广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛中法民四终字第1220号
上诉人（原审被告）张秀媛，女，汉族，住广东省佛山市顺德区。
上诉人（原审被告）郭丽萍，女，汉族，住广东省佛山市顺德区。
两上诉人共同委托代理人朱天保，广东粤高律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）广东美芝制冷设备有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人方洪波。
委托代理人龙劲韬，广东大同律师事务所律师。
上诉人张秀媛、郭丽萍因与被上诉人广东美芝制冷设备有限公司（以下简称美芝公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2015）佛顺法民四初字第190号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：“一、原告广东美芝制冷设备有限公司无需向被告张秀媛支付违法解除劳动关系赔偿金148640元，无需向被告郭丽萍支付违法解除劳动关系赔偿金166426元；二、原告广东美芝制冷设备有限公司无需向被告张秀媛支付2015年1月1日至7日工资793.56元，无需向被告郭丽萍支付2015年1月1日至7日工资732.76元；三、原告广东美芝制冷设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告张秀媛支付2014年年终奖差额3431元，向被告郭丽萍支付2014年年终奖差额2700元；四、原告广东美芝制冷设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告郭丽萍支付2014年未休年休假工资400元，向向被告张秀媛支付2014年未休年休假工资1400元；五、驳回原告广东美芝制冷设备有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（已减半收取），由原告广东美芝制冷设备有限公司承担。”
上诉人张秀媛、郭丽萍不服原审法院上述判决，向本院提出上诉称：原审判决认定事实不清，理由如下：一、关于调岗及解除劳动合同所认定的事实不清。庭审中双方都确认美芝公司2014年11月5日就发出《工作调动通知书》，但没有明确的到岗日期、具体岗位、交接日期、异议机制，张秀媛、郭丽萍一直在原岗位上班到2015年1月8日，在长达两个月的时间内，张秀媛、郭丽萍一直在原岗位提供劳动，双方未再协商，美芝公司向张秀媛、郭丽萍支付了2014年11月份和12月份的工资，由此可以证明美芝公司是认可张秀媛、郭丽萍的工作情况的，从常识出发，美芝公司怎么可能容忍两个员工长达两个月的旷工却不发任何的警告通知。事实上这是美芝公司默认了张秀媛、郭丽萍拒绝调岗的事实，美芝公司同时也默认了张秀媛、郭丽萍继续在原岗位上班的事实，美芝公司照常全勤待遇发放2014年11月、12月的工资，一审法院也认可了这个两个月的工资，但是2015年1月1日至7日的工资却被法院认定为属于旷工而不发工资，这样的事实认定不符合客观事实，难以令人理解，自相矛盾，没有说服力。关于调动后的岗位是什么，美芝公司在一审庭审中根本就不知道张秀媛、郭丽萍会调去什么部门，从事什么工作，只有《工作调动通知书》上面的“操作类岗位”，但对于“操作类岗位”的具体岗位是什么，薪酬如何，美芝公司一概不知，不仅不能说明，而且无任何证据可以提供，这种情况的调岗不应该认定为合理合法。张秀媛、郭丽萍已经在账务岗位工作十多年，系通过自己的努力争取而来的，美芝公司并未提供证据证明张秀媛、郭丽萍不符合任职条件，单方对两人调整岗位，张秀媛、郭丽萍无法再享受作为账务员的工作待遇，属于降职降薪，美芝公司亳无理由的情况下进行调岗，而且将张秀媛、郭丽萍调整到具体岗位都不清楚的地方，明显属于逼迫劳动者、设置劳动障碍，一审法院没有对调岗前后的岗位内容、岗位薪酬、工作强度等进行调查，仅仅凭借一纸通知就认定调岗合法，张秀媛、郭丽萍认为一审法院没看尽到谨慎审查的义务，对于事实的认定不够仔细清晰。张秀媛、郭丽萍已经明确表达拒绝调岗，并到原岗位继续提供劳动，法院认为张秀媛、郭丽萍属于旷工系错误的，美芝公司以“旷工”为由解除劳动关系同样违法。张秀媛、郭丽萍不服从调岗安排而不到岗的行为不属于旷工，不等同于旷工。旷工在字面理解和法律意义上是正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤，员工不到公司考勤上班，不提供任何的劳动，公司可以不发放工资并且做出处罚的行为。张秀媛、郭丽萍一直在原岗位正常上班，提供劳动，美芝公司每天进行考勤考核，且正常发放了工资，这互相矛盾的做法不能说明旷工。无论是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，还是《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》均对合法合理“调岗”有详细的规定，张秀媛、郭丽萍并不否认企业享受一定程度的自主用工的权力，但是这种权力不能滥用，必须在维护员工合法权益的前提下进行，必须在特定的情况下使用，但结合本案实际情况，美芝公司的调岗做法是完全不符合法律规定的，不仅没有协商一致，也没有考虑实际经营需要，带有惩罚性，等级的下降带有侮辱性，待遇也相应下降，属于违法调岗。变动劳动岗位，涉及到劳动报酬的获得，属于实质性变更劳动合同，美芝公司事前未进行任何协商，姑且不论张秀媛、郭丽萍有权不接受违法的调岗属于维护劳动权益的做法，退一步来说，美芝公司若想证明不服从岗位调动不到岗等同于旷工，则应当在内部规则制度中作出明确规定的情况及处理方式，而该规则制度必须经过法定民主程序制定，员工必须经过培训学习；再退一步，解除程序有瑕疵，美芝公司也应当在张秀媛、郭丽萍不服从工作安排期间发出书面的通知，向其再次明晰到岗时间，表明不到岗的后果及处理依据。在调岗事实和解除程序都有严重问题的情况下，支持美芝公司的诉讼请求实在令人费解。二、美芝公司应当承担举证不利的后果。首先张秀媛、郭丽萍已经承担了基本的举证责任，在整个仲裁和一审庭审过程中，张秀媛、郭丽萍就调岗的不合法、不合理，解除的不合法、不合理已承担基本的举证责任，作为弱势的劳动者已经提供了大量的证据。希望二审法院能够重新审视张秀媛、郭丽萍的证据材料。其次，应当由美芝公司承担调岗合法合理的举证责任。遗憾的是美芝公司在本案调岗的程序和内容等方面均未提供任何合法有效证据，单单就调岗的合理性而言，法院只依据《工作调动通书》上面的一句话就确认了调岗合法，这是形式的合法，一句话的承诺并不表示实质的合法，在开庭过程中，美芝公司都不能回答张秀媛、郭丽萍将会调去哪个岗位，是饭堂还是生产线，面对这样的调岗行为，张秀媛、郭丽萍没办法到新岗位报道，这样不确定的调岗并不合法。连仲裁阶段仲裁庭都要求美芝公司承担合理调岗的举证义务，限期提交张秀媛、郭丽萍工作期间的绩效考核和评价结果，但是一审法院没有做任何的尽职审查。第三，由美芝公司承担解除劳动关系合法合理的举证责任。解除是因为不到新岗位报到引起的，解除所认定的事实不存在，依据不合法合理。一审法院并没有对此进行阐述，只是筒单表述“未到新岗位上班应视为旷工”。本案的问题在于面对不合理的调岗，劳动者有权利不到岗，选择继续在原岗位上班，一审法院选择视而不见，美芝公司应当承担不利的举证责任。综上，张秀媛、郭丽萍认为美芝公司并未为其提供合法合理的劳动条件，滥用调岗权利变相逼迫劳动者，并违法解除劳动合同，侵犯了张秀媛、郭丽萍的合法权益，应当向张秀媛、郭丽萍赔偿经济赔偿金。请求：一、撤销第一项判决，改判美芝公司向张秀媛支付违法解除劳动合同的经济赔偿金148640元；向郭丽萍支付违法解除劳动合同的经济赔偿金166426元；二、撒销第二项判决，改判美芝公司向张秀媛支付2015年1月1至7日的工资793.56元；支付郭丽萍2015年1月1日至7日的工资732.76元；三、维持原审民事判决书第三、第四项；四、判决美芝公司承担本案诉讼费用。
被上诉人美芝公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回张秀媛、郭丽萍的上诉请求，维持原判。
上诉人张秀媛、郭丽萍在二审诉讼期间提交下列证据材料：岗位名称规范一份，拟证明张秀媛、郭丽萍属于财务类，记账员，张秀媛、郭丽萍均不属于劳动合同所约定的操作类以及生产工，故美芝公司调岗前后的岗位性质发生了变化，调岗不符合法律规定。美芝公司经质证认为，该证据不属于二审的新证据，法院不应采纳，由于该证据并无美芝公司的盖章确认也没有其他证据相佐证，对该证据的真实性、合法性、关联性不予以确认。本院认为，该证据并无美芝公司的盖章确认，张秀媛、郭丽萍无法证明该证据的来源，诉讼中美芝公司也对此证据不予确认，故本院对上述证据不予采信。
被上诉人美芝公司在二审诉讼期间没有向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。诉讼中，上诉人张秀媛、郭丽萍明确对原审判决第三项与第四项没有异议，因此，对原审判决第三项与第四项内容，本院径行维持。综合当事人的诉辩、举证及本案查明的事实，本院对本案在二审期间的争议问题综合分析认定如下：
关于美芝公司解除与张秀媛、郭丽萍的劳动关系是否违法的问题。根据张秀媛、郭丽萍的上诉主张和本案查明的事实，引发美芝公司解除与张秀媛、郭丽萍的劳动关系的原因是美芝公司对张秀媛、郭丽萍进行调岗产生争议，由于张秀媛、郭丽萍不同意美芝公司的调岗决定因而没有到新的岗位，美芝公司遂以张秀媛、郭丽萍旷工为由解除了劳动关系。因此，本案中，张秀媛、郭丽萍主张美芝公司违法解除劳动合同是否成立，首先应审查美芝公司的调岗行为是否合法合理，即如果美芝公司的调岗合法合理，则张秀媛、郭丽萍不到新的岗位即没有正当理由，美芝公司以张秀媛、郭丽萍没有到新岗位属于旷工并解除劳动合同即有事实依据，本案属于合法解除劳动合同关系，反之则应认定为违法解除劳动合同关系。
对于调整劳动者的工作岗位，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条确立了协商一致可以变更劳动合同的原则，第四十条确立了因劳动者或用人单位的客观情况发生变化时工作岗位的调整原则。可见，用人单位在对劳动者进行单方调岗，应当满足一定的条件。一般情况下，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应赋予用人单位行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。
本案中，美芝公司调整张秀媛、郭丽萍的工作岗位系因公司的经营管理发生变化而引起。美芝公司主张由于受母公司管理和经营策略的调整，要对部分员工的工作岗位进行调整优化，从本案及与张秀媛、郭丽萍同一时间段与美芝公司的其他案件中，可以看出，美芝公司的调整员工的工作岗位，并非仅针对张秀媛、郭丽萍，而是整体性的调整。在美芝公司与张秀媛、郭丽萍签订的劳动合同中约定，根据美芝公司的工作需要，美芝公司可调整张秀媛、郭丽萍的工作岗位，现美芝公司将张秀媛、郭丽萍的工作岗位调整为顺德工厂管理部操作类岗位符合合同的约定，美芝公司已在《工作岗位调动通知书》中注明薪酬不受影响，张秀媛、郭丽萍没有去新岗位上班，不能举证证明新岗位的工资水平低于原岗位的工资待遇，且张秀媛、郭丽萍岗位调整前后均属于操作工，调岗并无侮辱性或惩罚性。张秀媛、郭丽萍主张美芝公司并没有明确新的岗位名称等内容，因此拒绝到新的岗位工作，但美芝公司在调动通知书上已经注明报道部门和岗位类别，而张秀媛、郭丽萍并没有实际到新的部门报道，因此，对张秀媛、郭丽萍的该项主张，本院不予采纳。另外，张秀媛、郭丽萍主张美芝公司将其调到饭堂工作，但并无证据证明。因此，美芝公司对张秀媛、郭丽萍进行岗位调整并未违反法律规定，张秀媛、郭丽萍无正当理由未到新岗位上班，应视为旷工，美芝公司以此解除劳动关系符合法律的规定，故美芝公司无需支付张秀媛、郭丽萍违法解除劳动关系的赔偿金。
张秀媛、郭丽萍上诉主张在其拒绝调岗后仍在原岗位工作，且美芝公司仍向其发放劳动报酬，因此其不到新岗位工作不能视为旷工。如上所述，由于美芝公司对张秀媛、郭丽萍的调岗不违反法律规定，具有合理性，因此，张秀媛、郭丽萍不能以仍在原岗位工作进行抗辩，张秀媛、郭丽萍仍在原岗位工作并不能说明美芝公司对其拒绝调岗行为的认可，因此，对张秀媛、郭丽萍的该项上诉主张，本院不予采纳。
关于美芝公司是否应向张秀媛、郭丽萍支付2015年1月1日至7日的工资问题。因张秀媛、郭丽萍在2015年1月1日至同年1月7日期间未到新岗位上班，而美芝公司的调岗行为合法，因此，张秀媛、郭丽萍无正当理由拒绝按照美芝公司的指示到新岗位上班，其行为应视为旷工，张秀媛、郭丽萍要求美芝公司支付上述期间的工资缺乏事实及法律依据，故本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实和适用法律正确，审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张秀媛、郭丽萍负担。
本判决为终审判决。
审判长 崔景诚
审判员 林义学
审判员 周 芹
二〇一六年五月十二日
书记员 林嘉欣