湖南省长沙市天心区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘0103民初6024号
原告：深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店，住所地长沙市天心区黄兴南路443号万达购物广场2层、3层。
法定代表人：钟世丹，区域经理。
委托诉讼代理人：李艳，系深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店人力资源部员工。
委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦律师事务所律师。
被告：杨彬，汉族，1974年5月26日出生。
委托诉讼代理人：陈英，湖南唯楚律师事务所律师。
原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店（以下简称为沃尔玛黄兴南路分店）诉被告杨彬劳动争议纠纷一案，本院2016年10月20日受理后，依法适用简易程序由审判员吴贵平独任审判，于2016年12月14日与本院受理的（2016）湘0103民初5976号杨彬诉沃尔玛黄兴南路分店劳动争议纠纷一案公开开庭进行了合并审理。杨彬的委托诉讼代理人陈英，沃尔玛黄兴南路分店的委托诉讼代理人李艳、周冰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告沃尔玛黄兴南路分店向本院提出如下诉讼请求：1.判决原告沃尔玛黄兴南路分店无需向被告杨彬支付经济补偿12031.64元；2.判决原告沃尔玛黄兴南路分店无需向被告杨彬支付年休假工资402.3元。事实和理由：一、杨彬有多次的违纪事实，已经严重影响用人单位的正常经营管理，并造成了极为不良的恶劣影响。具体违纪事实如下：1、2015年5月29日，杨彬因其于2015年5月28日造成公司现金短款99.20元，公司向其下达了口头警告通知书，该份警告杨彬本人签名认可；2、2016年3月26日，杨彬当日短款84.3元，沃尔玛黄兴南路分店向其下达口头警告通知书。因杨彬尚有一个在有效期内的口头警告（2015年5月29日口头警告），故本次警告直接升级为书面警告（警告有效期为12个月，从2016年3月26日开始生效）；3、2016年7月8日，杨彬因其于2016年6月25日、6月26日、6月27日不按部门排班表规定时间上下班，严重影响部门正常运作，公司向其下达了书面警告通知书。因杨彬尚有一个在有效期内的书面警告（2016年3月26日书面警告），故本次警告直接升级为最终警告（警告有效期为12个月，从2016年7月8日开始生效）；4、2016年7月11日，因被告杨彬在2016年7月8日、7月9日晚班工作期间，故意怠工，且在工作时间内长时间脱离工作岗位，对部门的工作开展造成了极大的影响，沃尔玛黄兴南路分店向其下达了最终警告通知书，又因杨彬尚有一个在有效期内的最终警告（2016年7月8日最终警告），故原告根据公司规章制度的规定对杨彬进行了解聘的处理。杨彬在职期间，拒不服从公司工作安排，故意消极怠工，长期不到工作岗位，并有多次故意违反公司规章制度的行为以上的违纪事实表明，杨彬是累计了多次的违纪行为才最终导致解聘，其自身一贯的工作表现和态度应当作为评判解聘是否合理的重要参考因素。特别是杨彬自2016年6月份起多次违反用人单位的考勤制度，包括不服从部门排班、拒绝上岗收银、私自调班，并且长时间脱离工作岗位。在用人单位管理层多次谈话并给出指导的情况下，仍然没有积极的改正，严重影响了用人单位的正常经营管理，也在门店的同事中造成极为不良的恶劣影响，用人单位是迫于无奈才作出相应的处理措施。二、杨彬的违纪事实有大量证据可以印证，仲裁裁决对证据认定有失客观，法律适用有明显错误。三、杨彬在受到警告处分指导后，仍持续故意违纪的行为应当受到用人单位规章制度的约束和处分。在用人单位管理层与杨彬的多次谈话中，杨彬反复的明确公开表态：“不会服从公司管理层的工作安排，不按公司排班表上班，不会遵守公司的规章制度，提出希望公司给予“决定日”（即最终警告）处分”，并声称其目的就是想被公司开除，其主观态度没有任何的改进。杨彬却不思改进，在前次警告有效期再次严重违反考勤制度，公司向其再次下达最终警告通知，根据公司制度规定在上一次最终警告尚在有效期内受到两次最终警告，只能依照公司《员工手册》和《奖惩政策》等规章制度将杨彬解聘。
被告杨彬辩称，一、沃尔玛黄兴南路分店所诉与事实明显不符。被告从进入原告处工作即从事收银工作，到2016年7月已工作5年之久，在5年工作期间仅仅出现2015年5月29日以及2016年3月26日收银两次失误，并非严重违纪违规行为，失误金额不到200元，事后已经采取了补救措施，并未给原告造成重大经济损失。杨彬在沃尔玛黄兴南路分店工作期间工作勤勤恳恳，并无任何过失行为，并曾获得优秀员工奖励。2016年6月，沃尔玛黄兴南路分店拟推行综合工时制，该制度遭到绝大部分员工的反对，杨彬是签名反对者之一。沃尔玛黄兴南路分店为扫除推行综合工时制的障碍，对积极参与反对综合工时的员工，以各种理由解聘、除名。原告滥用行政权力，在一个月内连续开具三张所谓警告通知书，以达到将被告除名的目的，所开具的这三张警告通知书，被告并未见过，更未签收，直到突然收到一纸解除劳动合同关系的文件后，在申请劳动仲裁时才在仲裁庭审时看见所谓的三份警告通知书。二、沃尔玛黄兴南路分店提交的证据存在严重瑕疵，不能认定为有效证据。警告通知书漏洞百出，其面谈时间与主管签名时间明显不一致，且有多处涂改痕迹，见证人签名出现两种不同的笔迹，所谓员工拒绝签字的见证人均系原告的管理人员，是制度的制定者，也是综合工时制度的推行者。三、原告的解聘理由是“在合同履行期间违反公司政策”，该解聘通知既未注明杨彬违反公司哪项政策，在此前也从未找杨彬谈话或按照公司制度对杨彬进行劝诫、指导。沃尔玛黄兴南路分店的行为明显违反法律和合同约定，其解聘行为无事实依据和法律依据，既未给被告申诉机会，也未征求工会的意见，在工会承诺答复期未到的情况下一意孤行单方面解除劳动关系，违反法定程序，属于违法解除劳动合同，由于沃尔玛黄兴南路分店缺乏契约精神，缺乏诚信，杨彬同意解除劳动合同，要求沃尔玛黄兴南路分店依照法律规定双倍支付杨彬赔偿金26251元，并补发杨彬本年度年休假期间工资402.3元。
经审理本院认定：杨彬于2011年4月1日起与沃尔玛黄兴南路分店签订劳动合同，建立劳动关系，杨彬在沃尔玛黄兴南路分店营运部门担任收银员工作。2014年4月1日双方续签无固定期限劳动合同。劳动合同第九条约定了甲方单方解除劳动合同的相关权利，如果杨彬存在严重违反劳动纪律、单位规章制度和双方有关约定的，严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损害等情形时，用人单位可以立即解除劳动合同。
杨彬认可其在职期间收到沃尔玛黄兴南路分店于2012年12月修订的《员工手册》，2013年3月1日签署了阅读并理解《员工手册》的确认书。《员工手册》第8.2.4指导部分的“解聘”中规定，“员工某些错误行为会立即导致解聘……,3.2严重违反公司劳动纪律或规章制度……B.消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正；C.三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常工作秩序”。2014年10月原告又制定了新版《奖惩政策》，新版《奖惩政策》第三章第5条“纪律处分的层级和适用原则”部分的规定：“在纪律处分有效期内，如果员工再次发生与前次纪律处分相同或层级相同的违纪行为，则本次纪律处分直接升级为下一个更高层级的纪律处分”，同时该《奖惩政策》载明公司对员工的纪律处分层级共四级，从低至高分别为口头警告、书面警告、最终警告和解聘。沃尔玛黄兴南路分店对新版《员工手册（草案）》内容组织员工进行了分享，但其未提供证据证明其已向杨彬有效公示或告知《奖惩政策》。
2016年6月，沃尔玛黄兴南路分店拟推行综合工时制，该制度遭到部分员工的反对，杨彬是签名反对者之一。此前，沃尔玛黄兴南路分店先后于2015年5月28日因收银短款向杨彬发出口头警告通知书；2016年3月26日再次因收银短款84.3元向其发出书面警告通知书。沃尔玛黄兴南路分店自述2016年6月5日以杨彬不服从安排为由发出口头警告通知书，但杨彬未签名确认。2016年6月25日、26日、27日私自调班，杨彬的相关部门负责人因此找杨彬谈话并向杨彬作出警告，希望杨彬以后严格按排班表上班，2016年7月8日沃尔玛黄兴南路分店以杨彬上述时间未按规定时间上班为由向其发出最终警告通知书，如果再发生此行为或与本次警告层级相同的违纪行为，则将给予解聘处分，但该警告通知书上相关见证人的签名时间（2016年6月28日）与载明的面谈警告时间（2016年7月8日）不一致。
2016年7月11日，沃尔玛黄兴南路分店以杨彬2016年7月8日、9日晚班工作期间，消极怠工，长时间未在工作岗位，该员工在有效期内已有最终警告，本次最终警告升级为解聘为由，作出解聘决定，同时以“杨彬在合同履行期间违反公司政策”为由书面解除与杨彬的劳动合同，通知杨彬最后工作日和工资发至日为2016年7月11日，并将解聘事宜当天通知工会，工会收到后书面回复“在2016年7月12日前给予回复意见，逾期未复，视为同意该处理意见”。沃尔玛黄兴南路分店未等工会7月12日前回复，于2016年7月11日向杨彬送达了7月11日作出的解除劳动合同关系通知书，因杨彬拒绝签收，此后沃尔玛黄兴南路分店向其邮寄，杨彬于2016年7月15日收到解除劳动合同通知书。但沃尔玛黄兴南路分店未提供充分证据证明杨彬存在消极怠工的事实。2016年8月26日工会补充出具情况说明，证实2016年7月11日其在收到沃尔玛黄兴南路分店“告工会通知书”后当日当面答复同意对杨彬的处理决定。
杨彬2016年全年应当享受的年休假为9天，已休年休假3天，沃尔玛黄兴南路分店未提供证据证明已安排杨彬休完年休假或支付未休年休假的工资。沃尔玛黄兴南路分店未提交杨彬的工资表，根据杨彬提交的工资表打印件反映的杨彬的毛薪计算，杨彬离职前12个月即2015年7月至2016年6月的月平均工资为2069.08元。2016年8月8日，沃尔玛黄兴南路分店以银行转账方式支付杨彬生育津贴1152.29元，8月9日支付杨彬离职员工工资256元，8月24日支付杨彬年假补偿费101元。
此后，杨彬向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：要求沃尔玛黄兴南路分店支付赔偿金26251元，2016年度未休年休假工资876元，生育津贴1152.29元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2016）第550号裁决：一、沃尔玛黄兴南路分店支付杨彬经济补偿12031.64元（2187.57元/月×5.5月）；二、沃尔玛黄兴南路分店支付杨彬年休假工资402.3元；三、对杨彬其他仲裁请求不予支持。杨彬与沃尔玛黄兴南路分店均不服该裁决，分别在法定期限内诉至本院。
本院认为，沃尔玛黄兴南路分店解除劳动合同是否符合法律规定且有事实依据是本案的争议焦点问题。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。”沃尔玛黄兴南路分店作为用人单位，以杨彬违反公司政策解除劳动合同，沃尔玛黄兴南路分店应提交足以证明其主张的事实证据。其依据的是2012年修订版的《员工手册》和2014年10月《奖惩政策》中有关解聘员工的规定，虽然2016年6月25日至6月27日期间杨彬存在私自调班的行为，但沃尔玛黄兴南路分店未提交证据证明私自调班属于严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为，也未提交证据证明杨彬私自调班给用人单位造成的不良后果或损失，此后，沃尔玛黄兴南路分店也未提交充分证据证明杨彬存在长时间消极怠工造成不良后果的事实，即便存在一定程度的消极怠工行为，在不能证实私自调班不能属于严重违反公司纪律的情况下，其直接升级为解聘处分（即解除劳动关系）理由不足。从沃尔玛黄兴南路分店援引的其公司的《奖惩政策》看，该《奖惩政策》并非通过职工代表大会或全体职工大会讨论，通过民主程序平等协商制定，也不能证明其已经有效的进行了公示或告知了劳动者，不能作为认定员工严重违反公司规章制度的依据。从解聘程序看，沃尔玛黄兴南路分店并没有在工会书面承诺的回复日前即已经做出了解聘决定，未有效征求工会对解聘该员工的意见。故沃尔玛黄兴南路分店以杨彬违反公司政策为由解除与杨彬的劳动合同，证据不充分，其解聘程序有瑕疵，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，沃尔玛黄兴南路分店没有充分正当理由，属于违法解除劳动合同，现杨彬同意解除劳动关系，沃尔玛黄兴南路分店应当按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金，赔偿金具体计算为22759.88元（即2069.08元/月×5.5月×2）。
职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，用人单位应当保证职工享受年休假，单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中被告未安排职工休年休假，应当支付应休未休年休假的工资报酬。根据杨彬2016年度已工作时间折算，其应休年休假天数为5天，已休3天，还有2天未休，沃尔玛黄兴南路分店未提供证据证明已安排杨彬休完年休假或支付未休年休假的工资，需按照杨彬日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含正常工作时间的工资收入），沃尔玛黄兴南路分店应支付杨彬未休年休假工资380.52元（2069.08元/月÷21.75天×2天×200%），沃尔玛黄兴南路分店已付未休年休假补偿金101元，还应付279.52元。
综上，原告沃尔玛黄兴南路分店提出的两项诉讼请求均不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款、参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，判决如下:
一、驳回原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店无需向被告杨彬支付经济补偿的诉讼请求；
二、驳回原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店无需向杨彬支付年休假工资的诉讼请求；
本案受理费10元，减半收取5元，由原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。
审 判 员 吴贵平
二〇一七年四月十七日
代理书记员 谢 艺