安徽省蚌埠市龙子湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）龙民一初字第00224号
原告：扈云，女，1965年1月22日出生，汉族，住安徽省住蚌埠市龙子湖区。
委托代理人：刘建辉，安徽东石律师事务所律师。
被告：蚌埠市巨龙铁路经贸有限公司，组织机构代码14986864-1。
法定代表人：钱东，该公司董事长。
委托代理人：张吉，安徽径桥律师事务所律师。
被告：上海铁路局合肥客运段，住所地安徽省合肥市瑶海区，组织机构代码73733989-3。
法定代表人：胡传云，该客运段段长。
委托代理人：许一云，安徽许一云律师事务所律师。
委托代理人：孟令凤，安徽许一云律师事务所律师。
原告扈云诉被告蚌埠市巨龙铁路经贸有限公司（以下简称“巨龙公司”）、上海铁路局合肥客运段（以下简称“合肥客运段”）劳动争议纠纷一案，本院于2014年4月9日立案受理，依法组成合议庭，于2014年6月25日公开开庭进行了审理，原告扈云及其委托代理人刘建辉、被告巨龙公司的委托代理人张吉、被告合肥客运段的委托代理人许一云、孟令凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
扈云诉称：扈云是巨龙公司职工，自工作之初即被巨龙公司安排在合肥客运段从事列车员职务工作至今。多年来上述两单位未依法与扈云签订劳动合同，未依法给扈云依照同工同酬的原则涨工资以及发放工资，从而导致少缴纳社会保险金和公积金等，严重损害了扈云的合法权益。合肥客运段作为用人单位未与扈云签订劳动合同，应按劳动合同法规定承担11个月的双倍工资；巨龙公司的工作安排属于劳务派遣行为，其有无派遣资质与扈云无关，扈云应当享有同工同酬的权利，两被告对扈云的经济损失应承担连带赔偿责任。故请求法院依法判令巨龙公司、合肥客运段偿付未签订劳动合同11个月双倍工资51057.93元；偿付应支付的同工同酬工资差额部分270000元；补交未依法缴纳的各项保险及赔偿未缴纳部分的差额72000元；偿付未缴纳的公积金差额部分43680元；诉讼费由被告承担。
巨龙公司辩称：双方已签订劳动合同，扈云主张双倍工资没有依据且起诉已经超过诉讼时效；巨龙公司已为本公司员工支付了工酬，故扈云要求支付270000元同工同酬差额没有依据；扈云主张的补缴社保差额、公积金也不在法院审理范围，故请求法院驳回扈云的诉讼请求。
合肥客运段辩称：巨龙公司最初是为了解决客运段职工子女就业而设立的隶属安徽铁路劳动服务总公司集体所有制企业，由于与合肥客运段的特殊关系，巨龙公司请求上级主管部门协调，将本公司员工安排到合肥客运段上班，避免公司员工待岗或下岗的危机。从实体上讲，扈云主张双倍工资没有事实依据且已超诉讼时效；合肥客运段不存在同工不同酬的管理行为；扈云的公积金、社保等请求不属于劳动争议范围，综上，请求法院驳回其诉讼请求。
扈云为支持自己的主张，向法庭提供如下证据材料：
1、身份证、工作证。证明扈云主体资格、工作单位、工作性质。
2、参保缴费保险单。证明扈云的保险缴费情况。
3、扈云工资清单。证明发放工资情况。
4、巨龙公司营业执照。证明巨龙公司主体资格。
5、仲裁裁决书。证明已经过仲裁程序。
6、正式职工工资单、保险单复印件。证明扈云的工资与在岗的正式工的工资差额。
7、证人曹某、张某的证人证言，证明扈云诉请的真实性。
经质证，巨龙公司、合肥客运段对证据1的真实性无异议，但认为达不到证明目的，仅从工作证上的时间不能证明扈云工作情况；对证据2的真实性无异议，但认为从保险单上看不需要补缴社保，达不到扈云的证明目的；对证据3、4、5均无异议；对证据6巨龙公司、合肥客运段认为是复印件不予质证；对证据7认为两证人均与本案有利害关系，且无任何证据支持其二人证言，达不到证明目的。经审查，本院对证据1、2的真实性予以确认；对证据3、4、5予以确认；对证据6本院认为只提供复印件且无其他证据予以佐证，故对该证据真实性不予认可；对证据7因证人曹某、张某均为与本案有关联的另一案件当事人，故本院认为其二人的证言证明力较弱，达不到其二人所要达到的证明目的。
巨龙公司为支持自己的主张，向本院提供以下证据材料：
1、巨龙公司与扈云签订的劳动合同书。证明巨龙公司与扈云签订了劳动合同，自1998年起就建立了无固定期限的劳动合同。
2、劳务协议及附件。证明为帮助巨龙公司解决富余员工问题，保障员工收入，合肥客运段为巨龙公司指定的员工提供工作岗位，为此双方签订协议。
经质证，对证据1扈云认为真实性无异议，但表示对该合同书内容不知情，合肥客运段对该证据无异议；对证据2扈云认为真实性无异议，但该证据恰好证实是劳务派遣的协议，每年都在进行劳务派遣行为，劳务协议具体内容没有告知扈云，如果内容里有违反劳动法以及劳动合同法相关规定都属于无效。合肥客运段对该证据无异议。本院对以上两证据真实性均予以确认。
合肥客运段为支持自己的主张，当庭向本院提供以下证据材料：
1、上海铁路局合肥客运段组织机构代码证，上海铁路局文件《关于列车段更名的通知》，上海铁路局合肥客运段名称变更的说明。证明蚌埠列车段几经更名，现为合肥客运段。证明合肥客运段的主体资格。
2、企业法人申请开业注册登记书、关于同意“蚌埠列车段综合服务队”更改名称批复、关于同意蚌埠铁路分局列车段综合服务公司改制的批复、企业名称变更核准通知书。证明蚌埠列车段综合服务公司是为解决职工子女就业而成立，隶属于蚌埠铁路分局劳动服务公司的集体企业，几经更名和改制现为蚌埠市巨龙铁路经贸有限公司。
3、劳动合同书。证明扈云与巨龙公司的前身蚌埠铁路分局蚌埠列车段综合服务公司早在1998年就签订书面劳动合同，建立起无固定期限的劳动关系。
4、劳务协议及附件。证明为帮助巨龙公司解决富余员工问题，保障员工收入，合肥客运段为巨龙公司指定的员工提供工作岗位，为此双方签订协议。
5、安徽铁路劳服总公司关于提高2011年度、2014年度职工工资通知、上海铁路局关于2011年、2014年增加全局职工的工资。证明巨龙公司与合肥客运段分属不同的主管部门，企业性质、管理体系以及工资标准均不同；巨龙公司作为集体企业按照安徽劳服总公司每年下发的调资文件精神，对公司员工的岗位工资、技能工资等遵照规定执行，故扈云与合肥客运段不存在同工不同酬的情形。
经质证，扈云对证据1、2无异议；对证据3真实性无异议，但认为达不到证明目的；对证据4认为真实性无异议，但该证据恰好证实是劳务派遣的协议，每年都在进行劳务派遣行为，劳务协议具体内容没有告知扈云，如果内容里有违反劳动法以及劳动合同法相关规定都属于无效；对证据5认为内部的涨工资的规定不能违反同工同酬的基本的法律规定。巨龙公司对以上证据均予以确认。经审查，本院对证据1、2予以确认，对证据3、4、5的真实性予以确认。
通过对以上证据的分析和认定，本院确认以下案件事实：巨龙公司原名蚌埠列车段综合服务队，系为解决蚌埠列车段职工子女就业问题而组建的隶属于蚌埠铁路分局劳动服务公司的集体企业，1993年3月21日经蚌埠铁路分局劳动服务公司批准更名为蚌埠铁路分局蚌埠列车段综合服务公司，后更名和改制为现在的巨龙公司，隶属于安徽铁路劳动服务总公司。合肥客运段原名为上海铁路局蚌埠铁路分局蚌埠列车段，后几经更名为现在的合肥客运段。扈云于1998年3月20日与蚌埠铁路分局蚌埠列车段综合服务公司签订了集体企业性质的劳动合同书，双方建立了劳动关系。扈云自与蚌埠列车段综合服务公司签订合同起即被委派至蚌埠列车段即现在的合肥客运段工作至今，工作期间扈云的劳动关系、工资关系、社保等均保留在原综合服务公司现巨龙公司不变。巨龙公司隶属于安徽铁路劳动服务总公司，其对员工工资福利待遇的调整均需按上级主管部门的文件来执行。2011年3月16日、2014年2月10日安徽铁路劳动服务总公司分别以［经皖集劳发（2011）14号］文和［经皖集劳（2014）15号］文要求下属各集体企业提高集体职工工资。巨龙公司与合肥客运段以每年一签，逐年上调工资的形式签订了劳务协议，协议规定了具体的用工形式、劳动关系、社会保险及工资福利待遇。巨龙公司按照协议的要求委派员工（其中包含本案原告扈云）至合肥客运段工作。现扈云认为巨龙公司、合肥客运段侵害了其合法权益，向蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会于2014年3月25日作出了蚌劳人仲裁（2014）16号仲裁裁决书，驳回了扈云的仲裁请求，扈云不服该裁定向法院提起诉讼。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣从派遣资质到用工方式等各方面都有明确的规定。《中华人民共和国劳动合同法》规定了经营劳务派遣业务须有相应的注册资本、经营场所、管理制度并具备行政许可登记；规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；规定了劳务派遣所适用的岗位即劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。以这些硬性规定比对巨龙公司来看无论是从单位性质、运营资质上，还是从巨龙公司与扈云签订劳动合同情况及委派用工岗位来看均不符合劳务派遣的要求。劳务派遣是《中华人民共和国劳动合同法》颁布后规定的新型经营模式，而扈云自1998年即与巨龙公司的前身蚌埠铁路分局蚌埠列车段综合服务公司签订了劳动合同并于当年即被委派至原蚌埠列车段即现在的合肥客运段工作，套用现在的《中华人民共和国劳动合同法》中的劳务派遣规定去解决法律颁布前的问题是不合理的。综上，对原告扈云认为的其与合肥客运段是劳务派遣的观点本院不予支持。
关于同工同酬问题。同工同酬是《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动者所享有的权利原则，要求用工单位对相同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，并非指相同数额的报酬，其数额应当根据岗位、年龄、工龄、学历、职称、职工身份等不同而产生不同的分配系数而有所不同。扈云劳动关系隶属于巨龙公司，其劳动报酬因委派岗位的不同而与巨龙公司内部员工工资报酬存在着差异；扈云被委派至合肥客运段工作因其身份不同与合肥客运段部分职工工资报酬也存在着差异，此两种差异的存在并非因没有实行同工同酬的分配方法而是因为岗位、身份不同造成的分配系数不同而产生。全民所有制和集体所有制均为中华人民共和国社会主义经济制度的基础，现阶段我国坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的社会主义分配制度，故集体企业分配制度与全民企业分配制度的差别是我国现有国情，是体制的问题，并非现行法律的调整范围。《中华人民共和国劳动法》第四十七条对工资分配方式也有相应的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。另扈云对其工资差额部分也未能提供有力的证据支持且其计算标准也不符合实际情况。综上，本院对扈云诉称未实行同工同酬的观点不予认可，对其要求支付同工同酬差额请求不予支持。
关于双倍工资问题。巨龙公司的前身蚌埠列车段综合服务公司曾在1998年3月20日与扈云签订过一份劳动合同书，该公司改名为巨龙公司至今未与扈云签订过任何劳动合同。扈云根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定要求巨龙公司与合肥客运段共同支付其因未签订劳动合同而应支付的11个月工资的双倍赔偿。对此巨龙公司和合肥客运段抗辩称其诉求已超过诉讼时效，并且其与合肥客运段不存在劳动关系而不应当要求合肥客运段承担赔偿责任。本院认为，虽巨龙公司与合肥客运段均提出时效抗辩，但扈云一直就职于巨龙公司，让其在供职期间向任职单位提出维权的申请，对劳动者来说应当认为不太现实。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁时效规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但同时也规定了因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。还规定了劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现扈云已年届退休才向单位提出维权，应当视为其有正当理由不受仲裁时效限制，故对巨龙公司与合肥客运段提出的时效抗辩，本院不予支持。虽然不认为扈云起诉超出时效，但巨龙公司在改制前原名为蚌埠铁路分局蚌埠列车段综合服务公司在1998年3月20日已与扈云签订过《劳动合同》，公司改制但管理主体，劳动主体均未发生变更，故认为该《劳动合同》持续有效，对扈云认为未签订合同所要求的双倍赔偿不予支持。
关于补交未依法缴纳的各项保险及赔偿未缴纳部分的差额问题。因扈云劳动关系隶属于巨龙公司，且巨龙公司一直在按该公司标准为扈云交纳各项保险，故不存在保险差额，对扈云提出的补缴保险差额请求，本院不予支持。
关于住房公积金问题。因住房公积金是国家深化住房改革实行的一种制度，其不属于劳动争议受理范围，故对扈云提出的补缴住房公积金差额诉请，本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、第五十八条、第六十六条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动法》第四十七条《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告扈云的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，由原告扈云负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省蚌埠市中级人民法院。
审 判 长 魏 莲
代理审判员 王 玮
人民陪审员 牛志强
二〇一五年四月七日
书 记 员 闻志鑫
附法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。