广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终15950号
上诉人（原审原告）：广东广培网企业管理有限公司
法定代表人：林创业，该司总经理。
委托代理人：邓向龙，广东广大律师事务所律师。
委托代理人：李会华，广东广大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：周杏娜。
委托代理人：邓淑文，广东百健律师事务所律师。
上诉人广东广培网企业管理有限公司（下称广培网公司）因与被上诉人周杏娜劳动争议一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2016）粤0113民初2395号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2015年11月23日，广培网公司就本案争议向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求周杏娜退回旷工工资、绩效工资等款项。2016年3月18日，该会作出穗番劳人仲案字〔2015〕第7521号《仲裁裁决书》，裁决驳回广培网公司的全部仲裁请求。广培网公司不服该裁决，遂在法定期限内向该院起诉。
诉讼中，广培网公司为证明其主张，向该院提交了《薪酬福利管理制度》、《考勤统计表》、《严重违纪通知书》、《经理绩效考核表》、《课程顾问绩效考核表》、《绩效考核通知邮件》及公证书、《内部通讯录》、《绩效考核数据审查通报》、《周杏娜2014年7月－2015年9月造成经济损失统计表》等证据，其中：1.《严重违纪通知书》中显示广培网公司因周杏娜存在多次迟到、旷工、未完成业绩承诺、团队管理中出现绩效考核虚报错审、与领导沟通工作时态度恶劣等行为向周杏娜发出该通知书，该通知书中并显示有周杏娜的签名以及“附书面回应”的标注；周杏娜并在向广培网公司发出的书面回应中对考勤统计提出了质疑，要求广培网公司提供详细表格进行确认，对旷工不予确认，主张业绩目标应以团队业绩而并非个人业绩为准，表示因公司制度未规定绩效考核上限故不存在绩效考核表的虚报及错审，不确认曾在与领导沟通工作时出言威胁公司或态度恶劣。2.2014年7月至2015年8月期间的被考评人显示为周杏娜的部分《经理绩效考核表》，其中在2014年7月和2015年2月的该表中的“老客户需求”项目出现了自评分核算结果与实际达标率不符的情况；在2014年11月、2014年12月、2015年1月、2015年3月、2015年6月的上述表格中，分别在“老客户需求”、“新客户需求”及“主办课招生”等项目中，出现了自评分超出该项目权重分数上限的情况；同时在2014年7月的该表中的上级意见处显示有相关人员签名，在2015年1月、2月、6月、7月及8月的该表中考评人签名处显示有叶某的签名。3.2014年7月至2015年6月的部分《课程顾问绩效考核表》，考评人处显示有周杏娜的签名，该部分表格中亦出现了自评分核算结果与实际达标率不符以及自评分高于项目权重分数上限的情况，广培网公司据此主张该证据反映了周杏娜在其下属的考核表中弄虚作假的情况。4.《绩效考核通知邮件》及公证书、《内部通讯录》，该组证据反映了广培网公司于2014年7月11日将《经理绩效考核表》的格式发给周杏娜，该电子邮件中并显示有“考核分数有（上限100），月底评分时请严格审核”等内容，周杏娜并已于当日回复表示已知悉上述邮件内容。5.《绩效考核数据审查通报》、《周杏娜2014年7月－2015年9月造成经济损失统计表》，该组证据反映了广培网公司对2014年7月至2015年9月周杏娜及其团队的绩效考核数据进行通报，以及对造成的经济损失进行统计的情况，在《周杏娜2014年7月－2015年9月造成经济损失统计表》中，统计结果显示周杏娜本人受益金额为4550元。
周杏娜对广培网公司提供的上述证据的质证意见为：1.对《考勤统计表》不予确认，该证据为广培网公司单方制作，未明确考勤统计的期间，对真实性不予确认；考勤表上显示旷工的地方对应的考勤时间是缺少上班或下班时间的，周杏娜有理由认为是机器录入指纹不成功等问题，其并不存在旷工事实；广培网公司每月都会与员工核实考勤情况后才发放工资，但广培网公司从未就旷工问题向周杏娜提出过任何异议。2.对《严重违纪通知书》不予确认，周杏娜并不存在通知书中所提到的迟到、业绩完成不达标、虚报错审绩效考核表、对领导态度不好等事实。3.对《经理绩效考核表》和《课程顾问绩效考核表》中广培网公司修改过的部分真实性有异议，且审核绩效考核表并非周杏娜的工作职责，周杏娜只是被考评人或考评人，并非审核人，该证据显示有广培网公司总经办叶某在上级意见处的签名，事实上每个月员工都是把上述表格交给公司经上级审核后发放工资，故即使表格评分有出入也不是周杏娜的过错；4.对《绩效考核通知邮件》及公证书的真实性有异议，广培网公司对该邮件的内容进行过修改，《内部通讯录》仅能证明周杏娜在广培网公司处工作期间曾经使用过该电话号码和邮箱，不能证明周杏娜实际上收到过该邮件；5.对《绩效考核数据审查通报》、《周杏娜2014年7月－2015年9月造成经济损失统计表》的真实性有异议，广培网公司没有提供证据证明如何得出“稽查实际得分”中相关数据的事实依据，不能单凭广培网公司单方制作的这些数据表就认定周杏娜弄虚作假造成了公司损失。
原审法院认为：广培网公司、周杏娜依法建立劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。关于退回旷工工资和旷工期间的绩效工资的问题。广培网公司提交的《考勤统计表》等相关考勤记录及统计，均未显示有周杏娜的签名亦未得到周杏娜的确认，故广培网公司就其关于周杏娜存在迟到、旷工等情形的主张举证不足；且在广培网公司向周杏娜发出《严重违纪通知书》后周杏娜亦立即向广培网公司发出了书面回复，否认存在该通知书中记载的违纪情况，该院对广培网公司关于周杏娜未就该文件提出异议即证明周杏娜承认该考勤记录的意见不予采纳。因此，广培网公司关于要求周杏娜退回其已向周杏娜发放的旷工期间的工资4958.38元以及因旷工应予扣减的绩效工资7000元的诉求事实依据不足，该院不予支持。
关于退回在绩效考核中弄虚作假而多发的绩效工资的问题。广培网公司提供的《绩效考核通知邮件》及公证书、《内部通讯录》等证据证实周杏娜已收到关于考核分数上限为100的电子邮件，周杏娜身处培训经理职位，在明知考核评分存在上限的情况下，在其自评考核表格及其团队人员的考核表中多次出现自评分高于项目权重分数上限，以及自评分核算结果与实际达标率不符等错误，尽管广培网公司对于上述考核表格的审核存在漏洞亦导致了上述错误没有尽早被发现和纠正，且不能就此认定周杏娜存在故意弄虚作假的行为，但并不能免除周杏娜在上述考核表的自评和考评过程中的失职责任。然而，广培网公司提供的《绩效考核数据审查通报》、《周杏娜2014年7月－2015年9月造成经济损失统计表》等证据的真实性并未得到周杏娜的确认，广培网公司亦未能提供其核算向周杏娜及其团队多发放绩效工资的具体数额的有效依据，故广培网公司就其关于周杏娜的失职行为造成了广培网公司向周杏娜多发放了4550元绩效工资的主张举证不足，结合广培网公司未尽到对上述考核表的审核责任也是导致损失扩大的因素，且广培网公司在周杏娜的考核表存在上述误差的情况下超过一年的时间内向周杏娜及其团队发放了相应绩效工资而未提出异议，亦没有证据显示广培网公司在向周杏娜发放上述绩效工资时非为广培网公司的真实意思表示，故广培网公司关于要求周杏娜退回在绩效考核中弄虚作假而多发的绩效工资4550元的诉求事实依据亦不充足，该院不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款等规定，于2016年7月1日作出如下判决：驳回广培网公司的全部诉讼请求。案件受理费10元，由广培网公司负担。
判后，广培网公司不服，向本院提起上诉称：一、原审判决认为周杏娜在绩效考核中不能认定存在故意弄虚作假行为错误。周杏娜为公司培训经理，在明知考核评分存在上限的情况下，在其自评考核表格及其团队人员的考核表中多次出现自评分高于项目权重分数上限，以及自评分核算结果与实际达标率不符等错误，足以证明周杏娜存在故意弄虚作假行为。二、原审判决认定我方就周杏娜失职行为造成了我方向其多发了4550元绩效工资的主张举证不足错误。我方在证据清单《周杏娜2014年7月-2015年9月造成经济损失统计表》中提到周杏娜弄虚作假的20份绩效考核表就是向周杏娜及其团队多发绩效工资的具体数额的依据。据此，广培网公司上诉请求为：一、撤销原审判决；二、判令周杏娜向我方退回多发的绩效考核工资4550元。一、二审受理费均由周杏娜负担。
周杏娜答辩称：1.我方不存在弄虚作假失职行为，实际使用的绩效考核表没有上限100分的限定，且该考核表使用已经超过一年，广培网公司并未提出异议，说明在实践中广培网公司已经对考核表的标准进行了变更。2.我方并未对广培网公司造成重大损失。3.审核绩效考核表是广培网公司的责任，我方并非考核表的审核人员，即使评分有出入也并非我方的过错。4.我方不存在旷工事实。据此，周杏娜请求驳回广培网公司上诉请求，维持原判。
二审中，广培网公司表示：1.《经理绩效考核表》中没有打分是因为周杏娜的上司叶某某休假了。叶某某于2015年年初休产假至2015年9月，故《经理绩效考核表》只有周杏娜的自评分。２.部分《经理绩效考核表》是叶某某休产假回来后打的分，后来发现有错误所以进行了修改，导致考核表存在涂改的情况。３.《经理绩效考核表》经本人自评打分后，交给上司评分，上司评分后再交给公司财务，财务根据评分计算工资。周杏娜对上述工资计算方式予以确认，但表示叶某某休假期间其直接将考核表交给公司总经理Amy，周杏娜不可能直接面对财务。周杏娜表示公司电子邮件显示的考核表与实际使用的考核表不同，邮件中显示的考核表总分上限为100分，但实际使用的考核表并无100分的上限。
查《经理绩效考核表》中“绩效系数”一栏，显示绩效评分最高分为120分。对此广培网公司未提供合理解释。同时，《经理绩效考核表》中“被考评人签名”栏有周杏娜的签名，但多份缺乏“考评人签名”及“上级意见”；少数考核表“考评人签名”栏有“Amy”或者“叶某某”的签名，部分考核表“上级意见”栏有“叶某某”的签名。
本院查明的其他事实与原审查明事实一致。
本院认为：广培网公司主张周杏娜在职期间弄虚作假，自报虚假的绩效考核分数，导致广培网公司超额向周杏娜及其团队员工发放工资报酬而致经济损失。对此主张，广培网公司应提供证据予以证实。
本案中，广培网公司提供了《薪酬福利管理制度》、《经理绩效考核表》、《课程顾问绩效考核表》、《绩效考核通知邮件》以及公证书、《绩效考核数据审查通报》、《周杏娜2014年7月－2015年9月造成经济损失统计表》等证据。根据广培网公司的陈述，周杏娜于2014年7月至2015年8月期间，有７次超出考核自评分上限为自己的绩效打分，同时为其下属超出考核上限打分，导致广培网公司向周杏娜多发放工资报酬4550元。本院认为，根据《经理绩效考核表》及双方当事人诉辩意见，《经理绩效考核表》作为据以计算周杏娜每月工资报酬的依据，须经周杏娜自评后交其上司评分，然后再交广培网公司的财务部门，由财务部门根据《经理绩效考核表》计算周杏娜每月所得工资报酬。审查广培网公司提交的《经理绩效考核表》，其中有多份存在涂改痕迹，多份仅有周杏娜的自评分而无周杏娜上司的评分，多份仅有周杏娜的签名而无考评人及其上司的签名。尽管考核表不符合广培网公司的绩效考核规范，但广培网公司仍然按月向周杏娜发放了工资报酬。广培网公司辩称因周杏娜的上司叶某某在此期间怀孕休假，广培网公司的财务出于对周杏娜作为老员工的信任而根据考核表中的自评分计算周杏娜应得工资。本院认为，用人单位应当建立健全包括工资、考勤等各项劳动管理制度，保障劳动者享受劳动权利，履行劳动义务。广培网公司主张每月依据周杏娜的《经理绩效考核表》自评分与上司评分两项计算周杏娜的工资，但其所提交的考核表并没有按照广培网公司主张的评分方式进行绩效考评，也没有按照其所主张的工资计算流程发放工资。作为用人单位，在劳动报酬计算这一关系劳动者主要权利的重要事项上，广培网公司并未遵守其所陈述的规章制度，其按月发放工资后主张劳动者违反绩效考核规范，缺乏充分理据。劳动者的工资依法应当按月发放。广培网公司主张周杏娜的上司叶某某因怀孕生产休假，故财务部门出于信任而仅根据周杏娜的自评分计算其每月工资报酬，又称在叶某某返工后在考核表中补打上司评分，后因发现错误而修改。上述陈述不符合日常生活经验，也不符合广培网公司自述的绩效考核、工资计算制度，殊不可信。据此，广培网公司主张于2014年7月至2015年9月期间向周杏娜多发放工资4550元，但审查其所提交的证据，不能证实上述主张。本院对广培网公司该主张不予采纳。
综上所述，广培网公司的上诉请求不成立，本院不予支持。原审判决认定事实基本清楚，处理结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由广东广培网企业管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 年 亚
审判员 康玉衡
审判员 张蕾蕾
二〇一六年十一月二十四日
书记员 李燕银
侯欢欢