广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东中法民五终字第1611号
上诉人（原审原�）：东莞市拓普威尔汽车模具科技有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇沙头社区木鱼路**号。组织机构代码为08122198-X。
法定代表人：蔡天宝，总经理。
委托代理人：聂先平，广东法岸律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：黎富民，男。
上诉人东莞市拓普威尔汽车模具科技有限公司（以下简称“拓普威尔公司”）与黎富民因劳动合同纠纷一案，均不服广东省东莞市第二人民法院（2015）东二法民一初字第80号民事判决，分别向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：一、入职时间：黎富民于2014年5月5日入职拓普威尔公司，任职制造部CNC操作员。
二、工资情况：黎富民对拓普威尔公司提交的工资明细表予以确认，显示黎富民2014年5月至8月的应发工资分别为3538.46元、2846.15元、3076.92元、2627.26元。黎富民主张2014年8月�工资并未转账支付，因申诉时以为拓普威尔公司会按期转账，故未请求8月份工资。
三、劳动合同签订情况：黎富民确认拓普威尔公司提交的《员工资料表》，该表上半部分显示黎富民的身份信息、家庭成员信息及工作经历。中间部分载明：“本人承诺：1.以上所填资料属实，如有弄假之处，自愿接受开除处理；2.本人自觉遵守厂规厂纪，严格按规定工作，如有违反愿意接受厂方处罚；3.同意下列工资待遇”，中间部分载明了黎富民的工作岗位，并有拓普威尔公司签名确认。该表下半部分则载明了工资待遇水平，并有领导、部门及人事审批意见，并载明试工期为7天等内容。
拓普威尔公司主张双方签订的《员工资料表》具备了劳动合同的必备条款，可认定双方实际已签订书面劳动合同。并且事实上好像是因为交通事故原因，黎富民一直没有来上班，导致拓普威尔公司无法与其签订劳动合同。黎富民则认为该表并不具备劳动合同的内容。
四、双方劳动关系解除时间及原因：双方确认黎富民在职期间居住在厂区，拓普威尔公司已为黎富民购买工伤及医疗保险。黎富民主张其一直上班至2014年10月20日，但没有证据证明，黎富民于2014年10月21日通过快递从深圳市松岗区向拓普威尔公司邮寄了一份《解除劳动合同通知书》，以拓普威尔公司未与其签订劳动合同、无故克扣工资、未依法为其办理社会保险为由提出解除双方的劳动关系。
拓普威尔公司则主张黎富民自2014年8月21日就无故不来上班，也未说明原因，拓普威尔公司于是在2014年9月1日发出《公告》，以黎富民连续旷工三天以上，严重违反用人单位规章制度，将黎富民作自动离职处理。
仲裁时，仲裁庭询问黎富民对该《公告》上书写的“刘敏2014.09.01”形成时间是否需要进行司法鉴�，黎富民明确表示不同意。庭审时，黎富民亦不同意进行司法鉴定，并称该《公告》是拓普威尔公司单方制作的，没有送达给黎富民，故对该《公告》的形成时间进行鉴定没有意义。
五、高温津贴相关情况：拓普威尔公司提交的黎富民所在工作岗位的照片显示，黎富民岗位所在车间楼层较高，并且安装了牛角扇、空调等降温设备。
六、仲裁情况：黎富民于2014年10月23日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请劳动仲裁，要求拓普威尔公司支付：1.2014年9月1日至10月21日的工资6000元；2.2014年5月5日至10月21日未签订劳动合同的二倍工资差额22000元；3.解除劳动关系的经济补偿金4000元；4.2014年6月至10月的高温津贴750元。该仲裁庭于2014年12月8日作出东劳人仲长安庭案字（2014）1131号仲裁裁决，裁决：1.确认双方的事实劳动关系于2014年9月1日解除；2.由拓普威尔公司支付给黎富民未签订劳动合同的二倍工资差额8170.84元；3.驳回黎富民提出的其他请求。
原审法院认定以上事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、银行流水、《员工资料表》、工资单、《公告》、工作场所照片、《解除劳动合同通知书》、快递单、参保人缴费险种明细表、当事人陈述及庭审笔录等。
原审法院认为，双方对于劳动关系已经解除并无异议，原审法院予以确认。黎富民不同意对《公告》上的签名形成时间进行司法鉴定，故原审法院对该《公告》的真实性予以采信，原审法院认定双方的劳动关系于2014年9月1日，因黎富民的个人原因导致解除。而黎富民在离职后的一个多月才向拓普威尔公司邮寄《解除劳动合同通知书》，此时双方已经不存在劳动关系，故黎富民要求拓普威尔公司支付经济补偿金及2014年9月1日至10月21日期间工资的请求，缺乏事实与法律依据，�审法院不予以支持。本案的争议焦点为：拓普威尔公司是否需要支付黎富民：1.未签订劳动合同的双倍工资差额；2.2014年6月至10月期间高温津贴。
针对第一个争议焦点：拓普威尔公司提交的《员工资料表》显示，其中并未包含劳动合同期限、工作时间和休息时间、社会保险等劳动合同应当具备的条款，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，不应视为双方已经签订了书面的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款和第二款及第八十二条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。拓普威尔公司应当支付黎富民（2014�6月5日至9月1日期间）未签订劳动合同双倍工资差额，具体计算为：2846.15元÷30天×26天＋3076.92元＋2627.26元＝8170.84元。
针对第二个争议焦点，拓普威尔公司所在工作场所已经装备了降温设备，不属于高温岗位，故黎富民要求拓普威尔公司支付高温津贴的请求，原审法院不予以支持。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款和第二款、第十七条、第八十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认拓普威尔公司与黎富民与之间的事实劳动关系已解除；二、拓普威尔公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付黎富民未签订劳动合同的双倍工资差额8170.84元；三、驳回拓普威尔公司的全部诉讼请求；五、驳回黎富民的其他诉讼请求。本案一审受理费10元，由拓普威尔公司负担5元；黎富民�担5元，黎富民申请免交，原审法院予以准许。
一审宣判后，拓普威尔公司、黎富民均不服，分别向本院提起上诉。
拓普威尔公司上诉称：一、《员工资料表》已具备书面劳动合同的法律效力，应当视为书面劳动合同。《员工资料表》系双方共同签订的，该表明确了黎富民公司工作职位、工资数额。虽然该表中缺乏劳动合同期限、工作和休息时间、社会保险条款，但作为书面劳动合同的根本条款，工作报酬、工作职位已明确在该表中，且在履行劳动合同的过程中托普威尔公司已经保障了黎富民的工作和休息时间，也为其购买了社保，故该《员工资料表》应当视为书面劳动合同。二、一审法院未对黎富民拒绝与拓普威尔公司签订劳动合同的事实作出认定是错误的，二审法院应裁判黎富民因拒绝签订书面劳动合同所应承担的法律责任。请求：撤销一审判决第二项，依�改判，并由黎富民负担本案一、二审诉讼费。
黎富民亦上诉称：一、黎富民入职拓普威尔公司后，双方未签订劳动合同，也未为黎富民购买社保，黎富民在职期间每月工作26天，每天工作10小时，拓普威尔公司从未支付加班工资，也未提供劳动防护用品。2014年10月21日黎富民因拓普威尔公司克扣工资等原因被迫解除劳动关系。二、一审法院认定黎富民的离职时间为2014年8月21日没有事实根据，离职时间的确定应当以黎富民邮寄的《解除劳动合同通知书》的时间为准。拓普威尔公司提交的《公告》是其单方制作，无黎富民签名，不能证明该《公告》已送达给黎富民，依法不能作为认定事实的证据，因此，黎富民在仲裁及一审阶段放弃对形成时间进行鉴定并无不妥。三、一审法院仅以《公告》，认为黎富民离职的原因是连续旷工三天以上作自离处理，没有事实和法律依�。拓普威尔公司至今仍拖欠黎富民2014年8月1日至10月20日的工资。四、拓普威尔公司在一审提交的照片未显示拍摄时间，也不能显示具体的地点及室内温度，一审判决驳回黎富民要求支付高温津贴的诉讼请求不符合法律规定。请求：撤销一审判决，支持黎富民一审的诉讼请求。
拓普威尔公司、黎富民均未就对方的上诉在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。双方二审争议的主要焦点有两点，一是拓普威尔公司依法应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额，二是拓普威尔公司依法应否支付解除劳动关系的经济补偿。
焦点一。双方没有签订劳�合同。拓普威尔公司主张双方签订的《员工资料表》具备了劳动合同的必备条款，又主张是黎富民拒绝签订劳动合同。拓普威尔公司提供的《员工资料表》在内容上并不具备劳动合同的必要条款，且也未送达副本给黎富民；故原审法院不采信拓普威尔公司的相关主张是正确的。对于黎富民拒绝签订劳动合同的事实，拓普威尔公司未能提供证据予以证实，本院不予采信。综上，拓普威尔公司未依法与黎富民签订劳动合同，依法应当支付相应的二倍工资差额。
焦点二。双方对劳动关系解除时间存在争议。黎富民主张工作至2014年10月21日，但没有任何证据证实；拓普威尔公司主张黎富民工作至2014年8月21日，提供了该公司出具的《公告》为证；黎富民不同意对《公告》上的签名形成时间进行司法鉴定，结合拓普威尔公司向黎富民发放工资及为黎富民参加社会工伤保险至2014年9月的情况，本院认为，原审法院采信拓普威尔公司的主张、认定劳动关系解除原因是黎富民的个人原因是合理的。故，黎富民诉请的解除劳动关系的经济补偿及2014年9月、10月份工资缺乏事实依据，本院不予支持。
至于高温津贴，黎富民的工作岗位在室内，从工作岗位的照片来看，存在一定的降温措施；在没有其他证据的情况下，原审法院认定黎富民的工作岗位不属于高温岗位并无不当，对黎富民诉请高温津贴的请求不予支持是合理的。
综上所述，拓普威尔公司、黎富民的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费20元，由拓普威尔公司、黎富民各负担10元（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 叶志超
代理审判员 王 聪
代理审判员 陈美苑
二〇一五年八月十二日
书 记 员 叶婉珍