浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙02民终3932号
上诉人（原审原告）：胡加，男，1977年9月25日出生，汉族，无固定职业，住湖南省湘潭县。
委托�理人：韩杰栋，浙江阳明律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：宁波神通模塑有限公司。住所地：浙江省余姚市兰江街道谭家岭西路***号。
法定代表人：方来仁，该公司董事长。
委托代理人：沈杰，浙江浙耀律师事务所律师。
委托代理人：鲁雪君，浙江浙耀律师事务所律师。
上诉人胡加、宁波神通模塑有限公司（以下简称神通公司）因劳动争议一案，均不服浙江省余姚市人民法院（2017）浙0281民初3582号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月20日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理认定：原告胡加于2014年2月20�进入被告神通公司工作，任模具车间主任，双方于2014年4月18日签订劳动合同一份，合同约定劳动期限为2014年2月20日至2017年2月19日。试用期满后原告月工资为10500元，由基本工资、职务津贴、绩效工资、周六固定加班工资、保密费等组成。原告年度绩效奖金基数为54000元，实际结合年度绩效考核计算奖金基数，绩效奖金发放日为本年度农历12月30日前。被告神通公司为原告缴纳了社会保险。被告神通公司已全额发放了原告2016年9月份之前的工资。原告2016年9月至2017年2月份，出勤天数分别为26天、0天、2天、2.5天、0天、0天。
2017年2月9日，被告将开除原告的决定告知被告工会，工会作出同意决定。同日，被告作出《关于对胡加作出开除处理的决定》，以原告多次未经主管批准私自外出及伪造公出单外出，且连续旷工三天以上为由，将原�予以开除，并将该开除决定在厂区公告栏予以张贴。
另查，被告《员工考勤管理制度》第三项第7条规定，凡旷工者取消当月及年终绩效奖金；第四项第1条规定：所有公出、请假、加班、调休、补卡等考勤单据，按公司组织架构设置的职务等级逐级审批后生效，越级审批、审批人不全，视作无效。第四项第3条规定：主管级以上（含主管）人员，须经分管副总、人力资源部经理批准后生效。《新员工培训内容》第二项第5条规定：不请假属旷工，旷工按一倍三工资处罚，连续旷工两天的，可于三日内解除劳动合同。第三项第10条规定：员工严重违反公司规章制度可三日内解除劳动合同：月连续旷工三天，全年累计旷工七天。原告在上述《员工考勤管理制度》、《新员工培训内容》签字确认。后原告向余姚市劳动人事争议仲裁委员会�起仲裁，要求被告：1.支付2016年1月至12月期间拖欠的工资53067元，以及拖欠工资报酬的25%的经济补偿金13266元；2.支付因违法解除劳动合同经济赔偿金82980元；3.支付2014年2月至2017年2月的带薪年休假工资8805元。余姚市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月17日作出仲裁裁决。原告不服余姚市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，向该院提起诉讼。
原审原告胡加于2017年5月4日诉至原审法院，请求判令：一、原审被告支付原审原告2016年1月至12月期间拖欠的工资33028元，以及拖欠工资报酬的25%的经济补偿金8257元，合计41285元；二、原审被告支付原审原告违法解除合同而应支付原审原告的赔偿金82980元；三、原审被告支付原审原告2014年2月至2017年2月期间的带薪年休假工资17647元。
原审法院认为：�一）关于原告要求被告神通公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。首先，应确认神通公司解除与胡加的劳动合同是否违反相关法律规定。神通公司据以解除劳动合同的理由为胡加多次未经主管批准私自外出及伪造公出单外出，且连续旷工三天以上，其行为严重违反公司管理制度，故予以解除。根据神通公司员工管理制度相关规定，员工请假必须履行请假手续，经批准后方可离开工作岗位，否则按旷工论处；连续旷工两天的，可依法解除劳动关系。本案中，根据双方当事人提供的有效证据，胡加的请假手续存在违规审批，且连续多日存在无请假手续的旷工情形。神通公司在取得工会的同意后作出对其开除决定，并在公告栏张贴，神通公司解除与胡加的劳动合同的行为并未违反相关法律规定，属于合法解除，故对原告要求被告神通公司支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。（二）关于原告要求被告支付拖欠工资及经济补偿金的诉讼请求。被告依据《新员工培训内容》第二项第5条规定：旷工按一倍三工资处罚，没有发放原告2016年9月份至12月份的工资，该院认为，该条款不符合劳动合同法相关规定，故对原告要求被告支付2016年9月份至12月份的工资的诉讼请求，予以支持。按照出勤天数，原告9月份至12月份的工资合计为10764.71元。被告应当按月支付原告工资，被告未支付原告工资不属于克扣或无故拖欠工资情形，故对原告要求被告支付拖欠工资25%的经济补偿金的诉讼请求，不予支持。凡旷工者取消年终绩效奖金，2016年度原告存在连续多日旷工情形，原告要求被告支付年终绩效奖金，无事实和法律依据，亦不予支持。（三）关于带薪年休假工资的问题。被告称2016年度已安排原告年休假，因被告未提供有效证据证明该主张，认定�告没有安排原告年休假。故对原告要求被告支付2016年度年休假工资的请求，予以支持。根据现有证据，认定原告享有5天的带薪年休假，被告应支付原告2016年度年休假工资3530元。对原告要求被告支付2014年至2015年期间的带薪年休假工资，因超过仲裁时效，不予支持。
据此，该院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决：一、被告宁波神通模塑有限公司于本判决生效后十日内支付原告胡加2016年9月至2016年12月期间拖欠的工资10764.71元；二、被告宁波神通模塑有限公司于本判决生效后十日内支付原告胡加2016年年休假工资3530元;三、驳回原告胡加的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人�共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，原审原告胡加、原审被告神通公司均不服，分别向本院提起上诉。
胡加上诉称：一、胡加主要因身体原因办理了请假手续，也得到了神通公司的同意，并不存在旷工的情形，原审判决对相关证据认定错误，导致对该事实认定错误。二、神通公司在没有法定、约定可以迟延支付工资的情况下，属于克扣或无故拖欠工资，神通公司应支付胡加相应的经济补偿金和年终绩效奖金。三、根据胡加的工资标准，神通公司应支付胡加2016年度年休假工资5882元，2014年至2015年期�的带薪年休假工资的仲裁时效应从双方解除或终止劳动关系时开始计算，本案不存在超过仲裁时效的问题，神通公司应支付胡加2014年2月至2015年2月期间的带薪年休假工资17647元。综上，请求二审法院撤销原判，改判支持胡加的诉讼请求。
神通公司答辩称：神通公司在原审中提供了相应的证据，胡加认可后面没有上班，旷工是客观事实，神通公司依据员工手册及公司规章制度提前与其解除劳动合同是合法的，不存在支付经济补偿金的情况。关于胡加要求支付年休假工资的情况，根据考勤记录及其提供的工资单，工资都已发放，且胡加每一年的年休假都已经休了，所以不存在支付年休假工资的情形。
神通公司上诉称：一、考勤记录显示胡加2016年9月份仅出勤2.5天，神通公司不应支付胡加2016年9月份�工资，根据《新员工培训内容》规定，胡加在2016年9月份至12月份期间总出勤才6.5天，该期间的工资不能再领取。二、神通公司不应支付胡加2016年度年休假工资。综上，请求二审法院撤销原判，改判驳回胡加的诉讼请求。
胡加答辩称：2016年9月胡加满勤26天，神通公司提供的考勤记录不是正常的考勤记录，没有真实反映胡加的出勤天数，因此原审法院没有按照考勤卡计算出勤时间、对9月份出勤天数的认定是合乎法律规定的。关于年休假的意见，按上诉状意见。
双方当事人在二审期间均未提供新的证据。
本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：根据双方当事人在原审中提供的证据，胡加的请假手续存在违规审批、连�多日无请假手续的旷工情形，神通公司解除与胡加的劳动合同未违反相关法律规定，属于合法解除。但《新员工培训内容》关于“旷工按一倍三工资处罚”的规定不符合劳动合同法规定，神通公司应按照出勤天数支付胡加2016年9月份至12月份的工资10764.71元。因神通公司提供的考勤记录与胡加实际出勤天数并不一致，原审判决根据胡加的陈述认定其出勤天数，并无不当。神通公司未支付胡加工资不属于克扣或无故拖欠工资的情形，原审判决对胡加主张的经济补偿金和年终绩效奖金不予支持，也无不当。神通公司认为不应支付胡加2016年度年休假工资，但神通公司不能提供证据证明2016年度已安排胡加年休假的证据，神通公司应支付胡加2016年度年休假工资3530元。胡加主张的2014年至2015年期间的年休假工资，因已超过仲裁时效，不予支持。胡加与�通公司的上诉理由均不足，本院均不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 俞灵波
审判员 朱亚君
审判员 赵保法
二〇一八年一月三十日
书记员 陆 琼