苏州市吴中区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0506民初1289号
原告张海娥。
委托代理人殷成利、吴新玉，江苏能成律师事务所律师。
被告琪俐（苏州）纺织有限公司,住所地苏州吴中经济开发区河东工业园一期六丰路388号。
法定代表人MAWONGCHING（马文清），该公司董事长。
委托代理人王绥润，江苏康柏律师事务所律师。
委托代理人蔡健雅，该公司员工。
原告张海娥诉被告琪俐（苏州）纺织有限公司（以下简称琪俐纺织公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年2月29日立案受理后，由代理审判员吴宁剑适用简易程序公开开庭进行审理，后依法裁定转为普通程序组成合议庭公开开庭进行了审理。原告张海娥的委托代理人殷成利、吴新玉，被告琪俐纺织公司委托代理人王绥润、蔡健雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张海娥诉称，其自2007年3月9日进入琦伟（苏州）纺织有限公司工作，后被安排至被告单位工作。2015年8月31日被告一纸通知与其解除劳动合同，此举严重侵犯其的合法权益。现其认为该解除行为系违法解除，故诉至法院，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金49777.74元。
被告琪俐纺织公司辩称，原告伪造了2015年8月5日、8月8日、8月15日、8月19日、8月22日、8月26日的考勤记录，违反了公司规章制度，属于严重违纪。被告依法解与原告的劳动合同关系，无需支付经济赔偿金。
经审理查明，2013年5月1日，原告入职被告处，从事清洁工作。双方签订的劳动合同期限自2013年5月1日至2016年4月30日。合同约定的工作时间为每周五天，每天八小时。劳动者加班需要根据公司有关规定进行审批，方可计算加班薪资后者安排调休，未经过审批同意的，一律不计算加班费或者安排调休，应该作为完成本职工作。2015年8月31日，被告统计了原告2015年8月的加班时间，发现原告正常工作时间之外的刷卡考勤时间与公司安排原告的加班时间不符，该刷卡时间内有22个小时被告并未安排原告加班，原告也在被告的该份统计单上予以签字，其在仲裁阶段表示，上述2015年8月的加班日期，部门主管确实未排其加班，但其系自行前往加班。被告表示该段时间内原告在做什么公司也不清楚。2015年8月31日，被告向原告出具员工奖惩签报单，被告以原告2015年8月伪造考勤为由，依据《员工奖惩条例》第十三条第十款对原告除名，琪俐纺织公司工会委员会加盖公章同意公司的除名决定，原告也于同日在该奖惩签报单上签字，后原告部门主管于2015年9月2日在该签报单中签字。同日，被告向原告送达通知书，载明原告自2013年5月1日报到以来，担任B1清洁工工职位。由于在2015年8月5日、8月8日、8月15日、8月19日、8月22日、8月26日上班时间伪造加班考勤，共计22小时，其行为已违反公司规章制度并给公司造成恶劣影响，故现公司与您解除劳动合同，且公司不支付任何赔偿金。请您于2015年8月31日前离职，并办妥一切离职手续。原告在当天签收该份通知书后即离开公司。后原告对被告解除劳动合同不服，遂以被告违法解除双方劳动关系，而未按照法律支付赔偿金为由，向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决对原告的仲裁请求不予支持，原告对该裁决不服，故诉至本院。
另查明，原告于2007年3月9日进入琦伟（苏州）纺织有限公司（以下简称琦伟纺织公司）工作，双方签订多次合同，最后一份合同双方于2011年11月1日签订，劳动合同期限至2014年10月31日。后，原告于2013年4月25日向琦伟（苏州）纺织有限公司填写离职明细单，其中载明进厂日期2007年3月9日，最后工作日期2013年4月5日，离职类型为本人辞职，离职原因为工作调动。对此，被告称，俐马集团下属俐马（苏州）织染有限公司、琪俐纺织公司、琦伟纺织有限公司三个公司，该三个公司都是一套人事班子。琪俐纺织公司和琦伟纺织公司在同一个工业区内，但分属不同厂房。原告自2007年3月9日开始确在琦伟纺织公司从事车缝工作，后，其称无法胜任车缝工作，希望调岗担任清洁工工作，因琪俐纺织公司有清洁工岗位，原告自己愿意至该公司工作，故原告向琦伟纺织公司提供了辞职单，并在离职明细表上签字，此系原告自己主动辞职，并非被告主动调岗。原告在琦伟纺织公司工作至2013年4月30日，2013年5月1日原告开始在琪俐纺织公司上班。原告称，对于被告所述其至琪俐纺织公司的原因，其是认可的，但该离职明细单是应被告的要求而写，因被告表示至新公司工作需缴纳社保，必须与琦伟纺织公司将手续完结，其的行为并非是辞职。其在琦伟纺织公司工作至2013年4月5日，之后就至琪俐纺织公司做清洁工了，工作一段时间后，才于2013年5月1日签订劳动合同的。
又查明，原、被告双方对原告在劳动合同解除前12个月的平均工资为每月2765.43元均表示认可。
本案的争议焦点为被告公司解除与原告的劳动关系是否合法？
被告称，其单位自建厂以来，为防范员工私自加班，便于公司管理，就已经实行加班审批制度。如需加班，会由生产主管根据订单量提交加班申请人的名单，同时根据工人的意愿来安排。其会根据加班申请单及原告打卡考勤系统来计算员工的加班时间，再行核发加班工资。原告的8月份打卡考勤虽显示了相应的延长时间，但并未经领导同意安排加班，原告在上述工作延长时间段在做什么，其也不清楚。其发现原告伪造加班时间后，并未向其支付伪造的加班时间的工资。原告的行为已违反规章制度。为此，被告提供如下证据：1、原告所在部门的主管向被告人事提交的2015年8月5日、8月8日、8月15日、8月19日、8月22日、8月26日本部门加班人员名单；2、原告所在部门的全部员工于2015年8月向该部门主管填写的加班申请单。被告称，在2015年8月5日、8月8日、8月15日、8月19日、8月22日、8月26日，员工填写的加班申请单均无原告的名字，其部门主管也未安排原告加班。3、一份标有RG企业名称的员工奖惩制度及载有人事政策的企业公告栏照片，该奖惩制度第十三条第十款规定，伪造出勤记录或擅自修改刷卡系统者，属于严重违纪，公司有权予以解除劳动合同，该规章的附则记载本制度于2012年5月11日经职工代表大会讨论通过并自通过之日起执行。被告提供的公告栏照片未显示拍摄日期，也无法看清人事政策的具体内容。4、被告于2012年5月11日发布的关于通过《员工奖惩制度》草案的决议，主要载明本公司于2012年5月11日在公司召开第一届一次职工代表大会，应到人数超过正式代表的三分之二，同意人数超过应到会代表半数，决议获得通过。同时，提供了员工签名的签到表。由此证明，公司依法召开职代大会经过民主程序讨论通过了员工奖惩制度。5、被告2014年7月29日关于WRAP政策内部培训签到表，其中有原告的签名。6、苏州市吴中区郭巷街道工会委员会于2012年5月15日通过的关于成立琪俐纺织公司分工会的批复。经质证，原告除了对培训签到表认可，对其余证据的真实性均不认可。其称，其未看到过上述加班申请单，上述材料中很多人原告并未见过，对于加班申请单中其他员工的签名也不予认可。被告在仲裁阶段提交员工奖惩制度和向法庭提交的该制度版本不一致，故其有理由认为被告存在多个版本的员工奖惩制度。同时，即使被告提供的奖惩制度是真实性，被告解除与原告劳动合同关系所依据的条款也表意不明，被告在不考虑其他任何情况下，直接依据该条款解除劳动合同是不合理的。
以上证据由原告提供的仲裁裁决书、被告提供的劳动合同、员工奖惩签报单、解除劳动合同通知书、会议签到记录、当事人陈述及庭审笔录等予以佐证。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。首先，被告提供了公司制订的员工奖惩制度、公司通过该员工奖惩制度的决议及第一次职工代表大会的员工签到表，可以证明公司已经职工代表大会讨论，与职工平等协商确定了该份规章制度。但，被告提供的有原告签名的内部培训签到表的培训内容为WRAP政策，而非被告的员工奖惩制度，同时，被告提供的载有人事政策的公示栏照片，也无法反映拍摄时间、场所，故被告无法证明已向原告告知过该员工奖惩制度。
其次，违反公司规章制度是否严重应结合对规章制度的违反程度及给公司所造成的后果予以综合认定。结合被告提供的原告签字的8月份考勤及原告在仲裁阶段的陈述，可以说明原告在2015年8月有22个小时未经被告安排加班，而自行刷卡考勤。原告陈述该段时间内其自行加班，被告表示不清楚原告在干什么，亦未提供证据证明原告在上述时间段内并未实际工作。被告解除与原告劳动合同关系的依据系原告伪造考勤，但被告的上述证据不足以证明原告在该22个小时内未为公司提供劳务，故难以认定原告的行为系伪造考勤。同时，根据被告的陈述，其是根据加班申请单及员工考勤系统来计算员工的加班时间，并核发工资，故被告可以对加班工资的计发有控制能力，而被告也确未向原告支付2015年8月的其未安排加班的加班工资，故原告的行为只是自愿之举，并未给被告造成任何损失，难以认定为严重违反规章制度。按合同约定，员工加班需要公司审批，原告的行为确有瑕疵，结合原告违规行为的过错程度，公司可以先给予其警告、罚款等处罚方式，而不应直接与其解除劳动合同。公司应审慎判断劳动者过错的程度，并据此采取与违纪程度相当的处罚手段。被告于2015年8月31日当天发现原告的上述行为后，于当天即刻解除与原告的劳动合同关系，显然并未给予原告一定的申辩机会，程序违法，故被告系违法解除与原告的劳动合同关系。
最后，关于经济赔偿金的计算。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。虽原告向琦伟纺织公司的离职明细表中签字，并注明辞职。但双方一致确认原告至被告处工作是因调岗，根据被告所述，琦伟纺织公司与琪俐纺织公司应是关联公司，同属俐马集团，且在同一个工业园内，原告与琦伟纺织公司办完手续后第二天即于琪俐纺织公司上班。以上事实表明，原告离开琦伟纺织公司的原因并非辞职，实为调岗。上述两关联公司轮流与劳动者订立劳动合同，应属劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告自2007年3月9日至琦伟纺织公司工作，被告于2015年8月31日解除与原告的劳动合同，按该劳动者在工作单位的工作年限，应向原告支付17个月的经济赔偿金。现原、被告双方均认可原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为每月2765.43元，故被告应向原告支付经济赔偿金47012.31元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
被告琪俐（苏州）纺织有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张海娥违法解除劳动关系赔偿金人民币47012.31元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费收取为人民币10元，由被告琪俐（苏州）纺织有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，帐号：10×××76。
审 判 长 吴宁剑
人民陪审员 陆黎明
人民陪审员 陈健红
二〇一六年七月二十九日
书 记 员 于 悦