苏州市吴中区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）吴民初字第1062号
原告吕文科。
委托代理人吴贵学，上海观致律师事务所律师。
被告汉科五角机械电子（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市吴中区郭巷街道姜庄工业民营区。
法定代表人旦?布朗，该公司董事长。
委托代理人石荣，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。
本院于2014年7月21日受理了原告吕文科与被告汉科五角机械电子（苏州）有限公司（以下简称汉科公司）劳动争议纠纷一案，依法由审判员陈柏安适用简易程序公开开庭进行了审理，后本案依法转为普通程序，由审判员陈柏安、代理审判员瞿忠奎、人民陪审员钱向东组成合议庭公开开庭进行了审理。原告吕文科及其委托代理人吴贵学、被告汉科公司之委托代理人石荣到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2009年4月20日，原、被告签订劳动合同，原告至被告处工作。2012年6月26日，双方签订无固定期限劳动合同。2014年5月4日，原告因家庭突发情况无法上班，被告告知原告其被开除了，其开除的理由是违反公司员工手册中的纪律。姑且不论该员工手册是否正当合法，即使按被告的员工手册，原告认为原告自身的行为未达到被开除的程度，被告开除原告是违法的。据此，原告申请至苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委胡乱裁决，竟然为被告违法解除劳动合同并篡改处分的行为进行辩解和开脱。原告对此不服，现诉至苏州市吴中区人民法院，请求确认被告解除原告的劳动合同行为系违法行为，应支付原告经济赔偿金人民币47260元，本案诉讼费由被告承担。
被告汉科公司辩称，从原告吕文科2009年入职开始，原告就大错小错不断，起先是一些疏忽小错，进而发展成大错和故意犯错，甚至欺骗公司，近两年以来愈演愈烈。今年年初春节放假回来以后，被告没有来上班而说自己来上班了，被主管跟经理批评教训后承诺再也不旷工了。2014年3月26日，原告再次旷工，经理找原告谈话，原告当时承诺以后再也不会旷工，如再旷工自动请辞。可是原告在2014年5月4日再次旷工，在这种情况下，原告多次违纪，在征求工会意见以后，被告根据公司员工手册的规定解除了与原告的劳动合同。后原告申请劳动仲裁，在劳动仲裁过程中，原告用了两辆车、四五个人挟持他的主管，胁迫主管在他事先准备的文件上签字，这样的员工严重违纪在前、危害社会治安在后，公司解除他的劳动合同有事实根据和法律依据，故请求人民法院驳回原告诉讼请求。
经审理查明，原告吕文科于2009年4月20日至被告汉科公司工作，从事仓库管理员工作。于2012年6月26日，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同。原告入职时，被告发放了公司员工手册，该手册在2013年进行了修订，并经职工代表大会讨论通过，手册对各项劳动纪律及奖惩办法等进行了规定。2010年5月6日，因原告在未加班的情况下在公司就餐，被告对原告作出了口头警告处分；2010年9月20日，原告无故旷工一天，被告于9月29日对原告作出了口头警告处分；2011年3月8日，原告在集装箱装箱完毕、剩余空间很大的情况下，没有用包装带固定，造成了物料的散落，被告于3月10日对原告做了书面警告处分；2012年10月9日，原告在ASJ成品出货时，未点清数量，导致短装，被告对原告做出了口头警告处分。2014年5月6日，被告以原告多次违反公司纪律，且于2014年5月4日未经部门批准的情况下又擅自旷工一天为由，在征求公司工会意见后解除了与原告的劳动合同。原告离职前12个月的月平均工资为人民币4446.9元。原告认为被告是违法解除劳动合同，于是向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会经审理后，作出吴劳人仲案字［2014］第624号仲裁裁决书，驳回原告吕文科的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，于是诉至本院。
以上事实，有原告提供的吴劳人仲案字［2014］第624号仲裁裁决书和本案庭审笔录予以证实。
在审理过程中，原、被告双方还提供了以下证据：
一、原告吕文科提供的证据如下：
1、有杨海明签名的2014年7月9日的书面证明一份。该份书面证明上打印了“吕文科未按公司流程请假，2014年3月25日未经主管同意，未到岗时间达6小时，2014年3月27号给的处分是书面警告。”杨海明在该证明上签名并书写“当时记得是书面警告”。
2、原告与杨海明交谈所作的录音及相应的文字整理材料一份。录音形成是2014年7月9日原告吕文科与杨海明之间的对话，大概内容为吕文科问杨海明，为什么以前贴到食堂的是书面警告，现在的处分通知却不一样了？杨海明回答当时是作的书面警告处分，在食堂公告栏贴过，后来在四五月份的时候，公司觉得该处分不妥，就改成为记过处分。
3、苏州市公安局吴中分局越溪派出所于2014年7月9日向杨海明所作的询问笔录一份。主要内容为2014年7月9日19分许，杨海明向越溪派出所报案，其报案的主要陈述为：刚刚有一个离职员工吕文科喊了一些人把我（指杨海明）带上车签了一些东西。因为我是汉科公司仓库主管，之前吕文科是我手下员工，在公司工作时经常旷工。在今年3月份我对吕文科的旷工行为填写了一个处罚报告，对吕文科处以书面警告，我当时也告诉了吕文科，这是给他一次机会，下次不要再旷工了。但是这个报告上交公司人事部审核后，人事部觉得根据公司章程处罚过轻，所以公司人事部最终决定对吕文科的旷工行为处以记过处罚，并出具了一份处罚决定书给吕文科。吕文科觉得很不理解，但是这件事就这么过去了。到了今年五月份吕文科又旷工，被公司发现，公司就让他自己主动离职，吕文科就让公司开除他，所以我们公司就直接开除了吕文科。吕文科被开除后就去找劳动部门，觉得公司开除他处罚不合理。后面的事情我就不太清楚了。今天五点多我下班坐班车吴中大道智能大道南公交站台下车，准备骑自行车回家时，有四五个男子就上来拉着我肩上的背包，把我拉上了停在旁边的轿车上，吕文科也在这群男子中。我被他们拉上车后，吕文科就拿出两份文件给我看，我看了一下，第一份是我起草的对吕文科书面警告的处罚报告复印件，第二份是公司审核后出具给他的记过的处罚决定。吕文科就让解释怎么会改变对他的处罚。我当时看过后对他解释一开始我是想给他书面警告处罚的，想给他机会，但是上交公司审核后，公司觉得处罚不对才改变了处罚决定。吕文科听了我的解释就拿出手机录音，让我把刚才的解释内容再说一遍，我只好再把刚才说的话讲了一遍。吕文科随后又拿出两份文件，让我看过后签字。第一份大概内容是“3月27日公司给吕文科的处罚是书面警告而不是记过”，我当时觉得我之前给的就是书面警告，所以在上面写了“当时记得是书面警告”，然后签名和书写日期，并捺印。第二份文件大概内容是“公司给吕文科的记过处分属于伪造文件”，我觉得这个不存在，就坚决不肯在上面签字。后来他们就放我走了，然后再后来我就报警了。我起草的那份书面警告处罚要总经理签字才能正式生效的，我当时起草的只是我觉得对吕文科处罚的一份报告，要经过公司人事部门审核通过才是正式文书，正式生效，但公司审核没有通过，公司更改了处罚决定。吕文科他们把我带上车的整个过程没有明显的言语威胁，也没有打过我，但我不是自愿跟他们上车的，我看到他们人多势众，感觉害怕就按他们的意愿上车了。我在第一份文件上签名也不是自愿的，我当时看对方人多，我害怕不听他们的话被他们伤害。
原告吕文科认为，以上证据可以证明公司伪造了处分通知书，属于违法解除。
被告汉科公司认为，上述询问笔录的内容表明原告提供的证明和录音是杨海明受到胁迫的情况下所做的意思表示，不能作为证据使用，录音中还清楚说明了对原告进行处分的前后经过，与被告向法庭提交的证据相吻合，可以证明被告证据的真实性。
二、被告汉科公司提供的证据如下：
1、2008年5月1日制订的员工手册以及原告签订员工手册的签收凭证、2013年1月10日经修订后的新版的员工手册和讨论修改员工手册时的职工代表大会决议、会议记录表和公布新版员工手册的照片。
被告汉科公司认为，其公司目前生效的员工手册已经过民主程序讨论，是合法有效的。根据新版员工手册第12页10.2的规定从2013年1月10日起公司的处罚就分为三种：警告、记过和开除。第12页的10.3.2（1）规定了员工违纪的话，部门主管提出处罚意见，最终决定是由人事部门经理，并且根据10.4.1（9）、（30）如果职工犯有严重的违纪行为，公司以及工会认为已经严重破坏工作纪律，扰乱工作秩序的，以及第29项员工累计两次记过的，构成严重违纪，公司可以立即解除其劳动合同。
原告吕文科经质证后认为，对被告上述证据的真实性无异议。
2、2014年5月6日、2010年9月29日、2011年3月10日和2012年10月23日的纪律处分四份。
被告认为，原告违反工作纪律，分别在上述时间被公司处以口头警告。
原告经质证后认为，对上述证据的真实性无异议，被告确实是给了上述四次口头警告，但2010年5月6日是因为没有加班而在公司就餐而被口头警告的，但公司事先没有通知不能在公司就餐。因此对该口头警告有异议；对于2012年10月9日的警告，责任不在于原告；2011年3月10日的口头警告，责任人也不是原告。
3、2013年3月15日的纪律处分通知书以及处分流程单各一份。该处分流程单的主要内容为：原告吕文科因未依据单据做帐，违反仓库规定，特给予警告。并且在该流程单“书面警告”处打勾。该流程单上有原告吕文科、监督人、部门主管、部门经理签名。该纪律处分通知为格式化的形式，其的主要内容为：吕文科，因你未依据单据做帐，违反仓库规定，根据员工手册10.1（1）规定，给你做出记过处分。该处分通知书有部门经理、人事经理和总经理签名，但该处分通知书部门主管签名处是空白，未有部门主管签字。
被告汉科公司认为，2013年3月15日，原告因工作错误，被被告根据员工手册的规定处以记过处分。原告举证时还陈述，因为2013年1月10日对员工手册进行了修订，书面警告改为记过，但是当时车间的处分流程单没有及时修改，当处分流程单交到人事处时，人事部门根据新版的员工手册将书面警告改成了记过，并以记过对原告下发了纪律处分通知书。
原告吕文科经质证后认为，该次被告给予原告的处分是书面警告而不是记过，原告也至今从未收到过该处分通知书。
4、2014年3月27日的纪律处分通知单和纪律处分流程单各一份。该处分流程单的主要内容为：吕文科于3月25日未按公司流程请假，未经主管同意，未到岗时间达6小时，且之前也存在过类似情况，在部门内部造成不良影响，对此给予书面警告。该流程单上有原告吕文科、部门主管和部门经理的签名，但该流程单上监督人处的签名为空白。该处分通知单的主要内容为：吕文科，因3月25日未按公司流程请假，未经主管同意，未到岗时间达6小时，且之前也存在过类似情况，在部门内部造成不良影响。根据员工手册10.1（3）规定，做出记过处分。该纪律处分通知书上部门主管、部门经理、人事经理、总经理处均有相应签名。
被告认为，该组证据可以证明原告因工作犯错被处记过处分。
原告经质证后认为，其没有收到过该份纪律处分通知单，其该日所受的是书面警告处分，而不是记过。
5、2014年5月4日原告向公司主管请事假两天的手机短信以及该主管的回复手机短信。原告请假的短信内容为：“老杨，我家庭有重要事情要做、很重要，我这两天就不去了。希望在经理面前多美言几句，实在行不通我愿意接受所有结果。谢谢！记录报废在F盘里，密码：412723，抽屉里有一张送货单和其他单据。今天就别打我电话了。”主管回复的手机短信内容为：“老吕，有事情可以到公司先请假，这样不请假就不来不太好。”
被告汉科公司认为，该组证据证明原告该次请事假2天，但没有获得主管批准，最后原告旷工1天。
原告经质证后认为，对其发给主管的短信真实性无异议，但其没有收到主管短信，其确实该次旷工1天。
6、2014年5月6日的纪律处分通知书及处分流程单和工会同意开除的意见书。该处分流程单主要内容为：吕文科多次违反公司纪律，入职以来，累计警告4次，累计记过2次，且近期又出现违纪旷工现象，作解除劳动合同处分。该流程单上有监督人、部门主管、部门经理的签名，但原告未在该流程单上签名。该处分通知书的主要内容为：吕文科多次违反公司纪律，入职以来累计处分次数达5次，且于5月4日在未经部门批准的情况下擅自旷工1天，根据员工手册10.4.4中第（9）条规定和第（29）规定，做出解除劳动合同处分。该通知书由部门主管、部门经理、人事经理和总经理分别签名。工会意见书的主要内容为：汉科公司人事部，经工会内部协商，我们认为吕文科多次违反公司纪律，经公司屡次教诲不能改过，已在公司造成严重恶劣影响，我们同意公司根据员工手册规定，于5月6日解除其劳动合同。该意见书加盖了被告汉科公司工会公章，但该意见书上未见出具日期。
被告汉科公司认为，该组证据可以证明原告因事先多起违纪进行再次旷工，征求工会意见后被公司解除了劳动合同。
原告经质证后认为，该纪律处分流程其没有签字，其只是旷工。
7、苏州市公安局吴中分局越溪派出所出具的情况说明一份。该情况说明的主要内容为：2014年7月9日18时16分许，我所接到杨海明报警称其就职于汉科公司，刚才被公司开除的一员工吕文科伙同其他几个人拉上一汽车签署的一份文件，之后几个人让其下车后走掉。
被告认为，该情况说明可以证明原告为了达到仲裁和诉讼目的，胁迫主管杨海明签署不实文件，其行为违反了公司的规章制度，并且也危害了社会安全，其行为应当得到严惩。
原告经质证后认为，杨海明于2014年7月9日出具的证明是他的真实意思表示，没有人强迫他；被告称原告胁迫了杨海明，但仅仅是杨海明的个人陈述，并未有其他证据。
在审理过程中，原告吕文科申请证人即被告汉科公司原部门主管吕某到庭作证。证人吕某在庭审中陈述：我（指证人）在2013年3月15日是被告汉科公司的仓库主管，是原告吕文科的部门主管，在2013年3月15日，因原告吕文科没有按照单据做帐，所以按公司规定给予书面警告处分。我按公司规定给予原告吕文科书面警告处分，然后报送部门经理，部门经理给的也是书面警告处分，当时公司并不存在记过这一处分，当时只有口头警告、书面警告、开除这三个处分。当时书面警告处分有公司的人事经理和总经理签字的，当时通知了原告吕文科的，因为根据公司处罚流程要让被处罚人在流程单上签字，然后才出书面处分通知书，然后再公告，该处分通知在公司食堂公告栏公告过。2014年6月的时候，被告汉科公司打电话给我，让我在给吕文科记过的处分单上签字，因为我当时离职了，所以没有按公司要求去签字，我签过字的是书面警告通知书。
本院认为，原告认为被告系违法解除劳动合同；被告辩称，根据员工手册规定，原告犯有严重的违纪行为，公司以及工会认为已经严重破坏工作纪律，扰乱工作秩序，可以解除劳动合同。另，原告还被累计两次记过，亦可以解除劳动合同。因此其解除与原告的劳动合同，系依法解除。因此本案的争议焦点为：
一、原告是否被被告依法记过两次的问题。
1、2013年3月15日因原告吕文科未依单据做帐，被告给予的是何种处分的问题。被告汉科公司提供的纪律处分流程中载明该时给予的是书面警告，但是在其提供的纪律处分通知书上却为记过。原告对此予否认，其认为该次公司给予的只是书面警告。本院认为，该纪律处分流程上清楚载明为书面警告，且被告提供的处分通知书上没有当时原告主管吕某的签字，结合证人吕某在庭审中作证时陈述“其按公司规定给予原告吕文科书面警告处分，2014年6月的时候，被告汉科公司打电话给我，让我在给吕文科记过的处分单上签字之事实陈述”，本院认定被告提供的纪律处分通知书系事后补办出具的，因此对于该纪律处分通知书，本院不予采信。即使如被告所言该次给予的是记过处分，被告也未提供任何证据证明其将该记过处分送达或通知了原告或原告已知晓。
2、2014年3月25日原告吕文科未按公司规定请假未到岗6小时之行为，被告给予的是何种处分的问题。被告提供的纪律处分流程清楚载明为书面警告，尽管被告提供的纪律处分通知书上载明是记过，但原告对此予以否认。本院认为，尽管被告提供的纪律处分通知上对原告该日的行为给予的是记过，但是纪律处分流程单载明为书面警告，且纪律处分通知书未有原告的签名，系由被告所单方出具的，与由原告签名的纪律处分流程载明的处分不符合，因此对于被告的纪律处分通知本院不予采信，况且即使如被告所言，该次给予原告的是记过处分，被告也未提供任何证据证明其将该记过处分送达或通知了原告或原告已知晓。
被告以原告上述两次违纪行为被记过为理由，于2014年5月6日在原告旷工1天后即解除与原告的劳动合同，不符合被告辩解的依据公司员工手册“员工累计二次记过可解雇／开除”之规定。
二、原告吕文科的是否属于员工手册规定的其他违反劳动合同及公司规章，严重破坏工作纪律、扰乱工作秩序，可以解除劳动合同行为。
本院认为，尽管原告在入职后，被被告多次处以口头警告和书面警告，但是原告于2014年5月6日、2010年9月29日、2011年3月10日和2012年10月23日、2013年3月15日的行为违反了公司规章，已被被告处以口头警告或书面警告，但并不属于严重破坏工作纪律行为。另，关于2014年3月25日和2014年5月4日的行为是否属于其他严重破坏工作纪律、扰乱工作秩序的行为。2014年3月25日和2014年5月4日，原告未按公司规章请假，旷工6小时和1天，属于公司员工手册明确规定的旷工行为，而员工手册明确规定了“连续旷工3天或累计旷工5天及以上”之旷工行为，公司可以开除该员工。然，原告上述两次旷工行为并不符合该员工手册中可以开除的情况，因此被告以其他违反劳动合同及公司规章，严重破坏工作纪律、扰乱工作秩序为理由解除与原告的劳动合同，并不符合法律规定，本院不予采信。
综上，被告汉科公司解除与原告吕文科的劳动合同，不符合公司规章制度，属于违法解除合同劳动，应当依法向原告支付经济赔偿金。原告于2009年4月20日入职被告汉科公司工作，至2014年5月6日被告解除与原告的劳动合同时，原告已在被告汉科公司工作5年不满6个月，其离职前月平均工资为4446.9元，因此被告应向原告支付11个月的平均工资作为经济赔偿金，即人民币48915.9元，原告的诉讼请求为要求被告支付47260元，本院尊其自愿。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
被告汉科五角机械电子（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吕文科支付经济赔偿金人民币47260元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，由被告汉科五角机械电子（苏州）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：苏州市中级人民法院，开户行：农业银行苏州工业园区支行营业部，账号：10×××99。
审 判 长 陈柏安
代理审判员 瞿忠奎
人民陪审员 钱向东
二〇一五年一月二十日
书 记 员 黄亚博