杭州市萧山区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杭萧民初字第4114号
原告龚劲松。
委托代理人戴利娟。
被告杭州力武机电有限公司。
法定代表人陈丽美。
委托代理人朱敏霞、裴方园。
原告龚劲松诉被告杭州力武机电有限公司劳动争议一案，本院于2014年8月7日立案受理后，依法由代理审判员王银燕适用简易程序于同年9月4日、10月29日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人戴利娟，被告委托代理人朱敏霞、裴方园均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告龚劲松诉称：2011年5月17日，原告到被告处工作。前期劳动合同一年一签，在2013年1月21日，双方签订了固定期限的劳动合同，合同签订后原告仍一直勤勤恳恳任劳任怨的在被告单位工作，但在2014年7月9日被告却单方面无故解除了与原告的劳动合同。原告多次与被告协商未果。2014年7月29日，原告向杭州市萧山区劳动人事仲裁委员会提起劳动仲裁。2014年7月31日，劳动仲裁委作出不予受理通知书。现原告提起诉讼，要求被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金24820元（（3341.79＋204）元×3.5个月×2倍）。
被告杭州力武机电有限公司辩称：被告龚劲松存在严重违反公司规章制度的情形，所以被告与其解除了劳动关系。被告的解除行为符合劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动关系的情形，不属于违法解除，被告无需支付经济赔偿金，故要求驳回原告的诉请。
原告为支持其主张的事实，在举证期限内向本院提供了下列证据材料：1、劳动合同书，欲证明原、被告之间的劳动关系。2、解除劳动合同证明书一份，欲证明被告单方解除劳动合同的事实。3、银行卡帐户交易明细一份，欲证明原告月平均工资的事实。4、杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会不予受理案件通知书一份，欲证明本案已经过劳动仲裁的事实。5、公告复印件一份，欲证明原告看到复工公告后，在6月16日就复工的事实。
经质证，被告对证据1无异议，对证据2的真实性无异议，但关联性有异议，因原告违反公司规章制度，被告才解除与原告的劳动合同关系，该证据无法证明被告是违法解除。对证据3、证据4无异议。对证据5的真实性、合法性无异议，但该证明不能证明原告欲证明的对象，原告16日复工不能代表之前原告未违反公司管理制度。
经审查，本院认为，原告提供的证据1、证据2、证据4、证据5是真实、合法的，且与本案有关联性，故本院予以认定。对原告提供的证据3真实性予以认定，但不能证明原告的待证事实。
被告为支持其主张的事实，在举证期限内向本院提供了下列证据材料：1、会议通知单、签到表、会议记录、审核表各一份，欲证明被告公司的管理制度，包括《员工管理规则》经职工代表讨论并经代表表决通过的事实。2、企业管理制度、员工管理规则一份，欲证明员工管理规则中约定了被告可以解除劳动关系的情形。3、照片打印件八张，欲证明被告将员工管理规则予以公示情况。4、视频光盘一张、萧山经济技术开发区人力资源和社会保障局情况说明一份，欲证明被告确实发生了员工怠工事件，且本次怠工事件的发生系由于个别员工的煽动引起。5、解除劳动关系通知工会函一份、工会关于解除与原告劳动关系的复函一份（附原告所在组组长荀传伟的情况说明一份和管理部经理钱某的情况明一份）、解除劳动合同证明书送达回证一份，欲证明被告已将解除与原告的劳动关系的情况通知工会，工会经过调查，认可被告的解除决定的事实。证据6证人钱某的证言，欲证明钱某作为管理部经理在参与处理怠工事件中看到原告煽动其他员工怠工的行为，且钱某是工会职工代表，可以证明公司制定员工管理规则和解除与原告劳动关系是符合法律程序的。证据7员工手册五本（2008年至2013年度）欲证明被告一直将公司规章制度予以公示的事实。
经质证，原告对证据1、证据2、证据3的真实性有异议，原告不知道该管理规则的公布情形，对于员工管理规则的制定程序是否合法有异议，没有经过全体员工的同意。员工管理手册应该人手一册，且要签字确认，原告从没有收到过，该规则对原告没有约束力。对证据4的真实性、合法性无异议，但关联性有异议，不能证明原告进行了煽动，情况说明中提到的怠工时间是四天，从2014年6月10日开始，该天原告是正常工作的，故不是原告煽动行为造成的怠工。对证据5的真实性、合法性有异议，原告不知道这个情况，如果原告真有违纪行为，要查明事实，要给予原告申诉，被告和工会均没有给原告机会，这样主观臆断的解除是违法的。对证据6的证人证言的部分真实性和证明对象有异议，2014年6月13日大家是自发集中到厂门口，并不是两原告煽动的，原告也没有栏车行为。原告并未煽动其他员工怠工。对证据7有异议，原告没有拿到过，且员工手册和管理规章制度也是不一致的。
经审查，本院认为，被告提供的上述证据是客观、明确的，且与本案有关联性，故本院予以认定。
根据以上对证据的认证和双方当事人在庭审中的陈述，本院认定以下事实：
2011年5月17日，原告进入被告单位工作。2013年1月21日，双方签订无固定期限劳动合同。
2014年6月10日起，被告部分员工以增加工资为由进行怠工，至6月13日上午出现员工聚集公司门口、围堵车辆的怠工事件，扩大至200余人停产怠工，造成了被告经济损失和不良影响。后经萧山区经济技术开发区人力资源和社会保障局的调处，被告于6月13日下午召开员工大会，之后发布调薪公告，并要求员工正常上班。
2014年7月4日，被告认为原告散布谣言，煽动其他员工怠工、罢工，导致制造部员工连续罢工3天的恶劣后果，原告的行为已严重违反《员工手册》、《员工行为守则》的规定，损害公司利益，决定解除与杜北平的劳动关系，并通知被告工会委员会。同年7月7日，该工会委员会在向原告所在组组长荀传伟和管理部经理钱某等了解情况后，复函同意公司的处理决定。同年7月9日，被告出具解除劳动合同证明书一份，内容为因原告违反公司管理规定第8.1.4-1项之规定，决定于2014年7月10日起解除与被告的劳动合同。被告将上述解除内容告知了工会委员会和原告。
同年7月29日，原告向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请要求被告支付经济赔偿金，该委以原告申请财产保全为由作不予受理处理。同年8月7日，原告向本院起诉要求支持其诉讼请求。
另查明，2013年12月23日，被告经职工代表讨论通过修改公司管理制度，并进行公示。公司管理制度第八条中规定了公司予以解除劳动合同之处分的情形，其中包括员工有“煽动怠工、罢工之具体事实者”的行为。2008年至2013年的员工手册中也均规定了“有煽动怠工、罢工之具体事实者”等情形的，公司予以解除劳动合同。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告提供的企业管理制度、员工管理规则通过职工代表讨论通过并进行公示，符合制定规章制度的法定程序，对公司员工产生约束力。原告在怠工事件中存在聚众散布谣言、煽动员工怠工、罢工等行为，被告认为原告的行为严重违反公司管理制度、员工管理规则，从而依据规章制度对其作出解除劳动合同的决定，符合劳动合同法第三十九条第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度”的规定，且解除劳动合同的过程并无不妥之处。故原告认为被告违法解除，依据不足，据此要求被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回龚劲松的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由龚劲松负担，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。在上诉期满后的次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。（杭州市中级人民法院开户银行为工商银行湖滨分理处，户名浙江省杭州市中级人民法院，账号12×××68）
代理审判员 王银燕
二〇一四年十一月二十一日
书 记 员 王海燕