江苏省靖江市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）泰靖民三初字第00165号
原告秦玉龙。
委托代理人郑玉军，江苏百川通律师事务所律师。
被告江苏东方成套设备有限公司。
法定代表人朱才网,该公司董事长。
委托代理人黄星，江苏江豪（靖江）律师事务所律师。
原告秦玉龙与被告江苏东方成套设备有限公司（下称东方公司）为工资、赔偿金、返还财产纠纷一案，本院于2015年8月7日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告秦玉龙及委托代理人郑玉军、被告东方公司之委托代理人黄星到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告秦玉龙诉称：2008年3月原告至被告处铸钢车间工作，一年签订一次劳动合同，每月上班30天以上无休息日，每天早上进厂、中午上班和下午下班用考勤机打卡三次，工资按计件方式保底每月2800元，但不上班无工资，曾发过现金工资，后来通过银行卡代发。2015年春节后被告因业务问题放假，未支付放假工资。因生活无着落，原告之后找过车间主任何XX，告诉原告不能在家等。2015年3月12日起原告去江苏长强公司登记开始到工程部做小工，签订三年期劳动合同，上班情况告诉了何XX等人。2015年3月28日原告接到被告电话通知让其4月1日上班，原告就在江苏长强公司请假一天，当日早上被告总经理陈卫锋开会宣布原告次日起打杂，月工资降到1500元，原告和丁XX、戴XX、徐XX、朱XX不同意，会后就到新桥劳动所投诉，所长李春XX和姓张的两人接待，没有做书面记录，之后原告未再到被告处。2015年5月15日原告收到被告作出的解除劳动合同决定。原告认为，被告擅自变更工作岗位和降低工资标准，原告不服选择维权未去上班不属旷工，被告径直解除劳动关系显属违法，应支付赔偿金。原告劳动场所夏天温度达40、50度，且被告安排休息日和法定假日上班，应当补发加班工资和高温费。被告不订立无固定期限劳动合同，应当支付二倍工资。2015年5月27日原告申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、加班工资、放假工资、带薪年休假工资、高温费、多扣社会保险费、不订立无固定期限劳动合同二倍工资等。靖江市劳动人事争议仲裁委员会仅支持部分请求，原告对放假期间工资1460元没有异议，不服裁决其余内容提起诉讼。请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金42000元；2、被告支付原告2013年4月至2015年3月期间休息日和法定假日的加班工资38688元、高温费3200元；3、被告支付原告2012年3月至2015年3月不订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额105000元；4、被告返还原告2008年7月至2015年4月期间多扣个人应缴纳的社会保险费6000元。
被告东方公司辩称：原告所述进厂时间、工种、银行卡发工资和2015年春节后放假属实，2008年7月先签订过一年期的劳动合同，2009年之后每三年签订一次，最近一次在2012年7月。2014年开始工资项目由基本工资、加班工资、超产奖组成，原告每月基本工资1500元，放假按照最低工资的80%发放，之前可能采取过计件，2014年之前的工资表没有保存。原告确实存在加班情况，由车间工作量随机安排，考勤没有区分休息日和法定假日，被告发过加班工资。2015年4月1日原告未按被告通知到班，陈卫锋从事总调工作，负责各部门业务协调，但没有调整原告岗位。根据公司规章制度，连续旷工三天作自动离厂处理，被告于4月7日做出解除原告劳动合同的决定，并征得公司工会同意，4月8日至劳动行政部门备案，次月起停止缴纳社会保险费。原告于2015年5月15日至被告处领取解除决定和备案材料。被告按照现有16个月的社保缴费数据，每月扣款300元，包含个人意外保险。被告收到裁决书后没有起诉，同意支付放假工资1460元、2014年2月至2015年1月的加班工资差额1463元、返还2014年1月至2015年1月多扣保险费1528元。原告接通知后直至合同解除之日未上班，符合规章制度中自动离职情形，且原告早已入职其他公司，工作时间基本一致，原告无法同时在两公司上班，事实上原告不可能回被告处上班，被告解除行为理由和程序均合法，不同意支付赔偿金。夏天时铸钢车间有排风扇，温度达不到33℃，被告不需支付高温费。原告从未要求签订无固定期限劳动合同，且主张该二倍工资已经超过仲裁时效，不应支持。请求依法判决。
经审理查明：2008年3月原告到被告处铸钢车间做铸造工，8月起办理社会保险。被告实行标准工时制度，每日工作时间为八小时。铸钢车间主任何XX分配该车间加班，负责每月考勤并在车间张贴无需职工签名。原告曾在工资表上签名拿现金，后改为银行卡代发，被告平均延迟三个月汇款。2015年2月春节长假后铸钢车间继续放假、停发工资。原告待岗期间于2015年3月2日至江苏长强钢铁有限公司登记求职，3月12日起在工程部做小工，3月28日签订三年期的书面劳动合同，后将上班情况告知何XX等人。2015年3月30日，被告通知原告于4月1日上班。2015年4月7日，被告以原告自动离职为由，制作书面解除原告的劳动合同的决定，被告工会同日盖章同意。2015年4月8日被告至劳动行政部门备案，次月起停缴社会保险费。2015年5月15日原告收到备案的解除劳动合同决定，后于5月27日申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金42000元、两年加班工资38688元、2015年春节后放假工资1460元、返还多扣保险费6000元、带薪年休假工资5600元、高温费2000元、2012年3月至2015年3月不订立无固定期限劳动合同二倍工资105000元、职业病检查费。2015年7月23日靖江市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：一、被告支付原告2014年2月至2015年1月加班工资差额1463元、放假工资1460元；二、对原告的其他仲裁请求不予支持。除放假工资外原告不服其余裁决内容，遂向法院起诉。被告收到仲裁裁决书未起诉，同意支付加班工资差额1463元和放假工资1460元。
以上事实，有原、被告陈述，原告提供的合同制工人备案表、2014年1至2015年5月原告银行卡卡内账户明细查询及打印清单、靖江市劳动人事争议仲裁委员会靖劳人仲案字[2015]第328号仲裁裁决书，被告提供的加盖工会印章《关于解除秦玉龙劳动合同的决定》及领取养老手册备案表记录，本院调取江苏长强钢铁有限公司的员工招聘登记表、员工招聘审核表、全日制劳动合同书、2015年3月工资核算发放表在卷佐证。
本案争议焦点：1、被告解除原告劳动合同是否符合法定程序和实体要件；2、被告有无足额发放原告加班工资，原告主张2014年2月前的加班工资有无超过仲裁时效；3、被告代扣超出个人应负担社会保险费数额如何确定；4、被告应否支付高温费；5、原告主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资如何处理。
围绕争议焦点，原告提供下列证据：
1、《关于解除秦玉龙劳动合同的决定》1份，落款日期2015年4月1日，盖有靖江市人力资源和社会保障局2015年4月8日备案章。证明被告2015年4月1日即决定于4月7日解除合同，明显程序违法。
2、被告印发的《二○一○年有关规定》，载明2011年1月起劳动合同为每两年签订一次。证明被告应每二年签订一次劳动合同。
3、2014年5月被告铸钢车间工资表复印件2份，由制表人王伶提供，载明原告出勤30天，工资由基本工资、绩效工资组成，无加班工资。证明原告存在加班事实，被告未足额发放加班工资。
4、电子考勤卡1只。证明原告2015年4月1日按约至被告处上班。
5、2011年被告与徐鹤松签订的劳动合同复印件1份，显示朱才网的签名与原告劳动合同上不一样，且合同上写明如解除合同应给职工补偿，也写明补充保险；2012年6月30日江苏省高等教育自学考试毕业生登记表1份，被告书写思想品德鉴定意见。证明原告在被告单位表现极佳，道德品质优良，没有违反公司规章制度。
6、申请证人丁某到庭作证称：2014年8月4日离开被告，不知道原告有无在2015年4月1日去单位，丁XX去的。
被告对原告提供证据的质证意见：1、真实性没有异议，备案日期恰好印证了实际解除日为2015年4月7日，侧面证明被告解除行为合法；2、真实性不予认可，所盖印章模糊不清，不是被告作出的；3、真实性不予认可，领导审批栏未有朱才网签字，不能认定为最终发放的依据；4、真实性没有异议，但是2015年春节之后被告不再使用电子考勤机，因大门口扩建围墙，考勤机损毁，无法提供考勤资料；5、劳动合同复印件真实性不予认可，不能确认被告的劳动合同，也无劳动者签名。登记表与本案无关；6、证人丁某已经于2014年8月离职，其证言与本案无关。
围绕争议焦点，被告提供下列证据：
1、2012年3月9日《员工考核制度》、《请假制度规定》及《公司文件发放记录》各1份，考核制度第四条规定连续旷工三天作自动离厂处理，铸钢车间文件发放记录上有原告签名。证明公司规章制度公开，原告明确知晓各项内容，被告依据规章制度决定解除劳动合同合法。
2、《关于解除秦玉龙劳动合同的决定》1份，落款日期2015年4月1日系被告工作人员套用未修改，加盖工会印章沿用该日期，实际为4月7日。证明被告经工会同意解除原告劳动合同的程序合法。
3、2014年1月至2015年1月被告铸钢车间的考勤表15份、工资表21份，载明原告工资由基本工资、加班工资、超产奖组成，均足额发放，但不严格按月份打卡，5月份因资金周转困难先发580元，后补发1876元和6月份工资2456元一起于9月2日汇款到原告银行卡。证明被告足额发放原告工资。
原告对被告提供证据的质证意见：1、公司发放记录上原告签名对的，但是日期、文件内容系后补。员工考核制度最近才出的，没有见过请假制度，对原告均没有约束力。2、解除劳动合同的决定上工会章系事后补盖；3、工资表、考勤表是假的，2014年1月份整个车间没有放假，考勤表上记载有4天放假，且27日只有一人写放假，如放假应是整个车间一起。另4月份被告考勤错误，原告还写字在上面，2014年4月19日左右原告去参加考试，而考勤表上记载出勤。铸钢车间灰尘很大，而考勤表背面没有浆糊和灰尘，所以不是当时贴在车间的原件。
审理中，根据被告申请，本庭至新桥劳动所与李春荣制作调查笔录，主要内容：2015年4月1日上午，张XX接待四人来反映降工资，未作书面记录。经质证，原告认为对的，被告认为李XX并未说该四人就是原告，也不能证明原告当天到被告处。
本院认证如下：1、原、被告对两份《关于解除秦玉龙劳动合同的决定》的真实性均无异议，应当作为定案依据。被告对本院与李春荣调查笔录有异议，但系劳动部门工作人员履责亲为，结合被告确通知原告4月1日到厂事实，应当作为定案依据；原告提供的《二○一○年有关规定》内容与本案争议焦点有关联，且加盖有被告印章，被告虽持异议但无反驳证据，可以作为定案依据；被告提供的《员工考核制度》、《请假制度规定》有公司文件发放记录佐证，原告虽持异议然认可签名，可以作为定案依据；根据原、被告陈述，可以判断被告提供的考勤表非原始件，但有铸钢车间考勤人何XX签名，可以作为定案依据，能够认定原告出勤真实情况；2、原告提供的2014年5月铸钢车间工资表复印件，与被告提供的工资表除“收入项目”下绩效工资和超产奖外完全一致，其他栏目也一致，载明的工作日数与考勤表上一致，代扣社会保险费数额一致，实发工资数额与原告银行卡清单一致，但是基本工资数额不同，两种工资表可以作为定案依据，证明内容和效力需结合其他证据认定。根据2010年有关规定提及基本工资、加班等内容，可以认定工资表载明的工作天数、劳动保险属实及包含基本工资、加班工资项目，但是分析被告提供的工资表，其中载明2014年3、5、6、7、12月和2015年1月原告工作天数均为30日，对应加班工资分别有0元、1210元、1300元、1337元，且加班时长递增一日所计算的加班工资递增缺乏内在合理联系，记载9月工作天数最少为22天，但加班工资为300元和工作天数23天的8月相同，同时比工作天数22.5天的10月反而多出76元，可见被告错误或任意记载加班工资数额，故不能认定被告记录加班工资的真实性；3、原告提供的电子考勤卡，来源真实，被告也认可但是缺乏读出设备，无法作为定案依据，工作天数应以考勤表记载为准；被告与徐鹤松签订的劳动合同复印件及2012年6月30日江苏省高等教育自学考试毕业生登记表与本案无关，不能作为证据使用；证人丁某未亲自参与投诉，且其证言内容与本案无关，不能作为证据使用。
通过当事人陈述、举证、质证，本院另确认如下事实：2010年12月30日，被告发布规定从2011年1月起实施，主要内容：每星期日带薪休息，劳动合同每两年签订、续签增加15%基本工资，计件工资按原办法，加班达到50小时以上补助，员工按考勤计伙食费。2012年3月9日被告制定《员工考核制度》、《请假制度规定》，对职工旷工一次扣50元，未按程序办理请假手续或者未经批准擅自不来公司上班的，一律作旷工处理，旷工3天以上，则按自动离厂处理，次月起停缴社会保险费。上述制度发给给部门，由职工签收。
2014年1月后，原告工资项目包含基本工资、加班工资和代扣社会保险等。原告出勤天数：2014年1月26天、2月24天、3月30天、4月28天、5月30天、6月30天、7月30天、8月23天、9月22天、10月22.5天、11月23.5天、12月30天，2015年1月30天，包含休息日67天及法定假日7天（即2014年清明节、端午节、中秋节、国庆节和2015年元旦）。2014年1月至6月，被告每月代扣个人负担部分社会保险费344元，缴纳至社保基金228.83元。2014年7月至2015年4月，被告每月代扣个人负担部分社会保险费368元，缴纳至社保基金248.3元。原告银行卡实发工资：2014年1月3426元、2月2221元、3月2571元、4月2269元、5月2456元、6月2456元、7月2342元、8月1466元、9月1432元、10月1356元、11月1528元、12月2604元，2015年1月3460元。
本院认为，一、关于违法解除劳动合同的赔偿金问题。因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告东方公司主张因原告自动离职于2015年4月7日作出解除劳动合同决定，因当日未送达给原告，故解除行为对原告尚未产生约束力。后被告于2015年5月15日将决定送交原告，原告主张该行为违法请求支付赔偿金，可以确认劳动关系于当日起解除，时原告已与江苏长强钢铁有限公司订立数年期劳动合同并履行，虽然4月1日后原告未再至被告处上班，但原告到劳动部门进行投诉被告，正处于争议期间，不能简单将原告作无故旷工的严重违反规章制度处理，然而原告事实上无法向被告正常持续地提供劳动，此状况从原告自诉4月1日在长强公司经请假外出可以反映，即使原告提出恢复劳动关系也面临新用人单位的困境，被告可以作出单方解除劳动合同的行为。需要指出的是，在争议发生后，被告未再联系原告直接作出，缺失沟通交流缓和过程不够人性化。综上，被告作出单方解除所持理由虽不够全面完整，但不排除该解除行为发生法律效力，故原告请求被告支付赔偿金，缺乏充分的事实和法律依据，其主张本院不予支持。
二、关于加班工资的问题。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据现有无争议的证据，显示被告所发工资未区分正常和加班时长，确有休息日、法定假日上班，也存在未足额支付加班工资现象，而少发加班工资属于克扣工资情形，受一年仲裁时效期间的限制，而原告最迟在工资进账时应当知道其权利被侵害，然从未提出质疑，因被告实际延迟三个月发放，且双方于4月份开始发生争执，故原告迟至2015年5月主张2014年2月前加班工资已经超过仲裁时效，实体权利不再予以保护。
被告所发2014年3月至2015年3月期间工资按出勤天数折算成的正常标准不违反法律法规强制性规定，本院予以确认。上述期间因被告所付工资中已经包含一倍的部分加班工资，只需扣减当月放假、事假、调休等时长以及未发生加班的2015年2月、3月，补足其余休息日、法定假日相应差额（100%、200%）即可。由于原、被告未约定加班工资的计发基数，虚列基本工资数据而采用计时和固定标准方式结算工资，能够区分出加班日，故可以按应发工资对应出勤天数的日均工资作为基数，本院据此计算应补发的加班工资数额。
三、关于多扣社会保险费问题。根据社保经办机构缴费明细数额和工资表，被告确有多收情况同意返还，但因目前缺少数年前的代扣记录，本院根据现有证据可以计算确定2013年7月至2015年2月期间应返还数额。因2015年3月起被告未支付放假工资但已缴纳社会保险费，原、被告尚未结算垫付费用，原告直接主张多扣社会保险费无事实依据，本院不予支持。
四、关于高温费问题。根据国家相关部门和江苏省规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。本案中，被告规章制度中未提及高温津贴，且原告未能提供其实际从事高温天气作业工作时间的证据，被告也予以否认，而应否发放高温津贴存在多种不确定因素，故原告的主张本院不予采信。
五、关于二倍工资差额问题。根据被告答辩意见和2010年规定，结合原告社会保险缴费情况，可以确认2012年7月已经符合续订无固定期限劳动合同的情形，且应自前份劳动合同期满之日起满一个月的次日每月支付二倍的工资，至补订无固定期限劳动合同之日停止，最长不超过十一个月，同时适用一年的仲裁时效期间限制，然原告事隔数年后才提出主张，已经超过仲裁时效期间，其实体权利不再予以保护。
另，原、被告对放假期间工资1460元均无异议，本院不再重新审理予以照准，并列入裁判文书主文作为执行的依据。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条第一款第（四）项、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决如下：
一、被告江苏东方成套设备有限公司支付原告秦玉龙2015年3月放假期间工资1460元、2014年2月至2015年1月期间的加班工资7536元，返还原告秦玉龙2013年7月至2015年2月期间多扣个人应缴纳的社会保险费2339.64元，合计11335.64元，于本判决生效后5日内付清。
二、驳回原告秦玉龙的其它诉讼请求。
如被告未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由被告东方公司负担。（被告东方公司于本判决生效后5日交至本院）
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份、副本三份，上诉于江苏省泰州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费10元（户名：江苏省泰州市中级人民法院，开户行:农行泰州海陵支行，账号：10×××68，行号：10XX14）。
审 判 长 徐劲松
审 判 员 高 佳
人民陪审员 张国治
二〇一六年二月二日
书 记 员 沈 琳
本案援引法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。