江苏省无锡市中级人民法院民二庭
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第02982号
上诉人（原审原告）王绍权。
被上诉人（原审被告）无锡华润上华半导体有限公司，住所无锡市新区新洲路8号。
法定代表人余楚荣，该公司总经理。
委托代理人王琴，该公司法律顾问。
上诉人王绍权因与被上诉人无锡华润上华半导体有限公司（以下简称华润公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市滨湖区人民法院（2015）锡滨民初字第1110号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月11日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
王绍权一审诉称：王绍权于2010年3月9日至华润公司工作。2011年8月，华润公司单方对其无故降薪。2015年1月27日，华润公司以其违纪为由单方解除了劳动关系。现要求华润公司支付违法解除劳动合同赔偿金124500元、工资差额75354.55元、加班费（含值班）差额21053.6元、满勤奖差额4103.08元、双薪和季度奖差额9087.79元、个人所得税额35573.35元。
华润公司一审辩称：华润公司已经足额发放了王绍权的报酬，不存在任何克扣拖欠的情形。王绍权未经许可擅自登陆其他员工的考核系统，违规获取保密信息并恣意散发，严重违反了单位的规章制度。其依法解除与王绍权的劳动合同，不应支付赔偿金。
原审经审理查明：2010年2月4日，华润公司向王绍权发出录用信，称将聘用王绍权为设备工程师，职等为E7，月总收入为12000元（基本工资7500元、技术津贴4500元）。
2010年3月9日，王绍权正式进入华润公司工作。同日，王绍权签收了华润公司的《员工手册》。该《员工手册》第八章第二节第3条规定，违反《保密及工作成果归属协议》或泄露公司其他机密的行为属于恶性违规行为，华润公司有权立即解除劳动合同。双方之间先后签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同的起止日期为2014年5月21日至2017年5月20日。双方在劳动合同中约定，华润公司与王绍权另行签订保密协议，保密协议所约定的内容应构成本合同的一部分；如经查明王绍权有泄密行为，即构成严重违反华润公司的规章制度，华润公司有权解除劳动合同，并要求王绍权赔偿因此造成的一切直接或间接损失。
2011年4月至7月，华润公司向王绍权支付的每月工资中，基本工资由原来的7500元变为7950元。
2011年6月20日，华润公司作出《关于同意公司薪酬架构调整的决定书》，内容为：“经过对公司现有薪酬架构进行梳理，为更规范和优化公司薪酬架构，经公司管理层决议同意，取消现有薪酬架构中的技术津贴和签约奖金，对于截止当前享有该两项津贴或奖金的员工，将统一按50%-70%的比例转入基本工资。经工会委员会讨论和职工代表大会商议，认为其内容符合国家法律法规和我公司现状，且便于遵照执行，一致同意其在我公司的实施，自2011年7月1日起生效。”华润公司工会委员会在该文件上加盖了公章。
2011年7月17日，王绍权（甲方）与华润公司（乙方）签订了《保密及工作成果归属协议（A）》（以下简称保密协议），主要内容有：“本协议所述保密信息是指甲方通过任何方式自乙方取得的，与其职务、工作或与乙方有关的所有信息包括但不限于：……1.1.13人员信息，包括组织机构、工资及员工资料；……1.1.5与乙方有关的任何为公众所不知悉的信息”；“1.3甲方保证在乙方任职期间和不论任何理由而离职以后一年内，将严格为保密信息保守秘密，同意不讲任何保密信息直接或间接泄露给乙方公司内部与此项目或工作无关的公司内员工和乙方公司以外的任何人……”；“1.6甲方保证在任职期间，不探听、不抄袭自己工作以外的乙方内部任何保密信息”。
2011年8月，王绍权拿到当月工资单后，发现基本工资又调整为7500元，就向华润公司进行询问。华润公司答复其系因公司薪酬架构变动。
2014年12月，王绍权在未经他人授权许可的情况下使用其他员工账号和默认密码登陆龚锦程、高继辉、徐亮、侯宗林等4名员工的绩效考评系统，获取了这4名员工的考核信息。
2015年1月6日，王绍权将自己的考核信息连同获取的其他员工考核信息制作成对比表，通过电子邮件的方式发送给徐志伟、王维等15名同部门员工。其邮件内容分为两部分，前半部分是对设备维护情况的分析说明，后半部分则是以“另外关于我的考核打分的疑问还没有解答，麻烦某位领导了，谢谢！以下仅仅供参考：（我希望打分要一视同仁，不要后来苦的我再花很多时间去查阅资料，对比数据，找这些问题）”作为开头，对徐亮等其他4名同事的考核数据进行了摘录及评论。
2015年1月7日，华润公司就此事找王绍权谈话。王绍权认为绩效考核信息应当公开，使用他人账号和密码查询他人绩效无不合理之处。
2015年1月21日，华润公司作出对王绍权的违纪处罚函，称“王绍权盗用他人账号和密码登陆系统，查询他人绩效考核结果，并用邮件发送给部门员工，造成不良影响”，根据“奖惩管理规范9.9.1.17违反《保密及工作成果归属协议》或泄露公司其他机密者”的规定对王绍权进行处理。华润公司工会主席陆青在该函上签名。
2015年1月26日，王绍权书面向华润公司提出三点质疑意见，内容为：“1.现在全国上下都要求考核公开，杜绝不公平的发生，所以考核不是机密；2.我查询用的是初始密码，也是说没有盗用的行为；3.往年我也查询过考核得分，并在领导会议上进行过讨论，当时直到今天也无人说是不可以的。”
2015年1月27日，华润公司发出《关于对FAB5员工王绍权予以“解除劳动合同”处分的通报》，内容为：“FAB5扩散部设备二组员工王绍权未经他人许可，擅自使用多名其他员工账号和密码登陆公司管理系统，违规获取部门内其他员工绩效考核结果并通过电子邮件群发给部门内人员，扰乱了我司的正常管理秩序，导致了不可挽回的负面影响。根据《公司奖惩管理规范》第9.9.1.17条规定，“违反《保密及工作成果归属协议》或泄露公司其他机密者”，公司有权立即解除劳动合同，现决定立即解除与王绍权的劳动合同。”
2015年3月19日，王绍权向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求华润公司撤销处分，并支付赔偿金124500元、工资差额75354.55元、加班工资21053.6元、满勤奖差额4103.08元、双薪及季度奖差额9087.79元、年假工资2964.97元、所得税35573.35元。受理后，仲裁委于2015年5月6日作出终止审理的决定。王绍权遂诉至法院。
原审庭审中，王绍权确认工资差额、加班费（含值班）差额、满勤奖差额、双薪和季度奖差额、个人所得税额等诉讼请求产生的基础均是由于2011年8月工资变动产生的差额。
原审另查明，2009年9月11日，华润公司作出《关于同意公司<员工手册>的决定书》，内容为：“对于公司拟定的《员工手册》，经工会委员会讨论和职工代表大会商议，认为其内容符合国家法律法规和我公司现状，且便于遵照执行，一致同意《员工手册》条款的有关规定，同意于2009年9月25日起，在我公司范围内全面实施《员工手册》。”华润公司工会委员会在该决定书上加盖了公章。
原审再查明，王绍权权离职前12个月平均工资为14399元。
上述事实，录用信、劳动合同、保密协议、违纪处罚函、处分通报、谈话记录、员工手册、电子邮件、仲裁决定书等证据及当事人的陈述在卷佐证。
原审法院认为：王绍权与华润公司签订的劳动合同、保密协议以及王绍权签收的《员工手册》，其形式、内容均不违反法律规定，也未损害劳动者的利益，亦不存在明显不合理的情形，应作为双方履行权利义务的依据，对双方均具有约束力。
判断用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的行为是否合法，应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的事实和规章制度是否违反现行法律法规的规定以及双方劳动合同的约定。本案中，双方对王绍权未经许可登陆其他4名员工的绩效考评系统获取他人的考评数据，并通过电子邮件的方式发送给同部门其他15名员工的事实是确认的。双方对王绍权上述获取他人考核数据的行为是否属于违反保密义务存有争议。
首先，华润公司的员工考核数据属于保密信息。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要而制定相应的管理规范是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业有权在法律的授权范围内确认哪些内部经营管理信息对其有利害关系，有权对此类信息采取一定措施进行保护。本案中，华润公司为进行企业管理建立了考评系统，每个员工有其对应的账户和密码，华润公司通过该考评系统向各个员工发送个人相应的考评数据。因此，可以认定华润公司对员工的考评成绩及数据采取了相应的保密措施，属于华润公司的保密信息。在保密协议中，双方也明确约定，人员信息包括工资及员工资料属于公司保密信息。该约定并不违反法律规定，应合法有效。王绍权以其个人角度理解认为考核数据不属于企业保密信息，没有依据。
第二，王绍权的行为侵犯了华润公司的保密信息。华润公司的员工是否更改其考评系统默认的密码，系各个员工处分其个人事务的权利。但没有修改默认密码并非意味着容许他人随意登陆其个人系统，窥探其考核信息。而且从王绍权的职责和权限来看，如果不私自登陆他人考评系统无法获取其他员工的具体考评数据。其还自认曾不止一次通过上述方式去查询其他员工的考评数据。王绍权认为考核数据会影响到个人的薪资待遇，其应当通过合法合理的途径来反映诉求。王绍权不但自己不当获取了其他员工的考评数据，而且还将获得的他人考核数据通过邮件群发的形式发给同部门的其他15名员工，侵犯了其他员工的权益，也对企业的管理秩序造成了影响。从华润公司事后的谈话笔录来看，王绍权对此不但没有反思，反而更加坚持自己原来认识，有违劳动者应有的忠实义务。
第三，王绍权的行为违反了华润公司的规章制度。王绍权与华润公司在劳动合同中约定了如王绍权存在泄密行为，即构成严重违反华润公司的规章制度，华润公司有权解除劳动合同；王绍权与华润公司在《保密及工作成果归属协议》中约定了“人员信息”以及与华润公司“有关的任何为公众所不知的信息”属于保密信息，且王绍权保证任职期间不探听、不抄袭自己工作以外的华润公司的内部任何保密信息；华润公司的《员工手册》规定了违反《保密及工作成果归属协议》或泄露公司其他机密的行为属于恶性违规行为，华润公司有权立即解除劳动合同。因此，华润公司依照公司的管理规定对王绍权作出解除劳动合同的行为符合法律规定和合同约定，无须支付其赔偿金。
关于各项待遇差额。用人单位调整劳动者的工作岗位或者劳动报酬应当与劳动者协商一致，且通过书面形式确认。变更劳动合同未采用书面形式的，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容不违反法律法规、国家政策以及公序良俗的，也应当被认定为合法有效。本案中，王绍权主张在自2011年8月华润公司单方降低了其薪酬标准。对此，华润公司解释为公司整体的薪酬结构调整，并非是针对王绍权一人。华润公司于2011年8月调整王绍权的劳动报酬标准属于变更劳动合同内容的行为，应当与王绍权签订书面的变更协议。但王绍权在降薪后已经了解到华润公司整体薪酬结构变动的事实，且自2011年8月至解除劳动合同，双方已经按照变更后的薪资标准履行了三年多之久。如王绍权对此变更有异议，早应在合理期限内提出主张。因此，华润公司调整王绍权薪酬标准的行为合法有效。现王绍权否认华润公司变更薪酬的行为，要求补足变更前与变更后各项待遇之间的差额，没有依据。故对王绍权要求工资差额75354.55元、加班费（含值班）差额21053.6元、满勤奖差额4103.08元、双薪和季度奖差额9087.79元、个人所得税额35573.35元的主张，不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，原审法院判决：驳回王绍权的所有诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由王绍权负担。
王绍权不服原审判决，向本院提起上诉称：1、华润公司于2011年8月单方面降薪，事前并未有任何口头或书面沟通，王绍权事后得知后向公司询问，也明确表示不接受薪酬架构调整的说法，当时华润公司没有出示任何关于工资架构调整的书面通知，也没有将工资架构调整的通知公示，故不能适用最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式的，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容不违反法律法规、国家政策以及公序良俗的，当事人以未采用书面形式为由主张劳动变更无效的，人民法院不予支持。”并且，华润公司的做法也违反了劳动合同法相关规定，未将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知。2、王绍权自2015年1月28日被华润公司解除合同，2015年3月15日申请仲裁，由于双方劳动关系一直存续，故王绍权的申请均未超出法律规定的时效。3、根据华润公司的人事工作制度规定，公司员工的考核打分得分高低按比例控制，并应用于第二年的工资以及职位调整。而依据劳动合同法的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。考核打分事项属对职工个人切身利益直接有关的事项，应当公开透明。王绍权发现主管打分不公平后，询问无果，才将考核打分细节发给同部门人员寻求公平评判，王绍权与同部门人员的考核打分相互影响，属相关人员，并未违反保密协议的规定。综上，原审认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销原判，依法改判。
华润公司答辩称：1、2011年6月20日，华润公司做出《关于同意公司薪酬架构调整的决定书》，经工会委员会讨论和职工代表大会商议通过。该文件通知了公司经理级人员，由经理与员工沟通。王绍权部门的经理在调整薪酬架构及薪酬前与王绍权进行了沟通，王绍权并未表示异议。2、华润公司每月12日发放上月工资及工资单，工资单上都有列明各项明细，因此王绍权最迟在2011年9月12日发放2011年8月工资时，即以知晓薪酬架构调整及降薪的事实。且双方又于2014年5月20日续签劳动合同，王绍权在被解除合同前，从未对此提出异议。3、绩效考核具有高度敏感性，应作为保密信息并采取保密措施进行控制。华润公司将其作为保密信息并未违反法律规定。综上，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
二审中，王绍权对“原审庭审中，王绍权确认工资差额、加班费（含值班）差额、满勤奖差额、双薪和季度奖差额、个人所得税额等诉讼请求产生的基础均是由于2011年8月工资变动产生的差额。”提出异议，王绍权认为2014年满勤奖2862.07元、2015年法定年休假工资1141.83元是华润公司尚未支付的，其他差额是由于2011年8月工资变动产生的差额。对原审查明的其他事实，本院予以确认。
为证明其主张，王绍权向本院提供：1、双方劳动合同、聘雇员工录用信、2010年3月工资条、2011年6月工资条、2015年1月工资条等证据证明王绍权主张自2011年8月华润公司单方降低了其薪酬标准。对此，华润公司质证认为对真实性均无异议，但是王绍权未在合理期限内对薪酬发放提出异议。2、工资和赔偿金额计算表，《人事工作规则管理规定及实施标准》，2012年至2014年双薪、季度奖、年终奖等发放通知的公司内网截图，离职人员物料移交表、2013年至2014年加班值班记录明细等证据证明王绍权的加班、满勤、双薪、季度奖的发放情况。对此，华润公司质证认为对已经发放的加班、满勤、双薪、季度奖等予以认可，但都应以降薪后的工资标准计算。另外，关于2014年满勤奖，由于公司规定只有在满勤奖发放时在职的员工才能享受，而2014年满勤奖发放时王绍权已经解除合同，故华润公司无需向王绍权支付2014年满勤奖。3、考核打分明细表、考核打分对比表、发送邮件的截图、保密协议等证据证明王绍权的考核打分不公平，但是其发送邮件给同部门人员的行为并未违反保密协议的规定。对此，华润公司质证认为绩效考核信息属于员工的个人信息，除本人以外其他员工都是属于与该项目无关的人员，王绍权的行为违反了保密协议的约定，另经与王绍权当时的领导核实，不存在打分不公平的情况。
华润公司向本院提供：1、华润公司网站投诉咨询网页打印件3份证明公司规定只有在满勤奖发放时在职的员工才能享受，故华润公司无需向王绍权支付2014年满勤奖。对此，王绍权质证认为对真实性不予认可，对证明目的也不予认可，华润公司《人事工作规则管理规定及实施标准》并未规定发放满勤奖需要发放时在职。2、王绍权工资单2份，证明王绍权在职期间，华润公司每个月均将记载应付项目明细的工资单交给王绍权。对此，王绍权质证认为对工资单的真实性没有异议，依据工资单可以证明公司按照降薪后的工资标准向其发放工资及加班费等。
本院认为：劳动者和用人单位都应当依照法律的规定和合同的约定行使各自的权利、全面履行义务。王绍权与华润公司签订的劳动合同合法有效，应作为双方履行权利义务的依据，对双方均具有约束力。
关于华润公司解除劳动合同是否违法，双方的争议点是：王绍权未经许可登陆其他4名员工的绩效考评系统获取他人的考评数据，并通过电子邮件的方式发送给同部门其他15名员工的行为是否属于违反保密义务。本院认为，首先，王绍权与华润公司在《保密及工作成果归属协议》1.1条约定了“人员信息，包括组织机构、工资及员工资料”以及与华润公司“有关的任何为公众所不知的信息”属于保密信息，1.6条约定了王绍权保证任职期间不探听、不抄袭自己工作以外的华润公司的内部任何保密信息；其次，双方的劳动合同及华润公司《员工手册》均约定违反《保密及工作成果归属协议》的行为属于恶性违规行为，华润公司有权立即解除劳动合同；第三，华润公司建立了考评系统，将员工的考评成绩及数据采取了保密措施，且员工考评数据属于《保密及工作成果归属协议》中约定的保密信息“人员信息”。综上，王绍权未经许可登陆其他4名员工的绩效考评系统获取他人的考评数据，并通过电子邮件的方式发送给同部门其他15名员工的行为属于违反《保密及工作成果归属协议》的行为，华润公司据此对王绍权作出解除劳动合同符合法律规定和合同约定，无须支付赔偿金。
关于各项待遇差额，华润公司于2011年8月调整王绍权的劳动报酬标准，双方虽未签订书面变更协议，但王绍权在降薪后已经了解华润公司整体薪酬结构变动的事实，且自2011年8月至解除劳动合同，双方按照变更后的薪资标准履行了三年多，期间双方又曾于2014年重新签订了劳动合同，即王绍权的行为已以默示的方式接受了对劳动报酬的变更。现王绍权否认华润公司变更薪酬的行为，要求补足变更前与变更后各项待遇之间的差额，没有依据。
关于2014年满勤奖，满勤奖属企业自主经营权的范畴，企业有权自主决定发放形式、发放条件等。华润公司《人事工作规则管理规定及实施标准》虽未明确需发放日在职的员工才能享受该待遇，但是从王绍权提供的证据“2012年至2014年双薪、季度奖、年终奖等发放通知的公司内网截图”中可看出，华润公司在奖金发放通知中均注明发放对象需“发放日在职且签订劳动合同的在岗在职员工”，即华润公司已对该项要求公示，而王绍权也是明知的，故本院对王绍权要求华润公司向其支付2014年满勤奖的主张不予支持。
关于2015年年休假工资，因该事项不属于人民法院劳动人事争议案件审理范围，本案不予理涉。
综上，王绍权的上诉理由不能成立，原审判决应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王绍权承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡利娜
审 判 员 费益君
代理审判员 包梦丹
二〇一六年四月十一日
书 记 员 卢志鹄