上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第20225号
原告秦俭文。
委托代理人段晴，上海英恒律师事务所律师。
被告赛默飞世尔科技（中国）有限公司。
法定代表人MICHAELDENNISSHAFER。
委托代理人张斌，上海蓝白律师事务所律师。
委托代理人刘宇雁，上海蓝白律师事务所律师。
原告秦俭文与被告赛默飞世尔科技（中国）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年5月30日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年7月30日公开开庭进行了审理。原告秦俭文及其委托代理人段晴，被告赛默飞世尔科技（中国）有限公司的委托代理人刘宇雁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告秦俭文诉称，原告于2013年4月1日进入被告处从事销售管理工作，双方签订了为期三年的劳动合同，原告岗位为Vertical销售团队东区大区经理；原告工作期间表现优秀，刚过试用期职级即获得提升；2014年2月12日，被告与原告沟通调整工作岗位，没有说明理由拟将原告由一个拥有管理权的工作岗位调整为一个毫无管理权的销售岗位即项目经理—新医院项目一职，虽基本工资待遇维持，但原告的实际权力和发展空间受到极大限制，原告的原工作岗位与原告未来的职业规划十分吻合，现调整后的岗位与原告当初的择岗初衷远远不符，也会影响原告的未来工作，于是原告不同意调岗，但被告于2014年3月7日单方擅自调整了原告的工作岗位，原告被迫去新岗位工作。原告认为，原告工作能力与表现均良好，被告以原告管理能力不足调岗与事实不符，调岗后奖金与原岗位存在差异，且调整后的岗位系针对原告新设立，被告的调岗明显不合理、不公正，违反了劳动合同约定以及法律规定。现原告起诉来院，请求判令被告恢复原告原工作岗位。
原告为此提供了以下证据：
1、仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置程序；
2、工作邀约函、名片、劳动合同，证明原告原岗位为销售团队东区大区经理，职级为3级，试用期约定为6个月；
3、2013年被告公司各区业务表，证明2013年原告所在的东区团队业绩是最优秀的，职级得到了提升；
4、转岗通知，证明在原告业绩优秀的情况下被告改变原告工作岗位，2013年11月转正第一个月职级升为4级，职级调整原因系表现优异；
5、2014年4月8日邮件、原告职位变更前后职位描述截屏，证明原告的新岗位为新设的，2014年4月的邮件中并无该岗位名称，且原告原岗位职位描述与名片相符合，新岗位职位描述与名片不符，系新设的；
6、内部转岗职位说明邮件（2014年2月12日人事经理俞某某发送给原告），证明原告的新岗位系针对原告新设的，被告在通知原告转岗后依然在细化该岗位职责，岗位职责不应针对个人进行细化；
7、解除劳动合同通知书，证明被告于2014年6月11日解除双方劳动合同。
被告赛默飞世尔科技（中国）有限公司辩称，根据双方签订的劳动合同约定，被告可以根据工作需要、原告的工作能力、工作表现调整其工作岗位；原告的原岗位职责包含管理能力，原告在工作期间，因管理问题多次遭到其他员工投诉，管理能力差，2013年度考核管理能力不合格，2014年2月被告与原告沟通调整工作岗位，后将原告进行调岗，调岗后薪资、职级待遇均未变化；同时，原告原岗位已有其他人替代，原告也去现岗位工作，但由于表现不佳、存在旷工已被公司解除劳动合同；此外，原告工作半年后职级获得提升仅系其试用期结束正常提升，并不代表其表现良好，且新岗位也始终存在，并非为原告专门设置。综上，被告对原告进行调岗合法、合理，被告不同意原告的诉讼请求。
被告为此提供了以下证据：
1、被告公司其他员工情况说明，证明原告工作期间管理方式比较粗暴，管理能力欠缺；
2、仲裁庭审笔录，证明原告仲裁确认原岗位已有他人代替。
经质证，被告对原告提供的证据1和证据2真实性无异议，对原告提供的证据3真实性不予认可，对证据4真实性无异议，对原告提供的证据5和证据6不予认可，对证据7真实性无异议；原告对被告提供的证据1不予认可，对证据2仲裁笔录原告签名无异议，但对笔录内容不予认可。
经审查，本院对原告提供的证据1和证据2的真实性予以确认，对原告提供的证据3因系打印件，并无被告处公章，本院对其不予确认，对原告提供的证据4真实性予以确认，对证据5和证据6，因相关邮件系打印件，本院对其真实性不予确认，对原告提供的证据7的真实性予以确认；对被告提供的证据1，因该证据系证人证言，相关证人未到庭进行质证，故本院对其不予确认，对被告提供的证据2真实性予以确认。
基于上述质证意见以及原、被告的陈述，本院确认以下事实：被告于2013年3月12日向原告发出工作要约函，其中载明“……您（原告）将受聘于赛默飞世尔科技（中国）有限公司，职位是大区销售经理，向公司的张某，全国销售总监汇报。此职位等级为BandⅢ，工作地点位于上海……月基本工资人民币25，000元……销售奖金为年度基本工资的40%……”；2013年4月1日，原告入职被告处，双方签订了期限自2013年4月1日至2016年3月31日止的劳动合同，约定原告在被告处担任大区销售经理，月工资25，000元，该合同同时约定：被告可根据工作需要及原告的工作表现、工作能力调整原告的工作，原告应当服从相应的工作调动。2014年3月7日，被告向原告发出转岗通知，其中载明“根据公司的工作安排，自2014年3月7日起，你（原告）将转任项目经理—新医院项目，……工作性质：销售（保持不变）……上级主管：张某，全国销售总监，职位级别：Ⅳa，同原级别，薪资：基本工资保持不变，奖金池保持不变，工作驻地：上海（保持不变）”。2014年3月19日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告恢复原工作岗位；经仲裁裁决，对原告请求不予支持，原告不服该裁决，遂起诉来院。
另查明，1、2014年6月11日，被告以原告工作态度极差、不接受公司正常工作安排以及旷工为由解除双方劳动合同。2、原告仲裁庭审中确认原告原工作岗位已由其他人担任，同时对2013年度考核表的真实性予以认可。
审理中，1、双方确认原告已去新岗位工作。2、被告提供2013年度公司对于原告的年度考核表，证明2013年度原告任职期间管理能力考核不合格，总体考核也不达标；经质证，原告对该证据真实性不予认可。3、原告表示其原工作岗位职责包括团队管理、销售以及经销商进出货管理，调岗后为一般销售人员，此外确认基本工资未变；被告表示原告原岗位职责为管理和销售，现岗位负责销售。
本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案的争议焦点在于被告对原告进行岗位调整是否合理？对此，判断用人单位对员工进行岗位调整是否具有合理性应结合劳动合同约定、岗位性质、劳动报酬等综合予以界定。就本案而言，首先，根据双方劳动合同的约定，被告可根据工作需要及原告的工作表现、工作能力调整原告的工作；现被告主张对原告调岗的理由为原告管理能力考核不合格，并提供了2013年度考核表予以证明，因原告在仲裁庭审中对该证据真实性予以认可，故本院对该证据真实性予以确认，关于考核结果，原告虽对此不予认可，然对于用人单位而言，对员工进行考核系其用工管理自主权的一种体现，鉴于原告已对该考核表真实性予以确认，同时也未提供相反的证据证明该考核结果与原告实际工作表现不符，故本院对被告提供的2013年度考核结果予以采信，根据该考核表显示，原告在管理能力上的确存在有待改进之处。其次，从调岗前后岗位特点来看，原告实际仍然从事销售工作，主要工作性质并未改变；同时，调岗前后的工资以及职级均未发生改变。此外，鉴于原告原工作岗位已由他人担任，原告已至现岗位工作，且现被告已经解除与原告的劳动合同，原告原工作岗位客观上已不具备恢复可能性。综上，原告要求被告恢复原工作岗位的请求，本院难以支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款之规定，判决如下：
驳回原告秦俭文的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 陈浩
二〇一四年九月一日
书 记 员 单沁
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
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