上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第1430号
上诉人（原审原告）上海世纪联华超市杨浦有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人蒋晓飞，总经理。
委托代理人陶颖。
被上诉人（原审被告）刘挺，男，1971年3月29日出生，汉族，住上海市杨浦区。
上诉人上海世纪联华超市杨浦有限公司（以下简称“世纪联华超市”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院（2015）杨民一（民）初字第4950号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人世纪联华超市的委托代理人陶颖，被上诉人刘挺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，刘挺于2004年11月入职世纪联华超市，先后辗转8个门店工作，分别签订劳动合同。2011年12月16日刘挺与上海世纪联华超市宝山有限公司签订《劳动合同》，约定：合同期至2016年12月31日，刘挺是管理人员，基本工资人民币（以下币种均为人民币）2，480元、业绩工资620元等，合同第六条第（四）点言明，如刘挺病事假缺勤，基本工资按国家和地方工资发放规定发放，业绩工资是刘挺按法定工作时间提供正常劳动及绩效所得工资，刘挺造成单位财产和经济损失的，应在国家和地方规定的范围内赔偿。刘挺自2012年6月3日起调入世纪联华超市工作，担任生鲜熟食课主管。原审法院审理中，世纪联华超市自述上述劳动合同甲方权利义务由世纪联华超市承继。
自2014年6月1日起刘挺每月工资调整为3，800元，其中基本工资为3，040元，业绩工资为760元，世纪联华超市以此标准按月发放刘挺工资。2015年1月1日世纪联华超市人事主管通知刘挺自该日起降职为生鲜熟食课领班。并且，刘挺当月工资世纪联华超市按每月2，900元标准发放，其中基本工资为2，320元，业绩工资为580，刘挺2015年1月实得工资为2，204.68元，2月为2，087.98元，3月为1，624.68元。另，刘挺自2015年2月22日起请病假未上班。
世纪联华超市于2014年4月27日开具《员工违纪处罚单》，言明刘挺当日上班迟到，系甲类过失记违纪2分。世纪联华超市于2014年9月25日开具《员工违纪处罚单》，言明刘挺未完成领导安排的工作（对上级的指示或有期限的命令无正当理由未按期完成），中秋国庆备货计划未完成，同比中秋销售未完成，系乙类过失记违纪4分。世纪联华超市于2014年12月31日开具《员工违纪处罚单》，言明被检查到部门员工健康证过期，系甲类过失记违纪2分。上述3张处罚单“违纪人”一栏均有刘挺的签字。
2015年5月4日刘挺向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求世纪联华超市恢复其2015年1月1日至2015年3月31日工资标准为每月3，800元、要求世纪联华超市补付2015年1月至3月工资差额3，337元、要求与世纪联华超市签订无固定期劳动合同。上述仲裁委于2015年6月19日出具杨劳人仲（2015）办字第410号裁决书，裁决确认刘挺2015年1月1日至2015年3月31日工资标准为每月3，800元、世纪联华超市支付刘挺2015年1月1日至2015年3月31日工资差额3，336.7元。
刘挺不服仲裁裁决，诉至法院。
世纪联华超市诉称，刘挺在世纪联华超市担任生鲜熟食课主管，自2014年6月起每月工资3，800元。然而，刘挺于2014年4月27日被查上班迟到、未完成2014年中秋销售指标、于2014年12月27日被查部门员工健康证过期，如上行为违反规章制度，按《员工手册》的规定，分别被扣2分、4分、2分共计8分，世纪联华超市故决定自2015年1月1日起降职刘挺为领班，每月工资2，900元。刘挺自2015年2月22日起请病假，按劳动合同的约定，每月工资20%是业绩工资，以实际出勤天数计算发放，故刘挺2月份开始的工资应扣除病假天数的工资。世纪联华超市认为，世纪联华超市就刘挺如上违规行为分别开具《员工违纪处罚单》，刘挺均签字确认；《员工手册》系经总公司及各分公司共100多名职工代表于2007年12月7日开会讨论通过，对此工会当时即出具情况报告予以说明，之后员工均有签收与培训，故系合法有效；刘挺请病假，世纪联华超市有权在业绩工资中扣除相应工资。此外，处罚单虽具明刘挺2014年12月27日迟到1分钟，但根椐考勤记录，当月刘挺迟到不止一次，且迟到时间很长，不存在刘挺所称的盘店次日可延时上班的事实；2014年中秋之前世纪联华超市通过邮件形式向店长、店长助理发出重点商品备货清单及工作目标，但实际备货清单显示刘挺备货未达指标，业绩对比数据显示刘挺负责的熟食课未完成任务。综上，世纪联华超市不服仲裁裁决，现诉请要求：确认刘挺2015年1月1日至2015年3月31日工资标准为每月2，900元、世纪联华超市无需支付刘挺2015年1月1日至2015年3月31日工资差额3，336.7元。
刘挺辩称，2014年4月考勤确有数次迟到的记录，但世纪联华超市每月逢五盘店，每次均延时下班至深夜，故有不成文规定第二日可以晚上班，事实上世纪联华超市管理混乱，加班的不给加班费，迟到的亦从不处罚。刘挺确曾在内网上看见世纪联华超市发出的2014年中秋备货清单，但清单所列只是部分特价商品，而世纪联华超市所称的实际备货清单亦不完整，该两份清单不能证明刘挺未完成备货或销售，实际上世纪联华超市从未下达销售指标，每次公布在内网上的只是预估目标，现实中有超额完成亦有未达目标，但从不奖励或处罚，并且，刘挺作为主管不应对销售结果负责。部门员工健康证被查出过期1天，但员工过失不应处罚主管。世纪联华超市所称的《员工手册》是否经过职工代表大会讨论，刘挺不得而知，现虽对工会出具的情况报告的真实性没有异议，但职工代表大会每届不超过5年，2007年讨论至2012年时已过期，故刘挺不认可《员工手册》，并且，世纪联华超市对刘挺处以降职降薪应事先通过工会。世纪联华超市无权在工资中拆分业绩工资并扣除病假工资，此举与劳动合同法相悖。故刘挺不认可世纪联华超市所称的违纪，但不在处罚单上签字就不能继续上班，刘挺系无奈才签字，而所谓的降职之后刘挺的工作岗位、内容均与此前没有变化。刘挺认为，世纪联华超市降低其职位与工资没有事实前提亦无合法依据，应予撤销，2015年1月1日起刘挺工资标准应恢复为3，800元，自该日起未足额发放的工资应予补发。综上，不同意世纪联华超市诉请。
原审法院审理中，世纪联华超市提供上海世纪联华超市发展有限公司《员工手册》一份，其中第十四条言明：员工违纪违规实行累计过失记分制；无故迟到早退、犯有其他违反公司规章制度的轻微过失行为或其他规定的甲类过失行为，属甲类过失，记过失处罚分2分；对上级的指示或有期限的命令无正当理由未按期完成的，属乙类过失，记过失处罚分4分；累计处罚分满8分（考核自然年度内），世纪联华超市可以对员工降职降薪处理。世纪联华超市并提供上海世纪联华超市发展有限公司工会、工会委员会于2007年12月7日向一届二次职工代表大会出具的《情况报告》，言明：2007年12月7日召开职工代表视频会议，总会场有表决权的与会人员共101人，各分会场有表决权的与会人员共84人，共计185人，经表决185人同意通过《员工手册》。
原审法院经审理认为，世纪联华超市对刘挺作出因其违纪故自2015年1月1日起降职降薪的处理，现双方就此产生争议，对此世纪联华超市作为用人单位负有举证之责，须证明所作的降职降薪决定事实存在、依据成立、具备合理性，否则决定不能成立。
世纪联华超市称上述决定依据于《员工手册》，并列举工会出具的《情况说明》证明《员工手册》的民主形成过程，刘挺就此关于职代会届期已满故已失效的辩称意见，于法无据，法院不采纳，但是，因相关工会未到庭作证，且世纪联华超市未就《情况说明》上所称的开会讨论、表决人数、表决数据提供进一步证据佐证，故仅凭一纸说明，法院尚无法认定《情况说明》的真实性，或《员工手册》系经民主形成，系争《员工手册》不能成为劳动法意义上解决本案纷争的依据。
进一步细究世纪联华超市主张的被告违纪事实。关于迟到一节，刘挺认可考勤记录，但辩称前一日盘店的第二日可以晚上班，不算迟到，因刘挺所称的不成文规定世纪联华超市予以否认，而刘挺亦无证据印证，故法院不采纳辩称意见，刘挺存在迟到情况。部门员工健康证确实过期，故该节事实亦成立。但是，关于未完成工作任务一节，因世纪联华超市提供的备货清单、对比数据均系世纪联华超市单方出具，内容亦不完整，对其想要证明的刘挺未完成备货与销售指标，无法达到客观与关联的证据要求，并且，审理中世纪联华超市虽称对刘挺下达了备货及销售指标，但没有证据证明指标已向刘挺明示，亦无法言明指标具体数额，还称平时指标即便未完成亦从不处罚，故法院不采信世纪联华超市关于刘挺未完成指标任务的主张。
如上所述，世纪联华超市自认较为重大的违纪事实未能成立，作出决定的规章依据亦存瑕疵，并且，刘挺迟到、部门员工健康证过期，对此世纪联华超市以一定方式给予警醒不为过，但处以降职降薪施之过严，世纪联华超市的处罚不够合理。因此，世纪联华超市关于降职降薪的决定不成立，刘挺自2015年1月1日起的工资标准应恢复为3，800元。
世纪联华超市以2，900元标准发放刘挺2015年1月至3月期间的工资，故差额部分应予补发。世纪联华超市主张工资包括80%的基本工资及20%的业绩工资，其中业绩工资须考核出勤情况，缺勤期间的工资应予扣除，上述工资计发方式体现企业自主权，且不违相关规定，法院应予照准，但世纪联华超市凡以2，900元为计算基数的数额均应调整。刘挺认为业绩工资的考核与法律相悖不成立，并且，疾病或非工受伤连续休假6个月内计发100%工资的相关规定尚有其他计算条件，故刘挺主张的补发数额有误。经核算，世纪联华超市应补发刘挺2015年1月至3月的工资为2，483.83元。
原审法院据此作出如下判决，一、确认刘挺2015年1月1日至2015年3月31日期间的工资标准为每月3，800元；二、上海世纪联华超市杨浦有限公司应于本判决生效之日起十日内支付刘挺2015年1月1日至2015年3月31日期间的工资差额2，483.83元。
原审判决后，上诉人世纪联华超市不服，向本院提起上诉称，首先，世纪联华超市的《员工手册》系经职工代表审议通过的，已经民主程序制定。其次，世纪联华超市向刘挺下达了具体的备货指标，刘挺对此也是明知的，因此刘挺未完成指标任务是事实。世纪联华超市依据刘挺的违纪事实，对其作出降职降薪的决定是合理的。综上，原审法院认定事实错误，要求撤销原审判决，依法改判。
被上诉人刘挺答辩称，首先，刘挺从不知道世纪联华超市制定《员工手册》的经过，也没有参加过相关的职代会，因此世纪联华超市适用该规章是错误的。其次，世纪联华超市提供的违纪单中有明显的涂改。世纪联华超市从未考核过销售业绩，下发的备货计划也不是强制的，各个部门可以根据实际情况进行调整。即使刘挺所在部门没有完成销售计划，也不属于违纪。再次，世纪联华超市处罚刘挺后，其工作内容没有任何变化。世纪联华超市随意对员工进行降职降薪处理没有依据。综上，不同意世纪联华超市的上诉请求，要求驳回其上诉，维持原审判决。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院审理中，世纪联华超市提供2007年召开职代会的邮件及通知附件，证明涉案《员工手册》经过民主程序制定。刘挺表示无法确认上述证据的真实性。
本院认为，因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生劳动争议的，用人单位应对其决定的合理性承担举证责任。本案中，世纪联华超市对刘挺作出降职降薪的决定，应当对其决定存在合法的制度依据及法律依据、刘挺存在违纪事实承担举证责任。首先，关于《员工手册》能否作为世纪联华超市行使管理权的制度依据一节，本院认为，规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业内部的“法律”。好的规章制度能使员工行为合矩，也能使企业经营有序，增强竞争力。用人单位的规章制度中的许多内容与职工的权利密切相关，因此相关劳动法律法规规定用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，协商确定。本案中，世纪联华超市已经提供证据证明了《员工手册》系经职工代表大会讨论通过，符合须经民主程序制定的法定要求，可以作为世纪联华超市进行企业内部管理的制度依据，原判对此认定不当，本院予以纠正。刘挺以其不清楚职工代表大会的召开情况及其未参加会议为由认为《员工手册》未经民主程序，缺乏依据，本院不予采纳。其次，关于对刘挺调岗调薪一节，本院认为用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者工作内容和工资报酬。然而，为了防止用人单位用工自主权的滥用，用人单位在对员工进行奖惩前应当通过明示之方式让员工对其工作职责、权利界限有明确的认知并能通过相关的制度对其行为后果产生合理预期。然本案中，世纪联华超市在本院审理期间未提供充分证据证明刘挺所在岗位的具体职责，以及已经向刘挺明确告知了备货及销售指标的具体要求和考核办法，仅凭在案证据，尚不足以认定刘挺存在足以降职降薪的重大违纪行为。原审法院关于此节处理正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海世纪联华超市杨浦有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
审 判 员 赵 静
代理审判员 傅 珺
二〇一六年一月十八日
书 记 员 丁洁琼
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……