天津市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津02民终3849号
上诉人（原审原告）：天津华润万家生活超市有限公司，住所地天津经济技术开发区洞庭路2号11层B室。
法定代表人：沈彤，董事长。
委托诉讼代理人：刘莹，女，该公司职员。
委托诉讼代理人：齐妍，女，该公司职员。
被上诉人（原审被告）：任继东，男，1963年8月29日出生，汉族，住天津市和平区。
上诉人天津华润万家生活超市有限公司（以下简称华润公司）因与被上诉人任继东劳动合同纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2017）津0116民初80373号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月25日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
华润公司上诉请求：1、撤销一审判决第一、二、三项，改判驳回任继东全部诉请；2、全部诉讼费由任继东承担。事实和理由：任继东作为公司资深员工，违反公司专款专用的财务制度，同时其管理的门店2015年年底盘点下半年损耗比上半年增大，作为门店总经理负有管理责任，公司对其进行降职降薪处理，合法有据。对规章制度问题，公司认为自己有权根据实际情况制定相应制度约束劳动者行为，由职代会讨论通过的员工奖惩办法制度效力更高。另公司认为员工慰问费与团队建设费是相区分的不同费用项目。关于年假工资，应以任继东入职华润公司之日起算应休年假天数，且公司未收到任继东休假申请，不同意支付未休年假工资。
任继东辩称，请求驳回上诉，维持原判。任继东使用员工奖励金补偿被打女员工，属于团队建设，符合专款专用。关于盘点损耗，应以年度为考核周期，华润公司没有以半年盘点环比数值作为考核依据的规定，且华润公司2016年对2015年盘点损耗高的商店负责人进行了处理，任继东不在其中，而下半年比上半年损耗环比上涨的商店很多，公司仅对任继东一人进行处理不公平，华润公司在对任继东降职降薪前亦未与任继东协商一致。年假应以社保缴费记录显示的任继东工龄计算天数。
华润公司向一审法院起诉请求：1、判令不予恢复任继东每月14300元工资待遇；2、判令不予支付任继东2016年9月工资差额4290元及2016年10月工资差额4290元；3、判令不予支付任继东未休年休假工资15555.31元；4、判令本案诉讼费由任继东承担。
一审法院认定事实：任继东于2000年7月3日进入华润公司工作，双方自2012年4月1日开始签订无固定期限劳动合同，劳动合同约定任继东岗位为商场经营岗。任继东自2012年担任华润公司店总经理，工资为每月14300元。任继东所在奥园店2015年下半年损耗率为-1.11%，任继东于2015年年底将团队建设费用中2500元用于慰问被顾客打伤的员工徐红敏。2016年9月起，华润公司以任继东前述二个行为，依据《华润万家员工行为奖惩办法》的规定，给予任继东记大过，并辅降职及降薪30%，将任继东从奥园店总经理变更为北辰店副总经理，工资亦从每月14300元调整为10010元。任继东收到华润公司发出调岗通知后，继续在奥园店工作。任继东于1993年开始连续缴纳城镇职工基本养老保险，任继东2015年已休带薪年休假天数为3天。任继东2015年日平均工资为632.18元。
另查明，华润公司《华润万家员工行为奖惩办法》第3.1.1记大过：对严重的违纪行为的处分，扣6分，必要时与降职降薪并处；第4.3.1条规定记大过的普遍行为规范中包括违反公司规章制度及业务操作流程，给公司造成损失，且拒绝承认既定事实，不接受处罚，态度恶劣的。华润公司《华北区商品损耗处罚规定》中对于华北区大超，在全年实际存耗损耗率大于等于1%或者1.5%时，才对店总经理、防损部经理、相关品类负责人进行记过或者记大过处理。华润公司《华润万家费用报销制度》规定，团队建设费指与华润万家内部成员间超过6人（含6人）参加的接待费用，6人以下的华润万家内部成员间的一般性招待，为参与者中职位最高的个人招待（不能报销）。同时在人力资源费用构成上，包括招聘费、外籍员工费用、临时劳务费、培训费、探亲费、员工慰问费、港澳证件费、书刊杂志费、团队建设费。
任继东于2016年10月18日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1、撤销华润公司强加于任继东的不合理不合法的决定，恢复原岗位工作即华润公司店总经理岗，恢复原薪酬待遇，工资恢复到每月14300元；2、补发2016年9月欠发的工资4290元及2016年10月工资4290元，并给予欠发工资25%的补偿2145元；3、给付2005年至2013年期间法定节假日加班费83632.15元，给付2014年全年法定节假日加班费34529.65元，给付2015年全年法定节假日加班费14159.3元，给付2016年1月至4月法定节假日加班费7981.39元；4、给付2008年至2013年期间未休年假补偿80320.34元，给付2014年全年未休年假补偿12551.16元，给付2015年全年未休年假补偿23023.26元、5、给付2005年3月到2013年12月休息日加班费406010.34元，给付2014年休息日加班费40641.8元，给付2015年全年休息日加班费61635.17元，给付2016年1月至4月休息日加班费13302.3元。该委员会于2016年12月27日出具开劳仲字[2016]第1134号仲裁裁决书，裁决内容为：一、华润公司恢复任继东每月14300工资待遇；二、华润公司于裁决生效后十日内支付任继东2016年9月工资差额4290元及2016年10月工资差额4290元；三、华润公司于裁决生效后十日内支付任继东2015年应休未休年休假工资15555.31元；四、驳回任继东的其他仲裁请求。华润公司对该裁决不服，起诉至一审法院。
一审法院认为，本案主要诉争焦点为华润公司给任继东降薪处理是否具有充分的事实依据和法律依据。华润公司认为任继东将团建费用中的2500元用于员工个人慰问及任继东管理的店2015年年底盘点下半年耗损环比上升，由此给公司造成了损失，华润公司依据《华润万家员工行为奖惩办法》的相关规定，对任继东的处理具有充分的依据。而任继东则认为，根据《华北区商品损耗处罚规定》中的内容，在全年实际存耗损耗率大于等于1%或者1.5%时，才对店总经理、防损部经理、相关品类负责人进行记过或者记大过处理。而且，任继东支出的2500元是慰问被顾客打伤的员工，并未自用。华润公司对任继东的处理缺乏充分的依据。对此，一审法院认为，就华润公司所称任继东违规使用团队建设费用而言，虽然，在《华润万家费用报销制度》中明确规定了团队建设费用的具体用途，但在该制度中亦规定了员工慰问费与团队建设费用同属于人力资源管理费用的构成项目，进一步讲，员工慰问费属于人力资源管理过程中不可或缺的一个重要内容。本案任继东在员工被顾客打伤后，将团队建设费中的2500元用于慰问该员工，其目的是为了更好的鼓舞员工士气，培养积极向上的工作氛围，增强团队的凝聚力，其与团队建设费用的目的殊途但同归，这笔费用的支出同样达到了更充分调动华润公司人力资源积极性的效果。因此，从这一点而言，并不能得出华润公司因为任继东这笔2500元的支出而产生具体的损失。而华润公司对任继东进行降薪处理的依据在于任继东违反公司规章制度及业务操作流程，并给公司造成损失，由此可见，任继东这个行为不能成为华润公司对其降薪处理的事实依据。就任继东所在奥园店在2015年下半年出现损耗率为-1.11%而言，因华润公司在《华北区商品损耗处罚规定》中明确规定，在全年实际存耗损耗率大于等于1%或者1.5%时，才对店总经理、防损部经理、相关品类负责人进行记过或者记大过处理。在对员工行为进行具体处罚时，《华北区商品损耗处罚规定》的效力应当优先于《华润万家员工行为奖惩办法》，该规定对于华润公司的损失有了更加明确的规定，因此，华润公司据此对任继东进行降薪处理亦缺乏相应事实依据。由此，华润公司应当恢复任继东每月14300元工资待遇，并将2016年9月、10月工资差额共计8580元给付任继东。对于华润公司要求不予恢复任继东每月14300元工资待遇以及不支付2016年9月、10月工资8580元的诉请，一审法院不予支持。
对于双方争议的2015年未休带薪年休假工资内容，虽然任继东自2000年入职华润公司，但其于1993年就参加社会保险，任继东总计工作年限已经超过20年，应当享受带薪年休假天数为15天，扣除任继东已经休的3天，则任继东应当享受带薪年休假天数为12天，华润公司应当支付任继东未休带薪年休假工资为15172.32元（632.18*12天*2）。华润公司此项诉请中的过高部分，一审法院不予支持。
一审法院判决：“一、原告恢复被告每月14300元工资待遇；二、自本判决生效之日起十五日内，原告给付被告2016年9月、10月工资差额共计8580元；三、自本判决生效之日起十五日内，原告给付被告2015年未休带薪年休假工资15172.32元；四、驳回原告的其他诉讼请求。如原告未按本判决指定的期间履行给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由原告负担。”
本案二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对华润公司提交的日常费用报销单，任继东对真实性无异议，对证明目的不予认可，本院认为，该份证据仅能证明任继东所在门店领取了8000元的用工效率奖金团队活动费，与本案争议问题缺乏关联性，故不予采信。对任继东提交的电子邮件，华润公司对真实性提出异议，本院认为，该份证据真实性无法确认，故不予采信。
二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，华润公司以任继东违反《华润万家员工行为奖惩办法》中“违反公司规章制度及业务操作流程，给公司造成损失，且拒绝承认既定事实，不接受处罚，态度恶劣的”规定为由，对任继东进行降职降薪，具体事实依据一是任继东违反公司专款专用财务制度，二是任继东所在门店2015年下半年盘点损耗较上半年发生上涨。关于专款专用问题，任继东使用该款项系补偿被打女员工，事后亦未另行额外向公司申请员工慰问费用，在员工被打后，任继东作为门店总经理及时对事态进行控制、对员工进行安抚，其行为并无明显不当之处，不构成《华润万家员工行为奖惩办法》规定的降职降薪条件。关于盘点损耗，华润公司无规章制度规定以员工半年盘点损耗环比数值作为考核、处理依据，且自华润公司提供证据可见，任继东所在门店2016年上半年盘点损耗较2015年下半年下降，故华润公司以2015年上、下半年盘点损耗环比数值，认定任继东给公司造成损失，缺乏依据。现任继东对公司做出的降职降薪决定不予认可，一审判决恢复任继东的原工资待遇，并由公司补齐2015年9、10月份的工资差额并无不当。
关于任继东的年假天数，应以其实际工龄作为计算依据，一审认定15天正确，双方对任继东日平均工资数额以及已休年假天数无异议，对一审确认的华润公司应付未休年假工资数额予以维持。
综上所述，华润公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人天津华润万家生活超市有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 姚增途
审 判 员 赵志宏
代理审判员 滕光鑫
二〇一七年六月十六日
书 记 员 刘 谨