青海省西宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民一终字第54号
上诉人（原审原告）青海大学。
法定代表人王光谦，校长。
委托代理人周建伟、李忠，该校教师。
上诉人（原审原告）沈小红。
委托代理人刘巧萍，东剑法律事务所法律工作者。
上诉人（原审原告）青海大学因与上诉人（原审被告）沈小红劳动争议一案，于2014年7月3日向西宁市城西区人民法院提起诉讼，请求判令不向沈小红支付双倍工资元及经济补偿金。西宁市城西区人民法院于2014年11月7日作出（2014）西民一初字第567号民事判决，青海大学、沈小红均不服提起上诉。本院于2014年12月26日受理后，依法组成合议庭，并于2015年1月14日依法公开开庭审理了本案，青海大学的委托代理人周建伟、李忠，沈小红的委托代理人刘巧萍到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审法院查明，沈小红于2011年8月1日开始担任青海大学下属医学院司机一职。2011年9月至2012年6月期间工资是1500元，2012年7月至2012年12月期间工资为1650元，2013年1月至2013年2月期间工资为1850元，2013年3月至8月期间工资为2000元。任职期间，双方未签订书面劳动合同，医学院亦未给沈小红缴纳社会保险费用、办理失业保险。2013年9月9日沈小红口头提出辞职，此期间工资已全额发放。沈小红离职后，双方因未签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金产生争执，沈小红于2014年4月2日向西宁市城西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求青海大学支付未签订书面劳动合同的双倍工资22300元、补交24个月社会保险费用、支付经济补偿金4000元。该仲裁委于2014年6月19日裁决青海大学支付沈小红未签订书面合同的双倍工资20438元、支付经济补偿金3716元。
2004年11月24日中共青海省委办公厅下发青办发（2004）55号《青海大学与青海医学院合并组建新的青海大学实施方案》的通知，撤销原青海大学、青海医学院，组建新的青海大学，原青海医学院更名为青海大学医学院，为新青海大学领导下的二级学院。
原审法院认为，沈小红在青海大学下属医学院工作长达2年之久，此期间沈小红日常工作受青海大学医学院管理，工资由该院逐月发放，双方已形成持续、稳定的劳动关系。鉴于青海大学医学院为青海大学的二级学院，无法独立对外承担民事责任，故其用工责任理应由青海大学承担。沈小红主张的双倍工资包括自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的二倍工资（2011年9月1日至2012年7月30日）及自应当订立无固定期限劳动合同之日起的二倍工资（2012年8月1日至2013年8月30日），依照法律规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在用人单位满一个月未与其签订书面劳动合同时，沈小红即应知道权利被侵害，但沈小红于2014年4月方才申请仲裁，2011年9月至2013年4月期间的双倍工资已超过一年仲裁时效，但2013年4月至9月9日沈小红辞职离开之前的双倍工资仲裁时效并未超过，青海大学理应依照沈小红离职前十二个月的平均工资予以支付，具体计算为1858元＊5=9290元。另因沈小红工作期间，青海大学医学院未依照法律规定为沈小红缴纳相关社会保险费用并办理失业保险，沈小红据此辞职，并要求青海大学支付经济补偿金的请求符合法律规定，予以支持2.5个月＊1858元=4645元。另仲裁裁决不予支持沈小红要求青海大学补交24个月社会保险费用的主张，双方当事人均无异议，予以采信。遂判决青海大学支付沈小红未签订书面劳动合同的双倍工资9290元及经济补偿金4645元、青海大学不为沈小红补交24个月的社会保险费用。
沈小红上诉称，沈小红与青海大学未签订劳动合同是两种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内及一年后不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此应当看作是违法期间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。《劳动合同法》规定用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任，立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。如果以月为侵权事件的单体起算仲裁或诉讼时效，用人单位支付二倍工资的法律义务将逐月归于消灭，势必将二倍工资的惩罚停留在纸上，这不但不符合立法本意，也会使法律实务复杂化，因此只要劳动者在受到未签书面劳动合同侵害结束的当日后一年内的任何时间内都可以随时提起劳动争议仲裁。青海大学即未在劳动关系成立的第二月与沈小红订立劳动合同，也未在法律强制规定的订立无固定劳动合同期间与沈小红订立劳动合同，违法状态一直持续至2013年9月双方解除劳动关系时，沈小红在解除劳动关系的一年内提出双倍工资赔偿依法有据，根本未过诉讼时效。依照原审的法律理论，在未签订劳动合同满一年的第12个月提出双倍工资请求时整个双倍工资请求的诉讼时效全部己过，劳动者为了维权也必须逐月依次提出诉讼请求，那么法律规定一年的诉讼时效没有任何意义，因此原审事实不清，适用法律错误。其次，劳动纠纷适用特殊诉讼程序，即劳动仲裁前置，因此本案不能断章取义，否定劳动仲裁的事实，应从整个诉讼过程来考虑诉讼时效。青海大学在仲裁时未以诉讼时效进行过任何抗辩，仲裁委员会也未就仲裁时效作出仲裁时效已过的结论，因此青海大学在诉讼阶段提出仲裁时效已过的问题，法院应不予审查。依据最高院《关于贯彻执行﹤中华人民共和国民法通则﹥若干问题的意见（试行）》第六十六条，一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示，可以认定单位对仲裁和诉讼时效问题已默示。既然单位在仲裁阶段已经放弃了这种权利，在诉讼阶段就没有必要再进行审查，这不仅有利于保护弱势群体，更有利于节约司法成本。请求改判青海大学支付未签订劳动合同双倍工资20438元。
青海大学上诉称，支付沈小红未签订书面劳动合同的双倍工资9290元已经超过诉讼时效。沈小红系自己辞职，依据法律不应该获得经济补偿金。请求撤销一审判决第一、二项，判决不向沈小红支付双倍工资及经济补偿金。
本案在二审审理时，沈小红、青海大学对原审判决查明的基本事实均无异议，本院对各方均无异议的事实予以确认。
本院认为，关于沈小红与青海大学争议的未签订书面劳动合同而支付二倍工资是否适用仲裁时效规定及从何时计算仲裁时效的问题，因时效是法律规定的能够导致民事法律关系发生、变更和消灭的法律事实，是法律确认的某种权利得以行使的时间范围，权利超过法定的期限而不行使即归消灭。设立时效制度的目的是为了督促权利人及时行使权利，对怠于行使权利者进行制裁，从而使权利义务关系确定化。具体到本案，本案属于劳动争议，而《劳动争议调解仲裁法》也规定了时效制度，并具体规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而且根据法律规定，用人单位因未签订书面劳动合同而承担的支付二倍工资的义务履行期限是明确的，所以沈小红应该在青海大学未与其签订书面劳动合同亦未向其支付二倍工资时就知道自己的权利收到了侵害，应该在其后的一年内申请仲裁主张自己的权利，否则即因超过仲裁时效期间而导致自己的权利不能得到法律的保护，除非法律有例外的规定。因未签订书面劳动合同而支付二倍工资是法律对违反劳动合同法的用人单位规定的惩罚性责任，沈小红与青海大学对此性质均没有异议，该惩罚责任中超出工资的部分并非劳动报酬的组成，所以不能适用仲裁时效期间关于主张劳动报酬的例外规定，仍应该适用从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的规定。一审根据沈小红申请仲裁的时间认定2011年9月至2013年3月期间的双倍工资已超过仲裁时效期间，而只支持2013年4月至沈小红离职期间的双倍工资正确，应予维持。对沈小红认为其主张全部未超过仲裁时效期间及青海大学认为沈小红的全部主张都超过仲裁时效期间的上诉理由均不予采信。而沈小红所述的青海大学在仲裁时未以时效进行抗辩，在诉讼阶段提出仲裁时效问题法院应不予审查的问题，本院认为，因仲裁和诉讼是解决劳动争议两种不同性质的程序，现行法律并未禁止仲裁时未提出的抗辩不能在诉讼程序提出。而沈小红在庭审时提出的最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中“当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持……”的规定应适用于本案的理由，因该规定仅仅针对民事诉讼的一、二审程序，而不能扩大适用于劳动仲裁程序，青海大学虽未在仲裁程序中提出仲裁时效的抗辩，但其在诉讼的一审程序中已经提出了此抗辩，所以对沈小红所述一审审查时效错误的上诉理由也不予采信。因沈小红是因青海大学医学院未缴纳社会保险费等事由提出辞职，虽系自己提出辞职，但其仍有权利主张经济补偿，对青海大学的此项上诉理由不予采信。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条一款（三）项、第四十六条（一）项、第四十七条第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一款、最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条一款（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案一审案件受理费10元，由青海大学负担；二审案件受理费10元，由沈小红与青海大学各负担5元，双方分别预交的案件受理费与负担部分的差额均予以退还。
本判决为终审判决。
审判长 张 磊
审判员 李宏宁审判员纳敏
二〇一五年一月二十日
书记员 罗 文 凯
附：审理本案适用的法律
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条一款、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》
第四条、当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条、第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
第一百九十九条、当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向上一级人民法院申请再审；当事人一方人数众多或者当事人双方为公民的案件，也可以向原审人民法院申请再审。当事人申请再审的，不停止判决、裁定的执行。
第二百零五条、当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后六个月内提出；有本法第二百条第一项、第三项、第十二项、第十三项规定情形的，自知道或者应当知道之日起六个月内提出。
第二百二十四条、发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财产部分，由第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院执行。
法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。
第二百三十九条、申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
第二百五十三条、被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。