江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第04375号
上诉人（原审原告）任唯新。
委托代理人吴栋梁，江苏公大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）苏州工业园区科技发展有限公司苏园维景国际大酒店，住所地苏州工业园区金鸡湖大道1355号国际科技园。
负责人顾宁。
委托代理人高得生，江苏金砖律师事务所律师。
上诉人任唯新因与被上诉人苏州工业园区科技发展有限公司苏园维景国际大酒店（以下简称“维景大酒店”）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2015）园民初字第00726号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月18日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：任唯新于2007年6月5日进入维景大酒店，双方签订的最近一期劳动合同为自2013年7月5日起无固定期限劳动合同，从事酒店服务工作，月工资为2920元，实行标准工时工作制。2014年8月19日，维景大酒店向任唯新发出《通知》，称“您最后一期病假于2014年8月13日截止，之后酒店未收到您的任何书面休假申请。根据酒店《员工手册》劳动纪律和处罚措施中-
D类重大过失：十二个月内连续旷工三个工作日，严重违反酒店规章制度，酒店有权立即解雇员工。……”任唯新确认于2014年8月24日收到上述通知。2014年8月18日，维景大酒店就任唯新连续旷工三天、解除与任唯新劳动合同告知工会，工会回复表示同意。2014年9月26日任唯新、维景大酒店双方办理退工手续，退工手续备案表显示解除合同时间为2014年8月12日，解除合同类型为单位解除，任唯新在员工本人意见签字确认。
原审另查明，双方当事人确认的假期申请表及病假证明书显示，任唯新自2014年7月18日起至2014年8月12日任唯新休病假。双方当事人确认2013年度曾发放年终奖。任唯新提供的银行明细单显示2014年1月29日收到年终奖9934.65元。维景大酒店提供2010年版《员工手册》中规定“D重大过失：处罚类型为立即解雇。如果符合下列情况（包括但不限于下列情况），则员工被视为严重违反酒店规章制度和纪律，酒店有权立即解雇员工。（1）十二（12）个月内经常上班迟到早退，或在十二（12）个月内连续旷工三（3）个工作日，或累计旷工五（5）个工作日；……”维景大酒店根据上述条款，解除与任唯新的劳动合同。该2010年版《员工手册》经职工代表大会通过。维景大酒店提供的2007年版员工手册中规定“D、重大过失／无薪停职或立即辞退：（1）连续旷工三天或全年累计旷工五天；”任唯新于2007年7月4日在员工回执上签字，确认已收到员工手册，表示已阅读并了解公司员工手册之内容，并愿意接受和遵守本手册内各项条款。
原审庭审中，任唯新陈述2014年8月12日之后未上班，其在家休息，曾提供书面请假说明给人事部，请的是病假；维景大酒店陈述，任唯新未提交请假材料，2014年8月12日之后未上班，到9月26日才到公司。
原审另查明，任唯新于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2015年2月12日裁决不予支持任唯新的仲裁请求。任唯新对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。维景大酒店对仲裁裁决不持异议。
上述事实，有劳动合同书、通知、备忘、回执、苏州工业园区用人单位办理退工手续备案表、假期申请表、病假证明书、银行明细单、2010年版员工手册、2007年版员工手册、员工回执、2010职代会通过《员工手册》确认书、苏园劳仲案字（2015）第124号仲裁裁决书及原审中当事人陈述、原审庭审笔录等证据予以证明。
原审原告任唯新的诉讼请求为：请求判令维景大酒店支付任唯新违法解除劳动合同赔偿金68576.91元、2014年度年终奖10000元，本案诉讼费由维景大酒店承担。
原审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除，维景大酒店以任唯新连续旷工三天为由解除劳动合同。就违纪事实，任唯新认为维景大酒店在2014年8月12日解除劳动关系，其在病假中，维景大酒店于2014年8月19日发出的通知不应认为是解除通知，首先，维景大酒店于2014年8月19日发出的通知中，明确载明任唯新的违纪事实及处罚依据，且明确告知任唯新因其违纪解雇任唯新，维景大酒店已就解除劳动合同告知任唯新，任唯新确认于2014年8月24日收到该通知，表明其此时才知晓维景大酒店解除合同的意思表示，而任唯新签字的退工手续备案表为办理退工手续使用且双方办理退工手续在维景大酒店发出解除通知之后，应以任唯新方知晓维景大酒店解除意思表示的时间为双方解除劳动合同时间；其次，任唯新已确认2014年8月12日之后未上班的事实，其虽陈述已提供请假说明并明确请的是病假，但并未提供证据证实其因病休假及履行相应请假手续的事实，故任唯新的该项意见，缺乏事实依据，原审法院不予采信，原审法院认定任唯新的行为存在连续旷工3天的事实。就解除的依据而言，维景大酒店主张作为解除劳动关系规章制度依据是2010版员工手册旷工条款，该员工手册关于旷工的条款与任唯新签收的2007版员工手册条款内容一致，且该员工手册内容并未违反法律规定，故维景大酒店可依据该《员工手册》条款给予任唯新处分。任唯新的行为已构成严重违纪，维景大酒店已就解除劳动合同通知送达任唯新，且就解除事宜告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，从管理性依据、任唯新行为与处理过程来看：任唯新的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，具备维景大酒店可以解除劳动合同的条件，维景大酒店解除与任唯新的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，任唯新要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于年终奖，维景大酒店主张双方就年终奖的发放并无约定、公司无义务支付，但年终奖是劳动者的劳动报酬组成部分，维景大酒店确认2013年度曾发放年终奖，且任唯新提供的银行明细单显示2014年1月29日收到年终奖9934.65元，任唯新20**年已提供劳动，维景大酒店理应支付任唯新20**年提供劳动期间对应的年终奖。经核算，参照上一年度年终奖金额，维景大酒店理应支付任唯新20**年提供劳动期间对应的年终奖6623.1元（9934.65／12×8）。
综上所述，原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、维景大酒店于判决生效之日起十日内支付任唯新20**年年终奖6623.1元。二、驳回任唯新的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由任唯新负担。
宣判后，上诉人任唯新不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：上诉人的劳动合同虽然是标准工时制，但上诉人实际工作时间是上二休二的运行班，双方已通过实际履行方式改变了劳动合同，被上诉人将上诉人的工作时间单方变动是无效的。2007年版员工手册对上诉人没有法律效力，上诉人并不知晓2010年版员工手册，因此被上诉人解除上诉人劳动关系是错误的。故请求二审法院撤销一审判决，依法改判或发回重审。
被上诉人维景大酒店答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：任唯新与维景大酒店依法建立了劳动关系，任唯新作为劳动者的合法权益应当得到保护，同时任唯新也应当按照劳动合同及用人单位的规章制度履行相应的义务。本案中，综观各方提供的证据可以看出，一是任唯新于2007年7月4日在员工回执上签字，确认已收到员工手册，表示已阅读并了解维景大酒店员工手册之内容，并愿意接受和遵守本手册内各项条款。2010年4月，维景大酒店又通过召开职工代表大会的方式，对上述员工手册进行了修改。维景大酒店员工手册的制定过程符合法律关于规章制度进行制定和公示的程序性规定，可以确认维景大酒店可依据该员工手册对员工实施管理，任唯新作为员工亦应遵守执行，如有违反应承担相应后果；二是任唯新对请假应履行相应的请假手续是明知的，但任唯新自2014年8月12日之后即未再上班，任唯新既未能提供证据证实其缺勤具有合理事由，也未能举证证明其曾请假得到过批准，故原审法院对任唯新连续三天无故旷工的事实予以认定，具有事实凭据，并无不当；三是维景大酒店以任唯新严重违反公司员工手册的相关规定解除与任唯新的劳动合同，有制度性规定，并履行征求工会意见的程序性义务，系其行使管理职责的正当行为，并非违法解除与任唯新的劳动合同。据此，原审判决并无不当，本院予以确认。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人任唯新的上诉理由不能成立。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人任唯新负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪 文
审 判 员 朱婉清
代理审判员 沈莉菁
二〇一五年十一月十三日
书 记 员 郭婷婷