陕西省榆林市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）榆中民二终字第00220号
上诉人（原审被告（原告））郭某某。
被上诉人（原审原告（被告））某煤炭公司
被上诉人（原审原告（被告））某人力公司
上诉人郭某某因与被上诉人某煤炭公司、某人力公司劳动争议纠纷一案，不服陕西省神木县人民法院（2014）神民初字第01670号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明，2009年11月29日，被告郭某某与原告某人力公司签订《劳动合同》。合同约定：原告某人力公司将被告郭某某派遣到原告某煤炭公司所属单位工作，具体以派遣单为准；原告某煤炭公司、原告某人力公司可根据生产和工作以及被告郭某某身体状况、工作能力和工作表现升、降被告郭某某的职务或者调整其工作岗位和工作内容，被告郭某某无特殊原因应当服从安排；合同期限从2010年1月1日至2015年12月31日止；劳动报酬以原告某煤炭公司提供的劳务工人员岗位薪酬管理制度为准；因本合同发生争议后，双发可通过友好协商，协商不成可依法向原告某人力公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的依法向原告某人力公司所在地人民法院提起诉讼；合同还约定了其他内容。签订上述合同后，原告某人力公司将被告郭某某派遣到原告某煤炭公司所属的保德煤矿工作。后原告某人力公司提供了另外仍属原告某煤炭公司管理的五个煤矿由被告郭某某进行了选择。被告郭某某以原告某人力公司单方违法解除合同为由向山西省保德县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，山西省保德县劳动人事争议仲裁委员会于2014年1月15日作出保劳裁字（2014）21号仲裁决定书，裁决双方劳动关系终止；原告某煤炭公司、原告某人力公司支付被告郭某某经济补偿金、加班费共计85980元；驳回被告郭某某其他仲裁请求。裁决作出后，原告某煤炭公司、原告某人力公司及被告郭某某均不服裁决分别向陕西省神木县人民法院及山西省保德县人民法院提起诉讼。神木县人民法院于2014年1月15日立案受理，而保德县人民法院于2014年1月24日立案受理。后山西省保德县人民法院将案件移送至神木县人民法院，神木县人民法院将其与本案合并审理。
原审判决认为，被告郭某某与原告某人力公司签订《劳动合同》，被派遣到原告某煤炭公司所属单位工作，该合同系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方当事人均具有法律约束力，双方当事人应当按照合同的约定履行自己的义务。被告郭某某称与原告某人力公司已经解除了劳动关系，但仅向法庭提供了手机短信，其证据不足，应当承担不利后果。加之，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，可以认定不管是单位还是劳动者要在劳动合同期内解除劳动关系，应当书面通知对方。本案中，原告某人力公司未出具书面解除通知，同时亦承认劳动关系仍然存续。被告郭某某也没有出具书面通知要求解除劳动关系，故本院认定其二者之间的劳动关系仍然存续。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第三十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款之规定，判决，驳回被告（原告）郭某某的诉讼请求。案件受理费共计20元，由被告（原告）郭某某负担。
上诉人郭某某不服原审判决，提起上诉。其主要上诉理由为，一、原审庭审程序违法。原审法院在开庭审理当天将19名劳动者的案件进行合并审理，而审判员只有一人主持庭审，有时候只有书记员在记录，审判员均不在场。二、原审判决认定上诉人是2009年11月29日与某人力公司签订劳动合同，并在合同签订后某人力公司将上诉人派遣至某煤炭公司下属的保德煤矿工作与事实不符。事实上，上诉人是从2003年9月13日开始到保德煤矿工作的。三、原审法院确认某人力公司与上诉人的合同仍然存续与事实不符。1、关于双方是否解除合同，原审判决罗列了诸多用人单位解除劳动合同相关条款，后面却又因某人力公司认为劳动关系仍然存续而认定其说法，前后不一。某煤炭公司与某人力公司在2013年8月8日通知分流，并要求三日内决定去向，上诉人在8月27日就接到某人力公司工作人员发来内容为“国信通知你于2013年9月1日下午5点之前，将本人意向表交回保德矿经营办209室，未按时交回者，视为你本人原因自愿离职，联系电话：王耀飞1322002****”的短信通知。之后，上诉人就处在一个既没有工作岗位，也没有工资收入的状况之下。某人力公司对上诉人工作地点的改变完全是强制性的，仅有选择换地方的余地，而没有选择留下的余地。这根本不是协商，只是通知。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规的规定，在劳动合同中应明确工作地点，不能概括。而双方在合同中所说的“神东煤炭集团公司所辖各单位矿”显然不是一个明确的工作地点，因此应当以劳动者实际工作的地点作为合同约定工作地点予以确定。在某人力公司与上诉人签过的派遣合同中，均表明工作地点是保矿连采队，也就是说，双方间约定的工作地点是保德煤矿而不是其他煤矿。至于被上诉人辩称的“所签派遣协议己经过期，不能证明上诉人的被派遣工作地点”更是不能成立，未与被派遣劳动者签订派遣协议的责任主要在于用人单位，且上诉人的工作地点一直未变，在这种情况，当然应当比照此前的合同执行。我国《劳动合同法》第三十五条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，在未协商一致的情况下，用人单位无权单方对劳动合同内容进行变更，现在上诉人在未与某人力公司协商一致的情况下，被视为自愿离职，并且此后一直没有工作岗位，也没有工资收入。某人力公司所说双方劳动关系未解除也完全是与其实际做法不一的，如果其认为未解除双方间劳动关系，那么在劳动者待岗期间应当依法支付劳动者相应工资。但事实上，某人力公司从2013年9月就不再支付上诉人工资，某人力公司的这一荒唐说法竟然得到了一审法院的支持，简直令人无法置信。在这样的情况下，二被上诉人仍然称未解除合同，原审法院竟然还能予以认定，实在是让人无法接受。2、原审法院做出这一认定的理由是不能成立的。首先，原审法院庭审中，上诉人在法庭出示了其收到的短信通知，在庭审中被上诉人也是辩称这一短信通知是其对上诉人工作的调整，而不是解除合同的意见表示，并且表示这一短信通知不具备解除合同的法定形式要件。在一审诉讼中，被上诉人所提这些完全是为了逃避其法定责任，而事实上，并非只有上诉人一人收到了短信，而是保德煤矿所有在这段时间内被裁的派遣工均收到了这一短信，这样大规模的裁人，且是所有人都收到了这样的短信通知，却仅因二被上诉人有异议就不予认可，这明显是偏听偏信。其次，原审法院以解除合同必须书面通知为由认定双方间未解除合同是与事实和法律相关规定不符的。我国《合同法》第十一条明确规定“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”。这也就是说，本案中的短信通知也是书面形式的一种。本案中，某人力公司的短信通知己明确说明视为上诉人自愿离职，显然不仅是解除了双方合同，并且将解除合同的责任强加于上诉人身上，试图逃避其法定责任。这样的通知，内容明确，并且是在通知分流后送达上诉人，原审法院认定双方合同仍然存续的这一理由显然是不能成立的。因此，本案中，上诉人与被上诉人某人力公司间的合同不仅己解除，而且是被某人力公司违法解除的，上诉人所要求的相应的经济补偿金以及违法解除劳动合同赔偿金是合理合法的，应予支持。四、原审中，上诉人除要求确认合同违法解除，判令二被上诉人给付上诉人相应补偿金以及赔偿金之外，还要求判令二被上诉人支付上诉人加班工资及相应经济补偿金、同工同酬工资差额、应缴住房公积金等，这些诉求均是合理合法的，应予支持。我国1995年开始实行的《劳动法》就已规定，用人单位应当支付劳动者延长工作时间的加班费用及相应经济补偿，并且，明确规定工资分配实行同工同酬，在1999年发布的《住房公积金管理条例》中明确，用人单位应当自录用职工30日起应当为职工办理住房公积金缴存登记。因此，上诉人所请求的各项费用均是合理合法的，请二审法院依法予以支持。综上所述，原审法院在审理过程中程序违法，在判决中对证据和事实的认定存在严重偏听偏信，判决错误。请求，1、依法撤销陕西省神木县人民法院（2014）神民初字第01670号民事判决，并改判二被上诉人连带支付上诉人各项费用共计650934元。2、诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人某煤炭公司答辩称，1、双方的劳动合同仍然处于存续期间。某人力公司有权调整劳务派遣的工作场所，且上诉人有服从安排的义务，本案只是被上诉人在经营模式改变的情况下调整工作岗位，符合法律规定，某人力公司并未变更合同。某煤炭公司不认可短信情况。上诉人不履行劳动者义务，其行为属于单方面脱岗，脱岗期间的工资当然不应当予以支付。2、上诉人请求的赔偿金只有在合同解除后才可以请求。即使劳动合同已经解除，也不存在支付赔偿金的情形。本案是上诉人拒绝履行劳动者义务，属于其自愿解除劳动合同，用人单位不存在过错。3、没有加班的情形，即使有加班，加班费也包含在保勤补贴和绩效工资内，上诉人的节假日工资依法都发放了。4、按照《劳动法》第十一条、十八条规定，同工同酬只有在劳动未约定报酬的情况下才适用，该规定只是倡导性的并不是强制性的。5、高温津贴已经给上诉人发放，上诉人应该享受的福利均已享受。6、住房公积金不属于人民法院裁判的范围，上诉人的上诉理由不成立。7、上诉人请求的最低工资不符合《劳动合同法》第五十八条规定的情形。综上，上诉人的上诉请求不合理，应该依法予以驳回。
被上诉人某人力公司的答辩意见同某煤炭公司的答辩意见。
本院经审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。
本院认为，本案双方当事人争议的焦点是被上诉人某人力公司是否存在违法解除与上诉人劳动合同关系的行为，上诉人主张解除与被上诉人某人力公司劳动关系并由某人力公司、某煤炭公司共同支付上诉人经济补偿金、赔偿金、同工同酬工资、加班工资、住房公积金等各项费用的上诉请求是否成立的问题。
对于被上诉人某人力公司是否存在违法解除与上诉人劳动合同关系行为的问题。从查明的事实看，被上诉人某人力公司作为用人单位，在作为用工单位的被上诉人某煤炭公司工作岗位需要调整的情况下，由某人力公司提供了另外仍属某煤炭公司管理的五个煤矿供郭某某进行选择，属某人力公司对作为劳动者的郭某某等的管理行为，而郭某某则以某人力公司单方违法解除合同为由向山西省保德县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，某人力公司并不认可自己违法解除与上诉人郭某某之间的劳动合同，认为双方仍存在劳动关系。而上诉人除陈述被上诉人某煤炭公司伙同某人力公司召集上诉人等开会宣布单方违法解除劳动合同的事实外，再无有效证据证明其主张。由此可见，上诉人郭某某关于被上诉人某人力公司违法解除劳动合同的主张不能成立。
对于上诉人主张解除与被上诉人某人力公司劳动关系并由某人力公司、某煤炭公司共同支付上诉人经济补偿金、赔偿金、同工同酬工资、加班工资等各项费的上诉请求是否成立的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第三十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十条规定了用人单位和劳动者解除劳动合同，均应当提前三十日以书面形式通知对方。本案中，作为用人单位的某人力公司否认其存在提出解除劳动合同的行为，作为劳动者的上诉人郭某某也未以书面形式向被上诉人某人力公司提出解除劳动合同，而双方之间的劳动合同期限为从2010年1月1日至2015年12月31日止，原审据此认定双方劳动合同关系存续并无不当，但判决表述驳回上诉人诉讼请求欠妥，应予纠正。至于上诉人郭某某要求被上诉人某人力公司、某煤炭公司共同支付上诉人经济补偿金、赔偿金、同工同酬工资、加班工资、住房公积金等各项费用的上诉请求，因双方尚在劳动合同履行期间，上诉人并无有效证据证明作为用人单位的被上诉人某人力公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条所规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金及赔偿金的情形；也无有效证据证明上诉人郭某某在工作期间加班而未得到加班费的事实；而且也未能证明其要求享有同工同酬等相关事实。《社会保险征缴暂行条例》第二十六条：规定“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”，故缴纳社会保险费用不属于人民法院民事案件的受案范围，上诉人所持上诉理由均无证据支持，不能成立，应予驳回。
综上，原审判决认定事实清楚，但判决结果错误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项之规定，判决如下：
一、撤销陕西省神木县人民法院（2014）神民初字第01670号民事判决。
二、某人力公司与郭某某存在劳动关系。
一审案件受理费20元，二审案件受理费10元，计30元，由某人力公司负担10元，郭某某负担20元。
本判决为终审判决。
审 判 长 李永旺
代理审判员 高 扬
代理审判员 任捻团
二〇一五年六月二十三日
书 记 员 韩依娇