湖北省云梦县人民法院
民 事 判 决 书
（2014）鄂云梦民初字第00024号
原告王华。
被告中盐宏博（集团）有限公司。住所地：云梦县城关镇南环路***号。
法定代表人李五民，该公司董事长。
委托代理人张晓东，男，1972年6月17日出生，汉族。代理权限：承认诉讼请求，提起反诉，进行和解、签收法律文书等。
委托代理人郑兰，女，1982年6月2日出生，汉族。代理权限同上。
原告王华诉被告中盐宏博（集团）有限公司（以下简称宏博公司）劳动争议一案，本院于2013年11月19日立案受理后，依法组成由审判员李德坤担任审判长，审判员周莺、人民陪审员郑重参加的合议庭，于2014年1月16日公开开庭进行了审理。原告王华，被告宏博公司委托代理人张晓东、委托代理人郑兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王华诉称，2006年，原告王华经招工进入被告单位上班。2008年由于被告宏博公司开工不足，原告王华在家待岗，并由被告向原告王华发放基本生活费。2012年10月9日，被告宏博公司以原告王华夫妇违反计划生育规定为由，单方解除原、被告之间的劳动合同。原告王华对解除劳动合同的决定不服，于2013年8月22日向云梦县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。云梦县劳动争议仲裁委员会于2013年11月4日作出了云劳仲裁字（2013）25号仲裁裁决。
原告王华对该仲裁裁决不服，认为：一、湖北计生条例适用对象为国家工作人员，原告不属此列；二、被告内部规章制度既没有公示，在实际处理中也未严格公正公平的执行，同时其内部制度不能对抗国家法律规定；三、根据《劳动法》第29条第三款及《劳动合同法》第42条第四款之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得单方解除劳动合同；四、原告王华一直居住在厂里，电话也一直保持通畅，而从原告王华怀孕到生子的过程中，被告从未告知原告王华其属于超生，故而原告王华认为被告单位根本没有形成所谓的内部规章制度，而被告却根据该内部规章制度将其除名，因此，被告宏博公司单方解除劳动合同无法律依据。故而，原告王华诉至本院，请求判令：1、确认被告宏博公司单方解除与原告王华的劳动合同行为无效，原、被告双方劳动关系继续存在；2、被告宏博公司补发原告王华生活费9750元（自2012年10月9日至2013年11月9日，生活费计算为13月×750元／月=9750元）；3、被告宏博公司补交原告王华自2012年10月9日至2013年11月9日的社会保险费；4、被告宏博公司承担诉讼费用。
原告王华为支持其诉讼主张，向本院提交了如下证据：
证据一、原告王华身份证复印件一份，证明原告王华主体适格；
证据二、被告宏博公司作出的宏博字（2012）82号《关于解除王齐年、王华劳动合同的决定》，证明被告宏博公司于2012年10月9日单方解除了与原告王华的劳动关系；
证据三、云劳仲裁字（2013）25号仲裁裁决书，证明本案已经仲裁；
证据四、仲裁送达回执，证明原告王华于2013年11月8日收到云劳仲裁字（2013）25号仲裁裁决书；
被告宏博公司辩称：一、解除劳动合同前，原告王华系本单位在册职工。2013年4月28日，被告宏博公司接云梦县人口和计划生育局《关于王齐年、王华夫妇违法生育事实认定及处理的回复》核实，原告王华于2012年7月2日在孝感航天医院违法生育第二个孩子，其行为严重违反了《中盐宏博集团劳动人事管理制度》。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，经被告宏博公司领导办公会研究决定，解除与原告王华的劳动合同。二、根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，《中盐宏博集团劳动人事管理制度》第五十七条第七款“职工违反国家生育政策超生的，予以辞退（解除劳动合同）”的规定，故被告宏博公司解除其与原告王华的劳动合同符合国家相关法律法规及被告内部规章制度。
被告宏博公司为支持其抗辩理由，向本院提交了如下证据：
证据一、2013年4月28日由云梦县人口和计划生育局印发的《关于王齐华、王华夫妇违法生育事实认定及处理的回复》复印件一份，证明原告王华违法生育的事实及作出了行政处理的事实；
证据二、被告宏博公司的宏博人字（2008）13号《关于印发〈中盐宏博集团劳动人事管理制度〉的通知》复印件一份，证明该制度是通过第三届二次职工代表大会讨论通过的，及该制度第五十七条第7款规定职工违反国家规定计划生育超生的可以辞退和解除劳动合同。
经庭审质证，被告宏博公司对原告王华提交的证据真实性均无异议；原告王华对被告宏博公司提交的证据一真实性无异议，但认为与本案没有关联；对上述双方当事人无异议的证据，本院依法予以采信。原告王华对被告宏博公司提交的证据二真实性有异议，认为被告宏博公司是针对其专门出具的，但其未提出证据加以证明，结合本案案情，本院对该证据二的真实性予以认定。
经审理查明：原告王华于2006年与被告宏博公司建立劳动关系。2008年，原告王华在家待岗，由被告宏博公司发给原告王华基本生活费。原告王华与同为被告宏博公司职工的丈夫王齐年于1999年4月生育一女，又于2012年7月2日生育一子。2012年10月9日，被告宏博公司以原告王华夫妇计划外生育一男孩的行为违反《湖北省人口与计划生育条例》和《中盐宏博集团计划生育管理细则》为由，并根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，于2012年10月9日作出宏博字（2012）82号《关于解除王齐年、王华劳动合同的决定》的文件，解除了与原告王华劳动合同关系。该决定的主要内容为“王齐年，男，1971年12月11日出生，因工伤一直病假在休；王齐年之妻王华，1979年12月20日出生，于2011年12月挂岗，现为公司挂岗人员。根据上级计生部门信息反馈并核实，夫妇两人已于2012年7月2日计划外生育一男孩，其行为严重违反《湖北省人口与计划生育条例》和《中盐宏博集团计划生育管理细则》，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款之规定，经公司领导办公会议研究决定，解除王齐年、王华两人的劳动合同。此决定。二〇一二年十月九日共印28份”。原告王华对该解除劳动合同的决定不服，于2013年8月22日向云梦县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，云梦县劳动争议仲裁委员会于2013年11月4日作出了云劳仲裁字（2013）25号仲裁裁决，裁决驳回了原告王华的仲裁请求。原告王华不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
又查明，2008年10月29日，被告宏博公司向下属各单位下发了《关于印发〈中盐宏博集团劳动人事管理制度〉的通知》共45份，通知写明该制度于2008年10月28日经第三届职工代表大会第二次会议通过。《中盐宏博集团劳动人事管理制度》第五十七条为：职工有下列情形之一，经查证属实，予以辞退（解除劳动合同），触犯法律的交司法机关处理；有以下情形、但未达到以下规定情形者，予以留用查看：……7、违反国家计划生育政策超生的；……。
本院认为，本案为劳动争议纠纷。原告王华于2006年与被告宏博公司建立了劳动关系，双方非依劳动法律规定或者劳动合同约定，不得擅自解除劳动关系。
一、关于被告宏博公司解除与原告王华的劳动合同是否符合规定的问题。
根据《湖北省人口与计划生育条例》第二条的规定，户籍在本省和户籍不在本省而在本省居住的公民，以及本省行政区域内的国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织应当遵守本条例。原告王华户籍为湖北省云梦县，该条例理应对其适用。原告王华认为《湖北省人口与计划生育条例》适用对象为国家工作人员，不适用于自己的主张，不符合法律的规定，本院对其主张不予支持。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条第（三）项关于用人单位不得解除与在孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同的规定，仅限该法第二十六条、第二十七条所列情形。女职工即使在孕期、产期、哺乳期，如有严重违反用人单位的规章制度行为的，用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，仍可解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项关于用人单位不得解除与在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的规定，仅限该法第四十条、第四十一条所列情形。女职工即使在孕期、产期、哺乳期，如有严重违反用人单位的规章制度行为的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，仍可解除劳动合同。故，原告王华认为自己在哺乳期内，用人单位不得单方解除劳动合同的主张不符合法律的规定，本院不予支持。
实行计划生育是国家的基本国策。《中华人民共和国人口与计划生育法》及《湖北省人口与计划生育条例》第五条规定，实行计划生育是每个公民和全社会的共同责任，公民实行计划生育的合法权益受法律保护，夫妻双方在实行计划生育中负有共同责任。国家实行计划生育政策几十年来，计划生育政策已深入人心、家喻户晓，已成为全社会公认公知的一项基本国策，原告王华理应知晓。原告王华未履行计划生育的法定义务，于2012年7月2日生育第二胎的行为，已经违反现行计划生育相关法律法规和政策的规定。《中盐宏博集团劳动人事管理制度》内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并经公示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，对《中盐宏博集团劳动人事管理制度》予以采信，可以作为审理本案的依据。被告宏博公司以原告王华夫妇计划外生育一男孩的行为违反《湖北省人口与计划生育条例》和被告宏博公司的规章制度为由，并根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）款及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，对原告王华作出解除劳动合同处理，并无不当之处。原告王华称其并不知晓单位有关计划生育管理制度且没有人告知其行为属于超生的理由不符合国情常理，本院不予支持。
二、关于2012年10月9日至2013年11月9日期间生活费及社会保险费问题。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。对于原告王华增加的生活费及社会保险费的诉讼请求，本院认为，生活费、社会保险费与用人单位单方除名的行为具有不可分性，属于不可分性的诉讼请求，应在本案中合并审理。
由于被告宏博公司单方解除劳动合同符合法律规定，而用人单位自解除劳动合同之日没有义务支付劳动者生活费和社会保险费，故原告王华请求支付自解除合同之日至起诉之日的生活费及社会保险费没有事实和法律依据，本院不予支持。
是此，经合议庭评议，并经本院审判委员会讨论，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十九条、第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条，《湖北省人口与计划生育条例》第二条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第六条之规定，判决如下：
驳回原告王华的诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告王华负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖北省孝感市中级人民法院。上诉人在提交上诉状时应预交上诉案件诉讼费，上诉人在上诉期届满后七日内仍未预交诉讼费的按自动撤回上诉处理。
审 判 长 李德坤
审 判 员 周 莺
人民陪审员 郑 重
二〇一四年三月二十一日
书 记 员 郭文娟
附：法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
《湖北省人口与计划生育条例》
第二条户籍在本省和户籍不在本省而在本省居住的公民，以及本省行政区域内的国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织应当遵守本条例。
第五条实行计划生育是每个公民和全社会的共同责任。
公民实行计划生育的合法权益受法律保护。夫妻双方在实行计划生育中负有共同责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。