四川省绵阳市游仙区人民法院民 事 判 决 书（2018）川0704民初68号原告：吴正顺。委托诉讼代理人:杨景林,四川科大律师事务所律师。被告:绵阳市城市绿化中心。法定代表人:邓金,系该中心主任。委托诉讼代理人:顾春云,四川众城律师事务所律师。原告吴正顺与被告绵阳市城市绿化中心劳动争议一案，本院于2018年1月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴正顺及其委托诉讼代理人杨景林，被告绵阳市城市绿化中心的委托诉讼代理人顾春云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴正顺向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付尚欠工资4670.48元；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金116707.92元；3.判令被告向原告支付加班工资285994.44元；4.判令被告向原告支付年休假工资报酬37115.78元；5.判令被告向原告支付应签而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额部分30566.36元。事实和理由：原告自1996年起在被告处上班，从事驾驶员岗位工作。工作期间，被告安排原告每周末加班一天，没有安排补休，也没有支付加班工资。同时，被告未安排原告休年休假，也未支付原告年休假工资报酬，且未按时足额为原告购买社保。期间，原告多次要求与被告签订无固定期限劳动合同，但被告予以拒绝。2017年5月31日，被告违法解除了与原告的劳动合同，终止了与原告的劳动关系。同年7月10日，原告向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。该委员会于同年11月23日作出了绵劳人仲案【2017】364号《仲裁裁决书》，原告对该裁决书不服，现起诉来院，请求判决支持原告诉请。被告绵阳市城市绿化中心辩称:1.原告在2017年5月15日至5月31日因驾照被扣无法向被告提供劳务，按劳动法的规定其不应享有工资，故原告主张支付欠付工资4670.48元的请求不能成立。2.原告酒后驾车并受到行政处罚，严重违反了单位的规章制度，被告是依法解除与其的劳动关系,并非违法解除。3.被告已经足额向原告支付了加班工资，不存在欠付。4.对原告主张的未休年假报酬,被告愿意支付原告一个年度的年休假工资，原告的其余主张已超过一年的诉讼时效。5.被告应原告的要求签订固定期限合同,并不违反法律规定。综上，请求依法判决。本院经审理认定事实如下：被告单位于2012年3月由绵阳市绿化工程队更名为绵阳市城市绿化中心，原告于1996年进入被告单位工作。工作期间，原、被告分别于2008年1月28日、2014年1月10日和2016年1月1日签订了《劳动合同书》。此三份《劳动合同书》对原告的工资分别约定为550元/月、900元/月和市最低工资标准,岗位均为驾驶工作。2008年和2014年合同的签名处分别有原告本人手写“本人自愿提出并自愿签订本合同”、“本人自愿提出签定固定期限劳动合同”。被告认可2016年合同中手写“本人自愿签定固定期限劳动合同”字样非原告本人书写。2014年合同约定的劳动合同期限为2014年1月1日至2015年12月30日。2016年合同约定的劳动合同期限为2016年1月1日至2018年12月30日，该合同还约定“乙方（原告）应遵守甲方（被告）制定的各项规章制度，严格遵守劳动安全卫生和工作规范……甲方依法所制定的各项规章制度均是本合同的组成部分。……乙方有下列情形之一，甲方可以解除合同：……（2）严重违反甲方的规章制度……。”被告认可在双方劳动合同存续期间未安排原告休年休假。2017年5月16日起，被告未向原告支付工资。2008年1月15日，被告召开职工代表大会审议通过了《绵阳市绿化工程队合同工管理实施办法》、《驾驶员管理制度》、《车辆管理制度》等内部管理规章制度，其中《驾驶员管理制度》的第11条规定:驾驶员严禁酒后驾驶,一经发现,视为严重违反单位劳动纪律,单位有权解除合同。2017年3月24日，被告组织包括原告在内的工作人员召开安全学习会，会上学习了《驾驶员管理制度》和《车辆管理制度》。2017年5月15日，原告吴正顺在涪城区科委立交桥因未带证驾驶,且饮酒后驾驶机动车辆被交警查获。同年5月27日,绵阳市交警直属一大队对原告的上述违法行为作出《公安交通管理行政处罚决定书》，决定如下:对被处罚人吴正顺的违法行为给予罚款1950元,暂扣机动车驾驶证6个月。同年5月31日，被告以邮寄方式向原告发出《终止劳动关系的通知》,该通知载明：“你因酒后驾驶……并被公安交警处以吊扣机动车驾驶证6个月……你的这一行为已严重违反单位管理制度……根据中心《驾驶员管理制度》第十一条和《劳动合同法》第三十九条之规定……终止中心与你的劳动合同。”2017年7月11日，原告以被告为被申请人，向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：“1.被申请人支付尚欠申请人的工资4670.48元；2.支付违法解除劳动合同赔偿金162318.24元；3.支付加班工资285994.44元；4.支付年休假工资报酬37115.78元；5.补足应缴纳的社会保险；6.支付应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额部分42511.92元；7.退还保证金2000元。”2017年11月23日，绵阳市劳动人事争议仲裁委员会作出绵劳人仲案【2017】364号仲裁裁决书，裁决如下：“一、在本裁决书生效之日起十日内，被申请人支付申请人2017年5月16日至5月31日工资761.37元；二、在本裁决书生效之日起十日内,被申请人支付申请人2016年至2017年带薪年休假待遇1332.4元；三、在本裁决书生效之日起十日内,被申请人支付申请人押金2000元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。”原告对该仲裁裁决不服遂于2017年12月7日向本院提起诉讼，本院收件后由院速裁庭组织先行调解，后于2018年1月9日正式立案。另查明：绵阳市2016年度和2017年度的最低工资标准分别是1250元/月、1380元/月。原告2016年5月至2017年4月期间剔除加班工资后的月平均工资是1792元。上述事实，有《劳动合同书》、《驾驶员管理制度》、《公安交通管理行政处罚决定书》、《终止劳动关系的通知》、仲裁裁决书、签到表、中国银行流水单、《吴正顺工资表》、及庭审笔录等证据证实，足以认定。关于对原告的诉讼请求应否支持，本院分述如下：一、关于被告欠付原告工资金额的认定？原告主张欠付金额为4670.48元，被告辩称原告在2017年5月15日至5月31日期间已经没有继续上班,因此被告不应当支付其工资。本院认为,原告于2017年5月15日因未带证驾驶以及酒驾被交警暂扣驾驶证6个月,导致其无法继续履行驾驶员工作,但根据双方签订的《劳动合同书》第2.1条中乙方（原告）“服从根据其能力和甲方（被告）的内部需要而变动工作岗位”之约定，原告无法履行驾驶员职责时，被告可以变动其工作岗位。被告在2017年5月16日至5月31日期间并未及时对原告作出处理(调岗、重新安排工作或解除劳动合同等)，让原告在此期间处于被动待岗状态,根据《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资,超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理”之规定,被告应当按照合同约定的工资标准支付原告工资。双方合同虽约定工资标准为市最低工资（绵阳市2017年度最低工资标准是1380元/月），但被告实际每月支付原告的平均工资是1792元（扣除加班费后的工资金额），故本院支持原告2017年5月16日至5月31日待岗期间的工资988.69元(1792元/月÷21.75天×12天，12天为计薪天数)。对于原告诉请中的超出部分,本院不予支持。二、关于原告主张违法解除劳动合同的经济赔偿金116707.92元应否支持？被告辩称因原告酒驾,严重违反单位规章制度,而根据《劳动合同法》和单位管理规定解除与原告劳动合同,不存在违法解除,并提交了《驾驶员管理制度》和制订、学习该制度的相关会议记录、签到表，以及《公安交通管理行政处罚决定书》等书证予以佐证。原告对被告的书证质证如下：1.2008年1月15日会议记录的真实性无法判定，该记录未加盖公章，参会的职工代表都是正式工而没有合同制驾驶员；签到表显示审议的是《绵阳市绿化工程队合同工管理实施办法》，不包括《驾驶员管理制度》。2.《驾驶员管理制度》未加盖公章，对其真实性持有异议，该制度的审议程序不合法且未经公示；另该制度不属于合同组成部分，对原告不具有约束力。3.对2017年3月24日会议记录的真实性、合法性和关联性均持异议，该记录的内容与原告当天签到所学习内容不具有对应性，原告当天学习的不是《驾驶员管理制度》。据此，原告否认了《驾驶员管理制度》的真实性及合法性,主张被告违法解除。本院综合评判如下：1.2008年1月15日会议记录载明，当天讨论审议通过了包括《绵阳市绿化工程队合同工管理实施办法》和《驾驶员管理制度》等在内的十个单位内部管理规章制度，会议签到表是反映出席会议人员的记录，通常不可能在签到表上显示会议的全部议程，故原告以此主张当天会议未审议通过《驾驶员管理制度》的理由不能成立；另单位会议记录并非对外公文，无须加盖公章。2.《驾驶员管理制度》是单位内部制度，而法律并未强制规定单位内部管理文件必须加盖公章才合法，故原告以此认为该制度不合法的意见不能成立，且原告也未提交证据证明被告上述证据存在虚假或伪造。3.原告对于安全生产会议签到册上的本人签字并无异议，表明原告确实参加了被告组织的安全会议。现原告虽对安全会议记录载明的学习《驾驶员管理制度》一项持有异议,但其未提交证据佐证其异议成立,且原告作为一位具有20多年驾驶经验的老驾驶员应当知道酒驾的严重社会危害性以及相应的法律责任，故本院认为原告对2017年3月24日会议记录的异议不能成立。综上,本院对被告的上述证据和辩称意见予以采信,确认被告因原告酒驾而根据《驾驶员管理制度》解除双方劳动关系，符合双方合同约定的条件，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项“劳动者有下列情形的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”的规定,故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。三、关于原告主张的加班工资应否支持？被告辩称原告在双方劳动关系存续期间存在加班事实，但被告已支付了加班工资，并举出《吴正顺工资表》一份。该表载明了原告自2015年5月至2017年4月期间的工资组成，其中包括了加班费及计算方式。原告对该证据的真实性、合法性和关联性均不予认可，认为该表显示的工资总额不包括加班工资。另原告称2015年5月以前的出勤记录保存在单位，其无法提交在此期间的加班证据。本院认为，被告所举《吴正顺工资表》中载明的实发金额与原告提交的中国银行流水单上显示的每月工资数额相同，且表中载明的加班费计算方式符合《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定,故被告辩称已足额支付加班工资的事实成立，本院予以采纳。原告所持2015年5月至2017年4月期间的实领月工资不包括加班工资，但未提交证据佐证，本院对其主张上述期间的加班费请求不予支持；原告对2015年5月以前的加班事实负有举证责任，但其当庭表示无法提供该期间的加班证据，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”之规定，本院对原告2015年5月以前的加班费主张亦不予支持。四、关于原告主张的年休假工资报酬37115.78元应否支持？被告辩称该项诉请仅应支持一个年度，其余年度的请求已经超过诉讼时效。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，原告2016年和2017年的未休年休假工资请求尚在时效范围内，应予支持。原告于1996年在被告单位工作，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”的规定，原告2016年应享受带薪年休假15天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”的规定，2017年5月31日被告与原告解除劳动关系，原告在2017年应当享受年休假6天（150天÷365天×15天）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”规定,被告应当支付原告未休年休假工资3460.41元(1792元/月÷21.75天×21天×200%)。五、关于原告主张应签而未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额30566.36元应否支持？原告诉称2016年所签《劳动合同书》是格式化合同，合同尾部手写“本人自愿签定固定期限劳动合同”字样非原告本人书写，该合同严重损害了原告的利益，应属无效，被告应与原告签订无固定期限合同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定,劳动者若符合上述规定条件，则有权选择订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。本案原告自1996年进入被告单位,又分别于2008年1月28日、2014年1月10日与被告签订《劳动合同书》，且分别在该两次的合同中自写“本人自愿提出并自愿签订本合同”和“本人自愿提出签定固定期限劳动合同”等字样，表明原告知道其与被告所签的是固定期限劳动合同，并对此选择了同意。2016年1月1日所签《劳动合同书》中载明本合同为固定期限劳动合同，且明确了劳动合同的期限，虽该合同尾部的“本人自愿签定固定期限劳动合同”字样非原告本人自书，但原告在该字样下方的签名进一步证实其在明知与被告所签合同是固定期限合同后，仍做出签订固定期限劳动合同的选择，故本院认为被告与之订立固定期限合同的行为并不违法，原告所持诉请支付应签而未签无固定期限劳动合同双倍工资差额的主张无法律依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条（二）项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款,《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《职工带薪年休假条例》第三条,《企业职工带薪薪休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条、第十三条之规定,判决如下：一、被告绵阳市城市绿化中心在本判决书生效之日起十日内,支付原告吴正顺2017年5月16日至5月31日工资988.69元。二、被告绵阳市城市绿化中心在本判决书生效之日起十日内,支付原告吴正顺2016年至2017年未休年休假工资报酬3460.41元。三、驳回原告吴正顺的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告绵阳市城市绿化中心负担（此款原告已预交，本判决生效后被告履行本判决时一并向原告履行）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省绵阳市中级人民法院。审 判 员  李 林二〇一八年一月二十三日法官助理  Ｘ Ｘ书 记 员  周小芳