广东省汕头市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）汕中法民一终字第301号
上诉人（原审原告）汕头市西北航空用品有限公司。
法定代表人陈贤海，该公司总经理。
委托代理人郑健雄，该司部门经理。
委托代理人詹学东，广东潮润律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）甘雪松，男，汉族。
上诉人汕头市西北航空用品有限公司（下称航空用品公司）与被上诉人甘雪松因劳动争议纠纷一案，不服广东省汕头市金平区人民法院（2014）汕金法鮀民初字第53号民事判决，向本院提起上诉。本院2014年11月18日立案受理后，依法组成合议庭，于2014年12月18日公开开庭进行了审理。上诉人航空用品公司的委托代理人詹学东，被上诉人甘雪松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决查明，2013年4月23日，航空用品公司与甘雪松签订一份《劳动合同》，试用期2个月，从2013年2月25日起至2013年4月24日止，合同期从2013年4月25日起至2016年4月24日止。每月工资7000元（包括工资补贴1800元和电话补贴200元）。2013年12月10日起，甘雪松未到航空用品公司上班。2013年12月28日，航空用品公司依据有关法律法规和公司的规章制度作出解除与甘雪松劳动合同的决定，同时通知甘雪松于2014年1月10日前来公司办理离职手续，并把上述通知张贴在公司公告栏处。随后，甘雪松申请劳动仲裁。航空用品公司对仲裁不服提起诉讼，请求判令航空用品公司无须支付甘雪松解除劳动合同赔偿金14000元。案在审理期间，因甘雪松经传票传唤无正当理由拒不到庭，应视为甘雪松对航空用品公司提交的证据放弃质证的权利。
原审判决认为，航空用品公司、甘雪松对甘雪松离职的原因各执己见，参照广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条的规定，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条和第四十七条的规定，判决如下：航空用品公司用应于本判决生效之日起三天内支付给甘雪松解除劳动合同经济补偿金7000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由航空用品公司负担。
上诉人航空用品公司不服原审判决，提出上诉认为，一、甘雪松提出2013年12月9日航空用品公司以口头形式通知甘雪松解除劳动合同，并没有任何事实依据。甘雪松转正后工作态度差，严重不负责任，其为航空用品公司负责设计的图纸因出错而被美国联合航空技术国际有限公司（UAI公司）索取图纸修改费64484.5美元，对此，公司仍没有与其解除劳动合同，而是于2013年12月9日由部门负责人通过谈话的方式，希望甘雪松能端正工作态度，否则将调整其工作岗位及工资待遇或解除劳动合同等，但甘雪松不愿意接受公司的意见，反而于隔日不辞而别，在未达成一致意见的情况下，从2013年12月10日起不请假、不上班。期间，航空用品公司多次电话通知要求甘雪松上班，但甘雪松置之不理，无故旷工。由于甘雪松不办理离职交接手续，致使由其原负责设计包括UAI订单在内的图纸无法移交，从而使航空用品公司无法对UAI公司的订单组织生产，为此航空用品公司支付了高达48212.56美元的违约金，给航空用品公司造成巨大经济损失。二、航空用品公司2013年3月7日制订并实施的《奖惩条例》，该条例实施前，多次交由职工讨论提出意见，条例内容张帖于公司公告栏公示并经职工大会通过，是经民主程序制订的公司制度，不违反法律法规及劳动政策规定，根据《劳动法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的相关规定，该《奖惩条例》合法有效，可以成为人民法院审理案件的依据。根据《奖惩条例》处罚细则第十条“旷工超过3天者，对责任人作出辞退处理”的规定，甘雪松2013年12月10日起不请假、不上班，经航空用品公司多次电话通知要求其上班后仍置之不理，迫于无奈，航空用品公司于2013年12月28日作出解除与甘雪松劳动合同的决定，并通知甘雪松于2014年1月10日前来公司办理离职手续，合法有效。三、甘雪松在劳动关系存续期间，严重失职，给公司造成重大损害，经航空用品公司与其谈话要求改正后，甘雪松反而拒不上班，不办理工作移交。根据我国《劳动合同法》第三十九条的规定和公司的《奖惩条例》，航空用品公司解除其与甘雪松的劳动合同关系于法有据，航空用品公司无需向甘雪松支付任何补偿金。原审判决以航空用品公司、甘雪松双方均无法证明劳动者离职原因视为双方协商一致同意解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿金7000元，事实不清，适用法律不当。请求二审法院撤销原判，并判决航空用品公司不应向甘雪松支付解除劳动合同赔偿金。
被上诉人甘雪松答辩认为，航空用品公司违法解雇事实明确，却辩甘雪松违反劳动纪律被开除，以期达到不支付违法解除劳动合同赔偿金和支付12月份工资的目的。甘雪松被解雇后完成工作交接其设计资料都是通过服务器存储在公司，个人无权限删除，所谓的影响生产，造成损失完全是无稽之谈。航空用品公司《奖惩条例》属于单边行为，未经员工认可，甘雪松也没有接受过所谓的公司制度的培训。航空用品公司的上诉明显是故意拖延时间和浪费公共资源，请求法院驳回上诉，维持原判。
本院审理查明，原审判决认定的事实与本案的证据相互一致，本院予以确认。
另查明，2014年2月23日，甘雪松以航空用品公司违法解除劳动合同为由，向汕头市劳动人事争议仲裁委员会（下称劳动仲裁委）申请仲裁，请求裁决航空用品公司：1、支付甘雪松解除劳动赔偿金14000元；2、支付提前解除劳动合同奖金15120元。2014年7月11日，劳动仲裁委认为航空用品公司以甘雪松旷工并给公司造成重大损害，违反公司《奖惩条例》为由解除与甘雪松劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十九条的有关规定，属违法解除行为；甘雪松请求航空用品公司支付提前解除劳动合同奖金不予支持。遂裁决：航空用品公司应于裁决生效之日10日内向甘雪松支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。在此期间，甘雪松还提起航空用品公司应支付其2013年12月1日至9日的工资以及2013年10月份加班工资的仲裁，航空用品公司则提出甘雪松因工作失误应赔偿公司经济损失48212.56美元的仲裁。上述案件均另案解决，目前正在处理中。
本院认为，本案争议的主要原因是航空用品公司认为甘雪松不能胜任工作导致公司利益受损，航空用品公司对其进行工作谈话希望其端正工作态度，否则，则有权对其降津或解除劳动合同等。从本案甘雪松提交的有关电话记录及在双方谈话后拒绝上班的事实看，甘雪松对航空用品公司工作谈话中解除劳动合同的警告表示认可和同意。航空用品公司提出不胜任工作谈话并不是表示该司提出解除合同，甘雪松不请假拒不上班，是其主动离职的行为，航空用品公司依据公司的规章制度对其作出除名处理合法有据，不应向其支付解除劳动合同的经济补偿金等，本院不予支持。原审法院以双方对离职原因各执已见，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条的规定，应视为双方协商一致解除劳动合同，判决航空用品公司应给予甘雪松一个月工资的经济补偿金，事实清楚，适用法律和处理正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由汕头市航空用品公司用品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 肖少峰
审判员 翁汉光
审判员 解 芹
二〇一四年十二月二十八日
书记员 林鸿瑜