吉林省松原市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉07民终998号
上诉人（原审原告）：于占民。
被上诉人（原审被告）：吉林锐普索石油技术有限公司，住所地吉林省松原市宁江区雅达虹工业园区。
法定代表人：王乐涛，总经理。
委托诉讼代理人：韩翠霞。
委托诉讼代理人：彭亮，住址吉林省长春市朝阳区。
上诉人于占民因与被上诉人吉林锐普索石油技术有限公司（以下简称锐普索公司）劳动争议纠纷一案，不服吉林省松原市宁江区人民法院（2016）吉0702民初4645号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人于占民、被上诉人锐普索公司委托诉讼代理人韩翠霞与彭亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
于占民上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：一审法院在对本案的审理中重要事实没有查清，适用法律错误。1.上诉人自2001年5月10日进入被上诉人单位担任生产调度工作，一审法院认定最后一次签订合同起止时间为2013年1月3日-2016年1月3日止，认定上诉人于2015年4月2日休病假，因个人原因旷工离开被上诉人单位，并于2015年9月24日用人单位单方发出通报终止了劳动合同是错误的，上诉人至今手里也没有合同。工作期间，上诉人为被上诉人加班，但被上诉人却没有按《劳动法》的规定给上诉人安排补休，也没有按规定为上诉人支付加班费。被上诉人的行为违反了《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条、第3条、第9条、第11条规定上诉人有权要求被上诉人支付经济补偿金。在上诉人工作期间，并未接到过被上诉人单位的解除劳动关系通报，被上诉人属于违法解除劳动合同。2.一审法院对上诉人主张由被上诉人给付休息日加班工资、法定节假日加班工资的诉讼请求均以被上诉人提供的考勤表和工资单的认定已经足额支付了是错误的。通过庭审调查，被上诉人提供的证据不能证实已经足额支付了上诉人的双休日和法定假日的加班工资。恳请二审法院予以纠正。3.一审法院在对本案有关劳动合同效力的认定、诉讼时效的认定、举证责任的分配及本案的处理依据等方面的法律适用上出现错误，应当适用的未适用，不应当适用的却被错误适用。
锐普索公司辩称，上诉人一审诉讼请求缺乏事实与证据，一审判决认定事实清楚、证据确实充分、适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：1.上诉人原系被上诉人单位于2005年5月10日招用的更夫，双方签订了劳动合同，双方最后签订劳动合同的起止时间为2013年1月3日至2016年1月3日止。2015年4月2日请病假至5月31日期满，之后，一直未到岗工作，单方解除了尚未到期的劳动合同，直至2016年1月3日劳动合同期满也未返岗工作。2、锐普索公司与上诉人签订的劳动合同尚未到期，上诉人在病假过后，即2015年6月1日开始不到岗工作了，旷工长达7个多月，严重违背锐普索公司的《规章制度》其过错责任不在锐普索公司，为此，锐普索公司不承担其经济补偿的责任。3.上诉人一审主张的未签订劳动合同双倍工资差额部分与事实不符。本案双方当事人间签订的劳动合同的起止时间为2013年1月3日至2016年1月3日止（有劳动合同为凭），双方不存在未签订劳动合同的事实，为此，不存在补发差额工资的问题。4.被上诉人不拖欠上诉人的双休日加班工资227604.6元，其主张大部分已超《劳动争议调解仲裁法》规定的一年诉讼时效。且被上诉人也不拖欠上诉人双休日加班工资。5.上诉人一审主张的的法定节日加班工资36110.35元，大部分已超《劳动争议调解仲裁法》规定的一年诉讼时效，且被上诉人也不拖欠上诉人双休日加班工资。
于占民向一审法院起诉请求：要求锐普索公司支付经济补偿金23800元、未签订劳动合同的双倍工资差额26180元，双休日加班费227604.6元，法定假日加班费36110.35元，医疗费30万元，精神损害赔偿金100万元。
一审法院认定事实：原告于占民于2001年5月10日到被告锐普索公司从事修更夫工作，双方签订了劳动合同，最后一次签订合同的期限为2013年1月3日至2016年1月3日。原告于2015年4月2日庆病假至2015年5月31日，2015年6月1日起未经被告单位同意擅自离开了单位，旷工达7个多月，被告单位的《企业规章制度》规定：“员工无故旷工，情节严重或无故旷工超三天的做辞退处理”，被告单位依据该规定解除了与原告的劳动合同。2015年9月24日，被告单位做出解除劳动关系通报，通报载明包含原告在内的52名员工，因不服从岗位调动安排，长期旷工、拒不办理离职、无视公司规章制度，被告单位于6月份对52名员工解除劳动关系。原告主张被告拖欠其工资，但未提供被告拖欠其工资的其他有效证据。被告提供公司的考勤表和工资单，以证实原告在上述工作期间，被告已经足额支付了相应的工资、双休日加班工资及法定假日加班工资。原告对被告提供的考勤表及工资单有异议，但没有另行提供其加班没有得到相关工资的证明。原告申诉至松原市劳动人事争议仲裁委员会，2016年8月30日该委对双方的劳动争议做出松劳人仲字（2016）第043号仲裁裁决书，不予支付原告的各项请求。原告不服，向本院提起民事诉讼。
一审法院认为：原告于占民系被告锐普索公司的职工，在劳动关系存续期间，双方已签订了书面劳动合同，故原告诉请被告支付未签订劳动合同二倍工资的请求，不予支持。被告在原告无故旷工7个多月，违反法律规定及单位内部规章制度的情况下，解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告请求支付解除劳动合同经济补偿金于法无据，不予支持。根据被告提供的工资单及考勤表，能够证实原告在被告单位工作期间，被告已经足额向原告支付了双休日、节假日的加班费，原告未能提供相反证据予以反驳，故原告要求被告给付双休日及节假日加班费的请求，本院也不予支持。原被告双方劳动关系存续期间，被告已经为原告缴纳了医疗保险，原告如主张医疗费，可向医疗保险部门解决，被告无义务向其支付医疗费。原告主张的精神损害抚慰金100万元，无事实及法律依据，本院不予保护。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决如下：驳回原告于占民的诉讼请求。一审案件受理费10元，由原告于占民负担。
本院二审期间，当事人没有提交新证据，对当事人二审争议的事实，本院认定事实与原审认定一致。二审庭审中，上诉人明确只要求锐普索公司承担解除劳动合同的经济补偿金的给付责任，放弃其他诉讼请求，锐普索公司对此无异议。
本院认为，于占民明确放弃部分诉讼请求，是其真实意思表示，是对其权利的自由处分，未损害国家、集体、第三人合法利益，本院予以准许。本案双方当事人间劳动关系是单位违法解除还是劳动者单方解除如何确认的问题，是劳动经济补偿金应否支付的前提。本案中，于占民主张的上诉理由与其解除劳动关系之间并无因果关系，于占民系因病假期满后，未继续请假而旷工，违反了公司规章制度中“员工无故旷工超过三天的作辞退处理”的规定，最终锐普索公司依照公司规章制度而以通报的方式解除了与于占民的劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的”，于占民未经请假而旷工，严重违反了公司规章制度，丧失了其向锐普索公司索取劳动经济补偿金的权利，因此，于占民的上诉请求不能成立。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人于占民负担。
本判决为终审判决。
审判长 韩方德
审判员 冷晓峰
审判员 李 铭
二〇一七年八月一日
书记员 曲 岩