广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠中法民三终字第267号
上诉人（原审原告）罗亚玲。
委托代理人叶兴财，广东砝码律师事务所律师。
委托代理人任计枝，广东砝码律师事务所律师助理。
被上诉人（原审被告）惠州福和纸业有限公司。
法定代表人胡敬欣，董事长。
委托代理人蒋武明。
委托代理人刘玉琼。
上诉人罗亚玲因劳动争议一案，不服博罗县人民法院（2014）惠博法园民初字第27号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人的委托代理人叶兴财、任计枝，被上诉人的委托代理人蒋武明到庭参诉诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告罗亚玲诉称，原告于2009年4月24日进入被告处工作，任行政副经理一职，月平均工资为5750元，最后一次签订劳动合同期限从2012年4月23日至2015年4月23日终止。2011年7月25日，原告与被告签订补充《协议书》，约定如被告单方解除劳动关系，被告需在原告离职时一次性支付原告每工作满一年额外支付3个月的工资。被告违法单方面提前与原告解除劳动关系，则需按离职前12个月平均工资为标准一次性提前支付原告与被告签订的正在执行中的劳动合同到期内的每月工资。2013年5月21日被告在没有提前作任何通知的情况下向原告发出《解雇通知书》解雇原告，解雇理由为原告多次违反公司规章制度。被告所提出的解雇理由，原告认为是被告捏造的事实，其为达到无偿解雇和不履行补充协议赔偿的目的，不顾一切污蔑原告，事实上原告不存在多次违反公司规章制度。被告上述的违法解雇行为已由博罗县劳动人事争议仲裁委员会2013年11月25日作出博劳人仲案非终字（2013）301号仲裁裁决书，该裁决书对原告仲裁提出：被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金51750元的请求给予支持。对原告提出：1、被告向原告支付工资（每年第十三至第十五个月的工资）69000元；2、被告向原告支付劳动合同期内未付工资138000元；（劳动合同期至2015年4月23日止，计24个月未付工资）；3、被告向原告支付代通知金5750元的请求事项不予支持。原告对此仲栽裁决不服，认为该裁决对原告的部分请求不予支持是认定错误和适用法律错误。其理由是：一、《协议书》没有被告相关签约人员签名并不能认定该协议无效。《协议书﹥不存在《合同法》第五十二条关于合同无效的五种情形的规定，且被告在《协议书》上加盖了公章，依据合同法相关规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立，并未要求合同必须签字并盖章两者兼备才成立。因此，该《协议书》合法有效，双方应当遵守。根据被告的控股母公司福和集团（00923.hk）2012年6月8日发出的上市公司公告得知，惠州福和公司创始人、大股东、公司主席、行政总裁和授权代表梁契权以健康理由被罢免，新任管理层在没经得梁契权同意之下无法办理惠州福和公司的相关工商登记，在该期间只能行使公章和以公司董事会决议办事，其他人都没权也不敢以公司授权代表做出公司行为。原告所签订的劳动合同就是在此情况下签订的。二、《协议书》并没有限制被告行使解除劳动合同权，是双方真实的意思表示。被告可以依法解除与原告的劳动合同，协议书中第4条是被告违法解除合同的规定。该条内容是双方的真实意思表示，并未违反法律法规强制性规定，应该有效。新任公司决策人为了辞退公司创办人梁契权的亲属和旧员工，提升原告为公司人事部负责人，主要负责想办法无偿辞退老员工，为此提出本案的劳动合同条款，原告为此每天承受着巨大工作压力。三、《协议书》并不有在显失公平。被告作为用人单位，在劳动合同的签订中，一直处于主导和强势地位，合同的签订，都是依据被告的意思来，何来显失公平！原告为被告兢兢业业，被告自愿在不违反法律的情况下与原告解除劳动关系时给予补偿，是对自己权利的处分，不存在显失公平。过去两年，原告以各种理由解雇数百老员工，绝对是称职负责任地完成自己的劳动职责，理应按照劳动合同得到相应劳动报酬。原告的劳动职责和劳动成果很大程度上影响着新任公司控制人能否顺利接手惠州福和公司运作，绝对不像博罗县仲裁庭认为“并无参与涉及商业机密的工作内容，约定条款给予我原告大幅超过法律规定的权利而显失公平”。为了更好让法庭查明事实，原告在此进一步阐述被告的《处罚通知书》内容和经过，所谓保安队纪律差绝对是子虚乌有的，因为原告在管理后勤、保安的时候就每个保安的每次纪律问题处罚做出具体详细的描述，并且需要当值保安队长及了解情况的原告做情况调查核实，因为只有具体清楚的事实缘由才能做出处罚决定，可以看出被告污蔑原告要对保安队纪律差承担被处罚的做法是水平极低的污蔑。被告公司饭堂是由第三方公司承包经营的，假如饭堂地面油迹不洁，完全是第三方承包公司的问题。更关键的事实是该段时间公司并没有就饭堂地面清洁问题向饭堂承包公司提出过异议或投诉，所以被告以此污蔑原告的工作表现是毫无水平，恳请法庭查明。监管饭堂不到位问题，根本就是笑话一个，理由很简单。如果真的发现食堂承包商接受员工刷卡买饮料，被告公司的做法就是拒绝结算和支付该部分刷卡款项，甚至对食堂承包商罚款。因此，该处罚依据根本不存在也不可能成立。关于原告工作时间内浏览与工作无关的网站，原告非常清楚其上网记录的来源，因为任何人以同一个账号登陆被告公司任何一台电脑然后浏览网页，都可以轻松伪造一份该账号的使用记录，虽然被告公司曾经用该伎俩处罚甚至无偿解雇了不少老员工，但原告提议法庭要求被告提交该网站浏览记录所使用的电脑是原告一直使用的同一台，并提交该时段人事经理办公室视频记录，以证明该时段确实是原告在使用着该电脑的这个帐号浏览与工作无关的网页。否则法庭应该能合理推定被告的用意和认为被告举证不能。原被告签订该劳动合同《补充协议》时是充分协商，而且是真实意思表示，大概意思是如果原告能完成老员工的解聘工作，保证可以得到合同期内的全额工资和每年三个月工资的福利，为此，过去两年里，原告本着完成工作职责的想法，承受着常人无法理解的工作压力面对本来就认识的同事，想不到难堪的事情做的差不多了，自己也同样被无情抛弃和背叛，心里有说不出的难过和后悔。但往深一层想，原告作为个人只是在依法履行工作职责，并没有主观意思侵害别人权利，为此原告向法院提起诉讼，请求法院判令：一、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金50775元；二、判令被告向原告支付拖欠工资（每年第十三至第十五个月工资）69000元；（5750元＊3个月＊4年）；三、判令被告向原告支付劳动合同期内未付工资138000元；（劳动合同期至2015年4月23日止，计24个月未付工资5750＊24个月）；四、判令被告向原告支付代通知金5750元。
原审被告辩称，原告于2012年4月24日入职被告公司，担任行政副经理一职。其职责主要负责公司宿舍、保安、饭堂、清洁卫生、绿化、车队管理、ISO体系等管理工作。一、因原告监管职责不到位，导致保安队纪律差、饭堂地面油渍不洁，给被告公司造成不良影响。被告于2013年3月15日给予原告《处罚通知书》作为一次警告处理，原告对此予以签名确认。二、2013年5月15日给予原告《处罚通知书》：以原告监管饭堂不到位。在明知员工厂证只可作为就餐刷卡之用的情况下，仍容许食堂承包商接受员工刷卡换取饮料，给予原告警告一次处理。此时，原告已收到两封警告信。原告对此封警告信不予以签名确认的原因是因为原告明知在收到三封警告信会被无偿解雇的规定而故意不予以签名确认。因此被告将此封警告信通过快件邮寄至原告应聘被告公司时所留的通讯地址处，对此有邮政快递单投递记录为证。2013年5月21日被告给予原告第三封《处罚通知书》：以申请人在工作时间内浏览与工作无关的网站，给予申请人警告处理，并注明为第三封。原告明知这是第三封警告信更是故意不予以签名确认，对此被告有原告的上网记录打印资料为证并就此封处罚通知书用快件邮寄至原告应聘被告公司时所留的通讯地址处，有邮政快递单投递记录为证。综上，原告收到的警告信已达三封，严重违反了惠州福和纸业有限公司的规章制度。被告于2013年5月21日对被告作出了解雇通知。博罗县劳动争议仲裁委员会博劳人仲案非终字（2013）301号仲裁裁决书对被告发出的三份《处罚通知书》确认了其中两份，而认为有一份不成立的理由是原告没有签名确认并因此裁定被告解除与原告的劳动合同属于违法解除，是属于认定事实错误，原告之所以不签名确认是因为被告明知在收到三封警告信后会有无偿解雇的后果，所以故意不签，而原告因违反被告公司的规章制度而收到三封警告信的事实是确实存在的。综上，请求人民法院判决原告无需向被告支付经济赔偿金。
原审法院查明的事实
原审法院审理查明，原告惠州福和纸业有限公司是于1996年3月26日依法成立的企业法人，具备用工主体资格。原告于2009年4月24日入职被告处工作，任职行政助理。原告自入职被告公司签订了两次劳动合同，第一次为2009年4月24日至2012年4月23日止，第二次为2012年4月23日至2015年4月23日终止。第二次劳动合同约定原告工作部门为行政人事部，岗位为管理技术员工，正常工作时间工资标准为950元。2012年7月1日，原告升职为行政人事副经理，主要负责后勤、饭堂、宿舍、清洁、保安、绿化、人事等方面的管理工作。同年8月17日，被告将原告基本月薪调整为5750元。
2013年5月21日，被告行政人事部作出决定内容为：兹有罗亚玲（工号：A0440；身份证号：610324198010123440）因多次违反公司规章制度，现因已给罗亚玲发出的《处罚通知书》已达三份。故即日起对罗亚玲作无偿解雇处理。原告当日签字确认收到《解雇通知书》，同时写下表明不认可通知书内容的意见。该三份处罚通知书为：2013年3月15日，以出现保安队纪律差、饭堂地面油渍不洁的情形给予原告警告一次处理。原告在当事人签名栏中签名确认。2013年5月15日，以原告监管饭堂不到位。在明知员工厂证只可作为就餐刷卡之用的情况下，仍容许食堂承包商接受员工刷卡换取饮料，给予原告警告一次处理。2013年5月21日，以原告在工作时间内浏览与工作无关的网站，给予原告第三份警告处罚。原告解除劳动合同前12个月应发工资分别为4550元、4650元、5850元、5850元、5850元、5850元、5850元、5850元、5850元、5850元、5850元、5850元，月平均工资为5641.67元。
原告提交劳动合同《补充协议》一份，该协议书约定：1、甲方须在任职期间剥离职后严格遵守双方签订此协议时所约定的内容，严格保守乙方的相关机密，不得将约定的内容告知第三者。2、甲方任职期间或离职后违反双方的约定或在职期间因过失给乙方造成成重大事故且给造成20万以上损失时，乙方可以即时与甲方解除劳动关系并不支付任何赔偿并保留追究甲方法律责任的权利。3、乙方不可以（除第2条约定除外）任何理由与甲方解除劳动关系，如乙方提出与甲方解除劳动关系，则需按劳动法给予甲方足额赔偿。4、乙方违法单方面提前与甲方解除劳动关系，则需按离职前12个月平均工资为标准一次性提前支付甲方与乙方签订的正在执行中的劳动合同到期内的每月工资。5、乙方单方面提出与甲方解除劳动关系，乙方需在甲方离职时一次性支付甲方每工作满一年额外支付3个月的工资。即支付每年第13个月歪15个月的工资（按离职前12个月平均工资算）。6.、甲乙双方当事人已仔细阅读了本协议的内容，确认本协议是双方真实意思的表示，不存在任何欺诈、胁迫、乘人之危或误解等情形。7、本协议一式两份。，双方各执一份，自双方签字或盖章起生效。此协议为劳动合同补充协议，同具法律效力。
原告曾向博罗县劳动人事仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求：1、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金51750元；2、被申请人支付未付工资（每年第十三至第十五个月的工资）69000元；3、被申请人支付劳动合同期内未付工资138000元（劳动合同期到2015年4月23日止，计24个月未付工资）；4、被申请人支付代通知金5750元。该仲裁委于2013年11月25日作出博劳人仲案非终字（2013）301号仲裁裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金50775元；驳回原告其他非终局仲裁请求。原告对该裁决不服，遂向本院提起诉讼。以上事实，有企业法人营业执照、身份证、厂牌、广东省劳动合同、处罚通知书、协议书、仲裁裁决书、询问笔录及庭审记录等在案为证。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，原告罗亚玲于2009年4月24日入职被告福和纸业有限公司工作，双方劳动关系自用工之日起建立。被告于2013年3月15日、2013年5月15日、2013年5月21日向原告共发出三份《处罚通知书》。并以此为由解除与原告的劳动合同。其中2013年3月15日的《处罚通知书》有原告的签名确认，可以认定该次处罚并无不当。2013年5月15日、2013年5月21日两次处罚通知书，原告方均未签名，并对处罚内容存有异议。5月15日的《处罚通知书》，被告提交两份证据予以证明原告监管饭堂不到位。该两份证据分别为编号RS-2013-074通告一份和《特别会议记录》。此两份证据均不能证明员工存在刷卡换取饮料的行为，也不能证明被告有规定禁止员工刷卡换取饮料的规定，更不能证明原告容许员工存在此种行为。故该次处罚没有事实依据，不能成立。5月21日的《处罚通知书》，被告以原告在工作时间浏览与工作无关的网站，给予原告警告处理。被告提交编号为RS-2013-035通告一份和原告上网账号上网记录打印资料为证。该两份证据足以证明申请人在工作时间浏览与工作无关的网站事实，故该次处罚依据充分，并无不当。
被告以向原告发出的《处罚通知书》达到三份解除与原告的劳动合同关系。现2013年5月15日的《处罚通知书》不能成立，故被告以此为由作出解除劳动合同关系的决定缺乏事实依据，被告属违法解除劳动合同情形，不适用支付代通知金的规定，被告应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定支付原告赔偿金50775元（5641.67元×4.5年×2倍）。
关于被告是否应当按《协议书》约定支付原告解除劳动合同相关补偿的问题。该协议书的甲方为原告罗亚玲、乙方为被告惠州福和纸业有限公司，该协议书于2011年7月25日签订，协议书第一项至第六项就原、被告双方在劳动关系存续期间的权利义务进行了特别约定。第七项为此协议为劳动合同补充协议，同具法律效力。甲方处为罗亚玲签名和按捺指印，乙方处加盖惠州福和纸业有限公司公章。本院认为，该协议书系双方真实意思表示，不违反相关法律规定，应属有效。但该协议是2011年7月25日签订，并明确约定作为劳动合同的补充协议而具有法律效力。原告罗亚玲自2009年4月24日入职被告公司签订了两次劳动合同，第一次为2009年4月24日至2012年4月23日止，第二次为2012年4月23日至2015年4月23日终止。该协议书是在第一次劳动合同履行期间签订，即是作为第一次劳动合同的补充协议而具有相应的法律效力。随着第一次劳动合同的履行期限届满，劳动合同效力的终止，该补充协议的效力也同时终止。现原告要求被告依据《协议书》支付解除劳动合同补偿的诉讼请求缺乏法律和事实依据，本院不予支持。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告惠州福和纸业有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告罗亚玲违法解除劳动合同的赔偿金50775元。二、驳回原告罗亚玲其他诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人罗亚玲不服原审判决，向本院上诉请求依法撤销原审法院第二项判决，依法改判为：1，被上诉人向上诉人支付拖欠工资（每年第十三至第十五个月的工资）69000元：（5750元×3个月×4年）；2，被上诉人向上诉人支付劳动合同期内未付工资138000元：（劳动合同期至2015年4月23日止，计24个月未付工资5750×24个月）；3，被上诉人向上诉人支付代通知金5750元。上诉理由：一审判决理由错误，适用法律不当。
一审判决认定：“《协议书》是在第一次劳动合同履行期间签订，即是作为第一次劳动合同的补充协议而具有相应的法律效力。随着第一次劳动合同的履行期限届满，劳动合同效力的终止，该补充协议的效力也同时终止。”该认定错误，理由如下：
1，《协议书》并未约定合同期限。从《协议书》最后一条可以看出，该协议书并未约定合同期限，也未注明其效力随某一份劳动合同效力的终止而终止。一审法院罔顾合同约定，无视当事人意思自治，认定其效力终止，没有事实与法律依据。
2，《协议书》是对劳动关系中双方权利义务的补充，效力应延续至劳动关系结束，而不是随某一份劳动合同效力终止而终止。众所周知，一般用人单位会在员工工作能力得到认可之后，才会在第一份劳动合同到期之后续签。本案即是如此，第一份劳动合同于2012年4月23日到期后续签。续签劳动合同并非是双方之间建立新的劳动关系，而是劳动关系的延续。劳动法也明文规定：劳动关系自双方用工之日起建立，而不是劳动合同签订之日。从《协议书》第4条、第5条可以看出，补偿或赔偿均是以“解除劳动关系”为前提，现被上诉人违法解除劳动关系，符合《协议书》中约定的情形，故应补偿或赔偿上诉人。
再次，从另一个角度来讲，如果正如一审认定的，《协议书》于2012年4月23日效力终止，那么上诉人作为员工，是否可以不遵守《协议书》中约定的各项义务呢？这显然是不可能的。因此，上诉人事实上继续履行了《协议书》中约定的义务，当然也应当享受《协议书》中约定的权利。
综上，请求二审法院依法改判，维护上诉人的合法权益。
被上诉人惠州福和纸业有限公司答辩称：公司解雇上诉人是合法解雇，无需支付赔偿金，也没有拖欠任何工资，上诉人的上诉请求没有事实依据和法律依据。
本案双方当事人二审均未提交新证据。
本院查明的事实
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院判决的理由和结果
本院认为，本案为劳动合同纠纷，原审法院作出判决后仅罗亚玲提出上诉，故本院只针对罗亚玲的上诉进行审理。根据双方当事人的诉辩意见，确定本案的争议焦点问题为补充协议的效力终止时间。
该补充协议系双方真实意思表示，并不违反相关法律法规规定，原审认定有效，双方均无异议，本院予以确认。
从协议内容看，该协议书第一项至第六项就双方在劳动关系存续期间的权利义务进行了特别约定。第七项明确此协议作为劳动合同的补充协议，同具法律效力。但并无约定其效力或期限延至双方的第二次劳动合同即2015年4月23日终止。从签订时间看，该协议书于2011年7月25日签订，罗亚玲自2009年4月24日入职公司签订了两次劳动合同，第一次为2009年4月24日至2012年4月23日止，第二次为2012年4月23日至2015年4月23日终止。该协议书是在第一次劳动合同履行期间签订的，应认定为针对该份劳动合同条款之外双方的劳动权利义务进行了特别约定，作为第一次劳动合同的补充协议，其效力应与该份劳动合同的效力一致。因此第一次劳动合同的履行期限届满，劳动合同效力的终止，该补充协议的效力也同时终止。对此原审作出的认定并无不当，本院予以确认。上诉人上诉主张该补充协议的效力应延至第二次劳动合同即2015年4月23日终止，该主张既无协议约定也无法律规定，本院不予支持。现上诉人依据补充协议要求被上诉人支付解除劳动合同补偿工资的诉讼请求缺乏法律和事实依据，本院不予支持。另外原审已认定被上诉人违法解除劳动合同并判令其向上诉人支付赔偿金，现上诉人再请求代通知金5750元，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实和适用法律正确，本院予以维持。上诉人的上诉无理，对其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 朱莉娜
代理审判员 邱炜炜
二〇一四年八月五日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。