浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终1892号
上诉人（原审原告）：陈均。
委托代理人：王红清，浙江善能律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：杭州华新电力线缆有限公司。
法定代表人：肖玮。
委托代理人：陈忠良，浙江恩波律师事务所律师。
上诉人陈均因与被上诉人杭州华新电力线缆有限公司（以下简称华新公司）劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2015）杭经开民初字第1564号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月25日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
原审判决认定：陈均于2011年6月2日进入华新公司工作，系制造部操作工。双方签订过两次劳动合同，实行标准工时制，在法定工作时间内提供正常劳动的月报酬为1570元。2014年7月31日，华新公司经审批，华新公司的操作工岗位实行按季结算的综合计算工时工作制，实行期限为2014年8月1日至2015年7月31日。华新公司实际安排陈均工作为三班两运制，每天工作12个小时，做三休一，其中每天两餐，并采用电脑考勤。2015年8月6日，陈均向华新公司发出《律师函》，载明陈均根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，自2015年8月6日依法解除与华新公司的劳动关系：1.华新公司未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，强迫劳动者每天超强度工作又不按劳动合同法的规定发放加班工资；2.自2014年7月开始，未及时足额支付劳动报酬，特别是加班工资，变相降低劳动者的基本工资；3.自2015年6月开始，强迫劳动者与公司重新签订劳动合同，劳动时间变更为综合工时制，劳动者拒绝在新的劳动合同上签字，公司便企图调岗，调入劳动者不擅长的岗位欲使其辞职。陈均于2015年8月11日正式离开华新公司。2015年，陈均享受5天带薪年休假，实际已休假1天。陈均2014年8月至2015年7月剔除加班工资后的月平均工资为2145元。
陈均向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：解除双方之间的劳动关系，由被申请人出具解除/终止劳动关系证明；被申请人支付申请人经济补偿金22500元、劳动报酬（加班费）3000元、未休年休假工资690元。2015年9月30日，仲裁委作出仲裁裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人未休年休假工资221元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。2015年11月2日，陈均诉至原审法院，请求判令：一、华新公司向陈均出具不附加任何条件的《解除/终止劳动合同证明》；二、华新公司支付陈均经济补偿金22500元（5000元×4.5个月）；三、华新公司支付拖欠陈均的劳动报酬（加班费）3000元；四、华新公司支付陈均应休未休年休假工资690元（5000元÷21.75天×1天×3倍）。
原审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。关于陈均要求华新公司出具不附加任何条件的《解除/终止劳动合同证明》的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因陈均与华新公司双方均认可陈均已于2015年8月11日正式离开华新公司，原审法院确认双方当事人劳动关系已经解除，故对陈均要求华新公司出具解除劳动合同证明的诉请，予以支持。关于陈均要求华新公司支付加班费的诉讼请求，根据华新公司提供的考勤表、工资单，华新公司已足额向陈均发放了案涉期间的加班工资，故陈均要求华新公司支付加班费的诉请，缺乏事实依据，不予支持。关于陈均要求华新公司支付经济补偿金的诉讼请求，陈均系以华新公司存在未足额支付加班工资、未提供劳动保护条件、强迫陈均重新签订劳动合同为由提出解除，并据此主张相应的经济补偿，但陈均并未提供充分有效的证据证明华新公司未足额支付加班工资、未提供劳动保护条件或存在强迫陈均重新签订劳动合同的情形，故陈均的诉请缺乏事实依据，不予支持。关于陈均要求华新公司支付应休未休年休假工资的诉请，陈均于2015年8月11日离职，经折算陈均可享受3天年休假，实际已休2天，故华新公司应支付陈均1天年休假工资197元（即2145÷21.75×2×1）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、华新公司于判决生效后十日内向陈均出具解除劳动合同的证明；二、华新公司于判决生效后十日内支付陈均未休年休假工资197元；三、驳回陈均的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由华新公司负担。
宣判后，陈均不服，向本院提起上诉称：原审法院认定陈均并未提供充分有效的证据证明华新公司未足额支付加班工资、未提供劳动保护条件或存在强迫陈均重新签订劳动合同的情形是错误的。本案结合双方已有证据材料足以证明华新公司存在超额加班违反劳动法的规定，损害劳动者的权益，依法应当支付陈均依法解除劳动关系的经济补偿。1.从华新公司提供加班时间、加班工资明细表可以看出，陈均每月加班时间均超过36小时，在这种情况下，不管是按标准计算工时工作制，还是实行按季结算的综合计算工时工作制，都违反国家工时制度和休息日最低保障制度，违反了《中华人民共和国劳动法》第36条、38条、43条的规定，华新公司应当向陈均支付经济补偿。2.陈均提供的律师函，网络邮政接收单显示该份律师函于2015年8月11日9:37:47由单位收发章签收，可以认定陈均已经依法履行解除劳动关系的手续。3.经济补偿的基数应按解除劳动合同前12个月总收入（包括年终奖）的平均值＋个人养老保险＋个人医疗保险＋住房公积金，即陈均离职前12个月平均工资为4185.93元计算，陈均工龄为4.5年，故经济补偿应为18836.69元。综上，请求：1．依法撤销原审判决第二项；2．华新公司向陈均支付解除劳动关系的经济补偿18836.69元。
华新公司答辩称：在一审答辩意见基础上补充，第一，华新公司从未强迫陈均加班，也从未强迫陈均签订劳动合同，陈均的确存在加班的现象，但是相应的劳动报酬华新公司已经足额发放。第二，陈均提供的律师函，华新公司在一审的时候已经阐述过了，华新公司认可陈均已经在2015年8月11日离开了华新公司，但是华新公司不认可单方解除劳动合同的理由，经济补偿金的基数华新公司已经报给一审法院了，请求依法驳回上诉，维持一审判决。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院经审理认定的事实与原审认定一致。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”陈均以华新公司未依据劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，强迫劳动者每天超强度工作而又不按照劳动合同法规定发放加班工资，自2014年7月开始，未及时足额支付劳动报酬，特别是加班工资，变相降低基本工资以及自2015年6月开始，强迫陈均重新签订劳动合同变更工时制等为由向华新公司提出解除劳动合同。二审期间陈均与华新公司均确定陈均实行的是标准计时工时制，陈均对华新公司一审提交的劳动者加班工资计算明细所列的加班工资计算基数没有异议，陈述该表所列加班工资华欣公司已经全部发放。经核算华新公司已经足额发放相应加班工资。陈均也未提交有效证据证实华新公司存在强迫劳动或未提供劳动保护和劳动条件等情形，本案不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。综上，陈均的上诉理由均不能成立。原审判决认定事实清楚，程序合法，实体处理恰当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由陈均负担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 张一文
审判员 盛 峰
二〇一六年六月二十三日
书记员 赖雪珂