江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏02民终2130号
上诉人（一审被告）：无锡市恒嘉保安服务有限公司，住所地无锡市新吴区行创六路6号。
法定代表人：钱锋，该公司董事�。
委托诉讼代理人：骆晓明，江苏楚乾律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：胡宇，男，1961年8月20日生，汉族，住无锡市梁溪区。
上诉人无锡市恒嘉保安服务有限公司（以下简称恒嘉公司）因与被上诉人胡宇劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初69号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月8日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
恒嘉公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回被上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：1、被上诉人请求确认合同无效时，应当知道合同无效后的赔偿或者补偿，该请求权已经超过了时效。2、在争议期间，被上诉人明确拒绝为恒嘉公司提供劳动，恒嘉公司解除与被上诉人之间的合同符合法律规定。3、一审适用法律错误，生效判决已经确认双方之间的劳动合同无效，劳动合同无效并不导致用人单位支付二倍工资的法律后果。
被上诉人胡宇辩称，本案并未超过诉讼时效，无效合同应认定为自始无效，一审判决正确，应予维持。
胡宇向一审法院起诉请求：1、判决确认其与恒嘉公司在2014年5月1日至2016年6月6日之间存在事实劳动关系；2、判令恒嘉公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资90132元；3、判令恒嘉公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金27168.80元。
一审法院经审理认定事实如下：胡宇原为中信银行股份有限公司无锡分行（以下简称中信银行）驾驶员，2003年7月1日起，胡宇转由无锡市公佳劳动保障事务代理所有限公司（以下简称公佳公司）派遣至中信银行担任保安工作，公佳公司与胡宇签订最后一期劳务派遣合同的截止日期为2014年4月30日。劳动合同期满后，胡宇继续在中信银行�点从事保安工作。2014年6月11日，胡宇签订了一份未载明用人单位的劳动合同，合同期限为有固定期限自2014年5月1日起至2017年4月30日止，胡宇的工作岗位为保安。在该份劳动合同最后一页的用人单位一栏，由恒嘉公司加盖了公章。劳动合同签订后，胡宇的工作地点并无变化。自2014年5月起，恒嘉公司通过银行转账方式每月向胡宇发放工资，并为胡宇缴纳社会保险费。2016年5月26日，恒嘉公司向胡宇发出通知，要求胡宇接到通知即日起至公司报到并说明情况，否则将以除名处理。同月30日，恒嘉公司就与胡宇解除劳动关系一事征询了工会的意见，工会表示同意。次日，恒嘉公司以胡宇接到通知后未向公司提供任何资料，按照公司规章制度，该行为视为旷工自离为由，决定对胡宇做出除名处理。此后，恒嘉公司为胡宇办理了退工手续，终止解除合同的时间为2016年6月6日，�因记载为“用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同”。
另查明，2015年12月15日，胡宇向无锡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：公佳公司、中信银行共同支付违法解除劳动合同赔偿金210558.20元；确认胡宇与恒嘉公司的劳动合同无效；中信银行支付未签订劳动合同的二倍工资90132元。恒嘉公司作为第三人参加诉讼。2016年2月3日，仲裁委做出裁决：对胡宇的全部仲裁请求均不予支持。胡宇不服仲裁裁决，诉至无锡市梁溪区人民法院。该院经审理认为：公佳公司、中信银行在劳务派遣合同到期前未通知胡宇，虽然程序上有瑕疵，但并不构成违法解除劳动合同；中信银行、恒嘉公司未提供证据证明2014年6月11日签订劳动合同前已向胡宇告知用人单位的信息，此情形应认定为恒嘉公司隐瞒真实情况，诱使胡宇做出了错误意思表示而�立劳动合同，确认胡宇与恒嘉公司签订的劳动合同无效，双方劳动关系亦属无效；胡宇与恒嘉公司无效劳动合同存续期间，胡宇实际由恒嘉公司派遣至中信银行提供服务，劳动报酬由恒嘉公司支付，社会保险费由恒嘉公司缴纳，胡宇并未与中信银行建立劳动关系，故要求中信银行支付未签订劳动合同的二倍工资，无事实依据。2016年8月15日，无锡市梁溪区人民法院做出判决：一、确认胡宇、恒嘉公司于2014年6月11日签订的劳动合同无效；二、驳回胡宇的其他诉讼请求。胡宇、恒嘉公司对判决不服，向无锡市中级人民法院提起上诉。2017年1月18日，该院判决：驳回上诉，维持原判。2017年9月29日，胡宇向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）申请仲裁，要求：确认胡宇与恒嘉公司在2014年5月1日至2016年6月6日期间存在事实劳动关系；恒嘉公司向胡�支付未签订劳动合同二倍工资90132元；恒嘉公司赔偿合同无效的损失27168.80元。因新吴区仲裁委逾期未予裁决，胡宇遂诉至法院。
诉讼中，恒嘉公司提供公司员工手册、录音资料，用于证明胡宇违反公司规章制度，公司解除劳动关系符合法律规定，且其公司并不存在欺骗胡宇的故意，只是因为中信银行用工制度变化才由其公司与胡宇签订劳动合同，而胡宇早在2015年7月就已经知晓恒嘉公司是用人单位，故本案诉讼超过仲裁时效。胡宇表示从未看到过该员工手册；对录音没有异议，但认为只是中信银行工作人员口头告知，其事后没有核实。恒嘉公司未能提供证据证明员工手册经过民主程序制定或经过公示程序。
以上事实，有胡宇提供的锡新劳仲案字〔2017〕第892号仲裁决定书、（2016）苏0202民初586号民事判决书、（2016）苏02民终4372号民事判决书、劳�合同、通知、除名处理通知、参加社会保险证明2张、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单，恒嘉公司提供的锡劳人仲案字〔2016〕第14号仲裁决定书、工会回执、工会社团法人证书2份及当事人陈述在卷佐证。
一审法院认为，本案争议焦点在于：一、胡宇本次诉讼是否属于重复诉讼；二、本案是否超过诉讼时效；三、胡宇主张的未签合同的二倍工资是否有事实和法律依据；四、恒嘉公司解除双方劳动关系是否符合法律规定，应否支付违法解除赔偿金。
关于争议焦点一：胡宇本次起诉不属于重复诉讼。根据生效法律文书，可以确认胡宇在第一次诉讼时所列被告为中信银行、公佳公司，恒嘉公司仅是第三人，且胡宇始终认为是与中信银行存在劳动关系，各项诉讼主张也是向中信银行提出，法院审理针对的争议焦点是胡宇与恒嘉公司劳动合同的效力�以及胡宇与中信银行是否存在事实劳动关系，只是法院在阐述判决理由的过程中认定胡宇自2014年5月起与恒嘉公司存在事实劳动关系，但最终判决内容是确认胡宇与恒嘉公司签订的劳动合同无效，并没有对胡宇与恒嘉公司之间存在的事实劳动关系作出针对性判决，故胡宇另行起诉要求确认与恒嘉公司存在事实劳动关系不属于重复诉讼。根据现有证据，可以认定胡宇与恒嘉公司自2014年5月1日起存在事实劳动关系，至2016年6月6日因恒嘉公司的解除而终止，故胡宇要求确认与恒嘉公司在2014年5月1日至2016年6月6日之间存在事实劳动关系并无不当，法院予以准许。
关于争议焦点二：本案并未超过诉讼时效。从胡宇第一次诉讼过程来看，双方对于胡宇是与中信银行存在劳动关系，还是与恒嘉公司存在劳动关系存在较大争议，而该争议经过一、二审法院的审理，最终在2017年1月18日由二审法院在文书说理部分认定胡宇自2014年5月起与恒嘉公司存在事实劳动关系，也即此时胡宇才能确认用人单位的主体，胡宇在2017年9月向恒嘉公司主张权利，并未超过法律规定的一年仲裁时效。虽然恒嘉公司提供仲裁裁决书、录音资料，用于证明胡宇在2015年7月就应当知道用人单位是其公司，但该份仲裁裁决并未发生法律效力，而此后生效的一审、二审判决对恒嘉公司主张的该事实均未予认定，故对于恒嘉公司的辩称意见法院不予采信。
关于争议焦点三：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然胡宇在2014年6月11日签订了一份劳动合同，但该份劳动合同已被生效判决确认无效，而胡宇与恒嘉公司之间亦不存在其他劳动合同，故应当认定恒嘉公司未与胡宇签订劳动合同，恒嘉公司应支付未签订劳动合同的二倍工资。经核算，恒嘉公司应当支付金额为90015元。
关于争议焦点四：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，恒嘉公司以胡宇严重违纪解除劳动关系，对此负有举证责任。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。虽然恒嘉公司提供了员工手册，但胡宇表示从未看到过该规定，恒嘉公司亦未能提供证据证明经过民主制度程序，或者依法经过公示，故恒嘉公司解除依据的规章制度不合法。其次，恒嘉公司做出解除决定是在2016年6月6日，此时尚在一审诉讼阶段，胡宇未能确定与何单位存在劳动关系，且坚持认为是与中信银行存在劳动关系，在劳动关系的主体最终确定之前胡宇拒绝服从恒嘉公司安排，该行为不构成旷工，且胡宇未再至中信银行工作的原因不能归结于胡宇，故恒嘉公司以此为由解除劳动关系不当，应当支付违法解除赔偿金。经核算，恒嘉公司应当支付金额为27168.80元。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认胡宇与恒嘉公司在2014年5月1日至2016年6月6日之间存在事实劳动关系。二、恒嘉公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付胡宇二倍工资90015元、赔偿金27168.80元，共计117183.80元。
二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本案的争议焦点是，一、本案是否超过诉讼时效；二、�宇主张的二倍工资应否得到支持；三、恒嘉公司是否应当向胡宇支付经济赔偿金。
关于争议焦点一，本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，胡宇直至（2016）苏02民终4372号民事判决生效后才确认用人单位的主体，而该判决的作出时间为2017年1月18日，胡宇于2017年9月向恒嘉公司主张权利，并未超过诉讼时效。
关于争议焦点二，本院认为，劳动合同无效并不产生用人单位应当支付二倍工资的法律后果，主要理由是，一方面，《中华人民共和国劳动合同法》规定二倍工资的立法本意，是为了督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，并对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同可能对劳动者造成侵害的行为进行制裁。另一方面，从法律规定来看，《中华人民共和�劳动合同法》第八十二条规定的用人单位应当支付二倍工资的前提是未与劳动者订立书面劳动合同，结合到本案，就需要确定劳动合同无效是否能等同于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同。对此，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。从该条款可知，劳动合同无效并不等同于劳动合同未订立，无效的劳动合同也经过了合同“订立”的程序，只是因为劳动合同违反法律的相关规定而被认定为无效。在双方已经订立了劳动合同的情况下，即便劳动合同被确认无效，劳动者也无权要求用人单位支付二倍工资。结合本案而言，恒嘉公司并无不订立劳动合同的故意，双方之间的劳动合同已经订立，只是之后该劳动合同被确认无效，胡宇要求恒嘉公司向其支付二倍工资，缺乏法律依据，本院不予支持。一审法院支持胡宇关于二倍工资的主张，属于适用法律错误，本院予以纠正。
关于争议焦点三，胡宇与恒嘉公司之间于2014年6月11日签订的劳动合同虽然无效，但是，自2014年5月起，恒嘉公司已经开始履行支付劳动报酬和缴纳社会保险费的义务，再结合本案的其他证据，可以确认双方自2014年5月1日至2016年6月6日之间确实存在事实劳动关系。在劳动关系存续期间，胡宇的工作地点一直在中信银行，但恒嘉公司却于2016年5月26日通知胡宇到恒嘉公司报到，这可能会导致工作地点和工作内容的变更，而对于这一工作状态的重大改变，恒嘉公司并未与胡宇协商一致，且胡宇当时并不知晓用人单位主体，在此种情况下，胡宇有权拒绝到恒嘉公司上班，恒嘉公司以此为由解除与胡宇之间的劳动关系，于法无据，应当向胡宇支付经济赔偿金，一审法院判令恒嘉公司向胡宇支付�济赔偿金27168.80元，依据充分，本院予以维持。
综上，恒嘉公司的上诉请求部分成立，本院予以支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十六条，《中华人民共和国劳动法》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初69号民事判决第一项；
二、撤销无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初69号民事判决第二项；
三、变更无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初69号民事判决第二项为：无锡市恒嘉保安服务有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付胡宇赔偿金27168.80元；
四、驳回胡宇的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元减半收取5元，由恒嘉公司负担；二审案件受理费10元，由胡宇负担5元，由恒嘉公司负担5元。
本判决为终审判决。
审判长 朱竞艳
审判员 毛云彪
审判员 李 飒
二〇一八年七月三十日
书记员 耿植峰