广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终15652号
上诉人（原审原告）：郭姣萍，女，1971年12月13日出生，汉族，住武汉市新洲区。
委托诉讼代理人：肖剑基、张小辉，均系广东广信君达律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司，住所地广州市从化街口街河滨南路35号304A1房。
负责人：欧阳金涛，该公司总经理。
委托诉讼代理人：黄晓玲，上海市汇业（广州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：林康，上海市汇业（广州）律师事务所实习律师。
上诉人（原审被告）：宝洁（中国）营销有限公司，住所地上海市浦东新区灵岩南路728号5幢205室。
法定代表人：马睿思，该公司董事长。
委托诉讼代理人：徐方，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：广州市华才人力资源顾问有限公司，住所地广州经济技术开发区志诚大道302号融汇大厦505房。
法定代表人：欧阳金涛，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄晓玲，上海市汇业（广州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：林康，上海市汇业（广州）律师事务所实习律师。
上诉人郭姣萍、广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司(以下简称“华才从化分公司”)、宝洁（中国）营销有限公司(以下简称“宝洁营销公司”)与被上诉人广州市华才人力资源顾问有限公司(以下简称“华才公司”)劳动争议一案，不服广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初6274号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
郭姣萍向一审法院起诉请求：1.华才从化分公司、宝洁营销公司、华才公司连带支付郭姣萍违法终止劳动合同经济赔偿金150062.5元；2.上述三公司连带支付郭姣萍未足额发放的2016年3月至6月工资共10550元；3.上述三公司连带支付郭姣萍2016年未休年休假工资1577元；4.华才公司向郭姣萍出具离职证明；5.上述三公司连带支付郭姣萍因未出具离职证明给郭姣萍造成的损失5万元。事实和理由：1999年1月1日，郭姣萍入职广州市劳动服务外企就业部，并派遣到广州宝洁有限公司工作。2007年11月7日，劳务派遣单位变更为华才公司，导致郭姣萍与华才公司签署劳动合同。2010年6月30日，广州宝洁有限公司再次变更劳务派遣单位，由华才公司变更为华才从化分公司，导致郭姣萍与华才从化分公司签署劳动合同。2014年6月30日，广州宝洁有限公司变更用工单位，由其关联公司宝洁营销公司作为用工单位，与郭姣萍建立用工关系。郭姣萍连续工作17年多，任劳任怨，在最后一份劳动合同期满前，郭姣萍于2016年5月29日向华才从化分公司提出签订无固定期限劳动合同，华才从化分公司不但未与郭姣萍签订无固定期限劳动合同，还于2016年7月8日单方发出劳动合同终止通知函，违法与郭姣萍终止劳动合同。华才从化分公司未足额支付郭姣萍2016年3月至6月工资，并且郭姣萍2016年年假未休。华才公司作为华才从化分公司的总公司，应当承担法律责任，宝洁营销公司作为劳务派遣的用工单位，应当承担连带赔偿责任。
一审法院认为：本案第一个争议焦点为华才从化分公司是否违法终止劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满终止。同时该法第四十六条第（五）项规定了有用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的情形，依照本法第四十四条第（一）项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。本案中，郭姣萍和华才从化分公司均在劳动合同期限届满前表达了续签劳动合同的意愿，华才从化分公司提供给郭姣萍新的劳动合同所修改的第十三条第（四）项，不是《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，而是用人单位明确和细化劳动纪律、规章制度的条款，该条款的修改并未违反法律规定，不构成降低劳动条件订立劳动合同，郭姣萍在华才从化分公司规定的期间内未予签署劳动合同，视为不愿意续订，华才从化分公司因此终止双方的劳动合同，并未违反法律规定，郭姣萍主张华才从化分公司违法终止劳动合同，诉请华才公司、华才从化分公司、宝洁营销公司连带支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，不予支持。
本案第二个争议焦点为华才从化分公司是否未足额发放郭姣萍2016年3月至6月工资。首先，参照《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条、第二十八条的规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用被派遣劳动者，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例，故宝洁营销公司将包括郭姣萍在内的劳动者退回华才从化分公司有法律依据；其次，华才从化分公司书面通知了郭姣萍被退回的事实，同时为郭姣萍被退回后的工作作出了合理安排，并且在与宝洁营销公司沟通取得相同工作岗位后多次向郭姣萍发出返岗通知书，未在期限内得到郭姣萍答复情况下，安排郭姣萍继续待岗并无不妥；最后，华才从化分公司在郭姣萍未提供劳动的情况下按照当地最低工资标准向郭姣萍发放工资，符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款的规定。综上，郭姣萍未能提供有效证据证明华才从化分公司存在未足额发放2016年3月至6月工资的行为，其以2016年2月前的月平均工资为标准，诉请华才公司、华才从化分公司、宝洁营销公司补发工资差额，缺乏事实和法律依据，应予驳回。
本案第三个争议焦点为华才公司、宝洁营销公司是否应当支付郭姣萍未休年休假工资。华才公司未举证证明其主张的郭姣萍年休假已经休息完毕，或已经告知郭姣萍待岗期间安排其休年休假，故应承担举证不利后果，对华才公司的抗辩意见不予采信，郭姣萍诉请的未休年休假工资符合法律规定，应予支持，惟其诉请的金额过高，依法予以调整。首先，参照《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。郭姣萍的工作年限从1999年1月1日起算，其2016年享有10天法定年休假。其次，双方于2016年6月30日终止劳动合同，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。故郭姣萍2016年未休年休假为4天（182天÷365天×10天）。再次，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；对郭姣萍主张的2015年3月至2016年2月的工资为其正常工作时间工资予以采信，该期间工资剔除加班工资后的月平均工资3753.73元为计算郭姣萍未休年休假的工资基数。最后，宝洁营销公司作为用工单位，有根据生产经营需要安排郭姣萍休年休假义务。综上，华才从化分公司和宝洁营销公司应当连带向郭姣萍支付未休年休假工资1380.68元（3753.73元÷21.75天×4天×200%）。
关于离职证明问题。郭姣萍最后一期的劳动合同是与华才从化分公司订立，亦由华才从化分公司终止其劳动合同，故其诉请华才公司出具离职证明缺乏法律依据。鉴于仲裁裁决华才从化分公司为郭姣萍出具终止劳动合同的证明，华才从化分公司未在法定期限内提起诉讼，且该裁决结果符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，故据此判决。郭姣萍未举证证明因华才从化分公司未开具离职证明给其造成了实际损失，故对其要求华才公司、华才从化分公司、宝洁营销公司连带支付5万元损失的诉讼请求，不予支持。
一审法院判决如下：一、广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司于本判决发生法律效力之日起5日内为郭姣萍出具终止劳动合同的证明；二、广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司、宝洁（中国）营销有限公司于本判决发生法律效力之日起5日内连带支付未休年休假工资1380.68元给郭姣萍；三、驳回郭姣萍的其他诉讼请求。广州市华才人力资源顾问有限公司、宝洁（中国）营销有限公司如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由郭姣萍负担。
判后，郭姣萍不服原审判决，向本院提起上诉。上诉请求：1、撤销原审判决中第二、三项，改判支持上诉人一审时的诉讼请求；2、本案一、二审诉讼费用由华才公司、华才从化分公司、宝洁营销公司承担。事实与理由：新劳动合同的内容明显违反《劳动合同法》及《广东省工资支付条例》的规定，新合同所修改的第十三第（四）项内容属于与劳动者涉身利益相关，实质上是加重了劳动者的义务，华才从化分公司在此情况下终止劳动合同，属于违法终止。
华才从化分公司不服原审判决，上诉请求：1、撤销原审民事判决中第二项判决；2、判决华才从化分公司无需向郭姣萍支付未休年休假工资1380.68元。事实与理由：郭姣萍2016年年假实际已经休息完毕，即使其尚有四天未休年休假，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，郭姣萍也应认定为不享受2016年的年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第二款的规定，应以2016年7月至2016年6月12个月剔除加班工资后的月平均工资3038.59元作为未休年休假的工资基数，原审认定错误。
宝洁营销公司不服原审判决，上诉请求：1、撤销原审判决第二项；2、判决宝洁营销公司无需向郭姣萍支付未休年休假工资1380.68元，且无需承担连带责任。事实与理由：郭姣萍2016年年假实际已经休息完毕，即使其尚有四天未休年休假，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，郭姣萍也应认定为不享受2016年的年休假。郭姣萍自2016年3月19日开始待岗，宝洁营销公司实际上已不是其用工单位。郭姣萍与华才从化分公司签订的劳动合同，其工资发放由华才从化分公司控制，法律亦未规定劳务派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
上诉人郭姣萍二审答辩称：不同意华才从化分公司、宝洁营销公司的上诉请求，具体见上诉状内容。
上诉人华才从化分公司二审答辩称：不同意郭姣萍的上诉请求，具体见上诉状内容。
上诉人宝洁营销公司二审答辩称，同意华才从化分公司意见，宝洁营销公司和华才从化分公司对郭姣萍的安排合法、合情、合理，待岗及劳动合同未续签都是因为郭姣萍的原因所致。关于郭姣萍2016年未休年休假工资，具体内容同上诉状。请求驳回郭姣萍的全部诉讼请求。
本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，关于华才从化分公司是否违法终止劳动合同的问题，华才从化分公司与郭姣萍在劳动合同期限届满前均有续签劳动合同的意愿，华才从化分公司亦提供了新版本劳动合同予郭姣萍续签。双方当事人争议的焦点在于新版劳动合同所修改的第十三条第（四）项是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款。从该项内容看，是用人单位明确和细化劳动纪律、规章制度的条款，对此，用人单位不仅可以通过订立劳动合同进行约束劳动者，也可以通过民主程序制定相应的规章制度等方式要求劳动者遵守，因此该条款的修改并未违反法律强制性规定，且不构成降低劳动条件订立劳动合同。郭姣萍在华才从化分公司规定的期间内未予签署劳动合同，华才从化分公司视为其不愿意续订，终止双方的劳动合同，并无违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项的规定。郭姣萍主张华才从化分公司违法终止劳动合同，诉请华才从化分公司、华才公司、宝洁营销公司连带支付赔偿金缺乏事实和法律依据，原审判决不予支持正确。
关于华才从化分公司是否未足额支付郭姣萍工资的问题，华才从化分公司提交的郭姣萍离职前十二个月工资清单和银行转账记录互相印证，显示该公司已支付相应的工资，郭姣萍主张华才从化分公司未足额支付其工资，但并未提供有效证据证明，本院不予采纳。
关于华才从化分公司、宝洁营销公司是否应当支付郭姣萍未休年休假工资的问题，华才从化分公司、宝洁营销公司并未举证证实郭姣萍已经休息完毕，参照《职工带薪年休假条例》第十一条的规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”，原审认定郭姣萍2015年3月至2016年2月为正常工作时间工资，并以此计算月平均工资并无不妥，宝洁营销公司作为用人单位，应承担连带责任，本院予以确认。
关于离职证明问题，原审判决根据已查明的事实及双方当事人提交的证据对此已作出充分的分析论述，本院予以确认。在本院审理期间，郭姣萍与华才从化分公司、宝洁营销公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对郭姣萍、华才从化分公司、宝洁营销公司的上诉请求，均不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司、宝洁（中国）营销有限公司共同负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 肖逸思
审 判 员 曾文莉
代理审判员 陈少波
二〇一七年十月二十三日
书 记 员 李 博