南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鼓民初字第1270号
原告梁瑜，女，汉族，1982年8月22日生。
被告南京嘉捷人力资源有限公司，住所地在南京市鼓楼区挹江门街道双门楼中山骏景大厦612室。
法定代表人吉雯，执行董事。
委托代理人季小勇，南京嘉捷人力资源有限公司职员。
委托代理人刘薇，南京嘉捷人力资源有限公司职员。
被告南京理工大学后勤服务总公司，住所地在南京市玄武区孝陵卫200号。
法定代表人宋伟华，总经理。
委托代理人谢喆，南京理工大学教师。
原告梁瑜诉被告南京嘉捷人力资源有限公司（以下简称嘉捷公司）、南京理工大学后勤服务总公司（以下简称南理工后勤公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年2月9日立案受理后，依法由审判员朱大亮独任审判，公开开庭进行了审理。原告梁瑜，被告嘉捷公司委托代理人季小勇、刘薇，南理工后勤公司委托代理人谢喆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩意见
原告梁瑜诉称：原告于2013年4月与嘉捷公司签订两年劳动合同，嘉捷公司于2013年4月15日将原告派遣至南理工后勤公司从事物业管理员工作，2014年5月南理工后勤公司将原告调整到办公室任办事员。2014年11月28日，南理工后勤公司通知原告于2014年12月1日待岗，随后以原告“严重违纪”为由将原告退回嘉捷公司，2014年12月16日嘉捷公司以原告“严重违纪”为由解除劳动合同。南理工后勤公司出具的将原告退回嘉捷公司的理由与事实严重不符，缺乏法律依据，导致原告被解除劳动合同。嘉捷公司不经过调查研究，在未与原告沟通的前提下单方面解除劳动合同违反劳动法的相关规定。遂诉至法院，要求判令：确认嘉捷公司、南理工后勤公司违法解除劳动合同并由嘉捷公司支付原告经济补偿金6400元（1600元*2个月*2倍）、2014年12月1日至2014年12月15日待岗工资800元，南理工后勤公司承担连带责任。
被告嘉捷公司辩称：原告于2013年4月15日与嘉捷公司签订两年劳动合同，并派遣至南理工后勤公司工作，合同期限为两年。2014年12月10日我公司收到实际用工单位南理工后勤公司关于梁瑜同志的退工函，该函显示原告在实际用工单位多次发生工作责任事故、不服从指挥安排，其行为已构成严重违纪予以退回我公司。嘉捷公司于2014年12月14日向公司工会出具《关于解除劳动合同征求公司工会意见的函》，公司工会同意以严重违纪解除与原告的劳动合同关系，并抄送南京市鼓楼区总工会。我公司于2014年12月15日对梁瑜做出解除劳动合同的决定，并以EMS的形式送达给原告，且原告也已签收。针对以上事实，梁瑜要求我公司支付6400元经济赔偿金没有依据。待岗工资确实没有支付，公司同意支付800元，故请求依法判决。
被告南理工后勤公司辩称：梁瑜由嘉捷公司于2013年4月派遣至我公司在物业公司从事管理员工作，合同期限为两年。2014年5月调任至公司办公室任办事员。在梁瑜任职期间，梁瑜工作能力低下，不能胜任岗位工作，严重不负责任，多次造成责任事故，与同事关系恶劣，对公司领导对其指出和劝导工作中所存在的问题进行公开顶撞，严重影响了公司正常办公秩序。为此，我公司于2014年12月1日通知原告待岗，并于2014年12月10日向嘉捷公司发出退工函。综上，我公司对于梁瑜的相关处理有事实和法律依据，对其做出的退工处理决定合理合法，请求法庭驳回原告的诉讼请求。
本院审理查明的事实
一、双方无争议的事实
2013年4月15日，梁瑜与嘉捷公司签订劳动合同书一份，合同期限为2013年4月15日至2015年4月14日，约定由嘉捷公司派遣至南理工后勤公司从事管理员工作，工作地点为南京理工大学校内。当日，梁瑜签收南理工后勤公司《员工手册》（第二版），并称已经约定该员工手册，并称将严格遵守该手册。
入职后，梁瑜在南理工后勤公司内设部门的物业管理中心从事管理员工作。2014年5月，南理工后勤公司将梁瑜调任至公司总部办公室任办事员。
2014年11月28日，南理工后勤公司作出《工作安排通知书》，认为梁瑜在工作期间缺乏积极主动，对于领导分派的工作任务消极应付，多次因个人原因造成工作明显失误，对领导的合理指挥督促，不予听从，多次顶撞领导，且与同事发生言语冲突，在单位造成不良影响，已经不利于办公室工作的正常开展，故安排梁瑜于2014年12月1日待岗。梁瑜于2014年12月2日与南理工后勤公司进行了工作交接。2014年12月10日，南理工后勤公司向嘉捷公司出具退工函，其中载明：“根据《南京理工大学后勤管理服务中心员工守则》有关规定，其行为已构成严重违纪，经研究决定于2014年12月10日将梁瑜同志退回你公司。”嘉捷公司在收到退工函后，于2014年12月14日向公司工会发出《关于解除劳动合同征求公司工会意见的函》，拟与梁瑜解除劳动合同。该工会于当日同意此解除方式。嘉捷公司遂于2014年12月15日作出《关于解除梁瑜劳动合同的决定》，以梁瑜严重违反用工单位规章制度为由决定于2014年12月16日解除与梁瑜之间的劳动合同。梁瑜于2014年12月16日签收此决定。
诉讼中，双方一致确认梁瑜劳动合同解除前十二个月平均工资为1600元。
2015年1月29日，梁瑜向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求判定违法解除劳动合同，按实际情况出具解除劳动合同证明，并支付赔偿金6400元及待岗期间工资800元。该委因在法定期限内未作出受理决定，遂于2015年2月5日作出仲裁申请时间确认书，告知梁瑜可提起诉讼。后梁瑜向本院提起诉讼，要求判如所请。
二、双方有争议的事实
1、梁瑜是否已知晓南理工后勤公司制作的相应规章制度
南理工后勤公司称其公司于2013年11月21日对员工进行培训，培训主题为新员工培训、后勤中心概况、员工守则及人事管理，并制作了培训记录表，梁瑜在记录表中签字确认，其理应对上述培训内容明确知晓。并提交了培训记录表、《南京理工大学后勤管理服务中心人事管理暂行办法》（以下简称人事管理暂行办法）、《员工守则》等证据予以证实。其中《员工守则》将违纪行为划分为一般违纪行为、较重违纪行为及严重违纪行为。严重违纪行为包含“在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次较重违纪行为者”、“在一年内员工犯有两次以上较重违纪行为者”等情形，较重违纪行为包含“对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且无正当理由者”、“在工作时间内未经上级主管许可，擅离工作岗位，情节较重者”、“拒绝听从主管人员合理指挥与督促，经劝导仍不听从者”等情形，一般违纪行为包含“因个人过失致使工作发生错误，情节轻微者”、“工作态度不认真，发生轻微责任事故者”等情形。而人事管理暂行办法规定按本单位有关规定发生违纪行为经教育不改或严重违纪的，可以解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。梁瑜对以上两份文件真实性不予认可，称并未见到上述文件，且培训记录中所载明的培训内容并非上述文件，其工作中仅收到过《员工手册》（第二版），对此提交了黄娅俊的书面证词及员工手册，南理工后勤公司对员工手册的真实性予以认可，但称此员工手册是梁瑜入职时签收，而其后培训记录中培训的为《员工守则》，对黄娅俊的书面证词真实性不予认可，且证人未出庭作证。
本院对此认证如下：南理工后勤公司提交的培训记录表中明确载明了培训的主要内容和项目，梁瑜在此签字确认，其理应对此作出合理解释，现其称仅签收培训过《员工手册》（第二版），其他规章制度并不知晓，但结合南理工后勤公司提交的员工守则、人事管理暂行办法以及员工手册签收单，应可认定此培训的《员工守则》与其入职时所签收的《员工手册》时间、名称上明显存在差异，显见并非同一规章制度，梁瑜此意见明显不具合理性，对此不予采纳，故应认定南理工后勤公司确已制定了员工守则及人事管理暂行办法，并对梁瑜进行了培训，梁瑜对此应已知晓，其应当遵守，受到此规章制度的约束。
2、梁瑜是否存在严重违反规章制度的情形
南理工后勤公司称梁瑜存在严重违反公司规章制度的情形，并提交了吕绍华、何其林、杨沛沛、王瑞、李金蓉、杨爽、段景桃、雷晓伟、罗长明证人证词、QQ聊天记录及两份起草文件对比材料等证据，而梁瑜对证人证词及发言稿的真实性、关联性均不予认可，称上述证人除何其林外其他人员均无工作关系，且上述证人并未出庭作证，另对于发言稿并非其书写，而系伪造。对于聊天记录的真实性予以认可，但称此聊天记录并不能证明存在严重违反规章制度的情形。
本院对此认证如下：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对于提交的证据，应当依法进行审查，证人应当出庭作证，接受当事人的质询。本案中，南理工后勤公司称梁瑜存在严重违反公司规章制度的情形，并列举了梁瑜存在两种一般违纪行为，三种较重违纪行为，进而构成严重违纪，但据其现提交的证据，其一证人并未出庭作证，此证据形式存在瑕疵且梁瑜对此组证人证词的真实性不予认可，其二QQ聊天记录无法印证梁瑜存在违反规章制度的情形，其三两份起草文件对比材料中并无梁瑜签字确认，梁瑜对此证据真实性不予认可。故现据南理工后勤公司并无充实证据证明梁瑜存在严重违反规章制度的行为，亦无法据此认定梁瑜存在严重违反规章制度的行为。
本院判决理由与结果
本院认为：梁瑜与嘉捷公司签订劳动合同书，将梁瑜派遣至南理工后勤公司工作，故此嘉捷公司应为劳务派遣单位，南理工后勤公司为用工单位。此期间被派遣劳动者如有严重违反用工单位规章制度情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位据此可以与劳动者解除劳动合同。但是据此解除劳动合同的，应首先要求规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，而且通过民主程序公之于众；其次要求劳动者违反规章制度的行为客观存在，并且属于严重违反公司规章制度；再次要求单位对劳动者的处理需要按规章制度规定的程序办理，并符合法律法规的规定。本案中，如上所述，南理工后勤公司确已制定了员工守则及人事管理暂行办法，并对梁瑜进行了培训，梁瑜对此应已知晓，其应当受到此规章制度的约束。但是，南理工后勤公司并无证据证明梁瑜存在严重违反此规章制度的情形，但并不能据此认定梁瑜存在严重违反公司规章制度之情形，此时南理工后勤公司据此将梁瑜退回并不合法，而嘉捷公司在对此并未核实的基础上直接基于上述理由，解除与梁瑜之间的劳动合同，亦属违法解除。
用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，梁瑜于2013年4月15日入职，2014年12月16日解除劳动合同，其工作年限已满一年六个月未满两年，双方确认梁瑜解除劳动合同前十二个月平均工资为1600元，故嘉捷公司应当支付梁瑜赔偿金6400元（1600元/月×2个月×2倍）。
对于梁瑜主张的待岗期间工资800元，因嘉捷公司对此主张予以认可，且此确认并不违反法律规定，嘉捷公司作为劳务派遣单位应当支付此工资。
另用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，故嘉捷公司应当支付梁瑜违法解除合同赔偿金6400元，待岗期间工资800元，南理工后勤公司对上述款项承担连带给付责任。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十八条、第六十条、第八十七条、第九十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第五十五条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告南京嘉捷人力资源有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告梁瑜违法解除劳动合同赔偿金6400元；
二、被告南京嘉捷人力资源有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告梁瑜工资800元；
三、被告南京理工大学后勤服务总公司对上述（一）、（二）项给付义务承担连带责任。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 员 朱大亮
二〇一五年四月八日
见习书记员 陈天忆