广东省珠海市斗门区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠斗法民一初字第748号
原告梁炳财，男，汉族，公民身份号码×××1575，住广东省中山市。
委托代理人王萍，广东华大律师事务所律师。
被告珠海成昊企业管理有限公司，住所地广东省珠海市斗门区，组织机构代码××。
法定代表人黄杏笑，副总经理。
原告梁炳财诉被告珠海成昊企业管理有限公司（以下简称成昊公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年8月27日立案受理后，依法由审判员吴红革适用简易程序公开开庭进行了审理。原告梁炳财的委托代理人王萍、被告成昊公司的法定代表人黄杏笑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告梁炳财诉称：原告于2012年7月21日入职被告成昊公司，在洪湾公司从事装卸搬运工作，平均工资为3600元，被告成昊公司与原告签订了劳动合同并为原告购买社保。2015年4月23日，被告成昊公司口头告知原告因业务不佳不用再到用工单位洪湾公司上班。被告成昊公司单方解除原告的劳动关系，依法应当向原告支付经济补偿金10800元（3600元／月×3个月）。在劳动仲裁时，对哪方提出解除劳动合同的事双方均无法证明，根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金”的规定，被告成昊公司应当向原告支付经济补偿金。原告自入职以来，未休年假，被告成昊公司应当向原告支付年休假工资3310元（3600元／月÷21.75天×10天×2倍）。为维护原告的合法权益，特起诉被告成昊公司，请求被告成昊公司支付经济补偿金10800元及年休假3310元。
原告梁炳财对其主张提交如下证据：
一、珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会（珠斗劳仲裁终字（2015）176仲裁裁决书）送达回证，拟证明原告在法定期限内起诉；
二、珠斗劳仲裁终字（2015）176仲裁裁决书，拟证明案件经过了仲裁前置程序，被告成昊公司未提交证据证明劳动关系的解除系原告方提出的；
三、商事登记簿，拟证明被告成昊公司的主体资格。
被告成昊公司辩称：一、原告请求支付解除劳动合同关系的经济补偿金10800元，没有事实和法律依据，请求法院驳回原告不合理诉讼请求。原告于2012年7月21日入职，根据双方签订的《劳动合同书》，我公司是甲方，原告是乙方，双方就原告的工作内容和工作地点明确约定“服从甲方安排，按甲方合作单位的要求执行。乙方工作地点是珠海市”，但是，原告在我公司的合作单位珠海港洪湾港务有限公司（以下简称洪湾公司）工作期间态度散漫、不服从合作单位的工作安排、态度极其恶劣、抵触工作安排、煽动及参与停工、罢工，多次对合作单位生产工作造成影响，因此被退回我公司。故此，我公司根据《劳动合同补充协议》第13条“乙方因非乙方过错被甲方合作单位退回的，甲方将积极安排乙方参加培训课程以投入新的工作或者在合同约定的范围内另行安排乙方工作，乙方无正当理由拒绝甲方二次就业安排的，视同乙方拒绝继续履行本合同，则乙方应在三个工作日内与甲方办理完离职手续”的规定，于2015年4月21日通知原告到珠海加林山公司任同类岗位装卸工，4月22日在的南屏办事处我公司让原告签订《岗位调动通知书》，但原告不服从合理的工作安排，拒签通知书，后虽经我公司多次催促，直至2015年4月30日原告仍然拒不到岗，也不签收有关文书。原告已违反双方工作安排的约定，可视为自动离职。我公司为原告另行安排工作属于合法合理使用用工自主权的行为，既不违反劳动合同对工作内容及岗位调整的约定，也不违反有关法律规定。从2015年4月21日至2015年4月30日一直在通知原告调岗事情，但原告持续离岗时间较长，也没有及时向我公司申诉或者向劳动部门求助，而直至2015年6月才申请劳动仲裁，不符常理，可见原告是以实际行动来单方面解除劳动合同。根据《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”的规定，我公司不需向原告支付经济补偿金。
二、原告请求支付年休假工资3310元没有事实和法律依据，请求法院不予支持。关于年休假加班的问题，原告与我公司约定了员工平日的工资待遇已包含年假工资，故原告的年休假均在平时享受完毕，我公司无须再支付原告的年休假工资。
被告成昊公司对其辩称提交如下证据：
一、营业执照，拟证明被告成昊公司主体资格；
二、珠斗劳仲裁终字（2015）176仲裁裁决书，拟证明劳动仲裁的裁决结果；
三、退回通知，拟证明原告不符合洪湾公司的要求及违反服务规定，并多次影响洪湾公司正常工作的事实；
四、《岗位调动通知书》，拟证明被告成昊公司对原告的岗位调动属于正常岗位调动；
五、录音材料，拟证明被告成昊公司对原告调整岗位及原告不服务安排的事实；
六、劳动合同书及附件，拟证明年休假工资已经包括在平时的工资中，原告无正当理由拒绝被告成昊公司二次就业安排被视为自动离职的事实，以及证明原告违反用工单位的规定，拒绝加班、不服从工作安排、消极怠工、煽动他人共同罢工等影响洪湾公司的正常生产的事实。
装卸费率表是装卸员工在入职的时候工资的计算标准，“备注“中第四点中已经有对年休假工资进行约定，已经包括在费率表里面。
公司工资表是证明就算原告在被告成昊公司待工，被告成昊公司也会每个月给原告发放底薪2500元，再帮员工培训配送新单位。
在补充协议第7条，这证明对员工要服从被告成昊公司对其新合作单位和工作岗位的安排和调动。在补充协议的第13条，员工无正当理由拒绝被告成昊公司二次就业安排，视为自动离职。
处罚细则，“一般违章违规”中的第二、三、十一条，“重大违章违规”中的第十一条，拟证原告确实是违反了用工单位的规定，拒绝加班，不服从工作安排，消极怠工，影响用工单位洪湾公司的生产，原告等四人还煽动他人共同罢工的事实。
经审理查明：原告于2012年7月21日入职被告成昊公司，双方有签订劳动合同。劳动合同的附件一为《劳动合同补充协议》，附件二为《珠海成昊企业管理有限公司驻外服务人员员工手册》，附件三为《工资明细表》，附件四为《外付装卸费率表》，附件五为《装卸员工违章违规细则》，劳动合同的期限至2016年1月13日，工作岗位为装卸工，工作任务或职责为服从甲方安排，按甲方合作单位的要求执行，工作地点在珠海市，外派到用工单位洪湾公司，原告的工资标准按用工单位的规定执行，保底工资为2500元，扣除社保163.68元后为2336.32元。
在《劳动合同》中，原被告约定了劳动合同的变更为“甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”，对劳动合同的解除、终止也进行了约定。
原被告在《劳动合同》的附件一第7条中约定“乙方的工作岗位，如果乙方劳动合同尚未到期，但从事岗位工作因经营期限到期或甲方合作单位经济等原因撤消与甲方签订的《服务合同》，导致无法提供工作岗位的，乙方应服从甲方对其新合作单位和工作岗位的安排和调动，否则视为乙方自行终止劳动／劳务合同处理”，在第13条中约定“乙方因非乙方过错被甲方合作单位退回的，甲方将积极安排乙方参加培训以投入新的工作或在合同约定的范围内另行安排乙方工作。乙方无正当理由拒绝甲方二次就业安排的，视同乙方拒绝继续履行本合同，则乙方应在三个工作日内与甲方办理完离职手续”；在附件二中约定“装卸工岗位采用计件工资加保底收入相结合的薪酬形式，如月计件工资超出保底收入的以月计件工资为发放标准，否则以保底收入为发放标准”；在附件三中约定“上述计件工资费率经双方认可，其中已包含平日、节假日加班所应发的加班工资”；附件五中一般违章违规中包括“不服从公司、部门相关人员的工作安排，但未对生产造成影响的，或对工作安排有抵触情绪、讨价还价者；要求加班而拒绝加班或提前下班者；消极怠工，影响正常作业秩序者”等，重大违章违规包括“聚众闹事，煽动员工停工、怠工、罢工及参与停工、怠工、罢工者”。
之后，原告到用工单位洪湾公司上班，任装卸工，工资由被告成昊公司发放，社保也由被告成昊公司负责缴纳。
2015年4月20日，用工单位洪湾公司将原告、李日坤、梅家兴、林锦培等四人退回被告成昊公司，理由是不符合洪湾公司用工要求，并多次影响洪湾公司的正常生产工作。
2015年4月23日，被告成昊公司通知原告不用到用工单位洪湾公司上班，需要调整工作岗位到加林山公司，原告表示不同意到加林山公司工作。之后，原告没有到加林山公司上班。同年6月5日，原告向劳动仲裁委申诉，请求被告成昊公司支付经济补偿金7200元和2013年、2014年的年休假工资3310元。
2015年8月10日，当地劳动仲裁委作出珠斗劳仲裁终字〖2015〗第176号仲裁裁决，认为原告无证据证明被告成昊公司单方解除劳动关系，裁决被告成昊公司支付原告2013年、2014年未休年休假工资差额1269元，驳回原告的其它仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。
本院认为：根据原被告签订的《劳动合同》及附件的约定，被告成昊公司是原告的用人单位兼劳务派遣单位，洪湾公司是用工单位，原告是被派遣劳动者。双方当事人争议的焦点问题是被告成昊公司是否单方解除原告的劳动合同、被告成昊公司调整原告到加林山公司工作是否违法。
一、关于被告成昊公司是否单方解除与原告的劳动合同的问题。2015年4月20日，用工单位洪湾公司将原告、李日坤、梅家兴、林锦培等四人退回被告成昊公司，理由是不符合洪湾公司用工要求，并多次影响洪湾公司的正常生产工作。根据《劳动合同法》第六十五条第二款“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳动派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”的规定，本案的情形符合上述法律规定的被派遣劳动者有本法第三十九条情形，作为用工单位的洪湾公司可以将不符合录用条件的劳动者退回劳动派遣单位即被告成昊公司。所以，被告成昊公司通知原告不用到洪湾公司上班不是单方解除劳动关系。
二、关于被告成昊公司调整原告到加林山公司工作是否违法的问题。（一）原被告在《劳动合同》中约定，工作岗位为装卸工，工作地点在珠海市，工资保底为2500元，装卸工岗位采用计件工资加保底收入相结合的薪酬形式，如月计件工资超出保底收入的以月计件工资为发放标准，否则以保底收入为发放标准。而事实上，被告成昊公司将原告、李日坤、梅家兴、林锦培等四人调整到加林山公司任装卸工，原告的工作地点仍在珠海市，原告的工资标准仍然是有工资保底每月2500元，装卸工岗位仍然采用计件工资加保底收入相结合的薪酬形式，如月计件工资超出保底收入的以月计件工资为发放标准，否则以保底收入为发放标准，即原告在调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当。（二）调整原告工作岗位的原因是因为原告被用工单位洪湾公司退回，被告成昊公司调整原告的工作岗位不带有侮辱性和惩罚性。（三）调整工作岗位是用人单位被告成昊公司的经营需要。综上，被告成昊公司将原告调整到加林山公司工作符合以下条件：1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”的规定，被告成昊公司将原告调整到加林山公司工作属于用人单位合法行使用工自主权，没有违反法律规定。
三、关于原告的诉讼请求。
（一）经济补偿金。原告诉称被告成昊公司单方解除其劳动合同，而事实上是原告不接受被告成昊公司将其调整到加林山公司工作，本院认为，原告诉称的事实不清，证据和理由不足，本院不予采信。被告成昊公司辩称，原告在自2015年4月23日至6月5日向劳动仲裁委申诉的这段时间里，一直没有到被告成昊公司安排的加林山公司上班，视为原告单方面解除劳动合同，理由成立，本院予以采信。原告请求被告成昊公司支付经济补偿金10800元，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，本院不予支持。
（二）年休假工资。根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，原告于2012年7月21日入职被告成昊公司，2013年度、2014年度原告的法定年休假时间均为5天，共计10天。根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，被告成昊公司应当按照原告的日工资收入的300%向原告支付2013年度、2014年度的10天年休假工资。原告已经收取了一倍的工资，被告成昊公司实际还需按照原告的日工资收入的200%支付原告10天年休假工资报酬。
被告成昊公司辩称原告的年休假工资按照最低工资标准1380元计算，但是从原被告签订的劳动合同附件三《工资明细表》看，原告的保底工资为2500元。员工的工资是由用人单位发放，工资表依法应当由作为用人单位的被告成昊公司负举证责任，现被告成昊公司不提交工资表应当负举证不能的责任。所以，被告成昊公司的上述辩称，本院不予采信。然而，原告主张其本人工资3600元／月不是基本工资，而是包括加班工资在内的计件工资，按照法律规定，年休假工资应按照正常工作且没有加班时的工资计算。本院认为，原告的年休假工资不能按照每月3600元的工资标准计算，而应按照保底工资2500元／月计算。故此，原告的10天年休假工资为2299元（2500元／月÷21.75天×10天×200%）。原告请求被告成昊公司支付2013年、2014年度年休假工资3310元，本院予以支持2299元。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
一、被告珠海成昊企业管理有限公司于本判决生效之日起七日内向原告梁炳财支付2013年度、2014年度的年休假工资差额2299元；
二、驳回原告梁炳财的其它诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元（原告梁炳财已预交），由被告珠海成昊企业管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于珠海市中级人民法院。
审判员 吴红革
二〇一五年十月二十六日
书记员 邹仰帆
附：裁判依据法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。