广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）中中法民六终字第217号
上诉人（原审原告）：广东亮迪照明有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：黎培辉，总经理。
委托代理人：谭红玲、梁强，广东谭红玲律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：李佐银，男，1972年5月16日出生，汉族，住广东省深圳市宝安区。
委托代理人：谢惠仪、李泳仪，广东省中山市小榄镇法律服务所法律工作者。
上诉人广东亮迪照明有限公司（以下简称亮迪公司）因与被上诉人李佐银劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2013）中二法民五初字第370号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：李佐银于2011年5月3日入职亮迪公司，双方于入职当日签订劳动合同，于2013年5月25日解除劳动关系。2011年5月3日至2012年3月8日期间，李佐银任总经理助理；2012年3月9日至2013年5月25日期间，李佐银任供应链总监。亮迪公司在李佐银入职（2011年4月15日）前就双方建立劳动关系的有关事项拟订《聘任书》，《聘任书》内容显示亮迪公司拟聘请李佐银担任供应链总监一职，其中第三条明确李佐银的薪酬结构包括季度绩效奖金和年度奖金，其中季度绩效奖金按月考核，季度发放，按10000元（人民币／税后）×季度绩效考核得分计算，年度奖金在任期内每年年度结束后根据考核结果确定奖金额度后，以现金形式分两次发放（每次50%），春节前一次，春节后一次（三月），按100000元（人民币／税后）×年度绩效考核得分。亮迪公司已按《聘任书》约定发放李佐银2011年5月至2012年5月季度奖金及2011年年度奖金。李佐银根据《聘任书》第三条的约定要求亮迪公司支付2012年6月至2013年5月的季度奖金和2012年的年度奖金，其提交《工资奖金清单说明》主张该清单中序号19的计算公式中已体现其绩效考核得分是94分，该分数除以100，就是其绩效考核系数0.94，而亮迪公司当时发放其2012年4月、5月季度奖金金是按上述绩效考核系数0.94计算的，故要求亮迪公司也按此绩效考核系数0.94计算其2012年6月至2013年5月的季度奖金和2012年的年度奖金。亮迪公司确认其按绩效考核系数0.94发放李佐银2012年4月、5月季度奖金的事实，但提交《2011年度亮迪公司绩效考核管理制度》、《内部联络函》主张分别根据该两份证据的第四条及第三条的规定，其已于2012年6月1日起开始取消绩效考核制度，且李佐银为《内部联络函》的制定人，知悉绩效考核制度取消的事实，李佐银于2012年3月9日担任供应链总监一职，隶属于供应链中心，属于取消绩效考核的对象。李佐银不确认《2011年度亮迪公司绩效考核管理制度》、《内部联络函》的关联性，称《内部联络函》针对的是其供应链中心内其手下的员工，并不包括其本人，其提交《薪资检讨作业表》主张该表为《内部联络函》的附件，上面的名单即《内部联络函》的约束对象，而其职务虽由总经理助理变更为供应链总监，但其仍隶属于总经办管理，并提交工牌证实其主张。亮迪公司确认工牌的真实性，但认为李佐银变更职务后未及时更换厂牌，并以《薪资检讨作业表》没有相关人员签名或盖章为由对该证据不予确认。
经查，《2011年度亮迪公司绩效考核管理制度》于2011年3月1日制定，其中第四条规定：“考核种类：考核分成两部分：月度考核和年度考核。月度考核是指每月对公司员工进行的绩效考核，该考核主要用于评估员工每月的工作业绩，为核算发放每月的绩效奖金提供基础依据；年度考核是指公司每年定期对满试用期的员工进行绩效考核，该考核主要用于评定前一个考核年度员工全年的工作业绩，为评估确定员工下一年度的工资等级提供基础依据；绩效工资：以上考核工资为绩效工资，指除应发工资以外的各种奖金。”《内部联络函》显示发文部门为供应链中心、人力行政中心，发文人为李佐银，主旨为“关于供应链中心和人力行政中心原绩效工资处理及薪资作业方案”，其中“内容说明”第三条规定“取消绩效工资制度”，第四条规定“建立以超产奖和节约奖（费用、损耗等）为主要指标、以库存周转率／质量／交期等为辅助指标相结合的绩效奖金制度，公司将部分盈余以绩效奖金形式回馈员工，属于公司福利政策……”第五条规定“本作业从2012年6月1日起实施生效”，李佐银于2012年7月13日在“制定”处签名，该文件未明确约束的具体对象；《薪资检讨作业表》中没有李佐银的名字。工牌显示李佐银的工作部门为总经办，职务为总经理助理。亮迪公司在庭审中称2012年月6起取消绩效考核系数后员工的收入有的比之前更高；亮迪公司未提供证据证实其取消绩效工资制度后对李佐银实行其他考核方案以保证李佐银在维持现有工作状态下待遇与之前相当；亮迪公司也未提供证据证实李佐银存在工作不达标，影响公司业绩的情形。
另查明：李佐银于2013年7月2日向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决亮迪公司支付：一、2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元（10000元×0.94×4）；二、2012年的年度奖金94000元（100000元×0.94）。该会于2013年8月21日作出中劳仲案字（2013）2530号仲裁裁决，裁决亮迪公司须于本裁决生效后即支付李佐银：一、2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元；二、2012年的年度奖金94000元。亮迪公司不服上述裁决，于收到上述裁决书后在法定期限内诉至原审法院，请求判令：一、亮迪公司无需支付李佐银2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元以及2012年的年度奖金94000元，合计131600元；二、本案诉讼费用由李佐银承担。
原审法院审理认为：关于《聘用书》是否已生效的问题，该聘用书系亮迪公司向李佐银发出，李佐银也按聘用书的要求到亮迪公司处任职，应视为亮迪公司与李佐银同意按《聘用书》的约定履行各自义务。亮迪公司已按《聘用书》的约定向李佐银发放2011年5月至2012年5月季度奖金及2011年年度奖金，该季度奖金和年度奖金系李佐银相对固定的劳动报酬的一部分，且所占比例较高。李佐银所在部门虽于2012年6月1日起取消绩效工资制度，但取消绩效工资制度后建立了绩效奖金制度，且不管实行何种绩效制度，其根本目的均是为了调动员工的工作积极性，提高工作效率，而不是变相降低员工待遇，亮迪公司在庭审中也称2012年6月起取消绩效考核系数后员工的收入有的比之前更高，亮迪公司未提供证据证实其取消绩效工资制度后对李佐银实行其他考核方案以保证李佐银在维持现有工作状态下待遇与之前相当，亮迪公司也未提供证据证实李佐银存在工作不达标，影响公司业绩的情形，故亮迪公司不向李佐银发放季度奖金及年度奖金显属变相大幅降低李佐银的待遇。鉴于亮迪公司之前已按0.94的绩效考核系数计算发放李佐银的季度奖金，在亮迪公司无提供证据证实对李佐银实施其他考核方案且李佐银存在工作不达标，影响公司业绩的情况下，根据公平合理原则，原审法院仍按《聘任书》的约定按0.94的绩效考核系数计算李佐银2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元（10000元／季度×绩效考核系数0.94×4季度）和2012年的年度奖金94000元（100000元／年×绩效考核系数0.94×1年）。上述季度奖金和年度奖金合计131600元，亮迪公司应向李佐银支付。亮迪公司的主张无理，原审法院予以驳回。
至于李佐银称亮迪公司未在法定期限内向法院起诉的问题，因亮迪公司收到上述裁决书之日起的第十五日为法定节假日，依法可顺延至节假日后的第一天起诉，故亮迪公司的起诉并未超过法定期限。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、驳回亮迪公司的诉讼请求；二、亮迪公司应于本判决生效之日向李佐银支付2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元及2012年的年度奖金94000元，合计131600元。案件受理费10元，减半收取5元，由亮迪公司负担。
上诉人亮迪公司不服上述判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判亮迪公司无须支付李佐银2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元以及2012年的年度奖金94000元，合计131600元、李佐银承担本案的诉讼费用。主要理由如下：一、关于《聘任书》是否生效的问题。亮迪公司于2011年4月15日向李佐银发出《聘任书》要约后，李佐银并没有做出任何反应，也没有签名确认后将《聘任书》回传给亮迪公司。当李佐银于2011年5月3日来亮迪公司上班后，双方另行签订了一份正式的《劳动合同书》。《聘任书》第七点第1款约定：“此聘用函一式二份，将在您和公司共同签署后生效，双方各自保留一份。请您签字确认后回传我公司”。亮迪公司虽然向李佐银发放2011年5月至2012年5月的季度奖金及2011年年度奖金，但并不表示亮迪公司是在按《聘用书》的约定履行义务，而是按自己公司制度的绩效考核制度执行，所以此份《聘任书》至今尚未生效。二、关于亮迪公司是否已取消绩效考核制度的问题。亮迪公司于2011年3月1日制定《2011年度亮迪公司绩效考核管理制度》并施行。该《制度》第三章第九条第2款明确约定：“被评在70分（不含70分）以下的人员，其当月绩效奖金为零；......”。2011年9月1日制作的《内部联络函》规定了绩效奖金的核算方案。该函第10条规定：“本方案从2011年8月绩效奖金的作业开始施行，至总经办再次发文时止。”2012年6月28日，为了更好地激励工人生产，调动员工的工作积极性，总经办制作了新的《内部联络函》对原绩效工资及薪资作业进行了新的调整。第三条规定：“取消绩效工资制度”。该《内部联络函》是由李佐银制作并发文的，这说明李佐银是清楚知道取消绩效考核制度的事实。亮迪公司为了在2011年更好地调动员工的工作积极性而制作的绩效奖励方案，是针对当时情况的“短期激励方案”，该方案：1、有奖就有罚，不可能永远只有奖（即奖金），也有不奖的情况（如绩效考核分数低于70分的）；2、系奖励员工的方案，针对公司所有的员工，李佐银虽然当时是公司供应链中心总监兼职人力行政中心总监，但始终都是公司一名员工，故亮迪公司于2012年6月1日起是取消了绩效考核制度了的，针对对象包括李佐银。三、关于李佐银工资的构成问题及绩效考核得分的核算方案问题。1、李佐银工资构成：（月薪：税后人民币20000元；②话费补助人民币300元。在2012年6月1日前，李佐银依照亮迪公司规定享有季度绩效奖金10000元×季度绩效考核得分和年度奖金10000元×年度绩效考核得分。2、李佐银的绩效考核得分核算方法：李佐银任职供应链总监，其不可能亲自参与到具体的销售等工作中，绩效考核得分是其手下各个部门工作人员的每月工作业绩，其绩效考核得分与其手下的员工绩效考核得分是紧密挂钩的，李佐银没有单独的绩效考核得分。所以，李佐银于2012年6月28号制定的《内部联络函》第三条规定从2012年6月1日起取消了绩效工资制度后，即使李佐银自己否认该《内部联络函》的约束对象不包含本人而是针对其供应链中心内其手下的工作人员，在这种情况下，李佐银的手下员工取消了绩效考核制度，即绩效考核得分为零，那李佐银的绩效考核奖金得分也是零。综上所述，无论李佐银是否确认绩效考核得分制度已取消，其都不可能有2012年6月-2013年5月的季度奖金和2012年度奖金。
被上诉人李佐银答辩称：坚持原审中庭审意见，请求驳回上诉，维持原判。
双方当事人在二审期间均没有提供新的证据。
二审期间，本院向亮迪公司的员工黎某某、何某、李某甲、宋某某、李某乙就绩效考核进行了调查。其中黎某某、何某、李某甲三人与李佐银同属于供应链员工。宋某某是公司财务负责人，李某乙是公司人事部员工。黎某某、何某、李某乙反映在绩效考核制度建立前、中、后员工的工资待遇有所浮动，但变化不大。李某甲、宋某某反映建立绩效考核制度后待遇有所变化，有人提高，有人降低。宋某某反映李佐银考核系数是根据供应链的综合数来考核的。五人均证实在绩效考核制度取消后没有建立新制度予以替代。
本院经审理查明：原审判决查明的基本事实清楚，本院予以确认。
本院认为：结合亮迪公司的上诉理由、李佐银的答辩意见，以及双方的庭审陈述，本案二审主要有下列争议焦点，并分析如下：
一、关于《聘用书》是否已生效的问题。该《聘用书》系亮迪公司向李佐银发出，内容具体明确，具备要约的性质，一经李佐银承诺对双方即产生拘束力。此后，李佐银按聘用书的要求于2011年5月到亮迪公司任职，应视为李佐银以实际行为对亮迪公司要约进行承诺，且亮迪公司按《聘用书》的约定的标准项目向李佐银发放工资薪酬，因此虽然李佐银未在该《聘用书》签名确认，但双方以实际行为开始履行该《聘用书》，本院因此认定《聘用书》已生效，双方应按《聘用书》的约定履行各自义务。
二、在亮迪公司于2012年6月取消绩效考核制度后，其是否应向李佐银支付2012年6月至2013年5月的季度奖金及2012年的年度奖金，对此本院分析如下：1.给予李佐银季度奖金及年度奖金系双方约定，并非因公司设立而增加的福利，公司取消绩效考核制度，应视为公司不履行合同约定的行为。2.依《聘用书》的约定，季度奖金及年度奖金是李佐银的薪酬重要组成部分，如全额发放共计14万元，约占李佐银全部收入的35%。亮迪公司在未提供证据证明李佐银考核不达标或已建立其他考核制度以保持李佐银工资待遇与之前相当的情况下，仅以取消绩效考核制度为由而拒绝发放季度奖金及年度奖金，客观上大幅降低李佐银的待遇，既违反双方约定又显失公平，因此亮迪公司以绩效考核制度取消为由而拒绝向李佐银支付季度奖金、年度奖金缺乏依据，原审法院判令亮迪公司应支付季度奖金、年度奖金正确，本院予以维持。
关于考核奖金金额如何确定，鉴于亮迪公司之前已按0.94的绩效考核系数计算发放李佐银的季度奖金，在亮迪公司未提供证据证实李佐银工作业绩低于上述考核结果，根据公平合理原则，原审法院仍按《聘任书》的约定按0.94的绩效考核系数计算李佐银2012年6月至2013年5月的季度奖金37600元（10000元／季度×绩效考核系数0.94×4季度）和2012年的年度奖金94000元（100000元／年×绩效考核系数0.94×1年）正确，上述季度奖金和年度奖金合计131600元，亮迪公司应向李佐银支付。综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。原审法院认定基本事实清楚，证据充分，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由广东亮迪照明有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 葛贻环
审 判 员 王 瑄
代理审判员 何海鹏
二〇一四年十二月十七日
书 记 员 欧贝贝