上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）普民一（民）初字第7936号
上海市普陀区人民法院
民事判决书
（2013）普民一（民）初字第7936号
原告耿松康，男，1970年10月29日出生，汉族，住上海市。
委托代理人张晓雪，上海国创律师事务所律师。
委托代理人杜伟，上海国创律师事务所实习律师。
被告码科泰克（上海）探伤设备有限公司，住所地上海市。
法定代表人松川英文，董事长。
委托代理人山下健次郎，公司总经理。
委托代理人洪静海，上海市毅石（无锡）律师事务所律师。
原告耿松康与被告码科泰克（上海）探伤设备有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年12月17日受理后，依法由代理审判员吴文俊独任审判，于2014年1月21日公开开庭进行了审理，原告耿松康及其委托代理人张晓雪、杜伟，被告码科泰克（上海）探伤设备有限公司的委托代理人山下健次郎、洪静海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告耿松康诉称：其于2013年1月1日进入被告处工作，双方签订劳动合同，在履职过程中，双方因工作原因产生误解，导致被告于2013年9月1日、9月8日及9月10日无故向原告开具警告处罚书，累计三份，并据此擅自将原告开除。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因对普劳人仲（2013）办字第3546号裁决书不服，诉至法院要求判令：一、被告自2013年9月11日起恢复双方劳动关系；二、诉讼费由被告承担。
被告码科泰克（上海）探伤设备有限公司辩称：原告三次违反《员工工作守则》内的事项，累计三次警告，其根据法律及《员工工作守则》的规定，以严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同关系，解除理由及过程均合理合法，无需恢复与原告间劳动合同关系，故不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2013年1月1日进入被告处工作，担任营业部部长一职，原、被告签订期限为2013年1月1日至2013年12月31日止的劳动合同一份，约定试用期至2013年2月28日止，试用期月收入人民币40000元（以下币种均为人民币），转正后月收入50000元。被告每月10日左右以银行转账方式支付原告上月全月工资。2013年8月29日，被告出具《暂停出勤通知》，载明：“耿松康先生（身份证号码12010419701029631X）您好！鉴于您目前有一些涉及违反公司员工手册的行为的嫌疑，且公司工会书面要求公司严肃认真调查应对，故公司近期将调查确认相关事实情况，在公司调查事实经过并确定对你的处分为为止，为了避免对公司调查行为产生不必要的干扰，现公司通知你从2013年8月29日起，暂时停止出勤，以待公司调查结果出来，希望你能够配合公司的工作。……暂停出勤期间，如有剩余带薪年假的，公司先按照带薪年假处理，带薪年假用完后按照正常出勤对待，合同工资照发。……”，原告在通知下方签名并注明日期，并书写“本人已了解但坚决不同意此决定。但是会根据公司要求在9月1日至5日带薪在家工作及反省。”2013年9月1日，被告向原告出具《警告处分通知书》一份，载明：“员工耿松康（身份证号码：12010419701029631X）于2013年7月30日，在多名营业人员参与的会议上公开爆粗口，大分贝吼出‘狗仗人势’、‘狐假虎威’、‘他妈的’、‘把全部人员辞退公司也照样转’等带有人身攻击并兼具恐吓性质的言论。现根据公司《员工工作守则》第25条第2款第8项、第3款第7项等相关规定，给与员工耿松康警告处分。”2013年9月9日，被告向原告出具《警告处分通知书》一份，载明：“员工耿松康（身份证号码：12010419701029631X）于2013年8月3日，向公司全体员工发出主题为‘别太虚伪’的电子邮件，内容极易造成情绪对立且与工作内容完全无关，公司根据内部规章制度《电子邮件运用手册》之规定，经营管理部门给与其邮件警告。但该员工无视提醒，又于8月13日向营业部全体人员发出‘7个职场信号暗示：你要被炒鱿鱼了！’的邮件，严重妨害公司正常业务活动。现根据公司《员工工作守则》第25条第2款第22项、第3款第10项等相关规定，给与员工耿松康警告处分。”2013年9月10日，被告向原告出具《警告处分通知书》一份，载明：“员工耿松康（身份证号码：12010419701029631X）于2013年8月9日，在同公司合作商一同出差拜访浙江客户时，安排家属3人随同出差，并要求合作商派车至住所接送。其行为已经构成并达到‘利用公司职务之便，谋求私利’的标准。现根据公司《员工工作守则》第25条第3款第9项的规定，给与员工耿松康警告处分。”同日，被告向原告出具《解雇通知书》一份，载明：“员工耿松康（身份证号码：12010419701029631X）您好！根据公司《员工工作守则》第25条第3款第1项之规定，现正式通知你，公司于2013年9月11日正式解除与你的劳动合同关系。公司将按照流程为你办理退工手续。你的工资和加班工资都会算到9月11日为止，因为是惩罚解雇，根据劳动合同法之规定，公司无需支付经济补偿金给你。你的法定带薪年休假天数至9月11日为至总共为12天，根据公司于2013年8月29日发给你的《暂停出勤通知书》之规定，8月29日至9月11日你暂停出勤期间优先使用带薪年休假天数，你已经使用了10天，还剩2天未休带薪年休假天数，公司将以200%回购，一并计发。本解雇通知书于2013年9月10日寄出至你留在公司的通讯地址处，送达即为生效。……注：公司分别于2013年8月31日，9月8日，9月10日发送给你三封书面警告通知书。第三封通知书和本解雇通知书同封发出。”，该解雇通知已告知被告工会。2013年10月9日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于同月17日受理。同年12月2日，该会作出普劳人仲（2013）办字第3546号裁决书，裁决：“申请人（原告）的仲裁请求不予支持”原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
庭审中，原告陈述2013年7月30日的会议情况：“我采取讲故事的形式以我经历过的案例作为提高能力的说明，指出营业担当需要学习和改进的地方，这也是会议的目的。我在会议中引用了案例中两个人物的原话，原话中有两个脏字，会后大家认为我在骂人，实际上不存在这个问题”，针对会议中是否有针对女员工的言词，原告陈述“前提是我的手下一个日本籍的科长泷注，别人反映其与三名女员工有不正常关系，还有其他的违法行为，这也是这次会议的起因之一，……我提到一位女员工的时候对她说找朋友要找我这样的，而不要找不正当的人，这是当时的原话，这是善意的提醒，当时对方反应也很正常”。会议后，原告陈述“8月5日工会找我谈了这样的事”，针对工会的调查情况，原告陈述“调查内容中说我对沈赛赛和叶超说了不应该说的话，我认为只对沈赛赛说了，没对叶超说，且这是很正常的开玩笑，我也表达了如果认为开玩笑过度可以道歉。道歉我也是为了表示对女性的尊重。我也没有发表贬低与会者的言论。”2013年8月18日，原告向工会主席等人针对7月30日会议问题发送邮件一份，其中载明：“为了更好地领导营业团队，在此，我向不理解我的所作所为的同事表一个态：有则改之，无则加勉！我会真诚地检讨自己，从自身找原因，注意文明用语，避免产生误会。……我欢迎各种形式的批评和自我批评，只要是善意的，我相信大家都会接受。再次为我的不妥言行表示诚挚的歉意！今后万一再出现此类现象，请大家以正面的积极的态度来理解，并给我当面提出为好！”，原告对该邮件真实性无异议，陈述“原告当时确实认为自己行为上有点过激，但出发点是为了公司的利益着想”。被告主张原告在会议上作出带有人身攻击并兼具恐吓性质的言论，根据《员工工作守则》第25条第2款第8项，内容为“员工有下列情形之一，处以警告、扣减薪资、降级的处分，公司可根据情况并处或单处：大声喧哗等扰乱工作场所的秩序的”，第3款第7项，内容为“员工有下列情形之一的，公司可根据情况予以惩罚解雇或劝告退职：对其他员工施暴恐吓，或盗窃其他员工钱财时”，对原告作出警告处分。
庭审中，原告陈述主题为“别太虚伪”和“ENGLISHSTUDY”的邮件确系其发送，但称发送的内容在网络上可随意找到，无针对性，“别太虚伪”是段子，是为缓解公司气氛开的玩笑，确实与工作内容没有直接关联，“ENGLISHSTUDY”分正文和附件，附件（标题为“七个职场信号暗示你要被炒鱿鱼了”）是为大家学习英文才发的，附件的内容是有前提的，并非暗示，附件文章在各大英文学习网站均可找到。原告明确“别太虚伪”发送时间为8月3日9时12分，主要是为调节气氛，“本来是发给营业部所有人员的，结果点错了发给了公司内所有员工”，“我发送后也认为没什么大的问题，只是误点了而已，也不会造成任何人的危害，也没有干扰工作，也没有滋事，也没有构成带有煽动性言论影响公司经营活动”，“我在邮件里表示过了，我认为这是误点，作为谦虚的态度是可以改正的，可能有点不妥当，但不认为违反了员工手册的规定”；“ENGLISHSTUDY”发送时间为8月13日5时20分，原告称“我的工作习惯是每天5点就开始工作”，“我兼了所有营业部员工的培训”，“细小事项是工作上的细小事项，我发的那两封邮件都是培训”，“网络的段子之前没有发送过，但网络用语可能在邮件中有过，对英文学习的材料之前也发送过，有关于如何提高销售能力中英文对照的材料”。被告主张原告邮件内容极易造成情绪对立且与工作内容无关，在经营管理部门给与其邮件警告后无视警告，再次发邮件，严重妨害公司正常业务活动，根据《员工工作守则》第25条第2款第22项，内容为“员工有下列情形之一，处以警告、扣减薪资、降级的处分，公司可根据情况并处或单处：滋事干扰公司的管理和业务活动”，第3款第10项，内容为“员工有下列情形之一的，公司可根据情况予以惩罚解雇或劝告退职：用带有煽动性的言论，妨害公司正常生产经营活动，或有妨害的危害性时”，对原告作出警告处分。
庭审中，原告陈述8月9日出差的情况“我去浙江出差这件事，公司是知道的，公司也知道我带家属一起去，带家属的目的是为了帮助工作。……公司的驾驶员梁吉祥驾驶公司车辆载着公司另两名员工从另一条线路到了我们拜访客户的地点，我和我太太和女儿（12岁）搭乘陈远（系客户）的车到拜访客户的地点，和其他员工碰头。”被告称“8月9日当天原告将拜访客户的事告诉了被告总经理，但家属同行这件事被告完全不知道。被告处的车辆能坐7个人，原告如果需要带家属一起同行坐被告公司的车也坐得下，没有必要去坐客户的车。”针对带12岁女儿的问题，原告称“我们家和客户的董事长私人关系很好，他也一起邀请我们去，我老婆要帮我去做客户工作，我女儿也没法一个人留在家里”。被告主张原告在同公司合作商一同出差拜访浙江客户时，安排家属3人随同出差，并要求合作商派车至住所接送，其行为已经构成并达到“利用公司职务之便，谋求私利”的标准，根据《员工工作守则》第25条第3款第9项，内容为“员工有下列情形之一的，公司可根据情况予以惩罚解雇或劝告退职：利用公司职务或职权之便，不正当地收受钱财或谋求私利时”，对原告作出警告处分。
以上事实，由当事人陈述，原、被告提供的证据等为证。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案争议焦点为双方应否自2013年9月11日起恢复劳动关系。被告向原告作出解雇通知书，根据《员工工作守则》第25条第3款第1项，内容为“员工有下列情形之一的，公司可根据情况予以惩罚解雇或劝告退职：1年中累计受到3次警告或扣减薪资或降级处分等的”，与原告解除劳动关系；原告主张被告系违法解除劳动关系。本院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。被告分别向原告作出三次警告处分，其对作出上述三次警告处分的依据负有相应的举证责任。第一次警告处分系针对2013年7月30日会议，根据原告本人的陈述来看，其本人承认说过“狗仗人势”、“狐假虎威”、“他妈的”、“把全部人员辞退公司也照样转”的言论，亦认可“对女员工说了不该说的话”，在此后的邮件中亦表明“为我的不妥言行表示诚挚的歉意”的意思，并在庭审中明确“原告当时确实认为自己行为上有点过激，但出发点是为了公司的利益着想”，并表示“如果认为开玩笑过度可以道歉。道歉我也是为了表示对女性的尊重”的态度，根据本案查明的事实及原告的陈述来分析，原告认可其在会议中存在不妥言行，被告据此对原告作出的警告处分具有合理性，本院予以确认。第二次警告处分系针对2013年8月3日主题为“别太虚伪”及2013年8月13日主题为“ENGLISHSTUDY”（附件标题为“七个职场信号暗示你要被炒鱿鱼了！”）的电子邮件，从邮件的内容结合原告当庭的陈述，原告确认“别太虚伪”的邮件内容系“段子”，与工作内容确无直接关联，其向公司全体员工发送系为调节气氛，向全体员工发送系误点。本院认为，原告向被告全体员工发送所谓的“段子”，其亦确认该封邮件与工作内容之间无关联性，本院对其主张系调节气氛的诉称意见不予采信，原告的上述行为存有不妥。原告在收到提醒后，在8月13日5时20分又向营业部全体人员发送主题为“ENGLISHSTUDY”的邮件，其附件内容的标题为“七个职场信号暗示你要被炒鱿鱼了！”，本院结合原告的陈述及查明的事实来看，原告亦缺乏证据证明其关于系对员工进行培训的说法，本院认为被告据此对原告作出警告处分具有合理性，予以确认。第三次警告处分系针对2013年8月9日安排家属随同出差的问题，原告认可“原告、其太太和女儿（12岁）搭乘合作商的车到拜访客户的地点，与其他员工碰头”，承认其安排家属乘坐合作商的车出差。本院认为，原告针对其所述“与客户的董事长私人关系很好，我老婆要帮我去做客户工作”的说法并未提供相应证据予以证明，对原告所述“女儿没法一个人留在家里”的说法亦并非其可安排12岁女儿一同出差的法定理由。现当时开车的合作商陈远未出庭作证，未接受法庭及双方当事人的质询，本院对陈远的证人证言难以采信。至于原告所述被告提供的陈远的证明中亦表达了“他没有主观故意，利用公司职务之便，谋求私利，于我方来说，只是举手之劳，没有受到损失”，被告称从公司的角度原告就是为了谋求私利。本院认为，是否存在利用公司职务之便谋求私利的情况，应当以客观事实为依据，参与人员的主观评价不足以作为判断的依据，综合本案查明的事实来看，原告在2013年8月9日携家属乘坐合作商的车辆出差确有不当，本院据此依法认可被告作出警告处分的合理性。综上，被告作出的三次警告处分均具有合理性，其据此作出解除双方劳动合同的决定符合法律规定，本院予以认可，对原告的诉称意见不予采纳，故本院对原告的诉讼请求，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十八条之规定，判决如下：
对原告耿松康要求自2013年9月11日起与被告码科泰克（上海）探伤设备有限公司恢复劳动关系的诉讼请求，不予支持。
本案受理费人民币10元（原告预付），减半收取，计人民币5元，由原告耿松康负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 吴文俊
二〇一四年三月二十六日
书 记 员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
代理审判员吴文俊
二〇一四年三月二十六日
书记员郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。