江西省高安市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）高民一初字第1785号
原告（并案被告）：江西某生物化工有限责任公司，住所地：高安市新世纪工业城。
法定代表人：曹某，职务：董事长
委托代理人：郑冬江，江西正春邦律师事务所律师，代理权限：特别授权。
委托代理人：黄建云，江西正春邦律师事务所律师，代理权限：一般代理。
被告（并案原告）：段某，女，汉族，住广东东莞大岭山镇。
委托代理人：陈金荣，广东华商律师事务所律师，代理权限：特别授权。
委托代理人：王素红，广东华商律师事务所律师，代理权限：特别授权。
原告（并案被告）江西某生物化工有限责任公司（下简称原告）为与被告（并案原告）段某（下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员张国平担任审判长，审判员夏莲、刘永琴组成合议庭，于2015年10月22日公开开庭进行了第一次审理。在庭审过程中，原告的委托代理人郑冬江、黄建云，被告及其委托代理人陈金荣、王素红到庭参加诉讼。2016年3月11日，本案依法进行了第二次公开开庭审理。在庭审过程中，原告的委托代理人郑冬江、黄建云，被告及其委托代理人陈金荣、王素红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告与被告劳动争议纠纷案，高安市劳动人事争议仲裁委员会做出高劳人仲案（2015）第26号仲裁裁决书。原告认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正，理由如下：1、仲裁庭认定原告违反解除与被告的劳动关系的事实是错误的。原告从未向被告发出解除劳动关系的通知书，被告属于自动离职，应认定为被告单方面解除劳动合同，原告并不须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。2013年7月15日，被告入职于原告，担任品管副总监职位，负责整个品管部相关事务，工作地点为高安。2015年3月，被告因不认同公司年终奖发放的金额，与原告进行协商年终奖等事宜。且在此期间，公司根据战略目标情况以及现品管部的组织规划，与被告协商且被告同意调到广西基地担任品管副总监职位。后因双方对年终奖未协商一致，被告提出解除劳动合同事宜，原告同意但对被告提出的解除合同补偿方法未予以认可。后被告对奖金及其提出的解除合同相关事宜未进行再次协商，直至2015年4月，原告收到段某的劳动仲裁的申请，后经询问才发现，段某自2015年3月24起就未到原告处上班。因此原告在未向被告发出解除劳动关系解除情况下，未经原告的同意于2015年3月24日起未按时上下班的行为，应视为被告自动离职。原告不须向被告支付任何违法解除劳动关系的赔偿金；2、仲裁庭认定原告须向被告支付未休年休假工资缺乏事实与法律依据。原告不须被告支付未休年休假工资。首先：被告于2013年7月15日入职于原告处，且其在入职后并未向公司提交其工作年限已超过12个月的相关材料，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，被告在工作时间超过12个月的即2014年7月15日后才享有带薪年休假的规定。同时依据《企业职工带薪年休假实施办法》第八条之规定，用人单位可在一个年度内统筹安排员工的带薪年休假，而被告在这一年度内在原告不知情的情况下自动离职，应当视为被告自动放弃未休年休假，因此原告无须向被告支付年休假工资。其次：退一步讲，根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，计算年休假工资的天数应是整数，不足1天的不计算未休年休假工资。因此仲裁庭计算原告须支付被告未休年休假工资的天数7.5天属于适用法律错误。因此，仲裁认定原告认定被告支付未休年休假工资缺乏事实与法律依据，原告无须向被告支付未休年假工资；3、原告已向被告足额支付2014年度激励考核奖金，仲裁庭认定原告须向被告支付2014年激励考核奖金差额缺乏事实依据。2014年1月6日，被告作为原告品管部负责人与原告签订了某某生化品管部2014年激励考核方案，确定2014年品管部整个部门考核方案。到2015年1月份，公司财务部根据原告与品管部签订的考核方案计算品管部2014年激励考核奖金89257.57元，原告依照品管部各人员的整年度的工作表现向品管部所有人员支付了相应的2014年的考核奖金，其中向被告段某支付的奖金1万元。因此原告已足额向被告支付2014年激励考核资金，不须再支付2014年资金差额。诉请如下：1、请求判决原告不须向被告支付违法解除合同赔偿金、2014年年度激励考核奖金差额以及未休年休假工资；2、本案的诉讼费由被告承担。
被告辩称：首先，原告向被告单方面提出解除劳动合同，为违法解除。第一、原告在起诉状中称，被告单方面解除劳动合同，这是与实际不符的。事实上，原告违反约定，拒不向被告支付考核奖金。被告多次与原告相关领导进行了电子邮件、电话沟通。2015年3月19日，原告向被告发送电子邮件单方面提出解除劳动合同，被告表示不同意。第二、原告称，被告未经原告同意于2015年3月24日起未按时上下班应视为被告自动离职。事实上，被告在原告处工作期间经常加班加点，无任何旷工或迟到早退之行为。2015年3月25日，原告再次邮件通知被告，解除其劳动合同，并要求其办理工作交接手续。被告在接到通知后方与赵建国办理工作交接手续。原告为拒付被告的考核奖金，提出解除劳动合同，违反了相关法律规定，应当向被告支付解除劳动合同赔偿金。其次，原告违反法律规定，剥夺被告的年休假权利，理应予以赔偿。被告提交的《养老保险个人账户对账单》载明被告系2008年12月参加工作，工作年限为七年。《职工带薪休假条例》第四条规定“职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。”第五条规定“对职工应休未休假天数单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。原告称被告应于2014年7月15日，即在原告处工作时间超过12个月后才享有带薪年休假，是无任何道理的，劳动者享有年休假的年限计算是累积计算而非单独计算。据上，被告依法应享有每年5天的年休假，但被告在原告处工作了一年八个月（2013年7月15日至2015年3月25日），从未享有年休假待遇，故原告应向被告支付7.5天的年休假工资。再次，原告并未依据《某某生化品管部2014年激励考核方案》向被告支付奖金，故仲裁庭裁决原告须向被告支付2014年激励考核奖金合法有据。第一、原告称，被告签署的奖金方案考核对象为整个品管部门，是恶意拖欠被告奖金之托词。1、2014年1月16日，原告与被告就业绩奖励事宜签订《2014年度岗位责任合同书》及《某某生化品管部2014年激励考核方案》。在合同签署处均清楚的注明“乙方”及“被考核人”为被告本人，而非品管部。2、自2015年2月26日始，被告多次向原告提出兑现激励奖金请求，对此请求，原告主管领导从未提及该份激励考核奖金系品管部门所有，亦未提及激励考核奖金已于2015年1月向被告支付。3、依据被告与品管经理李卫贵签署的《某某生化隆安基地品管经理李卫贵20**年激励考核方案》载明“奖金基数为1.6万元”。如果被告签署的《某某生化品管部2014年激励考核方案》为品管部整个部门的，该份奖金甚至不足够支付数名经理的奖金。第二、2015年1月，原告下发的人民币89257.57元系品管部门2014年度的激励考核奖金。以上种种迹象显示，被告与原告签署的奖金方案考核对象应为被告而非品管部门。综上所述，原告恶意拖欠被告的工资及激励奖金，并单方面提出解除劳动合同之性质恶劣，严重损害了被告的合法权益。为维护被告之合法权益，恳请法庭裁定支持被告的诉讼请求。
经审理查明：2008年12月，被告参加工作。2013年7月3日，被告与原告签订劳动合同，被告自2013年7月15日始在被告处工作，从事品质管理工作，合同期限为三年。2013年8月28日，原告审核确定被告的工资为月薪10000元，但实际上，被告离职前十二个月的月平均工资为11208元。2014年1月16日，原告又分别与被告签订了《2014年度岗位责任合同书》和《某某生化品管部2014年激励考核方案》，确定了被告的岗位职责及激励奖金发放依据。其中，激励考核分为经营指标和单项指标，经营指标按公司总利润来计算，达到5000万元，则奖金为11.2万元，具体计算方法为：奖金=奖金基数×达成率×年度KPI分数／100；单项指标分为：质量失败费用率、质量满意度、人才培养，其中质量失败费用率为年度累计损失费用与上年度累计销售额比，具体计算方法为：质量失败损失较上年度下降20%，按差额部分10%奖罚。2015年3月初，双方就激励奖金的发放发生纠纷。2015年3月25日，原告以被告不服从岗位调整为由，终止被告工作；当日，被告办理离职。
另查明，2015年3月4日，上海证券报公告原告2013年度净利润为5240.40万元，2014年度1--
9月份净利润为3536.09万元。某某会计师事务所预测原告2014年度盈利为5098.24万元。2013年度原告的销售额为38114.08万元，累计损失费用为143.99391万元，质量失败率为0.3778%（143.99391÷38114.08×100%）。2014年度原告的销售额为42317.87万元，累计损失费用为187.182755万元，质量失败率为0.4423%（187.182755÷42317.87×100%）。质量失败率2014年度较2013年度上升了14.58%［（0.4423%-0.3778%）÷0.4423%×100%］，未超过20%。
被告在原告处工作期间，未被安排带薪休年休假。2015年3月，原告仅发放了基本工资、岗位工资给被告，在代扣实扣社保费用214.5元、所得税219.25元及水电费27.21元后，被告的实发工资为6496.04元。
本院认为，原告聘用被告，在依法签订劳动合同后，双方理应依照合同约定及劳动合同法的规定履行义务并享有相应的权利。原告与被告签订的《2014年度岗位责任合同书》和《某某生化品管部2014年激励考核方案》，确定了被告的岗位职责及激励奖金发放依据，属于劳动合同的一部分，对双方具有约束力，故被告要求原告支付约定的激励奖金符合法律规定，应予支持。原告称该激励奖金属整个品管部门，证据不足，理由不充分，本院不予采信。对计算方法，仲裁委员会认为：2014年度原告利润确定为5098.24万元，经营指标的激励奖金为5098.24／5000×11.2×90.75／100=103637元。而在并案审理的另一案件中，被告对此项裁决未持异议，其列出的计算方法与此相同，故本院认为，对激励奖金中的经营指标奖为103637元，原告应支付给被告。对单项指标，根据庭审调查，对2013年度的质量损失费用，原告提供的证据证明为1439939.12元，在庭审过程中，被告对该证据质证称对真实性没有异议、是最原始的数据、是被告自己制作的，而被告在庭审过程中又提供了证据证明2013年度的质量损失费用为1471813.38元，两者相互矛盾，本院认为，从证据的三性来看，本院采信原告的证据，即2013年度的质量损失费用为1439939.12元；对2014年度的质量损失费用，被告提供的证据表明的是实际质量损失类别费用，而不是质量损失费用，根据被告对原告提供的2013年度质量损失费用表的质证意见，本院采信原告提供的证据，故2014年度的质量损失费用确定为1871827.55元；对销售额，根据原告提供的某某生化品管部2014年激励考核方案，2013年度的销售额为38114.08万元，2014年度的销售额为42317.87万元，在庭审过程中，被告对此亦予以了认可。经计算，2013年度的质量失败费用率为0.3778%，2014年度的质量失败费用率为0.4423%，上升了14.58%，而单项指标奖金的发放的条件是质量失败损失率下降，故被告要求原告支付单项指标激励奖金没有事实和法律依据，本院不予支持。对违法解除劳动合同赔偿金，本院认为，仲裁委员认为原告未与被告协商一致即调整被告的工作岗位及至后来终止被告的工作，属违法解除劳动合同，因而裁决原告支付经济赔偿金37464元给被告，并无不妥，本院应予以支持。对仲裁委员会仲裁原告支付被告未休年休假的加班工资问题，本院认为，被告在原告处工作期限有一年半之久，依照年休假的相关规定，被告享有5＋2.5天共7.5天的带薪休假权利，故仲裁裁决原告支付未休年休假天数的3倍工资给被告符合法律规定，本院应予以支持。对2015年3月份未发工资问题，本院认为，被告离职前十二个月的月平均工资为11208元，被告离职是3月25日，尚有6天未上班，加上代扣实扣费用，尚余工资2081.7元未付，原告理应支付给被告。据此，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十七条，第四十八条、第八十七条，《江西省工资支付规定》第十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
一、由原告（并案被告）江西某生物化工有限责任公司在本判决生效后十日内支付2014年度激励奖金103637元、违法解除劳动合同赔偿金37464元、年休假加班工资11594元、2015年3月份未发工资2081.7元，合计人民币154776.7元给被告（并案原告）段某；
二、驳回原告（并案被告）江西某生物化工有限责任公司的其他诉讼请求。
如并案原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告（并案被告）江西某生物化工有限责任公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省宜春市中级人民法院。（在递交上诉状之日起七日内，预交上诉案件受理费。款汇至江西省宜春市中级人民法院，户名：江西省宜春市中级人民法院，账号：14024401040000848，开户行：中国农业银行宜春袁山支行。如逾期缴纳，按自动撤回上诉处理）。
审判长 张国平
审判员 夏 莲
审判员 刘永琴
二〇一六年三月十一日
书记员 刘 倩