北京市密云区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京0118民初4021号
原告：韩爱锋，男，1981年7月20日出生，汉族，居民，住天津市静海县。
被告：北京海华云都生态农业有限公司，住所北京市密云区西田各庄镇西康各庄村西南1000米，统一社会信用代码91110000567437617U。
法定代表人：李祥，总经理。
委托诉讼代理人：赵迎春，男，1980年3月30日出生，汉族，北京海华云都生态农业有限公司行政主管，住北京市密云区。
委托诉讼代理人：张蕾，女，1981年10月27日出生，汉族，北京海华云都生态农业有限公司法务中心主任。
原告韩爱锋与被告北京海华云都生态农业有限公司（以下简称海华公司）劳动争议一案，本院于2018年4月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩爱锋，被告海华公司委托诉讼代理人赵迎春、张蕾到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告韩爱锋向本院提出诉讼请求：1．判令被告支付原告2015年1月1日至2016年12月31日未休年假工资48000元；2．判令被告支付原告2015年、2016年年度奖金69600元；3．判令被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告于2014年12月8日入职被告，工作岗位是工程经理，双方签订了劳动合同，月工资标准为14500元，年度目标奖金为34800元。根据公司员工手册年假天数为12天，2015年至2016年年度被告未安排原告休带薪年假，也未安排倒休，亦没有按照约定发放年度绩效奖金。2018年1月3日，原告向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称密云仲裁委）申请仲裁，密云仲裁委60日内未作出裁决，为维护原告的合法权益，故诉至法院。
被告海华公司辩称：不同意原告的诉讼请求，理由：1．2015年、2016年未休年假工资的诉讼请求，已经超过了仲裁时效，双方签订的劳动合同约定，原告的工作岗位是工程经理，工作时间执行不定时工作制。原告有权自主安排休息休假，且原告从没有向公司申请过休年假，故原告要求支付未休年假工资的诉求既没有事实依据也没有法律依据。即便应该支付原告的未休年假工资，但原告是按照其月工资14500元为标准计算出日工资，再以日工资的300%来计算年假工资显然也是错误的，应按日工资200%来计算年假工资。2．双方并没有约定年度绩效奖金，且公司2015年度、2016年度经营状况不佳、年年亏损，事实上也无力向原告支付年度绩效奖金。具体表现为：（1）原告所提供的录用函主体是华夏畜牧（三河）有限公司（以下简称华夏畜牧公司），并非被告，两公司是两个独立的法人主体。不能用华夏畜牧公司发的录用函来适用原被告之间的劳动关系。同时，录用函作为正式文件应当加盖公章，而原告提交的录用函并无公章，该录用函的效力让人质疑；（2）双方在2014年12月8日签订的劳动合同中，并未约定年度绩效奖金，现原告要求支付年度绩效奖金无事实依据；（3）即便按照录用函中相关约定，公司年度绩效奖金的发放决定权仍在公司，公司可根据经营状况以及员工个人表现给予年度奖金激励，但事实上公司在2015、2016年经营状况不佳、年年亏损，能保证支付工资已经是极限，更无余力支付奖金。
双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方进行了证据交换和质证。原告就自己的主张，向法庭提交如下证据：
证据1．密云仲裁委受理通知书，证明：诉讼时效因申请仲裁而中断。
证据2．劳动合同书，证明：自2014年12月8日双方建立劳动关系和双方的相关约定。
被告对原告提交的证据1、证据2的真实性、关联性以及证明目的均予以认可。
证据3．录用函，证明目的：作为合同的附件，双方对于年度奖金的约定。被告对该证据的真实性认可，但对该证据的关联性及证明目的不认可。理由：该录用函属于要约，原告并没有提交回函。经审查该录用函共计2页，系电脑扫描打印件。录用函第一页顶部有华夏畜牧公司的中英文名称，下面写有：韩爱锋，2014年11月27日，录用函。……职位：工程经理，直属经理：工程及项目经理李燚，聘用起始日：2014年12月8日或更早。工作地点：北京密云。试用期：公司将与您签订不少于3年期限的劳动合同。您的试用期为聘用起始日起6个月，直属经理将在试用期结束前根据您的工作表现而决定是否通过试用期。全年目标总收入（税前）：人民币208800．00元，年目标总收入包含：1．月工资收入人民币14500．00元；2．年度目标浮动奖金人民币
34800．00元，及12个月工资收入的20%。浮动奖金：所有浮动奖金实际金额将根据公司业绩和个人绩效进行评定，公司对奖金有最终的解释权和决定权。1、入职即享受年度浮动奖金，个人绩效将于每年年底进行评估，每年10月1日（含）后入职的员工及全年休假超过90天的员工不享受当年的年度浮动奖金，当年12月31日前离职员工将不享受年度浮动奖金。工作未满一年的员工，年度浮动奖金的支付将依据实际服务期按比例折算。工作时间：采取不定时工作制。录用函第二页……本录用函作为您与公司签订的劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。劳动合同：如您接受以上条款，公司将与您建立正式的劳动关系。热情地欢迎您加入华夏畜牧公司。请在下方签名确认您已接受本录用函。如在2014年11月28日前未能收到您的确认，本通知即为失效。下方有华夏畜牧公司人员签字，日期为2014年11月27日，韩爱锋本人签字，日期为2014年11月28日。
证据4．员工手册，证明目的公司对年度奖金和带薪年休假的约定。被告对该证据的真实性、关联性及证明目的均不认可。理由：该员工手册像是原告自己打印出来的，且带薪年假的休息天数是按原告的工作年限来计算的，不认可原告每年有12天的带薪年休假。经审查该员工手册从“目录”开始到“附则”结束共计36页。共分十章，员工手册的封面写有华夏畜牧，2015年1月1日。该手册未加盖单位公章。
证据5．银行流水。证明目的：被告未发放年终奖金。被告对该证据的真实性、关联性以及证明目的均不予认可，理由：该银行交易明细未加盖银行公章，且未有打款内容的记载。但认可公司是通过银行转账方式发放工资的事实。
证据6．邮件打印件，证明目的：录用函对被告具有约束力。被告对该证据的真实性认可，但认为录用函是要约，对证据的关联性及证明目的不予认可。
证据7．被告实际控制人变更情况，证明目的：华夏畜牧公司与被告是关联公司。被告对该证据的真实性不予认可，理由：不认可非官方网站查询的信息。但被告认可与华夏畜牧公司是关联公司。
证据8．人力资源咨询服务协议，证明目的：被告发放的录用函是被告的真实意思表示。被告对该证据的真实性无法判断，并不认可证据的关联性及证明目的。理由：是第三方发放的复印件扫描件。
被告就自己的主张，向法庭提交以下证据：
证据1．人事证明、维修改造合同、劳动服务合同，证明目的：被告人事部门未设置对原告打卡和考勤要求，原告执行不定时工作制，没有考勤记录。原告对人事证明的真实性、关联性均不予认可。理由：该证明是2018年5月4日出具的，晚于劳动合同签订的时间；对维修改造合同及劳动服务合同的真实性认可，不认可证据的关联性，理由：该合同不能证明上班不需要打卡。经审查，该组证据中，人事证明系2018年5月4日被告公司出具的证明，内容为：“海华公司原工程设备经理韩爱锋，因工作时间灵活，自主性强，无需上下班打卡”。劳动服务合同记载：甲方为海华公司，联系人韩爱锋，乙方为霍文奎。维修保养合同记载：甲方为海华公司，联系人韩爱锋，乙方为北京天蒙农机维修有限公司。
证据2．2015年、2016年审计报告，证明目的：公司经营状况不佳、年年亏损，无力向原告支付年终奖金。原告对该证据的真实性认可，不认可与本案存在关联，理由：年度绩效分个人绩效和企业绩效，被告将二者混为一谈。
证据3．劳动合同、简历、职位申请表，证明目的：原被告双方未约定年度绩效奖，被告无需向原告支付年度绩效奖金。原告对该证据的真实性认可，但认为录用函亦是合同的一部分。
本院对双方提交的证据认定如下：
对原告提交的证据1（仲裁受理通知书）、证据2（劳动合同书）因被告对这二份证据的真实性、关联性及证明目的均予以认可，对此，本院不持异议予以认定；对证据3（录用函），被告认可该录用函的真实性，但认为该录用函只是要约。对此本院认为，首先，该录用函在内容上对职位、聘用时间、收入、工作地点、工作时间等都做了详细的约定；从形式上针对的只是韩爱锋，并非不特定的多数，并且附有确认期限。正如被告所述该录用函在韩爱锋未承诺之前符合要约的构成要件，但韩爱锋在未改变录用函任何内容的基础上签字确认，应视为承诺。按照法律规定，承诺生效时合同成立，且该录用函亦约定将其作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等的法律效力；韩爱锋之后亦按照该录用函确定的时间与被告签订了劳动合同。虽然向韩爱锋发出录用函的要约人为华夏畜牧公司，但被告认可与该公司是关联公司，故应将该录用函认定为原被告双方签订劳动合同的附件。对证据4．（员工手册），因未加盖单位的公章，被告亦不认可，且该证据存在替代的可能，故本院对此证据不予采信；对证据5（银行流水），虽然被告不认可该证据的真实性，但认可未发韩爱锋年终奖金及通过银行发放其工资的事实，经审查，该组证据中，中国农业银行银行卡交易明细清单右上角标有“中国农业银行股份有限公司北京北三环支行业务专用章”且其内容客观，最后一页的底部标有打印柜员的人名及打印时间，综合考虑上述因素，本院对该证据的真实性认可；对证据6（邮件打印件）、证据7．（被告公司的变更情况）、证据8．（人力资源咨询服务协议）结合本案的事实及双方的陈述，本院予以认定。
对被告提交的证据1．（人事证明），本院认为该人事证明系被告自行制作，不符合证据的客观性，故本院不予采信，维修改造合同、劳动服务合同因合同的双方中并没有韩爱锋，本院认定这二份合同与本案不具有关联性；证据2．（审计报告），经审查该审计报告系第三方会计师事务所出具的并加盖了公章且有注册会计师的签名，故对该证据的真实性认可；证据3．（劳动合同），本院对该劳动合同的真实性认可，但对被告的证明目的（原被告双方未约定年度绩效奖金，被告无需支付原告年度绩效奖金）不予采信，理由：录用函作为劳动合同的附件已经约定了年度绩效奖金的事实，不能将二者分割来看。
本案认定双方无争议事实如下：
原告韩爱锋于2014年12月8日入职被告处工作，工作岗位为工程经理，双方签订了固定期限的劳动合同（2014年12月8日至2018年5月30日）。原告韩爱锋的月工资标准为每月14500元，其工资通过银行转账方式发放，每个月的20日左右发放上个月的工资。在原告韩爱锋工作期间，被告未支付其2015年、2016年未休带薪年休假工资及2015年、2016年年度绩效奖金。
2018年1月3日，密云仲裁委受理了原告韩爱锋的仲裁申请，但60日内未作出裁决。
本案双方存在争议的事实及本院认定意见如下：
一、录用函的性质，原告认为录用函是劳动合同的附件，约定了其年度绩效奖金的数额，应按照约定支付其2015年、2016年度的绩效奖金，被告认为录用函只是华夏畜牧公司发出的要约且华夏畜牧公司与被告是两个独立的法人，该录用函对被告没有约束力。就录用函对被告是否具有约束力，本院认为，首先，从原告入职的方式上看，其是从网络招聘的方式入职，按照录用函的要求到被告处工作。其次，从其实际入职看，是按照录用函约定的入职时间入职、按照录用函约定的工作地点工作、按照录用函约定的职位上岗、按照录用函约定的工资标准领取工资。再次，被告认可华夏畜牧公司与被告是关联公司。综合以上观点，本院认为录用函是双方劳动合同的组成部分对双方均有约束力。
二、原告工作期间执行的是何种工时制度，被告认为原告身为工程经理是公司的高级管理人员执行的是不定时工作制，享有自主休息的权利。原告不认可其执行的是不定时工作制，主张工作期间需要执行考勤管理制度，休息需要向公司请示。对此，本院认为，录用函上约定原告执行的是不定时工作制，原告的身份也符合不定时工作制适用的主体，故本院认定原告执行的是不定时工作制，但执行何种工时制度本身对休带薪年休假并无影响。
本院认为，本案争议的焦点有二：一、原告未休带薪年休假工资的诉讼请求是否超过了诉讼时效；二、被告是否需支付原告年度绩效奖金。
关于焦点一，《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排……”结合本案，原告韩爱锋2015年度的年休假当年未休的，可以跨年度在2016年度内完成，也就是说原告韩爱锋2015年度的年休假必须在2016年12月31日以前完成休假，如果没有完成年休假，那么未休带薪年休假的工资报酬将从2017年1月1日起计算仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”按照法律的规定，本案原告韩爱锋2015年度未休年休假的工资报酬的仲裁时效应自2017年1月1日计算到2017年12月31日，超出2017年12月31日，如果不存在法律规定能够引起仲裁时效中止或者中断的事由，就将超过仲裁时效保护的期限。而本案虽然仲裁委受理立案的时间是2018年1月3日，但是韩爱锋申请仲裁的时间是2017年12月26日，显然并没有超过仲裁时效的最后期限。故被告认为原告的诉讼请求已经超过仲裁时效的观点不能成立，原告要求被告支付2015年、2016年未休带薪年休假工资的诉讼请求本院予以支持，因原告已经领取了一倍的工资，本院按200%计算未休年休假工资差额，因2015年、2016年韩爱锋累计工作未满10年，故本院将按照每年享受5天年休假标准核算其未休带薪年休假工资，对原告诉讼请求的过高部分，本院不予支持。
关于焦点二，原告以录用函上双方约定的年度目标浮动奖金（34800元）为依据要求被告支付2015年、2016年年度绩效奖金，被告认为2015年、2016年公司经营不佳、年年亏损无力支付年度绩效奖金，且录用函对被告没有约束力即便有约束力发放年度绩效奖的决定权也在公司，公司可根据自身的经营状况及职工的表现决定是否发放年度绩效奖金。对此，本院认为，首先，录用函作为劳动合同的组成部分双方均应履行。其次，被告年年亏损能否成为不发放年度绩效奖金的理由，因原告主张的年度绩效奖金是双方在劳动合同中明确约定的，不仅有具体的数额而且有具体的计算方法，故未经合法程序不得随意变更，被告应按照约定及时足额向原告支付年度绩效奖金，而不能以经营状况不佳等理由拒发。每个公司在经营过程中势必有经营的好坏、利润的高低，公司不能把经营的风险与职工共担从而侵害职工的利益。再次，按照录用函约定的所有浮动奖金实际金额将根据公司业绩和个人绩效进行评定，公司对奖金有最终的解释权和决定权。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，被告并未向本院提交原告的业绩评定、不符合发放年度绩效奖金的评定以及不发放年度绩效奖金的通告等相关证据，而只是在原告提起诉讼之后以公司效益不好不具备发放奖金的条件为由不同意原告的诉讼请求。综上，本院认为，被告据此提出的抗辩理由不能成立，原告要求被告支付2015年、2016年度绩效奖金的诉讼请求，本院予以支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告北京海华云都生态农业有限公司于本判决生效后七日内支付原告韩爱锋二〇一五年、二〇一六年未休带薪年休假工资一万三千三百三十三元三角三分。
二、被告北京海华云都生态农业有限公司于本判决生效后七日内支付原告韩爱锋二〇一五年、二〇一六年年度绩效奖金六万九千六百元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由被告北京海华云都生态农业有限公司负担（限本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审判员 王世营
二〇一八年七月六日
书记员 刘婷婷