次顶撞领导外，还一而再的煽动部门制版师情绪，情节极其恶劣，严重影响到公司的正常运作为由，解除与陈明的劳动合同。拉谷谷公司支付陈明2016年6月份(该月陈明出勤16天)工资8,301.80元。陈明离职前十二个月正常出勤工资平均为12,484.20元。2016年2月、3月、5月，陈明共计7天休息日加班，拉谷谷公司未予调休或者结算加班工资。2015年度陈明已休年休假3天(该年度陈明正常出勤月平均工资11,716.29元)。2016年1月1日至同年6月22日，拉谷谷公司未安排陈明休年休假(该年度陈明正常出勤月平均工资12,554.03元)。2016年6月27日，陈明向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求拉谷谷公司支付违法解除劳动合同赔偿金145,717.50元、2016年3-5月克扣工资1,500元、2015年1月至2016年5月间平时延时、休息日及节假日加班工资42,919.50元、2016年6月份工资10,245.71元、2015年1月至2016年6月间应休未休年休假工资14,069.27元。2016年8月29日，该会嘉劳人仲(2016)办字第2381号裁决书作出裁决，拉谷谷公司应支付陈明解除劳动合同赔偿金124,842元、2016年3-5月间克扣工资1,500元、2016年2月、3月及5月休息日加班工资5,656.53元、2016年6月工资差额474.71元、2015年1月至2016年6月22日间未休年休假工资4,450.66元，不支持陈明其他的仲裁请求。陈明、拉谷谷公司均不服仲裁裁决，分别起诉至一审法院。
一审法院另查明，拉谷谷公司《员工手册》P6员工奖惩制度第2款书面警告处分4)：拒不服从上级领导工作安排的；第3款严重警告处分9)：违抗命令或有侮辱他人行为，不尊重别人人格，造成较坏影响者；第5款严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同且不予任何补偿14)：受到公司二次严重警告的。
一审法院又查明，拉谷谷公司提供的陈明工资单显示，2015年8月至2016年2月陈明的实发平均工资13,001.86元，2016年3-5月陈明的实发平均工资12,500元。
一审法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求恢复劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿标准二倍的赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。另据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于拉谷谷公司应否支付陈明违法解除劳动合同赔偿金一节，拉谷谷公司2016年6月22日以陈明在公司开出警告通知后仍然不思悔改，不但不服从上级领导工作安排，在工作场合多次顶撞领导外，还一而再的煽动部门制版师情绪，情节极其恶劣，严重影响到公司的正常运作为由，解除与陈明的劳动合同，是否合法有效？首先，拉谷谷公司《员工手册》规定，拒不服从上级领导工作安排等的，予以书面警告处分。违抗命令或有侮辱他人行为，不尊重别人人格，造成较坏影响等的，予以严重警告处分。受到公司两次严重警告处分的，属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同，不予任何补偿。表明拉谷谷公司已向陈明在内的员工明确受到两次严重警告处分，即予解除劳动合同；其次，拉谷谷公司未能举证证明陈明存在拒不服从上级领导工作安排，违抗命令或有侮辱他人行为，不尊重别人人格，造成较坏影响的事实。亦未能举证证明已对陈明作出两次严重警告处分，表明拉谷谷公司认定陈明存在严重违纪行为，尚缺乏相应的事实及规章制度依据；再次，拉谷谷公司提供的书面证人证言，其证明力未能认定。拉谷谷公司认为对陈明作出的两次警告均已公布，对此，亦无充分、有效地证据予以证实。况且，规章制度规定受到两次严重警告处分，才予解除合同，即便拉谷谷公司所述给予陈明一次警告处分、一次严重警告处分的意见成立，亦不符合单方面解除劳动合同的条件。故陈明要求拉谷谷公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院予以支持。拉谷谷公司要求判决不予支付陈明违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院不予支持。
依据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于拉谷谷公司应否支付陈明2016年3-5月工资差额一节，第一，双方在劳动合同中约定陈明月工资由2,000元加考核工资组成，其中考核工资数额未予明确。2015年8月至2016年2月间，拉谷谷公司实际每月支付陈明正常出勤工资13,000元左右，表明该工资额为陈明的正常出勤工资；第二，2016年3-5月，拉谷谷公司实际支付陈明的月工资12,500元，拉谷谷公司未能举证证明少付陈明工资存在充分、有效的依据；第三，拉谷谷公司认为根据新的考核标准，陈明应得月工资12,500元，所以少付陈明月工资500元左右，对此，拉谷谷公司未能举证证明已与陈明协商确定新的考核标准，以及经考核后陈明月工资12,500元的依据，故陈明要求拉谷谷公司支付2016年3-5月工资差额的请求，一审法院予以支持。拉谷谷公司要求判决不予支付陈明2016年3-5月工资差额的请求，一审法院不予支持。
关于拉谷谷公司应否支付陈明2015年1月至2016年5月间加班工资一节，其一，拉谷谷公司规章制度及相关证人证实，加班需填写加班申请单，经审批后才予以确认加班。由此表明未经申请、批准的加班不能确认加班；其二，陈明经申请及审批确认，2016年2月、3月、5月存在休息日7天加班，拉谷谷公司未予调休，亦未结算加班工资；其三，陈明认为该期间存在延时加班6.337天、休息日加班52天及节假日13.5天加班工作的事实，但其未予举证证实，陈明该意见，一审法院不予采纳。故陈明要求拉谷谷公司支付该期间休息日加班工资的请求，一审法院予以支持，具体数额根据陈明该期间正常出勤工资的70%(陈明工资组成中大部分为考核工资，即风险性收入，故以70%确定)为基数计算确定，拉谷谷公司认为应以合同约定的2,000元基数计算，因该工资标准与实际发放的正常出勤工资差异较大，无法作为正常出勤工资的标准，拉谷谷公司该意见，一审法院不予采纳。故拉谷谷公司要求判决不予支付陈明加班工资的请求，一审法院不予支持。
关于拉谷谷公司应否支付陈明2016年6月份工资差额一节，陈明于2016年6月22日被解除劳动合同，该月陈明上班16天，拉谷谷公司已支付陈明该月工资8,301.80元，存在少付工资的差额，故陈明要求拉谷谷公司支付2016年6月份工资差额的请求，一审法院予以支持。陈明诉请在合理范围内，一审法院予以照准。拉谷谷公司要求判决不予支付陈明该月工资差额的请求，一审法院不予支持。
依据劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。关于陈明主张2015年1月至2016年6月间未休年休假工资一节，该期间陈明每年享有年休假5天，2015年度，拉谷谷公司已安排陈明休年休假3天，尚有2天未休。2016年1月至陈明离职时，拉谷谷公司未安排陈明休年休假，经折算陈明享有2天年休假。故陈明要求拉谷谷公司支付2015年1月至2016年6月间应休未休年休假工资的请求，一审法院予以支持。具体数额根据陈明当年度正常出勤工资标准及年休假天数计算确定。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，作出判决：一、上海拉谷谷时装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈明违法解除劳动合同赔偿金124,842元；二、上海拉谷谷时装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈明2016年3月至同年5月工资差额1,500元；三、上海拉谷谷时装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈明2016年2月至同年5月间休息日加班工资5,656.53元；四、上海拉谷谷时装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈明2016年6月份工资差额474.71元；五、上海拉谷谷时装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈明2015年1月至2016年6月间应休未休年休假工资计4,463.51元。负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中拉谷谷公司向本院提供了以下证据：1、陈明所在LGG技术组在其离职前后的人员对照表及平均薪资情况对比，证明公司并非为了裁员才辞退陈明，公司订立新的考核制度后工资是增加的，陈明不同意该考核制度；2、通过电子邮件形式发送给全体员工的《2015年春节放假通知》、《2016年元旦、春节放假通知》，证明公司已在2015年、2016年分别安排陈明休年休假3天、2天。经质证，陈明认为证据1是拉谷谷公司单方制作的材料，对真实性、合法性都不认可；对于证据2，陈明确认2015年春节放假期间拉谷谷公司已安排其休年休假3天，《2016年元旦、春节放假通知》其未收到，未享受相应年休假，其不认可。
二审中陈明未提供新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院另查明：
1、拉谷谷公司《员工手册》P6员工奖惩制度第3款严重警告处分11)：两次书面警告(含)处分者。
2、一审中拉谷谷公司提供了《警告通知书》两份，其中2016年6月17日的《警告通知书》载明：“陈明：鉴于您在近段工作时间内屡次不服从领导工作安排及顶撞领导，作为主管不但未起带头作用，还煽动部门制版师情绪，该行为已严重影响到公司的正常运作，由于情节严重，本着教育为主的原则，现给予您书面警告一次。望后期避免类似问题的出现，若再犯，将严格按照公司相关规定严肃处理。特此通知！”2016年6月20日的《警告通知书》载明：“鉴于您不服从公司管理，不遵守公司管理制度，严重影响公司的正常运作，现给予您书面警告一次。望后期避免类似问题的出现，若再犯，将严格按照公司相关规定严肃处理。特此通知！”
本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就其解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。2016年6月22日拉谷谷公司向陈明发出《解除劳动关系通知书》，以陈明在公司开出警告通知书后仍不悔改，不服从上级领导工作安排，在工作场合多次顶撞领导，一而再的煽动部门制版师情绪，情节极其恶劣，严重影响公司正常运作为由与其解除劳动合同。首先，对于该通知书中载明的“不服从上级领导工作安排，在工作场合多次顶撞领导，一而再的煽动部门制版师情绪”的解除事由，拉谷谷公司提供了证人杨1的书面证词予以证明，经质证陈明对该证据的真实性不予认可，鉴于证人杨1未到庭作证，其所作证词不符合证据的形式要件，故本院不予采纳。同时，拉谷谷公司还申请法庭传唤证人黄某某到庭作证，黄某某称其和杨1作为上级领导曾找陈明谈话，沟通和解释新考核制度，陈明情绪抵触，表示不接受新的考核制度，其在场看到陈明顶撞杨1的就一次，陈明有没有煽动制版师其不知道，但是制版师确实是有情绪在，对此本院认为，黄某某系陈明的上级领导，现仍在拉谷谷公司工作，与拉谷谷公司存在利害关系，其所作证词不能单独作为认定相关事实的依据。而从黄某某的证词内容来看也仅能说明陈明对新的考核制度有异议，与公司存在分歧，且黄某某仅参与了一次谈话，无法证明陈明多次顶撞领导的事实，至于陈明是否煽动制版师其也不清楚，故黄某某的证词不足以证明陈明存在严重违纪事实。其次，对《解除劳动关系通知书》上载明的“陈明在公司开出书面警告通知书后仍不悔改”的事由，拉谷谷公司提供了2016年6月17日、6月20日的《警告通知书》两份及其在公告栏张贴公示的照片，经质证陈明表示从未收到过《警告通知书》，也没有看到其在公告栏张贴，鉴于拉谷谷公司未提供确凿的证据证明其已向陈明送达《警告通知书》，故对上述《警告通知书》的真实性本院难以认定。退一步讲，即便《警告通知书》是真实的，也确实向陈明告知过，本院认为，拉谷谷公司《员工手册》规定，本公司惩处分为口头警告、书面警告、严重警告、转为待岗、解除劳动合同。两次书面警告(含)处分者，公司予以严重警告处分；受到公司二次严重警告的，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同且不予任何补偿。从两份《警告通知书》的内容来看，均是给予“书面警告一次”，这是根据陈明违纪情节的轻重作出的，现拉谷谷公司上诉称两份《警告通知书》均给予陈明严重警告处分，缺乏依据。因此，拉谷谷公司仅在给予陈明两次书面警告后直接与其解除劳动合同，程序上亦不合法。综上，拉谷谷公司与陈明解除劳动合同违反了法律规定，陈明要求拉谷谷公司支付赔偿金的主张，应予支持。
一审判决对拉谷谷公司应支付陈明2016年3月至5月期间工资差额1,500元、2016年6月工资差额474.17元的理由已经作了详尽阐述，其观点正确，理由充分，本院予以确认，不再赘述。关于2015年1月至2016年5月期间加班工资的主张，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。陈明、拉谷谷公司均确认拉谷谷公司实行加班审批制度，员工需要加班的，应事先填写加班申请单，经批准后方可加班。现陈明已提供经部门经理审批的加班申请单7张，证明了其在2016年2月、3月、5月休息日加班7天的事实，除此之外，陈明并未提供确凿证据证明其还存在其他延时、休息日、节假日加班的事实，故对其关于在2015年1月至2016年5月期间存在延时加班6.337天、休息日加班52天、节假日加班13.5天的主张，本院不予支持。陈明上诉称，一审中其已提供证人施某某、李某某的证词证明其所主张加班事实的存在，而两位证人仅表示平时有加班，无法说明具体加班时间，且陈明亦无相关的加班申请单佐证，故对上述证人证词本院不予采信。综上，拉谷谷公司应支付陈明2016年2月至5月期间7天休息日加班工资。关于加班工资的计算基数，劳动合同约定陈明月收入为2,000元加考核工资，而考核工资是不固定的，故在双方未明确约定月工资数额的情况下，一审判决按正常出勤月工资的70%为基数计算加班工资并无不当。劳动合同约定按基本工资作为加班工资计算基数，但陈明工资构成中大部分为考核工资，上述标准无法作为正常出勤月工资标准，故对拉谷谷公司要求按2,000元为基数计算加班工资的主张，本院不予支持。一审判决拉谷谷公司支付陈明2016年2月至5月期间休息日加班工资5,656.53元正确，本院予以维持。
关于2015年1月至2016年6月期间应休未休年休假工资的主张，本院认为，首先，双方对陈明应享有5天年休假，拉谷谷公司在2015年春节期间已安排陈明年休假3天，当年度剩余2天年休假未休均无异议，本院予以确认。陈明于2016年6月22日离职，经核算当年度陈明应享有年休假2天，拉谷谷公司称公司事先通过电子邮件向全体员工发送了《2016年元旦、春节放假通知》，已告知春节放假9天，其中2天系年休假，而陈明表示未收到放假通知，当年度未休过年休假。鉴于拉谷谷公司未提供陈明确已收到放假通知的相关证据，故对其关于2016年春节期间已安排陈明年休假2天的主张，本院难以采信。据此，拉谷谷公司应支付陈明2015年1月至2016年6月期间4天应休未休年休假工资。其次，关于应休未休年休假工资的计算基数，《企业职工带薪年休假实施办法》规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作期间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。陈明在2015年、2016年的正常出勤月平均工资分别为11,716.29元、12,554.03元，一审判决按此基数计算得出拉谷谷公司应支付陈明2015年1月至2016年6月期间应休未休年休假工资4,463.51元并无不当。拉谷谷公司上诉称，应按基本工资2,000元为基数计算应休未休年休假工资，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上所述，陈明、拉谷谷公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈明、上诉人上海拉谷谷时装有限公司各半负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
审 判 员 谢亚琳
代理审判员 茅维筠
二〇一七年十月三十日
书 记 员 何 冰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。