湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鄂01民终3093号
上诉人（一审原告）：石红丽。
委托代理人：崔福瀚，北京盈科（武汉）律师事务所律师。
上诉人（一审被告）：美的集团武汉制冷设备有限公司，住所地武汉经济技术开发区40md。
法定代表人：方洪波，该公司董事长。
委托代理人：ＸＸ，北京市京师（武汉）律师事务所律师。
委托代理人：陈铭，北京市京师（武汉）律师事务所实习律师。
上诉人石红丽、上诉人美的集团武汉制冷设备有限公司（下称美的公司）均因劳动争议一案，不服湖北省武汉经济技术开发区人民法院（2015）鄂武经开民初字第01826号民事判决，分别向本院提起上诉。本院受理案件后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
石红丽一审时诉称：石红丽2009年9月21日入职美的公司从事操作工工作，后进入品质部工作。石红丽在美的公司工作期间，美的公司未安排石红丽享受带薪年休假，也未支付带薪年休假工资。2014年12月4日，美的公司违法与石红丽解除劳动合同，未向石红丽支付经济补偿金，未为石红丽办理失业保险申领手续。石红丽离职前月工资为5000元。原被告双方就上述争议多次协商未果，石红丽为维护自身合法权利，故诉至法院，请求判令：1、美的公司支付石红丽违法解除劳动关系经济赔偿金55000元（5000元／月×5.5个月×2倍）；2、美的公司支付石红丽2009年9月21日起至2014年12月4日期间未休年休假工资11954元；3、美的公司为石红丽办理失业保险待遇申领手续；4、美的公司支付石红丽2014年年终奖2800元。
美的公司一审时辩称：1、石红丽在工作中玩忽职守，严重失职，违反美的公司的规章制度，美的公司根据劳动合同的约定及规章制度及劳动合同法第39条的规定，按照法律规定的条件和程序合法解除与石红丽的劳动关系，因此不应支付经济赔偿金；2、美的公司实行不定时工时制及综合计算工时制，并在2009年至2014年期间每年夏季安排员工休大假，每次大假都在12天左右，且休假期间按照正常工资水平发放工资，因此，员工在放大假期间已经休了年假，故石红丽要求美的公司支付未休年休假工资没有事实及法律依据。
一审法院查明：2009年9月21日，石红丽与案外人广州仕邦人力资源有限公司从化分公司（下称仕邦公司）签订书面劳动合同一份，合同约定2009年9月21日至2012年9月20日期间，石红丽由仕邦公司派往美的公司从事操作工。2011年3月17日，石红丽与美的公司签订书面劳动合同一份，合同期限自2011年3月17日起至2014年3月16日止，工作岗位为操作工。工作时间约定为以年为单位的综合计算工时制，工资制度为计件工资制，每月20日左右支付上月工资。2014年3月17日，石红丽与美的公司再行签订期限自2014年3月17日起至2017年3月16日止的书面劳动合同一份，合同条款内容与2011年签订合同一致，但在合同第八条增加四款规定公司制度均通过办公平台予以公示，石红丽应在签约3日内阅读相关制度并就异议事项在10内以书面形式提出，对修改及新增制度石红丽若有修改意见应在公示30日内书面提出，否则视为同意并遵守该制度，石红丽有随时阅读美的公司制度义务，对相关制度理解问题可随时向人力资源部咨询。
2014年12月2日晚班，石红丽在从事美的公司武汉电子分厂8号线巡检工作中，在《首件检验记录表-
smt／ai》表单检验结果判定中记载首件合格；在同日的《电子分厂巡检点检记录表（smt／ai）》上，石红丽全部打勾确认与相关技术及管理要求一致并签名，其中该表第3栏第四项要求“根据产品型号确认使用锡膏或红胶回流炉温”。2014年12月3日，石红丽所在的smt／ai巡检微信群内，美的公司工作人员推送“昨天晚上哪个巡检带的8线，用锡膏温度做了一晚上的红胶！”石红丽在微信群回复推送信息“我带的8线，请领导考核，下次一定注意”。2014年12月3日，美的公司向工会提交《关于解除石红丽劳动关系的请示》，美的公司工会当日作出批复认为“石红丽未履行关键设备巡回点检内容，属于‘严重违反公司规章制度和《劳动合同》的情形’……拟解除劳动关系，符合《劳动合同》及相关法律、行政法规的规定”。2014年12月4日，美的公司武汉工厂品质部发《关于电子分厂smt8#回流焊批量事故的处理通报》（空武品字（2014）第4041号）（下称4041号处理通报），4041号通报载明，2014年12月3日白班，电子smt工艺首件时发现smt8#回流焊温度设定错误，应使用红胶温度150℃，实际使用锡膏温度230℃，经查该单作业与2014年12月2日晚班作业共单，系回流焊炉温均使用错误，生产的975拼块ia机型半成品小板、机插电容及发光二极管均需作报废处理，构成ⅱ类批量事故。事故原因分析为，smt8#锡膏转红胶时，操作员未将炉温变更，且在转红胶工艺后未通知技师测量温度；smt8#巡检未履行巡回检职能，对关键参数未进行有效点检监控；电子smt晚班未设工艺，工艺职责由技师承担，技师首件时未履行首件职责。对上述事故作出处理为，对操作员进行负激励50分，解除劳动合同；对巡检即石红丽进行负激励50分，解除劳动合同，对技师、班组长、分主管、厂长、部长分别作负激励50到100分不等。2014年12月6日，美的公司作出《解除劳动合同通知书》并于2015年1月1日以邮政ems快递方式向石红丽在劳动合同上载明的地址进行邮寄，该通知书载明石红丽在上述4041号处理通报记载事故中，未履行本职工作职责，未对关键设备关键参数进行有效点检监控，同时编制虚假点检记录，造成批量事故发生，违反“工艺禁令”中“严禁弄虚作假，撕毁不合格表示，伪造工艺质量及设备记录”相关内容，根据“qmk-
gc10.0008-2014生产过程品质管理”第三条第二十款及劳动合同法第三十九条第二款之规定，于2014年12月5日正式与石红丽解除劳动合同，石红丽于2015年1月4日收到该通知。
石红丽不服美的公司上述解除劳动合同处理决定，于2015年2月26日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁令：1、美的公司支付石红丽违法解除劳动合同经济补偿金55000元；2、美的公司为石红丽办理失业保险待遇领取手续；3、美的公司支付石红丽2009年9月21日至2014年12月4日期间未休年休假工资11954元；4、美的公司支付石红丽2014年年终奖2800元。武汉市劳动人事争议仲裁委员会于2015年5月11日作出武劳人仲裁经（2015）第60号仲裁裁决：1、美的公司支付石红丽未休年休假工资1379.31元及2014年年终奖2800元；2、美的公司协助石红丽办理失业保险申领手续；3、驳回石红丽的其他仲裁请求。石红丽不服该裁决，法定期限内诉至一审法院，请求依诉予判。在案件审理期间，美的公司明确表示认可原仲裁裁决的2014年年终奖2800元的仲裁裁决结果。
一审法院另查明：2013年3月25日与2014年7月2日，美的公司分别召开职工代表大会，表决通过了《关于重申和完善品质工艺禁令的方案》与《关于生产过程品质管理的方案》，美的公司工会委员会分别于2013年4月15日、2014年7月8日批复同意实施上述方案。其中《关于重申和完善品质工艺禁令的方案》将未经首检生产、首检不合格生产、未核对首检物料、弄虚作假，撕毁不合格标识、伪造工艺质量及设备记录等纳入十大工艺禁令项目，并将上述禁令列为a类考核激励项目，对作业类员工、组长和品质类检验员违反上述禁令的作辞退处理。《关于生产过程品质管理的方案》规定了包括“首检”和“巡检”在内的生产过程及品质管理要求，其中对首检制度的定义是“在生产开始时（开工或换班）或工序因素调整后（换人、换料、换机型、换工作、调整设备参数等）对制造的第一件或前几件产品进行的检验”；对巡检的定义是“有专职人员按一定的时间间隔在生产线巡视，依据作业指导文件对零部件适用的正确性、零部件质量状况、装配质量、装配工艺一致性等进行检查，确保产品实现全过程得以有效控制”。《关于生产过程品质管理的方案》6.3.5.2.2.3款明确作业类员工、组长违反a类禁令和品质类检验员违反a类禁令的，作辞退处理，其他人员的各类违反各类禁令行为的则作负激励处理。
一审法院再查明：2011年5月至2014年12月，美的公司依法为石红丽缴纳了各项社会保险费用及公积金，其中最近缴费年度养老保险缴费基数为2687.3元，其他保险费缴费基数为2316.5元，2013年8月至2014年2月公积金缴费基数为1375元，2014年3月至2014年12月公积金缴费基数为5000元。2013年12月至2014年11月期间，美的公司每月平均实际向石红丽支付工资4603.53元；2013年12月至2014年6月，美的公司每月从石红丽工资中代扣缴纳社保费227.78元，2014年7月至2014年11月，美的公司每月从石红丽工资中代扣缴纳社保费291.48元；2013年12月至2014年11月，美的公司每月平均从石红丽工资中代扣公积金655元。
一审法院还查明：2012年至2014年，美的公司经劳动行政主管部门批准适用不定时工作制和综合计算工时制。2009年至2014年，美的公司根据公司订单结构及生产经营需要，以大假形式安排职工休假，根据美的公司提交的证据显示，大假及石红丽出勤情况如下表：
年度
公司大假时段
大假期间石红丽出勤情况
大假休
年出勤
2009
8.11-8.15（5天）
未提交考勤记录
无记录
无记录
2010
9.29-10.4（6天）
9.29-10.1公休，10.2-10.4白班出勤
3
332
2011
8.1-8.15（15天）
8.1-8.12公休，8.13-8.15白班出勤
12
293
2012
7.28-8.12（16天）
7.28-8.11公休，8月12白班出勤
15
257
2013
7.30-8.10（12天）
7.30-7.31白班出勤，8.1-8.15日公休
15
300
2014
8.31-9.14（15天）
8.31、9.3、9.4夜班出勤，9.14半天白班，其余时间公休
11.5
269.5（1-11月）
一审法院认为：根据石红丽的诉请，及双方当事人庭审中就案件事实所引起的法律后果的诉辩意见，美的公司解除与石红丽的劳动关系是否违法以及石红丽是否已经享受了年休假待遇，是本案审查的核心焦点。根据在案证据查实事实及相关法律规定，一审法院作出如下审查意见：
一、石红丽在工作中存在失职行为，但该失职行为并不包含在美的公司“辞退”处罚规制的行为范畴内，美的公司作出辞退处罚决定超出公司规章制度处罚的标准，责罚不当，解除劳动关系违法，应支付经济赔偿金。
石红丽2009年9月即入职美的公司至工作失误的2014年12月2月，历时5年时间，从普通操作工岗位至生产线巡检岗位，其对生产线的设备完整性、工艺流程步骤、工艺技术标准等应当具备高度的认知和熟稔度；在电子元件生产工艺中，温度条件是工艺标准最基本、最重要，也是最直接可观察、可测量的技术指标，对温度指标的观察和控制，是生产及质量控制人员的基本注意义务。在本案中，石红丽在从事美的公司8号线975拼块ia机型半成品小板、机插电容及发光二极管巡检工作过程中，未能按照巡检表巡检内容正确确认炉温，导致当批次电子元件不符合质量要求，违反石红丽作为劳动者在该次生产任务中的基本注意义务，构成失职。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可解除与劳动者的劳动关系，无需支付相关经济补偿。在本案中，石红丽上述失职行为是否达到“严重”程度，成为美的公司是否可享有单方合同解除权的关键考量因素。一审法院从本次生产事故和美的公司规章制度两个方面审查认为，就生产事故及损失形成而言，首先，造成炉温错误的根本原因是操作员未按照作业指导书的要求及时切换温度参数，导致在锡膏温度状态下继续生产；其次，在石红丽未能巡检发现工艺缺陷时，工艺首检时若能及时发现缺陷，将可及时阻止本次批量生产，而美的公司4041号通报载明，当次生产时未设置工艺环节，技师在代为承担首检任务时未能履行首检职责，该节点控制的缺失是批量化生产损失形成的关键；再次，美的公司在庭审结束前并未向法院提交证据证实本次批量事故损失程度，在法庭释明后提交的报废产品说明上记载的时间为2014年12月3日，该证据形成于本案举证期限届满前且未在举证期限内提出，加之该情况说明是美的公司单方制作，在无其他证据材料佐证的基础上，美的公司就事故损失上构成举证不能，一审法院对损失金额事实不予认可。就美的公司规章制度而言，在案证据查明事实美的公司的相关规章制度符合民主制定和法定公示两个条件，依法应作为本案审查的依据，在本案中，石红丽的失职行为发生在巡检工作中，该失职行为是否违反美的公司a类禁令以及石红丽是否可因违反a类可被作辞退处理，是一审法院审查美的公司是否准确适用规章制度的着眼点，美的公司在庭审中举证并陈述石红丽违反了十大工艺禁令，且在解除劳动合同通知书中明确违反内容为“弄虚作假，撕毁不合格标识，伪造工艺质量及设备记录”，在案证据显示，石红丽在巡检记录中第3栏第四项“根据产品型号确认使用锡膏或红胶回流炉温”巡检记录栏内打勾确认符合工艺标准，该打勾确认行为是工作失误错误记载或是未履行巡检职能编造记录，双方均未能举证证实，考虑到美的公司规范的管理体系以及生产线和厂区视频监控技术，且美的公司是以此抗辩石红丽诉求，故应由美的公司承担举证石红丽未进入生产线巡检的证据，在美的公司未提交相关证据的情况下，一审法院认定石红丽的失职行为系工作过程中的疏忽，非未工作而编造巡检记录的“弄虚作假”和“伪造”；更进一步，即使存在相关行为，根据美的公司提供的《关于重申和完善品质工艺禁令的方案》的第三条以及《关于生产过程品质管理的方案》6.3.5.2.2.3款，石红丽作为品质类巡检，也不在“辞退”处理范围内，仅应作一定比例的经济负激励，可见，在美的公司作出辞退石红丽处罚的结论上，无事实和公司制度依据。综上，一审法院认为，在美的公司的涉案生产事故中，从石红丽失职行为对生产事故的原因力、失信行为是否违反十大禁令以及该失职行为基于美的公司规章制度所能产生的处罚后果等方面考虑，石红丽的失职行为尚不构成劳动合同法第三十九条第（二）、（三）项所规定的“重大”程度。美的公司据此作出辞退处理决定并解除与石红丽的劳动关系，违反法律规定，依法应支付石红丽经济赔偿金。
关于经济赔偿金的具体金额，一审法院认为，2009年9月21日至2012年9月20日期间，石红丽由案外人仕邦公司派遣至美的公司工作，在该派遣合同期限届满前，2011年3月17日，石红丽与美的公司单独再签订书面劳动合同，约定双方劳动关系自2011年3月17日起始，因此石红丽诉请美的公司支付经济补偿金的年限应从2011年3月17日起算，之前因与美的公司无用人关系仅存在用工关系，要求美的公司支付经济补偿金的诉请缺乏法律依据。关于计算补偿金的工资标准，石红丽主张标准为5000元／月，美的公司抗辩为1500元／月，对此一审法院审查认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定，但凡由用人单位向劳动者支付的货币性收入，除用人单位能举证证明该部分付款系双方基于其他普通民事经济往来而作的付款外，均应纳入收入统计口径，根据本案美的公司提交的证据显示2013年12月至2014年11月期间，美的公司实际向石红丽支付的月工资均数为4603.53元，而代扣代缴的社保和公积金也系美的公司应当支付给石红丽本人的收入，仅因为为规范管理和提高征缴效率需要由美的公司代为缴纳，相关扣费应一并纳入工资计算，该计算结果实际超出石红丽主张的5000元／月，故一审法院视为石红丽对超出部分权利予以放弃，确认其离职前月工资水平为5000元／月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条第三款之规定，石红丽依法可获得的解除劳动关系经济补偿金为2万元（5000元／月×4个月）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违法解除或终止劳动关系的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金，因此美的公司依法应支付石红丽经济赔偿金4万元（2万元×2倍），石红丽主张超出部分，一审法院不予支持。
二、关于石红丽诉请美的公司支付年休假工资问题。本案中美的公司抗辩称已在其大假制度中安排石红丽休年假，石红丽对已休该大假的事实予以认可，但认为该假期是企业在年假以外给予的高温假福利待遇，不能以此替代法定年休假。对此一审法院审查认为，《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工年休假，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制度的审批办法》第六条的规定，对于实行不定时工作制的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章的有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工休息休假权利。在本案中，美的公司作为空气调节设备的生产商，生产具有相对较强的季节性特征，根据生产的季节性特征统筹保障职工休息休假权利，符合劳动合同法及相关劳动保障制度精神。石红丽主张大假属于高温假的意见，一审法院认为，我国劳动保障法律制度中尚未将高温假列为法定假日，高温假仅属于政策层面引导用人单位合理安排生产活动与休息休假，防止高温酷暑对劳动者造成职业伤害，故一审法院对石红丽高温假的意见不予采信。根据在案证据，石红丽每年应享受的年休假为5天，而在美的公司安排的大假期间，石红丽的实际休假天数均超过5天，故石红丽以大假不能代替年休假，继续在本案中主张年休假待遇的请求，违反诚实信用原则，也超出当前我国劳动生产率相对偏低状况下的劳动保障水平，但因原仲裁裁决美的公司应支付石红丽年休假工资1379.31元，美的公司未在法定时限内提起相关诉讼，一审法院视为其同意支付该款，故一审法院确认美的公司支付石红丽带薪年休假工资1379.31元。
三、关于失业保险和年终奖的问题。美的公司依法按时为石红丽缴纳失业保险费用，石红丽在本案中非因本人原因失业，依法可获得失业保险待遇，美的公司依法应协助石红丽领取相关待遇。美的公司对原仲裁裁决2014年年终奖2800元未在法定期限内提出诉讼且在本案庭审中再次明确同意支付该款，一审法院予以确认。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第九十七条第三款，《失业保险条例》第十四条、第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、美的公司于判决生效之日起10日内支付石红丽违法解除劳动关系经济赔偿金4万元；二、美的公司于判决生效之日起10日内支付石红丽2014年年终奖2800元；三、美的公司于判决生效之日起10日内支付石红丽未休年休假工资1379.31元；四、美的公司于判决生效之日起10日内协助石红丽办理失业保险申领手续；五、驳回石红丽其他诉讼请求。如义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由美的公司负担，于判决生效之日起3日内交至一审法院。
上诉人石红丽、上诉人美的公司均不服一审法院上述民事判决，分别向本院提起上诉。二审期间，石红丽向本院书面申请撤回上诉。
美的公司上诉请求撤销一审判决第一项，并判决美的公司不予支付违法解除劳动合同赔偿金。其上诉的事实和理由是：1、石红丽在美的公司武汉电子分厂8号线从事巡检工作，其职责是按一定时间间隔在生产线巡视，依据作业指导文件对零部件使用的正确性、零部件质量状况、装配质量、装配工艺一致性等进行检查，以确保产品实现全过程得以有效控制。但其在2014年12月2日晚班时未履行关键设备巡回点检职责，弄虚作假，造成美的公司生产线ⅱ类批量事故，应当承担相应的责任。2、石红丽在工作中玩忽职守、严重失职，严重违反公司规章制度，美的公司根据劳动合同中的约定，和公司规章制度及劳动合同法第三十九条的规定，按照法律规定的条件程序合法解除与石红丽之间的劳动合同，不应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
石红丽答辩称：1、公司规章制度确实适用于石红丽，但石红丽根本不存在违反公司规章制度中可以解除劳动合同条款的行为，尤其是美的公司所称的编制虚假点检记录和未对关键设备参数进行点检监控是不存在的，美的公司不能据此解除劳动合同。2、石红丽的岗位是品质类巡检，根据公司规章制度第17页6.3.5.2.23条的考核标准，是没有解除劳动合同这一处罚后果的，美的公司不能据此解除劳动合同。3、美的公司作出了解除劳动合同通知，本案中应当以该通知所载明的事实作为审查对象，无需考虑除此之外的其他情形。如果美的公司以新的理由当庭解除劳动合同，则其应当支付至此时止的工资并为石红丽缴纳至此时止的社会保险。
双方当事人在二审期间均未提交新的证据。
双方当事人对一审判决查明的事实均无异议，本院予以确认。
本院认为：美的公司于2014年12月6日作出解除劳动合同通知，载明“石红丽未履行本职工作职责，未对关键设备关键参数进行有效点检监控，同时编制虚假点检记录，造成批量事故发生，违反‘工艺禁令’中‘严禁弄虚作假，撕毁不合格标识，伪造工艺质量及设备记录’相关内容”，本案中应当依此来审查美的公司的解除行为是否符合法律规定。至于石红丽的失职行为是否违反美的公司其他规章制度，并导致美的公司有权解除劳动合同，则不属于本案审理范围。
弄虚作假和伪造都以行为人存在主观故意为前提，行为人此时一般都知道事实的真相。本案中，虽然石红丽不认真履行职责并必然给美的公司造成损失，其行为根本不值得提倡，但是，由于并无证据表明石红丽已知焊接温度设定不对而故意在记录表格中勾选了表明工艺设定正确之意的相关选项，因此，应当认定石红丽的行为只是一种严重失职，而不构成弄虚作假或伪造。美的公司以石红丽弄虚作假、伪造材料为由，解除与石红丽之间的劳动合同，其理由与客观事实并不相符。一审法院判令美的公司承担违法解除劳动合同的后果，并无不当。美的公司上诉认为其不应当支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据。
石红丽在二审期间申请撤回上诉，并不违反法律规定，本院对其申请予以准许。
综上，美的公司的上诉请求和理由不成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由美的集团武汉制冷设备有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 何义林
审判员 蒋劢君
审判员 褚金丽
二〇一六年八月九日
书记员 丁 洁