湖南省怀化市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）怀中民三终字第57号
上诉人（原审原告）李敏。
被上诉人（原审被告）怀化市第一人民医院。地址：怀化市锦溪南路***号。
法定代表人李峰，该院院长。
委托代理人陈跃进（特别授权），系该院党委副书记。
委托代理人韩占山，系湖南宏峰律师事务所律师，资格证书号：14312199210541929。
上诉人李敏因与被上诉人怀化市第一人民医院(以下简称市一医院)人事争议一案，不服湖南省鹤城区人民法院（2014）怀鹤民二初字第639号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由审判员周成担任审判长，审判员王文胜、审判员欧晓林参加的合议庭公开开庭审理了本案，上诉人李敏及被上诉人怀化市第一人民医院的委托代理人陈跃进（特别授权）、韩占山到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明：李敏于1987年从湖南长沙师范学校毕业，分配到市一医院从事幼师工作，为全民事业单位在编工作人员。1999年9月28日李敏获得小学高级教师资格。2003年10月，李敏转岗到收费室工作，2013年1月李敏被安排到医院消毒供应室工作，在此期间李敏自学取得了消毒员证书。因李敏对该科室为其核定的绩效奖金系数有意见，消毒供应室于2013年11月19日和22日二次讨论，16票通过1票不同意，通过了消毒室系数绩效奖金的分配方案。李敏认为自己是中级职称(小学高级教师)、干部身份，该科室按工人考核标准计算其绩效奖金不公平，要求市一医院处理。因李敏的工资一直是按中级职称由市一医院发放，故市一医院仅对该绩效方案进行审查。因2006年2月23日被告市一医院与其工会委员会签订的2006集体合同，该合同第六条“继续完善科室负责人年奖制和二级分配方案”等有关规定，该合同并经职工代表大会通过。而“奖金二级分配指导方案”中确定了，拉开科室专业与非专业人员奖金差距。适当拉开一般医护人员与主要医疗骨干奖金差距，对奖金系数细化等进行了规定。并且消毒供应室也制定了“消毒供应中心工勤岗位层级管理”，对该科室分六层次进行管理。而消毒供应室就绩效奖金方案又是经该科室集体讨论通过，没有不公正之处。李敏不服，于2014年5月6日向怀化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2014年7月21日该委裁决1、被申请人市一医院在本裁决生效之日起按照同工同酬的原则发放申请人李敏的绩效工资，并补发其所扣发的绩效工资
25000元。2、被申请人市一医院在本裁决生效之日起五日内与申请人李敏订立至其退休的《聘用合同》。3、驳回申请人李敏其他仲裁请求。双方曾于2014年7月24日协商签订《聘用合同》，但李敏要求签订中级职称，专业技术人员的聘用合同而双方未达成一致意见。李敏不服劳动人事仲裁裁决，故向人民法院提起诉讼。
原审法院认为：本案是因李敏对市一医院二级科室绩效奖金分配方案不服，以及李敏要求签订至退休时保持其干部、中级职称的专业技术人员力所能及的人事岗位、劳动报酬、福利待遇的《聘用合同》而引发的人事争议。李敏第一项诉讼请求，要求市一医院与其订立至退休并保持原有干部、中级职称的专业技术人员力所能及的人事岗位、劳动报酬、福利待遇的《聘用合同》。依照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的基本原则和实施范围要求，“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。并通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变的规定”。这是我国对事业单位人事用人制度的重大改草，并从该通下发之日起公共服务事业单位实际己打破了干部身份和工人身份这一事实。根据该《通知》第四条第四项的规定，“对在本单位工作已满二十五年或者在本单位连续工作己满10年且年龄距国家规定的退休年龄己不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。”李敏己在市一医院工作25年以上，可以要求市一医院与其订立至退休时止的聘用合同，但不能要求与市一医院订立其至退休并保持原有干部、中级职称的专业技术人员力所能及的人事岗位的聘用合同，故李敏的这一诉请，违反了法律规定，法院不予支持。李敏的第二项诉讼请求，要求市一医院赔偿原告2013年2月至被告恢复原告专业技术人员岗位和中级职称劳动待遇时应发而少发的工资。李敏的工资一直是按中级职称工资发放，李敏仅对该科室绩效奖金方案不服，而“奖金二级分配指导方案”的制定是市一医院内部管理问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直按涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定。2006年2月23日市一医院与其工会委员会签订的2006集体合同，该合同第六条“继续完善科室负责人年奖制和二级分配方案”等有关规定，是经职工代表大会通过。消毒供应室也制定了“消毒供应中心工勤岗位层级管理”，而消毒供应室就绩效奖金方案也是经该科室集体讨论通过。故市一医院订立的“奖金二级分配指导方案”程序合法。对李敏要求市一医院赔偿2013年2月至市一医院恢复李敏专业技术人员岗位和中级职称劳动待遇时应发而少发的工资这一诉讼请求法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第九十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、驳回李敏要求与怀化市第一人民医院签订至其退休并保持原有干部、中级职称的专业技术人员力所能及的人事岗位、劳动报酬、福利待遇的《聘用合同》的诉讼请求。二、怀化市第一人民医院不支付李敏绩效工资25000元。本案案件受理费10元，由李敏承担。
一审判决后，李敏不服，向本院提起上诉称：一审判决认定事实、适用法律错误。要求（１）被上诉人市一医院停止对上诉人“再次试用３年、由专业技术人员降职为工勤人员、从中级职称降为初级职称、绩效工资由中级专业技术人员的发放标准降为初级职称的工勤人员的标准”的侵权行为；（2）被上诉人市一医院返还上诉人的专业技术人员岗位；（3）被上诉人市一医院恢复上诉人的中级职称专业技术人员的绩效工资发放级别；（4）被上诉人市一医院补发2013年2月至2014年2月扣发上诉人的绩效工资及赔偿相应经济损失。
被上诉人市一医院未提交书面答辩状，在庭审中辩称：（1）上诉人的第一个上诉请求是自己概括出来的，医院并没有口头或书面的决定对李敏构成侵权，因此侵权行为是不存在的；（2）所谓返还专业技术岗位是荒诞的，岗位是没有垄断性的，岗位是根据工作需要来选定的，并不是一锤定终身；（3）不存在恢复中级职称工资发放级别问题，上诉人现在的工作岗位是根据有关的程序，有些岗位还征求过她本人意见；（4）现在医院已经没有干部身份，上诉人已经从旧体制的干部岗位转到工勤岗位了，上诉人虽有中级职称资格但医院没有聘任，就没有技术职务。
本院二审查明的案件事实与一审一致，本院予以确认。在二审中双方均没有提供新的证据。
另查明，市一医院幼儿园于2011年6月停办。
本院认为：本案为人事争议。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
关于被上诉人市一医院是否将上诉人李敏由中级职称降为初级职称的问题，属于职称评定问题，不属于人民法院受理人事争议的处理范围，本院不予审处。
本案的争议焦点是：（1）被上诉人市一医院将上诉人李敏从专业技术岗位调整至工勤岗位是否合法。（2）被上诉人市一医院按照工勤岗位发放上诉人的绩效工资是否合法。（3）被上诉人市一医院是否应补发上诉人李敏的绩效工资及赔偿相关损失。针对上诉人的请求，结合本案案件事实及证据，本院分别评判如下：
1、上诉人李敏2003年10月从幼师的专业技术岗位转到收费室的工勤岗位工作，2013年1月再次转岗到消毒供应室工勤岗位工作。在岗位调整之前，被上诉人市一医院与上诉人李敏进行过沟通协商，上诉人李敏也服从了被上诉人的岗位调整安排，市一医院机关幼儿园已经于2011年停办，原幼师专业技术岗位不复存在，且市一医院无与教师相同、相近岗位安排，市一医院经与李敏协商，根据市一医院实际情况将李敏工作岗位进行了调整，符合法律、法规的相关规定。但考虑到李敏转岗系公立医院改革中的遗留问题，建议市一医院根据李敏的实际工作能力和专长，充分协商，合理调整李敏工作岗位，并与之签订相应劳动合同。
2、根据《国务院事业单位人事管理条例》第三十二条规定：“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”及根据《人事部关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》的规定“经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行”。对第一部分、第三部分金额，李敏还是按照中级职称的基本工资和津补贴领取。双方发生争议的奖励性绩效属于国家规定的工资待遇的第二部分。根据规定，属市一医院内部有权管理的部分，可根据实际情况搞活分配。2006年2月23日市一医院与其工会委员会签订的2006集体合同，该合同第六条“继续完善科室负责人年奖制和二级分配方案”等有关规定，是经职工代表大会通过的。消毒供应室也制定了“消毒供应中心工勤岗位层级管理”，而消毒供应室就绩效奖金方案也是经该科室集体讨论、多数同意通过。故市一医院订立的“奖金二级分配指导方案”及消毒供应室的“绩效奖金方案”制定的程序是合法的，其内容也没有违反法律、行政法规的规定。上诉人作为消毒供应中心工作人员，被上诉人市一医院按照以上方案发放绩效工资并无不当。
3、因上诉人李敏没有确凿证据证明被上诉人市一医院侵害了其相关人事劳动权益，故其要求市一医院补发上诉人李敏的绩效工资及赔偿相关损失的诉求，本院不予支持。
综上，上诉人的上诉理由不能成立，上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，处理正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李敏负担。
本判决为终审判决。
审判长 周 成
审判员 王文胜
审判员 欧晓林
二〇一六年五月十九日
书记员 沈慧娟
附相关法条：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。