福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽02民终2723号
上诉人（原审原告）：戴尔（中国）有限公司，住所地福建省厦门火炬高新区信息光电园金尚路2388号。
法定代表人：ChenhongHuang，该公司董事长。
委托诉讼代理人：时磊，福建润金律师事务所执业律师。
委托诉讼代理人：杨洁，福建润金律师事务所执业律师。
被上诉人（原审被告）：杨帆，男，1982年2月12日出生，汉族，住湖北省宜昌市西陵区。
委托诉讼代理人：林燕勤，福建衡兴明业律师事务所执业律师。
上诉人戴尔（中国）有限公司（以下简称戴尔公司）因与被上诉人杨帆劳动争议一案，不服厦门市湖里区人民法院（2016）闽0206民初4297号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
戴尔公司上诉请求撤销一审判决第一项，改判戴尔公司无须向杨帆支付违法解除劳动合同赔偿金72210.12元。事实和理由：
一、杨帆的工作职责确为销售，戴尔公司已向其明确最低的销售任务，一审法院认定事实错误。
劳动合同明确表明杨帆的工作岗位为InsideProductSpecialistIV即内部产品专员四级，其工作职责即为销售，工作内容主要为负责销售一组确定的产品和服务，其他的工作内容均是为销售这一目标而服务，例如负责提供技术解决方案以解决客户的各种复杂需求等工作均是为满足客户需求以提高销售业绩。故被上诉人的工作内容非常明确，即为销售。销售配额作为戴尔公司考核所有销售员工的重要指标，是戴尔公司依据每个销售人员所负责领域的市场情况、业务周期、以及客户的实际采购率等多种因素，为员工科学制定的每个季度的最低销售任务，且都会发给员工邮件确认，是科学合理的。正是由于上述可能导致销售量变化的因素，戴尔公司才不能以固定不变的销售配额来考核销售员工。杨帆作为销售人员，每个季度都会收到公司为其分配的销售配额确认邮件，其对每个季度要完成的最低销售任务是知悉且有提出异议的权利。一审法院认为戴尔公司未向杨帆明确最低的销售任务，实属认定事实错误。
二、一审法院认为戴尔公司未向杨帆明示未能完成销售配额的具体后果即未明示此种行为属于不胜任工作的情形，但戴尔公司提交的证据足以证明此行为属于不胜任工作的情形。
戴尔公司一审提交的《绩效改进政策2.0》明确规定了员工工作表现低于职位描述、绩效计划、目标计划、配额、绩效目标、关键绩效指标、资格、经理评价反馈和/或任何其他绩效指标所定义的期望的情况，均属于不能胜任工作的情形。该政策系经公示讨论并与工会平等协商后确定并向公司员工公布，制定内容及程序均合法合理，对此工会也已出具函件说明情况。《劳动合同》第十条明确约定，公司海外总部所制定并要求员工遵守的商业行为准则以及其他适用于公司的全球人力资源政策，其不违反中国法律法规和行政规定的内容，为公司规章制度的组成部分，员工应严格遵守。如员工对其中的任何规定有异议，应在收到或了解有关内容后及时告知公司人事部门。并且，此规章制度已通过戴尔官网进行公示，杨帆签收的《员工手册》中也已载明公司的规章制度包括但不限于手册中所列举的制度并已载明网络链接，上述证据均证明了此规章制度是经过民主程序制定，并已向劳动者公示，符合法律规定。综上，杨帆作为一名销售，本职工作即为销售产品，其工作职责已明确阐明此点。公司也于每个季度向杨帆发送邮件分配给其经科学制定的最低销售任务，并得到杨帆的认可，故杨帆未能完成该最低的销售任务显然是不能胜任工作的表现。即使戴尔公司的规章制度中未规定作为一名销售人员，未完成最低销售任务为不胜任工作，杨帆也应当被认定为不胜任工作，况且戴尔公司还在公司规章制度中对不胜任工作的情形进行了详细具体的规定。因此，杨帆被认定为不胜任工作是毋庸置疑的，一审法院认定事实错误。
三、一审法院认为杨帆的销售提成的计算方式与所占比例无法证明其不能胜任工作，但通过工资单可以发现杨帆长期未能领取全额的销售提成，恰恰证明其未能完成最低的销售任务，无法胜任工作。
戴尔公司提交的关于销售人员薪酬的说明函已阐明杨帆销售提成的具体计算方法，但需要明确的是杨帆每月的基本工资是由占比70%的固定工资加上占比30%的销售提成构成的，只有在足额完成最低的销售任务时才能获得全部的基本工资。但杨帆在2015年-2016年期间综合业绩完成率分别为47.15%、78.88%、84.83%、75.04%，从未达到100%，一审法院也在判决中确认杨帆存在未足额完成戴尔公司分配的2015年-2016年期间各季度销售配额的情形。其每季度领取的销售提成也只是足额提成的相应比例，从未领取过全部的基本工资，这也可说明杨帆长期未能完成最低的销售任务，不能胜任工作。
综上所述，杨帆在任职期间长期不能完成最低的销售任务，且经过三次培训后，仍未能达到当季最低的销售任务，戴尔公司据此认定杨帆不能胜任工作并经工会同意解除劳动合同，符合法定的解除条件及解除程序。一审法院认定事实及适用法律错误，请求二审法院支持戴尔公司的全部上诉请求。
杨帆辩称：戴尔公司的上诉请求没有事实及法律依据，请求二审法院予以驳回。事实和理由：
一、杨帆的任位为内部产品专员4级，主要职责是提供技术支持外部销售人员提高销售成功率。
首先，杨帆已入职多年，职务级别由刚入职的技术专员2级晋升到2013年新签订劳动合同的技术专员4级，工资待遇多次上涨及职位晋升直接证明杨帆对技术专员的工作岗位是完全胜任并且表现突出优秀。其次，《销售激励计划》是戴尔公司提供给员工获得额外收入的机会，非杨帆的工作职责内容。戴尔公司提交的《薪酬待遇制度》明确论述了《销售激励计划》下的目标提成或激励报酬是给员工额外的收入机会，该计划是根据商业环境随时变更的。另，杨帆所处团队成员主要分配为外部（外部销售、外部技术人员）和内部（内部销售、内部产品专员）。公司每季度会按照销售目标给团队制定销售指标。公司分配的业绩指标，直属的一线经理还有一定的调配权。在公司给定的指标之上可以人为的增减所管辖员工的部分业绩指标，只要这位一线经理所管辖员工的业绩指标总量不变即可。即使产品专员所负责的特定产品销售，也是需要内部和外部团队共同努力去实现。公司没有赋予产品专员相关的销售权利。例如报价、定价权，也无法向客户承诺任何商务范围的条款。唯一只能凭借技术能力通过外部销售人员让客户认可公司的产品。所有的交易流程，产品专员都没有权利直至参与，根本不存在直接销售的事实。
二、戴尔公司提交的《绩效改进政策》不符合法律规定，对劳动者没有约束力。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，仅有合法、通过民主程序制定及公示的规章制度才是符合法律规定的，对劳动者有约束力。戴尔公司提供的《绩效改进政策》是由全球人力资源服务部门制定的，并非戴尔公司制定的符合中国《劳动合同法》有效的规章制度。在《绩效改进政策》10.4条也明确表述戴尔在不同国家的运营可能按本地法律要求需遵守更为严格的政策或实施程序。如有冲突，应以该等更严格的本地政策和实施程序为准。该《绩效改进政策2.0》没有按照前述民主程序制定，对劳动者没有约束力。
三、杨帆2015年1月至12月期间，每个月均有领取固定基本工资11296.38元及数额不固定的销售奖金。固定基本底薪及额外奖金收入与《薪酬待遇制度》陈述一致，足以证明杨帆是有完成基本本职工作并且获得额外奖金收入的事实。
《薪酬待遇制度》明确底薪包含除本聘书单独列出的奖金、提成和津贴之外的一切津贴、补助以及其他应获得的福利。该制度中也明确《销售激励计划》下的目标提成或奖励报酬提供了额外的收入机会。戴尔公司所称杨帆长期未能领取全额的销售提成证明杨帆无法胜任工作与事实不符。
戴尔公司向一审法院起诉请求：判令戴尔公司无须向杨帆支付违法解除合同的赔偿金72210.12元。
一审法院认定事实：杨帆于2010年11月3日入职戴尔公司，双方于2010年11月3日签订第一份《劳动合同》，约定合同期限自2010年11月3日起至2013年11月3日止，岗位为技术销售代表二级；于2013年10月22日签订第二份《劳动合同》，约定合同期限自2013年11月4日起至2016年11月3日止，岗位为内部产品专员四级，同时约定员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，戴尔公司可以在提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除合同。杨帆入职时，戴尔公司向其颁发的聘书载明杨帆的职位为技术销售代表Ⅱ（B3），每月底薪为7400元（包含除聘书单独列出的奖金、提成和津贴之外的一切津贴、补助以及其他应获得的福利；同时载明根据《销售激励计划》，杨帆作为销售人员，薪酬包括30%的销售提成，全年基础工资（包括相当于13个月薪水的年终奖）96200元、目标提成（完成适当的销售业绩）41229元、目标总收入（每年）137429元（包括相当于13个月薪水的年终全奖），现行《销售激励计划》下的目标提成或激励报酬为杨帆提供了额外的收入机会，戴尔公司保留随时撤回或变更提成/激励计划的单方面决定权，戴尔公司将在杨帆入职起三个月后或在2011年财政年末支付相应的提成。
戴尔公司的《职位说明》体现“内部产品专员”职位类别概述为“负责销售一组确定的产品和服务。在销售过程中为内部销售团队提供技术咨询。负责提供技术解除方案、产品和/或服务，以解决客户的各种复杂需求（通过电话、聊天、网页或电子邮件）；或者与课题专家一起攻克一套更加复杂的解决方案”；主要职责为“提供产品或BU具体专业知识。可拥有客户组和/或在时机合适时被称为客户。作为技术资源支持销售机构以满足并/或超过其目标。识别客户需要/需求并为其推荐合适的产品及解决方案。在销售过程中提供售前技术支持。了解最新产品、技术及服务。不断了解行业及垂直解决方案。协助进行中的技术教育以及更广泛的团队开发。对关键战略产品服务进行推广及定位”。同时，该《职位说明》还体现“四级内部产品专员”的“知识、技能和能力”为“利用思想领袖的地位构建良好的客户关系，帮助客户使用戴尔产品和服务制定业务解决方案。指导他人如何达成复杂的交易，帮助他人获取有关戴尔技术、产品和服务的最新资讯。展现出对多个行业或相关行业的广泛知识面，并具备敏锐的业务思维。组织内部和外部资源响应客户需求。传达戴尔的业务模型如何推动戴尔产品和服务的销售。客户的关键联系人，可以根据需要升级客户问题或疑虑”；“任务”为“在最少的指导下工作。工作以销售为任务：管理多个任务和客户销售；独立决定销售活动的销售方法；预测并预防潜在问题。独立制定全方位、实用且与部门或客户目标一致的解决方案。为级别较低的代表提供指导、培训和课题知识。更新销售行为的管理并跟进目标完成”。
戴尔公司通过邮件分别向杨帆送达了2015年-2016年各季度的销售配额，其中2015年1月31日至5月1日期间的ESGSonlns销售收入为1183321.19美元、ESGCore销售收入为2222295.58美元、ESG利润收入为702219.08美元；2015年5月2日至7月31日期间的ESGSonlns销售收入为923845.63美元、ESGCore销售收入为2935904.54美元、ESG利润收入为732227.79美元；2015年8月1日至10月30日期间的ESG销售收入SPM为2187105.53美元、ESG利润收入为390344.87美元;2015年10月31日至2016年1月11日期间的ESG销售收入为2738064.43美元、ESG利润收入为505793.72美元。上述配额邮件的“政策参考”一项载明：“1.我已经收到我的配额，并且我了解上文列出的我的特定报酬计划。……6.我理解，市场情况、业务周期和其他因素都可能导致不可预见的盈利能力变化，并且可能导致配额和业绩目标所依据的预测和假设产生变化。因此，管理层保留在法律允许的范围内在某个财务月份、季度或计划期之前、之间或之后的任何时间审核并调整（增加或降低）配额、目标实现和业绩水平的权利。……9.配额分配：配额分配由领域规划员根据销售人员所负责领域的客户每周采购率做出。但在以下情况中，除非戴尔另行决定，否则只有下列销售人员有权重新进行配额配比：新员工、调换岗位为销售人员的非销售人员、在某个财务月份、季度或计划阶段中间发生职位变化的销售和离职的销售（仅CSMB）。配比后的配额根据在职期间进行计算。如果您对您的配比配额有任何疑问，请联系您的领域规划员。”
杨帆2015年1月31日至5月1日期间“ESGSonlns销售收入”实际完成销售额为389235美元、“ESGCore销售收入”实际完成销售额为1449745美元、“ESG利润收入”实际完成销售额为404277美元，综合业绩完成率0.4715；2015年5月2日至7月31日期间“ESGSonlns销售收入”实际完成销售额为834020美元、“ESGCore销售收入”实际完成销售额为1730278美元、“ESG利润收入”实际完成销售额为556583美元，综合业绩完成率0.7888；2015年8月1日至10月30日期间“ESG销售收入SPM”实际完成销售额为1905237美元、“ESG利润收入”实际完成销售额为310373美元，综合业绩完成率0.8483；2015年10月31日至2016年1月11日期间“ESG销售收入”实际完成销售额为2038920美元、“ESG利润收入”实际完成销售额为383944美元，综合业绩完成率0.7504。
戴尔公司所属总部的全球人力资源服务部门制定有《绩效改进政策2.0》（生效日期2014年3月1日），该政策载明“表现不胜任”指“团队成员的工作表现低于职位描述、绩效计划、目标计划、定额、绩效目标、关键绩效指标、资格。经理评价反馈和/或任何其他绩效指标所定义的期望的情况”，并规定“解决工作不胜任的途径有：指导、行动计划（在当地法律要求的情况下）、绩效改进计划、渐进式纪律处分（在当地法律要求的情况下），在采取上述措施，如果仍未能取得绩效改进，则终止雇佣关系”。另外，上述政策还规定“本政策在全球范围内均适用，存在相反的本地法律法规的情况除外。戴尔在不同国家的运营可能按本地法律要求需遵守更为严格的政策或实施程序。如有冲突，应以该等更严格的本地政策和实施程序为准”。戴尔公司以杨帆业绩需要改进等为由，分别对杨帆实施三次“绩效改进计划”，计划实施期间分别为2015年8月17日至9月13日、2015年9月28日至10月30日、2015年11月7日至12月6日；杨帆参加过上述“绩效改进计划”当中安排的“流动数据4.0架构演讲”等部分会议，但不认同戴尔公司对其实施绩效改进计划的决定，拒绝在相关绩效改进计划上签字并执行。
2015年12月25日，戴尔公司向其工会发出《意见征询函》，表示因杨帆在工作期间不能胜任工作，且经过培训仍不能胜任工作，拟单方解除与杨帆的劳动合同关系。2015年12月28日，工会向戴尔公司复函，表示同意戴尔公司作出的解除与杨帆劳动合同关系的决定。2016年1月11日，戴尔公司向杨帆发出《解除劳动合同通知书》，以杨帆不能胜任工作，且经过培训仍不能胜任工作为由，解除与杨帆的劳动合同；上述通知书上载明杨帆最后工作日为2016年1月11日，戴尔公司将向其支付经济补偿金94802.88元（含一个月基本工资数额的代通知金）。
杨帆2015年全年的工资主要由基本工资、销售奖金构成（部分月份含应税非现金奖励、补偿财富积累计划、Spiff、13薪等项目），其中2015年1月后每月基本工资均为11296.38元，2015年1月至7月的销售奖金分别为4160.32元、7164.86元、7164.86元、7164.86元、2472.9元、2472.9元、2472.9元，2015年12月的销售奖金为4449.12元。戴尔公司已于杨帆离职后支付其款项115451.32元，戴尔公司主张该款系杨帆2016年1月份基本工资3765.46元、销售奖金7650.12元、双薪339.51元、两年累积计划13597.5元、应税合同解除补偿94802.88元相加后，扣除杨帆社保、住房公积金个人应缴部分及个人所得税等部分后的实发数额。
2016年2月29日，杨帆向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决戴尔公司支付违法解除劳动合同的赔偿金83502元。2016年5月6日，厦门市劳动争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2016]0533号裁决，裁决戴尔公司支付杨帆违法解除劳动合同的赔偿金差额72210.12元。戴尔公司不服上述裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。
审理过程中，戴尔公司、杨帆均同意若需要支付，则赔偿金按2015年度厦门市社平工资三倍的标准进行计算。同时，戴尔公司主张，杨帆2015年一个季度完成业绩指标100%所能得到的业绩提成为15733.9元[（每月基本工资11296.13元×13个月÷0.7基本工资×0.3业绩提成比例）÷12个月×3个月]，包括杨帆在内的销售人员每月销售奖金系依据该销售人员上一季度具体的销售完成情况在本季度的三个月中平均发放，即若该销售人员上一季度存在销售量，无论数量多少，在下一季度的三个月中均存在销售奖金，故销售奖金的存在与杨帆是否胜任工作无关；《绩效改进政策》系经公示讨论并与工会平等协商后确定并向公司员工公布。杨帆则主张，绩效考核仅是其获取额外收入的机会，与其本职工作并不挂钩；戴尔公司称《绩效改进政策》系与工会讨论协商后确定，但该文件所有者是“全球人力资源服务部门”。
一审法院认为：一、戴尔公司在与杨帆签订的《劳动合同》中并未明确杨帆所在岗位的具体工作内容、最低能力要求或应完成的销售任务及未完成的后果等，而戴尔公司在其《职位说明》关于“四级内部产品专员”的“知识、技能和能力”、“任务”等方面的要求中，也体现杨帆的工作内容并非限于销售方面，且亦未明确最低的销售任务。同时，根据戴尔公司颁发的聘书、发送的配额邮件及实际发放给杨帆的工资项目、数额等，还可体现销售配额系根据杨帆在职期间进行计算、戴尔公司可随时视情况调整配额，相关配额任务系特定报酬计划，杨帆的销售提成总额仅占总薪酬的30%、有固定限额（2015年一个季度100%完成业绩指标的提成为15733.9元），且配额邮件中亦未明示未完成销售配额的后果。因此，现戴尔公司既未提交充分证据证明其总部制定的《绩效改进政策2.0》已向杨帆公示或告知，其所述该文件系经公示讨论并与工会平等协商后确定的情况亦与该文件所载明的制定部门、政策实施范围等内容明显相悖，同时其也未提交证据证明已向杨帆明示未完成销售配额的具体后果，故虽然杨帆确实存在未足额完成戴尔公司分配的2015年-2016年期间各季度销售配额的情形，但结合杨帆销售提成的计算方式及所占比例等事实，戴尔公司径直认定杨帆不能胜任工作，并无事实依据，戴尔公司后续以杨帆不能胜任工作，且经过培训仍不能胜任工作为由，解除与杨帆的劳动合同，应认定为违法解除。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而经济补偿系按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，根据戴尔公司与杨帆劳动关系的实际存续期间（2010年11月3日至2016年1月11日）及双方确认的赔偿金计算标准，戴尔公司依法应支付杨帆违法解除劳动合同的赔偿金176880元（5360元/月×3倍×5.5个月×2倍）。扣除戴尔公司已向杨帆支付的经济补偿金及代通知金合计94802.88元，现厦劳仲案[2016]0533号裁决书裁决戴尔公司支付杨帆违法解除劳动合同的赔偿金差额72210.12元，未超过法定标准，且杨帆对此未提起诉讼，故依法予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、戴尔（中国）有限公司应于判决生效之日起十日内，支付杨帆违法解除劳动合同的赔偿金差额72210.12元。二、驳回戴尔（中国）有限公司的诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。当事人对一审法院认定的事实均无异议，本院予以确认。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：1.戴尔公司主张，《职位说明》之“职业等级标准”还体现“四级内部产品专员”的“工作职责区分点”包括：带领销售团队和客户了解戴尔最新产品和服务；教导并支持他人解决复杂、高风险客户的问题；引导自己和销售团队关注那些支持销售环境构建的最重要的活动；必须用最好的表现和精准度与客户互动，因为这种体验直接关系到与客户的关系强度，以及客户对公司的信任程度和满意度。这反过来极大地影响了客户未来与戴尔的业务量。其中，高度复杂的解决方案就是戴尔的产品，是通过向客户提供技术服务的手段实现推销高度复杂的解决方案才是目的。因此，前述内容可以证明，杨帆作为四级内部产品专员，其工作职责就是销售。杨帆主张，提高产品销售率需要内外配合，不是杨帆个人所能单独完成的，前述内容恰好证明了杨帆的工作职责是通过提供技术服务带领团队去完成销售任务，而不具体的销售。本院认为，前述内容体现，四级内部产品专员的“工作职责区分点”主要是“带领”、“教导”、“引导”下辖的销售团队为客户提供最好的服务，以取得客户对公司最好的信任程度和满意度，可见，杨帆作为四级内部产品专员，其工作职责并不只是销售，故对戴尔公司的该主张，本院不予采信。2.戴尔公司主张，《绩效改进政策2.0》有进行公示，但未能提供证据证明。杨帆则主张该《绩效改进政策2.0》没有经过公示。本院认为，戴尔公司未能举证证明该《绩效改进政策2.0》有经过公示，故对戴尔公司的主张，本院不予采信。3.杨帆主张其虽有参加过三次培训，但培训的内容是如何提高演讲水平而不是如何提升销售水平，杨帆是内部产品专员，不用直接面对客户，所以这个培训与杨帆日常的工作无关。戴尔公司则主张，参加该培训的员工均是没有完成销售任务的员工，因此这三次培训是为了提升销售水平的。本院认为，《职位说明》体现，杨帆的工作职责是通过提供技术服务带领团队去完成销售任务，如何提高演讲水平显然与其日常的工作无直至的联系，故戴尔公司主张该三次培训是为提高杨帆销售水平，本院不予采信。
本院认为，根据查明事实，《绩效改进政策2.0》系由戴尔公司所属总部的全球人力资源服务部门制定，戴尔公司主张该《绩效改进政策2.0》是与戴尔公司工会平等协商后确定显然是不吻合的，且戴尔公司也未能举证该《绩效改进政策2.0》有经过公示告知劳动者等民主程序，故戴尔公司依据该《绩效改进政策2.0》解除劳动合同的理由不能成立。同时，根据《职位说明》，杨帆的工作内容也并非仅限于销售，其主要的工作职责是通过提供技术服务带领团队去完成销售任务，且杨帆在职期间戴尔公司均有发放给杨帆基本工资和销售奖金，故戴尔公司以杨帆未完成销售配额主张其不能胜任工作的事实依据不足，理由不能成立。综上，一审判决认定违法戴尔公司解除劳动合同，并无不当，本院予以维持。
综上所述，戴尔公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由戴尔公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 纪赐进
审 判 员 庄伟平
代理审判员 袁爱芬
二〇一七年十一月二十日
书 记 员 张明梅
附页：本案适用的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更。（三）原
决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判。（四）原
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。