广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤19民终3066号
上诉人（原审原告）：汤亮，男，汉族，1992年1月4日出生，住湖南省临澧县。
委托代理人：张佩莎、谢筱艳，分别系广东约克律师事务所律师、辅助人员。
被上诉人（原审被告）：东莞华晟电子科技有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇乌沙村李屋兴发路。
法定代表人：王建，总经理。
委托代理人：柯亚军、刘玲，均系该公司母公司的员工。
上诉人汤亮因与被上诉人东莞华晟电子科技有限公司（华晟公司）劳动合同纠纷一案，不服东莞市第二人民法院（2015）东二法民一初字第2086号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：一、入职时间及职务：汤亮于2012年5月3日入职华晟公司处，担任组装二课生产组长一职。
二、劳动合同签订情况：双方已签订书面劳动合同。
三、离职前的月平均工资：双方确认汤亮离职前的月平均工资为5227.79元。
四、双方解除劳动关系的时间及原因：华晟公司于2015年7月20日发布通告，以汤亮上夜班期间多次擅自离岗外出，违纪情节严重且影响恶劣为由，对汤亮7月1日、7月6日、7月7日、7月12日、7月13日、7月14日的擅自离岗行为各给予一次警告处分，并根据《员工手册》第十一条“员工近三个月累计警告五次以上（含五次）者”的规定，对汤亮给予解除劳动合同处罚。华晟公司为其主张提供了门禁记录、就餐时间表、谈话记录、离职申请单、员工手册、职工代表大会会议记录、培训签到表、《启蒙教育》培训试题答卷、奖惩申请单予以证明。门禁记录显示汤亮7月份的门禁记录异常，华晟公司称汤亮并未按门禁规定刷卡进出厂区；就餐时间表显示，组装二课的夜宵就餐时间段为夜间1：45至2：20；谈话记录为华晟公司纪检委工作人员与汤亮就7月份夜间外出情况进行核实的笔录，笔录经汤亮签名确认，笔录反映汤亮在谈话中确认夜间外出超过规定时间的违规行为，且十天内有6次外出就餐时间超过规定时间的情形，和汤亮一起外出的人员还有杨杰等人；华晟公司提供的离职申请单记载离职日期为7月20日，申请单有华晟公司部门经理、人力资源部及总经理签名，但无汤亮本人签名，亦未记载与汤亮本人的面谈意见；2015版《员工手册》第八条规定员工在上班时间擅自离岗半小时内者给予“警告”一次处罚，第十一条规定员工近三个月累计警告五次以上（含五次）者，公司可给予解除劳动合同处罚；职工代表大会会议记录反映2015版《员工手册》经华晟公司职工代表大会进行表决通过；培训签到表及《启蒙教育》培训试题答卷反映汤亮已接受新版员工手册的培训考核；奖惩申请单为华晟公司于2015年2月及5月分别对汤亮的违纪行为依据《员工奖惩制度》第8条进行过警告的处分。汤亮对离职申请单的真实性不予确认，主张该申请单为华晟公司事后单方制作，汤亮另提供有其本人签名的离职申请单，申请单记载的离职日期为7月21日，记载汤亮在面谈意见处注明公司从未对其进行警告，该申请单有华晟公司处部门课长及部门经理签字，无华晟公司人力资源部及总经理签字，华晟公司对该申请单的真实性不予确认。汤亮对就餐时间表的真实性不予确认，主张华晟公司并未对就餐时间就行安排，亦未将就餐时间表对汤亮进行公示或告知。汤亮对门禁记录、员工手册、职工代表大会会议记录的真实性不予确认。汤亮确认谈话笔录的真实性，但主张该谈话笔录华晟公司对汤亮进行了引导性询问，不能客观反映双方解除劳动合同的真实原因。
五、仲裁情况：汤亮向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭提起仲裁，请求裁决华晟公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金36594.53元。该仲裁庭于2015年11月3日作出东劳人仲院长安庭案字（2015）873-874号仲裁裁决书，裁决：1.确认双方劳动合同已解除；2.驳回汤亮的所有申诉请求。
原审法院认定上述事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、银行交易明细对账单、离职前工资情况说明、门禁记录、就餐时间表、谈话记录、离职申请单、员工手册、职工代表大会会议记录、培训签到表、《启蒙教育》培训试题答卷、奖惩申请单、无争议事实调查表、双方当事人的陈述及本案一审庭审笔录等。
原审法院认为，双方对于劳动关系已经解除没有异议，予以确认。争议焦点为华晟公司解雇汤亮是否合法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案华晟公司解雇汤亮是否合法关键在于汤亮是否存在严重违反用人单位规章制度的行为。华晟公司主张解雇汤亮的理由为汤亮存在多次擅自离岗的行为，严重违反公司规章制度。华晟公司提供的门禁记录及谈话笔录足以形成完整的证据链，证明汤亮在工作时间内，存在多次擅自离岗的行为，且有5次以上离岗时间超过公司规定的夜间休息时长，汤亮称谈话笔录为华晟公司进行引导性询问，不符合客观事实，但未提交证据证明，对汤亮的意见不予采纳。华晟公司对汤亮7月份的多次离岗行为按次累计一并进行警告处罚，并据此认定汤亮累计警告达到五次以上，可以给予解除劳动合同处分。汤亮认为华晟公司对汤亮之前的违纪行为并未进行过警告而在发现后进行一次性集中处罚不符合华晟公司规章制度的规定。根据《员工手册》第八条的规定，员工在上班时间擅自离岗半小时内者给予“警告”一次处罚；第十一条的规定，员工近三个月累计警告五次以上（含五次）者，公司可给予解除劳动合同处罚。汤亮在上班时间擅自离岗的行为确属违反劳动纪律，华晟公司在事后发现并对汤亮按离岗一次作出一次警告的处分，累计警告达到五次以上，华晟公司解除与汤亮的劳动关系，符合华晟公司员工手册的规定，华晟公司无需向汤亮支付解除劳动关系的赔偿金。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和第一百四十二条的规定，判决：一、确认汤亮与华晟公司的劳动合同关系已解除；二、驳回汤亮的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由汤亮负担，汤亮申请免交，原审法院已予批准。
一审宣判后，汤亮不服，向本院提起上诉称：一、华晟公司突然以“近三个月累计警告五次以上（含五次）为由，解除与上诉人之间的劳动关系，不符合法律规定。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定“当劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度给公司造成严重损失，用人单位才可以解除劳动合同”，但汤亮的行为并没有给华晟公司造成严重损失，显然不符合法定用人单位解除与劳动者之间的劳动合同的情形。且事实上，华晟公司从未对汤亮进行过任何的书面或口头警告，就突然以汤亮累计警告超过五次为由，开除汤亮，这不仅不符合相关法律规定，也与实际情况相悖。华晟公司在仲裁庭上称“汤亮擅自离岗超过五次，擅自离岗一次记警告一次，故汤亮被警告五次”，因此汤亮严重违反华晟公司处的规章制度。华晟公司以累计计算一个月记警告次数可达5次为由，开除汤亮的做法显然有悖于实际情况。华晟公司在汤亮存在一次错误时，并未及时告知汤亮及时改正，这不仅让汤亮错失了一次纠正自己行为的机会，也给华晟公司带来了不必要的麻烦。况且华晟公司处“累计计算一月记警告次数达五次以上就开除员工”的规章制度在实际操作上也存在问题，在未对劳动者进行任何口头或书面告知情况下就将劳动者开除，这一制度并不符合《劳动法》的立法原则：保护劳动者。劳动者相较于用人单位而言，本身就是弱势群体，用人单位在制定规章制度时更应该侧重于保护劳动者，但华晟公司的制度显然不是。另一方面，汤亮擅自离岗五次的行为也并未达到严重违反华晟公司处规章制度的程度，明显不符合法律规定用人单位可以解除劳动合同的前提条件。另，假设汤亮一月的累计警告达五次系严重违反了华晟公司处的规章制度，但汤亮的该一行为也并未给华晟公司造成严重的损失，也不符合“造成严重损失”这一必要条件，因此华晟公司系违法解除劳动合同，应当支付汤亮违法解除劳动合同的赔偿金。故上诉请求：一、撤销一审判决，改判华晟公司支付汤亮违法解除劳动合同的赔偿金36594.53元；二、本案一、二审诉讼费用由华晟公司承担。
针对对方的上诉，华晟公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对于原审判决查明的事实，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点是：华晟公司解除与汤亮的劳动合同是否合法。
汤亮主张华晟公司在汤亮存在一次错误时，并未及时告知汤亮及时改正，让汤亮错失了一次纠正自己行为的机会，然而，华晟公司的员工手册对离岗行为及处罚有明确规定，汤亮作为劳动者理应遵守华晟公司的员工手册，而不是对自己违反员工手册的行为存在侥幸心理，因为未及时处罚就继续违反公司的员工手册。汤亮确实存在5次以上离岗时间超过华晟公司规定的夜间休息时长的情况，华晟公司依照《员工手册》的规定对汤亮进行处理并无不当，无需支付汤亮支付解除劳动关系的赔偿金。原审法院对此处理正确，本院予以维持。汤亮主张华晟公司需支付解除劳动关系的赔偿金的理据不足，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。汤亮的上诉理由不成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由汤亮负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 叶志超
代理审判员 陈美苑
二〇一六年七月二十六日
书 记 员 尹钧泰
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