上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第654号
上诉人（原审原告）叠泉酒店管理（上海）有限公司。
法定代表人＊＊，执行董事。
委托代理人季家琛，上海市浩信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）梁细敬。
委托代理人钟海，上海国年律师事务所律师。
委托代理人胡命勤，上海国年律师事务所律师。
上诉人叠泉酒店管理（上海）有限公司（以下简称“叠泉酒店”）因与被上诉人梁细敬劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第34643号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月3日受理后，依法组成合议庭于2015年6月23日公开开庭进行了审理，上诉人叠泉酒店的委托代理人季家琛，被上诉人梁细敬的委托代理人钟海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，梁细敬于2010年4月18日入职叠泉酒店，先后与叠泉酒店签订了劳动合同期间分别为2010年4月18日至2013年4月17日、2013年4月18日至2015年4月17日的劳动合同。梁细敬在叠泉酒店下属的＊＊＊酒楼担任出品部厨师长，负责管理整个厨师团队及炒菜，实际月工资15，100元。梁细敬的工作场所厨房安装有空调。2014年4月30日梁细敬收到叠泉酒店发出的“辞退通知函”，内容为：“现就你严重违反公司规章制度，致函于你：2014年4月24日晚，由于你的玩忽职守，导致公司客人在＊＊＊酒楼用餐时出现严重问题——长达五十分钟无菜上桌，严重影响旅游团客人行程，使得公司收到甲公司（韩国外联部）的投诉，导致公司将对甲公司承担33，500元的经济补偿。作为＊＊＊酒楼出品部厨师长，公司决定由你个人承担20%的经济赔偿，即6，700元。鉴于此，你的行为已导致公司声誉和经济严重受损，构成我司《员工手册》中的‘严重差错’，按照《员工手册》的规定，现公司决定于2014年4月30日辞退你。请你于2014年4月30日到公司人事行政部办理相关离职手续”。2014年4月1日至2014年4月30日期间梁细敬在叠泉酒店处正常出勤，在叠泉酒店处最后工作至2014年4月30日止。叠泉酒店尚未发放梁细敬2014年4月1日至2014年4月30日期间工资。梁细敬离职前十二个月平均工资为15，100元／月。
原审另查明，梁细敬于2011年5月9日在员工手册接受回执上签名，确认已经收到叠泉酒店发放的员工手册，并已仔细阅读及了解了所有内容。
2014年6月25日，梁细敬提起仲裁申请要求叠泉酒店支付：1、2014年4月1日至4月30日工资15，100元；2、2012年6月至9月、2013年6月至9月高温费1，600元；3、2013年1月1日至2014年4月3日未休年休假工资14，579.25元；4、2010年4月14日至2014年4月30日违法解除劳动关系赔偿金135，900元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年7月30日作出裁决裁令叠泉酒店支付梁细敬2014年4月1日至4月30日工资15，100元、2013年6月至9月高温费800元、2013年及2014年未休年休假工资8，331.03元、违法解除劳动关系赔偿金135，900元。叠泉酒店不服该裁决，遂诉至原审法院。
原审庭审中，1、叠泉酒店提供以下证据：（1）录像（录制时间为2014年4月24日16时30分至18时，录制地点为＊＊＊酒楼厨房），证明梁细敬的工作时间为9：30至14：00、16：30至21：00，梁细敬虽然在2014年4月24日17时之后出现在厨房中从事摆盘、擦洗等工作，但是没有洗菜、配菜、炒菜，由此导致2014年4月24日晚，客人在＊＊＊酒楼用餐时，长达五十分钟无菜上桌，导致叠泉酒店收到投诉；（2）告知函，证明2014年4月24日晚，客人在＊＊＊酒楼用餐时，长达五十分钟无菜上桌，导致客户甲公司（韩国外联部）向叠泉酒店投诉，并向叠泉酒店提出索赔33，500元的要求。但叠泉酒店也承认由于双方还存在争议，故叠泉酒店尚未支付甲公司33，500元；（3）员工手册，证明梁细敬2014年4月24日玩忽职守的行为导致＊＊＊酒楼长达五十分钟无菜上桌，严重影响客人用餐及行程，使得叠泉酒店收到客人投诉并遭索赔33，500元，梁细敬的行为属于员工手册第五章第二条第3款第（9）项规定的“严重差错”，叠泉酒店依照员工手册第五章第二条“员工有一次严重差错的，公司有权立即解除劳动关系”的规定，解除与梁细敬劳动关系。梁细敬对叠泉酒店提供的上述证据发表质证意见如下：对证据（1），真实性无异议，确认录像录制时间及录制地点。梁细敬的工作时间为9：30至14：00，17：00至21：00，录像显示下午16：30厨房有一个人值班，下午17：00梁细敬准时上班后也从事了炒菜工作，且厨师是在有炒菜通知后才炒菜的，三桌以上提前炒菜的，也应当单独通知厨师，但2014年4月24日晚叠泉酒店并没有通知梁细敬炒菜。且厨房的情况也无法证明2014年4月24日晚＊＊＊酒楼长达五十分钟无菜上桌，严重影响客人用餐及行程，使得叠泉酒店收到客人投诉并遭索赔33，500元的情况；对证据（2），原件与复印件核对一致，真实性不予认可，梁细敬称从未见过，不认可叠泉酒店证明内容；对证据（3），原件与复印件核对一致，真实性不予认可，梁细敬虽在入职后看到过叠泉酒店员工手册，但并不是该份员工手册，梁细敬也无法提供当时看过的员工手册。
2、双方一致确认厨师只有在收到炒菜通知后，才会根据炒菜通知炒菜。
原审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2014年4月30日叠泉酒店向梁细敬发出“辞退通知函”，解除理由为梁细敬2014年4月24日晚玩忽职守，导致＊＊＊酒楼长达五十分钟无菜上桌，造成叠泉酒店声誉和经济严重受损，梁细敬的行为构成叠泉酒店《员工手册》中的“严重差错”。故本案的争议焦点在于，2014年4月24日晚梁细敬是否存在玩忽职守的行为，并造成叠泉酒店声誉和经济严重受损。对此原审法院认为，一则叠泉酒店虽提供了录制时间为2014年4月24日16时30分至18时，录制地点为＊＊＊酒楼厨房的录像，但该录像显示梁细敬于2014年4月24日下午17：00之后已出现在厨房从事相关工作，该录像无法证明2014年4月24日晚＊＊＊酒楼曾有长达五十分钟无菜上桌的事实，也不足以证明梁细敬存在玩忽职守的行为；二则叠泉酒店提供的告知函虽加盖有“甲公司（韩国外联部）”的印章，但在梁细敬不确认其真实性的情况下，原审法院亦无法确认其来源，故对该告知函的真实性原审法院无法确认，亦对该告知函的证明内容无法认可。加之叠泉酒店确认其尚未依甲公司的投诉向其赔偿33，500元，故叠泉酒店所称的梁细敬2014年4月24日晚玩忽职守的行为导致其经济损失33，500元的结果尚未发生；三则双方一致确认厨师只有在收到炒菜通知后，才会根据炒菜通知炒菜，而叠泉酒店未提供证据证明2014年4月24日晚其曾向梁细敬发出炒菜通知，且梁细敬拒不按通知要求炒菜导致无菜上桌。综上，叠泉酒店既无证据证明2014年4月24日晚＊＊＊酒楼有长达五十分钟无菜上桌的事实，又未提供充分证据证明梁细敬在2014年4月24日晚存在导致＊＊＊酒楼长达五十分钟无菜上桌的玩忽职守行为及叠泉酒店因此声誉和经济严重受损。因此叠泉酒店单方于2014年4月30日通知梁细敬解除劳动合同无依据，属违法解除劳动合同。叠泉酒店应以梁细敬解除劳动合同前12个月平均工资15，100元／月为标准支付梁细敬解除劳动合同赔偿金135，900元，叠泉酒店要求无需支付梁细敬解除劳动合同赔偿金135，900元的诉请无依据，原审法院不予支持。
如前所述，叠泉酒店既无证据证明2014年4月24日晚＊＊＊酒楼有长达五十分钟无菜上桌的事实，又未提供充分证据证明梁细敬在2014年4月24日晚存在导致＊＊＊酒楼长达五十分钟无菜上桌的玩忽职守行为及叠泉酒店因此声誉和经济严重受损。故叠泉酒店以此为由要求无需支付梁细敬2014年4月1日至2014年4月30日工资15，100元无依据，原审法院不予支持。
根据本市关于高温季节津贴标准的规定，用人单位每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准为每月200元。梁细敬在叠泉酒店处担任厨师长，虽然作为梁细敬工作场所的厨房安装有空调，但由于梁细敬负责炒菜，经常接触炉灶的缘故，梁细敬所称厨房内安装的空调不足以将厨房温度降低到33℃以下的（不含33℃）的说法亦属合理，故叠泉酒店应支付梁细敬2013年6月至2013年9月高温费800元，叠泉酒店诉请2无依据，原审法院不予支持。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。叠泉酒店称已安排梁细敬2013年度休年休假5天、2014年度休年休假1天，但未提供相关证据予以证明，故对叠泉酒店的上述说法原审法院无法采信。叠泉酒店要求不支付梁细敬2013年度5天、2014年度1天应休未休年休假折薪合计8，331.03元的诉请无依据，原审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审法院作出如下判决：一、叠泉酒店于判决生效之日起十日内支付梁细敬2014年4月1日至2014年4月30日期间工资15，100元；二、叠泉酒店于判决生效之日起十日内支付梁细敬2013年6月至2013年9月高温费800元；三、叠泉酒店于判决生效之日起十日内支付梁细敬2013年及2014年应休未休年休假折薪8，331.03元；四、叠泉酒店于判决生效之日起十日内支付梁细敬违法解除劳动合同赔偿金135，900元。
判决后，叠泉酒店不服上述判决，向本院提起上诉称：原审判决认定事实不清，叠泉酒店提供的2014年4月24日晚录像中可以清楚看出，当晚16时30分至18时，厨房工作人员仅在厨房中从事摆盘、擦洗等工作，完全没有洗菜、配菜、炒菜的行为，导致客户向叠泉酒店投诉并要求赔偿，严重影响叠泉酒店的声誉。梁细敬作为叠泉酒店的厨师长，负责管理叠泉酒店的厨师团队，其行为已经构成了员工手册中规定的“因员工玩忽职守，违反公司规定，导致公司声誉和财产严重受损”的严重差错，叠泉酒店有权解除与梁细敬的劳动合同，不构成违法解除。其次，叠泉酒店已提供甲公司（韩国外联部）的告知函，证明叠泉酒店的声誉及财产损失，原审法院仅凭梁细敬不认可告知函的真实性即否认该证据的证明力，不符合相关证据的审核规则。最后，梁细敬2013年度、2014年度依法应休的年假叠泉酒店已安排梁细敬休假完毕，因此，叠泉酒店无需再支付梁细敬未休年休假折薪。综上所述，叠泉酒店请求本院撤销一审判决，改判叠泉酒店无需支付梁细敬2014年4月1日至2014年4月30日期间工资15，100元、2013年6月至2013年9月高温费800元、2013年及2014年应休未休年休假折薪8，331.03元、违法解除劳动合同赔偿金135，900元。
被上诉人梁细敬不同意叠泉酒店的上诉请求，认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求本院予以维持。
本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。叠泉酒店在原审中提交的2014年4月24日16时30分至18时录像、盖有“甲公司（韩国外联部）”印章的告知函，不足以证明梁细敬2014年4月24日晚存在玩忽职守、并造成叠泉酒店声誉和经济严重受损的行为，故叠泉酒店单方于2014年4月30日解除与梁细敬的劳动合同属于违法解除，依法应当支付梁细敬违法解除劳动合同赔偿金。关于2014年4月1日至2014年4月30日期间工资，根据法律规定，劳动者提供正常劳动的，用人单位应足额支付劳动者劳动报酬，本案中，梁细敬最后工作至2014年4月30日，叠泉酒店不支付相应期间工资缺乏事实及法律依据。至于2013年及2014年应休未休年休假折薪，叠泉酒店上诉主张已安排梁细敬休假完毕，但未提供证据证明，故应当承担不利的法律后果，原审判决叠泉酒店支付上述款项正确，本院予以认同。关于2013年6月至2013年9月高温费，原审法院根据梁细敬的工作岗位及工作性质，采信梁细敬相关主张亦无不当。综上所述，上诉人叠泉酒店的上诉请求，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人叠泉酒店管理（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
代理审判员 徐 焰
代理审判员 李 弘
二〇一五年八月十七日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……