上海市静安区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0106民初21631号
原告：北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司，营业场所上海市静安区。
负责人：石力(STEVEMULLINJER),亚太地区负责人。
委托诉讼代理人：黄巍，北京市汉坤律师事务所上海分所律师。
委托诉讼代理人：刘亦娜，北京市汉坤律师事务所上海分所律师。
被告：梁沨，女，1984年8月30日出生，汉族，户籍地广东省广州市，现住上海市静安区。
委托诉讼代理人：郑成绩，国浩律师(上海)事务所律师。
委托诉讼代理人：薛龙，国浩律师(上海)事务所律师。
北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司、梁沨均不服上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会静劳人仲(2017)办字第582号裁决书，分别于2017年5月31日、2017年6月15日向本院起诉。本院分别于2017年6月5日、2017年6月15日立案后，根据起诉先后顺序，列北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司为原告、梁沨为被告，两案予以并案审理。本院依法适用简易程序，于2017年7月18日、9月12日、11月23日公开开庭进行了审理。原告北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司的委托诉讼代理人黄巍、刘亦娜、被告梁沨的委托诉讼代理人郑成绩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：1、无须支付违法解除劳动合同的赔偿金356,340元；2、诉讼费由被告承担。事实和理由：被告于2007年6月18日入职原告处。2015年1月15日，双方续签《劳动合同》，约定被告于2015年1月1日起担任主管职位，每月税前薪资为66,218元。2017年1月，原告接到举报，调查后发现被告对下属多次实施言语辱骂和肢体的欺侮行为，严重违反了原告的《商业行为规范》、《全球职场指南》、《全球反骚扰政策》和《员工手册》等多项规章制度的条款。因此，原告在确认被告的违纪事实后，依据双方签订的《劳动合同》及我国的《劳动合同法》相关规定解除与被告的劳动关系，属于合法解除，不应支付被告赔偿金。
为证明其主张，原告向本院提供如下证据：
1、静劳人仲(2017)办字第582号裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序；
2、《劳动合同》，证明2015年1月15日，原告与被告续签劳动合同。该劳动合同约定，被告于2015年1月1日起担任主管职位，每月税前薪资为66,218元。劳动合同约定员工严重违反公司的相关内部规章的，公司可以不经提前通知或支付经济补偿金而解除与员工的劳动关系。员工应在各方面遵守公司关于劳动纪律的规定、员工手册和公司的其他工作准则和程序。公司不时发布的规则和材料应构成本合同条款和条件的一部分。附件一的第1条酌定奖金约定：公司当前的奖金计划由公司酌情决定并取决于公司的总体业绩和员工个人的工作表现。获得公司任何奖金的资格取决于公司在奖金发放之日时员工仍处于雇佣状态且员工和公司均未发出解除劳动关系的通知时，奖金才可以获得。员工享有任一年度的奖金资格并不意味着其有权在下一年度享有资格。公司有权自行决定因任何原因随时修改奖金计划；
3、《商业行为规范》，证明辱骂、骚扰或冒犯的行为是不可接受的，无论是口头、肢体的或是否可见。这包括构成敌意的工作环境的任何事项，如冒犯性的笑话、基于种族、民族或性别的贬损性评论。威胁或暴力行为或身体上的恐吓被明确禁止。任何员工在任何时候都不得使其他员工遭受任何形式的骚扰或恐吓；
4、《全球职场指南》，证明海德思哲致力于向员工提供平等机会和与实力相匹配的公平待遇以及安全和无骚扰的工作环境。海德思哲相信并践行平等就业机会、包容和尊重的原则。我们还相信，员工有权在专业的氛围中工作，并不受任何形式的骚扰、胁迫和破坏。在遵守相关地方法律的前提下，为了获得浮动奖金考察资格，员工在获得该奖金之日以及在该奖金的到期应付之日，必须仍受聘于公司，且员工和公司在上述日期均未曾发出终止劳动关系的通知。公司的所有奖金还取决于公司的整体表现和员工的个人业绩。员工在任何一年收到奖金，并不表示员工有权在任何其他年度参与某项奖金计划或获得奖金；
5、《全球反骚扰政策》，证明海德思哲的政策是禁止在公司任何工作场所的任何形式的骚扰。该政策的目标是提供一个促进员工相互尊重和无骚扰工作关系的工作环境。公司明确禁止来自员工、承包商、供应商或客户的或向该些人员的任何形式的骚扰。根据公司政策，骚扰是指任何有下述目的或影响的不当行为：制造胁迫、敌意或冒犯性的工作环境；不合理地干扰个人的工作表现；影响个人的雇佣机会。骚扰将不被容忍。骚扰的形式包括但不限于不受欢迎的口头或身体行为或基于性别、种族或其他形式的贬损或歧视的材料、言论或评论。全部员工，包括经理，将因任何骚扰行为受到包括开除在内的纪律处分；
6、《中国公司手册》，证明骚扰指因任何人或其亲属、朋友或关系人的种族、肤色、宗教、性别、性取向、民族、年龄、残疾、婚姻状况、国籍或任何其他受法律保护的特征，诋毁或对任何人表现敌意或厌恶，并且具有下列目的或后果的语言或身体行为：具有造成恐吓性、敌视性或冒犯性工作环境的目的或后果；具有不合理干扰个人的工作表现的目的或后果；另行对一个人的就业造成不利影响。骚扰行为包括但不限于：取绰号、侮辱或负面定型；威胁、恐吓或敌视行为；以及在公司场所的墙壁上或其他地方放置或者在工作场所分发或传播诋毁或对任何人或群体表现敌意或厌恶的文字或图像材料。欺侮是指通过滥用或不当使用力量，令行为对象感觉脆弱、沮丧、羞辱和威胁的冒犯性、恐吓性、恶意性或伤害性的行为。力量包括个人力量以及通过恐惧或恐吓胁迫他人的权力。欺侮常常属于骚扰的一种形式，可能损害他人的自信、能力和自尊。与骚扰一样，欺侮可能是肢体性、语言性或非语言性的行为。肢体性行为包括有感觉的胡闹、触摸、掐捏、推搡、抓取、挤压、打击和其他形式的肢体侵犯。任何个人被认定有性或者任何其他形式的骚扰或欺侮，或者有其他不当行为，将受到纪律处分；
7、举报热线系统报告及其翻译件，证明2017年1月21日上午，原告的员工丁点向公司举报：被告用一本厚书打了丁点，致脸部流血并被送往医院。同时，丁点称被告打过其不少次并且曾经勒过其脖子；
8、访谈笔录及其翻译件，证明2017年2月15日，原告委托外部法律顾问美国众达律师事务所与被告进行了面谈，被告明确知晓公司的行为准则和反骚扰政策。被告承认因对员工丁点的工作表现不满，对其进行大量的言语辱骂、冲其大吼且随意乱丢东西、曾经用手勒住其脖子、向其头上浇水等行为。被告承认在大概四到五个月时，被告注意到丁点交付的工作成果都不是其所预期的，逐渐开始大量的言语辱骂，包括辱骂丁点说“这他妈做是什么工作”，被告还向丁点丢了一本书；
9、诊断证明及其翻译件和照片，证明2017年1月20日14：58，丁点到上海瑞新医疗中心就诊，因被一本硬皮笔记本击中，鼻梁受伤，左眼下方区域有小擦伤；
10、硬皮笔记本照片，证明被告向丁点丢的硬皮笔记本；
11、书面投诉信函及其翻译件，证明2017年1月26日，丁点向美国公司的人事进行投诉：因被告错过了一班城际列车而取消了一个客户会议，被告就掐了丁点脖子；被告要求丁点向自己身上浇水；被告向丁点身上喷香水等等；
12、微信截屏，证明丁点将遭受的被告对其的骚扰和欺侮行为告诉了同事林浩晖；
13、解除劳动关系通知函，证明原告于2017年2月27日以被告严重违反公司的规章制度而解除劳动合同，属于合法解除；
14、录音及其听录文本和翻译件，证明被告多次对下属员工实施言语辱骂和肢体欺侮的行为；
15、(2017)沪静证经字第2263号公证书，证明刘亦娜与丁点进行谈话，丁点在情况说明上签名；
16、仲裁庭审笔录，证明被告在仲裁庭审中否认违纪事实及原告委托的外部法律顾问与被告进行的访谈笔录。被告在仲裁庭审中确认知晓中国公司手册相应规章制度，但认为对被告不具有约束力；
17、(2017)沪静证字第1737号公证书，证明丁点在声明书上签名并从手机中将4个音频文件复制到U盘中；
18、(2017)沪东证经字第26430号公证书，证明原告的委托代理人李骏在电脑上将包括《商业行为规范》在内的规章在公司内部网站上公布；
19、(2017)沪东证经字第26429号公证书及邮件翻译件，证明2014年11月3日，原告将《全球职场指南》通过邮件发送给全体员工，包括被告。2015年6月26日，原告通过邮件将新版的《全球职场指南》和《中国公司手册》告知全体员工，包括被告。2016年12月16日，原告向全体员工发送邮件，主题为“我们承诺打造一个无骚扰的工作环境”，包括被告；
20、企业信用信息公示报告及上海卫生监督信息，证明上海瑞新医疗中心有限公司具有诊疗资格；
21、证人朱和丰、黄爽，证明被告存在骚扰和欺侮下属丁点等情况。
被告梁沨辩称，2007年3月23日，原告与被告签订自2007年6月18日起的无固定期限劳动合同。2015年1月15日，被告与原告签订了新的无固定期限劳动合同，约定被告的基本工资为税前66,218元/月，原告的总报酬包括但不限于基本工资和酌情发放的费用/业务来源奖金。2017年2月27日，被告收到原告发出的解除劳动关系通知函，理由是被告严重违反公司规章制度，尤其是公司的《中国公司手册》及《商业行为准则》，故劳动关系立即解除。被告认为，原告从未将《商业行为准则》、《全球职场指南》、《全球反骚扰政策》及《中国公司手册》交给被告签收，被告并不知晓上述四个文件的具体内容，该四个文件对被告不具有法律约束力，现原告依据该四个文件的规定解除劳动关系违法，被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。由于原告的违法解除使被告不能获得2016年度的费用/业务来源奖金，被告不仅要求正常发放，同时要求原告按照拖欠支付金额的100%标准支付赔偿金。被告向本院提出诉讼请求，请求判令原告：1、支付欠付的2016年度工资858,357.01元及对应的未依法支付劳动报酬的赔偿金858,357.01元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金356,340元(5,939元×3倍×10个月×2倍)；3、支付翻译费用4,600元；4、承担本案的全部诉讼费用。
为证明其主张，被告向本院提供如下证据：
1-3、《劳动合同》、名片、工资卡及工资卡交易明细，证明双方劳动关系及工资等基本情况；
4、税收完税证明、五险一金及个税计算表、个税计算表，证明2015年2月纳税20,696.29元，2015年3月纳税195,119.90元，2016年3月纳税893,524元。被告推算出2015年的年终奖金为2,019,120元；
5、邮件及翻译件、年终奖通知及翻译件，证明原告确认被告2015年度的年终奖金额为2,015,620元；
6-7、2015年度业绩总结及翻译件、2016年度业绩总结及翻译件、2016年度表现总结及翻译件，证明被告在2015年度和2016年度的业绩总结及明细，原告对被告2016年度的总体评价是最高一级的评价(优异)。被告认为，2016年被告总的业绩为727,102.50美元，按照汇率6.889计算，折算成人民币为5,009,009.12元。被告个人应该取得其中的三分之一，一共是1,652,973.01元，再扣除被告已获得的每月66,218元计算12个月，原告还应支付被告2016年度工资858,357.01元；
8、解除劳动关系通知函，证明原告声称不支付年终奖及经济补偿金或者赔偿金；
9、翻译费用报价单、翻译费支付凭证、翻译费收据，证明被告为本案产生了翻译费用4,600元；
10、关于年终奖计算方式的说明，证明2017年3月7日，被告自述年终奖发放的计算标准；
11、邮件、2015年度表现总结，证明2016年2月11日绩效评估、360反馈报告的邮件，原告每一年度会向被告发送该年度的表现总结；
12、银行交易明细，证明原告于2014年3月13日支付被告奖金146,775元。原告于2015年3月11日支付被告奖金464,463.10元。原告于2016年3月10日支付被告奖金1,122,096元。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：
2007年3月23日，原告向被告出具聘书，被告担任原告的咨询员，自2007年6月18日起生效，工资总额为18,000元/月。被告将有资格获得由公司发放的年终奖，这将反映被告的个人贡献以及上海办事处及至整个公司的业绩情况。若被告在奖金发放时是公司的全职员工，则被告即可获得相关奖金。
2015年1月15日，原告发函给被告：确认被告自2015年1月1日起晋升为主管，扣税和交社保前的月基本工资为66,218元，被告还有权享有附件一所列的其他报酬和福利。被告的总报酬(包括但不限于基本工资和酌情发放的费用/业务来源奖金)及以公司总成本为基础。附件二为雇主手册。附件三为咨询业务保护协议。
2017年2月27日，原告向被告发出解除劳动关系通知函：公司解除被告劳动关系的依据是被告与公司2015年1月15日签订的劳动合同以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，即由于被告严重违反公司的规章制度(尤其是公司的《中国公司手册》以及公司的《商业行为准则》)，公司管理层已就上述违规行为之相关事实与被告进行沟通。被告将不会因立即解除劳动合同获得任何替代通知金或解除补偿金。根据《劳动合同》附件一，被告将不能于2017年3月获得2016年的年终奖金。
2017年3月20日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：一、支付2016年度奖金858,352.01元；二、支付违法解除劳动合同赔偿金390,240元；三、支付2017年3月9日产生的翻译费4,600元；四、支付2017年2月25日至27日的基本工资9,133.50元。仲裁审理期间，被告撤销了第三项请求。被告在确认收到2017年2月25日至27日工资后，撤回了第四项请求。2017年5月10日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2017)办字第582号裁决书，裁决：一、原告于本裁决书生效之日起七日内支付被告违法解除劳动合同的赔偿金356,340元；二、被告的其他请求不予支持。裁决后，原告与被告均不服，分别起诉至本院，提出如上诉请。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告对原告提供的《商业行为规范》、《全球职场指南》、《全球反骚扰政策》及《中国公司手册》的真实性不予确认，而原告提供了电子邮件及公证书等证据证明被告已知晓上述规章制度的内容。本院认为，2015年1月15日《劳动合同》的附件二为雇主手册，而被告拒绝提供附件二的内容。同时，被告在仲裁庭审中确认知晓中国公司手册相应规章制度。2017年2月15日，原告委托外部法律顾问美国众达律师事务所与被告进行了面谈，被告明确知晓公司的行为准则和反骚扰政策。作为一个于2007年即入职原告处的老员工，在法庭审理期间仍一直否认知晓上述四件文件，有悖常理。一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。在被告未能对上述查明的事实提供相佐证据予以证明的情况下，本院对被告此项辩称意见不予采信，本院确认被告已知晓《商业行为规范》、《全球职场指南》、《全球反骚扰政策》及《中国公司手册》的相关内容。本案中，原告提供了录音、被告向丁点丢的硬皮笔记本、举报热线系统报告、书面投诉信函、访谈笔录、诊断证明等一系列证据，足以证明被告存在骚扰及欺侮下属丁点的事实，原告据此解除与被告的劳动关系，并无不妥。被告认为，原告解除劳动关系违法，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。据此，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金356,340元的诉讼请求，本院予以支持。
关于2016年度工资858,352.01元，本案中，被告在申请劳动仲裁时主张的为2016年度奖金，在本院法庭审理中，被告也明确表示被告获得的薪酬肯定是包含奖金的，有每个月固定发放的工资和年底的奖金，构成总的工资。被告还认为，合同并没有具体条款针对每年发放的工资，是惯例，每年都会发放的，因此，要求原告支付2016年度工资858,352.01元。而原告认为，原告每年3月发放的系附件一约定的酌定奖金。被告即确认2016年度工资858,352.01元就是指合同附件一的酌定奖金。本院认为，被告现在主张由于原告的违法解除使被告不能获得2016年度的费用/业务来源奖金858,352.01元，并未提供足够的证据予以证明，本院难以支持。本院对被告同时要求原告支付对应的未依法支付劳动报酬的赔偿金858,357.01元，缺乏事实和法律依据，亦不予支持。
关于翻译费用4,600元，双方没有协议的约定，被告也未提供相应的法律依据，故本院对被告此项请求，不予支持。
综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
一、原告北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司要求不支付被告梁沨违法解除劳动合同赔偿金356,340元的诉讼请求，予以支持；
二、被告梁沨要求原告北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金356,340元的诉讼请求，不予支持；
三、被告梁沨要求原告北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司支付2016年度工资858,352.01元及对应的未依法支付劳动报酬的赔偿金858,352.01元的诉讼请求，不予支持；
四、被告梁沨要求原告北京海德思哲国际咨询有限公司上海分公司支付翻译费用4,600元的诉讼请求，不予支持。
案件受理费10元，减半收取计5元，由被告梁沨负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 吴晓祥
二〇一七年十二月一日
书记员 周 颖
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。