杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）杭下民初字第1938号
原告：赵呈松。
委托代理人：赵凤忠。
委托代理人：赵志勇。
被告：杭州市公共交通集团有限公司。
法定代表人：黄志耀。
委托代理人：金力鸣。
委托代理人：周丽萍。
原告赵呈松为与被告杭州市公共交通集团有限公司（以下简称市公交公司）劳动争议纠纷一案，于2012年11月19日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法适用简易程序，后因案情复杂组成合议庭，于2012年12月18日、2013年4月9日两次公开开庭进行了审理。原告赵呈松及其委托代理人赵志勇、被告市公交公司的委托代理人金力鸣到庭参加诉讼。因案情复杂，经本院院长批准延长审限二个月，本案现已审理终结。
原告赵呈松诉称，一、原告自2003年12月18日进入被告公司以来，被告以车队扣款（包括燃油、缺班、违章、超速等）、事故费的形式扣去原告工资若干。关于不合理的车队扣款解释为：1、（关于燃油）原告进入被告公司上岗以前，是经过被告单位培训、考试合格以后才上岗工作的。现有公交一公司六车队公示的集体证据1：“分车能源消耗日报”为例，其中显示有百分之九十以上的驾驶员燃油超标，这么多经过被告培训、考试认可的驾驶员都存在燃油超标的现象，足以证明是被告没有根据现实情况合理的制定用油指标，并非是驾驶员操作问题而造成的燃油超标。被告为了减少自己的经营成本就以有奖有罚为由，从劳动者的工资中进行考核扣罚，因此被告的燃油考核制度是极为不公平的。2、（关于缺班）原告在完成被告规定的生产任务中，因车辆发生机械故障不能继续完成生产任务，被告不能提供备用车辆来完成生产任务，在车辆修理期间原告没有离开工作岗位，等待车辆修好以后继续工作的事实，被告并以没有完成规定的生产任务为由而进行罚款。因被告单位没有做好劳动保障工作，而导致没有完成的生产任务也要强加于劳动者身上，因此，被告的缺班规章制度严重的损害了劳动者的合法权益。3、（关于违章、超速）被告在没有提供原告违章的直接证据，单方面认定你错就是错，不给原告合理抗辩的机会，就以开内部的违章单进行罚款。以公交一公司六车队公示的集体证据2：“一公司违章一览表”为例，据统计六车队约有327名驾驶员就有480人次的违章罚款，而未见未违章驾驶员被奖励的，被告规定原告闯红灯一次罚款300元，而交警罚款150元，被告规定原告在市区行驶限速40公里，而交警部门规定有些市区地段为60公里，违章和超速都是道路违法行为，其违法行为的定性和罚款都是由交警部门来执行的，而被告违章和超速的规章制度，远远超过交警部门的规定。根据《立法法》和《行政处罚法》用人单位并不符合实施行政处罚的相应条件之规定，被告无权对原告进行罚款处罚，也就是说被告对原告罚款处罚是克扣工资的表现。根据国务院《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。也就是说，对员工处以罚款的法律依据已不存在了。那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。这种行为，是一种克扣工资的行为。企业克扣工资的除了足额返还以外，按照劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知第三条的规定，还要向员工支付克扣工资总额25％的经济补偿金。被告在仲裁提供的证据2、3、4、5都是集团的规章制度，没有涉及车队扣款的内容，只是对缺勤、普及和降级、违章记分、裁减安全公里作了规定。被告的证据6至15都是各个分公司的规章制度，参加诉讼的原告是公交一公司的员工，被告出示的证据6至15不齐全，存在拿着不是同一个公司的规章制度来考核另外一个公司的员工的事实，原告与被告签订的劳动合同是集团公司，所以对分公司的规章制度不予认可，而且各个分公司的规章制度已经违反国务院《关于工资总额组成的规定》第四条、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条和《中华人民共和国劳动法》第五十条之相关规定，应判决被告的证据6至15违法、无效，并依据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定和劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知第三条的规定，由被告返还原告车队扣款：自2003年至2012年的车队扣款20323元和25%的经济补偿金5080元。原告在合同期间，因为执行被告规定的生产任务时发生几起交通事故，上述事故均为意外事故，非原告主观故意，存在偶然性。发生主要责任或全部责任事故以后被告规定，要扣除原告6个月的安全奖（每个月400元）、安全公里和基本工资还要降档，另外原告还要承担事故费的60%。现有集体证据3：（2011）杭西民初字第2001号民事判决书、集体证据4：（2011）杭江民初字第1723号民事调解书、集体证据5：（2011）杭江民初字第1724号民事调解书、集体证据6：（2011）杭西民初字第1286号民事判决书、集体证据9：（2011）杭西民初字第2402号民事判决书，证明事故的费用是由保险公司来理赔的。被告作为管理方就应该加入一些商业保险来避免风险，而不是签订霸王条款来免除自己的法定责任，排除劳动者的权利，把被告的经营风险转嫁给原告身上。根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条：用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第九条之规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。原告是在执行被告单位的工作任务中造成他人损害的，侵权责任是由被告单位来承担的。而且被告单位又不能证明原告是故意和重大过失的，所以原告不用承担连带赔偿责任。以上有原告的集体证据3、4、5、6证明事故费用是由保险公司来理赔的，原告并没有给被告单位造成经济损失，被告单位还要从原告的工资中扣除再度获取利益是违法的，仲裁委对申请人的事故费没有裁决返还是错误的。因此请求法院判决被告关于扣除事故费的规章制度违法、无效，并依据《中华人民共和国劳动法》第八十九条和劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知第三条的规定由被告返还原告事故费15000元和事故费的25％的经济补偿金3750元。二、原告在进入被告单位以后从未享受过探亲假，也从未拿过探亲假工资去请探亲假，领导不批准也不签字，另外却有部分本地职工休过探亲假。原告与被告单位所签订的2008年及以前的劳动合同中第六条第二项和2008年及以后劳动合同中第三条第二项以及被告在仲裁委提供证据3、杭公交发（2004）093号文件附1、杭州市公共交通总公司营运司机岗位技能效益结构工资制方案第十四条：营运司机病假工资计发按杭公交（1997）056号文件规定执行。特殊情况假期工资计发（探亲假、婚假、丧假、计划生育假、工伤假等假期）按国家、劳动合同有关规定和总公司有关规定执行。《国务院关于职工探亲待遇的规定》都有探亲假的相关规定。现有集体证据7：（2011）杭下民初字第656号民事判决书中提到：我国自1981年起依照《国务院关于职工探亲待遇的规定》及《国家劳动总局关于制定﹤国务院关于职工探亲待遇的规定﹥实施细则的若干问题的意见》实行探亲假制度，至今并未废止，故被告不实行探亲假制度，显属不当。被告应根据企业自身的特点和实际情况，制定相应的探亲假制度，以保护劳动者的合法权益。原告和被告签订的劳动合同和杭公交发（2004）093号文件附1都有探亲假的规定，至今被告还没有制定探亲假制度，严重侵犯了原告的休假权利。请求法院判决被告未让原告享受探亲假违反《中华人民共和国劳动合同法》第三条和《国务院关于职工探亲的规定》及《中华人民共和国侵权责任法》之规定。因被告侵犯了原告的休假权利，造成原告在休假期间上班劳动存在加班的事实。原告进入被告公司以来，从未享受过探亲假也没有拿过探亲假工资，致使原告的财产遭受了损失被告也从中获得利益的事实。因此请求法院依据《中华人民共和国侵权责任法》第二十条规定，给予公平合理赔偿，判决被告支付原告探亲假加班工资34200元。三、原告在进入被告公司以来，不经原告同意以“行政扣款”的方式强行从原告的工资中扣除押金：5000元，而原告也从未自愿签订过“安全激励基金协议”。被告的“安全行车激励基金”制度，是专门为外聘驾驶员量身制作的规章制度，被告规定的制度显失公平，对外来务工人员是一种严重的歧视行为。原告发生有责事故以后，需要给被告交纳300元至800元的“安全承诺金”才可以上岗工作。被告事实上强行收取了申请人的财物，虽然现在已经返还了“安全激励基金”和“安全承诺金”，但是被告违法占用了原告的财产达三至十年之久并且未支付利息。现有集体证据8：（2011）杭萧民初字第4212号民事判决书证明被告已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九条和《中华人民共和国侵权责任法》第十五条、民法通则第七十五条、第九十二条、第一百三十四条之规定，请求法院判决被告收取“安全激励金”和“安全承诺金”的规章制度违法无效，并支付原告2003年至2012年的“安全激励金”的利息9142.5元。四、原告进入被告公司以来每月都有上全天班的情况，并有证据行车路单、证据行车登记表，证明原告确实存在超时工作现象，而被告并没有支付原告的超时加班工资。原告工资单中的加班费是：被告支付休息日的加班费、法定节假日的加班费和超出规定公里数支付的加班费，被告并没有支付超时加班费。被告虽然实行了综合计算工时制，但是总的工作时间不能超出总法定标准工作时间，超出的部分也要支付延时加班费的。仲裁委认为原告主张的车队扣款、事故费、探亲假加班工资、超时加班工资，部分超出仲裁时效是错误的，依据浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知第9条，因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议，由于用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金的行为具有连续性或不间断性，因此，劳动者随时可以申请劳动仲裁。车队扣款和事故费是被告从原告工资中克扣的，属于克扣工资。探亲假加班工资和超时加班工资是被告应该当月支付的工资，而被告并没有当月支付加班工资，属于拖欠工资。被告对原告的扣款是在劳动合同存续期间，而且是连续性或不间断性，所以不存在仲裁时效超出的说法。综上，原告认为被告漠视原告的合法权益，给原告的切身利益造成了严重损害，故诉讼来院请求判令：1.被告退还克扣原告的自2003年至2012年的车队扣款20323元和25%的经济补偿金5080元，事故费15000元和25%的经济补偿金3750元，超时加班工资63360元和100%的赔偿金63360元；2.被告支付原告2003年至2012年的探亲假加班工资34200元和2003年至2012年的“安全激励金”的利息9142.5元；3.本案诉讼费用由被告承担。
被告市公交公司辩称，1.关于探亲假加班工资。被告市公交公司认为：第一根据《国务院关于职工探亲假待遇的规定》，享受探亲假必须同时须具备主体、时间和事由三个条件：即主体条件：只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业及事业单位工作的固定职工。时间条件：工作满一年。事由条件：一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；二是与父亲、母亲都不住在一起的，又不能在公休日团聚的，可以享受探望父母的待遇。本案的原告是合同制工人，被告市公交公司也非国家机关、人民团体、全民所有制企业及事业单位，因此，原告不符合该规定的享受条件。其二，《国务院关于职工探亲假待遇的规定》第四条明确规定：“凡实行休假制度的职工应该在休假期间探亲”。被告市公交公司对大客司机实行综合计算工时制，原告可以向车队申请合理的连休时间和带薪年休假期间与配偶及家人团聚，以现在的交通和设施及路程，原告在家居住一夜和休息半个白天容易实现。第三，《国务院关于职工探亲假待遇的规定》制定于1981年，当初制定有着计划经济的特殊性，改革开放30余年，我国的经济和社会结构发生了巨大的变化，对非国有企业、事业单位的职工是否可享受探亲假，国家无新的规定。但随着市场经济的发展，已经让这项福利制度的执行实现条件发生变化。况且探亲假不是职工的最低保障，也不是职工的底限权益，更不是基本权利。探亲理应职工自行创造条件，国家绝不会插入企业与职工之间制定该项福利。2.关于“安全激励金”的利息。被告市公交公司是根据当时公共交通行业的性质和驾驶员安全、行政管理的需要，为加强安全行车管理和落实对肇事司机的教育、考核，配合公安交通管理部门能迅速调查事故，确保在聘用期间对企业、社会的安全生产负责而开展的一项激励活动。为了激励广大司机自觉提高安全行车意识和切实做好安全行车的积极性，完善交通事故行政（交通管理部门）调查的必要性，市公交公司设立了“安全行车奖”活动，对符合安全行车条件的司机给予月奖。公司在招聘司机前均告知了公司建立“安全激励基金”的原因，原告也自愿向公司缴纳了安全激励金，并承诺在公司就职期间，本人会严格遵守国家的法律法规和企业规章制度，并根据城市公共交通行业的特殊性和从业人员的特点，承担在工作质量、安全行车等方面的责任。因随着公安部机动车驾驶员信息系统全面升级，实现全国联网，故市公交公司之前根据行业的性质和驾驶员安全、行政管理的需要，积极配合公安交通管理部门能迅速调查事故而开展的“安全激励”活动，完全可以由全国机动车驾驶员信息全国联网调查完成。因此，已全额退还了原告。关于原告请求的利息，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和相关规定：“因确认劳动关系的争议；因订立、履行、变更和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于劳动争议的范围。”另最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议”属于劳动争议以及劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函》明确规定，…一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业经营管理行为，不属于上述规定调整范围，此项请求也已被劳动仲裁，区、市两级法院驳回。结合本案，原告仍然在合同期内，因此，原告要求支付利息不属于劳动争议的范围，也没有法律依据。3.关于诉讼时效。市公交公司认为浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知（浙仲（2009）2号）第四仲裁时效第15条：“对《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议，原告于《劳动争议调解仲裁法》实施后申请仲裁的，不适用该法关于申请时效的规定，仍按原有规定执行。”和第16条：“劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效为二年，…”以及浙江省高级人民法院审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》等三个指导性意见的通知第十三条：“劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年…”因此，原告所有的请求除主张加班工资外，如车队扣款、事故扣款、探亲假及利息时效都只有一年，故原告的部分请求已过时效。4.关于车队扣款。被告市公交公司属于城市公共交通运输的公益性企业，要为广大公众的生产、生活、学习等提供安全出行和优质服务。而营运司机是被告市公交公司重要又特殊的工作岗位，企业为了加强管理，提高安全行车和优质服务水平，严肃营运纪律和劳动纪律，杜绝浪费，降低营运成本，落实各项节能降耗措施，提高广大司机的规范操作、科学驾驶和节能降耗意识，从而培养司机良好的驾驶习惯，有利于安全行车。企业对营运司机一直实行《营运司机岗位技能效益结构工资制方案》，其中营运司机效益工资是依据本人月度工作量和质量挂钩考核确定的。即：依据本人月度公里和人次提成计算效益工资和加班工资后，按质量考核内容如：安全行车（包括违法违章），营运服务、营运纪律（包括劳动纪律）、燃油消耗、车辆例保等方面进行考核，最后得出司机月度实际效益工资。原告所述的车队扣款实际是车队每月根据公司制定的规章制度对员工月度工作质与量的考核。各项考核均有相应的考核规定和事实依据（如超速扣款，是依据市公交公司行车后台G**的记录），而非原告所述的乱扣款。考核依据有《营运司机岗位技能效益结构工资制方案》、《关于调整司机油耗考核办法的通知》等等。在原告的质量考核中既有奖励也有不得奖的。5.关于事故扣款。原告向法庭提交的证据材料和被告市公交公司向法庭提交的证据材料，并无事故扣款。6.关于超时加班费。市公交公司认为，第一，被告市公交公司向法院提交的工资单、行车计划定额单等，足以证明被告市公交公司已及时、足额发放了加班工资。其二，依据浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第30条：“劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任…”和第31条：“劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。”本案明显不具有以上情形，结合原告的年龄、学历等综合因素，被告发放的工资已超过同年龄、同学历的工资平均水平，也大大超过了浙江省公布的社会在岗职工平均工资。据此法院应当认定被告已及时、足额支付了原告加班工资的事实。7.关于原告赵呈松要求支付经济补偿金的请求，第一应当依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，其二因未经劳动仲裁前置程序，故法院不应支持该项诉讼请求。综上所述，原告的诉讼请求无理，恳请法院驳回原告所有的诉讼请求。
在庭审中，原告赵呈松为证明自己的主张向法院提交了如下证据：
1.劳动合同7份（2003年至2016年），用以证明双方曾签订过七份劳动合同，双方存在劳动合同关系，并约定了各自的权利义务。
2.工资单7份，用以证明被告克扣原告工资、事故费、未支付加班费、探亲假加班工资、超时加班工资的事实。
3.仲裁裁决书1份，用以证明本案已在2012年9月17日已先行经过仲裁程序的事实。
上述证据经向被告质证，被告对证据1的真实性无异议，但认为该证据恰恰能够证明原被告双方约定工作时间实行综合计时工资制和原告在法定工作时间内提供正常劳动的月工资报酬为杭州市最低工资标准及原告工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等均按相关法律法规及被告市公交公司依法制定的规章制度执行。对证据2提出加班费诉讼时效为二年，其余为一年的诉讼时效，故对超过诉讼时效的工资单提出与本案无关联性，不予认可，对时效内的工资单的真实性无异议，但其中无事故扣款。对证据3无异议。
被告市公交公司为证明自己的答辩主张，向法庭提交了以下证据材料：
1.原告赵呈松2010年9月至2012年9月工资单，用以证明近两年被告已支付原告赵呈松超时加班工资21658.06元、车队扣款1092元（2010年9月至2012年9月）及无事故扣款的事实。
2.车队考核明细表，用以证明原告赵呈松2010年9月至2012年9月车队奖罚-1092元的事实。
3.杭公交发（2010）038号文件，关于制定下发《行车事故赔偿规定》的通知，用以证明被告通过合法程序制定行车事故赔偿规定考核有责司机的依据。
4.杭公交发（2004）093号文件，关于下发《杭州市公共交通总公司营运司机岗位技能效益结构工资制方案》的通知，用以证明被告通过合法程序制定考核营运司机的依据。
5.杭公交发（2011）028号文件，关于下发《违章抄告48小时送达规定》的通知，用以证明被告市公交公司对营运司机违章违纪及时告知的事实。
6.2010年、2011年、2012年市公交公司员工增资实施方案，用以证明被告市公交公司对营运司机实施考核的依据。
7.杭公交一发（2009）065号文件，关于下发《车队缺班考核规定》的通知，用以证明被告对营运司机缺班考核的依据。
8.关于调整司机油耗考核办法的通知，用以证明被告对营运司机进行油耗考核的依据。
9.安全行车管理“五预防”工作实施细则，用以证明被告市公交公司对营运司机实行预防事故发生和对违章违纪实施“一日一告”的规定。
10.车队安全活动记录，用以证明被告按月向营运司机宣讲、告知违章违纪及各项考核和规章制度的事实。
11.86路行车定点计划表，用以证明原告平均车班工时为8小时27分的事实。
12.杭州市人力资源和社会保障局行政许可决定书，用以证明被告市公交公司的司机实行综合计算工时制的事实。
上述证据经向原告质证，原告对证据1的真实性无异议，但对证明对象有异议，认为加班工资是加班后应得的，而非其诉讼请求中的超时工资。对证据2、3、4、5、6、7、8、9、10的合法性均有异议，认为上述证据系被告内部自行制定的制度，不符合法律规定。对证据11的真实性有异议，认为应以实际工时为准，该证据仅是被告单方制作的计划表。对证据12的真实性无异议，但认为该证据中未规定具体的时间。
上述证据经当庭举证、质证，本院认证如下：
原告提交的证据1、2、3，被告对真实性、合法性、关联性均无异议，本院对上述证据予以确认，但对证据2，本院认为亦不能证明被告对原告克扣工资的事实，故不予确认该份证据的证明效力。
被告提交的证据1、3原告均无异议，本院予以确认。提交的证据2、4、5-12原告对真实性均无异议，但对合法性均提出异议，本院认为上述证据系书证，证据的形式和来源均符合法律规定，原告虽提出异议但没有足以反驳的相反证据，本院予以确认上述证据的证明力。
综合原、被告的陈述以及上述有效证据，本院查明事实如下，
赵呈松系市公交公司一公司的大客驾驶员。2003年12月18日赵呈松进入市公交公司工作，共签订过七份全日制劳动合同，最后一份劳动合同的期限自2011年6月18日起至2016年6月17日止。合同中对原告的工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬及支付方式和时间等均做了约定。市公交公司根据《营运司机岗位技能效益结构工资制方案》、《关于调整司机油耗考核办法的通知》等规章制度对原告的月度工作质与量进行考核，最后得出原告的月度实际效益工资。2010年9月至2012年8月期间，原告的车队奖罚项目中既有奖励也有扣款，奖扣相抵后，共被扣款1092元。2011年8月至2012年9月期间原告无事故费扣款。2012年9月17日，原告赵呈松向杭州市劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告退还事故费及车队扣款、支付超时加班工资、支付未休探亲假的加班工资以及收取安全激励金和安全承诺金的利息等。2012年10月30日，杭州市劳动争议仲裁委员会作出杭劳仲案字（2012）第340-20号仲裁裁决书，驳回赵呈松的仲裁申请，原告不服，故诉讼来院。
本院认为，被告市公交公司作为公共交通服务企业，根据本企业的经营管理实际需要，制定相应的劳动规章制度，行使企业经营自主权。市公交公司在行使企业经营自主权过程中，通过企业相关程序制定的企业相关规章制度，并不违反法律法规的规定，市公交公司据此对原告赵呈松进行奖惩考核，并无不当。市公交公司依据《营运司机岗位技能效益结构工资制方案》、《2010、2011、2012年员工增资实施方案》《车队缺班考核规定》等文件对原告进行考核，2010年9月至2012年8月期间，原告扣多奖少，故原告要求返还扣款的理由不能成立，同时原告要求被告支付25%的经济补偿金的诉讼请求也无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付事故费15000元和25%的经济补偿金3750元的诉讼请求，经查，原告关于2011年8月前的事故费扣款请求已超过诉讼时效，2011年8月至2012年9月期间原告无事故费扣款，故其该诉讼请求本院不予支持，原告要求被告支付25%的经济补偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付超时加班工资和100%的赔偿金的诉讼请求，经查，原告的部分诉讼请求已超过时效，本院不予支持，对于在时效期间的部分诉讼请求，经查认为，被告市公交公司经劳动和社会保障部门审批同意，对一线营运司机实行综合计算工时工作制度，并针对营运司机存在超时工作和加班加点的情况，在薪酬分配上实行岗位工资加效益工资和各项奖励、津贴、补贴等工资制度，其中效益工资部分体现了司机的工作时间（含加班加点）、营运公里数等。虽然部分行车路单显示原告在工作期间确有平时超时加班的情况出现，但其主张的超时加班工资已以效益工资的形式体现在其领取的工资之中，被告已按月向原告发放，故原告的该诉讼请求无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告返还2003年至2012年的探亲假加班工资的诉讼请求，本院认为，我国关于职工探亲假的依据是国发（1981）36号《国务院关于职工探亲待遇的规定》及《国家劳动总局关于制定﹤国务院关于职工探亲待遇的规定﹥实施细则的若干问题的意见》实行探亲假制度。现随着企业改制等因素，国家目前对探亲假又无新的规定，而《国务院关于职工探亲待遇的规定》第五条仅对探亲期间的工资发放作了规定，并未对探亲假的经济补偿作出规定，国家目前对此亦无新的规定，而市公交公司实行综合计算工时制，故原告的该诉讼请求无法律依据，本院不予支持。关于原告主张要求被告返还其2003年至2012年的安全激励金利息的诉讼请求，经查认为，本案中，市公交公司为保障安全行车，根据本单位的经营管理实际需要，按照职工自愿原则制定实行安全奖励金制度，属于企业的生产经营管理行为，市公交公司随着相关信息系统的全面升级，根据行业的性质和行政管理的需要对该制度进行了调整，安全激励金已全额退还了原告，上述事实并非《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定所涉及的调整范围，故原告的该项诉讼请求理由不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告赵呈松的诉讼请求。
案件受理费人民币10元（原告已预缴），由原告赵呈松负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一式二份，上诉于杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费人民币10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。（开户银行：工商银行湖滨分理处；账号：1202024409008802968；户名：浙江省杭州市中级人民法院）。
审 判 长 王晓芳
人民陪审员 杜红英
人民陪审员 王惠民
二〇一三年七月五日
书 记 员 何虹雅