湖南省张家界市永定区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）湘0802民初952号
原告：梁超，男，1983年9月3日出生，汉族，住益阳市资阳区。
委托诉讼代理人：任博文，男，1989年10月20日出生，汉族，本科文化，张家界薪火传媒有限责任公司员工，户籍地澧县，现住张家界市永定区，系原告梁超的特别授权代理人。
被告：湖南远大铃木住房设备有限公司张家界蓝湾博格国际酒店，统一社会信用代码91430800344826543G，住所地张家界市永定区大庸桥蓝色港湾3栋二楼。
法定代表人：柳慧，董事长。
委托诉讼代理人：彭良平，男，1982年12月15日出生，系湖南远大铃木住房设备有限公司张家界蓝湾博格国际酒店人事行政经理，住张家界市永定区。
委托诉讼代理人：邓先峰，湖南风云律师事务所律师。
原告梁超与被告湖南远大铃木住房设备有限公司张家界蓝湾博格国际酒店（以下简称张家界蓝湾博格酒店）劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月18日立案后，依法适用简易程序，于2018年5月17日公开开庭进行了审理。原告梁超的委托诉讼代理人任博文，被告张家界蓝湾博格酒店的委托诉讼代理人彭良平、邓先峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告梁超向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付违法解除合同的赔偿金48000元；2.判决被告向原告支付2017年年终奖金8000元；3.判决被告向原告补交五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）44000元；4.判决被告向原告支付2015年7月13日至2018年2月10日止共计15天法定节假日的加班工资16551元；被告向原告支付2015年7月13日至2018年2月10日止延长时间的加班工资93000元；5.本案诉讼费由被告承担。
事实与理由：一、原告于2015年7月13日进入被告公司工作，担任酒店餐饮部经理，双方签订了固定期限3年劳动合同，在2015年7月13日-2018年2月10日工作期间，原告曾获得两次最佳团队评比，原告两次最佳团队评比足以证明原告在工作中的认真与负责。2018年2月10日，被告以原告严重违反酒店规章制度书面通知解除劳动合同，于是原告依法向张家界市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。原告于2018年4月3日收到张劳人仲字〔2018〕第14号仲裁书，原告认为张家界市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁定结果明显不当。1.被告称原告于2017年5月8日因管理不善导致被告被张家界市食品监督管理局查处。对于该事件，首先，被告称给予原告书面警告处理，并通报批评，然而原告并没有收到书面警告书，被告也没有告知原告书面警告，也没有被告所说的通报批评；其次，对于张家界市食品监督管理局查处，予以处罚5000元；再次，因管理不善造成食品过期造成浪费的4000元损失由原告承担。原告认为，此次食品过期管理事件处罚是不公正的。厨房是承包出去的，食品是由仓库保管员管理，财务负责盘点货物，原告监管。因此，食品过期时间仓管负保管责任，财务负责盘点责任，原告负管理责任，总经理负责监管责任。原告在被告公司工作的2年零7个月期间内，仅发生过这一次食品过期时间，而此次事件不仅仅是原告的管理失误承担管理之责，被告没有告知原告书面警告，也没有通报批评。因此，并不能证明被告所称的原告“严重违反酒店的规章制度。”2.2017年9月，被告出示考勤规章制度通知书，未打卡处50元罚金。2017年9月-12月，原告打卡考勤漏打卡8次以上，未打卡并不是原告没有上班，原告在单位是满勤的考勤，而且作为餐饮部经理，每天工作时间长达10小时以上，属于餐饮部正常的工作时长，每当公司遇到一些重大的接待活动，餐饮部经理工作时长达到14-15个小时以上。公司也并未对原告漏打卡给予任何形式的提醒、警告或处罚，原告作为酒店餐饮部经理管理，作为漏打卡的行为是原告行为疏忽，并不属于“严重违反酒店的规章制度”的范畴。3.2017年11月26日，被告称原告管理的餐饮部男宿舍阳台垃圾乱堆，违反员工宿舍管理规定，原告负连带责任，给予原告书面警告并处罚100元。事实情况是员工宿舍卫生管理是由人事部后勤部管理，而非原告餐饮部经理管理，原告并没有收到书面警告，也并非属于“严重违反酒店的规章制度”的范畴。综上，2015年7月13日至2018年2月10日，原告并不是严重违纪，而是被告对原告不公平处罚。由原告管理的餐饮部在2015年、2016年连续两次获得年度优秀部门的奖励，足以证明原告在工作中的认真与负责，然而，被告利用完原告建立统一好管理的餐饮部团队后直接开除原告，违反《中华人民共和国劳动合同法》恶意解除与原告的劳动合同，因此理应向原告支付违法解除合同的赔偿金48000元。
二、关于年终奖的问题：原告在2015年底、2016年底分别获得年终奖8000元，2017年度酒店按照惯例给予其他职工年终奖，唯独原告没有获得年终奖，被告在职员上班之前进行的工资待遇沟通中承诺公司每年都会发放年终奖且每一个上班的员工都有。根据我国《中华人民共和国合同法》的规定，当事人订立合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式，口头合同与书面合同具有同样的法律效力。事实上被告虽未在书面合同中体现年终奖的问题，但被告一直以来口头承诺年终奖的事情，口头合同可以看成是书面合同的补充形式。因此，被告唯独扣除原告的年终奖是不合理的，是违法的，被告应向原告支付扣除的年终奖8000元。
三、关于补交五险的问题。《中华人民共和国社会保险法》第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。……职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。”劳动法规定：养老保险、医疗保险、失业保险由用人单位与员工工资总额为基数，按规定比例分别缴纳，员工个人缴纳部分，由用人单位代扣代缴。生育保险、工伤保险，由用人单位以全部职工缴费工资为基数，按规定的比例缴纳。在少缴社保的问题上会严重影响到个人享受到的社保待遇。被告给予原告买的社会保险为最低额，是一种失信的行为，也是一种对员工及其不负责任的行为，对原告来说日后领取社会保险是巨大损失。被告应按照原告实际发放工资总额为标准缴纳社会保险，故，被告应为原告补交以实际发放的工资五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）44000元（以劳动保障部门测算的补缴费用为准）。
四、加班工资。2015年7月13日至2018年2月10日止，原告共计15天法定节假日的加班工资。原告每月实发税前工资8000元，15天加班工资应为8000元/月÷21.75天×300%×15天=16551元。原告在2015年7月13日-2018年2月10日酒店工作期间，每天工作时间达到了10小时以上属于餐饮部日常的工作时长，每到公司遇到一些重大的借贷活动，原告作为餐饮部经理工作时长达到14-15小时以上。月加班工资为8000元÷每月工作天数÷8小时×1.5×2小时×每月工作天数=3000元/月。原告在被告酒店上班时间2015年7月13日-2018年2月10日，共计2年7个月，被告应支付原告3000元/月×31个月=93000元。
被告张家界蓝湾博格酒店辩称：一、原告梁超在被告张家界蓝湾博格酒店任职期间，多次严重违反公司的规章管理制度，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款及《员工手册》3.12条之规定解除与原告梁超的劳动合同，系合法解除，不应向原告梁超支付赔偿金。原告作为餐饮部经理，在任职期间管理不善，造成被告张家界蓝湾博格酒店固定资产损坏，因食品问题给被告造成了严重的损失，且原告梁超作为部门负责人，不遵守公司的考勤打卡制度，多次漏打卡，对此被告张家界蓝湾博格酒店多次给予原告梁超警告及处分，故被告张家界蓝湾博格酒店解除与原告梁超的劳动合同合理合法，不应支付赔偿金。二、原告梁超请求被告张家界蓝湾博格酒店支付2017年年终奖金8000元没有事实和法律依据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，原告梁超没有提交关于年终奖，故原告梁超关于年终奖的请求没有事实和法律依据，不应予以支持。三、关于原告提出的补交五险及支付加班工资的请求违反了法律的相关规定，依法应当予以驳回。原告梁超要求被告张家界蓝湾博格酒店缴纳社会保险的请求不是劳动仲裁及法院受理的范围。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条的规定：“用人单位无故不缴纳社会保险的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。”因此，缴纳社会保险属于行政管理的范畴，原告梁超提出的该项请求既没有经过劳动仲裁前置程序，也没有法律依据，该项请求应当予以驳回。原告梁超要求被告张家界蓝湾博格酒店支付加班工资的请求于法无据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定：“发生劳动争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”原告梁超要求支付加班工资的请求在张家界市劳动争议仲裁委员会进行仲裁时没有提出此项仲裁请求，原告梁超向法院提起诉讼时增加此次诉讼请求，违反了劳动争议案件应当先进性劳动仲裁的法律规定，依法应当予以驳回。
查明的事实
根据双方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实：
一、双方当事人无争议的事实。
1.2015年7月13日，原告梁超与被告张家界蓝湾博格酒店签订《张家界蓝湾博格酒店劳动合同（合同编号：2015070054A）》，合同约定：合同期限自2015年7月13日起至2018年7月12日止，共计36个月。合同签订后，原告梁超进入被告张家界蓝湾博格酒店工作，担任酒店餐饮部经理，原告梁超的实际应发工资为8000元/月。
2.2017年1月23日，被告张家界蓝湾博格酒店颁发荣誉证书，荣誉证书载明：由梁超等40然共同打造的餐饮部团队：热情、乐观、充满斗志和活力。特授予“张家界蓝湾博格国际酒店2016年度最佳团队”荣誉称号，载入张家界蓝湾博格国际酒店史册。
3.2017年2月10日，被告张家界蓝湾博格酒店向原告梁超发出《解除劳动合同通知书》，通知书载明：“梁超：我们双方于2015年7月13日签订的劳动合同，因你严重违反酒店的规章制度的原因而无法继续履行，现根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，决定从2018年2月11日起与你解除劳动合同，请你于2017年2月14日前到人力行政部门（给予）办理解除劳动合同手续。”被告张家界蓝湾博格酒店在通知方处加盖公章。
4.2018年2月26日，原告梁超向张家界市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法仲裁:1.裁决张家界蓝湾博格酒店支付梁超解除劳动合同一个月代通知金8000元；2.裁决张家界蓝湾博格酒店支付梁超2017年年终奖，金额为一个月工资8000元；3.裁决张家界蓝湾博格酒店支付梁超违法解除劳动合同的经济赔偿金48000元。仲裁机构于2018年4月3日作出张劳人仲字〔2018〕第14号仲裁裁决书：驳回梁超的全部仲裁请求。梁超对张劳人仲字〔2018〕第14号仲裁裁决书不服，于2018年4月18日向本院提起诉讼。
二、双方当事人有争议的事实。
1.原告梁超是否存在严重违反酒店的规章制度的行为。被告张家界蓝湾博格酒店认为原告梁超严重违反了酒店的规章制度。1.2017年5月，原告梁超作为餐饮部经理，在职期间管理不善，因食品问题使被告张家界蓝湾博格酒店受到张家界市食品药品监督管理局的处罚，食品过期给被告张家界蓝湾博格酒店造成了严重的损失。对此，被告张家界蓝湾博格酒店对与原告梁超进行了处罚，食品过期造成浪费的损失由梁超承担，并且从原告梁超工资中已经将处罚和损失予以扣除，并提供2017年5月8日处罚的决定及原告工资单（2017年6月-2017年8月）来证实其主张；2.原告梁超在职期间管理不善造成公司物品多处损坏，严重违反公司规章制度，并提供了《质检通报》、《桌面损坏照片》、《整改设备维修记录》来证实其主张；3.原告在职期间管理不善，男员工宿舍阳台垃圾乱堆，原告违反宿舍管理制度，原告梁超作为部门负责人，给予其100元处罚，并提供了《员工过失记录》来证实其主张；4.原告梁超作为部门负责人不按照公司规定打卡，多次漏打卡，严重违反了公司的规章制度，并提供了《备忘录及原告考勤打卡相关记录》来证实其主张。原告梁超认为并没有严重违反酒店的规章制度。1.对于食品事件，仓管负保管责任，财务负盘点责任，原告梁超负管理责任，总经理负监管责任，原告梁超不负主要责任，此次事件仅市原告的管理失误，被告未给予其书面警告及通报批评，且因食品过期造成浪费的损失原告梁超已经全部承担，未对酒店造成损失，原告梁超未收到被告方的任何书面处罚，被告处罚原告梁超5000元系不合法不公正的；2.公司物品损坏属于自然损耗，并不是人为的，与原告梁超没有关系；3.员工宿舍卫生管理是由人事后勤部进行管理，而不是作为餐饮部经理的原告梁超管理，原告梁超没有收到书面警告书，对于处罚100元，原告梁超没有收到书面的处罚；4.关于打卡，原告梁超作为老员工，被告并没有对原告作强行打卡要求，未打卡并不是原告没有上班，原告在单位是满勤的考勤，被告也并没有对原告梁超漏打卡给予任何形式的提醒、警告或处罚，原告未打卡的行为是原告行为的疏忽，并不属于“严重违反酒店的规章制度”的范畴。1.关于食品问题。被告张家界蓝湾博格酒店提交的证据《2017年5月8日处罚的决定》系被告公司内部的一个审批内容及记录，由被告自己制作，原告称没有收到书面警告及通报批评，被告亦没有提供其他证据证实其向原告进行了书面警告及通报批评，现无其他证据予以佐证，无法证实该份证据内容的真实性；原告工资单（2017年6月-2017年8月），通过该份证据，可以看出2017年7月，有一笔扣罚款3000元，2017年8月，有一笔扣罚款3000元，与被告主张的5000元处罚和4200元损失的金额不一致，但根据原告方在民事起诉状中及在法庭上的陈述，可以认定被告给予了原告5000元的处罚及4200元的损失由原告承担，但并没有给予原告任何形式的书面警告。2.关于公司物品损坏问题。原告提供的证据《质检通报》，原告对其真实性有异议，本院认为该份证据系被告自己制作，无其他证据予以佐证，无法核实其真实性；《桌面损坏照片》、《整改设备维修记录》，只能证明公司物品有损坏而进行了维修、保修程序，并不能证实系因原告管理不善而造成了物品的损坏，被告提交的证据不能证实其主张。3.关于原告管理的男员工宿舍垃圾乱堆问题。被告提交的《员工过失记录》载明：2017年11月26日，检查507宿舍时罚息餐饮男宿舍阳台垃圾乱堆，违反宿舍管理规定，部门负责人负连带责任，予以处罚100元，给予的处分办法为首次书面警告。4.关于漏打卡问题。原告虽然漏打卡，但并没有证据证实其未上班，被告对其未打卡问题，亦没有给予过任何形式的提醒与处分。根据被告方提交的《员工手册》第三章劳动条例中的3.12劳动合同解除规定，员工在第一次触犯丙类过失，在最后书面警告生效且未解除前，该员工违反酒店乙类过失，在最后书面警告生效且未解除前，该员工违反酒店甲类过失3次以上时构成严重违反公司的规章制度，且《员工手册》第六章奖惩规则中规定的处分办法有口头警告、首次书面警告、第二次书面警告、最后书面警告……，被告方提交的证据，仅仅只有《员工过失记录》能够证实原告曾受到过一次首次书面警告的处分，而没有其他证据能够证实原告受到过第二次书面警告及最后书面警告，不符合《员工手册》中规定的严重违反公司的规章制度的情形。故，被告张家界蓝湾博格酒店主张原告梁超严重违反公司的规章制度，理由不正当，本院对被告的该项主张不予支持。
2.被告张家界蓝湾博格酒店是否承诺每年均给予原告梁超年终奖经济8000元的问题。原告梁超认为，被告在职员上班之前进行的工资待遇沟通中承诺每年都会发放年终奖且每一个上班的员工都有，即被告有一个关于十三薪的口头承诺，并向本院提交了周亭亭、谌海燕的证人证言来证实其主张。被告张家界蓝湾博格酒店认为，被告从未承诺或以书面的形式告知每个员工都有年终奖，原告没有提交关于年终奖的相关证据。本院认为，原告梁超提交的周亭亭、谌海燕的证人证言，系未到庭证人证言，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条“无正当理由未出庭作证的证人证言，不能单独作为认定案件事实的依据”的规定，综合全案，周亭亭、谌海燕的证人证言无其他证据予以佐证，不能证实被告张家界蓝湾博格酒店承诺对每一个上班的员工每年都会发放年终奖金的事实，故，对原告梁超的该项主张不予采纳；
判决的理由与结果
本院认为，本案系因解除劳动合同而引发的劳动争议。2018年2月10日，被告张家界蓝湾博格酒店书面通知原告梁超解除劳动合同是否依法解除的问题为本案的争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在适用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案中，被告张家界蓝湾博格酒店以原告梁超严重违反酒店的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，书面通知原告梁超解除劳动合同。但被告张家界蓝湾博格酒店并没有证据证实原告梁超存在严重违反酒店的规章制度的情形。故，被告张家界蓝湾博格酒店书面解除原、被告之间的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。被告张家界蓝湾博格酒店解除劳动合同没有充分理由。故原告梁超要求被告张家界蓝湾博格酒店给付解除劳动关系经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。原告梁超每月工资为8000元，工作时间为2015年7月13日至2018年2月11日，共计两年六月零27天，被告张家界蓝湾博格酒店应支付的经济补偿金为24000（8000+8000+8000=24000元）。故，原告梁超要求被告支付违法解除合同的赔偿金48000元的诉讼请求，本院仅支持24000元，超过部分不予支持。
关于原告要求被告支付2017年年终奖8000元的问题。因原告梁超提交的证据不能证实被告张家界蓝湾博格酒店承诺或以书面形式告知原告梁超每年都会发放年终奖金，即被告张家界蓝湾博格酒店并没有每年为原告梁超发放年终奖的义务。至于原告陈述被告张家界蓝湾博格酒店2015年度、2016年度均为原告梁超发放了年终奖，且被告张家界蓝湾博格酒店在2017年度为其他员工发放了年终奖，本院认为，虽然没有证据证实被告张家界蓝湾博格酒店有义务为原告梁超发放2017年度的年终奖，但法律并不禁止被告张家界蓝湾博格酒店根据员工的业绩考核等为员工发放奖金等福利。故，原告梁超主张要求被告张家界蓝湾博格酒店支付2017年年终奖8000元的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于原告要求补交五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险、生育保险）44000元的问题。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定；“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”本案中，被告张家界蓝湾博格酒店已经为原告梁超办理了社会保险手续，原告梁超仅认为被告张家界蓝湾博格酒店为其交纳社会保险的缴费基数过低而要求被告张家界蓝湾博格酒店为其补交社会保险，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故对原告要求被告补交社会保险44000元的诉讼请求，本院不予支持。若被告张家界蓝湾博格酒店确实存在未按时足额为原告梁超交纳社会保险的情形，原告梁超可以向社会保险机构或者相关行政部门申请解决。
关于原告梁超要求被告支付加班工资的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案中，原告梁超向张家界市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，提出的仲裁申请中并没有要求支付加班工资，现原告梁超在诉讼中要求被告张家界蓝湾博格酒店支付加班工资，该项增加的诉讼请求与其原请求是基于不同的法律关系提出的，亦是基于不同的事实提出，二者属于不同的劳动争议，各自独立，原告梁超应当就该项增加的诉讼请求向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。故，现原告梁超要求被告张家界蓝湾博格酒店支付加班工资的诉讼请求，不符合仲裁前置程序的规定，本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院〈关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释〉》第九十条之规定，判决如下：
一、被告湖南远大铃木住房设备有限公司张家界蓝湾博格国际酒店于本判决生效之日起十日内支付原告梁超解除劳动合同的经济补偿金24000元；
二、驳回原告梁超的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元，由被告湖南远大铃木住房设备有限公司张家界蓝湾博格国际酒店负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省张家界市中级人民法院。
审 判 员 夏赞忠
二〇一八年六月二十六日
代理书记员 胡东元
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院〈关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释〉》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。