上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终8030号
上诉人（原审原告）胡小林，男，1986年9月17日生，汉族，住河南省商水县。委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。被上诉人（原审被告）上海彦庆实业有限公司，住所地上海市浦东新区万和路36号123室。法定代表人王庆祥，总经理。委托代理人杨志海，男，上海彦庆实业有限公司工作。委托代理人高力和，男，上海彦庆实业有限公司工作。上诉人胡小林因与被上诉人上海彦庆实业有限公司（以下简称彦庆公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初24056号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，于2016年8月23日公开开庭进行了审理，上诉人胡小林及其委托代理人王磊，被上诉人彦庆公司的委托代理人杨志海、高力和到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原审法院认定，上海A有限公司系彦庆公司关联企业，胡小林与该公司签署有2009年6月24日至2011年7月15日、2011年7月16日至2013年7月15日的劳动合同，约定该公司派遣胡小林至上海B有限公司（以下简称B公司）处担任操作工。2013年7月16日起，彦庆公司与胡小林分别签订了2013年7月16日至2015年7月15日、2015年7月16日至2020年7月15日的劳动合同，约定安排胡小林至彦庆公司汽车项目部担任生产操作工，劳动合同并约定胡小林应遵守彦庆公司及客户的劳动纪律、安全、卫生、生产工艺、操作规程等规章制度，前述劳动合同期限内彦庆公司实际安排胡小林至B公司处工作。2016年1月7日，彦庆公司出具解除劳动合同告知书，其上载明：“……你于2015年12月27日因生产操作问题与班组长发生争执，并拿出作业刀具对其进行人身威胁，现场当即报警，出警警察对你做出口头劝诫，你的行为在项目部造成恶劣影响，严重违反了公司的规章制度。按照公司员工违纪处理工作指导书4.2.4.2条（在公司管辖区域内或工作时间内动手打人或相互打架或用肢体动作威胁他人）之规定，经公司研究，并经公司工会同意，对你做严重违纪解除劳动合同的决定，公司与你在2016年1月6日解除劳动合同……”。胡小林于次日收悉该告知书。2016年1月13日，胡小林作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案中诉请一致的请求。2016年3月3日，该仲裁委员会作出浦劳人仲（2016）办字第369号裁决书，对胡小林的请求均未支持。胡小林不服该裁决，诉至原审法院，请求判令彦庆公司支付其：1、违法解除劳动合同的赔偿金70,000元，2、2015年度5天应休未休年休假工资3,425元。原审庭审中，彦庆公司表示员工书面申请并经公司批准后可以在当年休上一年度未休的带薪年休假。原审审理中，胡小林提交B公司员工须知，表示此系胡小林收到及知悉的规章制度，2009年即已存在，其中并未规定用肢体动作威胁他人应予解除劳动合同。彦庆公司对胡小林前述证据的真实性无异议，确认其系B公司处的规章制度，但表示该员工须知已为B公司后来修订的吉翔车饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准取代，彦庆公司并非依据员工须知解除与胡小林的劳动合同。经原审法院审查，B公司员工须知包括安全环境、行为规范、员工行为规范（简约版）、违纪处理（简约版）四部分，其中违纪处理（简约版）“辞退”一节规定：“对于严重违反企业规章制度，情节恶劣、后果严重并对公司造成重大损失者，将予以辞退：……2.在公司区域内或工作时间内动手打人，相互打架……”。彦庆公司提交：1、吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准，证明彦庆公司依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.4.2条的规定解除与胡小林的劳动合同；2、培训记录，证明胡小林已就前述规章制度接受过培训，知晓相关的规定内容，因培训老师图简便的疏忽，培训科目简写成了员工行为规范及违纪处理（05版），实际是就吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准进行的培训；3、证人高某1到庭作证的证言：“我是B公司的员工，2008年入职，一开始是派遣员工，现在是正式员工。我和胡小林是同事，他是操作工，我是班组长，是胡小林的领导。2015年12月27日，我发现胡小林用挑棒敲打面料，就让胡小林去休息室问他为何这么做，胡小林回答说工作岗位走来走去太累了要更换至沙顶岗位，我当时拒绝他了，胡小林称那我就慢慢干。我还问胡小林万一伤到了人怎么办，胡小林回答说我就这么干，随便怎么处理。我当时就做了扣除绩效奖金的处理，做好记录表后给胡小林看，胡小林看完当场就撕掉了，我又复印了一份给胡小林，胡小林也撕掉了。我手里还有第三份，胡小林看到后就跟我争抢第三份。在离工作岗位两三米的地方，我们停下来面对面的时候，胡小林就说要割死我，同时从上衣口袋里拿出美容刀说信不信我捅死你。我随后报了警，警察把我们叫到保安室里调解并做了书面的文件。后来我们回了工作岗位，回到岗位后胡小林还多次辱骂同事。当时在场的有姜某、高某2。因为胡小林动了刀子，后来公司对胡小林做了违纪开除处理。公司有员工违纪处理工作指导书这份文件，我看到过的，违纪行为规范及违纪处理（05版）和员工违纪处理工作指导书是同一份文件，公司培训过。员工须知我也看到过，公司对我进行过培训。公司车间大门口有摄像头，车间里面没有摄像头。胡小林平时讲话有口吃或结巴的现象。”4、证人高某2到庭作证的证言：“我是彦庆公司公司员工，和彦庆公司签过劳动合同，被安排至康桥东路名叫B公司的地方做生产操作工。冲突当天我在四线做沙顶，胡小林铺面料，我看见胡小林把纸板摔到地上，我去捡起来，听到高某1在问胡小林为何将纸板扔地上，后来看到胡小林右手掏出美工刀指向高某1，因当时我旁边声音很大，他们具体说了什么未听清楚。我是在车间里看到前述情景的。我见过员工违纪处理工作指导书，公司培训过的，我也签字了。员工须知我也看到过，也是进行过培训的。车间走道里、出入口有摄像头，车间里面没有摄像头。不清楚胡小林平时说话是否口吃或结巴。我没有看到胡小林撕毁文件，但看到地面上有纸。我到彦庆公司处后休过年休假，不清楚彦庆公司处就年休假有无书面规定。今年的年休假可以顺延至下一年休，没有时限限制。我之前的都已经休过了，休的是当年度的。”5、证人姜某到庭作证的证言：“我是彦庆公司公司员工，2009年9月入职，和彦庆公司签过劳动合同，被安排至XX路名叫B公司的地方做生产操作工。我认识胡小林，和他是同事，是同一车间的操作工。冲突当天我在高某1班组加班，当时看到胡小林和高某1在争吵，看到胡小林在争高某1手上的资料，没抢到后就发生争吵，胡小林从衣服里拿出了美工刀指向高某1，我听到高某1大喊了一声说：‘大家看到没，胡小林用美工刀指向我’。当时他们在空白区，没有遮挡物，故我可以看到。看到过违纪处理工作指导书，入职的时候就有，这是B公司的规章制度，B公司对我培训过，给过我的。看到过员工须知，入职时就有，以前也给过我的。车间里面没有摄像头。胡小林有点口吃或结巴。我的岗位工作时美工刀要随身携带，胡小林的岗位应该也有美工刀。我今年休了4天带薪年假，是今年的。还有一天未休。公司说过当年只能休当年的年休假，书面的规章制度没有看到过，我都是当年休当年的。”6、案（事）件接报回执单，证明2015年12月27日胡小林威胁班组长后彦庆公司报警及警察出警的情况；7、录音光盘及文字整理材料，证明彦庆公司代理人、B公司人事在与胡小林的谈话中，胡小林确认存在使用美工刀威胁班组长的行为；8、员工违纪处理审批表，证明2014年3月3日胡小林就因违纪被通告处理；9、2张请假审批表，证明胡小林于2015年2月13日至同月17日、6月11日至同月12日请假休年休假，故其2015年度带薪年休假已经休完。胡小林对彦庆公司证据1的真实性不认可；对证据2上的签名无异议，但表示培训的即是员工须知，并非彦庆公司陈述的因图简便将培训科目简写成了员工行为规范及违纪处理（05版）；对证据3-5中的证人身份均无异议，但因证人与彦庆公司存有利害关系，故证言均不予认可；对证据6的真实性无异议，但表示回执单上记载的事情尚未核实属实；对证据7的真实性无异议，但不认可证明内容；对证据8的真实性无异议，但表示该份证据反映出胡小林与证人高某1发生过冲突，故证人高某1与案件存有利害关系；对证据9的真实性无异议，表示所休6天假期中5天为2014年度带薪休假、1天为2015年度带薪休假。经原审法院审查，彦庆公司提交的证据1显示两份文件版本号均为05，05版的修订日期为2012年7月，吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.4条规定：“解除合同：是指违纪情节严重的行为，在与员工谈话交流后解除劳动关系，劳务工退回劳务派遣公司的一种处理方式。属下列行为之一者，应予以解除合同：……4.2.4.2在公司管辖区域内或工作时间内动手打人或相互打架或用肢体动作威胁他人……”；证据2显示培训科目为员工行为规范及违纪处理（05版），培训时间为2012年8月28日；证据7显示出胡小林确认存在撕掉交流记录及拿刀威胁班组长的行为；证据8显示出2014年3月3日胡小林与班组长发生争吵及动手，造成不良影响，彦庆公司依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.3.4条的规定，对胡小林予以通告处理。原审法院认为，根据规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，彦庆公司将胡小林派至B公司处工作，并与胡小林在劳动合同中约定胡小林需遵守客户单位的劳动纪律、安全、卫生、生产工艺、操作规程等规章制度，故B公司依法制定的规章制度如已告知胡小林，胡小林亦应受到该规章制度的约束。胡小林、彦庆公司对2012年8月28日的培训内容存有争议，因培训记录上载明的培训科目为员工行为规范及违纪处理（05版），而胡小林提交的规章制度名为员工须知，其组成部分为员工行为规范（简约版）、违纪处理（简约版）等，故胡小林主张实际培训的为员工须知的意见缺乏依据和合理性，原审法院对其主张不予采纳。彦庆公司主张系就吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准进行的培训，因培训老师图简便的疏忽，培训科目简写成了员工行为规范及违纪处理（05版），结合吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书、员工行为规范标准两份文件的版本号均为05，05版修订日期为2012年7月，培训记录显示的培训时间为2012年8月28日，存有时间上的合理衔接，特别是结合2014年3月3日彦庆公司即依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.3.4条款的规定对胡小林予以通告处理的事实，原审法院认为彦庆公司的主张更具合理性，故原审法院确认B公司存有吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书这一规章制度，并已对胡小林予以培训。经原审法院审查，吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书中第4.2.4.2条的规定，未违反法律、行政法规及政策规定，虽与员工须知的规定不完全一致，但应视为对员工须知的修订或补充，且胡小林已经知晓，故可以作为审理本案的依据。彦庆公司提交的录音光盘和其申请出庭作证的证人证言，可以佐证胡小林存有撕掉交流记录及拿刀威胁班组长的行为，彦庆公司依据吉翔顶饰员工违纪处理工作指导书第4.2.4.2条的规定解除与胡小林的劳动合同，并无不当，不属于违法，胡小林据此要求彦庆公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，原审法院不予支持。就胡小林诉请的2015年度带薪年休假工资，因胡小林当年度已休满5天，其未能提供证据佐证系顺延休2014年度带薪年休假及已获得彦庆公司准许，故对胡小林的主张原审法院不予采信，胡小林要求彦庆公司支付2015年度5天应休未休年休假工资缺乏依据，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，原审法院判决：驳回胡小林的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。原审法院判决后，胡小林不服，向本院提出上诉称：1、美工刀是胡小林随身携带的生产工具，胡小林并未以美工刀威胁同事，原审时的三名证人均与彦庆公司有利害关系，录音中没有任何关于胡小林威胁同事的自认。双方当事人在原审时提供了内容迥异的规章制度，然而彦庆公司未充分举证已将《违纪处理工作指导书》向胡小林公示或告知，胡小林提供的《员工须知》应当作为本案争议的处理依据。彦庆公司未就所谓“当年休当年之年假”进行充分举证，且当年若年初离职年假该如何处理？彦庆公司陈述“从工资中扣回”既不符合常理，亦无证据。综上，请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判彦庆公司支付胡小林违法解除劳动合同的赔偿金39,385元、2015年应休未休年休假工资1,640元。被上诉人彦庆公司辩称，胡小林用美工刀威胁班组长，胡小林在公司找其谈话中也未否认，只是认为班组长挑衅在先。公司提供的规章制度胡小林已签字确认。关于年假，原审法院已阐述清楚。不同意胡小林的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持原审法院判决。本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案的主要争议焦点是彦庆公司解除胡小林的劳动合同是否合法。根据彦庆公司提供的与胡小林的谈话录音，可证明胡小林确实在工作中因对班组长的管理不满，拿出生产工具美工刀威胁班组长。该行为应属于严重违反劳动纪律的行为，即使用人单位规章制度对此未作明文规定，该行为亦已达到足以解除劳动合同的严重程度。因此彦庆公司根据胡小林的该行为决定解除双方的劳动合同，并无不当。原审法院就双方的其他争议在查明事实的基础上已充分阐述了判决理由及法律依据，本院予以认同，不再赘述。胡小林的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人胡小林负担。本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 李 弘
审判员 徐 焰
二〇一六年十月十八日
书记员 宋 虹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……