江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）常民终字第01985号
上诉人（原审原告）：荆华伟，男，1972年1月23日生，汉族，住江苏省丹阳市。
委托诉讼代理人：张祖凤，江苏刘洪律师事务所律师。
上诉人（原审原告）：江苏新瑞齿轮系统有限公司，住所地江苏省武进高新技术产业开发区凤林路68号，组织机构代码为69933502-2。
法定代表人：周立成，公司董事长。
委托诉讼代理人：唐文娟，江苏源博律师事务所律师。
上诉人荆华伟上诉人江苏新瑞齿轮系统有限公司（以下简称新瑞公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院作出的（2015）武民初字第890判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月27日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人荆华伟的委托诉讼代理人张祖凤和被上诉人新瑞公司的委托诉讼代理人唐文娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
荆华伟上诉请求：请求二审法院撤销原审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。事实及理由：一、原审法院认定事实错误。1、原审法院认定被上诉人考勤管理制度适用于上诉人，被上诉人每月发放的绩效工资部分包括加班工资系认定事实错误及认定事实不清。（1）被上诉人提供的职工代表大会会议签到记录和决议、考勤管理制度、文件会签单和公证书只能证明被上诉人单位考勤管理制度制定过程，并不能证明被上诉人考勤管理制度曾经公示过或者已经告知上诉人知晓。首先会议记录存在瑕疵，明明实到78人，却写实到80人，其中一人谢建东是重复签名，且两次签名完全不一致，其中一个肯定非其本人所签。整个会议过程存在瑕疵，虚假记录，这样的会议内容程序上也不符合法律规定，对上诉人不可能产生约束力；其次，培训签到表形式看显然是一些表面行为，培训时间、地点、内容和培训人员均不明确，多处写的自学，其实质是没有对上诉人公示考勤管理规定，没有对上诉人进行过真正的培训。多处签名存在代签行为，系一人签多人名，这个可以说不需要鉴定即可确定。原审法院认定被上诉人考勤管理制度适用于上诉人属认定事实错误。（2）原审法院认定绩效工资包括加班工资属认定事实不清。首先，被上诉人对上诉人实行的是岗位工资加计件工资，那么绩效工资即是上诉人计件工资的反映。如果计件工资含加班工资，应当列明含多少加班工资，加班工资又是如何计算得出的。其次，是否足额支付加班工资也是本案争议焦点之一，也涉及到上诉人提出解除劳动合同是否具有法律依据的重要依据，原审法院就此点认定事实完全凭单方面语言和推测，没有任何计算依据和法律规定。再次，通过被上诉人认可绩效工资包含加班工资可见上诉人在被上诉人处存在加班是事实、绩效工资是否真正包含加班工资应由被上诉人提供计件明细和加班工资数额；对于被上诉人是否足额支付加班工资原审法院并未查清，完全凭单方推测认定。2、原审法院对加班工资的认定属事实认定错误。原审法院在无限扩大自由裁量权的基础上直接认定被上诉人支付给上诉人的工资不低于最低工资标准即视为已足额支付加班工资，该认定明显错误，被上诉人对上诉人实行的是岗位工资加计件工资，绩效工资里即使包括加班工资，是否足额支付加班工资应予以查清。3、原审判决认定拖欠2014年2月工资依据不足属认定事实不清。被上诉人作为用人单位并没有给上诉人发放2014年2月工资条，对于2014年2月是否足额支付上诉人工资没有提供任何证据和计算依据，应由被上诉人承担举证不利的后果。2014年2月系春节期间，扣除法定假日，上诉人均是全勤班还存在多数加班的事实，而被上诉人发放给上诉人的工资只有平时工资的一半左右，现在是基于上诉人于2014年2月底及其他员工相继离开被上诉人，被上诉人利用单位次月发放前一个月工资的便利，无故克扣上诉人工资。上诉人认为这也是原审法院任意扩大自由裁量权的行为。二、原审法院在认定事实错误或不清的基础适用法律错误，作出了错误的判决。1、本案系劳动争议案件，本案可适用举证倒置原则，被上诉人对于上诉人实行的综合计算工时制，以年度来计算上诉人是否存在加班事实的，但提供的却是上诉人每月出勤天数，上诉人在被上诉人实行指纹考勤，然被上诉人以种种理由拒不提供指纹考勤记录以证明上诉人实际每天在被上诉人处工作的小时数，这些举证责任在被上诉人，但被上诉人并未提供。2、原审法院在依据被上诉人提供的保险查询明细单上明显看出被上诉人未依据上诉人的实际工资收入为上诉人交纳社会保险事实的基础上，竟然认定上诉人有违诚信原则，显然属于适用法律错误。诚信原则适用前提应是合法的、尊重基本的社会公共秩序的行为，然被上诉人未依据上诉人实际工资收入为上诉人交纳社会保险的行为本身属违法行为，何来适用诚信原则，其本身的行为就是违背基本的诚实信用原则，是以强势用人单位欺负弱势的劳动者的行为。综上，上诉人认为原审法院在认定事实不清或多处认定事实错误的基础上，适用法律错误，作出了错误的判决。
被上诉人新瑞公司坚持一审诉讼观点。
荆华伟一审法院起诉请求：双方当事人之间的劳动合同纠纷已经仲裁委处理，因不服仲裁裁决，故起诉，请求法院依法判决：1、新瑞公司给荆华伟补交自2010年9月至2014年2月按实际工资收入应该缴纳的社会保险；2、新瑞公司支付荆华伟2013年2月至2014年1月加班工资18887元及因未及时支付而应当支付的赔偿金18887元；3、新瑞公司支付荆华伟因新瑞公司的违法行为而解除劳动关系的经济补偿金8.5*3950=33575元及因未及时支付而当支付的加倍赔偿金33575元；4、新瑞公司支付荆华伟2、3月工资4495元；5、新瑞公司支付荆华伟2013年13薪约定3950元。
一审法院认定事实：荆华伟于2006年2月6日进入常州减速机总厂有限公司工作。2010年1月4日，江苏新瑞戴维布朗齿轮系统有限公司成立。2014年12月19日，江苏新瑞戴维布朗齿轮系统有限公司变更企业名称为本案新瑞公司。2011年5月13日，双方当事人之间签订自2011年6月1日至2014年5月31日止的劳动合同，约定：“荆华伟在新瑞公司处从事操作工作，执行综合计算工时制，计薪方式为计件制，加班加点工资根据新瑞公司的薪酬制度及国家相关法律标准计算，13薪，自2006年2月6日进入常州减速机总厂有限公司，工龄予以续认。”新瑞公司为荆华伟缴纳社会保险至2014年3月，缴费基数低于荆华伟的实际工资收入。新瑞公司通过银行转账支付荆华伟工资，并将荆华伟每月的工资报酬及其组成方式以工资条的形式告知荆华伟，工资条包括月份、部门名称、姓名、出勤天数、岗位工资、工龄津贴、绩效工资（含加班费）、应发工资、社保个人缴费金额、公积金金额以及实得工资等。荆华伟在新瑞公司处工作实行打卡考勤。2014年2月26日，荆华伟委托律师向新瑞公司邮寄了律师函，明确律师函视为荆华伟与新瑞公司解除劳动关系的通知书，理由为新瑞公司拒不为荆华伟依法缴纳社会保险，拒不支付加班工资及无故克扣工资。2014年3月，新瑞公司出具武进区终止（解除）劳动合同证明给荆华伟，其中终止、解除合同的原因一栏公司打印内容为个人提出要求解除劳动合同，荆华伟在前述武进区终止（解除）劳动合同证明上签字并在终止、解除合同原因一栏注明：荆华伟不认可公司打印的解除劳动合同的理由，荆华伟有合法理由提出解除劳动合同。后荆华伟向常州市武进区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项与本案诉讼请求一致。同年8月4日，仲裁委裁决：荆华伟的仲裁请求不予支持。荆华伟不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判如所请。
诉讼中，新瑞公司提供了荆华伟自2013年1月至2014年2月期间在新瑞公司处工作的工资单，载明了荆华伟上述期间每月出勤天数、绩效工资（含加班费）、应发工资和实发工资等内容。荆华伟发表质证意见为：第一，其对2013年1月至2014年2月期间工资单本身的真实性没有异议，但是前述工资单载明的出勤天数为实际工作天数，荆华伟的公休假、事假和病假也应记载为出勤天数，但是新瑞公司记载为未出勤，应记载为出勤天数；第二，新瑞公司发放给荆华伟的工资条中载明绩效工资包含加班工资不是事实，新瑞公司并未发放荆华伟加班工资；第三，2014年2月，荆华伟全勤上班，存在加班事实，新瑞公司未支付荆华伟全月的工资，2014年3月，荆华伟出勤2天，新瑞公司应该支付2日工资，新瑞公司实际没有发放3月份的工资；第四，荆华伟存在超时加班情形，新瑞公司应提供打卡考勤明细。
新瑞公司对荆华伟陈述的上述内容均不予认可，荆华伟在新瑞公司处工作期间实行综合计算工时制和计件制，新瑞公司已经依照考勤记录足额支付了荆华伟的加班工资，工资组成中的绩效工资明确包含了加班工资，新瑞公司亦根据荆华伟的出勤情况足额支付了荆华伟2014年2月工资。为证明自己的上述主张，新瑞公司提交了以下证据：1、常州市武进区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书一份，载明：同意新瑞公司执行综合计算工时制的岗位包括：机加工操作工、技术工人等，许可期限自2012年9月6日起至2013年9月5日止；2、常州市武进区人力资源和社会保障局于2013年8月29日出具的批复一份，载明：同意新瑞公司实行综合计算工时制的岗位包括：技术工人和一般管理人员等，其中综合计算周期为2013年9月6日至2014年9月5日止。3、2013年1月至12月的薪资签收表，用以证明荆华伟的出勤情况已经荆华伟确认。4、新瑞公司的考勤管理制度，载明工作时间为：每天8:00到16:00；刷卡考勤；一线品质检验人员、仓管员、电工、机修工等交人力资源部备案后可进行加班、加点工资的当月核算，核算标准按照常州市武进区最低工资标准；有关员工考勤的所有依据须在考勤得到员工确认后方可清除，确认表须存档2年等。5、会议签到表、新瑞公司第二届一次职工代表大会会议签到表、文件会签单、新瑞公司工会第二届一次职工代表大会决议、新瑞公司在公示栏张贴前述决议的照片的公证书等证据二组，证明：新瑞公司的考勤管理制度按法定民主程序发生效力并进行了公示，且为进一步加强员工对公司考勤制度的理解，新瑞公司还对员工进行专门培训，其中，考勤管理制度中明确：新瑞公司的加班计算的基数是以当地的最低工资标准。6、荆华伟签署的薪资调整审批表，载明荆华伟同意将每年发放13个月工资调整为每年发放12个月工资，年终视经营业绩而定。
荆华伟对新瑞公司提供的上述证据发表质证意见如下：第一，其对新瑞公司提供的证据1和2的真实性没有异议，但对新瑞公司执行综合计算工时制不知情；第二，证据3中，仅有部分月份的薪资签收表是荆华伟本人签字；第三，荆华伟从未见过考勤管理规定，也没有见新瑞公司在单位的任何地方公示过；第四，荆华伟从未参加过任何培训，会议签到表没有荆华伟本人的签字，荆华伟从未参加过培训，从未学习过所谓的考勤、绩效、招聘管理规定，荆华伟即使在培训签到表的签字也是车间主任要求员工签字；第五，荆华伟对新瑞公司提供的上述证据6不予认可。
新瑞公司对荆华伟的上述质证意见补充意见为，荆华伟在仲裁庭审过程中已对薪资签收表中签字予以认可。对此，荆华伟代理人称在仲裁过程中因群体性案件造成混淆，经与荆华伟本人核实，新瑞公司提供的荆华伟的薪资调整表确实非荆华伟本人签字。
以上事实，有武劳人仲案字（2014）第514号仲裁裁决书、劳动合同、考勤制度、薪资签收条、工薪单及当事人的陈述等证据予以证实。
法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，荆华伟在新瑞公司处工作期间新瑞公司每月通过发放工资条的形式告知荆华伟工资组成和工资数额，荆华伟对新瑞公司提供的工资单本身的真实性没有异议，法院对此予以确认。虽荆华伟对新瑞公司提供的薪资签收条中部分月份的荆华伟签字的真实性有异议，但薪资签收表和新瑞公司提供的工资条记载的出勤天数一致，故法院以工资条和薪资签收条中记载的天数确定荆华伟的实际出勤天数。荆华伟诉称新瑞公司记载的出勤天数还应加上其公休假、事假和病假时间，没有事实和法律依据，法院不予采信。新瑞公司提供新瑞公司工会第二届一次职工代表大会会议签到记录和决议、考勤管理制度、文件会签单和公证书证明新瑞公司依法履行法定程序制定考勤管理制度并对职工进行了告知，虽荆华伟抗辩从未见过考勤管理制度，也从未参加过培训以及荆华伟在培训签到表中的签字是在空的表格中签字，并无证据提供，法院不予采信。新瑞公司提供常州市武进区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书和批复证明荆华伟在新瑞公司处工作实行综合计算工时制，虽荆华伟辩称并不知情，但双方签订的劳动合同已经明确约定实行综合计算工时制和计件制，法院对荆华伟的该项意见不予采信。新瑞公司提供的工资条的组成中明确绩效工资包括加班工资且每月数额不同，荆华伟予以否认，依据不足，法院不予采信。综上，法院确定荆华伟在新瑞公司处实行综合计算工时制和计件制，新瑞公司的考勤管理制度适用于荆华伟，新瑞公司每月发放给荆华伟的绩效工资部分包括加班工资。
荆华伟于2014年2月26日以新瑞公司拒不为荆华伟依法缴纳社会保险、拒不支付加班工资及无故克扣工资为由向新瑞公司发函单方要求解除与新瑞公司的劳动关系，要求新瑞公司支付经济补偿金。对此，首先，结合荆华伟在新瑞公司处工作实行综合计算工时制和计件制、荆华伟在新瑞公司处工作期间的出勤情况以及新瑞公司提供的工资条载明的支付加班工资的内容等综合考量，新瑞公司支付给荆华伟的工资内容包含加班工资，虽新瑞公司发放给荆华伟的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但经核算，新瑞公司支付给荆华伟的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，故荆华伟主张新瑞公司未足额支付其加班工资，依据不足；其次，关于13薪，新瑞公司提供荆华伟于2013年签署的薪资调整审批表，明确工薪由13薪调整为“年终视经营业绩而定”、工资调整执行日期为2013年1月，虽荆华伟对签字的真实性进行否认，但结合仲裁庭审内容、其他类案中当事人的签字情形以及荆华伟在离职前并未就13薪向新瑞公司主张权利等综合考量，荆华伟要求新瑞公司支付2013年度13薪，依据不足；再次，新瑞公司已支付荆华伟2014年2月工资报酬，结合双方明确的出勤天数和荆华伟在新瑞公司处工作实行综合计算工时和计件制等综合考量，荆华伟主张新瑞公司拖欠其2014年2月工资报酬依据不足，法院不予采信，另外，依照双方平时执行的发放工资的时间，新瑞公司支付荆华伟2014年2月和3月份工资应分别在同年3月15日和4月15日左右，即使新瑞公司存在拖欠荆华伟该二个月工资报酬的违法情形，在荆华伟主张解除与新瑞公司的劳动关系时该违法行为尚不存在，故荆华伟以此为由解除与新瑞公司的劳动关系要求经济补偿金条件不成立；最后，根据社会保险法的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，劳动者有权查询交付记录和个人权益记录，本案中，新瑞公司为荆华伟缴纳了社会保险，并通过发放工资条的形式告知劳动者社会保险的缴费情况，劳动者对缴费情况从未提出过异议，现荆华伟再以新瑞公司未能按照其实际工资缴纳社会保险为由提出解除双方的劳动合同，并主张经济补偿，有违诚实信用原则。综上，荆华伟单方解除与新瑞公司的劳动合同要求经济补偿金的理由不成立，荆华伟要求新瑞公司支付解除劳动关系经济补偿金和加班工资以及因未及时支付前述两项内容应支付的赔偿金、2014年2月工资和13薪报酬的诉讼请求，均因依据不足，法院不予支持。荆华伟主张其2014年3月出勤2天，新瑞公司虽否认，但未能提供考勤记录等证据，故法院对荆华伟主张3月份出勤2天予以采信，并以此确定新瑞公司应支付荆华伟3月的工资报酬。荆华伟要求新瑞公司为其补缴自2010年9月起至2014年2月止按实际工资收入应该缴纳的社会保险费的请求，不属人民法院民事案件审理范围。本案经调解无效。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十一条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第五十条、第八十五条、《中华人民共和国社会保险法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《江苏省工资支付条例》第十八条、第二十一条、第二十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条的规定，依法判决，一、新瑞公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付荆华伟2014年3月份工资365元。二、驳回荆华伟的其余诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提供新证据；二审中，上诉人荆华伟提出，2010年时常州减速机总厂有限公司全体员工除退休和离职的全体转移到被上诉人处，并签订了劳动合同，续认了工龄，但当时被上诉人新瑞公司未支付经济补偿金。另查明，2010年11月29日常州减速机总厂有限公司经工商行政管理机关批准变更了相关登记事项：法定代表人由金敖大变更为周立成、企业类型由有限公司变更为有限公司（法人独资）私营、股东/发起人由江苏海鸥冷却塔有限公司与江苏海鸥控股有限公司变更为新誉集团有限公司；被上诉人新瑞公司由新誉集团有限公司与香港新誉集团有限公司投资设立。二审查明的其他案件事实与原审相一致。
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，本案的争议焦点为：一、被上诉人新瑞公司考勤管理制度是否可作为处理本案的依据；二、被上诉人新瑞公司是否已足额支付上诉人荆华伟加班工资和2014年2月工资；三、被上诉人新瑞公司是否需支付上诉人荆华伟经济补偿金。
对于第一点争议焦点，本院认为，我国《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。按上述规定，如用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；公示的形式可包括采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站、内部培训等便于劳动者知晓的方式。本案中，结合被上诉人新瑞公司提供的职工代表大会决议、考勤管理规定、公证书、培训签到表等证据材料，可以认定被上诉人新瑞公司制定考勤管理规定过程中已按法律规定履行了相应的民主程序，并已通过培训（自学）的形式向劳动者进行了告知，且考勤管理规定亦不违反法律法规及相应政策规定，考勤管理规定应可作为处理本案的依据。
对于第二点争议焦点，本院认为，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资；劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照该条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。本案双方当事人劳动合同明确约定为综合计算工时制和计件制工资，而被上诉人新瑞公司已经劳动保障行政部门批准对上诉人荆华伟所在岗位实行综合计算工时制，故如按合同约定，对于上诉人荆华伟的加班工资和2014年2月工资是否已足额支付应按综合计算工时制和计件制工资的相应方法予以审核，而非以上诉人荆华伟所主张的岗位工资加计件工资的方法进行测算。2013年1月双方当事人签署了“薪资调整审批表”，该表对于上诉人荆华伟的工资结构调整为基本工资、职务津贴、绩效工资、补贴、其它等部分组成，但该工资结构中对具体数额未作明确约定；鉴于双方每月均确认出勤及工资情况，上诉人荆华伟并未提出过异议，而该工资发放形式并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应当认定为双方对工资结构进行了变更或进一步明确，而上诉人荆华伟每月工资构成中的绩效工资均明确包含加班工资，应认定被上诉人新瑞公司每月支付的工资中应已包括加班工资，故可对被上诉人新瑞公司支付的绩效工资（含加班）和其他工资组成予以折算，同时考虑《考勤管理规定》中明确的加班工资核算标准等因素，确定折算后的正常工作时间工资是否低于当地最低工资标准或计件工资中的劳动定额是否合理。从上诉人荆华伟每月工资情况看，2013年2月至2014年1月期间其岗位工资550元、工龄津贴450元、技能工资500元，该三项工资金额维持不变，而绩效工资（含加班）金额为985元到2750元不等，由此可以说明绩效工资（含加班）在上诉人荆华伟应得工资中所占比例较大，且每月并不相同，按照上诉人荆华伟出勤情况折算后其所得正常工作时间工资并不低于当地最低工资标准，而其所应得加班工资亦不高于绩效工资（含加班）的数额，故应认定被上诉人新瑞公司已足额支付了上诉人荆华伟工作期间加班工资。对于2014年2月工资问题，根据被上诉人新瑞公司提供的工资发放明细及网银交易记录，可以证明被上诉人新瑞公司已支付了2014年2月工资，上诉人荆华伟并未能够提供证据证明被上诉人新瑞公司未足额支付其该月份工资，而该月工资数额较其他月份有一定的减少只是因绩效工资（含加班）部分降低造成，其余工资构成并未降低，考虑当月农历春节因素，原审判决认为上诉人荆华伟主张2014年2月拖欠工资的依据不足并无不当。
对于第三点争议焦点，本院认为，我国《劳动合同法》第四十六条第一款第一项的规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上诉人荆华伟于2014年2月26日以被上诉人新瑞公司“未依据法律规定足额为其缴纳社会保险，未足额支付因加班而应当获取的加班费及变相克扣工资的行为”而提出解除双方之间的劳动合同关系，被上诉人新瑞公司是否应支付经济补偿金，即需审查上述提出解除劳动合同的理由是否能够成立。本案中，被上诉人新瑞公司已为上诉人荆华伟缴纳了社会保险，对于其社会保险缴费基数是否不足的问题，按照《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。虽从上诉人荆华伟每月工资数额与其月缴费基数相比较，其月缴费基数低于实际工资水平，但社会保险的缴纳涉及社会保险费征收机构的行政行为，上述缴纳方式是否确已构成未足额缴纳的依据并不充分；同时被上诉人新瑞公司每月均与上诉人荆华伟确认工资数额及发放工资条，上诉人荆华伟对其社会保险缴费情况应为明知，而其并未提出过异议，现其又以被上诉人新瑞公司未依法缴纳社会保险而提出解除劳动合同明显为提出解除劳动合同而寻找有利于自身的理由，原审判决认为其有违诚信原则并无不妥。同时如上所述，被上诉人新瑞公司并不存在未支付加班工资或克扣工资的行为，故上诉人荆华伟主张解除劳动合同经济补偿金的理由不能成立，应不予支持。综上所述，上诉人荆华伟上诉理由不能成立，法院不予支持；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，拟根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人荆华伟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨 迪
代理审判员 钱 锦
代理审判员 张丛卓
二〇一六年十月九日
书 记 员 石 琳