上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0101民初25439号
原告：仓莉，女，1973年7月17日出生，汉族，住上海市宝山区。
被告：上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店，住所地上海市黄浦区。
负责人：张群勇，上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店总经理。
委托诉讼代理人：吴康安。
委托诉讼代理人：程诤，上海市郑传本律师事务所律师。
原告仓莉与被告上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店(以下简称美臣大酒店)劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告仓莉、被告美臣大酒店之委托诉讼代理人吴康安、程诤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告仓莉向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2016年4月工资差额1,767.24元、奖金850元；2、要求被告支付2016年5月工资差额288.79元、奖金差额150元；3、要求被告支付2016年6月工资差额231.03元、奖金差额580元；4、要求被告支付2016年第二季度考核奖差额2,475元；5、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金271,088.32元；6、要求被告支付2016年未休年休假3天折算工资1,168.48元。事实和理由：2000年10月22日，原告入职被告处任总机接线员。2014年9月24日，双方签订无固定期限劳动合同，原告任销售前厅部接待员。2016年3月前，原告做五休二。自2016年3月1日起，原告做二休二。原告每月工资由固定基本工资3,600元、固定奖金437元、不固定发放奖金(基数850元，需要考核，上下浮动)组成。其现主张的2016年4-6月工资差额系指与固定基本工资3,600元之间的差额，其现主张的2016年4-6月奖金差额系指不固定奖金差额。被告处每季度有考核奖(需要考核，金额上下浮动)，2016年第二季度考核奖的基数为3,700元，由于被告存在排班、统计出勤错误，故被告仅支付其考核奖1,225元。2016年7月11日，被告以原告严重违反规章制度为由解除了与原告的劳动合同，该解除属违法解除。原告离职前12个月平均工�为8,471.56元，被告应以此为基数支付原告赔偿金及2016年未休年休假3天折算工资。
被告美臣大酒店辩称，自2016年3月1日起，原告做二休二，每班12小时，分为日班(7：00-19：00)及晚班(19：00-次日7：00)。自2016年4月起，原告每逢晚班，在未经申请、未与被告做任何协商的情况下擅自不出勤，而在次日非其上班时间至被告处，亦未从事任何工作。原告擅自换班、换休9次，严重违反被告《员工手册》第6.2.7项规定，被告给予原告六次警告，每警告一次违纪扣分2分。同时，在原告累计扣分达10分时，被告曾以书面形式提醒原告，告知其积分达到解除劳动合同临界点，如再被扣分合同将予以解除，但原告在收到该通知后，仍再次发生同样的违纪事实，故被告于2016年7月11日根据《员工手册》第6.2.2项规定与原告解除劳动合同。因原告在2016年4月-6月期间存在9次缺勤，故被�根据《员工手册》及奖金考核办法，扣除其未出勤期间的工资报酬及扣发部分奖金。原告每月工资为3,900元(固定工资3,350元+外语津贴150元+交通补贴400元)，以此为基数计算原告2016年未休年休假3天折算工资为1,089元。现同意支付原告未休年假工资1,089元，不同意原告的其他诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2000年10月22日，原告入职被告处工作，双方签订过数份劳动合同。2014年9月24日，双方签订自2014年10月22日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告从事酒店聘用的岗位工作，实行综合计算工时制，工资标准为2,100元/月。双方另于该日签订岗位聘用书，约定原告从事营销前厅部接待员工作，期限为2014年10月22日至2016年6月30日，月工资为2,100元。原告实际每月基本工资3,350元、车贴400元、外语补贴150元，另有以850元为基数、需考核的不固定奖金。同时，被告另向原告发放需考核的季度奖金。
原告的岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，该岗位需要24小时人员在岗。自2016年3月1日起，原告做二休二，由被告进行日班及晚班的排班安排，原告根据排班表上班。
2016年4月1日、4月5日、4月9日、4月12日，原告未按被告排班表到岗上班。4月14日，原告向被告提交书面申请及情况说明，表示因身体状况不再适合上晚班，要求安排其上日班或调任与原岗位性质、薪酬相近的岗位工作。4月16日及4月20日，原告未按被告排班表到岗上班。4月20日，被告以原告4月1日及5日、4月9日及12日、4月16日及20日未按部门排班上班违反甲类过失第12项规定为由向原告出具三份违规通知单，分别给予原告各记2分及扣当月奖金标准的5%、6%、7%。被告另于该日书面答复原告，称关于上班时间安排，希望原告按照部门要求执行，如身体欠佳，请及时就医；双方签订的岗位聘用书即将到期，原告的调岗意愿可在到期前提出，公司根据情况酌情安排。之后，被告将原告4月22日至24日排班均安排为日班，但原告认为修改后该月工作时间超过原排班4.5小时系属错误排班，未于24日到岗上班。4月27日，被告以原告4月24日未按部门排班上班违反甲类过失第12项规定为由向原告出具违规通知单，给予原告记2分及扣当月奖金标准的8%。5月10日，原告事假3小时。5月13日，原告未按被告排班表到岗上班。5月20日，被告以原告5月13日未按部门排班上班违反甲类过失第12项规定为由向原告出具违规通知单，给予原告记2分及扣当月奖金标准的9%。
2016年5月24日，被告向原告发出通知，上载：……你已有5次违规违纪行为，违规违纪处分累计积分已达10分……希望你能高度重视，严格执行酒店规章制度。原告签收该通知但表示对5次处分不认可。2016年6月，被告安排原告上日班为主，仅安排原告6月12日上夜班，原告认为安排不合理，未于该日到岗上班。
2016年6月30日，双方就原告岗位合同聘用问题进行沟通，被告基于原告提出不上晚班的要求向原告提出可安排其房务中心岗位，因实行一岗一薪，该岗位工资低于原告原岗位工资。原告认为工资相差太大，故不同意调岗至房务中心，表示仍在原岗位从事日班工作。该日，双方续签了岗位聘用书(期限为2016年7月1日至2017年6月30日)，仍约定原告从事营销前厅部接待员工作。
2016年7月5日，原告未按被告排班表到岗上班。7月8日，被告以原告7月5日未按部门排班上班违反甲类过失第12项为由向原告出具违规通知单，给予原告记2分及扣当月奖金10%。
2016年7月11日，被告向工会发函，告知因�告严重违纪与原告解除劳动合同，工会回复表示同意。当日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，写明因原告严重违反酒店规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。至原告离职，原告尚余2016年年假3天未休。
另查明：被告以3,350元为基数扣发原告2016年4月10.5天缺勤工资1,617.20元；被告未发放原告该月外语津贴150元及考核奖金(不按照部门排班出勤视为缺勤10.5天)。被告以3,350元为基数扣发原告2016年5月缺勤15小时工资288.79元，向原告发放该月考核奖金700元(5月10事假及5月13日不按照部门排班出勤视为缺勤1.875天、外管处工作差错扣2分及上门客销售最后一名扣5分，考核得分90分)。被告以3,350元为基数扣发原告2016年6月缺勤12小时工资231.03元，向原告发放该月考核奖金720元(6月12日及14日不按照部门排班出勤视为缺勤1.5天、上门客销售最后一名�5分及平时消极表现扣1分，考核得分92分)。
2016年7月26日，被告向原告发放2016年第二季度奖金1,225元。原告于该日发微信就奖金数额提出异议。次日，被告将原告季度奖金发放情况通过微信告知原告，奖金发放情况为：4月缺勤10.5天，甲类过失4次，扣693元；5月缺勤1.875天，甲类过失一次，扣61元；6月缺勤1.5天，扣21元；二季度上门客销售三次倒数第一名扣80元，应发2,080元，扣发855元，实发1,225元。原告就奖金基数2,080元提出异议，认为和其他员工基数不同。
再查明：2016年1月13日，原告收到《员工手册》，并于1月19日在签收单上签名确认，表示完全理解手册内容无其他异议，并承诺会遵守手册规定。该手册6.2.2规定：酒店对员工违纪处理实行积分制，满分10分，甲类过失一次记2分，乙类过失一次记4分……若员工受处分累计积分超过10分，酒店有权做�立即解除劳动关系的处分决定，无须给予事先通知且无须作出任何赔偿、补偿；员工甲类过失，每次扣该员工当月奖金标准的5%－10%……当季季度奖金和年终奖发放时，同比例执行。6.2.7“甲类过失”第12项为“未经许可，私下换休或自行调休换班”。
被告处营销前厅部指标考核表载明：基本指标(40分)包括遵章守纪(10分)等4项指标、岗位指标包括工作质量(30分)及经济指标(30分)，遵章守纪考核标准为：违反员工手册和酒店规章制度的，一次扣3分，超过3次(含3次)取消当月奖金，若本指标不得分，则取消当月奖金；经济指标为未完成上门客指标，按未达标的百分比扣分。包括原告在内的该部门员工在该表上签字确认。
审理中，原告称：2016年4月1日其上日班得到上级领导周莉的同意；5月13日未上班系因其认为被扣工资不公平；7月5日其系上日班。
另审理中，被告提供了2016年第二季度奖金1,225元的发放说明，显示：季度奖金构成为酒店考核部分基数780元(每月260元)、部门考核部分基数1,300元(每月433元)及部门加奖(根据表现)基数2,110元；因原告4月缺勤10.5天，酒店考核部分及部门考核部分共计扣款693元；因原告5月缺勤1.875天，酒店考核部分及部门考核部分共计扣款61元；因原告6月缺勤1.5天，酒店考核部分及部门考核部分共计扣款21元；因原告二季度上门客销售三次排名倒数第一扣款80元；因原告多次违规违纪故无部门加奖。
仓莉(申请人)于2017年6月26日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求美臣大酒店(被申请人)支付：1、2016年4月工资差额1,767.24元及奖金850元、2016年5月工资差额288.79元及奖金150元、2016年6月工资差额231.03元及奖金580元；2、2016年第二季度考核奖2,475元；3、解除�动合同赔偿金271,088.32元；4、2016年4天未休年休假折算工资1,656元。该委于2017年8月25日作出裁决：被申请人支付申请人2016年未休年休假折算工资1,089元；不支持申请人其他的仲裁请求。原告不服裁决，诉至本院。
以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同、岗位聘用书、工资单、排班表、致人事部函、微信记录，被告提供的劳动合同、岗位聘用书、签收单、签到表、决议、发放清单、排班表、考勤记录、通知、工会函、退工证明、工资发放明细、指标考核表、回复、光盘等，原、被告均提供的解除劳动合同通知、准予企业实行其他工作时间制度决定书、员工违规通知单、《员工手册》、年休假审批表及本院庭审笔录、谈话笔录予以证实，本院予以确认。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。
关于违法解除劳动合同赔偿�。根据查明的事实，由于原告所从事岗位的工作性质，该岗位需24小时有人在岗，由此被告基于岗位性质对该岗位设置日班及晚班并制订排班表安排人员上班，并无不当。原告作为该岗位的工作人员应该服从被告合理的工作安排。2016年4月至6月期间，原告有多次未按排班表安排上班，擅自于休息日至公司，尽管原告称其身体原因不适合上晚班，并提交病史，但病史并不能反映原告的病情不适合上晚班，且即使如原告所称其不适合晚班，其亦应事先告知被告征得被告同意，而非擅自不上班。同时，被告基于原告不上晚班的要求，在原告原岗位聘用协议到期时与原告就岗位进行了协商，为原告提供不上晚班的岗位，但原告认为工资低于原岗位予以拒绝并表示仍在原岗位上日班。对此本院认为，在被告基于原告要求为其提供不上晚班岗位的情况下，在岗位并不相同的情况下原告仍要求原岗位薪酬待遇，被告基于岗位薪酬设置无法满足原告要求，并无不当。而原告要求其在原岗位均上日班，则意味着其他员工均需上晚班，此对其他员工亦有违公平，故被告无法安排原告原岗位均上日班，亦无不当。现基于原告的原因未就岗位变更达成一致，在此情况下原告续签原岗位聘用协议，原告即应按协议履行，即其应该清楚该岗位需上晚班，但在被告安排其7月5日上晚班的情况下，其仍未到岗上班。基于被告多次不服从安排擅自不到岗，在被告告知其相关后果的情况下，原告仍违反规定，故被告依据《员工手册》与原告解约，有事实依据及法律依据，被告无需支付原告解除劳动合同赔偿金。
关于2016年4月工资及奖金，根据查明的事实，原告该月有7次未按排班表到岗上班，据每班12小时计算，原告该月缺勤时间为84小时，被告据此扣除原告缺勤工资1,617.20元有事实依据。同时被告根据营销前厅部指标考核规定取消原告该月奖金亦无不当，但被告扣除原告该月外语津贴150元，缺乏依据，应予补差。
关于2016年5月工资及奖金，根据查明的事实，原告该月有1次未按排班表到岗及3小时事假，故被告据此扣除原告缺勤工资288.79元，有事实依据，无需补差。至于奖金，根据被告提供的工资明细及发放说明，原告该月缺勤扣3分、外管处工作差错扣2分、上门客销售最后一名扣5分，10分共计扣款150元，但被告并未提交证据证明原告存在“外管处工作差错”，其虽提交销售表，但该表系其自行制作，并无相关证据印证，且根据其处“前厅部指标考核表”，仅规定“未完成上门客指标，按未达标的百分比扣除”，并无规定销售最后一名需扣分扣款。基于上述考量，根据扣分及扣款情况，扣除被告已发700元，被告尚需支付原告该月奖金差额105元。
关于2016年6月工资及奖金，根据查明的事实，原告该月有1次未按排班表到岗，故被告据此扣除原告缺勤工资231.03元，有事实依据，无需补差。至于奖金，被告庭审后提供的发放说明与其庭审中提交的发放明细中的扣分情况部分不一致，本院以其庭审中提交的发放明细为准，根据该明细，原告该月因缺勤、销售最后一名(扣5分)及消极表现(扣1分)扣分8分，共计扣款130元。如前所述，销售最后一名需扣分扣款缺乏依据，关于消极表现扣1分亦无依据，故根据扣分及扣款情况，扣除被告已发720元，被告尚需支付原告该月奖金差额97.50元。
关于2016年第二季度奖金差额，原告认为该季度奖金基数应为3,700元，并基于此主张差额，但其并未提交证据证实其所称的奖金基数应为3,700元。同时，季度奖金并非原、被告合同约定的被告固有收入，故被告有权根据自身经营状况、员工表现决定是否发放及发放条件，但其提交的发放情况说明中未有上门客销售排名相关扣款规定，故其以原告三次排名倒数第一扣款80元，依据不足，应予补差。
关于2016年未休年假工资，原告主张的数额低于其应得数额，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
一、上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店于本判决生效之日起5日内支付仓莉2016年4月工资差额150元；
二、上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店于本判决生效之日起5日内支付仓莉2016年5月奖金差额105元；
三、上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店于本判决生效之日起5日内支付仓莉2016年6月奖金差额97.50元；
四、上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店于本判决生效之日起5日内支付仓莉2016年第二季度考核奖差额80元；
五、上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店于本判决生效之日起5日内支付仓莉2016年未休年假工资1,168.48元；
六、驳回仓莉其他的诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由仓莉、上海烟草集团卢湾烟草糖酒有限公司美臣大酒店各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 施慧萍
二〇一八年三月七日
书记员 关蓓华
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的�
（六）被依法追究刑事责任的。