辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第1519号
上诉人（原审被告）：辽宁星烁技术咨询有限公司，住所地：沈阳市皇姑区陵东街67巷8号312房间。
法定代表人：王增北，该公司经理。
委托代理人：王增中，男，1949年2月20日出生，汉族，系该公司员工，住沈阳市大东区新东三街22号4-1-1。
被上诉人（原审原告）：闵振宇，男，1984年8月2日出生，汉族，住沈阳市铁西区卫工南街**号6-5-3。
上诉人辽宁星烁技术咨询有限公司因与被上诉人闵振宇劳动合同纠纷一案，不服沈阳市皇姑区人民法院（2015）皇民一初字第283号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员赵智担任审判长，审判员谢宏、王耀锋（主审）参加的合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
闵振宇向原审法院起诉称：本人于2012年2月到被告处参加工作，2012年2月-2012年12月公司未和本人签劳动合同，未缴纳五险，在工作期间公司违法扣缴本人工资。2012年12月以后才给签订劳动合同，工作至今公司无正当理由以除名方式解除与本人的劳动合同。故向法院起诉，请求判令被告支付2014年11月-12月的拖欠工资2300元，补缴2012年2月至2012年12月社会保险，支付违法扣发的2500元，违法解除赔偿金13800元，支付带薪年假报酬2300元，支付2012年双倍工资27600元，诉讼费由被告承担。
辽宁星烁技术咨询有限公司答辩称：原告于2012年2月28日到沈阳星烁技术咨询有限公司报到，3月1日上班。2012年7月6日，沈阳星烁与辽宁星烁签订转让协议，2012年7月1日前的法律债务由沈阳星烁承担，之后的由辽宁星烁承担。其中公司与原告商讨每月给付360元自交五险问题未达到共识，所以时间延误，后原告提出要求被告缴纳保险。原告经数次违纪后按章罚款500元，此后重复违反公司制度，加重处罚2000元，两次共计2500元。关于原告提出的带薪年休假问题，我公司入冬后两节前后带薪休假较多，原告已经将年假休息完。综上，原告请求大部分没有事实和法律依据，应驳回原告的诉讼请求。
原审法院审理查明：2012年3月1日，原告到沈阳星烁技术咨询有限公司工作，双方未签订劳动合同。2012年12月1日，原告与沈阳星烁技术咨询有限公司签订了一份固定期限的劳动合同，合同期限为2012年12月1日至2013年12月31日。2013年12月15日，原告与被告签订了一份固定期限劳动合同，合同期限为2014年1月1日至2015年12月31日，每月工资2600元。被告自认原告自2012年7月1日开始为其单位工作。2012年12月开始，被告为原告缴纳社会保险。2015年1月，被告将原告的社会保险中止。
2014年6月5日，辽宁兴建工程项目管理有限公司、辽宁创兴规划设计有限公司、辽宁星烁技术咨询有限公司联合下发《关于2014年公司车辆管理制度的补充文件》，“每天应在公司的车辆必须停在指定的车位上，应在但未在车库的车辆，对当时司机进行处罚，发现第一次罚款500元，第二次1000元，第三次2000元，第四次予以开除处理。以上内容，自2014年6月6日起实施，办公室传达至每一位车辆驾驶人员”。原告闵振宇在该补充文件上签字。2014年12月3日，被告因原告由于违反公司管理条例，对原告处以500元罚款，并告知如下次再有类似情况发生，作开除处理。2014年12月30日，被告对原告作出处罚决定，“2014年12月25日出差，下午回沈阳，又未将车放在指定车位，将车开会家里，公司对其处以2000元罚款。在2014年12月3日，公司发布的《公司员工处罚决定》中已经对该员工从轻处理，处以500元罚款，并标明如下次再有类似情况发生，做开除处理，故现在以开除处理。”。被告在2014年11月工资中扣款500元，在12月工资中扣款2000元。2015年开始，原告未在被告处工作。
另查，2012年7月6日，辽宁兴建工程项目管理有限公司与沈阳星烁技术咨询有限公司签订协议书，约定沈阳星烁技术咨询有限公司转让给辽宁兴建工程项目管理有限公司，2012年7月1日前，沈阳星烁技术咨询有限公司所负债务由王立捷偿还，之后沈阳星烁技术咨询有限公司的所有债务由辽宁兴建工程项目管理有限公司负责偿还。
2015年1月，原告向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以申请人仲裁请求已超过仲裁时效为由，作出不予受理通知书。原告不服，向法院提起诉讼。
上述事实，有当事人陈述、仲裁不予受理通知书、社会保险单、劳动合同、处罚决定等证据附卷佐证，该院予以确认。
原审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。关于原告就职单位和入职时间问题，原告在庭审中自述入职沈阳星烁技术咨询有限公司，被告自认2012年7月1日开始原告为其工作，被告承担7月1日后发生的债权债务，故在2012年7月1日前，原告与沈阳星烁技术咨询有限公司存在劳动关系，其请求被告支付双倍工资和补缴社会保险的请求，因原告与被告在2012年7月1日前不存在劳动关系，被告不应承担劳动法律关系项下的义务。但2012年7月1日后，原告已经实际为被告从事劳动，被告未与原告签订劳动合同和缴纳社会保险，被告应承担2012年8-11月的双倍工资和补缴2012年7-11月社会保险的义务。
关于原告请求拖欠工资问题，通过庭审查明的事实，被告已经将2014年11-12月工资进行发放，但被告根据处罚决定扣除了原告工资2500元，故被告不存在拖欠工资的问题，该院对原告的该请求不予支持。
关于给付违法扣发工资2500元的请求，原告在被告处工作期间，被告下发《关于2014年公司车辆管理制度的补充文件》，就司机驾驶车辆停放进行规定，并规定违反规定的处罚措施，原告在收到文件并了解文件内容的情况下，仍违反规定，并在第一份处罚决定上签字，本院确定原告存在第一份处罚决定中的事实行为，被告扣发工资以作罚款，符合文件规定。被告在第二次处罚原告时，原告没有对处罚决定中的事实予以确认，且被告又没有相应的证据予以证明，故被告第二次处罚决定的事实不能成立，被告扣工资以作罚款的行为不当，被告应予给付原告扣发的工资。
关于违法解除赔偿金的问题，被告作出处罚决定并予以开除处理，但被告没有提供相应的证据予以证明处罚决定中的事实存在，且原告否认被告处罚决定中的事实，被告据此作出开除处理，系违法解除劳动合同。另，按被告单位《关于公司车辆管理制度的补充文件》规定，车辆驾驶司机存在违反规定停车行为，应按文件规定的处罚次序予以处罚。而被告单位在处罚决定中随意对车辆管理制度中的内容予以变更不妥。即使按补充文件的规定原告存在违反规定的事实，被告亦不应予以开除。原告在2012年3月开始在沈阳沈阳星烁技术咨询有限公司工作，后被告的关联单位购买了沈阳星烁技术咨询有限公司，原告的工作随之转到被告处，沈阳星烁技术咨询有限公司没有与原告履行解除劳动关系的手续，故在确定原告工作年限时应将原告在沈阳星烁技术咨询有限公司的时间予以计算，原告请求赔偿金13800元符合法律规定，该院予以支持。
关于支付带薪年休假的问题，通过庭审查明的事实，被告未安排原告带薪休假，但被告提出公司具有季节性，原告存在带薪休假的情况，但没有充分的证据予以证明，被告提供的出车记录证据，该证据只能证明原告那天出车，不能证明不出车的时间为带薪休假，故本院对原告请求带薪年假工资的请求予以支持。原告请求带薪年假工资2300元符合法律规定，该院予以支持。
原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条一款、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、被告辽宁星烁技术咨询有限公司给付原告闵振宇扣发工资2000元；二、被告辽宁星烁技术咨询有限公司给付原告闵振宇未签劳动合同双倍工资9200元；三、被告辽宁星烁技术咨询有限公司给付原告闵振宇违法解除劳动赔偿金13800元；四、被告辽宁星烁技术咨询有限公司给付原告闵振宇带薪年休假工资2300元；五、被告辽宁星烁技术咨询有限公司为原告闵振宇补缴2012年7月至11月的养老、医疗、失业、工伤保险单位应承担的部分，个人部分由原告自行承担（具体数额由社保机构核定）；（上述款项及行为于本判决生效后十五日内履行）如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定执行。六、驳回原告的诉讼请求。案件受理费10元，由被告承担。
宣判后，辽宁星烁技术咨询有限公司不服，向本院提出上诉称：1、关于扣发工资问题，被上诉人在2014年9月至12月期间，数十次将车开回家，不按公司要求停靠地点，经数次警告不听劝说，公司无奈对其罚款500元并通报两次；2、因被上诉人一个月内三次严重违反公司规章制度，为了维护正常工作秩序，公司有权罚款并开除原告并不为过；3、关于带薪休假问题，因公司为水利工程服务型公司，每年具有季节性工作性质，且《旅游假通知》每人可以休假10天，公司员工均已休完。
闵振宇答辩称：同意原审判决。
本院二审查明的事实与原审判决认定事实一致。
本院认为：关于是否应当返还被上诉人扣发工资的问题。本案中，上诉人曾下发过《关于2014年公司车辆管理制度的补充文件》，就司机驾驶车辆停放进行规定，并规定违反规定的处罚措施，被上诉人在收到文件并了解文件内容的情况下，仍违反规定，并在第一份处罚决定上签字确认，故本次上诉人扣发被上诉人工资以作罚款的行为符合上述文件规定，一审法院对该次处罚行为予以确认并无不当。但上诉人在对被上诉人作出在第二次处罚决定时，被上诉人对处罚决定中的事实予以否认，且上诉人并未向法院提交有效证据证明被上诉人存在第二次处罚决定中载明的违反公司规章制度的行为，故应承担举证不能的后果，故一审法院依法确认上诉人对被上诉人作出的第二次处罚决定的事实不能成立并无不当，上诉人应当返还多余扣除的被上诉人应得的工资，故本院对上诉人的该项上诉主张不予支持。
关于双方的劳动关系是否系违法解除的问题。经查上诉人向一审法院提交的《公司员工处罚决定》，该决定明确载明上诉人对被上诉人作出开除处理的依据为“《公司车辆管理规定》及文件号为辽兴创星字（2014）01号的关于《2014年公司车辆管理制度》的补充文件”，且关于《2014年公司车辆管理制度》的补充文件明确载明“……对当事司机进行处罚，发现一次罚款500元，第二次1000元，第三次2000元，第四次予以开除处理”，该文件说明上诉人对违反该文件的劳动者的处罚措施是渐进的和有次序的，本案中，在被上诉人仅对上诉人第一次处罚决定认可且对后次序处罚决定不认可，且如前所述在上诉人并未向法院提交有效证据证明被上诉人存在第二次处罚决定中载明的违反公司规章制度的行为的情况下，上诉人径直采取最严重的对被上诉人予以开除处理的决定，既违反上述文件规定的初衷，更违反上述文件的本意，属于上诉人对上述文件规定内容的随意变更行为，故由此对被上诉人作出的开除决定不应成立，应属于对被上诉人的违法解除行为，故一审法院对该项的判决并无不当，本院对上诉人的该项上诉主张不予支持。
关于未休年假工资问题。在一审庭审中，上诉人向法院提交了被上诉人的出车记录，用以证明被上诉人已经休过带薪年假，但该证据只能证明被上诉人哪天出车，并不能证明那天不出车就是带薪休年假时间，故一审法院对其提交的证据不予认定并无不当。在二审庭审中，上诉人向本院提交了两份《通知》和被上诉人的考勤记录，用以证明被上诉人于2013年和2014年分别休过10天的的旅游假以及被上诉人平时存在未打考勤卡的情况，说明被上诉人平时已经超时休息。本院认为，上诉两份《通知》均系上诉人单方面制作，并没有向法院提交证据证明该两份《通知》曾告知过被上诉人或者已经强制被上诉人实际履行，且被上诉人对该两份《通知》不予认可。另关于被上诉人的考勤问题，在被上诉人对该考勤表不予认可的情况下，即便上诉人提交的该考勤表是真实的，根据被上诉人的工作性质及特点，被上诉人为司机，其工作经常以驾车外出出差为主，故偶有不打考勤卡的情况实属正常，综上，上诉人向本院提交的证据证明力较弱，本院不予采纳。故一审法院对该项判决并无不当，本院对上诉人的该项上诉主张不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人辽宁星烁技术咨询有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 赵 智
审判员 谢 宏
审判员 王耀锋
二〇一五年六月九日
书记员 席红跃
⨪
⨪
⨪
⨪
⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪⨪