上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第1682号
原告赫格纳斯（中国）有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人JERNBERGKLASLENNARTMELKER，执行董事。
委托代理人沈舟，上海知者律师事务所律师。
被告袁锡东，男，1962年12月3日出生，汉族，户籍所在地上海市静安区。
委托代理人余慧华，女，1967年1月15日出生，汉族，户籍所在地上海市静安区，系被告妻子。
委托代理人袁超，男，1992年6月9日出生，汉族，户籍所在地上海市静安区，系被告儿子。
原告赫格纳斯（中国）有限公司诉被告袁锡东劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月23日立案受理后，依法由审判员陈薇独任审判。本案于2015年8月20日公开开庭进行了审理，原告赫格纳斯（中国）有限公司的委托代理人沈舟、被告袁锡东的委托代理人余慧华、袁超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赫格纳斯（中国）有限公司诉称：被告原系原告处员工，于2008年1月1日入职，岗位为驾驶员。双方签订了期限自2012年1月2日起的无固定期限劳动合同。2015年4月10日，被告在接受调度工作时不服从主管的安排，并辱骂调度同事，鉴于被告之前多次受到警告，已经达到了除名的程度，原告决定于2015年4月13日对被告除名。2015年5月4日，被告申请仲裁，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币69，057.50元。原告认为其与被告系合法解除劳动合同，因被告分别于2010年10月19日、2014年12月30日、2015年4月13日受到警告，2014年8月13日、8月22日在一个月内连续两次受到警告。被告作为劳动者应当遵守《员工手册》，但被告屡次违反，原告按照规定予以记过，并对记过二次者予以除名，符合解除劳动合同的条件。原告诉诸法院，要求判令：原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金69，057.50元。
被告袁锡东辩称：不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。
经开庭审理查明：被告系本市户籍从业人员，于2008年1月1日进入原告处工作，岗位为驾驶员。双方签订过劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年1月2日起的无固定期限劳动合同。2015年4月13日，原告向被告出具警告通告，主要内容为：被告于2015年4月10日在接受调度工作电话时，不服从主管安排，严重影响了公司的正常管理秩序，根据《员工手册》第七章第二条第五款规定，公司决定给予被告警告处分一次。次日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，主要内容为：被告于2015年4月10日在接受调度工作电话时不服从主管安排，再次因为行为举止的问题在公司造成极为不良的影响，公司给予再次警告处分，本次事件为再犯，其累计警告已达数次，故按照《员工手册》第七章第四条第一款，公司决定给予除名。被告于2015年5月4日申请仲裁，要求原告撤销2014年8月13日严重警告及2015年4月13日除名处分，并支付违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金69，057.50元。原告不服该裁决遂诉诸本院。
另查明：2014年8月13日，原告以被告于2014年8月12日因办公桌临时摆放问题不服从主管安排，对主管安排指令拒不服从，造成极为不良影响为由，对被告给予一次警告处分。被告不认可此次警告处分，并向老板递交了书面信件，信件主要内容为：被告对8月13日的严重警告处分表示异议，认为有悖事实，阐述了8月12日的事情经过，并要求公司能深入调查并做出公正决定。该信件落款日期为2014年8月15日。
被告的《员工绩效回顾》显示其绩效成果为“基本完成平时任务目标，但需要在工作接任务时和与乘客沟通时加强态度和服务意识，本年底因为各种原因在这方面做的不是很理想。本年度的警告单暂作保留，希望在明年的工作中在这方面努力改进，待工作改善得到员工及客户认可后考虑撤销”，等级勾选了“D低于预期”；审核者经理意见的签署日期为2014年12月17日，被审核者意见的签署日期为2014年12月22日。
被告提供的2015年4月13日的录音中有如下对话：“你（指人事助理滕某）说我工作不做，我答应你过不做了吗？两个字？”“没有说不做”“再说我跟你是这样说的，电话里头是说半个小时不够，没说过什么话，你现在说我骂你，你拿出证据来，这个事我们搞搞清楚。”……“我们的重点是你（指被告）喉咙响不响，在地方，分场合，第一个那是在给你工作的时候，第二个那是在办公室，很多人。”“我工作跟你这样说的时候没有这么响，我已经跟你说了，我说你再去问一下，你现在突然间告诉Kevin我骂她。”“我没有跟Kevin说你骂我”。
又查明：原告处《员工手册》第七章第一条规定：记过由员工所属部门经理书面提出，公司领导审核批准后，报人事部执行并下达通知。第七章第二条规定：妨害公司或团体秩序，情节轻微者；不服从主管人员合理指导，情节轻微者；对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成者；在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者，予以警告。第七章第三条规定：一个月内受到警告超过一次者；累计受到警告达到三次及三次以上者，予以记过。第七章第四条规定：记过两次者予以除名。第十一章第三条规定：员工对部门内的最终处理若有不服，可向人事行政部直接申诉，副本可抄报总裁或副总裁；对人事行政部的最终处理若有不服或有重大申诉事由的，员工可直接向总裁递交书面申诉报告。该《员工手册》于2011年3月修订，原《员工手册》同时废止。
再查明：被告2014年12月至2015年5月期间的工资明细显示其月工资包括：基本工资、全勤奖金、浮动奖金、绩效工资、通讯补贴、综合福利等项目，2014年12月至2015年4月期间的平均应发工资为4，308.88元／月，另有年终奖3，580元。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、警告通告、解除劳动合同通知书、《员工绩效回顾》、信件、电话录音、工资明细、青劳人仲（2015）办字第772号仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：2010年10月8日，因为被告作为专职司机只是跟着导航走，而没有在工作前查明路线，导致有员工对被告行为不满。原告在2010年10月19日对被告作出警告处分是因为被告在办公室的公共场所大声喧哗，严重影响了办公秩序。原告没有其他证据证明被告在办公区大声喧哗。2014年12月30日，因为被告考核不合格，即年度任务没有完成，且被告在《员工绩效回顾》的被审核者意见一栏填写的内容显示出被告没有认识到自己2014年工作中的不足，故原告给予被告一次警告处分，当时告知被告这个警告单先保留，如果被告2015年表现出色的话，这次警告就不算了。《员工绩效回顾》中绩效成果一栏的“本年度的警告单”即2014年12月30日的警告单。2015年4月10日，因被告接收调度工作安排时不服从主管安排并有言语方面的辱骂行为，严重影响原告的管理秩序，故给予一次警告通告。被告分别于2010年10月19日、2014年12月30日及2015年4月13日受到三次警告，合并为一次记过，但是记过没有书面材料，也没有告知被告，是在解除劳动合同时告知被告的。2014年8月12日，因为办公室装修，人事经理要求被告搬东西，被告不同意，双方发生口角。因为被告当时没有服从工作安排，故给予被告一次警告处分。2014年8月22日，因为被告不服从原告工作安排，对原告的教导不予理会，直接向人事经理的上司发邮件、递交书面材料，原告认为被告的该行为妨害工作或团体秩序，故再次给予一次警告处分。因为公司有约定俗成的规定，员工只能向其上一级领导反映问题，逐层上报，不能越级上报，且《员工手册》第十一章规定的是员工可以对公司内的不良行为和违纪违法行为向主管检举揭发，并不是可以对处分进行申诉。因被告2014年8月两次违纪，受到两次警告处分，故合并为一次记过，记过没有书面材料，也没有通知被告，是根据《员工手册》记过的。原告对被告作出的五次警告处分都是依据《员工手册》第七章第二条规定，因被告屡次违反《员工手册》，原告按照规定予以记过，两次记过即符合解除劳动合同的条件。
原告为证明其主张提供下列证据：
1、调查报告、警告记录、处分通告，证明2010年10月19日原告对被告作出一次警告处分。调查报告和警告记录的主要内容为：2010年10月8日被告送技术中心同事去宁波出差期间，在找路、住宿安排等事项上的表现让技术中心同事感到不满意，技术中心经理于2010年10月11日对其进行了投诉，当日人事部经理与被告在会议室进行沟通时，被告情绪激烈，认为投诉是假公济私，走出会议室后，在办公室公共区域大声喧哗，表示以后不愿意帮技术中心开车，并对技术中心经理进行了直接的辱骂，严重影响了正常办公秩序，在公司造成了极其恶劣的影响，故根据《员工手册》对被告给予警告处分一次。调查报告由杨亚娟签名。
被告对该组证据真实性均不予认可，称对警告处分不认可，也没有签收。
2、2014年12月30日警告通告，证明被告绩效考核不合格受到警告处分。该警告通告主要内容为：因被告2014年度工作考察评定为不满意，公司给予其警告并限定一段时间促其改进。
被告对该证据真实性不予认可，称在2015年4月30日之前从未看到过，认为是原告为了凑满开除的警告次数而事后添加的。
3、2014年8月22日警告通告，证明被告2014年8月受到两次警告处分。该警告通告主要内容为：被告于2014年8月12日因办公桌临时摆放问题不服从主管安排，经公司决定给予其警告处分，因被告对警告处分不服，越级向公司的领导反映情况，违反了公司的管理规定，公司决定再次给予其警告处分一次。
被告对该证据不予认可，认为是原告事后添加的。
被告称：2010年10月8日，被告载技术中心的几位同事到宁波出差，因为导航原因驶入断头路，当时一位同事与被告发生了争执，回公司后这位同事向人事部投诉，被告因此受到了一次警告处分。双方发生争执后被告并未在办公区大声喧哗，只是陈述事情经过，因此被告不认可该警告处分，也没有签收。《员工绩效回顾》中绩效成果一栏的“本年度的警告单”是指2014年8月13日的警告单，年底时人事经理表示这次警告是人事经理、调度和被告之间的误会，会在2015年撤销这次警告。《员工绩效回顾》是2014年12月17日填写的，当时不可能保留2014年12月30日的警告单。2015年4月10日被告没有拒绝主管安排的工作任务，但因该任务已经改期，故被告尚未完成。被告对2015年4月13日的警告通告内容有异议。没有三次警告合并为一次记过的事情，被告直到仲裁才听说。被告没有2014年8月12日的违纪行为，当时因为办公室装修，所有东西要搬到食堂，被告认为不合适，建议搬到其他地方，因此和人事经理发生争执，但被告还是搬了。次日人事经理又要求把东西从食堂搬出来，被告和人事经理发生了口角，故人事经理给了被告一次警告处分。被告看到2014年8月13日的警告处分后，于8月15日给老板写了一封申诉信，但当时考虑到被告还要继续在原告处工作，所以犹豫了一周后，在2014年8月24日才发出邮件，次日向老板递交了书面材料。原告不可能在2014年8月22日因此对被告作出警告处分，被告认为这次警告是事后添加的。即使该警告在被告递交申诉材料之后，被告因为对人事经理的处理决定不服，越级递交申诉材料的行为也是符合《员工手册》第十一章第三条的规定的。被告认为原告系违法解除劳动合同，有两次警告都是事后添加的。
被告为证明其主张提供下列证据：
1、2014年8月24日被告致公司总裁的申诉邮件截屏，证明被告是在2014年8月24日发出的申诉信，原告的警告是事后添加的。
原告对该证据真实性不予认可。
2、上海东浩人力资源有限公司招聘简章网页打印件，证明原告为降低人工成本，找各种理由将被告除名，被告称该信息在2015年1月至2月期间开始公布，岗位要求和被告符合，要驾驶的车辆也是被告所驾驶的。
原告称不清楚该证据真实性，且认为与本案无关。
3、范某的证人证言。范某作证称：其在原告公司成立时入职，工作至2008年11月底，担任机修工，帮忙开班车的话一次是20元加班工资，在职期间公司没有向驾驶员提供导航仪；被告是班车驾驶员。
原告认为证人陈述其在2008年底离开公司，对被告的情况不清楚。
根据庭审确认的事实，本院认为：原告以被告多次违反《员工手册》规定，累计警告次数已合并为两次记过处分为由单方面与被告解除劳动合同，应就被告的违纪事实及原告所依据的规章制度承担相应的举证责任。现原告主张被告分别于2010年10月19日、2014年8月13日、2014年8月22日、2014年12月30日及2015年4月13日五次受到警告处分，被告认可其受到了2010年10月19日、2014年8月13日及2015年4月13日的警告处分，但不认可其存在警告通告中描述的违纪行为；对2014年8月22日及2014年12月30日的警告处分，则认为是原告为达到解除被告劳动合同的目的而事后添加的。现就被告认为事后添加的两次警告处分分析如下：1、原告主张被告2014年考核不合格，即年度任务未完成，故给予一次警告处分。因《员工绩效回顾》中的绩效成果一栏明确显示被告“基本完成平时任务目标”，原告未提供证据证明公司规定考核不合格等同于年度任务未完成，且审核者经理意见的落款日期为2014年12月17日，与原告陈述的绩效成果一栏的“本年度的警告单”即为2014年12月30日的警告通告相互矛盾，故对于原告关于被告因2014年度考核不合格而受到一次警告处分的主张，本院不予采纳。2、原告主张被告越级递交申诉材料，妨害工作或团体秩序，故于2014年8月22日对被告作出一次警告处分。因原告公司的《员工手册》明确规定员工对于人事行政部作出的处理可直接向总裁递交书面申诉报告，故被告递交申诉材料的行为并未违反《员工手册》的规定，原告以此为由对被告作出警告处分缺乏依据。根据《员工手册》的规定，记过两次者予以除名，而一个月内受到警告超过一次或累计受到警告达到三次者予以记过一次，且记过应由员工所属部门经理书面提出，并经领导审核批准后，报人事部执行并下达通知。因此，即使被告确实因违纪行为分别于2010年10月19日、2014年8月13日及2015年4月13日受到三次警告处分，其亦未达到《员工手册》规定的予以除名的程度。综上，原告单方面解除与被告之间劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定，应按照被告的工作年限及劳动合同解除前十二个月的平均工资（剔除加班工资）支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。现原告未提供被告劳动合同解除前十二个月的工资明细，故按照被告2014年12月至2015年4月期间的平均工资（包括年终奖）计算，原告应支付违法解除劳动合同的赔偿金69，108.20元。现仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金69，057.50元，被告对此无异议，故原告应按照仲裁裁决结果支付被告违法解除劳动合同赔偿金69，057.50元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条之规定，判决如下：
原告赫格纳斯（中国）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告袁锡东违法解除劳动合同的赔偿金69，057.50元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告赫格纳斯（中国）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈 薇
二〇一五年十月二十三日
书 记 员 张晓莉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。