上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浦民一（民）初字第15754号
原告俞东伟。
委托代理人谭薇，北京市广盛律师事务所上海分所律师。
委托代理人庞春云，北京市广盛律师事务所上海分所律师。
被告富士施乐实业发展（中国）有限公司。
法定代表人徐正刚。
委托代理人孙琳，上海江三角律师事务所律师。
委托代理人徐元冠，上海江三角律师事务所律师。
原告俞东伟与被告富士施乐实业发展（中国）有限公司劳动合同纠纷一案，因双方均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼。本院于2013年5月7日立案受理后，以先起诉的俞东伟为原告，后起诉的富士施乐实业发展（中国）有限公司为被告，依法适用简易程序，于2013年6月3日公开开庭进行了审理。后本案于2013年9月30日转为普通程序，并依法组成合议庭，于2013年11月5日再次公开开庭进行了审理。原告俞东伟及其委托代理人庞春云、谭薇、被告富士施乐实业发展（中国）有限公司的委托代理人孙琳到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾向本院申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。
原告俞东伟诉称，其于1996年12月进入被告处工作，双方签订有自2008年8月2日起的无固定期限劳动合同，原告历任工程师、渠道客户服务代表、在线技术支持专员。2011年12月26日起，原告连续休病假。2012年6月15日，原告曾至被告处上班。2012年6月16日至2012年11月23日，原告继续休病假。2012年11月24日起，原告回公司上班。但2013年1月8日，被告突然向原告发出通知，单方违法解除了劳动合同。原告为维护自身权益申请仲裁，因对裁决部分不服，故提起诉讼，要求判令：被告支付原告2012年10月26日至2012年11月18日期间的工资差额人民币2，182.47元。
被告富士施乐实业发展（中国）有限公司辩称，原告于1998年以案外人中国东方航空股份有限公司（以下简称东航公司）协保人员的身份进入被告处工作，当时双方尚无劳动关系。2000年10月19日，原、被告正式建立劳动关系，原告在客户服务与支持部门担任在线技术支持专员一职，负责直修支持工作，即对被告公司派出的直修工程师进行在线技术支持。2009年，被告的母公司富士施乐（中国）有限公司调整了经营范围，并于2010年在上海设立了闸北分公司，专门负责原客户服务与支持部门职能范围内的电话在线支持。基于上述变化，2011年下半财年，被告遂根据企业自身发展需求对售后服务部门的营运体系进行了组织架构的调整，决定原告所在的在线客户服务支持部门今后只承担渠道支持的工作（即对经销商的工程师进行技术支持），不再进行直修支持，为此，该部门的人员从六人缩减到了三人，原先从事直修支持工作的包括原告在内的共三名员工的工作岗位已不存在。因此，被告于2011年12月8日向原告发送《调岗通知书》，欲将原告调入其他岗位工作，但双方未就调岗达成一致。之后，原告请了长达一年的病假。病假结束后，被告就变更劳动合同事宜再次与原告进行协商，并根据原告的工作技能提供了两个技术岗位供其选择，并说明福利待遇均不发生变化。然而，双方仍未能就变更劳动合同达成一致，因此，被告依法于2013年1月8日解除了与原告的劳动合同，并根据法律规定向其支付了经济补偿金126，660元及代通知金7，417元。被告亦对仲裁裁决不服，故提起诉讼，要求判令被告：1、无需与原告恢复劳动关系；2、无需按照7，417元／月的标准支付原告2013年1月18日至判决生效之日止的工资；3、无需按照7，417元／月的标准为原告缴纳至判决生效之日的社会保险费；4、无需支付原告2012年11月份的工资差额2，182.47元。
经审理查明，原告曾系东航公司员工，其与东航公司的劳动关系于2000年10月因原告辞职而解除。被告原名富士施乐实业发展（上海）有限公司，2012年8月30日经核准变更企业名称为富士施乐实业发展（中国）有限公司。2000年9月6日，原、被告签订首份劳动合同，约定劳动合同期限为两年，至2002年8月1日止；原告在售后服务部门担任售后服务工程师工作。之后，双方续签劳动合同。2008年8月7日，原、被告订立自2008年8月2日起的无固定期限劳动合同，约定被告安排原告至客户服务与支持部门，从事在线技术支持专员工作。
被告系案外人富士施乐（中国）有限公司（以下简称富士施乐公司）全资设立的子公司，其经营范围包括办公设备的售后服务。富士施乐公司的工会覆盖被告公司。2008年，富士施乐公司向原告颁发10周年长期服务奖牌。2009年5月26日，北京市商务委员会作出京商务资字（2009）254号批复，同意富士施乐公司的经营范围增加“承接其母公司和境内外关联公司的服务外包业务”，同意该公司在上海设立分公司，分公司经营范围为“承接其母公司和境内外关联公司的服务外包业务”。2009年6月24日，富士施乐（中国）有限公司上海闸北分公司（以下简称富士施乐公司闸北分公司）成立，其经营范围即为：承接其母公司和境内外关联公司的服务外包业务，其营业场所位于上海市天目西路XXX号第一座1503-1504室、36楼。
2010年4月29日，富士施乐公司向该公司员工发送“上海客户支持中心内部备忘录”的电子邮件：“作为一家企业，富士施乐总是不断努力力求实现业务的持续发展……我们的愿景是在本地区内创建一个更高效的客户支持平台，……上海将成为区域化战略成功的关键所在，它将是三个区域客户支持中心（CSC）其中的一个，上海新的支持中心将位于闸北区的嘉里不夜城……，这一区域性客户支持模式的迁移即意味着，从2010年6月7日起，呼叫中心将被移至IBG区域客户支持部门的管理之下，……该团队将负责故障诊断和故障排除，……区域团队将负责客户支持中心职能范围内的电话处理（包括FXPC）……工作”。
2011年9月27日，被告公司召开高级经营管理会议，就客户服务支持部门的组织变化作出以下决定：“成立渠道服务团队，……在各大区成立区域技术支持中心，……由于客户支持中心（CSC）的成立及区域技术支持中心的成立，从2011年下半财年起直修工程师的技术升级将不需经过在线技术支持（HELPDESK）而直接由各区域技术支持专员负责，业务调整后的HELPDESK团队将专注于支持渠道（ASP），人员缩减50%（由六人缩减为三人）。”
2011年11月4日，被告向包括原告在内的员工发送电子邮件，通知因公司已建立了区域技术支持和全国技术支持职能，因此将从2011年11月8日起实行更新后的硬件技术升级流程。2011年12月8日，被告向原告发出调岗通知书：“公司就业务发展需求从下半财年起对售后服务部门的营运体系做相应的调整，由此您所在在线客户服务支持部……将进行缩减，无法继续安排你担任在线客户服务专员，……现正式提供给您如下调岗选择：a）一线维修支持工程师；b）二线维修支持工程师。……请您就如上调岗安排在2011年12月12日前给予公司书面回复。”2011年12月11日，原告回复称，因身体原因无法接受这两个技术岗位，希望继续履行原劳动合同。
2011年12月26日起，原告因病就医，上海市长宁区中心医院为原告连续开具了自2011年12月26日至2012年8月24日、2012年8月27日至2012年11月23日的病假单。2012年4月26日起，原告连续休病假。2012年11月19日，原告曾回被告处上班。2012年12月3日，原告向被告发送电子邮件，表示自己在2012年6月15日亦曾去上班，对此可以在进门卡中确认。2012年12月10日，被告人事部向原告发送电子邮件，表示：被告在2012年6月初收到原告提交的6月一整个月的病假单，原告所提及的所谓6月15日回公司上班，事前及当日均未通知过人事部及部门主管，故被告不认为6月15日当日是上班日。2012年11月24日后，原告正常回被告处上班。被告于每月月末向原告支付本月工资。2012年1月起，原告的工资标准为：基本工资7，017元／月、固定补贴400元／月、住房津贴604元／月。2012年7月起，原告的住房津贴标准调整为578元／月，其余项目不变。2012年11月，被告从原告当月的工资中扣除了2012年10月26日至2012年11月18日病假期间的扣款2，182.47元（扣款计算公式为：7，417元／月÷21.75天×16天×40%）。
2013年1月6日，被告通过电子邮件向原告发送“工作岗位安排”：“……现您已结束病休并回到公司上班，根据公司的经营需要及您的工作技能等，现再次提供如下二个技术岗位供您选择（岗位职责见附件）：一线维修支持工程师（工作地点西康路）、二线维修工程师（工作地点闵行维修车间），若您选择了以上新的工作岗位，您的薪酬及所享受的各项公司福利保持不变，但自您担任新岗位之日起公司仍将按照相关规定进行业绩考核，并根据考核结果作出相应调整”。2013年1月7日15时02分，原告回复电子邮件表示：“确实因为身体原因无法做以下两个工作，看能否考虑转岗在渠道做技术支持代表之职，这些工作要求我都符合，也都做过”。2013年1月7日15时27分，被告回复电子邮件：“考虑到你的经验与技能，我们觉得这个职位不适合你，还是请你考虑我们给你安排的另外两个职位”。
2013年1月7日，被告向富士施乐公司工会委员会发送告知书，告知因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使与原告的劳动合同无法继续履行，且未能就协商变更劳动合同内容达成一致，故决定与原告解除劳动合同。2013年1月8日，被告向原告发出劳动合同解除通知书：“公司就业务发展需求从2011下半财年起对售后服务部门的营运体系做调整，由此你所在的在线客户支持部也应实际需求进行相应调整，公司无法继续安排你担任在线客户服务专员职位，鉴于你与公司的劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化，经过公司与部门谨慎而全面的考量，于2011年12月8日向你寄送了《调岗通知书》，与你就变更劳动合同内容进行协商，遗憾的是未能达成一致。而后你病假长达一年之久，直至2012年12月24日结束病休并回到公司上班，公司再次根据经营需要及你的工作技能等，与你协商变更劳动合同，并提供二个技术岗位供选择，遗憾的是仍未达成一致意见。鉴于此，根据国家相关劳动法律法规规定，公司决定，你与公司……的劳动合同于2013年1月8日解除……，公司按截止至双方劳动合同解除日你在公司的工作年限（十四年六个月）和你在协商解除劳动合同前12个月的平均工资收入8，444元，支付经济补偿金共计126，660元，额外支付你一个月工资7，417元作为未提前三十天通知的替代……”。双方劳动合同解除后，被告已向原告支付上述经济补偿金及代通知金。
2013年1月18日，原告提起仲裁申请，要求被告：1、撤销2013年1月8日的劳动合同解除通知书并恢复劳动关系；2、按照8，017元／月的标准支付原告工资至劳动关系恢复之日；3、按照8，017元／月的标准缴纳社会保险费至劳动关系恢复之日；4、支付原告2012年11月的工资差额2，114元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年3月20日作出裁决，裁令：1、被告恢复与原告的劳动关系；2、被告按照7，417元／月的标准支付原告2013年1月18日至劳动关系恢复之日止的工资；3、被告按照7，417元／月的标准缴纳社会保险费至劳动关系恢复之日，对原告的其余请求未予支持。原、被告均不服该裁决，遂诉至本院。审理中，经本院多次释明，原告仍表示，即使法院经审理认为，双方劳动关系无法恢复，原告亦坚持要求恢复劳动关系，而不愿变更诉请为要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
另查明，被告公司每年均对原告进行绩效考核，原告在2008年绩效评估表的自评部分中写道：“今年我的工作主要是针对：1、直修工程师的现场工作进程跟踪，支持；2、对打入800的直修工程师现场疑难问题进行支持！对此两项工作均能圆满完成，超过了目标值”。在2009年的绩效评估表中，原告对当年主要从事工作的描述与2008年相同。2010年的绩效评估表中，原告在自评部分中写道：“今年我的工作主要针对：1、直修工程师的现场工作进程跟踪，支持；2、对打入800的直修工程师现场疑难问题进行支持！3、支持ASP技术电话”。2011年的绩效评估表中，原告在自评部分中写道：“1、对打入800的直修工程师现场疑难问题进行支持！2、支持ASP技术电话……”。
以上事实，由原告提供的浦劳人仲（2013）办字第574号裁决书、银行交易明细清单、2012年12月10日电子邮件2页、2002年劳动合同；被告提供的浦劳人仲（2013）办字第574号仲裁庭审笔录、2000年劳动合同、2006年劳动合同、2008年劳动合同、劳动合同解除通知书、告知书、北京市商务委员会关于富士施乐（中国）有限公司变更经营范围及设立分公司的批复、富士施乐公司章程修改书、董事会决议、富士施乐公司闸北分公司档案机读材料、2011年12月8日调岗通知书、关于调岗通知书的回复、（2013）沪徐证经字第3603号、第3604号、第3605号、第4899号、第4900号公证书、病情证明单、2012年1月至2013年1月工资表、企业名称变更核准通知书、富士施乐公司工会委员会出具的证明、富士施乐高级经营管理会议纪要、2008年至2011年绩效评估表以及原、被告的庭审陈述在案佐证。
审理中，1、关于原告在被告处的工作年限。原告表示，其于1996年12月以案外人东航公司停薪留职人员的身份进入被告处工作，故双方劳动关系应自该时起算。被告则称，原告于1998年8月2日作为东航公司协保人员进入被告处工作，因此富士施乐公司才会于2008年向原告颁发10周年长期服务奖牌，也因此被告在计算原告解除劳动合同经济补偿金时才会将补偿年限计算为14年6个月，但被告认为，1998年8月2日至2000年10月18日期间，双方并非劳动关系，原告工龄应自2000年10月19日起计算，被告事实上多发了原告经济补偿金。
2、关于原告是否曾于2012年6月15日回被告处上班。原告向本院提供：（1）2012年6月15日被告客户服务部总监Gabriel与原告之间的往来电子邮件打印件及中文翻译件；（2）2012年6月15日前原告发给Gabriel的关于绩效申诉的电子邮件打印件及中文翻译件；证据（1）（2）均证明，因原告曾向被告提出关于绩效考核结果的申诉，故Gabriel约原告于2012年6月15日到公司进行沟通，原告应要求前往。被告对证据（1）、（2）的真实性均不予认可，认为不符合证据形式要求。被告为证明原告2012年6月15日未来上班，向本院提供门禁卡刷卡记录打印件一份，显示原告当日并无打卡记录，并表示如原告对该证据真实性有异议，可与被告一起至公司的门禁卡管理系统内直接调取原始数据。原告对被告提供的门禁记录真实性不予认可，亦拒绝前往被告处调取原始数据。
3、关于原告原所在的部门、工作内容及人员调整变化情况。被告陈述：原告所在的部门为HELPDESK，原有六名员工，其岗位名称虽均为在线技术支持专员，但分别从事渠道支持（ASP，指面向经销商工程师，为其提供技术支持）和直修支持（指面向被告公司的直修工程师，为其提供技术支持）工作。被告另提供：（1）在线技术支持员工调整情况说明（被告自行制作），说明显示，2011年10月前，HELPDESK部门共有六名员工，分别为陆斌、何英伟、王东毅（该三人均从事渠道支持工作）、李继恩（支持软件产品的技术咨询和升级处理，针对经销商和直修工程师）、张岚（从事直修支持工作）、原告（从事直修支持工作）。2011年10月机构缩减后，陆斌、何英伟、李继恩仍留在原部门；王东毅被调出，改为从事客户服务工程师岗位；张岚亦被调出，改为从事培训专员工作。（2）2011年10月19日HELPDESK部门沟通会会议纪要，证明被告在会上宣布，HELPDESK今后不接直修工程师的技术升级电话，只接受ASP的技术升级，由于业务缩减，人员从6人减到3人，张岚、王东毅、俞东伟调出HELPDESK，另将朱伟调入HELPDESK，加强对ASP支持。经查，该会议纪要中还记载了宣布调整决定后，被告回答员工提问的内容，其中王东毅询问：“为什么把我调整走，标准是什么？要求恢复原岗位”。被告方答复称：“主要是按照工作表现来定，每个人都应该很清楚自己的业绩。你的要求会帮你带给公司”。
原告对被告提供的证据（1）真实性不予认可，系被告单方制作；对证据（2）的真实性亦不予认可，会议纪要上并无任何人的签名。原告陈述：其原先所在的部门确为HELPDESK，共有六名员工，但这六名员工都是兼做渠道支持和直修支持的，工作内容无法细分；被告所述渠道支持和直修支持的工作内容属实，据原告所知，目前HELPDESK还有4名员工，包括新调入的朱伟；此外，张岚、王东毅的调岗系出于自愿，而非如被告所言从事直修工作的均被调出。
本院认为，本案争议焦点在于：被告解除与原告劳动合同的行为是否合法？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，应由用人单位负举证责任。根据被告于2013年1月8日发出的劳动合同解除通知书，被告的解除理由为双方劳动合同订立时依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动合同无法履行（具体表现为：原告所在的在线客户支持部进行调整，被告无法继续安排原告担任在线客户服务专员职位），且双方经协商未能就变更劳动合同的内容达成协议。本案审理中，被告进一步明确，其之所以无法安排原告继续在HELPDESK任职的原因为：被告的母公司富士施乐公司进行了经营范围的调整，并成立了新的富士施乐公司闸北分公司作为区域客户支持中心，因此，从2011年下半财年起，直修工程师的技术升级将不再需要经过被告公司的HELPDESK部门，HELPDESK团队将只负责渠道支持工作，于是，在该团队的六名员工中，负责渠道支持的三人继续留任，而包括原告在内的其他三名负责直修支持的员工因其工作岗位不存在只能被调离。上述解除理由是否成立，应视被告就此是否已作充分举证而定。
首先，关于HELPDESK团队的工作范围是否有所调整之问题。根据本案已查明的事实及被告方提供的证据，被告的全资母公司富士施乐公司确实于2009年经主管行政部门批准后，设立了富士施乐公司闸北分公司。从2010年4月29日，富士施乐公司公布的“上海客户支持中心内部备忘录”的邮件内容看，从2010年6月起，富士施乐公司闸北分公司作为区域客户支持中心，将负责客户支持中心职能范围内的电话处理工作。基于上述营运情况的变化，被告于2011年9月27日召开高级经营管理会议，并形成决议：由于2011年下半财年起直修工程师的技术升级将不需经过在线技术支持而直接由各区域技术支持专员负责，因此被告将调整HELPDESK团队的工作内容，使其专注于渠道支持，而不再负责直修支持，同时缩减该团队的员工人数。上述决议的形成系被告公司行使经营自主权的表现，并无悖于法律之处。且从2011年11月4日的电子邮件看，被告也确实向包括原告在内的所属员工发布了新的硬件技术升级流程，可予佐证2011年9月27日高级经营管理会议决议作出的背景情况属实。综合上述情形，本院采纳被告主张，确认其HELPDESK团队的工作内容于2011年11月发生了变化，由原先承担的渠道支持和直修支持调整为仅提供渠道支持。
其次，关于被告对原告作出的调岗决定是否合法之问题。原告所在的HELPDESK团队承担的工作内容既然有所调整，被告拟减少该团队员工数量的决定亦有相应依据，本院予以确认。问题在于，决定员工调岗与否的标准为何？该标准是否具有合理依据？被告在审理中称，其调岗标准为：视员工原从事的为何种工作而定，原负责渠道支持的留任，原负责直修支持的调离。然而，从被告自己提供的证据及陈述看：（1）根据2010年至2011年的绩效评估表，原告上述期间除从事直修支持工作外，也负责支持ASP技术电话，而ASP即为渠道支持之意。因此，被告所称原告一直从事直修支持，从未做过渠道支持的主张，缺乏依据，本院难以采信。（2）根据在线技术支持员工调整情况说明，HELPDESK团队的原六名员工中，留任的李继恩原从事的工作内容既包括渠道支持，也包括直修支持；而调离的王东毅原先从事的则是渠道支持工作，并非直修支持；此外，拟被调走的原告亦兼而从事直修支持和渠道支持工作。可见，被告决定将哪名员工调出HELPDESK团队时，依据的并非其原从事的工作内容。（3）根据2011年10月19日HELPDESK部门沟通会会议纪要，会后王东毅曾询问为何将其调整走，被告回答称系根据工作表现和业绩决定是否调岗。从上述表述看，亦可佐证员工原从事的工作内容并非调岗的标准。基于上述三点，由于被告未提供充分证据证明其决定员工调岗与否的标准为何，亦未就其决定将原告调出HELPDESK部门存在合理理由进行举证，故本院确认，被告公司HELPDESK部门的工作内容虽然发生了较大变化，但并无证据表明，该变化致使原、被告双方的劳动合同已无法继续履行，故被告欲将原告调岗的决定于法有悖。由于调岗决定本身不具有合法性，故原告二次拒绝接受岗位调整的做法亦难谓有违法之处，被告据此解除双方劳动合同的行为缺乏事实和法律依据，应为违法。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。被告解除双方劳动合同的行为虽已违法，但从HELPDESK部门的运营现状看，其人员缩减的计划已执行完毕，目前已无剩余岗位可供恢复原、被告劳动关系之用，换言之，双方劳动关系已无法继续履行，故被告要求不予恢复双方劳动关系的诉请，具有合理性，本院予以支持。鉴于双方劳动关系已无法恢复，故被告亦无需以7，417元／月的标准支付原告2013年1月18日至判决生效之日的工资。因社会保险费的补缴不属于法院受案范围，故本院对被告的诉请3不予处理。经本院多次释明，原告仍表示坚决要求恢复劳动关系，而不愿变更诉请为要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，此系原告对自身诉讼权利的处分，于法不悖，本院予以准许，并在本案中不再处理违法解除劳动合同赔偿金一事。
原告于2012年4月26日起连续请病假，因其此时在被告处的工作年限已超过8年，故2012年4月26日至2012年10月25日期间，被告应以法定标准向其支付病假工资。2012年10月26日起至2012年11月18日期间，被告应以原告假期工资基数的60%向其支付疾病救济费。根据原告的月工资标准，被告扣除其上述期间的疾病救济费与正常工资间的差额2，182.47元的做法并无违法之处，其支付疾病救济费的金额亦未低于法定标准。原告虽主张自己曾于2012年6月15日回被告处上班，但其提供作为证据的电子邮件均系打印件，不符合证据形式要求，在被告予以否认的情况下，本院对上述证据的真实性实难采信。因原告未提供充分证据证明其曾于2012年6月15日中断休病假，故本院对其诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项、第四十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、被告富士施乐实业发展（中国）有限公司无需与原告俞东伟恢复劳动关系；
二、被告富士施乐实业发展（中国）有限公司无需按照7，417元／月的标准支付原告俞东伟2013年1月18日至判决生效之日的工资；
三、被告富士施乐实业发展（中国）有限公司无需支付原告俞东伟2012年11月工资差额2，182.47元。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 程小勇
代理审判员 童 蕾
人民陪审员 梁爱萍
二〇一四年六月十九日
书 记 员 孙 成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。