江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏02民终691号
上诉人（一审被告）：中城智慧科技有限公司。
委托诉讼代理人：刘晓青，江苏万仕邦律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：桂嘉。
委托诉讼代理人：陈芸芸，北京市京师（无锡）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈嫣，北京市京师（无锡）律师事务所实习律师。
上诉人中城智慧科技有限公司（以下简称中城公司）因与被上诉人桂嘉劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2017）苏0214民初3647号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
中城公司上诉请求：改判驳回桂嘉一审时的全部诉请。事实和理由：公司客户的市民卡系统数据库于2016年12月26日发生迁移事件，公司起初认为桂嘉作为职能部门的负责人未能尽到管理职责，因此，作出了桂嘉12月绩效考评为50分的认定，但是该客户在2017年1月指认是桂嘉指使客户员工所为，因此，公司考评桂嘉1月的绩效为0；桂嘉工作责任心不强、其在主办采购网络设备过程中选择的供应商没有经营资质，导致公司被税务机关查令补交税金，公司二审时可以补充提交证据原件；桂嘉在未经授权，私自指导与协助外部公司的人员将市民卡系统数据库非法转移至外部公司，导致市民卡系统在公交领域应用的平台屡次出现故障，造成敏感的数据信息处于被复制、泄露的风险之中，违反了《员工保密制度》规定，影响了公司声誉，公司面临违约赔偿的风险，公司二审可以补充提供《绩效考核办法》等制度制订程序的原件，因此，公司扣除其绩效工资符合法律规定；公司作出的停职决定既是方便公安机关调查，以便向客户作出交代，同时也有利于桂嘉认识错误，提出改正措施，并非无故停止桂嘉的工作；桂嘉是高级管理人员，二审法院应对此事实补充作出认定，公司对其作出的停职决定是基于公司章程作出的，暂停总经理职务是客观情况的重大变化，在情况发生重大变化时，公司按照最低工资标准发放工资也就符合法律规定。
桂嘉辩称，公司在一审时并未提供规章制度履行民主程序的证据，绩效考核也没有量化的标准，公司现在提出的其系高级管理人员的意见，在一审时以及停职时均未提及；市民卡系统的维护并非其担当的职责，其只是在蒲峰磊询问时给出了技术建议，但是蒲峰磊是市民卡公司的员工，其并不安排蒲峰磊的日常工作，后面发生的事情超出了其所能承担的范围，一审判决正确，应予维持。
桂嘉向一审法院起诉，1、中城公司向其支付工资81851.70元（2016年12月8187.60元、2017年1月11033.65元、2017年2月17983元、2017年3月14882.48元、2016年年休假工资24804.14元、2017年年休假工资4960.83元）；2、中城公司向其支付经济补偿金122241.90元（11112.90元/月×11个月）。
一审法院认定事实：桂嘉2006年7月起进入上海象形通讯科技有限公司北京分公司（以下简称象形北京分公司）工作。2009年1月3日，桂嘉与象形北京分公司签订了自2009年1月3日起至2012年1月2日止的劳动合同，约定：岗位为售前工程师，工作地点为北京。2011年12月28日，双方将劳动合同续订为自2012年1月3日起的无固定期限劳动合同。2014年8月1日，桂嘉与中城公司签订了自2014年8月1日起至2017年7月31日止的劳动合同，约定：岗位为运营维护总经理，工作地点为无锡，月工资为17983元。象形北京分公司负责人与中城公司法定代表人均为聂明。
2016年12月27日，桂嘉向辽源市中城市民卡运营有限公司（以下简称市民卡公司）发送了一份主题为“关于辽源象形公交平台数据库相关事宜”的电子邮件，就公交平台数据库相关事情的背景和该背景下相关数据库授权操作事宜进行了说明。2017年1月12日，中城公司向桂嘉发送绩效考核评定的电子邮件，将其2016年12月的绩效考核评定为50分，理由为：1.未经汇报上级批准，帮助非公司授权行为的辽源系统数据库对外迁移，造成公司核心利益损害；2.网络运维日常管理不符合交接验收要求；3.设备等采购可行性分析论证不足，导致领导审批效率较低。同年1月14日，桂嘉向中城公司聂总、彭总发送了一份电子邮件，说明了公交平台数据库相关事情的背景和相关数据库“授权”操作事宜，并将辽源公交系统数据库被迁移的说明及聊天记录发送给中城公司领导。2月13日，中城公司向桂嘉下达《关于停职待查通知书》，以桂嘉指使他人改动变造中城公司负责提供系统运维服务和产品服务的辽源公司系统、数据库、公交终端设备，给公司利益造成重大损害为由，决定从该日起暂停其职务与工作，协助公安机关调查取证。2月14日，中城公司向桂嘉下达《关于停职待查期间相关安排与要求的说明》，告知其：1.停职待查期限自2017年2月13日起，至公安机关调查取证完毕形成相关意见或结论时止；2.2月14日下班前将目前所负责的系统运维、OA管理、机具设备采购等方面的各项工作形成书面材料提交综合部，2月15日前完成工作交接，并在停职待查期间做好对临时负责人开展工作的配合；3.停职待查期间工资待遇按无锡市最低工资标准发放；4.停职待查期间严格遵照公司的各项规章制度和工作要求。辽源市公安局通知桂嘉2017年2月20日前往接受询问。
2017年3月24日，桂嘉向中城公司发送《解除劳动合同通知书》，认为中城公司在未有任何结论且没有任何证据的情况下对其进行停职待查，并克扣其工资，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定自2017年3月27日起解除与中城公司的劳动合同。同年5月2日，桂嘉向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，因仲裁委逾期不予受理，遂诉至法院，诉请如前。
一审中，中城公司提供《绩效考核办法》、《员工保密制度》、《日常工作及行为规范制度》，证明中城公司根据公司的规章制度对桂嘉进行绩效考核，并非无故克扣工资。桂嘉质证称：对证据真实性均无法确认，且上述规章制度均未经过民主程序制定，也未告知其，双方劳动合同约定的工资为17983元，并未约定绩效工资。中城公司提供周雪松的书面证言及微信聊天记录截屏，证明桂嘉指使他人变动数据库。桂嘉质证称：周雪松的证言仅说明了聊天记录的内容，聊天记录并未证明数据库迁移事件中桂嘉应承担何种责任，涉及到桂嘉的只有市民卡系统是否需要重装的问题，未有中城公司所说的涉及迁移、数据泄漏的情况，其他涉及第三方的聊天记录真实性不予认可。中城公司提供庄致彬、周文明的书面证言，证明桂嘉任职期间公司系统及网络运营有很大的问题。桂嘉质证称：对证据真实性不予认可，证人应当出庭接受质询。中城公司提供情况说明及销售合同复印件、增值税发票复印件、业务回单复印件、应付款审批单复印件，证明桂嘉在工作期间不认真工作，没有认真选择供应商，造成公司的损失。桂嘉质证称：该证据与本案无关。中城公司提供《公司管理人员绩效考核情况》。桂嘉质证称：该证据系中城公司单方制作，对于同一事件，2016年12月的考评结果为50分，而2017年1月的考评结果为0分，说明考核结果不公正。中城公司提供规章制度制定的民主程序材料复印件及工会委员会成立的材料复印件，证明公司的规章制度制定合法。桂嘉质证称：证据真实性无法确认，由法院依法审核，证明目的不予认可。
一审中，桂嘉提供电子邮件截图，证明其系因工作原因被调入中城公司。中城公司质证称：对证据真实性无法确认，即使是真实的，邮件也明确反映了桂嘉是和新公司签订劳动合同，不存在调入中城公司的问题。
一审法院认为，本案的争议焦点在于中城公司扣减桂嘉的工资是否合法。首先，中城公司提供的一系列规章制度制定的民主程序材料系复印件，真伪难辨。其次，即使该组证据系真实，中城公司也缺乏充足的事实依据认定桂嘉的绩效考核应为50分（2016年12月）和0分（2017年1月），理由如下：1.中城公司提供的书面证言证据形式上属于证人证言，证人应当出庭作证，否则法院不予采信。2.聊天记录截屏和其他书证仅能证明辽源公司数据库迁移一事，并不能说明桂嘉违法“指使”他人从事有违公司规章制度和法律的事情，无法证明桂嘉具有何种过错，亦不能证明桂嘉和其他人员存在串通的情形。3.公安机关仅是通知桂嘉作为知情的公民接受询问，至今未有任何证据显示桂嘉是犯罪嫌疑人。4.中城公司并未举证证明数据库迁移事件给公司造成了何种“核心利益受损”。5.中城公司提供的销售合同、增值税发票、业务回单、应付款审批单等证据均系复印件，无法核实其真实性，亦无法证实桂嘉存在工作不认真造成公司损失的情形。6.中城公司扣除桂嘉2016年12月和2017年1月绩效考核分的原因中均有数据库迁移一事，因同一事件在不同月份打出不同的考核分，此种考核难称公正合理。再次，劳动合同明确约定工资为17983元，并未约定工资中包含有绩效考核工资的浮动部分，中城公司扣减桂嘉“绩效工资”缺乏依据。最后，如前所述，中城公司认定桂嘉指使他人变动数据库等行为缺乏依据，故中城公司停止桂嘉职务并只发最低工资的行为亦有违劳动合同约定，也缺乏法律依据。综上，中城公司扣减桂嘉工资缺乏事实和法律依据，应当补足其工资52086.73元。
年休假工资，不属于法院的受理范围，法院不予理涉。
因中城公司未及时足额支付桂嘉劳动报酬，桂嘉以此为由向中城公司提出解除劳动合同并要求经济补偿金合法有据。桂嘉提供的电子邮件截屏系打印件，缺乏原始载体佐证证据的来源和出处，即使邮件往来是真实的，也无法说明桂嘉从象形北京分公司进入中城公司工作存在“非因本人原因”的情形，理由如下：1.桂嘉在象形北京分公司任售前工程师，在中城公司为运营维护总经理，二者岗位不同，职务有明显提升；2.电子邮件反映，进入中城公司工作系征求过桂嘉本人意见；3.桂嘉作为具有技术特长的高级管理人员，择业具有相当的自主性，从北京来到无锡跟随聂明创业系其自主意思决定，难以将之简单认定为普通劳动者“非因本人原因”在关联公司之间的调动，电子邮件中关于社会保险等问题的沟通磋商亦反映了这点。综上，桂嘉在中城公司的工作年限应从2014年8月1日起计算，故中城公司应支付桂嘉经济补偿金53949元（17983元/月×3个月）。
一审法院判决如下：一、中城公司于判决发生法律效力之日起十日内支付桂嘉工资52086.73元、经济补偿金53949元；二、驳回桂嘉的其他诉讼请求。
中城公司在二审期间提交了以下的证据：
1.证明桂嘉属于高级管理人员的证据，包括《关于雷建国等职位任免的通知》，其中桂嘉任运营维护部副总经理，包括《关于同意成立中城公司工会委员会的批复》，其中桂嘉任工会主席，包括公司章程的第11章，还包括讨论对桂嘉停职检查的董事会决议。
桂嘉的质证意见：任免通知可以由公司任意制作，并且关于桂嘉职务的表述与劳动合同不符；认可其系工会主席，但是将其归为高级管理人员没有依据；章程的真实性无法确认，章程也并未将部门经理作为高级管理人员；董事会决议不认可，是应付本案制作的，也没有任命其为部门经理时的董事会决议。
本院经审查，任免通知未使用董事会的印鉴，而是公章，讨论停职的董事会决议是二审开始审理后提交的，一审时，中城公司既未提供董事会决议，亦未主张桂嘉的高级管理人员身份，桂嘉在任免通知中是公司职能部门的副总经理，章程中亦未规定该部门的负责人或者工会主席属于高级管理人员，故中城公司主张的桂嘉系高级管理人员的意见，本院不予采信。
2.证明规章制度履行民主程序以及公示程序的证据，包括修订2016年版的绩效考核办法、2015年版的《员工保密制度》、《日常工作及行为规范制度》时由职工填写的意见，包括公示以及签收规章制度的证据。
桂嘉的质证意见：对于职工在征求意见时签署内容的真实性，其无法确认；公司提交的2016年版的绩效考核办法是否就是征求职工意见以后制作的版本，其亦不清楚；公司规章制度签收总表上桂嘉的签字属实，但是不能确定签收的材料包括绩效考核办法；桂嘉作为工会主席签字的材料，其真实性认可，但是不能替代桂嘉以普通员工身份签收的材料；劳动合同中只有总的工资约定，没有规定有绩效工资，如果改变工资构成，应当采用书面的方式进行变更，公司未履行这样的程序，另外，绩效考核办法对于扣除的比例也没有细化。
本院经审查，上述证据的复印件，中城公司一审时已提交，二审时桂嘉虽然对于有些证据原件以无法确认、不清楚为由未予认可，但是桂嘉未提供反证，结合桂嘉曾以工会主席签署绩效考核办法，曾以普通职工身份签收公司规章制度的事实，本院对于证据2的真实性予以认可。
3.证明工资构成的两封电子邮件，一封电子邮件的内容是2017年1月18日发出的2016年10月至2016年12月的三期工资单，另一封的内容是2017年2月21日发出的2017年1月的工资单。
桂嘉的质证意见：认可收到该电子邮件，但是认为改变工资构成，未采取协商的方式，故不认可其构成。
本院经审查，电子邮件的真实性予以认可，但是中城公司只提供了2016年10月至2017年1月的四期工资单，且是在数据库迁移事件发生后，公司在追究事件原因过程中以电子邮件的方式发出的（包括其中的工资构成）。电子邮件的证明效力，本院将结合其他事实予以认定。
4.证明中城公司负责运行维护辽源市民卡系统的证据，包括中城公司与上海象形通讯科技有限公司（以下简称上海象形公司）签订的“系统运维服务协议”，包括上海象形公司向中城公司发出的索赔通知函。
桂嘉质证意见：证据是为应付诉讼制作的，不认可真实性。
本院经审查，“系统运维服务协议”的内容是上海象形公司委托中城公司为辽源市天一智慧卡有限公司提供系统监控与运维服务。其真实性与关联性，本院将结合其他事实予以认定。
5.证明公司有安全生产的制度规章，桂嘉在工作中有监督员工履行该项制度职权的证据，包括桂嘉与部门所属职员之间的电子邮件。
桂嘉的质证意见：承认真实性，但是认为邮件所涉的规章制度只是意见稿，另外，公司存在随意增加本案规章制度，为公司立场辩解的问题。
本院经审查，对其真实性予以认可，证明的关联性将结合其他事实予以认定。
6.证明数据库迁移事件对辽源市公交车运行系统造成影响的证据，包括辽源市人民政府办公室的通知、辽源市有关单位参加的会议纪要等文件。
桂嘉的质证意见：真实性由法院认定，但是从材料看，受到影响的是当地的公司，不是本案的中城公司。
本院将结合其他事实认定其真实性与关联性。
7.证明桂嘉在选择网络设备供应商时失职的证据，包括销售合同、税务机关的税务处理决定书。
桂嘉的质证意见：虽然其是签订销售合同的经办人，但是其履行了公司内部的报批流程，至于供应商是否虚开增值税并非其所能探知，公司过于严苛，且该事项并非是当时扣发其工资的事由，与本案无关联性。
本院经审查，销售合同的复印件，中城公司一审时已提交，税务处理决定是2018年2月7日作出的，一审时未提交，但是销售失职与否的问题并非是当时桂嘉停职检查与扣发其绩效工资的事由，故上述证据与本案的关联性不足，即使综合销售合同与税务处理决定书分析，也不足以证明桂嘉责任的大小，故本案不予采纳。
二审中，双方对于一审判决认定的事实以及记载的质证过程均无异议，本院予以确认。
二审中，双方未提供公安机关对桂嘉采取刑事措施的依据。
本院认为，用人单位管理劳动者应当遵照依法制定的规章制度，扣发劳动者报酬的，应当符合制度规定，应当有事实依据。因减少工资报酬与劳动者发生纠纷时，用人单位承担举证责任。本院已经认定桂嘉并非公司法意义上的高级管理人员，故中城公司与桂嘉之间的劳动争议应当适用前述的举证责任。二审中，中城公司虽然提交了有关原件，本院认可《绩效考核办法》、《员工保密制度》、《日常工作及行为规范制度》的真实性以及制订时履行民主程序并且进行公示的事实，但是二审提交的“系统运维服务协议”并非是中城公司与市民卡公司签订的，不能证明市民卡公司是其客户，一审时中城公司亦未说明其承担维护运营职责的由来，未提及该协议或者此类协议，故该协议是否真实存在难以核实，中城公司一审时提交的书面证言未有证人出庭作证，微信截屏图样未出示原始载体，就截屏记载的内容而言，亦难以区别桂嘉与市民卡公司的蒲峰磊在数据库迁移事件中各自的角色与地位，桂嘉在致市民卡公司的电子邮件以及致中城公司的电子邮件中也没有承认其负有责任，未作出自认性的意思表示，故中城公司在诉讼中难以证明其给出的绩效考核打分有事实依据。另外，《绩效考核办法》虽然通过民主程序制订，向职工进行了公示，但是中城公司与桂嘉签订的劳动合同中并未区分工资的项目，中城公司提交的工资单（电子邮件）只有数据库迁移事件发生后的四期，不能证明《绩效考核办法》对工资项目作出调整后桂嘉已实际认可按照工资项目计算其工资的事实，因此，该《绩效考核办法》尚不能证明扣发桂嘉工资的合法性。在桂嘉的失职事实不清楚，中城公司调整工资项目的合法性存疑的情况下，中城公司二审提供的其他证据也不能成为支持其上诉请求的依据，本院均不予采纳。
综上所述，中城公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由中城智慧科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张亚静
审判员 顾 妍
审判员 陶志诚
二〇一八年四月二十日
书记员 魏 秀