江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终3236号
上诉人（原审原告）：倪昌,男,1991年7月5日出生,汉族，住新沂市。
委托诉讼代理人：陈兵，江苏吴鼎律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：快捷半导体（苏州）有限公司,住所地江苏省苏州工业园区苏桐路1号。
法定代表人：蔡春杰，总经理。
委托诉讼代理人：陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。
上诉人倪昌因与被上诉人快捷半导体（苏州）有限公司（简称快捷公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2016）苏0591民初7198号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
倪昌上诉请求：上诉人没有旷工，一审仅凭被上诉人提供的视频资料、照片等证据认定上诉人等聚集在餐厅等非工作场所系参与停工明显是错误的。一审法院对上诉人等为何不在生产车间等原因及相关事实均未予以查明，上诉人不在生产岗位是被上诉人没有组织、安排生产等原因所导致的。上诉人在此期间均是出勤的，未发表过煽动罢工的言论，自身未有罢工的行为。被上诉人陈述劝说复工根本与事实不符。被上诉人以旷工及严重违纪解除劳动合同根本无任何事实与法律根据。请求依法改判支持上诉人的诉讼请求；诉讼费由被上诉人负担。
快捷公司答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
倪昌向一审法院起诉请求：快捷公司支付其违法解除劳动合同赔偿金40358.15元。
一审法院认定事实：倪昌自2013年3月8日入职快捷公司，双方签订劳动合同，岗位为操作员，工作地点为生产车间。2016年6月16日，快捷公司向倪昌发出《解除劳动合同通知书》，称“你从2016年5月31日至今，旷工三天；故意不服从上司的指示拒绝到岗工作，造成生产损失累计超过5000元。你的行为符合公司《员工手册》奖惩制度第四条第二项、第十二项之规定，属于特别严重违反公司规章制度的行为。公司根据《员工手册》奖惩制度第四条第二项、第十二项之规定和《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，决定于2016年6月16日与你解除劳动合同，公司依法不支付任何经济补偿金。”倪昌确认收到上述解除通知。同日，快捷公司就上述解除事宜征求工会意见，工会回函知悉并同意解除。
诉讼中，快捷公司提交的证据有：证据1，5月31日监控视频资料、停工照片、关于收购沟通材料、5月31日沟通视频资料、员工问题汇总、6月1日对话照片、6月1日返岗通知、6月4日公告、微信群截屏、仲裁时倪昌提供的停工照片、安保服务费发票、替补人员服务费发票、利润损失，以证实倪昌等员工自2016年5月31日起集体停工，公司沟通后拒绝返岗，造成经济损失。倪昌质证对监控视频资料、停工照片、对话照片、仲裁阶段倪昌提供的停工照片真实性认可，对其他证据真实性不认可；证据2，员工手册收讫认可书、2003年3月、2006年12月、2008年1月、2008年12月、2010年3月版的《员工手册》，以证实各版本员工手册中均规定连续旷工3天被辞退、倪昌已签收2008年12月版员工手册。倪昌质证收讫认可书真实性认可，《员工手册》未经民主程序制定，不予认可。
一审庭审中，万高霞、许柏权、丁梅陈述，其和倪昌都在测试部门工作，按照排班表上班，上4休2，早上7点上班，下午7点下班，打卡考勤；2016年5月31日倪昌A班休息，5月31日至6月6日期间四人都一直在餐厅，没有上班，去上班时所有人都在坐在餐厅，如果不坐着会有人威胁；静坐后，公司与坐餐厅的个别人员进行沟通，没有与其沟通，公司贴了布告让其复工，公司没有说过收购是否影响工作、收入等。快捷公司陈述，2016年5月31日下午，快捷公司按计划与C班人员沟通收购事宜，有员工挑动罢工，当时C班快下班，B班人上班了就到餐厅静坐罢工，公司领导、园区相关部门领导到现场与员工对话，员工拒绝复工，6月1日晚上夜班就安排放假，到了6月3日，部分员工恢复生产，并劝说他人复工，但复工人员遭到了其他人员的报复行为，故快捷公司提升了安保级别，此后在6月6日、8日解除了部分人员的劳动合同，6月8日后安排大量人员回家待命，公司谈话后确定真正想留下上班的人员回厂上班，对不认识到错误的人员解除劳动合同。
一审法院再查明：倪昌于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2016年8月17日裁决不予支持倪昌的仲裁请求。倪昌对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。
上述事实，有解除劳动合同通知书、监控视频资料、停工照片、关于收购沟通材料、沟通视频资料、员工问题汇总、对话照片、返岗通知、公告、微信群截屏、仲裁阶段倪昌提供的停工照片、安保服务费发票、替补人员服务费发票、利润损失、员工手册收讫认可书、2003年3月、2006年12月、2008年1月、2008年12月、2010年3月版的员工手册、苏园劳仲案字[2016]第1180号仲裁裁决书、以及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除，快捷公司以倪昌连续旷工三天及拒绝到岗工作等为由解除双方的劳动合同。首先，就违纪事实，倪昌明确其工作地点为生产车间、岗位为操作员，倪昌亦确认5月31日起至6月6日上班期间均在餐厅，与快捷公司提供的视频资料、照片等证据相互印证，足以证实倪昌在工作时间不在工作岗位的旷工事实；此外，劳动者对于用人单位生产管理、劳动保护与福利待遇等方面如有意见，应在不违反公司规章制度的前提下，尽可能与用人单位沟通解决，或通过合法途径表达请求，快捷公司提供的关于收购沟通材料、沟通视频资料、员工问题汇总、6月1日对话照片、6月1日返岗通知、6月4日公告等证据，表明快捷公司对劳动者提出的问题进行积极处理，且倪昌亦已确认知晓快捷公司的复工通知，此种情况下，劳动者理应恢复生产、履行劳动义务，而倪昌未及时在6月6日前在工作时间内到达工作岗位，一审法院认定倪昌已构成连续旷工3天的违纪行为。其次，就解除依据，劳动者理应遵守劳动纪律，倪昌连续旷工的行为已违反基本的劳动纪律；快捷公司提供证据显示倪昌已签收员工手册，且快捷公司提供的自2003年起的多个版本员工手册均规定连续旷工3天予以辞退，且快捷公司提交的员工手册内容并未违反法律规定，故一审法院认定快捷公司可依据《员工手册》给予倪昌处分。再次，就解除程序，倪昌的行为已构成严重违纪，快捷公司已就解除劳动合同通知送达倪昌，且就解除事宜告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，从管理性依据、倪昌行为与处理过程来看：倪昌的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，具备快捷公司可以解除劳动合同的条件，快捷公司解除与倪昌的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，倪昌要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回倪昌的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由倪昌负担。
二审中，当事人没有提交新证据。二审认定事实与一审认定事实一致。
本院认为，被上诉人以上诉人旷工三天，故意不服从被上诉人的指示拒绝到岗工作，严重违反公司规章制度为由，解除双方之间的劳动关系，被上诉人应对其合法性及合理性承担举证责任。根据被上诉人提供的视频、照片资料显示上诉人在2016年5月31日至2016年6月6日期间工作时间聚集在餐厅，未在工作岗位履行职责。上诉人认为其未到岗位的原因是车间门口保安阻止其进入车间，被上诉人指示其到餐厅等待上岗通知，但未提供证据予以证明，与被上诉人提供的视频资料、照片及微信群截屏等证据内容亦不一致，本院不予采信。上诉人在工作时间连续不在工作岗位提供劳动构成旷工，被上诉人解除双方的劳动关系具有事实依据。对于制度性依据，被上诉人所制定的《员工手册》内容不违反法律、法规规定，且被上诉人履行了告知程序，可以作为被上诉人的管理依据。上诉人参与的集体停工行为违反了《员工手册》的奖惩制度规定，属于严重违纪行为。被上诉人以此解除双方的劳动关系，既有事实依据也有制度性依据。上诉人认为被上诉人系违法解除劳动关系的理由，不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人倪昌负担。
本判决为终审判决。
审判长 施 伟
审判员 徐 辉
审判员 王小丰
二〇一七年五月十七日
书记员 杨乐婷