福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）厦民终字第736号上诉人（原审原告）詹承先，男，1974年1月25日出生，汉族。委托代理人黄家财，福建兴世通律师事务所律师。被上诉人（原审被告）宸鸿科技（厦门）有限公司。法定代表人江朝瑞，公司董事长。委托代理人林江棠，公司员工。上诉人詹承先与被上诉人宸鸿科技（厦门）有限公司（以下简称宸鸿公司）劳动争议一案，不服福建省厦门市湖里区人民法院（2014）湖民初字第1758号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审判决查明，詹承先于2010年9月1日入职宸鸿公司，双方先后签订两份《劳动合同》，其中第二份签订日期为2013年9月2日的《劳动合同》约定：詹承先从事职员岗位工作，合同期限为2013年9月2日起至2018年10月20日止，实行不�时工作制度；试用期满后的月工资为人民币（下同）5486元，每月1日支付上上个月21日至上个月20日的工资；宸鸿公司制定的《员工手册》及其它形式公布的劳动纪律、规章制度和其它规定，都是詹承先必须严格遵守的行为准则；宸鸿公司的各项制度变更后，及时通知或公示给詹承先，詹承先必须仔细阅读并充分了解和遵守各项制度；詹承先违反劳动纪律和规章制度的，宸鸿公司可根据《员工手册》和《奖惩管理办法》等规定给予纪律处分，直至解除合同；詹承先承诺定期每周阅览宸鸿公司公告（包括但不限于电子邮件、公司网站、公司公告栏发布的信息）；宸鸿公司制定的规章制度均包含在《员工手册》和宸鸿公司不定期发放的其他相关文件及规章制度中，宸鸿公司《员工手册》及宸鸿公司不定期发放的其它相关文件及规章制度为劳动合同附件，是劳动合同不可分割的一部分；本合同订明的补充件、附件和双方协商一致的有关修改合同的文件以及双方订立的培训协议、保护营业秘密与知识产权协议书、公司管理制度等均是本合同的组成部分；如遇公司管理制度等文件修订时，以修订公布顺序在后的为准等。2011年8月24日，宸鸿公司作为甲方、詹承先作为乙方，双方签订一份期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止的《宸鸿科技（厦门）有限公司2011年留才专案合约书》（以下简称《2011年留才专案合约书》），主要内容为：乙方符合本合同所订资格及其它相关规定后，将获得留才专案鼓励金（以下简称留才金），总额为242100元，该242100元甲方将分四个时程发放，其中签署并缴回本合约者，获得留才金的10%，金额为24210元；自2011年8月1日至2012年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，获得留才金的20%，金额为48420元；自2012年8月1日至2013�7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，获得留才金的35%，金额为84735元；自2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，获得留才金的35%，金额为84735元；经甲方确认乙方符合受理该年度留才金资格后，甲方将分两期发放该年度留才金，第一期为该年度留才金的30%，甲方将随同8月薪资汇入乙方之薪资账户，第二期为该年度留才金的70%，甲方将于来年第一季随同年终奖金预定发放日汇入乙方之薪资账户；如乙方于该年度留才金尚未发放完毕而因故离职者，甲方应将乙方已取得资格但尚未受领的留才金全部一次支付给乙方；乙方清楚认知并同意留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分，但乙方就留才金仍须依法缴纳个人所得税，甲方有权依法先予扣缴后，再将剩余留才金汇入乙方之薪资账户；本计划年度系指每年8月1日起至来年7月31日止�乙方于本专案有效期间，存在如下情形之一的，则丧失本专案之资格，所有剩余奖金，将不予发放，已发放部分于乙方离职后，自动转为竞业限制补偿金：A、情节严重违反了公司的相关规定者，B、因任何原因离职者；乙方清楚认知并同意本留才金同时亦作为乙方同意遵守本条竞业禁止义务之补偿金，乙方均应承担相关的竞业限制义务等。2013年9月2日，詹承先与宸鸿公司签订一份《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》，约定：协议书所称之商业秘密系指公司所有且意欲保持其秘密性及具经济上利益者，包含因使用公司之设备、资源或因职务之关系，直接或间接接受、接触、知悉、构思、创作或研发之资源，或知悉公司所标示或注明机密、限阅或其它同性质文字、符号或未经合法公开之一切信息，不论其是否以书面为之、是否已完成，是否可以申请、登记专�权或其他知识产权等，包括但不限于：法律、业务、管理、财务、研发、制造、技术、销售、制度、配方、程序、设计、know-
how、知识产权相关信息、营销计划、供应厂商名单、客户名单、营业计划、财务表册、成本结构及其相关信息、价格、定价政策、人事数据、会计数据、财务数据，以及公司所特有或知悉依契约或法令对第三人负有保密义务之营业秘密；商业秘密包括本质为秘密之商业知识，或为无形或有形的储存在包括但不限于各自书面、有形之物体、文件、信息及模拟或数字媒体；相对人在受雇或任职公司期间以及自公司离职后（即使离职后此等保密义务仍继续存在），对于其受雇或任职期间内所得知或持有一切关于公司之商业秘密，均应以善良管理人之注意妥为保管及确保其秘密性，非经公司事前书面同意，相对人不得为自己或任何第三人之利益而以任何方式，直接或间接，对外揭露、使用，使第三人知悉或利用该等商业秘密；相对人于受雇或任职期间，因工作需要，需接触、使用或揭露公司本质上有机密性之包括但不限于仪器、机器、工厂制程、设备及其它器材、方法，或利用公司之包括但不限于文件、书及、期刊、报告、幻灯片、光盘、各种书面记录及其它相关数据，得经公司有权授权之人同意后，始得接触或重制、复制、影印、抄录、节录、翻译上开器材或数据或对外谈论或揭露；自詹承先受雇或任职期间期满或终止后二年内为詹承先的竞业限制期间，宸鸿公司得于竞业限制期间每月支付詹承先补偿金，该补偿金不得低于詹承先离开宸鸿公司处的前一年月平均实际工资的三分之一，如宸鸿公司怠于支付，则詹承先不受本条竞业限制之约束；詹承先了解并同意其任职于宸鸿公司期间所获得之分红（包括股票�择权及现金）、奖金、红利、津贴、补助等，均应视为詹承先离职后竞业禁止义务之代偿；詹承先凡使用宸鸿公司提供设备、网络资源，包括但不限于电子邮件、即时通讯、虚拟网站空间等，复制、存储、收发各类电子档案，不得揭露宸鸿公司之营业秘密或其他应保密事项、散布任何损及宸鸿公司信誉之言论、传播猥亵讯息或为其他不当之使用；为维护公司之权益，相对人应切实遵守宸鸿公司各项网络资源或电子邮件管理规定等。2013年11月29日，宸鸿公司发现公司配备给詹承先使用的办公电脑使用异常，并就此展开调查。调查中，宸鸿公司的调查人员陈迎曦等先后与詹承先及其妻子进行谈话。谈话中，詹承先表示：其上周五下午因孩子生病请假回老家，为了能收到公司邮件，其让妻子把家中公司配备的办公电脑中的邮件进行处理、删除，但后来其妻子觉得电脑很卡，就将电脑中“我的文档”里的资料拷贝到U盘当中，“我的文档”中有其孩子的照片、小学数学题目以及公司的一些资料等等；星期一其知道这件事后，与妻子就此事发生争吵，其妻就把U盘里的资料都删除掉了；其知悉公司保密制度的相关规定，例如公司的东西不能透露给别人等。詹承先的妻子则表示：上周五下午其打开电脑时看到小孩的照片，又发现电脑很卡、文件太多，就把电脑里的文件存到U盘里去，并清空了一些不要的邮件。2013年12月2日，宸鸿公司向公司工会发出一份《关于解除与詹承先劳动合同的通知》，表示因詹承先于2013年11月29日未经公司事先允许擅自将公司配备的办公电脑交由非本公司人员接触，并擅自委托非本公司人员处理公司邮件及档案，违反公司保密制度，严重违反其工作职责及公司规章制度，公司决定依法解除劳动合同，并不支付经济补�或赔偿金。宸鸿公司工会于2013年12月4日回函，表示同意公司解除与詹承先劳动合同的决定。2013年12月5日，宸鸿公司向詹承先发送一份《解除劳动合同通知书》，主要内容为：詹承先在2013年11月29日期间，未经公司事先允许擅自将办公电脑交由非本公司人员接触，并擅自委托非本公司人员处理公司邮件及档案，违反公司保密制度；现根据《员工手册》之“员工奖惩办法”第7.3.5第（11）条规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，宸鸿公司决定于2013年12月5日解除与詹承先于2013年9月2日签订的劳动合同，薪资计算到2013年12月5日，在公司规定付款日支付；詹承先应于2013年12月5日前到公司人力资源部办理离职相关手续。同日，宸鸿公司还向詹承先出具了一份《员工离职证明书》。詹承先已签收上述《解除劳动合同通知书》及《员工离职证明书》。2013年12月31日，宸鸿公司向詹承先支付了2012年8月1日至2013年7月31日的留才金，至此，宸鸿公司已支付詹承先2013年8月1日之前的留才金共计167365元。另外，因工作需要，宸鸿公司为詹承先配备了办公电脑，该电脑詹承先已归还给宸鸿公司。宸鸿公司制定一份《员工手册》（生效日期2012年12月10日），其第五章“薪资制度”第5.8.1条规定：年终奖金发放之时间及金额视当期业绩盈余，并由公司领导核准后执行；第七章“员工奖惩办法”第7.3.5条“免职”一项规定：在职期间员工行为虽未触法，但已明显不适合留在此工作岗位者，或员工行为已触犯国家法律，或有意侵占公司和他人财物或业务往来等重要信息、设备或资产，有意造成公司严重经济损失或有意损毁公司形象者，给予解雇处理。该条适用范围第（11）项具体规定为：违反保密义务，向任何第三人泄露所知悉的�有TPK集团的商业机密，包括但不限于TPK集团的技术秘密、客户机密者，向任何第三方提供TPK集团任职员工的任何资讯、或助其挖角者。同时，宸鸿公司还制定有一份《员工奖惩管理办法》（生效日期2013年2月20日），其第5.2.1.3条“记大过”一项规定：员工的行为正在或已经给公司财产、生产秩序、工作安全、公司名誉、他人利益带来损失、危害，明知故犯严重者，经查证属实，得以记大过制止其恶意行为。该条适用范围第（10）项具体规定为：泄露公司各项机密资料，但未造成公司经济损失或信誉、形象受损者；其第5.2.1.5条“免职”一项规定：在职期间员工行为虽未触法，但已明显不适合留在此工作岗位者，或员工行为已触犯国家法律或侵占公司和他人财物或业务往来等重要信息、设备或资产，有意造成公司严重经济损失或损毁形象者，应给予解雇处理。该条适用�围第（11）项具体规定为：违反保密义务，向任何第三人泄露所知悉的所有TPK集团的商业机密，包括但不限于TPK集团的技术秘密、客户机密者，向任何第三方提供TPK集团任职员工的任何资讯或助其挖角者。2014年1月14日，詹承先向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决宸鸿公司支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金112679元；2.2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元；3.2013年12月6日至2015年12月5日期间的竞业禁止补偿金386328元；4.2013年度年终奖15490元。劳动争议仲裁过程中，詹承先于2014年2月19日签收了宸鸿公司提交的《终止竞业限制通知书》，该通知书主要内容为：詹承先离职后不需要继续履行《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》中约定的相关竞业限制义务，宸鸿公司也不向詹承先支付任何补偿金。厦门市劳动争议仲裁委员会于2014年3月19日作出�劳仲案（2014）0199号裁决，驳回詹承先的全部仲裁请求。詹承先不服该裁决，在法定期限内提起诉讼，请求判令宸鸿公司支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金112679元；2.2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元；3.2013年12月6日至2015年12月5日期间的竞业禁止补偿金386328元；4.2013年度年终奖15490元。原审分析本案双方当事人争议的焦点如下：一、宸鸿公司是否应支付詹承先违法解除劳动合同的赔偿金112679元。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉�劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案，根据宸鸿公司提交的员工手册、关于修订《员工手册》的通知、会议记录、会议签到表、回执和公告等证据，可以体现宸鸿公司依法履行了民主程序对其原有版本的《员工手册》进行了修订，并公示通知修订后的版本自2012年12月10日起生效。詹承先虽对上述证据的真实性、合法性、关联性均有异议，且认为工会并未审查过原先版本、条款，但未提交充分证据予以反驳，不予采信。双方于2013年9月2日签订的《劳动合同》约定詹承先应严格遵守宸鸿公司的《员工手册》等规章制度，并定期每周阅览宸鸿公司公告（包括但不限于电子邮件、公司网站、公司公告栏发布的信息），现詹承先主张其未知悉、收到《员工手册》等相关规定，但未提交证据予以证明，不予采信。另外，宸鸿公司未提交证据证明其生效日期为2013年2月20日的《员工奖惩管理办法》的制定或修订依法履行了民主程序，而《员工手册》与《员工奖惩管理办法》系不同规章制度，詹承先也未提交证据证明应按生效日期先后优先适用2013年2月20日《员工奖惩管理办法》中的规定，故上述《员工手册》依法可以作为宸鸿公司解除劳动合同的依据。2.詹承先确于2013年11月29日未经宸鸿公司事先允许，将公司配备给其的办公电脑交由其妻子代为处理邮件及各类电子档案，而其妻子此后将电脑中储存的公司资料复制到个人U盘当中。虽然詹承先主张其并未复制含有宸鸿公司商业秘密的文档，对宸鸿公司举证的主题为“不正常的USB复制举动”的电子邮件打印件中的内容亦不予确认，但该办公电脑系由詹承先自行保管使用，相关文档亦系其持有、复制，现詹承先并未举证证明其未持有、复制含有宸鸿公司商业秘密的文档，故对其上述主张依法不予采信。因此，詹承先的上述行为已违反双方签订的《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》中有关不得将包括其在职期间所接触的一切信息等商业秘密予以复制及交由第三人接触等保密义务的约定，也符合《员工手册》第七章“员工奖惩办法”第7.3.5条（11）项规定的宸鸿公司有权给予解雇处理的情形，故宸鸿公司据此解除与詹承先的劳动合同，符合法律规定。另外，即便应适用《员工奖惩管理办法》的规定，詹承先的上述行为亦符合该办法第5.2.1.5条（11）项规定的宸鸿公司有权给予解雇处理的情形。综上，詹承先主张宸鸿公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。二、宸鸿公司是否应支付詹承先2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元。根据双方签订的《2011年留才专案合约书》中的约定�总金额为242100元的留才金系分四期发放，詹承先2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，可获得最后一期留才金84735元。因此，留才金并非根据詹承先当期服务期限按比例发放，詹承先服务期未满则丧失获得当期留才金的资格，故詹承先要求宸鸿公司支付2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元，没有事实和法律依据，不予支持。三、宸鸿公司是否应支付詹承先2013年度年终奖15490元。詹承先与宸鸿公司并未就年终奖的发放进行过约定，因此宸鸿公司有权根据企业的实际经营情况自主拟定条件发放员工年终奖。根据《员工手册》第五章“薪资制度”第5.8.1条的规定，年终奖金发放之时间及金额视当期业绩盈余，并由公司领导核准后执行。现宸鸿公司发布公告决定2013年度年终奖的发放对象为2013年12月20日（含）前入职、且发放日仍在职的员工，该条�并未违反法律禁止性规定，应认定合法有效。詹承先已于2013年12月5日离职，不属于宸鸿公司2013年度年终奖的发放对象，其主张宸鸿公司应支付2013年度年终奖，没有事实和法律依据，不予支持。四、宸鸿公司是否应支付詹承先2013年12月6日至2015年12月5日期间的竞业禁止补偿金386328元。1.根据双方签订的《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》之约定，自詹承先受雇或任职期间期满或终止后二年内为詹承先的竞业限制期间，宸鸿公司应于竞业限制期间每月支付詹承先补偿金，该补偿金不得低于詹承先离开宸鸿公司前一年月平均实际工资的三分之一，如宸鸿公司怠于支付，则詹承先不受本条竞业限制之约束。因此，宸鸿公司应于2013年12月5日双方解除劳动关系后，自2013年12月6日起依约向詹承先支付竞业限制补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持；在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。可见，用人单位依法可以单方解除竞业限制协议，但应给予劳动者相应的补偿。本案中，宸鸿公司主张其在詹承先离职时，已通知詹承先解除竞业限制，但对此并未提交证据，现詹承先也不予确认，不予采信。詹承先在劳动仲裁阶段于2014年2月19日签收了宸鸿公司提交的《终止竞业限制通知书》，应视为宸鸿公司已于当天通知了詹承先解除竞业限制。因此，詹承先主张宸鸿公司支付2013年12月6日至2015年12月5日期间内的竞业禁止补偿金，没有事实和法律依据，宸鸿公司依法应支付詹承先2013年12月6日至2014年2月19日期间以及额外三个月的竞业�制补偿金。2.如上所述，宸鸿公司每月支付詹承先竞业限制补偿金的标准为不得低于詹承先离开宸鸿公司前一年的月平均实际工资的三分之一。詹承先主张其离职前一年的月平均工资为15490元，但该工资计算基数除了月基本工资7745元外，还包含了留才金84735元及年终奖15490元。如前认定，宸鸿公司无须支付詹承先2013年度年终奖，并且根据《2011年留才专案合约书》的约定，留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分，因此宸鸿公司每月应支付詹承先的竞业限制补偿金应按詹承先月工资7745元的1／3即2581.67元计算，即宸鸿公司依法应支付詹承先2013年12月6日至2014年2月19日期间以及额外三个月的竞业限制补偿金为13887.6元。3.双方在《2011年留才专案合约书》中约定，若詹承先严重违反公司相关规定或因任何原因离职，则宸鸿公司已发放的留才金于詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金；同时，双方在《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》中还约定，詹承先了解并同意其任职于宸鸿公司期间所获得之分红（包括股票选择权及现金）、奖金、红利、津贴、补助等，均应视为詹承先离职后竞业禁止义务之代偿。依照上述约定，因詹承先系严重违反公司规章制度被解除劳动合同，故宸鸿公司已支付詹承先2013年8月1日之前的留才金167365元在詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金。因上述167365元数额已远超过宸鸿公司应支付的竞业限制补偿金数额，故詹承先再主张宸鸿公司支付其竞业限制补偿金，没有事实和法律依据，不予支持。综上，詹承先与宸鸿公司存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的相关规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调�仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回詹承先的全部诉讼请求。案件受理费5元，由詹承先负担。宣判后，詹承先不服，向本院提起上诉。上诉人詹承先上诉称，一、一审认定宸鸿公司系合法解除劳动合同没有法律依据：1.宸鸿公司提交的谈话记录、电子邮件存在证据瑕疵，不能作为认定事实的依据，不足以证明詹承先有违反公司保密义务的行为；2.本案对“商业秘密”与“具有商业秘密的任何资讯”的认定错误，其没有违反有关保密约定，向第三人披露被上诉人的商业秘密的行为；3.一审认定其将公司配备的电脑交给其妻子代为处理邮件及各类电子档案并将电脑中储存的公司资料复制到个人U盘中与事实不符；4.一审将证明未持有、复制�有商业秘密文档的举证责任归上诉人的认定没有法律依据；5.《解除劳动合同通知书》对违反规章制度事实的描述错误，适用的处罚依据错误；6.一审认定其应当知道《员工手册》等规章制度错误。二、一审认定其服务期未满丧失获得留才金资格错误。其服务期未满是宸鸿公司单方违法解除合同导致；一审认定留才金不属于薪资、奖金等劳动报酬且离职前一年的月平均工资应按基本工资7745元计算认定错误。三、一审认定其不属于宸鸿公司2013年度年终奖的发放对象错误。《关于年终奖的公告》是其被离职后宸鸿公司作出的，对其不发生法律效力。《关于年终奖的公告》未经民主程序制定且公示，剥夺员工重大利益，属无效行为。四、一审认定留才金自动转为宸鸿公司应支付的竞业限制补偿金错误。劳动仲裁阶段《终止竞业限制通知书》未直接送达本人，其代理人系为签收证据代为签收，对本人不发生法律效力。法律规定解除竞业限制是基于当事人的请求，而本案宸鸿公司未提出相关解除竞业限制协议的诉求或反诉。宸鸿公司单方终止竞业限制协议是无效行为。一审认定留才金不属于薪资、奖金等劳动报酬且离职前一年的月平均工资应按基本工资7745元计算错误。综上，上诉人詹承先请求撤销原判，改判支持其诉讼请求。被上诉人宸鸿公司答辩称，一、上诉人詹承先严重违反公司规章制度，宸鸿公司解除劳动合同系合法解除。2013年11月29日，宸鸿公司发现詹承先的办公电脑使用异常，并就此展开调查，詹承先及其妻均承认詹承先未经公司事先允许，将公司配备的电脑交给其妻代为处理邮件及各类电子档案，其妻将电脑中储存的公司资料复制到个人U盘当中。詹承先的行为违反《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》约定的保密义务。根据《员工手册》“员工奖惩办法”7.3.5第（11）条的规定，宸鸿公司有权予以免职。宸鸿公司依法履行了民主程序对原《员工手册》进行了修订，并公示通知自2012年12月10日起生效，詹承先知悉《员工手册》的相关规定，该《员工手册》可以作为宸鸿公司解除劳动合同的依据。詹承先要求宸鸿公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实和法律依据。二、詹承先无权获得2013年8月1日起的留才金。詹承先与宸鸿公司于2011年8月24日签订的《2011年留才专案合约书》约定获得留才金的条件，即自2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，若该期间严重违反了公司的相关规定者，或因任何原因离职者，则丧失享受当年度留才金的资格。詹承先要求宸鸿公司支付2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金，缺乏依据。三、詹承先不属于2013年度年终奖的发放对象。詹承先与宸鸿公司并未就年终奖的发放进行约定，宸鸿公司有权根据企业的实际经营情况自主拟定条件发放员工年终奖。詹承先于2013年12月5日离职，不属于2013年度年终奖发放对象，宸鸿公司无须向詹承先支付2013年度的年终奖。四、詹承先主张竞业限制补偿金缺乏依据。詹承先离职时，宸鸿公司已与詹承先解除竞业限制。即使宸鸿公司要支付竞业限制补偿金，宸鸿公司已支付的留才金167365元在詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金，宸鸿公司也已足额支付。综上，请求驳回上诉，维持原判。经审理查明，上诉人詹承先除对原审认定的“我的文档中有其孩子的照片、小学数学题目以及公司的一些资料等等”中“公司的一些资料”有异议外，对原审认定的其余事实均无异议。被上诉人宸鸿公司对原审认定的事实均无异议。对双方当事人均无异议的事实，本院予�确认。二审中，双方当事人对通话录音的内容予以确认。在通话中，詹承先陈述“在我的文档里面也包含公司的一些资料”。另，劳动仲裁阶段，宸鸿公司将《终止竞业限制通知书》作为证据提交，詹承先的委托代理人于2014年2月19日签收了该证据。以上事实，有宸鸿公司原审提供的通话录音、厦门市劳动争议仲裁委员会送达回证以及双方当事人的陈述为证。二审的争议焦点是：1.关于宸鸿公司是否违法解除劳动合同的认定；2.关于留才金的认定；3.关于詹承先是否属宸鸿公司2013年度年终奖的发放对象的认定；4.关于竞业限制补偿金的认定。本院认为，关于宸鸿公司是否违法解除劳动合同的认定。本案中，詹承先与宸鸿公司签订的《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》约定詹承先不得将包括其在职期间所接触的一切信息等商业秘密予以复制及交由第三人接触�保密义务。宸鸿公司配发给詹承先使用的电脑系办公电脑，不得使用于非办公用途。詹承先在谈话中承认其于2013年11月29日未经公司允许将该办公电脑交由其妻接触，并委托其妻对公司邮件进行处理、删除，后其妻将“我的文档”里的资料拷贝到U盘。现宸鸿公司提供主题为“不正常的USB复制举动”的电子邮件内容，证明上述复制行为中复制了含有公司商业秘密的文档。詹承先对电子邮件所载明的复制内容予以否认，应提供证据证明其复制的内容未含有公司商业秘密的文档。詹承先未提供证据予以佐证，应承担举证不能的法律后果。原审据此认定詹承先的行为违反《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》有关保密义务的约定并无不当。双方于2013年9月2日签订的《劳动合同》约定，詹承先应遵守《员工手册》等公司规章制度，并定期每周阅览公司公告（包括但�限于电子邮件、公司网站、公司公告栏发布的信息），故詹承先应当知悉《员工手册》的相关规定。由于詹承先的行为违反有关保密义务的约定，宸鸿公司依据《员工手册》的相关规定解除与詹承先的劳动合同，不违反法律规定。原审认定宸鸿公司无需支付赔偿金并无不当。詹承先关于宸鸿公司违法解除劳动合同的上诉理由缺乏依据，本院不予采纳。关于留才金的认定。双方签订的《2011年留才专案合约书》约定，詹承先2013年8月1日至2014年7月31日服务期满且考绩达到A＋或A者，可获得当期留才金84735元。詹承先于2013年12月5日办理离职手续，未达到《2011年留才专案合约书》约定的服务时间2014年7月31日，不具有获得当期留才金的资格。原审认定宸鸿公司无需支付2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元并无不当。詹承先关于其服务期未满系因宸鸿公司单方违法解除合同导致、宸鸿公司应支付当期留才金的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。关于詹承先是否属宸鸿公司2013年度年终奖发放对象的认定。年终奖是用人单位在一年年终对劳动者发放的奖金，法律并未明确规定年终奖的发放对象、发放方式和发放时间，年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，在合同没有约定的情况下，用人单位对年终奖的发放享有自主权。本案中宸鸿公司与詹承先签订的《劳动合同》未对年终奖的发放进行约定，宸鸿公司《员工手册》规定“年终奖金发放之时间及金额视当期业绩盈余，并由公司领导核准后执行”，可见宸鸿公司有权结合员工的表现、经营业绩，自主决定年终奖的发放。因詹承先严重违反公司规章制度，宸鸿公司解除与詹承先的《劳动合同》，宸鸿公司有权决定不向詹承先发放2013年度年终奖。詹承先关于其属宸鸿公�2013年度年终奖发放对象的上诉理由缺乏依据，不予采纳。关于竞业限制补偿金的认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持；在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。可见，在竞业限制期限内，用人单位有权请求解除竞业限制协议。本案中，宸鸿公司在竞业限制期限内有权请求解除竞业限制协议。宸鸿公司在仲裁阶段将《终止竞业限制通知书》作为证据提交，詹承先的委托代理人于2014年2月19日签收了该证据，应认定宸鸿公司关于终止竞业限制通知的意思表示已于2014年2月19日到达詹承先并发生法律效力。詹承先关于《终止竞业限制通知书》对本人不发生法律效力的上诉理由缺乏依据，本院不予采纳。詹承先有权要求宸鸿公司支付自2013年12月6日至2014年2月19日期间的竞业限制补偿金，并额外支付三个月的竞业限制补偿金。詹承先要求宸鸿公司支付2014年2月20日至2015年12月5日期间的竞业禁止补偿金缺乏依据，不予采纳。根据《2011年留才专案合约书》的约定，留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分；若詹承先严重违反公司相关规定或因任何原因离职，则宸鸿公司已发放的留才金于詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金。詹承先系因严重违反公司规章制度被解除劳动合同，故宸鸿公司已支付詹承先2013年8月1日之前的留才金167365元在詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金。原审认定詹承先离职前一年月平均工资按7745元计算、宸鸿公司应支付詹承先2013年12月6日至2014年2月19日期间以及额外三个月的竞业限制补偿金为13887.6�并无不当。宸鸿公司已支付的留才金167365元已超过宸鸿公司应支付的竞业限制补偿金数额。詹承先提出的一审认定留才金自动转为宸鸿公司应支付的竞业限制补偿金错误，宸鸿公司应向其支付竞业限制补偿金的上诉理由缺乏事实和法律依据，不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。詹承先的上诉理由缺乏依据，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人詹承先负担。本判决为终审判决。审判长郑文雅审判员白菲莱审判员陈璐璐二〇一五年七月十五日书记员潘辉文附本案适用的相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。