上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第489号
上诉人（原审原告）李健停。
委托代理人吴宇驰，上海市雄风律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）上海新朋实业股份有限公司。
法定代表人宋琳。
委托代理人邵任晓，上海合亦和律师事务所律师。
上诉人李健停因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2013）青民四（民）初字第2453号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人李健停及其委托代理人吴宇驰，被上诉人上海新朋实业股份有限公司（以下简称新朋公司）的委托代理人邵任晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，李健停系外省市来沪从业人员，于2008年1月3日进入案外人上海新朋金属制品有限公司工作。2009年9月1日，李健停、新朋公司和上海新朋金属制品有限公司签订三方协议书，约定将李健停与上海新朋金属制品有限公司的劳动合同转签至新朋公司处，自签字之日起，员工与上海新朋金属制品有限公司的劳动合同将不再生效，新朋公司承诺员工在上海新朋金属制品有限公司的工龄继续累计计算。李健停与新朋公司签订了期限自2009年9月1日至2010年1月31日的劳动合同。2010年双方签订了无固定期限劳动合同。李健停在新朋公司实际担任装配工。李健停工作至2013年4月12日，之后新朋公司安排李健停休息。2013年8月12日，新朋公司以李健停8月6日未按要求报到，也未办理请假手续，并于8月8日围堵总经理车辆进行威胁，违反《员工手册》第七章第七条的相关规定为由给予李健停开除处分。新朋公司处的《员工手册》第七章第七条第A项5规定：“无故连续旷工达三天或一年内累计旷工满五天”，给予“开除，并全额扣除考核奖金”；第B项11规定：“无理取闹，有意恐吓、侮辱同事”，“根据情节轻重，给予从红色警告到开除的处罚”。2011年11月23日李健停在承诺书上签字，确认收到《员工手册》，对其内容完全了解并愿意严格遵守。新朋公司实行电子打卡考勤。根据新朋公司提供的李健停2011年8月至2013年7月的考勤记录显示，李健停此期间无法定节假日出勤情况。李健停所在岗位经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准自2010年9月1日至2011年8月31日、自2011年9月1日至2012年8月31日及自2012年9月1日至2013年8月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。李健停工资为计件制，底薪为最低工资标准。新朋公司每月25日以银行转账形式发放李健停上月整月的工资，并发放工资条。李健停的工资支付至2013年7月5日。2012年8月5日，新朋公司向李健停出具一份通知书，内容为：“公司于7月5日电话通知你正常上班，但你本人说未接到电话通知上班，基于你本人对此事有歧义，现公司决定再给你一次机会。请你本人于明天（8月6日）8：30到公司报到上班。之前旷工时间按事假处理”，并要求李健停签收。李健停拒签。后李健停未至新朋公司处工作。
原审法院又查明，李健停于2013年8月22日申请仲裁，要求新朋公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2008年1月3日至2013年8月12日平时加班工资、法定节假日加班工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决对李健停的全部请求不予支持。李健停不服仲裁裁决，故诉至原审法院，请求判令：1、新朋公司支付李健停违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种均为人民币）30，000元；2、新朋公司支付李健停2008年1月3日至2013年8月12日期间的制度工作日加班工资15，000元、休息日加班工资10，000元、法定节假日加班工资5，000元。
原审法院再查明，李健停在仲裁庭审时陈述：“正常工作至2013.4.12……后直到8月5日才回到单位。有一次看到总经理开车出来，我们招手跟总经理谈，总经理没怎么说，直接报了110”，“8月5日到过单位要求上班，被申请人（即新朋公司）称上班可以，但要我们签通知书”。在新朋公司当庭出示通知书后，李健停称“确实是这份通知书，当时因对其中的电话通知及按旷工处理不认可，所以未签字。8月6日未去上班。”李健停还陈述：“每月超过174小时的，按4.17元／时发放，不包含计件工资。请求的加班费按月平均工资作为基数，每天平均3个小时，按1.5倍和2倍分别计算平时与双休日加班费。”
原审法院审理中，李健停主张：因工价调整，李健停等人聚在一起商议，公司认为李健停等人消极怠工，聚众闹事，让李健停等人在家休息，等通知期间每月就发最低工资。自2013年4月12日放长假之后，新朋公司一直未通知李健停回来上班。2013年8月5日李健停等三人到新朋公司处要求上班，新朋公司就以李健停7月5日未上班为由通知开除李健停等三人，李健停不同意，拒绝在开除通知上签字，后又连续三天到新朋公司处交涉，要求公司领导接见，8月8日领导出来时双方发生了争执并报了警。但无警方的询问笔录。李健停并不存在连续旷工，没有围堵总经理，只是想找总经理商量。李健停系被无故开除。李健停为证明自己的主张提供以下证据：1、2013年4月12日的公告，主要内容是：喷涂车间部分员工因车间零件工价问题消极怠工擅自离岗聚集，新朋公司根据《员工手册》的相关规定给予相关员工红色警告的处罚决定；首批处罚的员工中包括王新光、李健停和叶金开等5人，即日起安排5人放假，具体复工日期待公司通知。落款处署名“人事行政部”和“制造部”，未加盖新朋公司公章。李健停称，该公告是从公司公告栏内撕下来的。新朋公司提高了8小时之内计件的定额，变相降低了单价，员工不同意，想向公司协商，但公司领导说定额已经提高，不可能改变，故发出公告，让李健停等人放假。李健停等人从4月11日起没有再上过班。2、通话详单。李健停称这是李健停本人使用的手机号码通话记录，证明新朋公司从2013年4月12日至8月21日期间没有打过电话要求李健停回去上班。新朋公司对证据1不予认可，认为新朋公司是安排李健停等几名员工从2013年4月11日开始休息，但未张贴过公告，让其休息的原因是员工消极怠工，离岗聚集，新朋公司当初通知这些员工休息时，没有明确休息时间，后来逐个通知回来上班。新朋公司已经通知了李健停回岗时间。对证据2，新朋公司表示无法确认是李健停本人手机号码，并称新朋公司用固定电话和手机均联系过李健停。
新朋公司主张：新朋公司安排李健停等人从2013年4月11日开始休息，后通知李健停于2013年7月5日回公司上班，但李健停逾期未回，且否认通知过李健停，故新朋公司决定再次通知李健停于2013年8月6日上班，但李健停等三人仍未按时上班，并在2013年8月8日围堵总经理的车辆，将总经理车辆截住，总经理拨打110，警察到现场调解后就散了。李健停等人的行为已构成连续数日旷工，且对公司领导予以威胁、恐吓和辱骂，符合《员工手册》规定的开除条件。新朋公司为证明自己的主张提供了以下证据：1、2013年8月5日的录音光盘及书面文字整理稿。证明2013年8月5日李健停和叶金开、王新光到公司与人事进行协商，人事正式通知他们三人8月6日到新朋公司处上班，并当场出示了通知书给李健停等人，但三人没有签收。录音记录了当时协商的过程。2、个人记录。证明李健停入职时登记的联系方式。3、通话记录。新朋公司称这是车间主任马春明与李健停的通话记录，证明2013年7月5日新朋公司通知李健停回来上班。4、对（叶金开、李健停、王新光）严重违反《员工手册》的处理意见。上面有工会主席和其他工会委员签名。证明新朋公司对李健停的开除处分已经事先通知了工会。5、职工违章违纪处罚单、终止／解除劳动合同审批表，证明新朋公司对李健停的开除处分经过了公司内部审批流程。对证据1，李健停认为新朋公司提交的录音资料不完整，没有录下让李健停等人签解除通知的内容。李健停称没有看到过2013年8月5日的通知书，当时让李健停签字的不是这份通知书，而是记载旷工违纪处理的内容，李健停认为与事实不符故拒绝签字。李健停2013年8月5日、6日、7日这三天都去了公司，谈了三次话，新朋公司以7月5日通知上班而未上班为由开除李健停等三人，要求三人签字，李健停没有签字，但录音中遗漏了这段内容。李健停对证据2没有异议，称其联系方式一直未变更，仅通讯地址变更过。李健停对证据3的真实性无异议，认为新朋公司车间主任是给李健停打过电话，但说的是与工作无关的私事，具体内容已经记不清楚了，没有通知过李健停回来上班。李健停对证据4、证据5表示没有见过，不认可新朋公司开除李健停的事由。
原审法院审理中，新朋公司还提供了工资清单和计件单价工价表。新朋公司称李健停的工资为计件工资，有单价，按天统计产量，但不能提供产量统计和每件产品的定额。工资清单上的“超产奖”是根据超过定额的数量计件结算的，而“加班工资”是按超出正常工作时间4.17元／小时计算的（4.17元是按照李健停小时工资的0.5倍计算的）。李健停对工资清单上所载明的实发工资金额无异议，对计件单价工价表表示不清楚。李健停称自己的工资是按照单价乘以数量来计算的，产量是按天统计的。超产奖和加班工资共同构成了李健停的加班工资。超产奖和加班工资都是单倍发放的，均按照（计件产量-
额定产量）×单价来计算。
原审法院经审理后认为，一、根据新朋公司提供的2013年8月5日的录音资料，确认新朋公司当日已经通知李健停次日回公司上班的事实。但2013年8月6日至8月8日期间李健停仍没有回新朋公司处正常上班，李健停对此未作出合理解释并提供相应依据。且李健停在仲裁时认可2013年8月5日新朋公司出具过要求李健停8月6日上班的通知书，但本案审理过程中又予以否认，并称新朋公司当场要求签收的是开除李健停的通知，前后矛盾也与情理不符。从录音的内容来看，李健停等三人因新朋公司要求从7月5日起按事假处理扣发一个月工资引发争论，认为新朋公司处分不当，从而拒绝签收通知书。但李健停等人可以通过协商或其他途径捍卫自己的正当权益，即使对新朋公司的处理不服，也应该先按照公司要求回到原岗位上班，再与公司进行交涉，甚至申请调解或仲裁来解决之前的纠纷，而不能以此作为停工的合理借口。劳动者在职期间应向用人单位提供劳动，此系劳动者的勤勉义务，李健停等三人主张8月6日至8日均到新朋公司处，但并未向新朋公司提供劳动，故构成了连续三日旷工，符合《员工手册》规定的开除条件。新朋公司据此解除劳动合同，于法无悖。故李健停主张新朋公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。二、对于李健停主张的加班工资，2008年1月3日至2009年8月31日期间，李健停系与案外人上海新朋金属制品有限公司存在劳动关系，故李健停要求新朋公司支付该期间的加班工资缺乏依据，不予支持。鉴于用人单位仅负有保存两年以内支付劳动者工资凭证和考勤记录的义务，故李健停应对2009年9月1日至2011年7月31日期间的加班事实和加班工资发放情况承担举证责任，现李健停未提供相应依据，承担举证不能的法律后果，故对李健停要求新朋公司支付2009年9月1日至2011年7月31日期间的加班工资的诉讼请求不予支持。根据考勤记录，自2011年8月1日至2013年4月12日期间，李健停并无法定节假日加班记录，故李健停主张该期间的法定节假日加班工资，不予支持。李健停所在的工作岗位经劳动行政主管部门批准自2010年9月1日至2013年8月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制，故平时超时加班工资和休息日加班工资均应按照工资标准的150%计发。李健停是计件工资，根据双方的陈述和工资清单载明的超产奖和加班工资发放情况，新朋公司已按照计件单价支付加班时间内完成工作量的100%的加班工资，李健停认可超过174小时的工作时间新朋公司除发放计件工资外另支付4.17元／小时的加班工资，按照李健停的工资标准，新朋公司已经足额支付了2013年4月前超过标准工作时间的50%的加班工资。而李健停正常工作至2013年4月12日，之后未上班，不存在加班事实。故对李健停主张的2011年8月1日至2013年4月12日期间平时超时加班工资（制度工作日和休息日加班工资）不予支持。原审法院据此作出判决：驳回李健停的全部诉讼请求。
原审判决后，上诉人李健停不服，向本院提起上诉称，新朋公司一直拒绝李健停进入厂区，导致其无法从事劳动，故不能将2013年8月6日至8日其未向新朋公司提供劳动视为其旷工。新朋公司提供的录音资料，内容并不完整，缺少要求李健停不签通知书就不让其进厂的内容，不能作为认定的事实。至于加班工资，新朋公司未提供任何加班工资计算方式依据，也未就加班时间和计件工资产品提供相关依据，故应支付李健停工作日加班工资和休息日加班工资。综上，请求撤销原审判决，并改判如其原审诉讼请求。
被上诉人新朋公司辩称，因李健停违反公司规章制度，2013年8月6日至8日确无到公司上班，故公司解除李健停劳动合同的行为是合法的。原审法院查明事实清楚，判决正确，李健停的上诉无依据，要求驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，以及严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以立即解除劳动合同，并无需承担相应经济责任。同时，法律对用人单位行使解除权又规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权利而侵犯劳动者的合法权益。用人单位依法制订并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力，是各方行使权利和承担义务的依据。据本案在案事实，新朋公司的《员工手册》明确规定了可以直接予以辞退的情形。李健停亦在培训签到表中认可受到培训，故该《员工手册》对李健停有约束力。另，李健停在2013年8月6日至8日是否存在违纪行为的争议，本院认为当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在仲裁庭审中李健停认可其在2013年8月5日拒签通知书（该通知书即为新朋公司提供给仲裁庭及法院的通知书），之后在原审法院中对此通知书予以否认，本院认为当事人在仲裁庭的自述系其对本案事实的自认，现李健停在原审法院庭审中认为其在仲裁庭所作的自认是错误陈述并且与事实不符，对此应负有举证责任。本案审理中，李健停并未提供任何证据予以证明仲裁庭所作的自认与事实不符，则本院认可其于仲裁庭审中的自认。鉴于李健停违纪行为严重，新朋公司据此与其解除劳动关系与法律规定和公司规章制度无悖。且新朋公司根据李健停的违纪事实作出违纪处理决定已通知工会，工会亦同意对李健停解除劳动合同的决定。故新朋公司因李健停的违纪行为解除劳动合同，系合法有效的。同理，李健停在仲裁庭审中对新朋公司加班费基数及发放条件也有陈述，现原审法院根据双方的陈述和工资清单载明的超产奖和加班工资发放情况，按照李健停的工资标准确认新朋公司已经足额支付了2013年4月前超过标准工作时间的50%的加班工资，并无不妥，本院予以维持。综上，李健停不服原审法院判决，提出上诉，现其依据的事实和理由与原审法院审理中陈述的一致。鉴于原审判决对李健停的请求不予支持的理由已经作出了合理的阐述，本院予以确认，而李健停在上诉时亦未提供新的证据支持其上诉主张，故本院对李健停的上诉请求亦不予支持。据此，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人李健停负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
代理审判员 谢亚琳
代理审判员 叶旭初
二〇一四年七月十四日
书 记 员 王于辰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……