上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）黄浦民一（民）初字第8365号
原告王传礼。
委托代理人姬盛，上海徐松婷律师事务所律师。
被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司。
负责人赵明辉。
被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司。
法定代表人赵旦红。
委托代理人陈仁寅，深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司员工。
俩被告共同委托代理人张建国。
原告王传礼与被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司（以下简称卓越经理人上海分公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，并追加被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司（以下简称卓越经理人咨询公司）为被告，公开开庭进行了审理。原告王传礼及其委托代理人姬盛，被告卓越经理人上海分公司、卓越经理人咨询公司的共同委托代理人张建国，被告卓越经理人咨询公司的委托代理人陈仁寅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王传礼诉称，2010年11月26日，原告王传礼与被告卓越经理人咨询公司签订了至2014年5月15日劳动合同，工作地点在上海。2011年5月25日，被告卓越经理人上海分公司成立，原告即在上海分公司工作。2013年3月8日，被告卓越经理人上海分公司以原告严重违纪为由作出了解除决定。因原告未有违纪行为而被被告直接解约，属违法。另外，被告未按完成销售业绩以及薪酬制度发放，自2011年起克扣原告薪酬及提成工资，故诉讼要求俩被告共同支付：1、2011年提成工资差额人民币（以下币种均为人民币）32，603元；2、2012年提成工资差额49，200元；3、2012年销售团队管理提成45，180元；4、2013年1月至2月工资差额2，000元、3月1日至4月8日工资7，600元；5、上述1至4项诉请的25%经济补偿；6、违法解除劳动合同的赔偿金30，000元并加付50%经济补偿。
被告卓越经理人上海分公司辩称，原告王传礼与被告卓越经理人咨询公司签订劳动合同，接受被告卓越经理人咨询公司的管理、规章制度约束以及任务的安排，工资亦有被告卓越经理人咨询公司决定发放，与被告卓越经理人咨询公司有劳动关系。被告卓越经理人上海分公司没有具体的职能，只起到负责汇报、传达和为卓越经理人咨询公司在上海的员工缴纳社会保险费用。故不同意原告王传礼所有的诉讼请求。
被告卓越经理人咨询公司辩称，2010年11月26日，被告卓越经理人咨询公司与原告王传礼签订劳动合同建立劳动关系。2013年2月间，被告接到投诉，检查后发现原告王传礼做出与职业道德、岗位要求不符、违背劳动合同及保密的行为，几次将被告客户信息、与客户合作情况、招投标信息、尚未公布的产品定位、产品培训资料等通过电子邮件的方式泄露给竞争公司，严重违反劳动合同及保密协议。2013年3月8日，被告依照《劳动合同法》相关规定及双方的《劳动合同》约定，依法解除与原告王传礼的劳动关系，故无需支付赔偿金。此外，双方无提成工资约定，被告根据原告的业绩发放了全额的报酬，原告王传礼的主张无任何事实依据。亦不同意原告的诉讼请求。但对于2013年3月1日至3月8日的工资愿以5，000元／月基数计付工资。
根据庭审，原、被告的陈述以及双方对证据的质证意见，本院确认法律事实如下，2010年11月26日，原告王传礼与被告卓越经理人咨询公司签订劳动合同。约定，合同期限为2010年11月15日至2014年5月15日，其中2010年11月15日至2011年2月15日为试用期，被告卓越经理人咨询公司聘用原告为中级客户经理，岗位工资3，600元／月。同日，双方还签订了“员工保密协议”、“入职承诺书”。之后，原告从中级客户经理升任高级客户经理以及区域经理。2012年1月，原告岗位工资调整为税前6，000元／月。2012年度销售中心激励方案，约定，…，管理奖金计算原则，在达成销售毛利指标的情况下，与销售区域的销售指标的达成情况直接挂钩，未完成达标值的，无管理奖金；完成达标值部分，按平均毛利4%计提；超出达标值部分，按平均年毛利的5%计提。2012年度约定销售目标为360万元，完成235万元。2013年2月，被告卓越经理人咨询公司检查发现原告王传礼的电脑中有内容涉及商务信息、招投标信息发送至竞争公司，也与这家竞争公司有意向合作协议的电子邮件。2013年3月8日，被告卓越经理人咨询公司决定由被告卓越经理人上海分公司向原告王传礼发出辞退员工通知书：“因您严重违反了公司的规章制度，触犯了您与公司签订的劳动合同内容，因此公司经过调查、取证、商议决定与您终止合同，请您于2013年4月8日离开本公司。您的一切待遇按照劳动合同法规定办理”。当日，原告离开公司。2013年3月14日，双方办理了工作交接。2013年1月、2月，被告按工资5，000元／月标准向原告支付该月薪酬。
2013年12月31日，原告王传礼向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告卓越经理人上海分公司支付1、解除劳动合同的赔偿金30，000元，并加付50%的赔偿金；2、2013年1月、2月的工资差额2，000元，3月1日至4月8日的工资7，600元；3、2011年的提成差额5，437元，2012年的提成差额49，200元；4、2012年销售团队管理提成45，180元；5、以上2至4项25%的补偿金27，354元。上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，王传礼与卓越经理人上海分公司建立劳动关系的依据不足。2014年11月6日，作出黄劳人仲（2014）办字第15号裁决，裁决如下：对王传礼的所有请求事项不予支持。原告不服裁决诉至本院。
以上事实，由原告王传礼提供的辞退员工通知书、离职手续办理表、员工晋升审批表、个人经济收入证明、养老保险个人账户记账情况、账户历史交易明细、2012年度销售中心激励方案（定稿）、2012年度销售业绩表、2012年度团队销售情况汇总表、销售情况周报表、2011年度销售中心考核激励方案、个人销售及提成表、实施项目合同及计划、电子邮件、录音（文字）、税收完税证明、黄劳人仲（2014）办字第15号裁决书；被告卓越经理人上海分公司提供的劳动合同、员工保密协议、员工入职承诺书、电子邮件及合作协议、交易会（照片）、辞退员工通知书、离职手续办理表、账户交易明细、民事起诉状、员工岗位调整审批、关于员工转岗调薪的通知书、工资单、考勤卡、销售提成发放申请表、招行汇款凭证、2012年度销售中心激励方案、个人任务整体完成情况、工作周报及原、被告的庭审陈述为证。
另查明，2011年5月25日，卓越经理人上海分公司登记成立。庭审中，原告所述其使用的电脑被他人冒用伪造邮件等，未提供证据证明。
根据庭审查明的事实，本院认为，劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。根据原告与卓越经理人咨询公司签订的劳动合同，双方在卓越经理人上海分公司尚未建立之时签订，约定期限、工资待遇、作息时间，并由卓越经理人咨询公司将原告安排相关岗位工作，结合双方当事人权利义务的履行情况可以确认原告与卓越经理人咨询公司签订劳动合同，建立关系，接受管理，履行合同约定的权利义务。故双方符合建立劳动合同的构成要件。在劳动合同履行期间，用人单位有权对劳动者进行支配和管理，故我国劳动法律法规要求用人单位单方解除与劳动者的劳动合同时，应当对解除的理由进行充分的举证，其解雇理由必须真实、明确和客观，以防止用人单位滥用劳动合同单方解除权。本案中，被告方提供了原告名下电脑所发送的客户信息、合作情况、招投标信息、尚未公布的产品定位、产品培训资料等电子邮件，该证据证实原告严重违反双方劳动合同及保密协议的约定和违纪的事实。原告对此事实予以否认，认为其使用的电脑系他人冒用代为操作，并非其本人真实的意思表示。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。从双方提供的证据看，证明2013年2月间，原告的邮件内容与原告工作、泄密后的受益均与原告直接关联。原告认为为他人冒用操作，伪造邮件诬陷于原告却未有事实证据提交，故对其申辩的理由不予认同。被告依据规章制度作出违纪解除的理由并无不当，本院予以采信。故王传礼主张系被违法解除劳动合同的事实不存在。为此，原告要求俩公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
根据工资支付的相关规定，用人单位与劳动者在终止或解除劳动关系时，一次性付清劳动者工资。原告提出2011年度、2012年度存在提成工资差额，被告予以否认。原告未举证证明已被被告扣发的依据，亦未举证证明双方在合同履行期间，对工资有截留或暂发的约定，故原告主张的提成工资差额缺乏依据，本院不予支持。对2013年1月、2月的工资差额，被告对此事实确认。但被告认为因原告未完成业绩而被公司作出岗位调整致使薪酬同时调整。对此，被告未就变动原告薪酬与原告进行协商，亦无未完成业绩可调薪的证据佐证。现转岗调薪确认书无法确定已为原告认可，亦无法推定调整薪酬是经过了绩效评估作出。故被告在薪酬尚无证据调整的前提下，薪资变动的事实不成立。而2013年3月8日之后，原告未上班，未提供劳动义务，主张的薪酬没有法律依据。为此，根据原告的工资以及2013年1月1日至3月8日在岗的事实，被告仍应按税前6，000元／月予以支付，差额部分应予以补正。
对销售奖金的发放条件，这是法律授予企业的自主权。根据销售奖金计划，双方约定团队绩效奖金与销售指标直接挂钩，在完成一定项目，一定毛利范围对应相应的奖金率，对双方具有约束力。本案中，原告就已完成项目未达标360万元，其认为系人员结构产生变化应按240万元达标值结算要求被告履行支付义务缺乏理由及依据，本院不予支持。至于25%、50%的经济补偿，涉及双方对业绩的不同观点，并非系被告故意克扣，无需承担。此外，原告在仲裁期间未向卓越经理人咨询公司主张权益，但鉴于合同签订时用工的特殊性，即对原告而言存在相关岗位的用工主体，两者之间容易混淆，加之其本身法律知识的缺乏，故在仲裁委未向其行使释明权的情况下，原告在仲裁时未向卓越经理人咨询公司主张权利情有可原，此举并不能表明原告放弃了向卓越经理人咨询公司追索的权利。从避免讼累、经济司法及保护劳动者权益的角度考虑，对原告的诉讼请求中涉及的用人单位责任，本院将予以分别确定。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十五条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、原告王传礼要求被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付2011年提成工资差额人民币32，603元之诉讼请求，不予支持；
二、原告王传礼要求被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付2012年提成工资差额人民币49，200元之诉讼请求，不予支持；
三、原告王传礼要求被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付2012年销售团队管理提成人民币45，180元之诉讼请求，不予支持；
四、原告王传礼要求被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司、被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司上海分公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金人民币30，000元并由承担50%经济补偿之诉讼请求，不予支持；
五、被告深圳市卓越经理人企业管理咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告王传礼2013年1月至2月工资差额人民币2，000元（税前）、2013年3月1日至3月8日工资人民币1，655.17元（税前）；
六、原告王传礼的其余诉讼请求，不予支持。
案件受理费人民币10元，由原告王传礼负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 袁 伟
审 判 员 陈衍华
人民陪审员 肖 阳
二〇一五年七月二十一日
书 记 员 程惠丽
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。