上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五（民）初字第251号
原告柯秀华。
委托代理人郝一林，上海市浩信律师事务所律师。
被告上海益之策企业管理咨询有限公司。
法定代表人李雪鹏。
委托代理人王功林，上海信亚律师事务所律师。
原告柯秀华诉被告上海益之策企业管理咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月13日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年5月20日公开开庭进行了审理。原告柯秀华的委托代理人郝一林、被告上海益之策企业管理咨询有限公司的委托代理人王功林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告柯秀华诉称，2008年9月15日原告进入被告处担任销售主任，双方签有三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年2月28日至2016年2月27日。2014年1月至2月原告每月工资8，000元，3月至12月每月工资9，000元，2014年度另有奖金38，616元。2015年1月15日，被告以原告多次迟到违反考勤管理规定为由解除劳动合同，但其依据的《上海公司员工考勤管理规定》未经职工代表大会讨论或者全体职工讨论，缺乏民主程序。原告作为销售人员，虽存在迟到行为，但时间较短，未达到严重程度，且被告违反程序未对原告前几次迟到行为进行警告，另外，针对原告下属的迟到行为，原告已对其下属进行警告，履行了管理职责，故被告解除原告劳动合同违法。综上，请求判令被告支付解除劳动合同赔偿金156，667元。
被告上海益之策企业管理咨询有限公司辩称，原告所在部门员工在2014年10月、11月因多次迟到被处罚，被告要求原告对其下属员工进行督促改正，然2014年12月原告却累计迟到4次，违反《上海公司员工考勤管理规定》，严重影响公司管理秩序。另外，被告制定《上海公司员工考勤管理规定》时先将电子版发送到公司员工邮箱，之后再将纸质版本让员工传阅讨论，员工如有意见可以反映，当时没有员工反映，且均在该规定上签字，符合民主程序。综上，被告系合法解除，故请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，2008年9月15日，原告进入被告处工作，双方签有三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年2月28日至2016年2月27日，约定原告从事销售工作，每月基本工资3，000元，绩效工资3，000元，双方还就其他事项作了约定。2013年9月1日起，原告每月基本工资3，000元，绩效考核工资5，000元。2014年3月1日起，原告每月保底工资为9，000元（含基本工资、绩效工资和技能工资等），另有奖金。被告处内设学习发展部，对外统称销售部，原告担任学习发展部经理。
2014年9月25日，被告制定《上海公司员工考勤管理规定》，于同年10月1日起实施，其中规定：“（1）迟到是指未事先办理请假手续，到岗时间迟于规定的到岗时间1小时以内的。（2）处罚规定：a.每月第一次迟到给予一般口头警告；b.每月第二次迟到给予严重警告；c.每月第三次迟到给予严重警告，并邮件全公司通报批评。d.当月第四次迟到，视情况严重性，公司可无需提前通知可立即作出无偿辞退……二、考勤管理1.考勤统一由人力资源部管理。人力资源部在每月2号前对上月所有员工的考勤进行统计……2.正常上班时间内，人力资源部进行不定期查岗。如若发现任何违反考勤制度的行为，当事人按相关考勤管理规定接受处罚，其直属上级亦承担相应管理责任，并全公司通报公告。”原告等员工在该份规定最后一页签字。
2014年11月，被告根据该规定就原告下属刘某、傅某、程某的迟到提出警告，并要求原告对其下属进行严格管理。2014年11月13日，被告人事高级专员施某向刘某发送电子邮件，抄送原告及原告上级朱某，内容为：“基于你本月迟到2次，第一次是11月11日上午迟到，第二次11月13日上午迟到，现给予你严重警告处分！10月份你已迟到过三次，已全公司通报批评……”同日，施某另向傅某发送电子邮件，并抄送原告及朱某，内容为：“基于你本月已迟到两次，第一次11月7日培训大会，8：20才到岗（按照岗位要求，7：20到岗，迟到1小时）；第二次11月13日上午迟到，现给予你严重警告处分！10月份你已迟到两次，希望你对于工作日正常出勤能够引起重视，再有下次，将全公司通报批评，望引以为戒！”次日，原告向朱某发送电子邮件，并抄送刘某，表示对刘某的迟到情况已提出警告。
另外，2014年11月13日，朱某向原告发送电子邮件，并抄送施某，内容为：“自公司严格执行考勤制度以来，全公司就只有你部门员工屡次违反公司规章制度，而且收到警告处分的人数已达到三人。作为部门主管，督促部门员工遵守公司规章制度是你的工作管理职责之一，请务必做好自己的本职工作，对下属的工作行为进行必要、及时的监督和指正……”次日，原告通过电子邮件回复朱某，并抄送施某，内容为：“我有责任批评他们并做好这块工作，但是员工迟到不可能完全归我头上，我不可能天天订（盯）着……如果员工老出现类似情况，我们恳求公司人事按照公司规定，解除这样的员工……”。
2014年12月4日、10日、11日、12日，原告早上分别迟到4分钟、4分钟、2分钟、1分钟。
2015年1月15日，被告向原告出具辞退通知书，记载：“鉴于你所带领的部门员工多次迟到，不遵守公司规章制度，公司领导已于2014年11月份通过邮件的方式向你提出过警醒。然而，你却在2014年12月一个月之内，自己上班迟到累计高达到四次，影响恶劣……公司决定自2015年1月15日起与你解除劳动合同。”原告实际工作至该日。
2015年1月28日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同赔偿金158，990元。2015年3月11日，该仲裁委员会作出裁决，对原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金的申诉请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。
以上事实，除双方当事人陈述外，另有劳动合同、上海公司业务负责人2014年度经营管理责任状、员工异动通知单、《上海公司员工考勤管理规定》、电子邮件一组、辞退通知书等证据证明，本院予以确认。
本院认为，关于《上海公司员工考勤管理规定》的效力问题，用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，结合本案，被告制定的《上海公司员工考勤管理规定》经公司各部门员工传阅并签字确认，原告等员工并未提出异议，被告也据此对员工进行考勤管理，同时，原告在2014年11月14日给朱某电子邮件中亦明确表示：“如果员工老出现类似情况，我们恳求公司人事按照公司规定，解除这样的员工”，由此可见，原告对《上海公司员工考勤管理规定》是明知的，也从未提出过异议，故本院对《上海公司员工考勤管理规定》的效力予以认定。
关于原告迟到行为是否严重的问题，原告作为部门主管，在被告多次重申考勤管理制度情况下其下属三名员工在2014年10月、11月仍因多次迟到被警告，原告负有一定责任，2014年11月13日被告通过邮件明确要求原告督促部门员工遵守公司规章制度并进行监督指正，原告也回复要求被告严格执行规章制度并对违纪员工进行处罚，然原告在2014年12月却累计迟到4次，作为部门主管，在明知迟到后果情况下，既未履行好管理职责监督下属员工，也未带头遵守被告考勤管理制度，说明原告及所属部门的某些员工并未在思想上对按时上班等劳动纪律予以足够重视，诚然，如果因家庭等突发事情或客观上交通状况等原因只是偶尔迟到，在员工说明缘由前提下，企业还可视情况不做违纪处理，但本案中原告并未就迟到行为作出合理解释，虽然迟到时间较短，但情节严重，影响了被告日常管理，被告据此对原告作出处理并无不当。
关于被告解除原告是否必须经过警告等程序，被告虽对原告下属员工迟到行为进行了警告，但根据《上海公司员工考勤管理规定》，被告在每月2日前才对员工上月考勤进行统计，期间只是进行抽查，故被告对原告每次迟到行为并不一定能当天及时发现，再言之，该规章制度也没有要求企业每天检查考勤情况，其主要是让员工自觉遵守该规定，另外从该规定的设计上看，并未设定必须先予以警告后才能升级为解除劳动合同，因此2014年12月原告累计迟到4次，被告虽未对原告每次迟到行为当天发现并及时进行警告，但原告对每次迟到及相应的后果是明知的，然其仍未遵守。综上，被告以原告违反考勤管理制度为由解除原告劳动合同，并无不当，原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
驳回原告柯秀华的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 马勇刚
二〇一五年五月二十七日
书记员 顾祎君
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。