河北省秦皇岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）秦民终字第226号
上诉人（原审原告）：秦皇岛大酒店。
法定代表人：焦瑞成，该酒店总经理。
委托代理人；冯勇，该酒店法律顾问。
被上诉人（原审被告）：王国强。
委托代理人：张海鹰，河北万千律师事务所律师。
上诉人秦皇岛大酒店因与被上诉人王国强劳动争议纠纷一案，不服秦皇岛市�港区人民法院（2014）海民初字第703号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：2009年12月4日被告到原告处从事门卫工作，双方未签订书面劳动合同，被告月工资为1600元。2013年7月29日下午保安部经理助理丁军与被告发生口角。2013年8月1日原告作出《关于辞退王国强的决定》，内容为“原保安部保安员王国强，因不适应保安部正规化管理，军事化作风的要求，工作期间不按照部门工作流程交接班，并声称部门经理事多，自己做不到。经部门领导多次谈话教育无果，并在院内赤背穿行，在客人面前造成极坏的影响。在夜间巡逻期间不遵守上班时间，经常迟到早退，严重违反了酒店的规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条二款，决定辞退王国强保安员的工作。”被告未签收该决定。2013年8月21日被告�秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付1、未签订劳动合同双倍工资17600元。2、法定节假日加班费5738元、年休假工资2207元、违法解除劳动关系经济补偿金12800元、待通知金1600元、工服押金410元。秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会作出秦海劳人仲字（2013）第453号仲裁裁决书，裁决原告支付被告未签订劳动合同双倍工资17600元、年休假工资753.63元、解除劳动关系经济补偿金6400元、待通知金1600元、工服押金410元。原告不服该裁决提起诉讼，请求法院依法判决原、被告之间不存在劳动关系，原告不承担被告双倍工资等给付义务。
原审法院认为：关于双方是否存在劳动关系问题，原告主张被告系秦皇岛地方铁路内退职工，双方应为劳务关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人�、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。被告2009年12月4日到原告处工作，即使被告系其他单位内退职工，根据该规定应认定双方存在劳动关系，故对原告主张不予支持。因双方存在劳动关系，原、被告均应按劳动法律关系行使权利、履行义务。一、关于原告是否应支付被告违法解除劳动关系经济赔偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者�大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。故对原告辞退被告是否合法问题从以下几个方面予以审查：1、原告提交了单位规章制度即《员工手册》、《秦皇岛大酒店培训管理规定》、《保安部前后门岗位值班规定》，但未提交该规章制度合法制定的证据；2、原告提交了2009年12月4日王国强的培训记录表，但该记录无本人签字，原告亦未提交向被告公示、告知规章制度的证据；3、按原告提交的《员工手册》，纪律处分有相应程序，原告未提交内部处理程序的证据；4、原告提交的录像及证人证言反映了被告抽烟、不敬礼、离职当日赤背出入酒店的事实；5、原告未提交处理决定经工会通过的证据。综上，被告确有违�事实，但原告作出处理决定程序违法，应属违法解除劳动关系。依据《劳动合同法》第八十七条规定，原告应支付违法解除劳动关系经济赔偿金。关于赔偿金数额问题，《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。被告自2009年12月4日至2013年7月29日在原告处工作3年8个月，应支付4个月本人工资的经济补偿金，解除劳动合同前12个月本人平均工资为1600元，经济补偿金为1600元×4个月=6400元。赔偿金为经济补偿金的二倍，应为12800元。但被告对裁决书支持的6400元数额无异议，予以支持，故原告应向被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金6400元；二、关于原告是否应支付被告未签订劳动合同的二倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原告虽主张系被告不签订劳动合同，但签订劳动合同系法律强制性规定，故原告该主张不能成立。双方未签订劳动合同，故原告应支付被告未签订劳动合同的二倍工资。因双方未签订劳动合同状态一直持续，故对原告主张的超过仲裁时效的主张不予支持。关于应当支付的数额，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法的第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。被告2009年12月到原告工作，原告应向被告支付2010年1月至2010年11月共计11个月未签订劳动合同的二倍工资，原告已经支付被告一倍工资，因此，原告应向被告支付未订立书面劳动合同的二倍工资的另一倍工资。因原告未提交被告此期间的工资表，按被告主张的月工资1600元计算，故原告应向被告支付未订立书面劳动合同的二倍工资的另一倍工资为1600元×11个月=17600元；三、关于原告是否应支付被告带薪年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正，对逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬并加付赔偿金。故原告的该主张属于行政处理范围，不予审理；四、关于原告是否应支付被告代通知金问题。被告主张的代通知金是额外支付一个月工资，《劳动合同法》第四十条规定三种情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而本案中，原告以被告违反规章制度为由对被告作出开除处理决定，被告请求代通知金的请求不符合《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，故被告该主张没有法律依据，不予支持；五、关于原告是否应支付被告工作服押金问题。根据法律规定，《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。原告2009年12月7日收取被告工服工牌押金410元，被告提供了相关证据，原告予以认可，故原告应返还被告押金410元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十三条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条、《职工带薪年休假条例》第七条之规定，遂判决：一、原告秦皇岛大酒店向被告王国强支付违法解除劳动关系经济赔偿金6400元二、原告秦皇岛大酒店向被告王国强支付支付未订立书面劳动合同的二倍工资的另一倍工资17600元；三、原告秦皇岛大酒店向被告王国强支付押金410元；四、驳回被告其他仲裁请求。
判后，秦皇岛大酒店不服，向本院提起上诉。上诉请求：1、请求二审法院依法撤销一审判决，将本案发回重审或直接改判；2、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决认定案件基本事实不清。l、被上诉人王国强从未提供证据证明自己是内退职工，一审判决仅以被上诉人口述认定被上诉人属于内退，并适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若�问题的解释（三）》第八条有关内退职工的规定，属于案件基本事实认定不清。按照93年国务院《国有企业富余职工的安置规定》与94年劳动部《关于严格办理职工退出工作岗位休养的通知》，对“内退”条件的规定：“男性职工距法定退休年龄不到5年、本人提出申请、经单位同意发予书面证明。”王国强出生于1963年，2009年到上诉人处工作时为46岁，根本不符合内退条件。一审法院以法院判决书认定其违规内退为合法，对新旧单位均为不公正裁判；2、王国强本人以做临时工意愿来到上诉人处，并且一直从事打更、打扫卫生等临时性工作。招用临时工本无需核实其内退身份，且上诉人一再要求其签订劳动合同，但被上诉人以怕影响原单位发放工资和缴纳保险待遇为由拒绝签订劳动合同，王国强一直以打更为主，每个月都有15天以上休息，不符合劳动关系的基本特征；3、一审判决认定因被上诉人王国强多次迟到早退、在值班室吸烟、交接班不敬礼，保安部经理助理丁军去值班室批评并纠正其违规行为，但上诉人没有口头辞退行为，普通助理也根本不可能有除名权利。二、一审判决适用法律错误。1、按照全国人大常委会法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》，将《劳动合同法》第八十二条认定为“惩罚性的民事赔偿责任”，并编写入该部法律的第七章“法律责任”中。因此，被上诉人所主张的双倍赔偿属惩罚性赔偿而非劳动报酬性质。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定“劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因拖欠“劳动报酬”发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”法律�释机关未将“惩罚性民事赔偿定性为劳动报酬”，惩罚性赔偿时效径直适用追索劳动报酬不受一年时效期间限制的规定，是对时效期间的错误理解，超越法院拥有的司法解释权限。以民事赔偿性质计算，被告双倍工资的仲裁申请应被认定为已经超过时效，不应获得支持；2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》新闻发布稿在立法背景中阐述了该解释的制定者同样认为该司法解释滞后于经济发展，这也是现阶段的真实经济发展状况。王国强2009年末来到我单位，该司法解释2010年末施行，也就是被告王国强在来到我单位时双方都无法预见司法解释会以“内退”这种情形允许存在双重全日制劳动关系。直接按照施行在后的司法解释约束在先的行为，既违反公平原则也违反法律溯及既往原则。仅以年龄认定劳动关系是否存在也没有任何法律依据。三、被上诉人本人不但没有出庭应诉而且没有按一审法院指定的举证日期提供证据材料。上诉人从未给过被上诉人任何口头或书面奖励，被上诉人所提交材料不应成为本案审判依据。综上所述，上诉人与被上诉人不存在劳动关系，被上诉人自己种种劣迹导致被除名的结果，应由其自己承担不利后果。一审判决案件基本事实认定不清，且适用法律错误，请求二审法院依法改判上诉人不承担任何给付义务。
被上诉人王国强未提交书面答辩状，庭审中认为：一审法院判决关于上诉人与被上诉人之间存在劳动关系已经明确，适用的依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法�提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。一审法院判决依据该条解释及事实，确定上诉人与被上诉人之间存在劳动关系，是合法有效的。未签订书面劳动合同二倍工资问题，被上诉人自2009年到上诉人处工作直到2013年7月29日上诉人一直未与被上诉人签订书面劳动合同，上诉人这一违法行为是持续的，故上诉人所称超过仲裁时效没有法律依据。
二审审理查明的事实与原审审理查明的事实相同。
本院认为：关于上诉人与被上诉人双方是否存在劳动关系问题。上诉人在一审诉称被上诉人于2009年12月4日以秦皇岛市地方铁路内退职工的身份到上诉人处从事保安工作，至2013年8月1日上诉人作出《关于辞退王国强的决定》止，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待�人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。故应认定上诉人与被上诉人双方存在劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》自2010年9月14日起实施，本案适用该解释符合法律规定。
关于被上诉人请求上诉人支付未签订书面劳动合同二倍工资是否超过申请仲裁时效问题。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日实施，被上诉人自2009年12月4日到上诉人处工作，上诉人应按照该法规定自用工之日起一个月内与被上诉人签订书面劳动合同。本案上诉人一直未与被上诉人签订书面劳动合同，上诉人应支付被上诉人未签订书面劳动合同二倍工资，因双方未签订劳动合同状态一直持续，故对上诉人主张的超过申请仲裁时效的主张不予支持。
关于上诉人是否支付被上诉人违法解除劳动关系经济赔偿金问题。上诉人于2013年8月1日作出《关于辞退王国强的决定》，但其未提交作出该决定符合法定程序的相关证据，原审法院认定上诉人属于违法解除劳动合同并无不当，上诉人应当支付被上诉人违法解除劳动关系经济赔偿金。
关于上诉人支付被上诉人的经济赔偿金数额、未签订书面劳动合同二倍工资数额，原审法院判决适用标准正确，计算无误，本院予以维持。综上，上诉人请求不支付被上诉人违法解除劳动关系经济赔偿金及未签订书面劳动合同二倍工资的上诉，证据不足，本院不予支持。原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人秦皇岛大酒店负�。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩 颖
审 判 员 郭玉田
代审判员 王林果
二〇一五年三月十六日
代书记员 王美玉