广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤06民终9331号
上诉人（原审原告）：赵宗伟，男，汉族，1976年1月22日出生，住四川省宣汉县，
委托诉讼代理人：何学聪，广东联顺律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：佛山市南海桃园铝业有限公司，住所地广东省佛山市南海区狮山镇松岗石泉管理区铁坑村，统一社会信用代码91440605280018220C。
法定代表人：曹应祥，董事长。
委托诉讼代理人：谢小芬，广东瀚法律师事务所律师。
上诉人赵宗伟因与被上诉人佛山市南海桃园铝业有限公司（以下简称桃园公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2017）粤0605民初6900号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2017年6月30日判决：“一、被告佛山市南海桃园铝业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2017年2月工资3000元予原告赵宗伟。二、被告佛山市南海桃园铝业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2015年、2016年度共10天年休假工资1614.02元和2017年1月1日至3月4日未休年休假工资138.85元予原告赵宗伟。三、驳回原告赵宗伟的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免交案件受理费。”
赵宗伟不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：桃园公司单方面调岗不具有合理性。一、赵宗伟与另两位同事，均在桃园公司连续兢兢业业的工作十年以上，桃园公司调岗的理由仅为岗位人多，该调岗没有经过民主会议与协商会议进行调岗前的协商。二、调岗时，桃园公司对调岗的内容没有做任何说明，比如岗位情况说明，工资标准等，更没有采取书面形式，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，用人单位与劳动者双方协商一致才可以进行调岗。三、双方确认的调岗后安排的挤压、氧化、深加工车间等岗位，工资情况属于用人单位保管的资料，原审法院将举证责任推给赵宗伟属于适用法律不当，桃园公司仅以口头陈述工资不符合法律规定；四、桃园公司在滥用用工自主权，虽然双方的合同约定及相关法律法规赋予了桃园公司调岗的权利，但行使权力不能不尊重事实，强行行使。调岗行为需要具备如下条件：（一）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；（二）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级，不具有惩罚性或者侮辱性；（三）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，应该先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。本案中,桃园公司调岗就要求赵宗伟必须执行，不符合法律对于调岗规定的立法本意。桃园公司以赵宗伟不去新岗位为由，按自动离职处理事实上构成违法解除劳动关系。首先桃园公司发函要求工作不具备真实性，赵宗伟的原岗位己被桃园公司调离，新岗位并未协商好，不具备劳动条件。赵宗伟在桃园公司已经工作十余年，双方已经形成无固定期限的劳动合同，桃园公司以赵宗伟未到新岗位上班构成旷工为由解除双方的劳动关系是违法的。故上诉请求：1.维持原审判决第一项、第二项，撤销原审判决第三项；2.改判桃园公司支付2017年3月14日违法解除劳动关系的赔偿金147000元；3.由桃园公司承担本案的二审诉讼费。
针对赵宗伟的上诉，桃园公司答辩称：桃园公司解除与赵宗伟的劳动合同符合双方签订的《劳动合同》及桃园公司的《人力资源管理制度》的约定，也符合《劳动合同法》的规定，是合法解除双方劳动合同。一、双方于2016年4月1日签订的《劳动合同》第二点约定：赵宗伟的工作部门是生产车间，岗位是生产工人，工作地点为佛山市南海区。桃园公司安排赵宗伟到挤压车间等工作，工作的地点仍在佛山市南海区，工作的部门仍是生产车间，工作的岗位仍是生产工人。桃园公司是在《劳动合同》约定的范围内安排赵宗伟的工作,没有超出《劳动合同》约定的内容，也没有变更《劳动合同》约定的内容。二、退一步来讲，即使桃园公司安排赵宗伟到挤压车间等车间工作属于调整赵宗伟的工作岗位，也是桃园公司在合法行使用工自主权，没有违反《劳动合同》的相关规定：（一）《劳动合同补充协议》第四条约定：“根据桃园公司的经营、发展需要，双方一致同意桃园公司对赵宗伟的工作岗位、工作地点进行调整、调动。同时，赵宗伟清楚并且愿意接受、服从桃园公司的调整与调动。”（二）桃园公司将搬运车间多余的人员，安排到缺少人员的挤压车间等车间工作是根据自身生产经营的需要作出的安排。（三）挤压车间等车间的工资不平不仅不低于搬运车间的工资水平，相反，还有可能高于搬运车间的工资水平。（四）挤压车间等车间工作与搬运车间的工作相比，并不具有侮辱性和惩罚性。（五）桃园公司安排赵宗伟到挤压车间等车间工作没有其他违反法律法规的情形。三、赵宗伟无合理理由不服从桃园公司的工作安排，经催告后仍不到岗，在没有履行请假手续的情况下，不到岗长达六天，其行为已构成旷工。综上，由于赵宗伟的行为已严重违反《劳动合同》、《劳动合同补充协议》及《人力资源管理制度》，桃园公司依据《劳动合同》、《劳动合同补充协议》、《人力资源管理制度》、《劳动合同法》第三十九条的规定，解除双方的劳动合同是合法的，依法无需向赵宗伟支付经济补偿和赔偿金。
二审期间，赵宗伟向本院提交了如下证据材料:桃园公司三名员工唐代学、邓本奎、丁世德的银行交易明细，其中唐代学为挤压车间员工，邓本奎为熔镀车间员工，丁世德为中转仓员工。拟证明三人的工资水平明显高于被调去岗位的工资。桃园公司关于工资水平的答辩意见是不符合事实的。银行交易明细上的工资发放账号与向德泽的是一致的。
桃园公司质证认为：对邓本奎与丁世德的银行交易明细的真实性没有异议，对关联性有异议。桃园公司调整后的车间不包括中转车间与熔镀车间，其提交该两人的银行交易明细没有可比性。对于唐代学的银行交易明细的真实性没有异议，对关联性有异议，唐代学是否为车间员工桃园公司不清楚，桃园公司在一审期间提交了挤压车间、深加工车间和氧化车间这三车间随机抽取的员工工资收入证明。即使唐代学为桃园公司的员工，但其一人的工资收入证明不能代表整个车间人员的工资水平。
本院质证认为，桃园公司对唐代学、邓本奎、丁世德的银行交易明细的真实性均无异议，本院予以确认。邓本奎、丁世德分别为熔镀车间和中转仓员工，与本案没有关联性，本院不予采信。唐代学的个人收入情况不能代表挤压车间、深加工车间和氧化车间的整体收入情况。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案是劳动合同纠纷案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。双方对原审判决第一项、第二项判项均未提出异议，本院对前述判项径行确认。综合双方诉辩、举证、质证意见及已查明的事实，二审期间双方争议的焦点是桃园公司是否应向赵宗伟支付违法解除劳动关系的赔偿金。
本案中双方劳动关系解除是桃园公司以赵宗伟旷工违反其规章制度为由视为赵宗伟自动离职。对于赵宗伟于2017年2月28日至2017年3月7日期间未回桃园公司上班的事实，双方均予以确认，赵宗伟主张在此期间一直与桃园公司协商工作安排事宜且无原工作岗位可以上岗工作，故而未上班，而桃园公司则主张此期间系赵宗伟无故旷工。针对双方争议的问题，本院认为应首先确定桃园公司调岗行为是否合法。从双方提交的证据来看，赵宗伟与桃园公司签订的《劳动合同补充协议》中约定桃园公司可以根据其经营、发展需要调整、调动赵宗伟的工作岗位、工作地点。现桃园公司依据其经营需要，将赵宗伟从搬运工岗位调整至挤压车间、氧化车间、深加工车间，该调岗行为并不具有侮辱性、惩罚性，赵宗伟亦未举证证明该调岗降低了赵宗伟的劳动条件、劳动报酬，该调岗亦符合双方合同的约定且不违反法律法规的规定，应认定为合法调岗。在赵宗伟离岗期间，桃园公司分别于2017年3月2日、3月3日、3月7日通过彩信、快递、短信方式催促赵宗伟上班并向其说明旷工后果，但赵宗伟仍未回桃园公司报到上班。故本案中赵宗伟确实存在旷工的事实，且即使赵宗伟对调岗有异议，也应在保持正常出勤上班的情况下与桃园公司协商，而不应以旷工的方式处理。在此情况下，桃园公司根据其已向赵宗伟告知的《人力资源管理制度》以及《劳动合同补充协议》通知赵宗伟双方劳动关系按赵宗伟自动离职处理符合法律规定，赵宗伟要求确认桃园公司违法解除劳动关系并要求桃园公司支付违法解除劳动关系赔偿金的主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由赵宗伟负担。
本判决为终审判决。
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审 判 长 陈庆莉
代理审判员 侯 进
代理审判员 周 嫄
二〇一七年十月二十六日
书 记 员 李晓霖