内蒙古自治区乌海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）内03民终63号
上诉人（原审原告）：李山峰，男，汉族，1969年8月23日，宏达实业职工，住乌海市。
委托诉讼代理人：刘文慧，内蒙古济海律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：内蒙古美方煤焦化有限公司，住所地乌海市乌达区工业园区。
法定代表人：刘宜峰，董事长。
委托诉讼代理人：郭鑫，男，该公司法务专员。
上诉人李山峰因与被上诉人内蒙古美方煤焦化有限公司（以下简称美方公司）劳动争议纠纷一案，不服乌海市乌达区人民法院（2016）内0304民初585号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月6日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人李山峰及其委托诉讼代理人刘文慧、被上诉人美方公司委托诉讼代理人郭鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李山峰上诉请求：请求依法撤销原审判决，并改判2016年1月工资为3089元，天数为18天。被上诉人支付2015年年终奖1800元。被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金7200元。事实和理由：上诉人胜任机修工岗位，上诉人是否向被上诉人提供《特种作业操作证》的举证责任在于被上诉人，一审法院推定上诉人无法胜任机修工工作岗位无事实依据。被上诉人违法调岗，且被上诉人违法解除劳动合同，非上诉人自动离职。关于工资，上诉人一次工时是12小时，一审法院判决工资错误。一审法院适用法律错误。
美方公司辩称，不支付违法解除劳动合同赔偿金7200元。根据公司奖金及津贴的管理办法，上诉人不符合发放条件，不应当支付上诉人年终奖金。工资天数是按照考勤表计算出来，应为12天。
李山峰向一审法院起诉请求：1、依法判令被告美方公司补发原告2015年12月26日至2016年2月计2个月的工资7200元；2、依法判令被告美方公司补发原告被克扣的工资2400元（2015年5月至2016年1月25日）；3、依法判令被告美方公司补发原告法定节假日的加班工资4130元（2015年3月19日至2015年12月25日，计8天）；4、依法判令被告美方公司补发原告节假日加班工资1840元（2015年3月19日至2015年5月19日，计8天）；5、依法判令被告美方公司补发原告2015年年终奖1800元；6、依法判令被告美方公司向原告支付违反劳动合同的赔偿金7200元；7、依法判令被告美方公司纠正2015年1月5日对原告作出的旷工决定并补发所扣工资500元；8、依法判令被告美方公司为原告缴纳各项社会保险；9、依法判令被告美方公司退还原告劳保押金300元；10、案件受理费由被告美方公司负担。
一审法院认定事实：2015年3月30日，原告李山峰与被告美方公司签订了《劳动合同书》，以三年固定期限为形式，约定合同期限自2015年3月19日至2018年3月18日，试用期自2015年3月19日至2015年6月18日，试用期满后的月工资为2480元。原告的岗位（工种）为机修工，被告提供必要的劳动保护和劳动条件，原告应当接受被告的规范管理和安全教育，严格遵守安全操作规程和各项劳动安全卫生规章制度。同时约定，双方必须依法参加社会保险，缴纳各种社会保险费；从事特种行业作业的，必须经过专门培训，取得特种作业资格后持证上岗；双方变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定，变更劳动合同应当签订变更劳动合同协议并办理变更手续。规定了劳动者违反用工单位规章制度，用工单位可以解除合同等解除合同的情形；规定了用工单位单方解除合同时应当事先将理由通知工会的程序性要求，以及工会享有对解除合同行为的程序性、合法性事宜的监督权和纠正权等；约定了用工单位向劳动者支付经济补偿的情形和违约责任、赔偿责任等情形。劳动合同约定原告从事的机修工种，被告美方公司规定为特种作业岗位。2015年12月17日，原告取得了《特种作业操作证》，准操项目为”熔化焊接与热切割作业”，有效期至2021年12月27日。但是否向被告公司提交备案，原告未能提供证据加以证明。2015年7月至12月期间，原告因违章作业或者作业不规范多次被所在车间考核记录和处罚，同年12月25日，又因在车间微信工作群内议论和否定评优评先结果、无特种作业操作证、拒绝参加安全考试和培训，而被公司通报并调岗至丙2工段炉前工。原告对此持有异议，虽然去新岗位报了到，但连续出现脱岗、怠岗甚至旷工现象，被公司考核记录后于2016年1月14日和19日连续进行了通报。2016年1月14日，原告接到待岗学习通知后拒绝参加学习，于次日向公司提出返岗请求未获批准，原告自此未履行请假手续离岗。2016年2月2日，被告公司做出了包括原告在内的上交人员的处理决定，认定原告自2016年1月19日至决定做出之日连续旷工，依照公司人力资源管理制度的规定，对原告做出了按自动离职处理的决定，并报送被告公司的工会委员会审查。2016年2月29日，该工会委员会作出回复，支持了被告公司对原告作出的按自动离职处理的决定。原告原系乌达矿务局转制分流买断人员，其社会保险自1996年1月起缴纳至2005年12月。2008年1月起至今，原告的社会保险费均由原告个人缴纳，与被告签订劳动合同后的2015年4月20日，原告向被告公司出具了《承诺书》，承诺在被告公司工作期间的社会保险方面的相关事宜由其自行办理，被告公司不用承担社会保险费的缴纳义务，自愿放弃了不缴纳社保引发的各类争议的追索权利。原告在岗期间，被告公司收取了原告劳保押金300元；因各种考核因素被扣罚391.33元；正常状态下的平均月工资为3733元，日工资为171.6月（3733元/21.75天），已领取期间的各项加班费用；2016年1月调岗后累计出勤12天；2015年12月、2016年1月的工资发放表载明，被告公司扣发原告工资1310.97元和892.94元；原告未取得2015年年终奖1800元。被告美方公司在诉讼中向该院提交了其公司现行的各类规章制度，原告不持异议。原告向乌达区劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请并被受理和审理，该仲裁委作出了”乌达劳人仲裁字（2016）第24号”仲裁裁决书后，原告不接受仲裁结果而向该院提起了民事诉讼。相关程序均在法定期间内完成。一审法院认为，原告李山峰与被告美方公司签订的劳动合同，合法有效，双方均应当按照约定，全面履行义务。本案争议的焦点，在于被告美方公司依据其公司的各类规章制度对原告的管理、考核、调岗行为和作出自动离职决定的行为之合法性问题。关于被告公司依据公司规章制度对原告进行违纪处罚的合法性问题。原告自与被告签订劳动合同上岗以来，大部分时间内都能做到满勤、规范、有效工作，但也存在违章作业、不规范作业而被被告按照公司规章制度屡次考核处罚的情形。经该院审查，被告公司的现行规章制度是结合公司实际情况经法定程序制定出台的，并已经公示和施行，是针对全体员工而非特别针对原告一人制定的，是具有普适性的行为管理规范,没有违反法律法规的内容。被告美方公司作为合同一方即用工单位，对原告享有管理权利，对应而言，原告作为合同的另一方即劳动者，则有接受用工单位管理的义务。原告在诉讼中提出，《行政处罚法》规定的处罚权仅限于行政机关，被告作为企业无权处罚原告，但《行政处罚法》中虽然没有规定企业的处罚权，不必然否定企业享有处罚权，特别是在当前我国现实国情和公民素质的实际情况下，企业依据其现行的规章制度对内部职工的违章行为进行罚款，是企业管理权的一种体现，且罚款金额只要不超过基本工资的10%，无疑还是实现有效管理的必要手段。因此，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业的合法权益。对原告提出的补发或者返还被扣罚的工资等诉讼请求，该院不予支持。关于被告公司对原告违纪作出调岗处理的合法性问题。原告屡次在原岗位出现违反公司规章制度的情形并被考核处罚后，不能正确对待，积极改正，影响到了企业管理的正常秩序，加之原告签订劳动合同时的2015年3月并没有取得《特种作业操作证》（原告2015年12月17日取得，准操项目为”熔化焊接与热切割作业”，有效期至2021年12月27日），且没有证据证明其及时提交公司备案，进而导致企业得出原告”不能胜任原岗位工作”的结论，进而结合其”拒绝参加车间安全开始不能通过安全培训”的行为，对其作出调岗决定。《劳动合同法》第四十条规定，员工不能胜任现有工作，用人单位可以对员工的工作岗位进行调整。原劳动保障部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中进一步明确：”因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”因此，被告公司据其公司规章制度对原告进行的岗位调整，不属于对劳动合同的变更情形，合规合法。对原告提出的关于被告未经协商对其调岗的理由，该院不予采信。关于被告公司对原告违纪作出自动离职处理的合法性问题。被告公司作为享有自主用人权的企业，运用其通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度，对其所管理的劳动者违反规章制度所作出的处罚和处理，是企业管理自主权利的外在表现，且依据劳动合同法的规定事先征求了工会的意见。原告工作期间屡次违反规章制度被考核处罚，在公司调整其岗位保留其继续工作的权利的情况下，既不接受公司的新岗安排也不服从公司的学习培训安排，并以脱岗、怠岗、旷工等形式表达怨愤，不符合劳动合同的约定，不符合规章制度的规范，也不符合职业素养的要求。被告基于原告自身存在的问题，依照公司规章制度对其作出自动离职的决定，不违反法律规定和劳动合同的约定，该院予以确认，且属于企业不支付经济补偿金的情形，对原告提出赔偿金的请求，该院不予支持。关于被告公司未向原告发放2015年年终奖的问题。企业年终奖的设立非法定情形，是企业内部激励机制下为表彰优秀员工、优化效益目标的制度设计，是企业对员工进行全年劳动和其他表现综合评价后民主确认的超额劳动报酬，具有激励性质和福利性质，并非企业的强制性义务。2015年的年终奖没有发给原告，原因在于原告违反了公司的规章制度被多次考核处罚，被告公司按照其《奖金及津贴管理办法》的规定考量后，不予发放原告的年终奖，无可厚非，对原告提出的补发年终奖的请求，该院不予支持。关于原告请求支付各项社会保险费的请求。原告的社会保险关系并没有转移至被告应缴账户上，一直由其个人独立办理，属于”新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险”的情形，依据《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》的规定，原告的此项诉讼请求，该院不予调整。之外，缴纳社会保险的相关事宜不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，在该案中不作调整。关于原告提出的返还扣发工资的诉讼请求。2015年12月，原告被公司调整岗位后明显出现抵触情绪，再到2016年2月被决定按照自动离职处理这一时期，实际上原、被告双方已经产生劳动争议。尽管如此，原告仍然时断时续参加了工作，付出了劳动，基于原告生活的基本需要的考虑，基于被告公司已就原告的违纪行为相继作出了罚款、取消年终奖、调岗、按自动离职处理等一系列处罚的考虑，再行扣罚、扣发原告的工资等劳动报酬，过于严苛，有违劳动法保护劳动者合法权益的相关规定和企业的道义责任追求。因此，对被告美方公司在后期扣发原告的工资，该院酌定发还给原告。即补发原告2016年1月出勤12天的工资2059.2元（平均工资171.6元/天×12天），发还扣罚工资391.33元。关于原告提出的退还劳保押金300元的诉讼请求，该院予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第十六条、第十七条、第十九条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条，《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条之规定，判决：一、由被告内蒙古美方煤焦化有限公司发还原告李山峰2016年1月工资2059.2元（平均工资171.6元/天×12天），发还扣罚工资391.33元和劳保押金300元，计2750.53元。于本判决生效后5日内付清。二、驳回原告李山峰的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。二审查明事实与一审认定事实一致，本院予以确认。
本院认为，一审法院根据上诉人李山峰平均日工资（含加班费等）乘其在被上诉人美方公司实际考勤核算工作天数，判决美方公司发还李山峰2016年1月工资2059.2元，并无不当，李山峰上诉请求美方公司支付2016年1月份工资3089元，本院不予支持。另,上诉人李山峰在用人单位调整新岗位工作数日后，未办理请销假手续连续旷工，被美方公司上交并按自动离职处理，因该行为属于被上诉人美方公司《奖金及津贴管理办法》第九条第四款第二项不予计发年终奖情形的规定，且违反了相关员工考勤管理的公司规章制度，故上诉人李山峰不符合被上诉人美方公司发放年终奖的条件，亦不符合用人单位支付经济赔偿金的条件，其主张被上诉人美方公司支付年终奖1800元并支付违法解除劳动合同赔偿金7200元的上诉请求，本院不予支持。
综上，上诉人李山峰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李山峰负担。
本判决为终审判决。
审判长 张 燕
审判员 周 敬
审判员 付佳杰
二〇一七年三月十三日
书记员 潘 悦