四川省德阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）川06民终586号上诉人（原审被告、原审反诉原告）：孙作明，男，1969年7月16日出生，汉族，住四川省绵竹市。委托诉讼代理人：彭哲武，绵竹市新正法律服务所法律工作者。被上诉人（原审原告、原审反诉被告)：绵竹市信源劳务派遣有限公司，住所地四川省绵竹市。法定代表人：赵发金，董事长。委托诉讼代理人：袁国军，四川维扬律师事务所律师。上诉人孙作明因与被上诉人绵竹市信源劳务派遣有限公司（以下简称信源公司）确认合同效力纠纷一案，不服四川省绵竹市人民法院(2017)川0683民初2966号民事判决，向本院提出上诉，本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。上诉人孙作明上诉请求：请求撤销原判，改判驳回被上诉人一审诉讼请求并撤销上诉人与被上诉人之间所签的《一次性工伤赔偿协议》；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：双方所签订的《一次性工伤赔偿协议》显失公平，应当予以撤销。被上诉人信源公司辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。被上诉人信源公司一审诉讼请求：1.确认双方于2017年2月14日签订的《一次性工伤赔偿协议》有效；2.本案诉讼费由孙作明承担。上诉人孙作明一审反诉请求：1.撤销双方签订的《一次性工伤赔偿协议》；2.本案诉讼费由信源公司承担。原审法院经审理查明，孙作明系信源公司职工（双方未签订书面合同），其已在信源公司工作5年，每年实际工作时间为半年左右。2016年3月，孙作明由信源公司派遣到绵竹华丰公司清平矿山从事矿山风钻工工作。当月5日，孙作明在工作中不幸受伤，在绵竹市人民医院住院治疗26天，出院医嘱休息2月。2016年7月19日，该次事故被认定为工伤。2017年1月9日，孙作明的伤情经鉴定为九级伤残。2017年10月9日，绵竹市人民医院出具医疗证明：孙作明需做“内固定取出术”，预计费用4000元，住院一周，院外休息两周。2017年2月14日，孙作明与信源公司达成《一次性工伤赔偿协议》，主要内容：双方协商解除劳动合同；信源公司已全额支付孙作明因工伤发生的医疗费、鉴定费、鉴定检查费；信源公司向孙作明支付工伤待遇款93,000元，包含住院伙食补助费、护理费、停工期间留薪待遇、一次性伤残补助金、一次性就业补助金、一次性医疗补助金等因工受伤的所有待遇；扣除先行支付的13,000元后，信源公司实际应支付80,000元（庭审中，双方当事人明确此金额包含社保部门核发的工伤待遇款），并于2017年4月30日前支付。2017年3月2日，“因社保原因”，双方协商将支付时间延期至2017年8月30日。绵竹市医疗保险局于2017年10月13日核定孙作明的工伤待遇为48,891.51元，分别为：一次性医疗补偿金26,124.48元（4,354.08元/月，6个月）；一次性伤残补助金22,767.03元（2,529.67元/月，9个月），并于当月26日支付至孙作明工商银行账户。信源公司于2017年11月13日向孙作明的上述工商银行账户转款31,109元。另查明，孙作明于2017年10月9日向绵竹市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求信源公司向其支付工伤待遇189,366元。该仲裁委员会于次日受理了孙作明的仲裁申请，现该仲裁案件为中止审理状态。还查明，2015年度四川省居民服务、修理和其它服务业就业人员平均工资为33,270元，即91.15元/天。2015年度德阳市城镇全部单位就业人员平均工资为48,090元，即4,007.5元/月；2016年度则为52,249元，即4,354.08元/月。以上事实，有当事人的身份信息、绵竹市人民医院出院病情证明书及医疗证明、认定工伤决定书、初次（复查）鉴定结论书、一次性工伤赔偿协议书、因工受伤待遇审批单、农业银行转账回执、工商银行账户明细、劳动争议仲裁申请书、受理案件通知书及当事人的陈述等证据在卷为证，经庭审审核属实，本院予以采信，并作为定案依据。原审法院认为，本案中双方当事人签订的《一次性工伤赔偿协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效。本案的争议焦点在于双方签订的工伤赔偿协议是否构成显失公平，应否予以撤销。《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第72条规定：“一方当事人利用优势或对方当事人没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”根据上述规定，在认定合同是否显失公平时，应坚持主客观相统一，实质性显失公平与程序性显失公平相统一的原则，即在认定显失公平时，不仅要看合同订约双方的利益是否严重失衡，还要看订约时一方当事人是否利用优势或对方缺乏经验而使对方轻率签约。首先，从程序性公平来看：第一，本案中的工伤赔偿协议是在已经认定工伤且伤残等级确定的前提下签订的（协议中也相应予以明确）。协议签订前，双方或者说孙作明有足够的时间和方式去了解其因工伤可获得的相关待遇。从此点来看，在资讯高度发达的今天，很难认定孙作明系因无经验、缺乏判断能力而草率签约。第二，根据劳动争议调解仲裁法等法律法规的有关规定，孙作明提出解除劳动合同后，其可以选择与信源公司协商和解，也可以径行向有关部门请求调解或仲裁其工伤待遇。也就是说，孙作明对其工伤待遇的实现，有多种途径可供选择。本案中，在双方签订协议前，信源公司已实际支付孙作明的所有医疗费及鉴定费用，孙作明也并非是因为急需治疗费用等原因迫于压力而签订协议。从此点来看，在本地政府部门对工伤人员利益保护日益加强的现实下，也难以认定信源公司在签约过程中更有优势。第三，案涉赔偿协议中明确列明了信源公司向孙作明支付的工伤待遇款包括住院伙食补助费、护理费、停工期间留薪待遇、一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金等项目，对此，孙作明对工伤待遇的数额不存在重大误解之处，鉴于相关项目的标准均是法定，此时，孙作明对其工伤待遇应有相应的预期。第四，从庭审中的有关情况来看，信源公司称，案涉赔偿协议是在以孙作明月工资5000元的标准计算得出其工伤待遇大概在130,000元左右为协商基础，多次协商后达成的协议，是双方本着互谅互让原则达成的。对此，孙作明未作正面回应，但其在反诉状中称，其到信源公司工作时间是在2015年10月11日，其相关工伤待遇按月工资10,000元计算；而庭审中却认可,其在信源公司已工作5年，且每年工作时间确实仅有半年左右。该院认为，结合双方在庭审中的态度来看，信源公司陈述双方是经过充分协商达成的协议，较为可信。其次，从实质性公平来看：本案中，孙作明提出协议应予撤销的原因在于协议金额与法定工伤保险待遇获赔金额相差过大，显失公平。该院认为，根据工伤保险条例等有关规定及本案查明的相关事实，在双方签约时，孙作明可获工伤保险待遇如下（为说理，对数额仅概算，不代表孙作明工伤待遇的实际金额。孙作明的后续医疗损失应包含于一次性医疗补助金之中）：1.住院伙食补助费26天×30元/天=780元；2.护理费26天×91.15元/天=2,369.90元；3.停工留薪待遇（结合双方的数据）3月×5000元/月=15,000元；4.一次性伤残补助金（单位补足低交工伤保险费部分）9月×5000元/月=45,000元；5.一次性医疗补助金和就业补助金4,007.50元×16=64,120元，以上合计127,269.90元。从以上计算结果来看，双方签约时，孙作明可获工伤待遇与协议金额间相差34,000余元。该院认为，协议商定的工伤待遇金额虽有失公平，但不宜认定为显失公平，特别是在达成协议“程序性公正”的情况下，更不宜认定为显失公平。综上所述，本案中双方当事人达成的《一次性工伤赔偿协议》不构成显失公平。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，双方当事人自愿达成的《一次性工伤赔偿协议》不具有上述规定中的无效或应予撤销的情形，应当认定有效，对信源公司的相应诉讼请求予以支持，并依法驳回孙作明请求撤销协议的反诉请求。关于孙作明抗辩，信源公司未按协议约定时间付款的问题。虽然本案中信源公司未按约定时间付款，但是根据协议约定的本意（以社保部门核定的工伤保险待遇为基础补差）及双方“因社保原因”已经延期付款的事实来看，信源公司在查询到社保部门向孙作明支付工伤待遇后，即及时向孙作明支付了剩余款项。本院认为，此种情形不宜认定为信源公司故意延期付款，或者说不宜作为撤销案涉协议的考量因素。依照《中华人民共和国民法总则》第一百五十一条、《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第72条、《中华人民共和国合同法》第五十二条、第五十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、绵竹市信源劳务派遣有限公司与孙作明于2017年2月14日签订的《一次性工伤赔偿协议》有效；二、驳回孙作明的反诉请求。二审中，上诉人孙作明提交了如下证据：1、绵竹市劳动人事争议仲裁委的仲裁裁决书一份，证实一次性医疗和就业补助金未包含续医费。2、上诉人家庭情况说明，证实上诉人家庭困难，双方所签的协议对上诉人显失公平。被上诉人信源公司认为上诉人所提交的证据不能达到其证明目的且不属于新证据，应不予采信。本院认为，上诉人所提交的证据与本案不具有关联性，对以上证据不予采信。二审审理查明的事实及证据与原审无异，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点，上诉人与被上诉人所签订的《一次性工伤赔偿协议》是否显失公平，是否应当撤销。关于该问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”第二款规定：“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第72条规定：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”从本案上诉人与被上诉人签订《一次性工伤赔偿协议》前的具体情况来看，工伤认定机构及劳动能力评残机构已对上诉人的工伤进行了认定且对伤残等级进行了确定，上诉人孙作明有充分的时间及条件对其应获得的工伤待遇进行了解和预判。在上诉人要求被上诉人支付工伤保险待遇的方式上，上诉人可选择劳动仲裁，也可选择自行和解，对于其工伤保险待遇的实现，上诉人具有多种选择途径。从《一次性工伤赔偿协议》具体内容来看，该协议明确列明了上诉人的工伤待遇款包括住院伙食补助费、护理费、停工期间留薪待遇、一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金等项目，其赔偿项目的总金额已达到上诉人通过仲裁裁决等方式确定金额的70%以上，且该《一次性工伤赔偿协议》明确确定了是在双方互谅互让原则达成的。在双方签订《一次性工伤赔偿协议》后，被上诉人按照协议足额支付了全部的工伤保险待遇，上诉人也接受。但在上诉人接受全部款项后却提起劳动仲裁，明显有违诚实信用原则。综上分析，本案中上诉人与被上诉人所签订的《一次性工伤赔偿协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。该《一次性工伤赔偿协议》不存在显失公平，应当撤销的情形，故上诉人所提“双方所签订的《一次性工伤赔偿协议》显失公平，应当予以撤销”的上诉理由不能成立，本院不予采纳。综上所述，上诉人孙作明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费100元，由上诉人孙作明负担。本判决为终审判决。审判长  陈叶兰审判员  毛文婷审判员  吴 剑二〇一八年四月二十三日书记员  陈 言