上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2014）奉民三(民)初字第295号原告王敏威，男，1984年11月20日生，汉族，住湖北省。委托代理人俞强，上海君拓律师事务所律师。委托代理人戎双双，上海君拓律师事务所律师。被告上海兰宝传感科技股份有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人许永童，总经理。委托代理人蔡寒梅，女。委托代理人王超，女。原告王敏威诉被告上海兰宝传感科技股份有限公司(以下简称“兰宝科技公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2013年12月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年2月18日、3月20日两次公开开庭进行了审理。原告王敏威、被告委托代理人王超到庭参加了上述两次庭审，原告委托代理人戎双双、被告委托代理人蔡寒梅到庭参加了第一次庭审，原告委托代理人俞强到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。原告王敏威诉称，原告于2011年11月1日进入被告处从事人事职务，2013年3月25日因被告违法解除与原告的劳动合同而终止工作。为维护自身的合法权益，原告诉讼至法院请求：一、判令被告支付原告非法解除劳动关系的赔偿金人民币(以下币种同)20,000元；二、判令被告支付原告2013年3月2日上海体育馆招聘会加班费512元；三、判令被告支付原告2013年未休年休假工资768元；四、判令被告支付原告住宿押金100元。庭审中，原告将第二项诉讼请求变更为：判令被告支付原告2013年2月23日上海体育馆招聘会加班费512元，并撤回第四项诉讼请求。原告为其诉称向本院提供如下证据：1、奉劳人仲(2013)办字第2083号裁决书，证明原被告间劳动争议经过仲裁前置程序，原告不服裁决结果；2、劳动合同、薪资协议，证明原、被告间劳动合同期限自2011年11月1日至2014年10月31日止，原告转正后每月劳动报酬为税前4,800元；3、银行卡对账单、原告月工资发放统计表，证明被告向原告发放的工资额高于劳动合同的约定，被告也向原告正常发放了绩效奖金，从未扣除过原告工资，原告胜任工作；4、第三版员工手册节选，证明被告辞退原告的做法未遵守员工手册的奖惩规定，并且程序不合法；5、月工资收入统计表，证明原告的工资构成。被告兰宝科技公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告严重违反了被告处的规章制度，被告系合法解除与原告的劳动合同，不需支付任何经济赔偿；对于原告2013年2月23日的加班，被告已于2013年3月12日对其进行了调休；按照公司《员工考勤管理制度》规定，因违纪被解除劳动关系的员工不享受当年年休假。被告为其辩称向本院提供如下证据：1、第三版、第四版员工手册节选，证明因原告违反了员工手册的相关制度，被告解除劳动合同；2、员工奖惩受理表、奖惩通知单，证明被告解除劳动合同的原因，以及奖惩通知单曾发放给原告，但原告拒绝签字；3、告知函、回函、专项听证会纪要，证明被告辞退原告程序合法；4、解聘通知书、关于对员工辞退处理的通知，证明被告辞退原告符合法律规定，并已通知了原告；5、考勤管理制度、打卡记录、请假单，证明被告已安排原告调休，并且原告不享受当年年休假；6、第四版员工手册签收单，证明原告知晓公司的规章制度；7、薪资明细，证明原告的工资数额及构成。庭审中，根据被告申请，本院依法传唤证人季某某、仲某某、许甲出庭作证。证人季某某陈述：其于2012年10月底到被告人力资源部工作，与原告同一个部门，当时该部门包括主管王莉莉在内有六名员工，原告主要负责招聘、绩效考核及制定岗位说明书。原告在工作中不服从部门领导王莉莉管理，故意不接王莉莉的电话，开会时对王莉莉态度不屑，不按时完成工作任务，也不及时反馈。原告还和人力资源部同事说王莉莉简历造假。2013年3月20日其参加了工会组织的专项听证会，原告未参加。原告2013年2月23日和其一起在上海体育馆参加招聘会，但3月初原告有一天没来上班，具体哪天其记不清了。公司年终有年终奖金，是根据员工绩效考核等级、公司盈利情况来确定每位员工的奖金额的，与月工资无关。证人仲某某陈述：其于2012年8月底到被告人力资源部工作，与原告同一个部门，当时该部门包括主管王莉莉在内有六名员工。第四版员工手册是2012年7、8月份左右发行的，2012年8月21日其领了五本员工手册，发给除王莉莉之外的部门同事，其中包括原告，但没有签收记录。原告主要负责招聘及绩效考核。其路过原告办公桌时，有时候看到王莉莉来电，原告故意不接。在每周一次的部门例会上，原告态度恶劣，常因为工作上的事情和王莉莉起争执，王莉莉让原告进行绩效整改，原告也拒不整改。原告还和人力资源部同事说部门领导王莉莉简历造假。原告有无完成工作任务、有无迟到早退其不清楚，当时原告和部门同事关系尚可。2013年3月18日其拿着员工奖惩受理表给综合管理部经理许甲签字时，许甲向其陈述曾邀请原告至综合管理部从事制度修订工作，但双方未协商成。2013年3月20日其参加了工会组织的专项听证会，原告未参加。证人许甲陈述：其是兰宝科技公司董事会秘书兼综合管理部经理。2013年1月，其因绩效考核事宜与原告进行过电话沟通，原告说主管王莉莉不专业，简历造假，其感到原告和王莉莉无法配合，就建议原告调至综合管理部工作一段时间，原告不予接受。在这次电话沟通前公司未明确提出过原告调岗一事。2013年3月18日人事部员工江蓉蓉拿着员工奖惩受理表给其签字时，其在表上注明：“本人曾和其沟通，计划邀请王敏威至我部门负责制度修订工作，王敏威不予接受”。2013年3月25日，其与原告进行了一次正式的面谈，原告仍反复诉说王莉莉简历造假、能力差，自己不会好好配合王莉莉开展工作，其再一次建议原告调岗，但原告明确拒绝。其也听财务部员工说过王莉莉简历造假的事情。经当庭质证，被告对原告提供的证据1、2、3、4真实性无异议，但对证据3证明内容有异议，认为公司在2013年还未进行绩效考核，发给原告绩效奖金不代表认可原告的工作。被告对原告提供的证据5不认可，认为原告的工资数额及组成应以被告提供的薪资明细为准，对证人证言均表示认可。原告对被告提供的证据1中的第三版员工手册真实性无异议，但认为自身不存在严重违纪行为，对第四版员工手册认为没收到，不认可；对证据2、3称未见过，不认可；对证据4中的解聘通知书真实性无异议，但对解聘理由不认可，对员工辞退处理通知认为没有收到；对证据5中的考勤管理制度真实性无异议，但认为年休假规定不合法，对打卡记录、请假单的真实性有异议；对证据6真实性无异议，但认为该签收单上没有自己的签收记录，对证据7的真实性予以认可，但认为公司每月从其工资中扣除住宿的水电费、物业费，薪资明细表中的工资奖金部分为扣除后的数额；对证人证言，原告认为证人是被告在职工作人员，与被告有利害关系，且证人仲某某和证人许甲的证人证言互相矛盾，因此对三位证人的证言均不认可。结合双方的质证意见，本院对上述证据认证如下：被告对原告提供证据1、2、3、4，以及原告对被告提供的第三版员工手册、解聘通知书、考勤管理制度、证据6真实性均无异议，且与本案有关联性，本院予以确认。对于原告提供的证据5(月工资收入统计表)和被告提供的证据7(薪资明细)，因月工资收入统计表系原告估算的数值，被告也不认可，而原告对薪资明细真实性予以认可，原告也未提供水电费系从工资中扣除的证据，故本院对薪资明细予以确认，对月工资收入统计表不予采纳。原告对被告提供的第四版员工手册、证据2、证据3、员工辞退处理通知认为未收到。经核对，第四版员工手册关于“免职或辞退”的条款与第三版一致，故本院予以确认，证据2、证据3以及员工辞退处理通知经与原件核对一致，且与其他证据相互印证，本院认可其真实性、关联性。对被告提供的打卡记录、请假单，原告虽对其真实性有异议，但未提供反证，故本院对其真实性予以认可。对证人季某某、仲某某、许甲的证人证言，虽然三位证人均到庭作证，但证人仲某某及许甲的陈述确实存在矛盾之处，且三位证人均是被告在职员工，与被告有利害关系，故本院对证人证言中原告认可及有其他证据印证的内容予以确认，对其他内容不予采纳。针对原、被告的诉辩、举证、质证及庭审情况，本院确认如下事实：2011年11月1日，原告入职被告处任职人事专员，劳动合同期限自2011年11月1日至2014年10月31日止。2011年11月10日，原被告双方签订薪资协议，约定原告转正后每月劳动报酬为税前4,800元。2012年5月，被告对原告的劳动报酬进行了上调。2013年3月25日，被告向原告出具解聘通知书，决定自2013年3月25日起，解除与原告的聘雇劳动关系。解聘通知书载明解聘理由为：1、不服从主管工作安排，拒不接受周边、主管意见和工作指导，已无法正常履行工作职责；2、作为HR，不能保持正向积极的心态，不但不能作为企业文化的倡导者，反而散播牢骚、抱怨、负面言论；3、多次与主管、同事发生冲突，严重影响团队工作氛围和工作纪律；4、工作态度消极，工作进度滞后、工作质量差，出现问题推卸责任；5、工作开展中，不能保持与主管、服务对象的有效沟通与反馈，工作不能做到有效闭环。以上行为已违反公司《员工手册》及《劳动合同》中相关条款，公司曾安排部门主管、跨级主管、相关人员进行过多次沟通和辅导，原告均拒绝绩效改进、拒绝签署《绩效限期改进计划》，拒绝调岗，并且态度十分恶劣。2013年9月18日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、支付非法解除劳动关系赔偿金3个月20,000元；二、支付2013年3月2日上海体育馆招聘会加班费512元；三、支付2013年未休年休假一天768元；四、支付住宿押金100元。2013年11月16日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲(2013)办字第2083号裁决：一、兰宝科技公司于裁决书生效之日起七日内一次性支付王敏威住宿押金100元；二、对王敏威的其他请求均不予支持。原告王敏威不服该仲裁裁决，遂诉讼来院。另查明，被告处第三版员工手册第38页、第四版员工手册第48页均规定：“有下列情形之一者，予以免职或辞退：(一)违反公司规章制度，情节特别严重者……(四)不服从主管人员督导指挥，情节特别严重者。……(八)造谣生事、搬弄是非、散播谣言、煽动并破坏团结，情节特别严重者”。第三版员工手册第十章第31、32页规定：“情节严重指有意违纪，破坏公司运行机制或给公司声誉造成恶劣影响的。……奖惩原则：(一)以提高员工绩效为导向，重在改进。(二)公平公正。……奖惩程序：(一)员工或部门提报奖惩事实及奖惩建议……(三)总经办调查核实……(五)总经办听取当事人申述(可视情况需要组织听证)……”。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对于原告第一项诉讼请求，双方争议焦点在于被告辞退原告的行为是否合法。根据双方均认可的第三版员工手册，员工违反公司规章制度等行为必须达到情节特别严重，被告才可予以免职或辞退，并遵循公平公正的原则，履行奖惩程序。本案中，第一、被告在奖惩受理表、奖惩通知单、解聘通知书中列举了对原告的解聘理由，但对原告是否确实存在“工作态度恶劣、当众顶撞领导、故意不接领导电话”等行为，除证人季某某、仲某某、许甲等所作的证人证言外，被告无法提供其他证据予以佐证，被告更没有证据证明原告的行为达到员工手册所规定的“情节特别严重”的程度。事实上，原告在职期间无迟到早退现象，工作完成情况尚可，与同事关系也较为融洽。第二、对于原告是否曾在公司内部散播主管简历造假的消息，根据庭审查明的事实，原告负责招聘销售人员，没有权限查看主管简历。证人季某某、仲某某证实，不清楚原告是否和其他部门人员说过主管简历造假的事情，证人许甲也证实该公司财务部员工也说过人事部主管简历造假的事情。因此，被告所称的“造谣生事、散播谣言”的行为并不能明确指向原告。第三、根据员工手册的规定，被告对原告作出辞退决定应当听取原告的申述，但被告根据人事部的填报和相关人员的陈述即作出了辞退处理，奖惩通知单上并无原告签字确认，工会召开的专项听证会也未通知原告参加，剥夺了原告的申述权。第四、对于被告是否安排过原告调岗的问题，证人许甲虽陈述其于2013年1月建议原告调至综合管理部进行制度修订，但原告对此并不认可。即使事实如证人许甲所述，调岗建议系许甲在与原告沟通过程中临时提出的，并不代表被告与原告就调岗事宜进行了正式沟通。2013年3月25日许甲和原告谈话中提及了调岗事宜，但此时被告已经作出辞退原告的决定，故本院对被告所称的“曾安排原告调岗、原告拒绝接受”的说法难以采信。因此，被告辞退原告的依据不足，程序欠规范。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现原告在被告处工作年限已满一年且不满一年六个月，被告应按原告三个月工资的标准向原告支付赔偿金。根据被告提供的薪资明细，原告被辞退前十二个月的月平均工资为5,866.53元。因此，被告应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金共计17,599.59元。对于原告第二项诉讼请求，被告提供的考勤记录、OA系统请假单显示，被告已于2013年3月12日安排原告调休。原告虽不认可考勤记录、请假单的真实性，但认可请假、调休等均需通过公司OA系统操作，原告也无法举证证明被告伪造考勤记录、更改OA系统中的调休时间，故本院对原告的意见难以采信，对原告要求被告支付2013年2月23日上海体育馆加班费的请求不予支持。对于原告第三项诉讼请求，根据法律规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告公司员工考勤管理制度第5.3.8关于“因违纪被解除劳动关系的不享受当年的带薪年休假”的规定，违反了法律规定，应属无效。原告在被告处工作至2013年3月25日，且未休过2013年带薪年休假，其要求被告支付2013年应休未休年休假一天的工资的请求于法有据，本院予以支持。被告应支付原告应休未休的年休假一天的工资报酬809.18元(5,866.53元/21.75天*1天*300%)，扣除被告已支付的原告正常工作期间的工资收入，被告还应支付原告539.45元(5,866.53元/21.75天*1天*200%)。对于仲裁裁决第一项，原告并无异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告上海兰宝传感科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王敏威违法解除劳动合同的赔偿金人民币17,599.59元；二、被告上海兰宝传感科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王敏威2013年应休未休年休假一天的工资人民币539.45元；三、被告上海兰宝传感科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王敏威住宿押金人民币100元；四、驳回原告王敏威的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海兰宝传感科技股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员  査义琳二〇一四年四月十一日书 记 员  胡 琼附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。……第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。……四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。