广东省梅州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤14民终241号
上诉人（原审原告）：杨增文，男，现住梅州市梅县区。
委托代理人：钟钦先，男，汉族，现住五华县长布镇。
被上诉人（原审被告）：广东科伦药业有限公司。地址：梅州市梅县区。
法定代表人：董灵敏。
委托代理人：余成晖、赵泉泉。
上诉人杨增文因与被上诉人广东科伦药业有限公司劳动争议纠纷一案，不服梅州市梅县区人民法院（2015）梅县法民一初字第205号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月23日受理后，依法组成合议庭于2016年3月23日公开开庭进行了审理。上诉人杨增文及其委托代理人钟钦先，被上诉人广东科伦药业有限公司的委托代理人余成晖到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告在向原审法院起诉时称：其于2012年8月25日起入职被告处工作，于2012年9月6日与被告签订了一份《劳动合同》，合同期限是从2012年8月25日起至2015年8月24日止共3年。《劳动合同》第四十一条约定“甲方安排乙方执行标准工时工作制。执行标准工时工作制的，乙方每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十四小时……”。原告在被告处工作三年来，努力工作，严格执行被告公司的各项规章制度，严格执行上下班制度，服从被告延长工作时间的工作安排，爱岗敬业，团结工友，给被告创造了一定的经济效益。但被告根本不按《劳动合同》和国家《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规执行，特别是强制原告延长工作时间，又不按《劳动法》第四十四条的规定按时足额支付延长工作时间的工资，并且在2015年8月14日无故非法解除《劳动合同》，给原告造成了极大的经济损失和精神损失（详见后面证据材料）。原告曾经将本案申请到梅州市劳动人事争议仲裁委员会要求仲裁，但在仲裁期间，被告拒不提交原告的考勤记录原始资料，甚至仿造证据，梅州市劳动人事争议仲裁委员会对原告提供的知情证人证言证据不予采纳，作出错误的《仲裁裁定书》（梅市劳人仲案非终字（2015）60号，详见证据材料）。由于被告的违法用工行为，给原告造成重大的经济损失和精神损失，原告的经济损失详细如下：2012年8月25日至2015年6月的加班费未依法发足，仍应当补发18058.27元（详见证据材料）；撤销被告对原告的非法处罚通报第30期和第33期，退还被处罚的2300元；支付因被告非法无故终止劳动合同的经济补偿金16848元（按照原告2015年1-6月的平均工资计，16848÷6月×3年×2倍）；2015年5、6月份工伤期间差额工资1300元。现请求法院判令：1、被告广东科伦药业有限公司立即足额补发原告延长工作时间的工资18058.3元；2、被告立即支付单方无故解除劳动合同的经济补偿金16848元、退还非法处罚克扣原告的工资2300元、工伤期间克扣原告的工资1300元给原告；3、本案诉讼费由被告承担。
被告在原审法院辩称：2010年12月四川科伦药业股份有限公司收购了广东庆发药业有限公司，变更企业名称为广东科伦药业有限公司，公司在广州（梅州）产业转移工业园的异地改扩建项目是梅州市政府重点招商引资项目。1、被答辩人提出公司未支付足额加班费不属实。被告依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定了《广东科伦考勤、请假制度》、《广东科伦薪酬管理制度》。经核对被答辩人2014年8月至2015年8月的工资条和考勤记录，每月均足额发放了加班费（工作日加班按照1.5倍工资计，周末加班按照2倍工资计，法定节假日加班按照3倍工资计）。由此可见，被答辩人在起诉状中提到“申请人未按照劳动合同约定支付相应加班费”这一说法与事实明显不符。2、被答辩人提出被公司无故罚款2300元不属实。被告制定了《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》等一系列严格内部管理制度，并对全体员工进行了企业制度的培训。2014年9月21日，被答辩人在天井钛棒处理室用制药的纯化水拖地、清洗拖把和清洁工具，并将污水倾倒在不合适位置，将给公司产品质量带来极大的安全隐患，其行为被其部门负责人发现并及时制止，但其极力狡辩、拒不改正、态度恶劣。根据《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》第五类第4条“故意浪费工厂物资器材”、第二类第22条“在追究工作责任时，隐瞒事实真相”、第六类第5条“藐视上级管理”，公司发布处罚通报2014年30期，对其行为进行处理，扣除其当月全部奖金1100元；2014年11月4日，被答辩人未请假也未经部门负责人同意，于16：00即打卡早退下班。根据《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》工作类第3条“当日迟到、早退累计超过30分钟及以上者，视为旷工半天”，公司发布处罚通报2014年33期，对其作出“扣除当月奖金的50%”的处理。由此可见，答辩人对被答辩人的处理都是依据制度且合理合法。3、被答辩人反映的工伤期间工资未足额支付，经核实此类情况不属实。2015年5月19日被答辩人在工作场所因违章操作导致“左膝、左小腿挫擦伤”，在医生的建议下，答辩人分别两次共计给予被答辩人工伤假31天，被答辩人工伤医疗期满后，于6月19日正式上班。根据《广东科伦考勤、请假制度》，经核对被答辩人的工资条和考勤记录，被答辩人2015年5、6月份工伤期间工资已足额发放。4、被答辩人于2012年8月25日入职，并签订为期三年的劳动合同，被答辩人屡次违反公司规章制度，先后受到公司四次通报处理、十次书面警告处分，加之2015年8月14日被答辩人在答辩人位于环市西路上黄塘的厂区门口恶意碰瓷答辩人的高层管理人员，其行为严重违反答辩人公司制度，答辩人依法解除与被答辩人的劳动关系，不需要给予经济补偿金。
原审法院审理认为：原告杨增文于2012年8月25日入职被告广东科伦药业有限公司工作。于2012年9月6日签订劳动合同，合同期限从2012年8月25日起至2015年8月24日止共3年，为大输液后勤搬运工。约定原告的劳动报酬为不低于当地政府规定的最低工资标准并结合公司薪酬管理规定办理。原告2012年8月25日入职后，被告发放给原告的工资2012年每月为1009.5元至2138.88元之间，2013年每月为1630.85元到3506.28元之间，2014年每月为1908.62元到3461.88元之间，2015年1月至6月每月为1490元到3526元之间，以上工资均远高于当年的最低工资标准，同时均含有相当数额的加班工资。2014年9月21日，原告在工作中违规使用物料，其行为将可能给被申请人产品质量带来极大的安全隐患，被告根据《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》规定，作出2014年30期处罚通报，对原告作扣除其当月全部奖金1100元的处理。2014年11月4日，原告未请假也未经部门负责人同意早退下班，被告根据《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》规定，作出2014年33期处罚通报，对原告作出“扣除当月奖金的50%”的处理。原告在2015年5月19日中午工作期间意外受伤，经诊断为“左膝、左小腿挫擦伤”，梅县区人力资源和社会保障局认定为工伤。原告在2015年5月19日至6月18日休工伤假，但被告均按照全勤的标准向原告发放了2015年5月份的工资3116元和6月的工资2735元，其中工伤休假期间的工资为2300元。2014年6月7日被告组织包括原告在内的职工对广东科伦药业有限公司工作纪律条例、考勤请假制度、工作职责、操作规程等进行了培训学习。2015年8月17日，被告与原告解除劳动合同，此日期为劳动争议仲裁审理期间，劳动争议仲裁部门对原、被告因解除劳动合同的经济补偿纠纷未作审理。原告于2015年8月9日作为申请人就本案向梅州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1、裁决被申请人广东科伦药业有限公司向申请人支付2012年8月至2015年5月加班费12233元；2、裁决撤销广东科伦药业有限公司处罚通报第30期、第33期，归还被罚的2300元；3、裁决被申请人向申请人支付经济补偿金10150元，并归还叉车操作证；4、裁决被申请人补发2015年5月份、6月份工伤期间差额工资1300元。梅州市劳动人事争议仲裁委员会于同年9月5日作出梅市劳人仲案非终字（2015）60号仲裁裁决：一、自本裁决之日起5日内，被申请人应发还申请人之《叉车操作证》；二、驳回申请人的其他仲裁请求。该仲裁裁决于2015年9月9日送达。原告不服该仲裁裁决，于2015年9月23日向原审法院起诉。另，在庭审中原、被告确认被告（被申请人）广东科伦药业有限公司在收到仲裁裁决后主动履行了梅市劳人仲案非终字（2015）60号仲裁裁决的第一项，将《叉车操作证》归还给了原告（申请人），原审法院对广东科伦药业有限公司主动履行该裁决的第一项予以确认。
原审法院认为，原告2012年8月25日入职被告处工作，双方签订了劳动合同，原被告依法建立了劳动关系。关于第一项诉讼请求即要求被告足额补发原告延长工作时间的工资18058.3元的问题，被告提供的工资表和银行转账清单证明其发放给原告的工资从2012年8月至2015年6月数额均远高于当年的最低工资标准，且工资表均列明了有相当数额的加班费，折算后的正常工作时间工资也没有低于当地最低工资标准。根据《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的意见》第二十七条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”的规定，可以认定被告支付给原告的工资包含了加班工资，同时原告提供的加班费补发表是其自行制作的，原告申请证人黎福文的证言“2012年9月30日原告加班4小时”亦不能证明被告没有发放加班工资给原告，且主张2012年9月30日的加班工资也超过诉讼时效。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的应先由劳动行政部门发出责令限期支付劳动报酬通知书后，用人单位逾期不支付的应向劳动者加付赔偿金，原告也未能提供劳动行政部门先行处理的证据。原告应承担举证不能的法律后果。故原告的此项请求原审法院亦不予支持。关于第2项诉讼请求中的要求被告立即支付单方无故解除劳动合同的经济补偿金16848元的问题。原被告的劳动关系解除时间是在劳动仲裁审理期间的2015年8月17日，原告在申请劳动仲裁时虽申请了裁决被告支付解除劳动合同经济补偿10150元，但劳动仲裁机构以原告庭审是仍在职为由，对该事项未作审理，所以要求被告支付单方解除劳动合同的经济补偿金的请求应另行申请劳动仲裁解决，本案不作处理；原告诉请被告退还非法处罚克扣原告的工资2300元的问题，被告以原告在2014年9月21日工作中违规使用物料，其行为将可能给被申请人产品质量带来极大的安全隐患，根据该公司工作纪律条例规定，作出2014年30期处罚通报，扣除原告当月全部奖金1100元的处理；以原告在2014年11月4日未请假也未经部门负责人同意早退下班，根据该公司工作纪律条例规定，作出2014年33期处罚通报，扣除原告当月奖金的50%的处理。均是被告根据原告违反工作纪律的情况，依据规章制度行使自主管理权的问题，且在处罚前，被告也已组织包括原告在内的职工培训学习该工作纪律规定，同时扣除原告当月奖金后，原告领取的薪酬也高于最低工资标准，故原告此项请求不予支持；原告提出工伤期间克扣原告的工资1300元的问题。原告“左膝、左小腿挫擦伤”工伤后，请假时间长达30.5天，但被告仍按照全勤的状态支付原告的工资，与其他月份工资无明显差别，数额远高于最低工资标准，现原告要求被告退还工伤期间克扣原告的工资1300元无事实和法律依据，不予支持。案经调解无效，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、八十五条，《广东省工资支付条例》第四条、第二十条、第四十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决驳回原告杨增文的全部诉讼请求。案件受理费10元按规定减半收取为5元，由原告杨增文负担。
上诉人杨增文不服原审判决，向本院提起上诉认为：一、原审判决事实不清，证据违反劳动争议举证责任倒置的规则，未通过双方当事人质证又无其他证据佐证其真实性的情况，仍用来作为定案依据，是违反民诉法证据规定的。原审判决书第4页倒数第7行“2014年9月21日，原告在工作中违规使用物料，其行为将可能给被申请人产品质量带来极大的安全隐患”，上诉人在工作中根本从来没有违规使用物料的事，被上诉人有何证据证明“原告在工作中违规使用物料”（如违规使用的物料样品或者监控录像），是被上诉人故意捏造事实冤枉上诉人的！上诉人在仲裁和一审庭审时一再否认这一行为，要求撤销2014年30期处罚通报，但在被上诉人未向仲裁庭和原审法院提交任何被上诉人违规使用物料的证据材料情况下，原审法院仍擅自采纳定案，是相当错误的。原审判决书第4页倒数第3行“2014年11月4日，原告未请假也未经部门负责人同意早退下班”，因被上诉人的上班时间并非每天固定时间上下班的，根据工作情况，有时早下班有时晚下班。2014年11月4日那天，上诉人所在的岗位全部工人都是下午4点打卡下班，并非只有上诉人1人早退下班。上诉人在仲裁和一审庭审时一再要求被上诉人提供同岗位工人2014年11月4日那天的下班打卡记录进行佐证，查实后要求撤销2014年33期处罚通报，但在被上诉人未向仲裁庭和原审法院提交同岗其他工人2014年11月4日的打卡证据进行佐证，原审法院仍擅自采纳定案，是相当错误的。原审判决书中第5页第6行“2014年6月7日被告组织包括原告在内的职工对广东科伦药业有限公司工作纪律条例、考勤请假制度、工作职责、操作规程进行了培训学习”，在仲裁和一审庭审时，上诉人明确表示被上诉人公司没有公开公示工作纪律条例、考勤请假制度、工作职责、操作规程这些内部管理制度，更没有组织上诉人培训学习过，学习签名表上的“杨增文”绝对不是上诉人所签的，并申请法院要求对被上诉人提供的学习签名表上的“杨增文”签名进行笔迹鉴定，但原审法院对上诉人笔迹鉴定的申请置之不理，剥夺上诉人在诉讼中的享有的诉讼权利！被上诉人亦未提供在公司公共场所公开公示工作纪律条例、考勤请假制度、工作职责、操作规程这些内部管理制度的证据，更没有证据证实这些制度手册是发放到公司每一个工人手中。被上诉人只是在本案诉讼期间才向原审法院提交了这些公司制度手册，上诉人在职期间根本不知道这些所谓公司制度，未通过诉讼当事人双方相互质证便采纳定案，太偏袒被上诉人了！根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”之规定，上述这些事实是要被上诉人举证的！这些资料均是保存在被上诉人处，上诉人是无法取得。上诉人在原审举证期间已原审法院书面提交《请求法院协助调查取证申请书》，但原审法院法官根本不履行职责，对上诉人提交的《请求法院协助调查取证申请书》置之不理！对影响本案的关键证据
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上诉人在工作期间每天上下班的考勤原始记录，上诉人无法取得，因此原审法院对本案的事实根本不清，以致造成错误的判决书。这里要特别说明的是，被上诉入在原审法院提交的所谓考勤记录，没有上诉人签名确认，是经过被上诉人篡改的，不是原始考勤记录，原始考勤记录是有上诉人签名确认的。原审判决书第4页倒数第7行“同时均含有相当数额的加班工资”这加班工资是本案争议的焦点，根据《广东省工资支付条例》第十七条“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证己支付的，视为未支付相应的工资报酬”规定。被上诉人从2013年6月起至合同期满就没有向上诉人提供其本人的工资清单了，2013年5月之前发的工资条中，亦没有注明延长劳动时间的工资报酬的劳动报酬计算标准，只是糊涂地写了一点点加班费，离劳动法的规定和劳动合同的约定标准相距甚远。在仲裁和原审庭审中，上诉人一再要求被上诉人提供发放延长工作时间的计算标准和计算方法，但被上诉人一直拒不提供。上诉人根据被上诉人提供的考勤记录、工资表等情况，重新编制了一份《未给杨增文发足加班费情况统计表》（详见上诉人在原审提交的证据材料3），但在原审质证中，被上诉人既不提出质证意见，其自己又不提供计算方法，纯粹是打糊涂仗，忽悠上诉人，这与《广东省工资支付条例》的规定完全相悖！更令人费解的是，原审法院作为案件主审人、公正人，对上诉人提交的《未给杨增文发足加班费情况统计表》根本不组织质证，仅在判决书第6页倒数第6行罗列一下“同时原告提供的加班费补发表是其自行制作的”，上诉人制作《未给杨增文发足加班费情况统计表》的数据来源是依据被上诉人提供2012—2015年《薪资明细表》，虽然是上诉人重新自行计算制作提交，但是否属于上诉人的证据之一？是否应当由双方质证？三、原审法院玩忽职守，擅自剥夺上诉人的诉讼权利。前面所述，上诉人在被上诉人处工作期间的原始考勤记录，是方便查清本案的关键证据，该证据保存于被上诉人处，上诉人无法取得。上诉人在原审举证期间向原审法院书面提交了《请求法院协助调查取证申请书》，但原审法院却玩忽职守，置之不理。对上诉人提交的证据材料《未给杨增文发足加班费情况统计表》等不组织双方质证，擅自剥夺上诉人的诉讼权利。三、原审判决适用法律错误。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，本案是属举证责任倒置的，被上诉人对上诉人2014年30期、2014年33期的处罚通报和减少延长加班时间的劳动报酬等证据均是要被上诉人举证的，并非上诉人举证的，原审判决书适用《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条关于“谁主张谁举证”的法律适用，是错误的。由于原审判决未查清被上诉人是否将公司的内部制度公开公示（前面已详细讲了，被上诉人是伪造的培训签名），但适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。是相当错误的。综上，原审判决事实不清、玩忽职守剥夺上诉人的诉讼权利、适用法律错误，是完全错误的判决书，为维护上诉人的合法权益，特此本案上诉到梅州市中级人民法院，请求贵院依法撤销原审判决，重新核对证据材料、查清改判。
被上诉人广东科伦药业有限公司辩称认为：一、被答辩人提出2014年第30期处罚通报因无证据证明，应当予以撤销的理由不成立。我司制定了《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》等一系列严格的内部管理制度，并对全体员工进行了企业制度的培训（详见证据三）。2014年9月21日，被答辩人在天井钛棒处理室用制药的纯化水拖地、清洗拖把和清洁工具，并将污水倾倒在不合适位置，将给公司产品质量带来极大的安全隐患，其行为被其部门负责人发现并及时制止，但其极力狡辩、拒不改正、态度恶劣。根据《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》第五类第4条“故意浪费工厂物资器材”、第二类第22条“在追究工作责任时，隐瞒事实真相”、第六类第5条“藐视上级管理”，公司发布处罚通报2014年30期，对其行为进行处理，扣除其当月全部奖金1100元（详见证据四）：2014年11月4日，被答辩人未请假也未经部门负责人同意，于16：00即打卡早退下班。根据《广东科伦药业有限公司工作纪律条例》工作类第3条“当日迟到、早退累计超过30分钟及以上者，视为旷工半天”，公司发布处罚通报2014年33期，对其作出“扣除当月奖金的50%”的处理（详见证据五）。由此可见，答辩人对被答辩人的处理都是依据制度且合理合法。二、被答辩人提出其上班时间并非每天固定时间上下班，根据工作情况，有时早下班有时晚下班，并特别指出2014年11月4日那天其所在的岗位全部工人都是下午4点打卡下班的，因此应当撤销2014年第33期处罚通报的理由不成立。首先，答辩人的每位员工工作时间都是有严格规定的，这是公司管理最基本的制度，被答辩人提出其有时早下班有时晚下班无依据。其次，即使是同一岗位的职工，由于存在倒班的同事，因此上下班的时间也不尽相同。故被答辩人要求撤销2014年第33期处罚通报的理由不成立。三、被答辩人提出公司未支付足额加班费不属实的理由不成立。答辩人依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定了《广东科伦考勤、请假制度》、《广东科伦薪酬管理制度》（详见证据一）。经核对被答辩人2014年8月至2015年8月的工资条和考勤记录，每月均足额发放了加班费（工作日加班按照1.5倍工资计，周末加班按照2倍工资计，法定节假日加班按照3倍工资计）（详见证据二）。由此可见，被答辩人在起诉状中提到“申请人未按照劳动合同约定支付相应加班费”这一说法与事实明显不符。被答辩人于2012年8月25日入职，并签订为期三年的劳动合同，被答辩人屡次违反公司规章制度，先后受到公司四次通报处理、十次书面警告处分，加之2015年8月14日被答辩人在答辩人位于环市西路上黄塘的厂区门口恶意碰瓷答辩人的高层管理人员，其行为严重违反答辩人公司制度，答辩人依法解除与被答辩人的劳动关系（详见证据七）。综上，答辩人认为《中华人民共和国劳动合同法》应保障劳资双方的合法权益，被答辩人严重违反公司规章制度的行为受到公司多次的警告及处罚通报，其不但不知自省及时纠正自己的行为，反而变本加厉侵犯答辩人高层管理人员的权益，被答辩人行为再一次证明其严重违反公司规章制度的事实，并己表露出其心理的畸形及给社会带来了极大的安全隐患。答辩人在诉讼过程中按照法律规定向法庭提供了证据材料，证据材料均合法有效，法院据此做出的判决事实清楚、法律依据正确，故请求贵院驳回被答辩人的上诉请求，维持原判。
本院经审理查明，对于原审判决查明的事实，本院予以确认。
另查：上诉人在一审时提交的有被上诉人加盖了公章的“薪资明细”（系属上诉人从2012年8月25日至2015年6月期间，每月领取的工资明细表），原审法院在庭审中对该项证据进行质证，被上诉人对此证据在质证时陈述，对于该证据的真实性无异议。上述每月的“薪资明细”的内容涵盖了上诉人在被上诉人工作时的入职时间、入职部门、名字、岗位、总考勤、正班、工作日加班、周末加班、节假日加班、夜班天数、两班倒的天数、职务津贴、基本工资、加班工资、夜班补助等明细项目，且均列明每个月各项指标中的具体的数字）。二审庭审中，上诉人与被上诉人均在庭审中明确表示，上诉人在工作期间系曾受到书面通报，但上诉人认为其只是受到二次通报，而被上诉人认为是受到四次通报。从被上诉人提供的证据显示，一次是在工作中上诉人用药水拖地，一次是上诉人下班时早退。针对上述二次通报的事实，上诉人均认为其系因领导有意为之，污蔑上诉人的行为。双方亦为此各自提出抗辩。另上诉人在二审时还提出被上诉人应支付解除劳动合同的经济补偿金及在工作期间未享受带薪年休假应补发加班费的两项独立的诉讼请求。
本院认为：本案系属于劳动争议案件。上诉人在上诉时提出被上诉人应支付解除劳动合同的经济补偿金及在工作期间未享受带薪年休假应补发加班费的两项独立的诉讼请求。经本院析明，上诉人及其诉讼代理人均表示清楚其提出的两项新增诉求需另先行通过仲裁的程序规定。据此，对于上诉人的新增两项诉讼请求，本案不作处理，当事人可另行主张。
本案二审的争议焦点：1、被上诉人是否足额支付加班劳动报酬给上诉人；2、被上诉人在与上诉人劳动关系存续期间的两次处罚通报并以此扣罚上诉人的薪酬是否合法；3、被上诉人是否在工伤期间克扣了上诉人的工资薪酬1300元。
关于被上诉人是否足额支付加班劳动报酬给上诉人的问题。双方的劳动合同未明确加班工资的计算方法，用人单位制作的薪酬明细表，用人单位的薪酬管理制度也未明确约定计算加班工资的基数，即日工资标准的计算方法，无法直接以日工资标准为基数计算出上诉人的加班工资。同时，被上诉人制作的薪酬明细表中载明的月加班收入包括加班工资和加班费两项，除此之外的月收入包括月工资合计这一项外，还有计效工资、工作表现奖、岗位技术绩效等项，并未载明月加班收入的月工资计算标准，亦未载明月加班收入是以月工资合计之一项为基数计算所得，还是以除月加班收入之外的全部其他项目为基数计算所得。据此，上诉人认为应以（实发工资-
加班工资）为基数计算加班工资标准的主张缺乏依据，本院不予支持。而从被上诉人制作的上诉人的薪酬明细表看，每月均包含了加班工资，每月从几百元到一千多元不等，均占当月收入的较高比例，经折算后远高于当地最低工资标准。因此，上诉人认为未足额发放加班工资的请求缺乏事实的依据，本院不予支持。
关于被上诉人在与上诉人劳动关系存续期间的两次处罚通报并以此扣罚上诉人的薪酬是否合法的问题。针对处罚通报，上诉人因通报两期而扣减的薪酬合计2300元，鉴于上诉人与被上诉人均在庭审中明确通报的次数的内容而言，上诉人在工作期间最少系曾受到过书面两次通报。从被上诉人提供的证据显示，一次是在工作中用药水拖地，一次是下班时早退。但针对上述两次通报的事实（也即上诉人对该两次遭到通报的事由是确认的），只是其均认为该两次通报的事由系因领导有意为之，系污蔑其的行为，但其缺乏证据证实其诉称。而被上诉人提交的证据显示针对上述两次通报前对劳动者在劳动工作中的纪律、公司的规章制度等，公司均对员工有进行过相关的培训，且针对上述上诉人在两次通报之前，被上诉人亦有履行相应的诫免谈话及会议记录。据此，被上诉人作出上述两次处罚证据充分，上诉人的该项主张，本院不予支持。
关于被上诉人是否在工伤期间克扣了上诉人工资薪酬1300元的问题。针对上诉人诉称，其在工伤期间，被上诉人克扣其工资1300元，但上诉人未能提供相应的证据证明同工同酬的相应薪酬标准。且即使同工，从其一直以来的工资薪酬结构而言，其工资的项目亦包含有相当数额的加班工资，而其在上述工伤期间亦无加班的事实，因此未产生加班工资，无法按同工同酬的方式确定被上诉人是否克扣了上诉人工资1300元。另上诉人主张被上诉人在其工伤期间存在被克扣工资1300元是如何计算的亦同样缺乏事实依据。据此，上诉人的该项诉请，本院不予支持。
综上所述，上诉人上述上诉理由均不充分，证据不足，其上诉请求不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨增文负担。
本判决为终审判决。
审判长 徐干忠
审判员 黄莉芬
审判员 梁凯明
二〇一六年五月十七日
书记员 幸静容