上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第782号
上诉人（原审被告）上海汽车改装厂有限公司。
法定代表人＊＊＊，董事长。
委托代理人＊＊＊。
被上诉人（原审原告）金敏。
上诉人上海汽车改装厂有限公司（以下简称汽车改装厂）与被上诉人金敏因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2014）松民一（民）初字第11036号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审查明，金敏于2014年4月10日进入汽车改装厂工作，双方签订了期限为2014年4月10日至2017年6月30日止的书面劳动合同，其中约定试用期为6个月，自2014年4月10日至2014年10月9日。该劳动合同还约定金敏月工资为税前28，000元。2014年4月15日，汽车改装厂向金敏提供职位描述一份，明确考核目标项目。汽车改装厂的《新员工入职培训的补充规定》规定，新员工能否通过试用期，取决于每阶段的考核状况及最终试用期小结评估。该补充规定附有《试用期满小结》、《试用期满面谈表》、《试用期满考核表》。2014年10月8日，汽车改装厂对金敏作出试用期满考核，总考核分数为0分，金敏的直接主管作出金敏不转正的考核结果。同时，汽车改装厂还对金敏试用期期间的业绩进行KPI／MBO考核，绩效评估和奖金系数直接相关，对金敏的考核时期实际至9月。2014年10月8日，汽车改装厂向金敏出具《试用期内解除劳动合同通知书》，言明在金敏的试用期间，经过公司的考核，公司认为金敏不符合公司的录用条件，故自即日起解除和金敏之间的劳动关系。
原审法院另查明：2014年12月开始，汽车改装厂作为三一集团下属子公司，因中国市场环境变化，对业务进行整合，故进行了两次裁员并通过工会同意。金敏的工作岗位现已由＊＊＊兼任。
2014年10月10日，金敏向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求汽车改装厂：1、继续履行劳动合同至2017年4月；2、支付2014年4月10日至9月30日超时工作加班费17，000元；3、支付精神损失费50，000元；4、支付2014年10月9日至2014年12月31日薪资，按每月29，800元计算。2014年11月23日，该仲裁委员会以松劳人仲（2014）办字第4406号裁决书作出裁决：金敏的请求，不予支持。裁决后，金敏不服，遂诉至原审法院。
原审法院经审理后认为，本案的争议焦点在于汽车改装厂在试用期内解除双方之间的劳动合同是否合法。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。现汽车改装厂主张金敏在试用期间被证明不符合录用条件，故解除双方的劳动关系，然根据汽车改装厂提供的证据，其试用期满进行的考核和在金敏入职时告知的考核目标并不一致，同时该试用期考核对于金敏的基本考核和专业技能考核均为0分，其中对于思想品德、进取心、适应能力等基本考核仅有汽车改装厂公司员工的证言为依据，缺乏基本的判断标准，事实依据也不充分，最终的分数评定更难言合理；对于专业技能考核项目并未加以明确便给予金敏0分的评定，即使是依据KPI／MBO考核，也是对奖金的考核而非试用期考核，况且该考核是针对全年综合进行，现按全年的标准评判金敏试用期期间的表现也不甚合理。综上，汽车改装厂关于金敏试用期表现不符合录用条件的证明并不充分，原审法院不予采信。
虽然汽车改装厂的解除行为缺乏依据，但鉴于汽车改装厂现在的经营状况确已发生重大变化，而金敏的岗位也已经有人接替，恢复双方的劳动关系业已缺乏客观上的可能。同时金敏、汽车改装厂也同意在客观条件无法恢复原岗位的情况下，通过支付赔偿金的形式来弥补金敏的损失。故原审法院确定汽车改装厂应支付金敏违法解除劳动合同的赔偿金15，108元。关于2014年10月9日至恢复劳动关系之日的工资福利，现双方劳动关系已经因客观情况无法恢复，故金敏的该项诉讼请求缺乏实现的条件和依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，作出如下判决：一、汽车改装厂于判决生效之日起十日内支付金敏违法解除劳动合同赔偿金15，108元；二、驳回金敏的其余诉讼请求。如果汽车改装厂未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付金敏迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由汽车改装厂负担。
判决后汽车改装厂不服提起上诉，请求撤销原审判决第一项，改判汽车改装厂无需支付金敏违法解除劳动合同赔偿金15，108元。其主要理由是：汽车改装厂解除与金敏的劳动关系是有依据的，劳动合同第10条第二项约定，金敏试用期内被证明不符合录用条件的可以解除，包括不能胜任工作职责、工作任务、没有通过相关考核。汽车改装厂解除劳动合同是依据业绩考核指标作出的，有充分依据。根据2014年4月15日的职位描述，金敏是计划控制和物业部经理，负责成本、物流控制，双方签订了定量考核表包括库存容量等内容，该内容与金敏岗位职责一致。根据汽车改装厂的实测，金敏交货率为81.83%等，各项指标均没有达到要求，所有的MBO是财务部根据金敏的工作成绩客观计算，通过邮件通知金敏。定量考核表是对金敏工作能力的考核，正是因为MBO实测成绩不能达到要求，故试用期后汽车改装厂决定不继续履约，故并非违法解除。汽车改装厂解除劳动合同是在金敏进取心、沟通协调能力等考核后作出的决定，根据考核表，金敏的平均考核总成绩是28分，并没有达标。平时考核的成绩是依据金敏的请假次数、下属、同事的评价。在解除与金敏劳动合同过程中，有事实和法律依据，不构成违法解除。现请求二审法院支持其上诉请求。
被上诉人金敏辩称，汽车改装厂没有规定交货率多少才是符合规定的，故金敏的相关数据81.83％并不能证明不符合汽车改装厂的规定。年末的库存总量是1.14亿，离年底还有3个月的时间，库存是动态的，年末是出库存的高峰。水泥泵车的销售计划从年初开始削减了一半多的计划，而销售不是金敏能控制的。关于成本降低，金敏是-1.9，已经是很小的差额了，但汽车改装厂还是将此作为不达标的依据，对金敏不公平。根据2014年9月26日的邮件显示，2014、2013年每月同期成本进行比较，说明金敏做了大量工作改善了成本控制，提升了库存盘点的正确率。关于定性考核，金敏的出勤纪律很好，没有任何违纪，请假都得到了领导的批准。在职期间汽车改装厂没有任何一次谈话、批评，或者告知金敏工作中存在不当，而是直接解除了劳动合同。金敏现不接受汽车改装厂的上诉请求，要求维持原审判决。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。
本院认为，用人单位有权依据员工入职时明示的录用条件对试用期员工进行考核，对于不符合录用条件的员工有权解除劳动合同。本案中，因汽车改装厂在试用期考核时适用的标准并非金敏入职所告知金敏的考核目标，故原审法院认定汽车改装厂未完成对金敏不符合录用条件的举证责任并无不妥。且依据汽车改装厂提供的试用期考核表显示，定性、定量考核各占50％比重，而汽车改装厂在相应栏打勾选择后并未依照打勾来确定金敏的定性考核分数，对于定量考核标准亦是以全年为标准进行考核，故金敏关于相关考核不适用于试用期考核以及相关标准不合理的辩称意见本院予以采信。因汽车改装厂的解除理由不成立，故原审法院判决汽车改装厂支付违法解除劳动合同赔偿金是属正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海汽车改装厂有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
代理审判员 徐 焰
代理审判员 李 弘
二〇一五年七月二十七日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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