江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）盐民终字第02148号
上诉人（原审原告）高玉华，居民。
委托代理人何安年，建湖县鼎盛法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）江苏建业建设集团有限公司润嘉大酒店，住所地建湖县近湖街道向阳西路399号。
法定代表人祁小龙，该公司总经理。
委托代理人朱福江，该公司法务部职员。
委托代理人王全梅，该公司法务部职员。
上诉人高玉华因与被上诉人江苏建业建设集团有限公司润嘉大酒店（以下简称润嘉大酒店）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省建湖县人民法院（2015）建民初字第00428号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
高玉华一审诉称：原告在被告润嘉大酒店处工作多年，2014年6月被告润嘉大酒店在未与原告协商一致的情况下，违反合同约定，无故调整原告工作岗位，单方降低原告劳动报酬，原告被迫提出辞职。为此请求判决被告润嘉大酒店向原告支付经济补偿金22950元，诉讼费用由被告润嘉大酒店承担。
润嘉大酒店一审辩称：被告润嘉大酒店按照合同约定，有权根据工作岗位需要对员工的工作岗位和工资报酬进行调整，况且原告的工资报酬在调整后的部门也是属于最高的。被告润嘉大酒店在原告就工资报酬提出异议后，从构建和谐用工关系出发，也及时补足了工资差额，不存在克扣原告劳动报酬的违反劳动合同法行为。原告辞职是其自身的权利，原告要求被告润嘉大酒店支付经济补偿金的理由不成立，请求驳回原告的诉讼请求。
原审法院经审理查明，2006年9月原告高玉华至被告润嘉大酒店从事网管工作，并签订了书面劳动合同。2014年4月1日双方再次签订书面劳动合同，该合同约定原告高玉华、被告润嘉大酒店的劳动合同关系期限为一年；原告高玉华的工作内容为网管工作，被告润嘉大酒店根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告高玉华的工作岗位，原告高玉华愿意服从被告润嘉大酒店的安排；被告润嘉大酒店遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，并根据原告高玉华的工作业绩确定劳动报酬，原告高玉华月工资为2700元人民币，以货币形式足额支付。该合同同时还对社会保险、合同的变更和解除等相关事项作了全面约定。2014年6月，因被告润嘉大酒店不再设置网管岗位，遂对原告高玉华及其他相关人员的工作岗位进行重新调整，其中将原告高玉华调整至工程技术部工作，主要工作内容为负责部门值班等日常事务，原告高玉华亦及时到岗，并无异议。2014年10月19日，被告润嘉大酒店针对部分人员岗位调整后的工资作出新的发放标准，并从同年11月份起执行，其中原告高玉华的月工资标准为2500元（为该部门工资最高人员），原告高玉华收到该通知后未提出异议。在被告润嘉大酒店按新工资标准通过银行转账方式于11月24日向原告高玉华发放到位后，原告高玉华向被告润嘉大酒店相关人员提出异议，要求继续按调整前的工资标准执行。被告润嘉大酒店经研究后，同意对原告高玉华的工资标准仍按调整前的2700元月工资标准执行，并在同年12月份发放工资时对11月份200元的工资差额予以补足。2015年1月16日，原告高玉华以被告润嘉大酒店“未及时足额支付劳动报酬”，违反劳动合同法规定及双方劳动合同的约定为由，向被告润嘉大酒店发出解除双方劳动合同关系通知书（1月13日寄出），并要求被告润嘉大酒店向其支付经济补偿金。
另查明，2015年1月28日，原告高玉华向建湖县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁定被告润嘉大酒店支付其2014年11月份工资差额200元，支付8年的经济补偿金22950元。同年2月12日，建湖县劳动人事争议仲裁委员会作出建劳人仲案字（2015）227号仲裁裁决书，驳回了原告高玉华的仲裁请求。原告高玉华不服该裁决，遂2015年2月16日向原审法院提起诉讼。
原审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，原告高玉华与被告润嘉大酒店订立劳动合同所约定的岗位，因客观条件无法继续实施，被告润嘉大酒店依照合同约定，在未违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，对包括原告高玉华在内的员工的工作内容和工资报酬进行合理调整，系用人单位行使用工自主权。原告高玉华在从网管岗位调整至工程技术部后也未提出异议，应当认定为自己对工作内容变更的认可。被告润嘉大酒店于2014年10月19日通过书面告知方式，将包括原告高玉华在内的工资报酬变更为调整后部门的最高工资报酬标准，原告高玉华至2014年12月前，也没有提出异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十一条规定，应当认定为原告高玉华对其工资报酬调整的认可。原告高玉华在收到2014年11月份工资后，经过与被告润嘉大酒店协商，被告润嘉大酒店同意继续依照原告高玉华工作内容调整前的工资报酬标准发放，系双方对工资报酬标准进行再次协商后的变更达成一致，况且被告润嘉大酒店在发放2014年12月员工工资报酬时已将原告高玉华的11月份200元工资报酬差额予以补足。因此，原告高玉华诉称被告润嘉大酒店未及时足额支付其劳动报酬的证据不足，其向被告润嘉大酒店寄送解除劳动合同关系通知是其依法行使劳动者的辞职权。综上，对原告高玉华以被告润嘉大酒店未及时足额支付其劳动报酬为由而辞职，继而要求被告润嘉大酒店支付经济补偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，原审判决：驳回原告高玉华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告高玉华负担，原审法院依法予以免交。
上诉人高玉华不服一审判决，向本院提起上诉称：1.润嘉大酒店与我签订的劳动合同中明确约定月工资2700元，每月20日前以货币形式支付，不得克扣和无故拖延。润嘉大酒店在2014年10月19日擅自降低我的工资为2500元，我在收到通知后即与润嘉大酒店据理力争，后润嘉大酒店自知理亏才在2014年12月勉强同意返还被扣除的200元。原审认定上诉人未提出异议不当。上述事实表明，润嘉大酒店存在未及时足额支付劳动报酬的行为，其后续补足差额并非原审认定的双方就工资标准再次协商达成一致，综上，润嘉大酒店应当依法向上诉人支付经济补偿金。2.原审判决将润嘉大酒店违反合同约定擅自降低报酬认定为“依照合同约定合理调整、系用人单位行使用工自主权的合法行为”即不符合合同约定，也不符合法律规定。双方在合同中并未有关于工资可以调整减少的约定，润嘉大酒店系滥用用工自主权侵害劳动者利益。综上，请求二审法院撤销一审判决，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求，上诉费用由被上诉人承担。
被上诉人润嘉大酒店答辩称：本案事实已经经过建湖县劳动仲裁委仲裁以及人民法院查明，依据双方2014年签订的劳动合同的第三条、第十二条的约定，我单位并无滥用用工自主权以及调薪权。上诉人辞职是他的权利，我单位并不存在无故扣工资的行为，因此原审判决认定事实清楚，适用法律正确，符合劳动法的相关规定，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点润嘉大酒店是否存在未及时足额支付劳动报酬的行为。高玉华到润嘉大酒店从事网络工作后双方订立了书面劳动合同，双方均应按照合同约定履行自己的义务。润嘉大酒店认为其调整工作岗位和工资报酬的依据是双方劳动合同第三条，“甲方（润嘉大酒店）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方（高玉华）的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”第十二条，“甲方遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，并根据乙方的工作业绩确定劳动报酬”。庭审中，高玉华表示对于工作岗位的调整没有异议，但是认为双方合同约定的第十二条约定本身违反法律规定，不具有合法性。经审查，双方关于同工同酬的约定并不违背法律强制性规定，也未损害劳动者的合法权益，故该约定是合法有效的，润嘉大酒店因经营需要取消网管岗位并将高玉华调整到其他岗位进行工作，符合双方合同约定，双方合同中也明确约定了同工同酬，应当认定润嘉大酒店对于工作岗位和工资报酬的调整是合理、合法的。而且润嘉大酒店在2014年11月执行新的工资标准后，针对高玉华提出的异议经研究后在同年12月进行了补足。综上，润嘉大酒店对岗位和工资报酬的调整具备合理、合法性，不属于恶意的未及时足额支付报酬的情形。高玉华在润嘉大酒店补足差额之后继续在润嘉大酒店上班，之后才提出解除劳动合同，应属于劳动者自动辞职，其要求润嘉大酒店支付经济补偿金缺乏法律依据。综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人高玉华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙曙光
代理审判员 胡廷霞
代理审判员 谢超亮
二〇一五年八月四日
书 记 员 成以琴