上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终573号
上诉人（原审原告）：上海浦东发展（集团）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区张杨路699号。
法定代表人：葛海沪，董事长。
委托诉讼代理人：屈晓蓉，上海江三角律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈立成，上海江三角律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：陈炜，女，1972年11月2日出生，汉族，住上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：胡天宇，上海华宏律师事务所律师。
上诉人上海浦东发展（集团）有限公司（以下简称“浦发集团”）与上诉人陈炜因劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初65710号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人浦发集团上诉请求撤销一审判决，改判支持其一审中的诉讼请求。事实与理由：陈炜身为资产管理部总经理，明知管理制度，但不向集团交还本应集中管理的护照，并未经批准多次出国，并编造理由，实际旷工多日，应当返还旷工期间的全部工资147,703.50元。
上诉人陈炜不同意浦发集团的上诉请求。陈炜上诉请求撤销一审判决，改判驳回浦发集团一审中的全部诉讼请求。事实与理由：根据陈炜的《离职交接单》记载，浦发集团在陈炜离职时将其护照交还，可见陈炜的护照一直处于浦发集团的控制之下。陈炜除短途又逢小长假的出国旅游之外，出境均经过集团审批，未经审批的行程也是浦发集团默许的，不构成旷工，无需返还劳动报酬。
浦发集团向一审法院起诉请求判决：陈炜退还2013年1月至2016年9月旷工期间工资人民币147,703.50元。
一审法院经审理认定事实如下：陈炜原系浦发集团员工，双方于2008年4月1日签订了期限自2008年4月1日起的无固定期限劳动合同。2016年4月1日，浦发集团任命陈炜担任资产管理部总经理；2016年6月20日浦发集团暂停陈炜资产管理部总经理职务；2016年9月14日浦发集团不再聘任陈炜担任资产管理部总经理。2016年9月29日，浦发集团以陈炜严重违反单位规章制度为由解除与陈炜劳动合同。2017年4月7日，浦发集团向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求陈炜退还2013年1月至2016年9月旷工期间工资147,703.50元；经仲裁，裁决陈炜退还浦发集团2013年1月至2016年9月旷工期间工资6,610.34元。双方均不服该裁决，遂起诉来院。
一审另查明，1、浦发集团已发放陈炜2013年10月工资12,690元、津补贴433元、2014年5月工资12,690元、津补贴433元、2014年9月工资13,920元、津补贴480元、2015年7月工资14,400元、2015年9月工资14,400元、2015年11月工资14,400元、2016年2月工资14,400元。
2、根据（2017）沪0115民初65712号案件中查明的事实：⑴陈炜于2013年10月24日15：48出境前往韩国，于10月27日21：45回国入境；2014年5月28日21：20出境前往塞班，于6月1日19：29回国入境；陈炜于2014年9月3日11：05出境前往泰国，于9月8日7：18回国入境；陈炜于2015年7月8日22：14出境前往奥地利，于7月18日15：10回国入境；陈炜于2015年9月30日15：00出境前往泰国，于10月7日5：52回国入境；陈炜于2015年11月26日12：22出境前往韩国，于11月29日20：56回国入境；陈炜于2016年2月6日13：41出境前往新西兰，于2月20日23：55回国入境。⑵陈炜于2013年10月考勤明细表中备注10月24日及10月25日为“外出”；陈炜于2014年5月考勤明细表中备注5月29日及5月30日为“培训”；2014年9月考勤明细表显示陈炜于2014年9月3日至9月5日正常刷卡考勤，陈炜对此未予备注；2015年7月考勤明细表显示陈炜于2015年7月9日正常刷卡考勤，陈炜对此未予备注；2015年9月考勤明细表显示陈炜9月30日下班未刷卡考勤，陈炜备注为“开会”；2015年11月考勤明细表显示陈炜11月26日下班及11月27日全天未刷卡考勤，陈炜备注为“开会”；2016年2月考勤明细表显示陈炜2月6日下班未刷卡考勤，陈炜备注为“开会”。⑶陈炜于2015年6月13日向公司申请于2015年7月10日至7月18日因私出境，公司经审批予以同意。
3、浦发集团《本部员工考勤实施细则》第六条规定：未经许可、未办理相关手续而无故不上班的，均作为旷工。旷工2天（含2天）以内的，给予警告处分，并发放当月工资、津贴补贴和奖金的50%；旷工3-4天（含3天和4天）的，给予记过处分，并发放2个月上海市最低上岗工资，当月和次月工资、津贴补贴和奖金停发。
4、陈炜在《关于新区纪委约谈几个问题的说明》中陈述：“2014年我担任公司部门正职，按照公司规定每次出境或者节假日离开上海都应该向公司报备请假。由于我不是中共党员，平时在这方面又疏于学习，所以请假或者报备的意识比较淡薄。一般2周左右的长假我会向公司请假，如果是短途又逢小长假我就私自出国了。现在想起来，这样的做法是纪律松懈的表现，也有违相关规定。”
一审中，1、陈炜提供职务任免通知、退工单、移交通知及移交单，证明陈炜的相关出境证件均在浦发集团保存，浦发集团对陈炜出境事实均是明知的；经质证，浦发集团对证据真实性无异议，但对证明内容不予认可。
2、浦发集团表示陈炜2013年至2016年期间旷工天数为11天，分别为2013年10月24日至25日、2014年5月29日至5月30日、2014年9月3日至9月5日、2015年7月9日、2015年9月30日、2015年11月26日至11月27日；另浦发集团表示公司虽存在护照上交的规定，但陈炜并未遵守，护照直至2016年6月才上交，浦发集团直至2016年6月从浦东新区纪委处取得出入境记录才知晓陈炜相关因私出入境情况。
一审法院认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。对于劳动者来说，按时出勤系其基本义务，也是其获取劳动报酬的前提。本案中，根据前述查明的事实，陈炜未经允许分别于2013年10月24日下午以及25日未出勤、2014年5月29日至30日未出勤、2014年9月3日至9月5日未出勤、2015年7月9日未出勤、2015年9月30日下午未出勤、2015年11月26日至27日未出勤，然浦发集团正常发放陈炜上述期间工资，故浦发集团要求陈炜返还上述期间工资的请求，于法有据，一审法院予以支持。至于陈炜辩称其出境均经过审批，且护照一直由浦发集团保管，浦发集团知晓其出入境的事实，浦发集团请求已超过一年仲裁时效。对此，一审法院认为，一则就有关审批事实，根据查明的事实，除浦发集团就陈炜申请2015年7月10日至7月18日期间因私出境予以审批外，并无证据证明涉案其余几次出境均已得到审批，且该次审批之情节不足以证明陈炜护照系由浦发集团保管之事实；二则，根据陈炜在《关于新区纪委约谈几个问题的说明》中有关“私自出境”等陈述来看，陈炜因私短期出境并未得到浦发集团审批，显然护照系在陈炜手中，并非其上交后再由浦发集团移交陈炜；基于此，陈炜在未提供其他证据佐证的情形下，一审法院对其上述抗辩意见难以采纳。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，浦发集团系于2016年6月知晓陈炜有关考勤与事实不符的情况，现浦发集团于2017年4月24日申请仲裁，故浦发集团要求陈炜退还相应期间工资的请求并未超过一年的仲裁时效。综上，经核算，陈炜应退还浦发集团2013年1月至2016年9月期间工资6,415元，对于浦发集团要求陈炜退还2013年1月至2016年9月期间工资过高部分，因欠缺合理性，一审法院不予支持。一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，做出判决：陈炜于判决生效之日起十日内退还上海浦东发展（集团）有限公司2013年1月至2016年9月期间工资6,415元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院审理期间，浦发集团对一审认定事实提出异议，认为浦发集团系2017年4月21日就要求陈炜返还年金的争议申请仲裁，有浦劳人仲2017通字第147号不予受理通知书为证。陈炜对该通知书不清楚。对于浦发集团补充的事实，本院认为本案仲裁裁决书记载本案于2017年4月24日立案受理，并做出实体处理，浦发集团于2017年4月21日系就另一争议申请仲裁，故一审法院记载并无遗漏。陈炜另补充两节事实：1、陈炜的护照一直在浦发集团处保管，其出国都是集团知道并默许的；2、浦发集团一直没有明确告知其解除劳动合同的依据。浦发集团未补充新的事实。对于陈炜补充的事实，浦发集团认为，1、陈炜数次私自出国，仅能提供一次集团审批的材料，可见其多次未经批准出国，护照一直由其自行控制，并未交给浦发集团保管；2、解除通知和报送工会的函已经明确解除依据，经过一审质证，不存在解除依据不明确的情形。本院认为，陈炜认可出国旅游需经过浦发集团审批，护照也由浦发集团保管，但其多次出境旅游仅有一次经过集团审批，陈炜现主张护照一直由集团保管缺乏依据，本院对该节事实不予采纳。需要说明的是，即使陈炜的私自出境行为系浦发集团默许，也仅代表用人单位内部管理失控、规章制度执行不力，需要严肃纪律、严格管理，劳动者违反规章制度的行为并不因用人单位管理松懈而获得合理性。关于陈炜补充的第2节事实，本院认为，关于和陈炜解除劳动合同的制度依据，浦发集团已经在《解除劳动合同通知书》中予以明确，具体所依据的条文在发送给工会的函中载明，并已经在本案仲裁阶段进一步明确。陈炜认为浦发集团一直没有明确解除劳动合同的依据的主张，本院不予采信。
经审理查明，一审法院认定的其余事实无误，本院予以确认。
本院认为，建立劳动关系的当事人均应当充分履行合同义务。劳动者应当遵守用人单位的规章制度，忠实勤勉地完成指定的劳动任务。本案中，陈炜明知浦发集团的规章制度，数次出境旅游，仅有一次经过浦发集团审批，其行为已经违反浦发集团管理制度。陈炜虽称其护照一直由浦发集团集中管理，其出境的行为也是集团默许的，但陈炜未对其经过集团审批或默许的主张进行举证，本院不予采信，其行为构成旷工。需要指出的是，陈炜身为浦发集团直接管理的干部，是具有一定管理职责的部门负责人，应当完成劳动任务、遵守劳动纪律，而不是利用用人单位管理上的漏洞，破坏规章制度的执行。陈炜旷工期间，未提供正常劳动，无权获得相应的劳动报酬，故一审法院判决陈炜退还旷工期间的劳动报酬正确。陈炜要求驳回浦发集团诉请的上诉请求，本院不予支持。浦发集团要求陈炜退还工资过高部分，缺乏依据，本院亦不予支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海浦东发展（集团）有限公司、上诉人陈炜各半负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡建辉
审判员 杨 力
审判员 叶 佳
二〇一八年三月二十七日
书记员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……