上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）青民四（民）初字第1112号
原告上海新朋联众汽车零部件有限公司，住所地上海市青浦区华新镇某号。
法定代表人宋琳，董事长。
委托代理人宋普文，上海江三角律师事务所律师。
委托代理人苏蓉蓉，上海江三角律师事务所律师。
被告晏德山，男，1972年4月20日生，汉族，户籍所在地上海市松江区某号。
委托代理人陈梅，女，1970年4月8日生，汉族，户籍所在地湖北省十堰市张湾区红河路*号**栋*单元***号。
委托代理人杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。
原告上海新朋联众汽车零部件有限公司诉被告晏德山劳动合同纠纷一案，本院于2014年6月16日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年8月27日公开开庭进行了审理，原告委托代理人宋普文和苏蓉蓉、被告晏德山及其委�代理人陈梅和杨少翔到庭参加诉讼。审理中，原、被告双方协商一致继续适用简易程序延长审理。本案现已审理终结。
原告上海新朋联众汽车零部件有限公司诉称：原、被告于2013年7月11日签订固定期限劳动合同，约定被告在原告维修中心部门担任模修技术员。由于被告在工作中违反公司相关制度规定，多次未按时出勤并在工作时间浏览非工作网站，进行个人娱乐活动，2014年2月12日，原告对被告作出书面批评的违纪处理决定。被告亦已知晓并接受前述违纪处理决定。之后，原告依据公司的规定，下调被告10%的工资，取消了被告相应的技能津贴等款项。之后，被告于2014年3月26日提起劳动仲裁，要求撤销违纪处理，并要求原告支付2014年1－2月被扣工资人民币19，000元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月27日作出仲裁裁决，裁决原告应于仲裁裁决书生效之日起5日内支付被告2014年1－2月工资差额13，963.80元，同时裁决不予支持被告要求撤销违纪处理的请求。原告认为，被告作为原告的员工理应遵守公司的相关规章制度，其在明知公司相关规章制度的前提下，仍旧违反上述规定，多次出现未按时出勤并在工作时间浏览非工作网站等公司规章制度明令禁止的违纪行为，并且，原告对被告作出的违纪处理符合公司的各项制度。与此同时，依据公司的相关规定，被告作为员工一旦出现违纪行为（如被书面批评）的，则其原工资降10%档，公司奖金及其他福利等不得享受，并且技能津贴为0，直至违纪取消为止。鉴上，原告认为，原告对被告作出的违纪处理决定及采取的相应处理行为合法合理，并无不当。仲裁裁决要求原告向被告支付原告取消的相应技能津贴款项，该裁决错误。综上所述，原告请求法院判令原告不支付被告2014年1�2月的工资差额13，963.80元。
被告晏德山辩称：不同意原告的诉请，同意按裁决结果处理。
经开庭审理查明：原、被告于2013年7月11日建立劳动关系，之后双方签订了一份期限为2013年7月11日至2016年7月31日的书面劳动合同（合同上原告落款时间为2013年7月23日、被告落款日期为2013年7月17日），合同约定：试用期从2013年7月11日至2014年1月10日，被告在维修中心担任模修技术员工作；依据原告的《薪酬管理制度》，实行等级工资制，按被告的技术水平、业务知识、工作能力和劳动态度等，约定被告的工资等级为S1，即月工资为3，500元，其中试用期间，被告的月工资等级为S1，即月工资为3，150元；被告工资增减幅度应依据原告的《薪酬管理制度》的内容、原告公司的经营状况以及被告的技能、工作业绩等进行调整；被告违反公司的规章制度和劳动纪律，原告将根据《员工违纪处理规定》予以处理；原告公司《员工薪酬管理制度》、《员工违纪处理规定》等规章制度（合同中共罗列了9个规定）作为本合同的附件；除本合同另有约定外，双方不得擅自修改或解除合同，合同执行中如未尽事宜，须经双方协商，做出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。
另，原告还出具给被告一份《录取通知单》，上面记载：报到地址上海市青浦区某号、部门维修中心、岗位名称模修技术员。合同签订方原告公司，合同期限3年，其中试用期6个月。薪酬：转正后税前目标年收入140，850元，等级工资3，500元／月，月奖0－800元／月，技能津贴7，000元／月，半年奖1，750元／年＊个人考核系数＊企业考核效益系数＊考勤系数，年终奖3，500元／年＊个人考核系数＊企业考核效益系数＊考勤系数；试用期税前目标收入：等级工资3，150元／月，月奖0－800元／�，技能津贴7，000元／月。福利：（1）社保；（2）公积金；（3）法定年假；（4）其他，根据实际享受条件可选择性享受冬令用品、夏令用品、高温费、交通补贴、油贴、公司宿舍、住房补贴。本录用通知书为3页，作为劳动合同附件（该内容是用加深的粗体字进行特别提示）。
另查明：原告公司《员工薪酬管理制度》中规定：薪酬的组成：技能类、专业技术类、管理类（二、三线类）岗位主要由月标准工资、岗位月奖、年终奖（年终奖结合个人绩效和公司效益）三部分组成；操作类岗位（生产及生产辅助类岗位）主要由月标准工资、月达标奖（包括固定达标奖、浮动达标奖）、年终奖（年终奖结合个人绩效和公司效益）三部分组成。月标准工资定位主要以学历、技能和工作经验为主，市场薪酬水平为依据。岗位月奖基数由公司根据企业效益及岗位性质确定，与部门考核、个人绩效考核、出勤等挂钩，即员工岗位月奖＝月奖基数＊部门考核系数＊个人考核系数＊出勤率；岗位月奖的发放对象为当期在职的正式员工。实习生、受违纪处分的员工、辞职员工均不计发。年终奖根据公司全年经营情况及创造的净利润，确定年终奖的发放，由董事会确定年终奖总额，并按员工个人绩效结果进行分配；年终奖的发放对象为当期在职的正式员工。实习生、受违纪处分的员工、辞职员工均不计发。特殊情况的薪酬待遇：员工违纪处分期间的薪酬待遇，按照公司《员工违纪处分规定》确定。
原告公司《员工考勤管理规定》中规定：在同一考勤周期内，迟到或早退2次（含）以上的员工，公司将予以书面批评。
原告公司《员工违纪处理规定》中规定：处分种类：（1）书面批评，对于违反公司规章制度情节较轻者，给予书面批评；（2）书面警告，对于较严重违反公司规章制度，并对公司经济利益具有潜在威胁，造成明显影响者，给予书面警告；或在连续12个月内累计受过2次书面批评者，再次违纪时，给予书面警告；（3）留用察看，对于严重违反公司规章制度，并对公司经济利益造成重大影响者，予以留用察看；或在连续12个月内受过1次书面警告和1次书面批评者，再次违纪时，予以留用察看；（4）解除合同……。违纪处理细则：员工有下列情形之一的，给予书面批评：（一）违反作息制度，无正当理由，连续迟到、早退或不按时上岗两次（包括两次）以上者；……（三）工作时间内未经批准擅自进行娱乐活动，如包括但不限于睡觉、聊天、看小说、洗澡等情形，或进行明显以私人利益为目的的行为者……。经济处理：本规定所指的经济处理包括对违纪者工资待遇的调整和经济赔偿两种形式；凡违纪者�等级工资与违纪行政处分决定进行挂钩处理；受书面批评者，原工资降10%档，但其等级工资不得低于最低工资标准，一年后如撤销处分的，恢复原等级工资的档值；处分期间不享有晋升工资的权利；处分期间公司奖金、公司一次性发放等不得享受，但国家规定的如高温费等按相关规定发放。处分撤销程序：受书面批评、书面警告、留用察看处分者，若连续在12个月内无任何违纪行为发生，且有悔改表现的，本人可以提出撤销申请；受书面批评、书面警告、留用察看处分者，获得公司给予的书面表扬，本人可以提出撤销申请，但处分期限最短不得少于6个月。撤销流程：由违纪者本人向作出处分决定的部门提出撤销处分的书面申请；书面批评、书面警告的撤销申请经违纪者所在部门经理评议同意后，报人力资源部及工会审批并签署生效。自撤销决定公布之日起，当事�的待遇按本规定相关条款执行。
根据被告签名及落款日期为2013年7月10日的《新朋联众员工培训试卷（规章制度）》显示，原告已经就《员工违纪处理规定》等规章制度对被告进行了培训学习。
又查明：2014年2月8日中午，原告公司吴某（在书面记录上注明是工会主席）、人力资源部陈某及维修中心李宝华三人与被告进行谈话，并对主要内容制作了书面的《谈心记录》。该书面记录显示，在“主要内容”项下，针对陈某有关“调取了2013年12月、2014年1月考勤机打卡记录，多次出现迟到、早退记录（详见打卡记录单）”的内容，被告在旁边书写“因为10月份后受伤，行动不方便，导致会出现迟到的问题。认可此条。”并且还签名确认；在陈某有关“参《员工违纪处理规定》，上报违纪委员会讨论处理，确定违纪等级类别：书面批评、书面警告、留用察看、解除合同，前3项，对应进行等级工资降档处理，所有奖金包括月奖、半年奖、年终奖、增发等均为零”的内容的旁边，被告又书写了“《处理规定》已被告知”，并且还签名确认。此外，在陈某陈述内容的名下，还记载了“工作时间上非工作网站（详见上网记录单）（过程中，晏工反映是利用中午时间，后又说在查技术资料）”。另外，该书面记录中没有任何涉及技能津贴的言词。
原告方针对被告的违纪行为填写了一份《员工违纪处理单》，此处理单是一个表格形式，在上部的“姓名”、“部门”栏内分别填写了相应的内容，在“日期”一栏内填写了“2014.2.8”；在“简要情况记录”栏内填写了“1.2013年12月、2014年1月考勤机打卡记录，多次迟到、早退（详见打卡记录）。2.工作时间上非工作网站（详见上网记录单）。上报违纪委员会讨论处理，确定违纪等级：书面批评、书面�告直至解除合同，等级工资对应等级降档，所有奖金包括增发均为零。”此栏下面的“人力资源部处理意见”一栏内由陈某签名并书写了“给予书面批评处理!”在“工会意见”一栏内只有吴某的签名，在“部门经理”一栏内由李宝华签名并填写了“同意”，下面的“违纪处理委员会意见”一栏内签署了“同意”，并由多名其他人员的签名，上述四栏内的落款时间均为2014年2月10日；在表格底部最后的“总经理意见”一栏内由总经理签名并签署了“同意”，落款时间为2014年2月12日。至2014年2月14日该《员工违纪处理单》给被告签名确认时，除了上述在表格内手写的各项内容外，在表格外没有任何由原告方人员书写的内容。被告于2014年2月14日在“总经理意见”一栏的下面即表格外面书写了“晏德山表示以后不再犯此类错误”，并签名确认，落款时间为2014年2月14日。之后，原告方人员在被告不知情的情况下，在表格的“总经理意见”一栏下面即表格外面，与被告2014年2月14日书写的一行字之间添加了如下内容：“告之：书面批评：基本工资降1档，即300元；技能津贴、所有奖金均为零。”
当月底，被告就其在《员工违纪处理单》上签字之后原告方再添加内容一事找到陈某，并对对话进行录音。根据录音显示，被告称其签字时没有这一条内容，陈某称这一个内容是其口头与被告说过的，是其事后加上去的。
另外，被告在一份显示会议时间为2014年2月19日的《人力资源会议纪要》及《签到表》上签名，其中《签到表》上记载的主题是“技术通道预案听取会”，包括被告在内共计18名人员签名，而且这18名人员所在的部门均是维修中心；在《人力资源会议纪要》上除了上述18名人员的签名（均无落款时间）外，另外还有原告公司人力资源部经理陈某签名及其落款时间2014年2月25日、原告公司总经理签名及其落款时间2014年2月27日。该《人力资源会议纪要》记载：“会议内容为‘2014年技术通道优化预案’。根据职位层级（技能通道）试点会议精神，维修中心作为试点部门先行实施；在2013年试点工作中，发现尚存在不足之处，后充分倾听员工意见和建议并与维修中心、高层领导多次沟通，现公司对技术通道进行优化预案，望能得到各方声音，根据实际情况，不断优化和完善。一、2013年回顾总结。1.出现较多应届生毕业生工作不到一年，技能评审到中级的情况，技能是否真正达到，需审视评价方法。……5、可能部分人员认为，技术通道是变相的加工资？员工需要明确并谨记技能通道建立的真正目的？6.技能通道与公司薪酬体系衔接（岗位等级工资制）以便开展普调及优秀晋级工作，并使技能通道与新体系相适应。二、重申某调建立技能通道的目的。1.为了在激烈的市场竞争条件下，通过培育一支专业技术人才队伍，促进形成企业可持续发展的核心竞争力。2.引入职位层级评估机制，通过多层级的晋升机制实现内在激励和外在激励的有效结合，为员工提供多元化的发展通道，旨在提升员工积极性，吸引并留住人才，持续增某企业技术含量和竞争力。3.鼓励广大员工形成努力钻研业务、提升技能的学习风气，促进企业形成学习型人才团队。……九、技能通道薪酬衔接。1.公司2014年将调整薪酬体系，建立岗位等级工资制。因此为使维修中心技能通道体系纳入，并进行薪酬普调及优秀晋级工作的开展，将进行原薪资的衔接。2.衔接原则：本次衔接，年薪平移，基本工资不下调，并结合2014年薪改的普调。3.沿用‘保留工资制’，保留工资暂不随薪改普调和优秀晋级消化，但过渡期内员工务必提升技能。4.月出勤率少于应出勤的50%者，当月暂停享受技能津贴。5.如果员工一旦发生违纪，技能津贴将为0，直到违纪取消为止。同时如果一经发现员工对工作年限、学历、技能证书等造假，技能津贴将为0，并扣回之前所发放的技能津贴。……十、郑总对2014年技术方通道优化预案会议的总结和建议。……3.转变技能通道即为变相薪酬提高的观念，技术方通道优化的目的是为了培养我公司的核心技能队伍，从而带动所有部门的核心技能的提升，所以员工应更注重在工作时间和经验的积累过程中，不断提高自身的应知、应会能力水平、问题分析能力等，在工作中一步步地扎实前进。4.某调整体工资不变，重申技术通道优化的目的，望各位员工能通过自身的不断磨练，提高基础和专业能力，为公司付出自己的一份力。……”
再查明：原告通过银行代为支付员工工资，当月工资于下月20日发放，给员工工资清单。根据2013年7月至2014年7月的工资清单显示：2013年7－12月期间被告的月工资由基本工资3，150元、技能津贴／补贴7，000元、月奖（其中8-12月平均每月477.40元）、一次性奖金（其中8-12月平均每月560.80元）、独生费30元、住／交补贴150元，以及仅部分月份才有的高温津贴、料片打包带奖金、值班费、周年奖金构成，另外在2013年12月工资中已发放年终奖6，470.90元；2014年1－7月期间被告的月工资仅由基本工资3，200元、独生费30元、住／交补贴150元，以及部分月份才有的高温津贴构成，其他的技能津贴／补贴、月奖、一次性奖金均为0元，原告没有再支付过。
2013年10月3日，被告在原告公司值班的下班途中发生交通事故受伤（被告在交通事故中无责任），经诊断为右锁骨远端骨折，之后行右锁骨远端骨折切开复位内固定术，�于当月10日出院。2013年11月1日起，被告回原告公司上班。2013年11月20日，上海市青浦区人力资源和社会保障局认定被告上述事故属于工伤。2014年2月21日，复旦大学上海医学院司法鉴定中心对被告的伤情作出鉴定结论，其中右上肢功能障碍构成十级伤残，另需遵医嘱择期行内固定取出术，伤后休息150日，后期内固定取出后可予以休息30日。2014年5月16日，青浦区劳动能力鉴定委员会对被告的伤情作出鉴定结论，为因工致残程度九级。
2014年4月4日，上海市浦东新区人民法院受理了被告就上述交通事故提起的机动车交通事故责任纠纷一案。在此机动车交通事故责任纠纷案件中，被告对于误工费损失要求赔偿21，000元，但在之后的审理中，当事人对误工费损失数额达成了一致金额，为10，920元（按1，820元＊6个月）。同年6月12日，上海市浦东新区人民法院对此案件作出判决，其中判决应赔偿的误工费金额为10，920元。
还查明：2014年3月26日，被告申请仲裁，要求原告撤销违纪处理、支付2014年1－2月被扣工资19，000元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会对此仲裁案件作出青劳人仲（2014）办字第590号裁决，裁决原告应于裁决书生效之日起5日内支付被告2014年1月至2月工资差额13，963.80元，对被告要求撤销（违纪）处理的请求不予支持。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、仲裁裁决书、录取通知单、薪酬管理制度、考勤管理规定、违纪处理规定、员工培训试卷、谈心记录、违纪处理单、录音、会议纪要、签到表、工资清单、工伤认定书、鉴定结论书、民事判决书、仲裁庭审笔录佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。
在本案审理中，原告称：（1）技能津贴属于奖金。薪酬规定明确被告的工资组成，技能津贴是被告所在部门后来开始试行的，根据被告表现发放的浮动一次性奖金。技能津贴是被告进公司前已经实行的，合同中没有约定技能津贴，原告没有单方变更劳动合同。（2）公司规定有违纪行为的，奖金等清零。公司在制作书面的违纪处理单之前，已经口头告知被告技能津贴清零，被告也认可，后来被告觉得钱被扣多了，故又不认可了。
被告称：（1）没有证据证明技能津贴属于奖金，技能津贴属于工资的一部分，被告的月工资里包括了技能津贴。如果要变更劳动合同，需要双方协商一致，不能单方决定。谈心记录最后涉及的是奖金，不是技能津贴。（2）口头告知时没有扣技能津贴这一项，而且扣发的时间长短也没有告知。在2014年2月支付1月份工资时，被告发现扣了很多钱，所以就去找领导，领导就把这份处分表格拿出来说有告知内容，但技能津贴清零等这一行字是公司�后添加的，被告也多次询问过公司的人事，确认是事后添加的。
根据庭审确认的事实，本院认为：首先，对于被告存在违纪行为的事实，已经由被告在书面《谈心记录》，以及《员工违纪处理单》上签署的内容予以证明，故针对被告的违纪行为，原告有权按照法律规定的程序制定的规章制度给予相应的处理，但原告对被告作出的处理必须符合法律并且与其违纪行为的性质、情节相适当，不能借此损害劳动者的合法权益。其次，对于双方有关技能津贴是否属于奖金的争议，原告认为技能津贴属于奖金，但对此没有直接的证据证明，而且从字面文义来看，两者之间完全不同。另外，从原告公司有关薪酬以及技能通道方面的相关规定来看，也显示了技能津贴与奖金之间的不同，即技能津贴是与员工自身知识、技能相关联的一项工资构成内容，其目的正如原告公司所称的�要是通过培育一支专业技术人才队伍，促进形成企业可持续发展的核心竞争力，明显与奖金是按照企业效益来决定发放与否及其金额的性质完全不同，故两者之间是不同的工资构成项目。这可以从作为合同附件的《录取通知单》中有关工资构成项目，以及工资清单显示的工资构成项目中得到进一步的印证。而原告方在《员工违纪处理单》的表格外与被告签字内容的空白处偷偷添加了增加“技能津贴为零”的内容的行为，更加证明技能津贴与奖金是完全不同性质的工资项目。既然如原告所主张奖金包括了技能津贴，那么没有必要事后偷偷添加如此涉及被告重大利益的内容，反而是原告的这一行为说明了事实的真相。因此，本院对原告有关技能津贴属于奖金的主张不予采信。第三，因技能津贴不属于奖金范围，故原告给予被告奖金清零的这一经济处理形式当然不包括�能津贴这一工资项目。而原告有关已经口头告知被告处分中包括了技能津贴清零这一项内容的主张，原告既没有证据证明，被告也予以否认，而且技能津贴清零与被告的利益最为关键，但在先前的谈心记录及其之后层层审批并正式确定给予被告书面批评处分的《员工违纪处理单》中均没有涉及技能津贴，反而事后在被告签字确认的内容前面偷偷添加上这一关键内容，从而在形式上对外显示是被告已经认可了技能津贴为零的事实，所以原告这一弄虚作假的行为，更加证明当时处分的内容中根本没有所谓技能津贴清零的说法，是原告事后利用其控制《员工违纪处理单》以及被告签字内容与表格之间存在空白的便利条件而实施的不法行为。另外，即使原告存在口头告知技能津贴清零的说法，但是根据被告的违纪行为性质与情节来看，只是应当给予书面批评的处分，何况从机动车交通事故责任纠纷案件中的司法鉴定意见来看，被告于10月3日受伤后需要休息150日，而被告不顾伤残从11月1日起回公司上班，显然是原告公司受益，所以按照正常情况，被告至少可以正常休息至2014年2月份。因此，基于被告的伤情与实际情况，原告公司理应从人性化管理出发，关怀和善待员工，并结合实际情况对被告的违纪行为作出适当的处理，并且这种处分在时间上只是针对当月的违纪行为，而不是没有时间界限可以借此一直延用下去的。然而原告除了扣除被告基本工资的10%之外，还要扣除包括月奖在内的所有奖金，以及占月工资金额50%以上的技能津贴，并且没有规定处分结束的时间，本案中的证据显示已经扣除到了7月份，而从原告制定的规章制度来看，处分的时间至少需要12个月，12个月后能否取消违纪的决定权也在原告公司，而不是到期自然取消违纪处分。所以，这种经济处理方式明显与被告的违纪行为之间失当，严重损害了被告的合法权益。其实质是借用处分被告为名，某行变更双方在劳动合同中约定的工资标准，因此与被告违纪行为性质、情节失当的经济处理部分当然是无效的。综上所述，原告有关技能津贴清零的主张，没有事实与法律依据，本院不予采信。所以原告应当返还技能津贴。鉴于被告2014年2月份不存在违纪行为，故原告对被告2014年2月份工资也按照违纪行为进行经济处理，不符合法律规定，本院予以纠正。因此，原告应当按照全部工资项目及其正常金额支付被告2014年2月工资。现按照上述认定的方式计算，原告应当支付给被告的2014年1-2月工资差额已经高于仲裁委员会认定的金额13，963.80元，鉴于被告同意按照仲裁裁决结果处理，于法无悖，本院予以确认，故原告应当支付被告2014年1-2月工资差额13�963.80元。原告要求不支付被告2014年1-2月工资差额的诉讼请求没有依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：
原告上海新朋联众汽车零部件有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告晏德山2014年1月和2月的工资差额合计13，963.80元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一四年十月十七日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。