河南省焦作市山阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）山民劳初字第00092号
原告马晓红，女，1978年5月18日出生，汉族。
委托代理人郭庆利，河南大启律师事务所律师。
委托代理人原梦，河南大启律师事务所实习律师。
被告河南省烟草公司焦作市公司。
法定代表人王孝亭，经理。
委托代理人宁晓林，人事科科长。
委托代理人李红伟，河南苍穹律师事务所律师。
第三人焦作市乾峰人力资源服务有限公司。
法定代表人牛玉虎，总经理。
委托代理人王旭光，副经理。
原告马晓红与被告河南省烟草公司焦作市公司（以下简称烟草公司）、第三人焦作市乾峰人力资源服务有限公司（以下简称乾峰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年7月23日作出受理决定，2015年10月10日向被告烟草公司、第三人乾峰公司送达了起诉书、应诉通知书、开庭传票、举证通知书、风险告知书等诉讼材料，同日向原告马晓红送达了开庭传票、举证通知书等诉讼材料。本院受理后，依法组成合议庭，于2015年11月17日公开开庭进行了审理。原告马晓红及其委托代理人郭庆利、原梦，被告委托代理人宁晓林、李红伟，第三人委托代理人王旭光均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，一、裁决书认定事实错误，原告与被告存在事实劳动关系。能够确认双方存在事实劳动关系的证据和事实如下：1、2006年12月烟草公司招聘原告为其下属营销中心订单部（电子商务部）电访员，经过3个月试用期后令其与乾峰公司自2007年1月1日签订劳动合同，并在被告处工作至2014年12月，此后被无故停止工作至今。关于这一事实情况在庭审当中被告烟草公司已经当庭认可。2、2013年7月1日前被告串通第三人，用分割多个派遣合同的劳务派遣形式掩盖其实为长期连续性用工的事实，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条之规定。3、原告在营销中心订单部（电子商务部）电访员的工作岗位上工作了将近十年，由此可见，这一岗位是被告单位里长期存在的比较重要的主营业务岗位之一，不符合修改后的《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定的劳务派遣岗位中的任何一种。根据相关法律规定，2013年7月1日修改后的劳动合同法实施后，被告应当变更原告的用工形式而未变更，且未与原告签订劳动合同继续用工，这种情况持续一年后，即自2014年7月1日起，应当依法认定原告与被告双方已经建立无固定期限劳动合同关系。4、综上，仲裁委认定原告与乾峰公司存在劳动关系的事实认定是错误的，应认定为原告与被告之间已经建立了无固定期限劳动关系。二、被告应当支付原告双倍工资。从2013年8月1日起被告应当与原告按照工作岗位重新签订劳动合同，但是至今没有签订，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，应当支付2013年8月至2014年7月期间11个月的双倍工资。三、被告应当补发原告工资。被告从2015年1月1日起无故停止原告工作，不出具任何手续，其应当支付原告被停止工作之日至被恢复工作之日期间的工资。四、应当认定并判令被告支付原告被歧视的工资差额339500元。1、被告在原告工作期间一直支付原告最低工资，没有与其正式职工同工同酬，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第29条规定。2、根据20O8年《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条之规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”而2013年7月1日起开始施行的新修订的《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条之更是明确规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”3、根据上述同工同酬的法律规定，被告应当支付原告工资差额补偿，工资基数以每月5000元为基数计算，被告应当支付原告在劳动关系存续期间被歧视的工资差额每月35O0元，共计3395O0元。4、关于被申请的平均工资问题即原告计算工资差额的标准，因被告单位职工工资表及完税凭证由被告单位保存，原告无法提交。对于这一问题应当适用举证倒置或由仲裁委依法调取，被告如不提供，应认定原告的陈述，由被告承担不利后果。为此，原告向焦作市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，焦作市劳动人事争议仲裁委员会作出焦劳人仲字（2015）第012号仲裁裁决书（以下简称裁决书），原告不服该裁决书，为保护原告的合法权益，诉至法院，要求：1.判令原告与被告之间已订立无固定期限劳动合同，并恢复原告工作；2.被告支付原告自2013年8月至2014年7月期间11个月的双倍工资，每月5000元共计55000元；3.被告补发原告2015年1月1日至被告被恢复工作期间的工资，每月按5000元计算；4.被告支付原告自2007年1月1日至今的被歧视工资差额339500元；5.本案诉讼费由被告承担。
被告烟草公司辩称，原告的诉讼请求没有事实依据和法律依据，原告是受第三人派遣到被告处工作，双方属于劳务派遣关系，原告要求与被告签订劳动合同等请求，没有法律依据。
第三人乾峰公司辩称，原告是第三人派遣员工，于2007年1月1日与第三人签订合同，并由第三人派遣到被告处工作，2014年1月1日合同期满后，原告没有与第三人签订合同，但原告仍在第三人派遣的岗位上工作至2014年12月，工资及社会保险，仍由第三人支付或承担，所以不存在原告提出的双倍工资。
根据各方当事人诉辩意见，经合议庭评议，归纳案件争议焦点为：原、被告之间是否存在劳动关系，若存在劳动关系，原告各项诉讼请求的依据。
围绕证据焦点，原告提交下列证据：1仲裁裁决书一份，证明仲裁程序；2.劳动合同一份，证明劳动关系；3.工作证一份，证明原告的工作单位及职位；4.2012年-2014年考勤表3份，证明2012年-2014工作部门及考勤记录；5.ems国内特快专递的详情单2份，证明关于原告与被告劳动关系的书面申诉，由原告快递给被告公司，对《解除劳动合同通知书》的异议，由原告快递给乾峰公司；6.中国烟草电话订货员工作手册、员工行为规范、礼仪手册，证明原告工作年限、工作部门及工作职责；7.焦作烟草公司“按客户订单组织货源”工作培训教材编辑、营销管理信息系统操作手册、中国烟草电访员作业指导书各一份，证明原告工作职责、范围及流程；8.视频、音频、及烟草招聘截图各一份，证明原告的工作环境、工作年限、一年未签订合同，违法解除合同是为了规避法律规定十年用工期限而并非是不需要用工；9.解除合同通知书一份，证明原告工作年限。
被告质证认为，对原告提交的证据1、2、3真实性均无异议，但仅证明了原告与第三人之间签订了劳动合同，并且原告受第三人的派遣到被告公司工作；对证据4、5、6、7真实性无异议，原告在工作期间为履行工作遗留工作记录，原告所提交证据5，该组证据证明不了原被告存在劳动关系；对证据8真实性无异议，但是被告认为烟草公司招聘与原告无关，原告与第三人之前是否签订劳务合同，被告并不知情，通过原告所提交的证据不能证明原告与被告之间存在劳动关系，原告诉讼请求没有事实、法律依据；对证据9无异议。
第三人质证认为，对原告提交的证据1-7真实性均无异议，但对证据指向均有异议，原告是乾峰公司员工而不是烟草公司的员工；对证据8中第四条，是烟草管理公司经营需要发生重大改变退回乾峰公司；对证据9无异议。
本院对原告提交的证据认证如下：原告提交的证据1、9均真实有效，予以确认；对证据2-7真实性予以认定，但不能证明原被告之间存在劳动关系；证据8真实性予以认定，但无法证明被告存在以解除合同来规避法律规定的行为，故对其证明指向不予确认。
被告举证如下：1.劳务派遣协议书，证明原告受第三人派遣到被告处工作，被告只是用工单位，双方并不存在劳动关系，原告工资也由第三人支付；2.劳务费支付凭证复印件，证明被告向第三人支付劳务费；3.退回通知书一份，证明被告由于经营需要将原告退回第三人，并不违反我国法律规定。
原告质证认为，对被告提供的证据1、2真实性无异议，原告承认最初是被派遣到被告处工作，但是法律禁止将一个长期的工作单位分接成不同派遣期限，这一种用工方式被告提供劳务派遣协议书，证实了原告长期的连续性的工作岗位，而非暂时性的，在2008年劳动法实施，被告就与原告签订了劳务合同，而超过一年被告未与原告签订劳务合同，依法已确认双方已建立无固定期限劳务合同，并支付11个月的双倍工资，我们要求的是确定及法律规定原被告已经建立了无固定期限劳动合同，并依据劳动合同法第63条的规定，要求同工同酬；对证据3，该证据真实性有异议，被告与第三人串通伪造的假依据，因为原告在2015年2月份才接到的退回通知书。按照法律规定，原告已与被告签订无固定期限劳务合同，不存在退回不退回的关系。
第三人质证认为，对被告提交的证据均无异议。
本院对被告提交的证据认证如下：被告提交的证据1、2均真实有效，予以确认；对证据3，原告虽提出异议，但并未提供相反的证据予以反驳，予以确认。
第三人举证如下：1.退回通知书一份，证明被告退回派遣工人；2.河南省焦作市企业职工基本养老保险个人账户查询单一份，证明从2007年至2015年2月，第三人给原告缴纳各项保险；3.记账凭证复印件，证明原告的工资都由第三人支付；4.劳务合同书四份，证明原告是与第三人签的合同。
原告质证认为，对第三人提交的证据1真实性有异议，被告与第三人串通伪造的假依据，因为原告在2015年2月份才接到的退回通知书，按照法律规定，原告已与被告签订无固定期限劳务合同，不存在退回不退回的关系；对证据2真实性无异议，这些费用都是由被告支付的，养老保险的缴纳否定不了被告是实际用工单位，从2008年劳动法实施至2009年1月1日实施一年后被告未与原告签订劳务合同，已依法形成无固定期限劳务合同，被告和第三人之间的用工方式，不能否定原被告之间的劳动关系；对证据3记账凭证无异议，对工资表真实性有异议，原告的工资从未超过1500，被告实际支付的工资应当以原告签订的工资表，或者被告或第三人向银行转账凭证为准，但原告的工资均是被告支付的；对证据4真实性无异议，但2008年以后所签劳动合同违反法律规定，应当予以无效，实际的劳动关系应当是原被告之间存在的，从2014年1月开始，原被告、第三人之间没有签订劳务合同，而实际的用工单位是被告，至今没有见到被告出具任何对劳动关系出具的相关文件。
被告质证认为，对第三人提交的证据1、2、3真实性均无异议，这些证据恰恰证明原告与第三人之间存在劳动关系，作为被告只是用工单位，无需向原告支付工资，至于原告与第三人之间是否签订劳务合同，作为被告并不知情，被告只是询问第三人双方之间是否有劳务合同。
本院对第三人提交的证据认证如下：对第三人提交的证据1，原告虽提出异议，但并未提供相反的证据予以反驳，予以确认；证据2、4真实有效，予以确认；对证据3，原告仅对工资数额有异议，且在庭审中自认其参加工作后工资和社会保险均由第三人发放与缴纳，故对该证据予以确认。
根据当事人的陈述、举证，依据有效证据，对本案事实确认如下：被告烟草公司自2005年9月7日起至2015年12月31日止，与第三人乾峰公司签订了劳务派遣协议书，约定在此期间由乾峰公司根据被告要求向其提供劳务派遣人员。原告马晓红于2006年12月被乾峰公司派遣到烟草公司从事电访员工作，于2007年1月1日与乾峰公司签订了劳动合同。2013年12月31日，马晓红与乾峰公司的劳动合同到期后，马晓红仍在被派遣单位即烟草公司工作，乾峰公司亦未表示异议，且乾峰公司继续为马晓红支付工资至2014年12月，缴纳养老保险费至2015年2月。2014年12月12日，烟草公司因经营管理需要，向乾峰公司发出退回通知书，要求将马晓红退回乾峰公司。2015年3月10日，乾峰公司向马晓红送达解除劳动合同通知书，向其告知自2014年12月31日起解除双方间的劳动合同。
原告马晓红向焦作市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决被申请人烟草公司与申请人马晓红签订无固定期限劳动合同并恢复工作；被申请人向申请人支付自2014年2月1日至2014年12月31日共11个月的双倍工资，每月5000元，共计55000元；被申请人补发申请人2015年1月1日至申请人被恢复工作期间的工资，每月5000元；被申请人支付自2007年1月1日至今的被歧视工资差额381500元。该委于2015年6月25日作出焦劳人仲案字（2015）第014号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。马晓红不服提起诉讼。
本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。原告马晓红与第三人焦作市乾峰人力资源服务有限公司依法签订了劳动合同，乾峰公司向马晓红支付工资并缴纳社会保险，应认定双方之间存在劳动关系。劳动合同期限届满后，马晓红继续按照约定在被派遣单位工作，乾峰公司亦未表示异议，马晓红与乾峰公司之间的劳动关系继续存在。虽然相关法律规定用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，且劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，但上述情况的出现并不必然导致劳务派遣人员与用工单位产生劳动关系，马晓红以此主张其与河南省烟草公司焦作市公司之间存在劳动关系，缺乏法律依据，本院不予认可。因此，原告以原、被告双方存在劳动关系为前提，提出的各项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告马晓红的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告马晓红承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。
审 判 长 王惠敏
代审 判员 司少华
人民陪审员 吴 莉
二〇一六年一月十九日
书 记 员 薛园园
河南省焦作市山阳区人民法院
民事判决书（附页）
（2015）山民劳初字第00092号
本院（2015）山民劳初字第00092号判决书引用的相关法律规定，具体内容表述如下：
1.《中华人民共和国劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条第一款：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
3.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，由责任提供证据。