上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杨民一（民）初字第7320号
原告叶峰。
委托代理人刘晓莺，北京炜衡（上海）律师事务所律师。
委托代理人杨胜刚，北京炜衡（上海）律师事务所律师。
被告中信建筑设计（上海）研究院有限公司。
法定代表人李波。
委托代理人季克华，上海市百汇律师事务所律师。
原告叶峰诉被告中信建筑设计（上海）研究院有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月26日受理后，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判，于2014年12月8日、2015年1月4日公开开庭进行了审理。原告叶峰及其委托代理人刘晓莺、被告中信建筑设计（上海）研究院有限公司的委托代理人季克华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告叶峰诉称，原告受聘至被告处工作，双方签订劳动合同约定原告的工作岗位是结构设计，工作地点在上海市，合同期限至2014年11月1日。2014年6月，被告要求原告至乌鲁木齐被告母公司负责设计的工程工地担任现场代表，为期6个月，原告认为该工程并非被告所属，故系变更用工主体、现场代表与结构设计属不同职位，故系变更工作岗位、为期6个月时间过长且超过合同期限，故系严重影响正常生活，因此原告予以拒绝。然而2014年7月31日被告以此为由认定原告严重违反劳动纪律，书面通知解除劳动合同。作为结构设计师原告从事的是建筑结构设计工作并完成图纸，虽然实际施工时图纸须按现场勘验而调整，但事实上原告本人的岗位职责没有现场勘测要求，虽然2013年期间原告确曾短期驻外地现场工作，但此次乌鲁木齐工程原告从未参与设计，且如上所述该工作安排涉及合同重大事项，非经双方协商一致不得变更，故原告有权拒绝，被告单方面解约系违法。并且，被告解除合同事先没有通过工会，该行为亦违反法律规定。此外，不存在原告主动要求被告出具解约通知之说，原告亦从未与被告协议解约，原告每月实际应得工资是人民币1万元（本案货币单位均为人民币），合同注明的3500元只是缴金基数，扣除四金被告每月先予发放6000余元，其余数额于半年和年末补足，2014年8月15日原告收到的18，900.13元是补足发放的工资不是经济补偿金。现诉请要求被告支付违法解除合同赔偿金6万元。
被告中信建筑设计（上海）研究院有限公司辩称，被告要求原告至乌鲁木齐相关工地提供现场服务并未变更其结构设计师的身份，且结构设计岗位本身即包含现场沟通、勘测等职责，原告即便未参与具体设计也可用专业知识提供现场服务，乌鲁木齐工程虽由被告母公司负责设计，但安排原告至现场工作谈不上变更用工主体，而合同约定原告工作地点在上海市的同时，还约定因工作之须可调动至其他地区，事实上原告亦曾受委派至外地现场工作4个月，故要求原告至乌鲁木齐是正常工作安排。原告不接受则系违反劳动纪律亦系违约，故被告有权按约解除合同且无需支付经济补偿。然而考虑到具体情况，被告仍旧与原告进行了沟通，双方并于2014年7月31日达成一致协议解除劳动合同，原告签署离职交接单即是证明，被告并在原告确认工资全部结清的情况下另行于2014年8月15日向原告支付经济补偿金18，900.13元。被告本无意出具辞退通知书，系原告一再要求才出具，但既然出具书面通知则应具明真正原因，工会对此明知且无异议。此外，劳动合同约定原告月工资是3500元，被告每月超额发放的是奖励性报酬，不受超额部分的约束，员工不能就超额部分形成请求权，但虽然如此被告实际给付的补偿金计算基数亦超过3500元。综上，不同意原告诉请。
经审理查明，2011年11月7日原、被告签订《劳动合同书》，主要内容：本合同为固定期限劳动合同，期限自2011年11月1日至2014年11月1日，试用期至2012年1月31日；原告工作岗位是结构设计，工作地是上海市，根椐需要原告可能被派往或重新分配到境内外其他地区工作，原告对此承诺服从；原告基本工资标准为3500元／月，于次月8号前支付，各项津贴按被告的薪酬制度执行；第二十条列明：原告应服从被告的管理，认真履行岗位职责或岗位说明书、工作计划等规定的义务，拒不服从被告管理的行为属于严重违反劳动纪律，被告可依据规章制度进行处理，直至解除合同……。另，合同虽具明岗位职责或岗位说明书须遵守并作为合同附件，但原、被告均未提供相关文件。合同提及规章制度，为此被告提供了一份文本，但原告认为从不知晓，与曾在内部网络上看见的考勤规章系不同版本。
原告于2011年11月1日入职，于合同履行期间参与了数个项目的设计工作，并曾在2013年8月至12月期间接受被告安排驻鄂尔多斯4个月，在被告及中信建筑设计研究总院有限公司共同负责设计的某工程现场，负责施工与设计的协调、联络工作。2014年6月被告要求原告至乌鲁木齐，在中信建筑设计研究总院有限公司负责设计的某工程工地提供现场服务，为期6个月，对此原告予以拒绝。
2014年7月28日被告向原告出具《员工辞退通知书》，明确：2014年6月被告在外省市有一工程需要安排原告短期驻施工现场服务，多次约谈原告，说明情况、明确工作内容，但原告均以私人事情为由拒绝，其行为已严重违反劳动合同法和相关规定，依据双方所签劳动合同第二十条之规定，现作解除双方劳动关系处理，请原告收到本通知后交接工作并于本周内离开。
2014年7月31日原告签署《员工离职交接手续表》，具明原告入职及离职时间、资料与门禁卡的交接，并言明原告当日离开公司，工资已结清。
另查明，原告名下卡号为XXXXXXXXXXXXXXXX的借记卡是原告在被告处工作期间的工资入账卡，该卡账户交易明细显示，2013年9月9日至2014年8月15日期间每月8号至10号左右均有工资转入，其中有2笔6，260元、9笔6，282元、1笔23，742元，最后1笔系于2014年8月15日由被告现金存入18，900.13元。
原告于2014年9月26日向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金6万元，上述仲裁委于2014年11月11日裁决不支持原告的仲裁请求，原告遂具状来院作本案诉请。
本案审理中，被告提供工会负责人顾某某出具的《情况说明》一份，证明系因原告不服管理属违纪故被辞退，对此工会清楚且同意。顾某某到庭作证，述：本人于五年前经员工提议、院长任命兼职工会负责人，但工会未向相关部门登记，亦无其他委员或工作人员；在原告离职前院长、工程师、原告的组长3人分别口头告知本人，称原告拒绝去乌鲁木齐，至于准备如何处理及最终处理方式本人均不清楚，只知道最后补偿了原告一笔钱；原告申请仲裁后本人第一次看见《员工辞退通知书》，同意被告的处理意见，后曾主动联系建议原告协商解决。原告对此有异议，认为实际上被告没有成立工会，解除与原告的合同既未事先通过所称的工会负责人，亦未事先通过上级工会。
除各方当事人于庭审中所作陈述之外，以上事实由《劳动合同书》、《员工辞退通知书》、《员工离职交接手续表》、借记卡交易明细、上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会作出的杨劳人仲（2014）办字第987号裁决书、顾某某出具的《情况说明》及到庭证言等证据材料予以证明。
本院认为，工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如遇调整须协商一致。用人单位的生产经营活动随市场发生变化的可能性很大，劳动合同约定用人单位根椐生产、业务需要调整劳动者工作岗位的，是行使劳动请求权的一种方式，符合常情，用人单位应在调整岗位时向劳动者示明调岗具有充分合理性。
系争劳动合同明确原告服从因工作之需被派往他处的工作调整，上述约定不违法律，原、被告均应恪守履行。现争议在于，被告要求原告至乌鲁木齐母公司设计的工程工地提供现场服务6个月，是否合理。对此应当看到，该调岗系临时性调岗，没有证据证明被告有意或明确变更用人单位，亦无证据证明被告拟降低原告的工资报酬，提供现场服务并非降低原告岗位等次，且依建筑行业规范与常态，现场勘测调整图纸数据本系结构工程师的工作要求，相关工程虽由被告母公司负责设计，但不影响原、被告劳动合同的持续履行，故应认定，此次调岗未对劳动者作出不利变更，现场服务工作亦在原告工作能力与范围之内，系争调岗尚属合理。
关于解除合同是否事先通过工会的争议，对此应当看到，依据查明的事实，被告所谓的工会没有全体会员大会选举的过程，也没有按规定至上一级工会登记，故应认定所称工会不属于依法成立的基层工会组织，被告尚未成立工会组织。依据有关规定，建立工会组织的用人单位解除劳动合同的须事先通知工会，该规定于本案争议并不适用。
如上所述，被告系合理调岗，并数次向原告说明，原告不服从又未言明合适的理由，为此被告认为其行为严重违反规章制度，并行使合同解除权，于法有据亦合乎道理，原告主张违法解除本院不予支持。
至于被告辩称双方于此后协议解除劳动合同，因原告否认，而被告未提供证据佐证，故本院不采信。原告签署的《员工离职交接手续表》无论从形式上还是从内容上看，均不能认定是一份协议，只是员工离职时与单位交接工作、文件材料之用的清单。此外，如上手续表原告签字确认工资已结清，但不代表工资已全部付清，考察双方一致认定的原告唯一工资卡两年来的工资账目，可以得出2014年8月入账的18，900.13元是原告的工资，并非被告所称的经济补偿金，且如按被告所述原告工资仅系3500元的，结合原告工作年限，亦无法得出经济补偿金数额是18，900.13元。故被告相关辩称本院不采纳。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国工会法》第十一条之规定，判决如下：
原告叶峰要求被告中信建筑设计（上海）研究院有限公司支付违法解除合同赔偿金人民币60，000元的诉讼请求，不予支持。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告叶峰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王 芩 菲
二〇一五年一月二十一日
书记员 祝杨盈林萍
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《中华人民共和国工会法》
第十一条基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。
上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。