北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京03民终6050号
上诉人（原审原告）：盛乐，男，1986年7月11日出生，住北京市顺义区。
委托诉讼代理人：王璐，北京智勇律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：北京承力通讯设备厂，住所地北京市顺义区仁和地区沙坨东大街*号。
法定代表人:王大本，总经理。
委托诉讼代理人:王亚芳，女，北京承力通讯设备厂办公室主任。
委托诉讼代理人：赵连平，北京顺林律师事务所律师。
上诉人盛乐因与被上诉人北京承力通讯设备厂（以下简称承力通讯设备厂）劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2017）京0113民初2549号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月9日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人盛乐的委托诉讼代理人王璐，被上诉人北京承力通讯设备厂的委托诉讼代理人王亚芳、赵连平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
盛乐上诉请求：撤销一审判决第四项，依法改判;一、二审诉讼费由承力通讯设备厂承担。事实和理由：1.承力通讯设备厂未经协商擅自变更劳动合同地点，属于违法在先；2.一审法院将职工正当维权行为视为旷工属于事实认定错误。承力通讯设备厂多次张贴公告或对外宣称其于2016年10月22日前整体迁至燕郊，盛乐向承力通讯设备厂明确表达了不同意变更工作地点后，承力通讯设备厂未作出任何妥善的安排，故此盛乐从2016年10月23日开始与承力通讯设备厂协商，且每日到岗打卡，履行请假销假手续；3.承力通讯设备厂公示的《员工手册》与出示的手册并不一致，承力通讯设备厂依据伪造的《员工手册》解除劳动关系并不合法。且《员工手册》从制定的程序、内容上看亦不合法;4.一审适用法律不当，一审法院在事实认定错误基础上适用了错误法律，认定承力通讯设备厂的解除属于合法解除属于适用法律不当。
承力通讯设备厂辩称，因承力通讯设备厂土地被征用，厂区被迫迁址，劳动合同工履行地虽然发生变化，但不是承力通讯设备厂造成的。盛乐等采取不正当的方式集体脱离岗位拒绝听从厂方的安排，其虽然有考勤记录，但是刷指纹后不到岗工作，根据经过劳动者签字的员工手册培训的反馈表和培训试题可以推定劳动者知晓未经请假或请假未经批准予以开除的法律后果。承力通讯设备厂在解除劳动关系的程序上征求了工会的意见，本案在解除劳动关系上程序正当，符合法律规定，故承力通讯设备厂系合法解除与盛乐的劳动关系，不应支付其违法解除劳动关系经济补偿金。
盛乐向一审法院起诉请求：1.确认盛乐与承力通讯设备厂2014年4月22日至2016年10月31日存在劳动关系；2.承力通讯设备厂支付2016年10月1日至2016年10月31日拖欠的工资2800元；3.承力通讯设备厂支付2014年10月31日至2016年10月31日未休带薪年休假工资3090元；4.承力通讯设备厂支付2014年4月22日至2016年10月31日违法解除劳动关系经济赔偿金16800元；5.本案的诉讼费由承力通讯设备厂承担。
一审法院认定事实：盛乐、承力通讯设备厂签订书面劳动合同，期限为2014年5月21日至2017年5月20日。该合同第五条约定盛乐的工作区域或工作地点为北京市顺义区仁和镇沙坨东大街3号。后双方发生劳动争议纠纷，盛乐于2016年11月1日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认自2014年4月22日至2016年10月31日与承力通讯设备厂存在劳动关系；2.承力通讯设备厂支付2016年10月1日至2016年10月31日工资2800元；3.承力通讯设备厂支付2014年10月31日至2016年10月31日期间未休带薪年休假工资3090元；4.承力通讯设备厂支付2014年4月22日至2016年10月31日违法解除劳动关系赔偿金16800元。2017年1月17日，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会作出京顺劳人仲字[2017]第66号裁决书，裁决:1.盛乐自2014年4月22日至2016年10月31日与承力通讯设备厂存在劳动关系；2.承力通讯设备厂支付盛乐2016年10月1日至2016年10月31日期间工资差额508元；3.承力通讯设备厂支付盛乐2015年度未休年假工资906.4元、2016年度未休年假工资710.48元；4.驳回盛乐其他仲裁请求。盛乐不服该裁决而持诉称事实与理由诉至一审法院。承力通讯设备厂未在法定期限内向北京市第三中级人民法院申请撤销该裁决。
2016年10月31日，承力通讯设备厂以盛乐连续旷工三天以上严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。对此，盛乐称承力通讯设备厂由于原生产基地所在的土地被政府征收将工作地点变更为北务镇联东U谷及河北省三河市燕郊镇留山大街的全景工业园区，并要求携带合同自行变更，合同生效日期为前往新址的日期，承力通讯设备厂的上述行为未与其协商，也不认可解除劳动合同的理由，故应支付其违法解除劳动关系赔偿金。庭审中，盛乐提交了以下证据：
1.关于厂区迁址的通知。该通知载明：“各部门，各驻外办事处的全体职工：根据北京市顺义区发展和改革委员会于2015年9月16日做出的《关于顺义区仁和镇沙坨村棚户区改造和环境整治工程项目核准的批复》（顺发改【2015】554号）文件的要求，我单位位于北京市顺义区仁和镇沙坨东大街3号的生产基地所在的土地被政府核准征用。根据该文件及有关政府文书要求，我单位将于2016年10月22日前完成厂区整体迁址工作。详细如下：一、关于办公新址：（1）我单位即将投放使用的新工作场所共有2处：设置公司总部，位于北京市顺义区北务镇的联东U谷（受控于北京市中关村科技园区顺义园）；开设燕郊分公司，位于河北省三河市燕郊镇留山大街的全景工业园区。（2）根据政府规定的搬迁时限及现行的装修进度，我单位将于2016年10月22日前，整体迁至燕郊全景工业园区进行临时办公和生产。北务镇联东U谷办公楼作为公司总部，将于2017年12月31日前完成装修并入驻。现就职于沙坨地区的职工将全部转至北务镇联东U谷进行工作。二、关于工作时间：由于我单位现有在职职工大多居住在环顺义主城区周边，结合此实际情况，经总经理办公室研究决定：自迁入全景工业园之日起，我单位的工作时间由原来的工作日08:00-17:00调整为工作日8:30-17:00，其中午餐休息时间由原来的12:00-13:00调整为12:00-12:30。法定节假日等调休处理按国家规定执行。各办事处的工作时间统一进行同步调整。三、关于班车：结合迁址的实际情况，经总经理办公室研究决定，开设以下班车线路：班车1线：始发站-
顺义中晟馨苑小区……；班车2线：始发站-顺义澜西园小区……；班车3线：始发站-
顺义马坡泰和宜园小区……。四、关于工作餐与员工宿舍：我单位食堂随同迁至燕郊全景工业园，为所有在职员工提供免费工作餐，餐具统一由办公室负责配备和使用管理；迁址后，单位为原驻厂职工及部分特殊岗位职工提供免费宿舍，宿舍管理工作由办公室负责……。”通知落款日期为2016年9月8日。
2.关于劳动合同变更的通知。通知载明：“……在迁入新办公地址前，我单位将集中完成劳动合同地址变更事宜，望大家配合。1.地址变更，现合同地址为：北京市顺义区仁和镇沙坨东大街3号，变更为：北京市顺义区北务镇联东U谷；河北省三河市燕郊镇留山大街的全景工业园区（临时）。2.合同生效日期为迁往新址日期。请各部门员工七日内携带劳动合同到办公室变更劳动合同……。”落款日期为2016年9月22日。
3.关于我单位职工盛乐连续旷工的除名决定。该决定载明：“各部门、全体职工：现有我单位职工盛乐，在职期间多次触犯《员工手册》的相关条款，主要表现为：1.2016年10月21日在我单位被迫迁厂过程中，盛乐因个人诉求与单位协商未达成一致的情况下，与部分职工违法圈禁我单位主管领导长达7.5小时。我单位将对此违法行为保留依法上诉的权利！2.2016年10月24日至2016年10月28日，盛乐连续五天擅自脱岗，其行为已属旷工性质。在单位多名领导多次规劝后，仍拒不履行劳动义务。其连续旷工已达5天，造成其岗位工作严重滞后，我单位已于2016年10月25日至10月27日，连续三天进行厂内通报。以上擅离职守、不服从领导管理、拒绝上级交派的工作任务、扰乱正常生产秩序的行为，已违反我单位《员工手册》之《过失类别-
严重过失》中“旷工三天以上或无故旷工情节严重者”及《休假制度-
请假原则》第4条“旷工累计三天以上，按自动离职处理，公司有权追究赔偿责任”之规定。综上，我单位现对盛乐予以除名处理。此决定自2016年10月31日起生效执行！特此通告！”
4.承力通讯设备厂张贴的员工手册照片。照片上显示了北京承力通讯设备厂员工手册、请休假管理规定内容。其中员工手册显示凡当月一经出现迟到、早退的扣发当月全勤奖（具体详见新员工手册），请事假、病假必须提前告知，并经过批准，未请假或请假未经批准均视为旷工，将视其情节轻重予其留厂察看或开除处分，随意旷工的予以开除处分等。盛乐称该照片上的员工手册、请休假管理规定系承力通讯设备厂张贴的，与其公司提交的员工手册内容不一致，所以承力通讯设备厂提交的员工手册是伪造的。
5.光盘。其上显示了盛乐等人口头告知承力通讯设备厂信访、上访、维权需要请假以及口头销假的情况等。
承力通讯设备厂对关于厂区迁址的通知、关于劳动合同变更的通知、关于我单位职工盛乐连续旷工的除名决定、照片、光盘的真实性均予以认可，但主张其公司自2016年10月21日起开始陆续搬迁，2016年11月9日正式搬迁完成，盛乐提供正常劳动至2016年10月21日，此后盛乐虽然每天都来公司刷指纹，但是都在跟领导协商事情、阻拦搬家等，并没有出现在工作岗位上，也没有提供实际劳动，视为旷工，且在搬迁的过程中公司保留了盛乐的工作岗位。为此承力通讯设备厂提交了如下证据：
1.考勤记录。该记录显示盛乐2014年10月至2016年10月的出勤情况。承力通讯设备厂称该考勤记录系其公司根据考勤刷卡记录制作的汇总表。
2.旷工通报。旷工通报的落款时间分别为2016年10月25日、2016年10月26日、2016年10月27日，所记载的旷工时间为2016年10月24日至2016年10月26日。
3.《员工手册》及《员工手册》培训反馈表。《员工手册》封面显示的时间为2007年1月1日，其中过失类别中严重过失内容包含：“旷工三天以上或无故旷工情节严重者”。纪律处分中载明：“严重过失，开除，立即解除劳动合同，不给予当事人补偿费，并有权要求赔偿给公司带来的经济损失。”《员工手册》培训反馈表载明：“《员工手册》培训后员工对内容认知的反馈：本人经过人事部对《员工手册》的培训，已经完全熟知并认知《员工手册》的内容，并且严格遵守《员工手册》里的所有内容，如有违反《员工手册》及《员工手册》中上述试题中内容的，自愿承担相应的后果，并无条件接受公司处罚。本人签字：盛乐，日期：2014.4.21。”
4.《员工手册》培训试题。其中，第二部分填空题10.凡请假未经批准的，员工缺勤均按旷工处理。22.员工旷工的，扣除旷工天数的工资的2倍，累计旷工3天，公司可立即解除劳动合同，对公司造成的损失，公司有权追究经济赔偿。第三部分11.请培训人员写出自己培训后人掌握程度和认知态度后有手写体“本人经过人事部对《员工手册》的培训，已经完全熟知并认知《员工手册》的内容，并且严格遵守《员工手册》里的所有内容，如有违反《员工手册》及《员工手册》中上述试题中内容的，自愿承担相应的后果，并无条件接受公司处罚”。试题后“请本人对上述内容确认后签字”后有盛乐的签字确认，错题后也有盛乐的签字。
5.《关于对我单位职工盛乐的开除决定》的申请。载明：“工厂工会：盛乐，男，身份证号：×××，任工厂生产部工人一职，于2016年10月31日《关于生产部职工盛乐的开除决定》里明确写明盛乐违规、违法的诸多行为，依据我单位《员工手册》中关于员工过失的纪律处分规定，给予盛乐开除处理，并立即解除劳动合同。针对以上盛乐的违法、违规行为，我单位将保留依法上诉的权利！现将该申请提交给工厂工会，望工会领导审批。特此申请！工会意见：同意（手写体），经工厂工会审批通过（打印体），主席签字：王亚芳。”落款日期为2016年10月31日，并盖有承力通讯设备厂工会印章。
6.工会通过《员工手册》修订决议。其上载明：“2014年1月23日在北京承力通讯设备厂会议室，由工会主席及单位的职工代表出席并讨论《员工手册》的修订，现经过平等、协商、公平、公正的原则一致通过了《员工手册》的修订内容及全部内容。”上面有四个职工代表签字，并盖有承力通讯设备厂工会的印章，日期为2014年1月23日。承力通讯设备厂称该决议是就经理以上停放车辆进行的修订。
7.视频光盘。光盘显示盛乐等人与公司相关人员沟通情况以及盛乐等人挡在搬家车前、门前等。
盛乐对考勤记录、对工会通过《员工手册》修订决议的真实性不予认可，称该考勤记录上没有其本人的签字，系承力通讯设备厂自行整理汇总的，修订决议程序上违反了工会法及法规的相关规定，且当时的工会主席郑晓颖亦未参加，并表示没有见到过旷工通报、《员工手册》及《关于对我单位职工盛乐的开除决定》的申请，《员工手册》涉及员工实体利益应经过民主程序，但承力通讯设备厂并未举证证明，且《员工手册》封面显示的时间为2007年1月1日，但2007年还没有清明节以及年假的规定，因此该手册是承力通讯设备厂自行伪造的，该申请从记载的内容来看是开除决定在前，通知工会在后，且上面有打印字体“经工厂工会审批通过”，由此可见承力通讯设备厂已经替工会出具了意见，程序不合法。对于《员工手册》培训反馈表、《员工手册》培训试题，盛乐认可其本人签名的真实性，亦认可培训反馈表中的内容系本人所写，但称实际并未进行培训，也没有下发《员工手册》，所写的内容也是按照承力通讯设备厂的要求所填写，无法反映提交的员工手册和反馈表中的员工手册是一致的，且培训试题中的题目不是其填写的，其并不否认承力通讯设备厂有员工手册，但该手册仅是张贴在楼道里的员工手册。盛乐对于视频光盘的真实性无异议，称光盘内容显示的摄像时间并不连续，均为五至十分钟的片段，无法证明其拒不服从工作安排，且其已经刷指纹出勤，光盘正好可以证明其出勤的事实，录像中虽然有部分争执吵骂片段，但系情绪激化导致，双方没有动手伤人的画面，不构成过度维权，是在工作地点进行正当的维权。另外，盛乐表示承力通讯设备厂发布的劳动合同变更通知是其单方发布，并未与个人协商，2016年10月22日之后未提供实际劳动的原因是与单位协商搬迁后的事宜，并不是主观拒不向单位提供劳动，每天到工作场所但承力通讯设备厂拒绝答复，正常与公司表达合法诉求并进行协商下不构成旷工，且搬迁过程中公司并非正常经营状态，也未安排工作任务。对此，承力通讯设备厂表示《员工手册》是2007年1月实施的，但适用范围仅限于本公司，如跟法律冲突以法律为准，且《关于对我单位职工盛乐的开除决定》的申请中工会意见“同意（手写体）”在“经工厂工会审批通过（打印体）”之前，可以看出是工会的真实意思。另外其公司在搬迁过程中未停止生产，且保留了盛乐的工作岗位，但其擅自离岗离职。盛乐认可在承力通讯设备厂搬迁时没有将其工作岗位撤销，但因单位搬迁至燕郊离家较远，因此不同意承力通讯设备厂做出调整工作地点的决定。
对于2016年10月1日至2016年10月31日期间工资差额、未休年假工资，盛乐均认可仲裁裁决结果及数额。承力通讯设备厂对上述数额均不予认可，亦不同意支付，但并未在法定期限内向北京市第三中级人民法院申请撤销该裁决。
另，盛乐、承力通讯设备厂均认可双方自2014年4月22日至2016年10月31日存在劳动关系。
一审法院认为，盛乐、承力通讯设备厂均认可双方自2014年4月22日至2016年10月31日存在劳动关系，一审法院对此不持异议，依法予以确认。承力通讯设备厂不认可仲裁裁决的2016年10月1日至2016年10月31日期间工资差额、2015年度及2016年度未休年假工资数额，但未在法定期限内向北京市第三中级人民法院申请撤销裁决，且盛乐对上述数额均予以认可，故一审法院对此予以确认。
本案的争议焦点在于承力通讯设备厂解除劳动关系的行为是否违法。根据盛乐提交的关于厂区迁址的通知记载，承力通讯设备厂搬迁系依据北京市顺义区发展和改革委员会《关于顺义区仁和镇沙坨村棚户区改造和环境整治工程项目核准的批复》（顺发改【2015】554号）文件要求而进行，变更相应的工作地点并非承力通讯设备厂主观原因导致，而是配合区域用地统筹规划的结果。且从承力通讯设备厂搬迁工作地点的合理性来看，虽然新的工作地点与原工作地点存在一定的距离，客观上增加了盛乐上下班的时间经济成本，但承力通讯设备厂采取了增设三条班车路线、调整工作时间、为员工提供免费的工作餐及宿舍等措施，已经尽力减少了客观情况变化带来的影响，尽到了企业在变更生产场所情况下应给予劳动者权利保障的义务。在此基础上，应当视为为继续履行双方劳动合同创造了条件，亦未从根本上阻碍劳动合同的继续履行。盛乐自2016年10月22日之后未提供正常劳动，但承力通讯设备厂并没有将其工作岗位撤销，在此情况下其应当服从承力通讯设备厂的安排。尽管盛乐称其是与公司领导协商搬迁合同变更事宜，是在工作地点进行正当的维权。但是根据承力通讯设备厂提交的视频光盘可以看出，其存在堵车等干扰公司正常工作秩序的行为。即使盛乐等人要与公司协商合同地点变更等问题，应通过合法方式正当维权，而不应该集体脱离工作岗位并以拒绝工作的形式协商。盛乐称其没有见过《员工手册》，但根据盛乐签字确认的《员工手册》培训反馈表和培训试题显示其已经完全熟知员工手册的内容，尽管盛乐辩称培训试题内容不是其填写，但对此未提交任何证据证明，且盛乐提交的员工手册照片中也有未请假或请假未经批准均视为旷工、随意旷工予以开除处分等规定。另，承力通讯设备厂就与盛乐解除劳动合同事宜征求了其单位工会的意见，故承力通讯设备厂解除与盛乐劳动关系的行为并无不妥之处。综上，对于盛乐要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：一、盛乐自二○一四年四月二十二日至二○一六年十月三十一日与北京承力通讯设备厂存在劳动关系；二、北京承力通讯设备厂给付盛乐二○一六年十月一日至二○一六年十月三十一日期间工资差额五百零八元，于判决生效之日起七日内执行；三、北京承力通讯设备厂给付盛乐二○一五年度未休年假工资九百零六元四角、二○一六年度未休年假工资七百一十元四角八分，于判决生效之日起七日内执行；四、驳回盛乐的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，盛乐提交以下证据：证据1.部分职工对《关于厂区迁址的通知》的意见，证明部分员工于2016年9月22日对厂区迁址问题提出意见，主张劳动合同应当全面履行，一方不得擅自改变，并要求协商是否继续履行劳动合同事宜；证据2.协商意见，证明盛乐等员工曾就承力通讯设备厂要求变更劳动合同的通知指出该通知未经与劳动者协商，系违法通知，并要求承力通讯设备厂就该问题与劳动者进行协商；证据3.录音录像，证明承力通讯设备厂拒绝与员工就企业迁址、劳动合同变更事宜进行和平协商，反而要求员工提出因自身原因进行离职的违法要求。对于上述证据，承力通讯设备厂发表质证意见如下：证据1、2、3均不属于二审中的新证据，其中证据1真实性不认可；证据2真实性认可，证明目的亦认可；证据3，真实性认可，证明目的不认可。本院认为上述证据均不属于二审新证据，且均不能证明其证明目的，本院对于上述证据均不予采信。承力通讯设备厂未提交二审新证据。
本院在审理补充查明如下事实：在承力通讯设备厂所提交的《员工守册》中请假规定一节中载明：“2.确需请假的，原则上员工应预先填写请假条，将请假原因、日期、期限等一一注明，经部门领导签字审批后交办。部门主管只可批假一天，两天即两天以上须由总经理审批。4.公司员工请假违反公司规章制度的，一律按旷工处理，旷工累计三天以上，按自动离职处理。”在《员工守册》中过失类别一节中严重过失中载明：“旷工三天以上或无故旷工情节严重者。”
本院对一审查明的其他事实予以确认。
本院认为，综合双方诉辩主张，本案争议核心焦点之一为承力通讯设备厂解除与盛乐劳动合同的行为是否违反法律规定。承力通讯设备厂解除与盛乐的劳动合同系基于承力通讯设备厂以盛乐旷工为由将其辞退，则争议焦点进一步转换为承力通讯设备厂所主张的盛乐的旷工事实是否存在。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定。承力通讯设备厂应对于其所主张盛乐旷工并构成严重违反规章制度的事实承担举证责任。本案中双方当事人分歧在于盛乐在到岗后向用人单位请假去就单位搬迁事宜反映问题能否认定为旷工。对此承力通讯设备厂向法院提供了考勤记录、旷工通报、员工手册及员工手册培训反馈表、员工手册培训试题等证据予以证实，证明盛乐违反了员工手册中请假制度的规定并构成严重过失的事实，本案中盛乐虽提供了视频证据证明其向单位请假的事实，但其请假的方式不符合《员工手册》中休假制度的规定，且盛乐请假亦未得到承力通讯设备厂负责人员的批准，在此情况下承力通讯设备厂依据《员工手册》的规定认定该行为构成旷工并解除双方的劳动合同并无不当。
盛乐上诉提出其每日到岗履行了请假销假手续不构成旷工的主张，缺乏依据，本院不予采信。盛乐提出《员工手册》制定的程序、内容范围法律规定主张，本院认为严重违反用人单位规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的要求，却基于故意或重大过失的心态，实施了严重违反规章制度的行为，对于是否构成严重违反，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考量解除合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方订立的劳动合同约定。本案中承力通讯设备厂解除合同所依据的员工手册制定程序和内容不违反法律规定。根据《员工手册》反馈表的内容以及《员工手册》测试题的内容亦能够确认承力通讯设备厂向盛乐进行了送达并进行了培训。故对于盛乐的该项上述主张本院不予支持。
综上所述，盛乐的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由盛乐负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 黎
审 判 员 刘正韬
审 判 员 金园园
二〇一七年五月三十一日
法官助理 唐大利
书 记 员 徐 曼