江西省九江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）赣04民终1556号
上诉人（原审原告）卢新法，男，1982年10月6日出生，汉族，住山东省沂水县。
被上诉人（原审被告）九江汇源食品饮料有限公司，住所地江西省九江市经济技术开发区国家出口加工区汇源路01号，统一社会信用代码：91360400741959892Y。
法定代表人：李家莹，该公司董事长。
委托诉讼代理人：崔美云，该公司人事经理。
委托诉讼代理人：柳常青，江西惟民律师事务所律师。
上诉人卢新法因与被上诉人九江汇源食品饮料有限公司劳动争议纠纷一案，不服江西省庐山人民法院（2017）赣0491民初128号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
上诉人卢新法上诉请求：撤销原判决。事实和理由：在没有绩效考核制度及考核事实支持的情况下，被上诉人认定考核结果为E，并因此克扣工资，不应支持。被上诉人造假考勤表，我没有旷工的行为。
被上诉人九江汇源食品饮料有限公司辩称，上诉人的上诉理由不成立，原审判决事实清楚，适用法律正确，请求维持。
原审原告卢新法向一审法院提出起诉请求：1、撤销九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会九开人社仲案字（2016）68号仲裁裁决；2、判令被告支付克扣的工资11655.93元；3、判令被告支付克扣工资的经济补偿金2913.98元；4、判令被告支付解除劳动合同经济补偿金33900元；5、案件受理费由被告承担。
一审法院认定的事实：2010年9月3日，原告入职被告单位，双方签订了为期三年的劳动合同。合同到期后，双方又签订了为期三年的劳动合同。上述劳动合同期间，原告担任被告单位人事经理职务。2016年4月28日，双方再次签订劳动合同，原告职务由人事经理调整为仓储经理。该合同第十六条：“甲方以岗位、岗位技能及绩效等基本要素作为分配的基本依据，并实施变岗变薪、按勤按绩计薪的薪酬结算原则。”第十九条第二项工资标准（1）：“甲方应遵循按劳分配原则，根据本单位生产经营特点和经济效益，制定工资分配方式和工资水平，其工资标准不得低于本地区最低工资标准（即1430元/月）。”第二十六条：“乙方对于甲方支付的劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应自收到劳动报酬之日起10日内以书面形式向甲方人事部门提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。甲方对乙方在该期间提出的劳动报酬异议，应及时进行核查，若确有错误，甲方应及时补发乙方的劳动报酬。”2016年2-4月份，被告以原告绩效考核结果为E为由，按1430元/月的标准发放工资。同年5月24日，被告以原告连续旷工3天为由向原告发出解除劳动合同通知，通知原告办理离职手续及结算工资。同年6月3日，原告填写离职审批表，离职原因为“被告未足额支付工资，仅发放最低生活费，生活无以为继”。此后，双方办理了离职交接手续。原、被告劳动关系解除后，原告作为申请人，被告作为被申请人，向九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2、被申请人支付扣发的工资12360元及25%的赔偿金3157.5元；3、被申请人支付解除劳动合同补偿金33900元。2017年3月29日，该仲裁委作出仲裁裁决：驳回申请人的仲裁申请。原告不服该裁决，故诉诸法院。本案审理过程中，原告申请撤回第一项诉请。
另查明，中国汇源果汁集团有限公司于2015年9月14日发布《关于生产系统末位淘汰管理规定》，该管理规定第四项部门负责人黄牌警告标准为“当月绩效考核为E”，给予两个月整改期，整改期间发放基本生活费。2015年9月15日，原告参加了上述管理规定的培训。2016年3月7日，中国汇源果汁集团有限公司再次发布《关于生产系统末位淘汰管理规定》，该管理规定废止了2015年9月14日发布《关于生产系统末位淘汰管理规定》，其中部门负责人黄牌警告、发放基本生活费的标准为“基础管理检查工厂内部部门排名倒一（得分高于80分不执行）”。
再查明：被告《员工手册》第六条第3款：“……月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，解除劳动合同。”原告知悉《员工手册》的内容。
又查明：根据江西省人力资源和社会保障厅发布的《关于调整最低工资标准的通知》[赣府厅字（2015）107号]文件规定，九江市经济技术开发区2016年最低工资标准为1430元/月。原告的月工资标准为5650元。
一审法院认为，原、被告对双方已形成劳动关系及劳动关系于2016年5月25日解除的事实均无异议，予以确认。综合诉辩双方的意见，本案的争议焦点为：一、被告解除与原告的劳动关系应否支付经济补偿；二、被告是否克扣拖欠原告的工资。
关于焦点一。从被告提供2016年5月份考勤表来看，原告当月20日、23日和24日连续旷工3天；再从被告提供的解除劳动合同通知的内容来看，该通知已具体载明解除劳动合同是因原告已连续旷工3天。上述考勤表和通知内容相互印证，且原告在通知上签名可视为其对连续旷工事实的确认，故被告根据《员工手册》中关于劳动者旷工的规定，以原告连续旷工3天为由解除双方的劳动关系，未违反法律规定，予以确认。原告主张其并未旷工，被告提供的考勤表系伪造，离职系为办理失业保险不得已而为之，均缺乏证据证实。有鉴于此，原告以被告违法解除劳动关系诉请被告支付经济补偿，无事实根据和法律依据，不予支持。
关于焦点二。用人单位根据本单位的生产经营特点等实际情况，遵循按劳分配的原则，有权依法制定工资分配方式和水平。本案中，原、被告在签订2016年4月28日的劳动合同前，原告的职务为人事经理，属部门负责人。从被告提供的2016年2、3月份考核明细表来看，原告2016年2月份考核得分为77.5分，绩效考核结果为E；3月份考核得分为72.5分，绩效考核结果为部门排名倒一。被告依据上述考核结果，2016年2、3月份向原告发放基本生活费，符合《关于生产系统末位淘汰管理规定》中的相关规定。就基本生活费的标准，经审查认为，被告以九江市经济技术开发区2016年最低工资标准1430元/月为基本生活费标准并无不当，亦未违反法律规定。关于原告2016年4月份工资发放情况，经审查，因原告5月份考核合格通过了整改，被告遂于同年6月份补发了原告4月份的工资4110元。原告主张其2016年2月份绩效考核非为E，并提供其2016年2月份绩效考核为C的考核表予以证实。经审查，被告提供的支出凭单载明被告单位2016年2月份工资总额238643.12元，该金额与九江工厂2016年2月正式员工工资汇总表实发工资总额及九江工厂2016年2月正式员工薪资表月度实发工资金额相互印证，且支出凭单的制单人和汇总表的审核人均为原告。同时，原告提供的2016年2月份绩效考核为C的考核表与其庭审中“我收到2、3月份考核不合格的通知，我知道2、3月份考核不合格”的陈述相矛盾。据此可知，原告对其2016年2月份绩效考核结果为E知情。原告提供的2016年2月份绩效考核为C的考核表无其他证据佐证，不予采信；对原告2016年2月份绩效考核为E的事实，予以确认。综上所述，被告根据其生产管理制度所确定的绩效考核结果和工资标准发放原告对应考核期间的工资，不违反法律规定，原告诉请被告支付克扣拖欠的工资及支付因克扣拖欠工资的经济补偿缺乏理据，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告卢新法的诉讼请求。
本案二审审理期间，上诉人卢新法提交2016年5月劳动合同一份，该合同附加条款最后一条证明关于工资处理的情况。
被上诉人九江汇源食品饮料有限公司经质证认为，真实性有异议，合同不认可。签合同有合同专用章，但这份合同是用行政章。我方在2016.4.28签过一份合同，不可能再签一份合同。
本院查明的事实与原审法院查明事实基本一致。
本院认为，用人单位有权依法制定工资分配方式等管理制度。上诉人卢新法经过公司组织的培训，应知晓并遵守公司的管理制度。故其要求支付扣发的绩效工资及因克扣拖欠工资的经济补偿，于法无据，本院不予支持。上诉人卢新法提交的2016年5月劳动合同，合同形式不符合要求，真实性存在瑕疵，且无其他证据相互印证，本院不予认可。2016年5月24日的解除劳动合同通知上载明上诉人卢新法已连续旷工3天，该通知与公司的考勤表能够相互印证。上诉人卢新法在解除劳动合同通知上签字，是对连续旷工事实的确认。被上诉人九江汇源食品饮料有限公司据此解除双方的劳动关系，未违反法律规定。上诉人卢新法以解除劳动关系违法并主张经济补偿，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，卢新法的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人卢新法负担。
本判决为终审判决。
审判长 张 薇
审判员 罗柳军
审判员 罗 乐
二〇一七年十月十日
书记员 黄 勇