江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终3074号
上诉人（原审被告）吴祥林，男，汉族，1963年5月24日生。
被上诉人（原审原告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地江苏省南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，该公司总经理。
委托代理人孙宝，男，该公司员工。
委托代理人改宏斌，江苏金禾律师事务所律师。
上诉人吴祥林因与被上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）劳动争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2016年1月18日作出的（2015）鼓民初字第4809号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月25日立案受理后，依法组成合议庭于2016年4月22日公开开庭进行了审理。上诉人吴祥林，被上诉人长客公司的委托代理人孙宝、改宏斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明以下双方无争议的事实：
2012年12月19日,原南京市下关区人民法院以（2013）下民初字第800号民事判决书，判决长客公司与吴祥林签订无固定期限劳动合同，经南京市中级人民法院二审维持原判。2013年12月13日在原审法院举行的执行听证会上，长客公司明确要求吴祥林在2013年12月20日前到单位报到上班。长客公司还分别于2013年12月13日和2014年1月16日以邮政专递形式向吴祥林送达上岗通知及签订劳动合同，要求吴祥林到岗上班。2014年2月18日至20日，长客公司连续3天通过《扬子晚报》发布公告通知吴祥林于2014年2月25日前到公司人力资源部报到上班，否则公司将依据管理制度和相关法律法规解除劳动关系。但吴祥林仍未按用人单位要求报到上班。
吴祥林在申请执行过程中，2014年3月11日原审法院通知其至原审法院签订劳动合同，逾期不来签订的，原审法院将依法裁定终结执行。但吴祥林仍未至原审法院与长客公司签订劳动合同。原审法院遂以劳动合同需本人签订，吴祥林未按原审法院通知的时间到庭签订劳动合同为由裁定终结执行。2014年4月14日，长客公司以吴祥林未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与吴祥林的劳动关系。2014年4月15日，工会复函同意长客公司的决定，同日长客公司以吴祥林拒绝履行法院生效判决，不到岗上班长期旷工违反公司规章制度为由，作出了与吴祥林解除劳动关系的决定。
2015年3月27日，吴祥林向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1、确认长客公司与吴祥林解除劳动关系的决定无效；2、长客公司与吴祥林补签无固定期限劳动合同（明确劳动岗位为长途客运驾驶员，适用不定时工作制，劳动报酬参照集体合同）；3、长客公司补发工资（自2014年4月15日起至恢复工作之日止，按月工资6811.61元标准计算）。2015年6月11日，该委作出宁劳人仲案（2015）605号仲裁裁决书，认定长客公司解除劳动关系的行为违法，解除决定无效，对吴祥林的其它仲裁请求不予支持。长客公司不服，遂诉至原审法院，请求撤销仲裁裁决，确认《关于南京长客集团与吴祥林解除劳动关系的决定》合法有效，对吴祥林的所有仲裁裁决均不予支持。
原审法院对双方有争议的事实分析认定如下：
（一）解除劳动合同行为是否违法
双方对长客公司解除劳动合同行为是否违法存在异议。吴祥林主张因签订合同条件双方协商未果而没有签订劳动合同，并举证如下：
证据一、特殊工时工作制许可证。其中注明特殊工时制为高级管理人员，长途营运驾驶员岗位实行不定时工作制。证明其不签订劳动合同的理由。
证据二、寇士宏、石海平与长客公司的劳动合同（复印件）。其中，石海平、寇士宏的工作岗位为运输服务从事驾驶员工作，而自己的岗位应为长途客运驾驶员，否则无法享受55岁特殊岗位提前退休的福利，侵犯了自己的权益，其不上班也是因为公司没有同意按其应有的岗位签订劳动合同。证明其不签订劳动合同的理由。
证据三、空白劳动合同复印件。公司给我们的空白劳动合同也是运输服务从事驾驶员工作，而非长途客运驾驶员。证明目的同证据一。
证据四、孙桂才、王宝恒、董玉虎、李宁的工资条复印件。各人的工资金额不一。证明公司没有同工同酬。
证据五、夏志升往返南京蚌埠的车票37张。证明驾驶员经常向相关部门或公司要求解决问题。
证据六、吴祥林、寇士宏写给鼓楼区政府、长客公司的信件复印件。证明其一直在向有关部门反映情况。
证据七、长客公司的管理制度公示的通知。通知中载明，参加学习的人员应签到，签到记录需交人力资源部备案。证明长客公司相关管理制度没有组织其本人进行学习。
证据八、长客公司集体合同。集体合同第五条规定，公司单方面解除职工劳动合同的应提前30天通知工会，而工会第2天就回复同意解除。证明即使协商不成，也应当按集体合同签订，且通知工会程序有问题。
长客公司对上述证据的质证意见为：对证据一的真实性无异议，关联性有异议，这只是一个许可证，与本案无关；对证据二的两份劳动合同的真实性无异议，关联性有异议，与本案无关，长客公司是运输服务性质，岗位就是驾驶员，这样的劳动合同对55岁退休并无影响，如吴祥林一样的驾驶员孙桂才已经在55岁办理了提前退休手续；对证据三空白合同的真实性、关联性均有异议；对证据四工资条的真实性、关联性均有异议，与本案无关；对证据五车票的真实性、关联性均有异议，不能证明其来南京的目的；对证据六的真实性、关联性均有异议，公司没有收到此类信件；对证据七的真实性无异议，关联性有异议，不能达到吴祥林的证明目的；对证据八的真实性无异议，关联性有异议，在法院强制执行过程中，法院已经明确了双方签订劳动合同的版本，不应再次对签订劳动合同重新确定标准，且通知工会的时间不影响效力。
长客公司主张规章制度经民主程序制定并已公示，也组织员工进行了学习，对包含吴祥林在内的全体员工发生法律效力，解除劳动合同的决定合法有效，并举证如下：
证据一、孙桂才劳动合同及退休待遇审批表。证明孙桂才的劳动合同与寇士宏、石海平一致，但其已经在55岁办理了提前退休手续。证明吴祥林主张公司没有同意按其应有的岗位签订劳动合同，可能导致其不能办理55岁提前退休手续，侵害其权利的意见没有事实依据。
证据二、《员工奖惩实施办法》、《职代会议程》、《签到表》、《职代会决议》。2013年6月19日，长客公司经二届一次职代会审议通过了包括《员工奖惩实施办法》等十三项规章制度，其中《员工奖惩实施办法》第六条第（二）项第4点规定：员工30日内旷工累计达到或超过3天（次），12个月内累计旷工达到或超过5天（次）的，公司将与其解除劳动合同。证明规章制度制定经过民主程序，解除劳动合同的行为合法。
证据三、十三项规章制度公示通知、互联网公示内容截屏、员工签字的公示公告、员工学习规章制度的照片。长客公司规章制度经职工代表大会讨论通过，并在公司内外网公示，在基层单位的公示栏进行了公示，并组织员工学习。证明公司规章制度经过公示。
吴祥林对上述证据的真实性均无异议，关联性均有异议，这种劳动合同改变了集体合同的约定，岗位应当是长途运输，而不是运输服务。虽然规章制度制定并公示，但公司没有组织其学习，其对规章制度不清楚，故规章制度对其不产生效力，长客公司解除劳动合同的决定无效。
原审法院认为，首先，对长客公司提交的公示通知、公示内容截屏及照片等证据，吴祥林对其真实性不持异议，还举证了长客公司管理制度公示的通知。故应认定长客公司已将《员工奖惩实施办法》通过集团公司网站对外公示，且已经组织员工集体学习，对全体员工发生法律效力。而吴祥林长期不到岗上班，不参加规章制度的学习，并非用人单位不组织学习而造成其不了解除规章制度的规定，其不参加学习的行为并不影响规章制度的效力。吴祥林以此主张规章制度对其不发生法律效力，没有事实和法律依据，原审法院不予采纳。
其次，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。长客公司在《员工奖惩实施办法》中已明确规定30日内旷工累计达到或超过3天，12个月内累计旷工达到或超过5天的，公司将与其解除劳动合同。而吴祥林长期不到岗上班，甚至在长客公司通过口头、邮寄、报纸公告等各种方式明确要求其上班，并且其在被告知“不服从管理将与其解除劳动关系之法律后果”的情况下仍拒绝上班，故其行为已经违反了公司的规章制度构成旷工。另外，即使双方对如何签订劳动合同存在不同意见，吴祥林也不得以未签订书面劳动合同为由违反用人单位的规章制度和劳动纪律拒绝到岗上班。何况从与吴祥林情况相同的孙桂才提前退休手续已经办理完毕的情况来看，吴祥林所主张的签订合同内容会影响其提前退休权益的意见，并无事实依据。
再次，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2014年4月14日，长客公司以吴祥林未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与吴祥林的劳动关系。次日，工会复函同意长客公司的决定后，长客公司才作出了与吴祥林解除劳动关系的决定，其解除劳动关系的理由成立，程序合法。至于集体合同载明的单位单方面解除职工的劳动合同，应当提前30天将理由通知工会，工会应在15日及时反馈的规定，但没有规定没有按此时间通知而产生通知无效之效力，矿虽然长客公司在通知工会解除劳动合同的时间上与集体合同约定不符，但并不影响通知其工会效力。
综上所述，吴祥林主张长客公司作出的解除劳动关系的决定无效的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
（二）关于劳动合同的补签问题
双方对是否应补签劳动合同存在争议。吴祥林主张应补签劳动合同。但长客公司以一事不再理为由认为法院不应再处理。
原审法院认为，吴祥林在（2013）下民初字第800号案件中已明确提出该项诉讼请求，原审法院对此已形成生效判决，且已执行终结。本案中，吴祥林该项诉讼请求有违一事不再理的原则，且长客公司与吴祥林之间的劳动关系已经合法解除，故吴祥林主张长客公司与其补签劳动合同的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
（三）关于工资问题
双方对于是否应支付吴祥林自2014年4月15日起至其恢复上岗之日止的工资问题存在异议。吴祥林认为应向其支付上述期间的工资。但长客公司认为，未签劳动合同不能成为劳动者拒不到岗的理由，且双方已解除劳动关系，吴祥林也未提供劳动，故长客公司不应再支付吴祥林其工资。
原审法院认为，工资系用人单位基于劳动者提供劳动而支付的报酬。本案中，吴祥林长期未到岗上班，且在用人单位多次限期到岗上班的情况下，仍不履行劳动义务，在2014年4月15日其收到劳动关系解除通知后，与长客公司之间劳动关系已合法解除。故其要求长客公司支付工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，原审法院判决：一、江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司作出的《关于南京长客集团与吴祥林解除劳动关系的决定》有效；二、驳回吴祥林的诉讼请求。原审案件受理费10元，免收。
宣判后，上诉人吴祥林不服原审判决，向本院提起上诉称：（一）法院在查明上诉人与长客公司的劳动合同履行地在玄武区，且上诉人的案件玄武法院立案在先的情况下，玄武法院仍将案件交给鼓楼法院，违反法律规定。（二）原审法院将应当适用诉讼代表人的、人数确定的共同诉讼案件拆分成15个个案，违反《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》等法律法规的相关规定，侵犯了上诉人的合法权益，增加了上诉人的诉累，严重违法。（三）原审法院认定事实、适用法律及程序上存在以下违法：1.原审法院认定“2013年12月13日在本院举行的执行听证会上，长客公司明确要求员工在2013年12月20日到单位报到上班，但吴祥林并未报到上班，长客公司还分别于2012年12月13日和2014年1月16日以邮政专递的形式向吴祥林送达了上岗通知和签订劳动合同通知，要求吴祥林到岗上班，2014年2月18日至20日，长客公司连续三天通过《扬子晚报》发布公告，通知吴祥林到人力资源部报到上班，否则公司将依据管理制度和相关法律法规规定解除劳动关系，但吴祥林仍未按用人单位要求报到上班。”存在认定事实错误。2.原审法院认定“吴祥林在申请执行过程中，2014年3月11日本院通知其在收到通知后20日内来本院签订劳动合同，逾期不签订的，本院将依法裁定终结执行，但吴祥林仍未到岗上班，且未与长客公司签订劳动合同。”存在认定事实与适用法律错误。3.原审(2015)鼓民初字第4809、6473号判决存在认定事实和适用法律错误。吴祥林自（2013）下民初字第800号、（2013）宁民终字第2977号判决前，直到今日，一直在长客公司安排的驾驶岗位上工作，一直没有间断。长客公司发了那么多的通知记吴祥林报到上岗，甚至于登报通知其报到上岗，原审法院认定吴祥林拒绝上岗，并以吴祥林拒绝上岗一直处于旷工状态解除其劳动合同无事实与法律依据。4.(2015)鼓民初字第4809、6473号判决书中涉及的劳动合同的补签及工资问题，均存在认定事实和适用法律错误。5.长客公司规章制度的制定程序、内容违法，没有与职工进行平等协商，没有征求职工的意见，违反了《劳动合同法》第四条的规定。（四）长客公司自1993年起招聘了包括上诉人在内的大批长途客运驾驶员，不承认劳动关系、不签订劳动合同、不建立社会保险账户等，给国家造成了经济损失。2007年7月起，长客公司违法进行劳务派遣，并以线路整合为名，废弃长期以来已经建立的规章制度，建立违法的规章制度，并以此解除上诉人，对上诉人进行打击报复。长客公司的工会，对企业违法解除守法职工的行为不经过任何了解和调查，也没有与上诉人经过核实和谈话，就发文支持长客公司解除职工，不能认定为解除程序合法。原审法院将长客公司单方面事先填写好的格式化劳动合同，限定时间通知劳动者前来签字，对上诉人提出的的合法诉求不予理睬，并终结执行的行为，严重违反《劳动合同法》规定的签订劳动合同的原则。此外，长客公司每一次发出通知后，上诉人均依法前去进行合同签订和报到上岗，而当上诉人提出报到上岗时，长客公司就以不签订合同为由，不给予上诉人报到上岗。原审认定上诉人拒绝签订劳动合同，拒绝报到上岗，该事实认定错误。综上所述，请求二审法院依法审查原审法院在管辖权、共同诉讼以及认定事实、适用法律、程序违法中存在的问题，并撤销原审判决，改判支持上诉人在原审时提出的全部请求。
被上诉人长客公司辩称：（一）长客公司的所在地、劳动合同履行地均在鼓楼区人民法院管辖区域，应当由鼓楼区人民法院审理。（二）本案为普通共同诉讼，原审法院分别审理并无不当。（三）原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。原审对上诉人的诉讼请求归纳准确，原审庭审过程符合《民事诉讼法》的规定，对事实认定均有相应的证据支持，不存在事实认定错误。上诉人要求签订无固定期限劳动合同的诉讼请求已经生效判决确认，且已执行终结，原审法院依据“一事不再理”的原则对上诉人的请求不予支持正确。综上，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
本院审理期间，上诉人对原审法院认定的无争议事实不持异议，但认为原审法院遗漏了“上诉人曾去长客公司报到，报到时长客公司要求与上诉人签订劳动合同，但岗位是运输服务岗位驾驶，上诉人不愿意签订”这一事实。被上诉人对原审法院认定的无争议事实不持异议。本院对原审法院认定的双方无争议的事实予以确认。
二审另查明,南京市玄武区人民法院受理吴祥林等十五人诉长客公司劳动争议案件后，该院于2015年8月25日作出（2015）玄民初字第1482号民事裁定书，以本案用人单位住所地在南京市鼓楼区人民法院辖区，而劳动合同履行地不在南京市玄武区人民法院辖区为由，将案件移送给南京市鼓楼区人民法院。
以上事实有原审庭审笔录、当事人双方陈述等证据予以证实。
本案二审的争议焦点为：1、原审审判程序是否符合法律规定；2、被上诉人作出与上诉人解除劳动合同的决定是否有效，如无效被上诉人是否需要向上诉人支付自解除劳动关系之日起至恢复劳动关系之日止的工资及支付的标准。
关于第一个争议焦点，即原审审判程序是否符合法律规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。本案中，用人单位长客公司的住所地位于南京市鼓楼区建宁路1号，故南京市鼓楼区人民法院对本案具有管辖权。《中华人民共和国民事诉讼法》第三十六条规定，人民法院发现受理的案件不属于本院管辖的，应当移送有管辖权的人民法院，受移送的人民法院应当受理。南京市玄武区人民法院受理吴祥林等十五人诉长客公司劳动争议案件后，南京市玄武区人民法院经审查认为长客公司的住所地在南京市鼓楼区人民法院辖区，且劳动合同履行地不在南京市玄武区人民法院辖区内，该院将案件移送给南京市鼓楼区人民法院，南京市鼓楼区人民法院予以立案受理，符合法律规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第五十二条规定，当事人一方或者双方为二人以上，其诉讼标的是共同的，或者诉讼标的是同一种类、人民法院认为可以合并审理并经当事人同意的，为共同诉讼。本案中，包括上诉人在内的15名劳动者起诉长客公司的诉讼请求虽然有部分相同，但并不完全一致，各劳动者的诉请相互独立，原审法院对包括上诉人在内的15名劳动者诉长客公司的劳动争议案件，分别进行审理，并无不当。原审法院根据吴祥林起诉状中载明的诉讼请求，结合双方之间的争议焦点，归纳确定吴祥林的诉讼请求，符合吴祥林在原审起诉时的意思表示。上诉人认为原审法院受理南京市玄武区人民法院移送的案件并将案件分开进行审理，违反法定程序，依据不足，本院不予采纳。
关于第二个争议焦点,即被上诉人作出与上诉人解除劳动合同的决定是否有效，如无效被上诉人是否需要向上诉人支付自解除劳动关系之日起至恢复劳动关系之日止的工资及支付的标准。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，长客公司提供的《职代会议程》、《签到表》、《职代会决议》可以证实，长客公司通过召开职代会的形式制定了包括《员工奖惩实施办法》在内的规章制度。上诉人对长客公司提交的公示通知、公示内容截屏及照片均不持异议，结合上诉人举证的长客公司管理制度公示的通知，原审法院认定《员工奖惩实施办法》已经民主程序制定，且已向劳动者公示，具有相应的事实依据。长客公司的《员工奖惩实施办法》内容不违反法律、行政法规及政策规定，故该办法可以作为本案审理的依据。上诉人主张《员工奖惩实施办法》违法，未提供证据证明，本院不予采信。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据长客公司《员工奖惩实施办法》第六条第（二）项第4点规定，员工30日内旷工累计达到或超过3天（次），12个月内累计旷工达到或超过5天（次）的，可以解除劳动合同。本案中，生效的民事判决确认长客公司与吴祥林签订无固定期限劳动合同后，双方虽对如何签订无固定期限劳动合同持有不同意见，但双方应当通过平等协商解决，吴祥林不能以此为由拒绝向长客公司提供劳动。2013年12月13日在原审法院举行的执行听证会上，长客公司明确要求吴祥林在2013年12月20日前到单位报到上班，此后，长客公司又通过邮政专递、报纸公告等形式，要求吴祥林到公司报到上班，并告知了吴祥林相应的法律后果，长客公司的该项要求也是一名劳动者应当履行的最基本义务，吴祥林应当按照长客公司的规章制度正常上班，并履行正常的劳动义务，但吴祥林置长客公司的规章制度及通知于不顾，拒绝到岗上班，吴祥林的上述行为不仅违反了长客公司的规章制度，也违背了一名劳动者的基本职业准则。吴祥林主张其曾至长客公司要求签订劳动合同，长客公司以不签订劳动合同就不同意其上班，且其一直在长客公司安排的驾驶岗位工作，对此，吴祥林均未提供证据证明，本院不予采信。自长客公司首次要求吴祥林于2013年12月20日到岗上班，至2014年4月15日长客公司作出解除劳动合同的决定时止，吴祥林30日内旷工累计超过3天，且12个月内累计旷工也超过5天，严重违反了长客公司的规章制度，长客公司征询工会的意见后，解除与吴祥林之间的劳动关系，具有相应的事实和法律依据，程序合法。吴祥林要求确认长客公司作出的与吴祥林解除劳动关系的决定无效的请求，应不予支持。因长客公司解除与吴祥林之间的劳动关系符合法律规定，吴祥林要求长客公司支付自劳动关系解除之日起至恢复劳动关系之日止的工资，缺乏相应的法律依据，本院不予支持。
吴祥林要求长客公司补签无固定期限劳动合同，已经生效判决处理，吴祥林该项诉讼请求有违“一事不再理”的原则，且长客公司与吴祥林之间的劳动关系已经合法解除。原审法院对吴祥林的该项请求不予支持，并无不当。
综上，上诉人吴祥林的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审认定事实清楚，所做判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 军
代理审判员 王晓燕
代理审判员 雒继周
二〇一六年六月二十日
书 记 员 顾 欢