广西壮族自治区贺州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）贺民一终字第36号
上诉人（一审原告）：某中心管理委员会。
法定代表人：莫某。
委托代理人：谢某。
委托代理人：粟某。
被上诉人（一审被告）：石某。
委托代理人：奉某。
上诉人某中心管理委员会因与被上诉人石某劳动争议纠纷一案，不服贺州市八步区人民法院（2013）贺八民一初字第448号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月16日受理后，依法组成合议庭，于2014年3月13日公开开庭审理了本案。上诉人某中心管理委员会的委托代理人谢某，被上诉人石某及其委托代理人奉某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：2011年9月1日，原告单位招用被告为安保员，属于公益性岗位人员，双方签订期限从2011年9月1日至2012年9月1日为期一年的劳动合同。2012年9月2日至2013年4月26日没有签订劳动合同。2011年9月被告的财政每月补贴为1400元（含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险），从10月至2013年4月财政每月补贴为1600元（含养老保险、失业保险、医疗保�、工伤保险、生育保险），月工资为1114.46元。2013年4月23日上午10点02分，被告值班期间未完全尽到职责，没有对某村村民吴某驾驶的铲车进行登记，也没有及时阻拦其驾驶铲车进入校园，导致其将正在搭建的贺州市技工学校综合实验楼工程项目办公室用房强行推倒，造成巨大的经济损失。2013年4月26日，原告以电话方式通知被告解除了劳动关系，同年4月27日出具了解除劳动合同证明。另查明，到2012年9月2日，被告的工作年限累计满1年，从2012年9月2日起可享受带薪年假，每年带薪年休假5天，至2013年4月26日，应享受带薪年休假为2天，原告没有安排被告休带薪年休假，也没有按规定支付未休年休假工资。为此，被告于2013年5月23日向贺州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：1、请求支付法定节假日加班工资；2、请求支付未休年休假的补偿；3、请求支付解除劳动关系未�前一个月的补偿；4、请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资；5、请求支付补发欠发的工资；6、请求支付从桂东卫校到市职教中心同工同酬的工资；7、解除劳动合同的补偿金。2013年6月13日，贺州市劳动人事争议仲裁委员会作出了贺劳人仲案字（2013）18号仲裁裁决书，裁决由原告支付被告法定节假日加班工资1383.47元、未休年休假工资307.44元、未签订劳动合同二倍工资未支付部分8723.53元，并驳回被告要求支付解除劳动关系补偿一个月工资和赔偿金、补发2011年10月至12月工资、从桂东卫校到市职教中心同工同酬工资的诉讼请求。原告不服该仲裁裁决，向该院提起诉讼。
一审法院经审理认为：2011年9月1日，原告单位招用被告为安保员，属于公益性岗位人员，双方签订期限从2011年9月1日至2012年9月1日为期一年的劳动合同。2012年9月2日至2013年4月26日，被告继续在原告单位上班，存在事实上的劳动关系，但是原告没有与被告继续签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，故原告应当支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资差额为12800元（1600元／月×8月），但被告只要求原告支付二倍工资差额8723.53元，这是被告对自身权利的合法处分，该院予以确认。贺劳人仲案字（2013）18号仲裁裁决书认定在2012年4月26日至2013年4月27日期间被告国家法定节假日加班为9天，原告认为在端午节当日即2012年6月24日没有安排被告上班，所以只支付被告8天加班工资即1223.47元，被告在庭审过程中对此也予以认可，该院予以确认。到2012年9月2日，被告的工作年限累计满1年，从2012年9月2日起可享受带薪年假�每年带薪年休假5天，至2013年4月26日，应享受带薪年休假为2天，但是原告没有安排被告休带薪年休假，也没有按规定支付未休年休假工资，且原、被告已经在2013年4月27日解除了劳动关系，原告不可能再安排被告休带薪年休假，因此，原告应支付被告未休带薪年休假工资436.36元（1600元／月÷22天×2天×300%），但是被告只要求原告支付307.44元，这是被告对自身权利的处分，该院予以确认。关于原告要求被告支付20000元经济赔偿的请求，因与本案不同一法律关系，该院不予支持。2013年4月23日，被告值班期间没有按照规定对某村村民吴某驾驶的铲车进行车辆登记，也没有及时阻拦其开铲车进入校园，导致其将正在搭建的贺州市技工学校综合实验楼工程项目办公室用房强行推倒，造成巨大的经济损失，被告对此存在一定的过错。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”的规定，原告在2013年4月27日解除了与被告的劳动关系，因此，原告解除与被告之间的劳动关系是合法的。同时，被告被原告单位招用为安保员，属于公益性岗位人员，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条之规定“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”因此，该院对于被告要求原告支付非法解除劳动关系的补偿金和赔偿金的请求不予支持。对于被告要求原告补发从2011年10月至12月的补发工资600元，贺劳�仲案字（2013）18号仲裁裁决认为原告申请补发工资已超仲裁时效，但是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，原、被告在2013年4月27日解除了劳动关系，并于2013年5月13日申请劳动仲裁，没有超出仲裁时效的规定，所以对于被告请求原告支付补发工资600元，该院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条及《职工带薪年休假条例》第二、三条的规定，判决：原告某中心管理委员会解除与被告石某的劳动关系合法有效；原告某中心管理委员会向被告石某支付不签订书面劳动合同二倍工资差额8723.53元、加班工资1223.47元、未休带薪年休假工资307.44元、补发工资600元，合计10854.44元；原告某中心管理委员会不需支付被告石某经济补偿金3200元和赔偿金6400元。案件受理费10元，由原告某中心管理委员会负担。
上诉人某中心管理委员会不服一审判决，上诉称：一、上诉人不存在“超过2013年9月2日未安排被上诉人休年休假”的事实。依据《职工带薪年休假条例》被上诉人2012年9月2日至2013年9月2日享有年休假5天，但上诉人认为要认定向被上诉人支付未休带薪年休假工资必须具备两个条件：一是已经超过了2013年9月2日，二是被上诉人向上诉人申请。本案中被上诉人既未提出休年休假的申请，双方解除劳动关系时也未超过1年度，即2013年9月2日。故上诉人不应支付被上诉人未休带薪年休假的工资，且支付未休年休假工资应除去实际支付的工资的差额，即工资的200%。二、上诉人自初次用工之日即与被上诉人订立书面合同，上诉人不应支付被上诉人二倍工资差额。具体理由如下：其一，上诉人认为《劳动合同法》第七条、第十条和第八十二条中的“用工之日”应指初次用工之日；其二，《劳动合同法》的第八十二条的立法目的是为了打击用人单位恶意不签订书面劳动合同的行为，上诉人自用工之日即与被上诉人签订了书面劳动合同，并不存在恶意；其三，上诉人与被上诉人之间的劳动关系具有连续性，双方也未提出异议，原劳动合同应仍然有效；最后，二倍工资差额属于用人单位违反法律规定而承担的惩罚性赔偿，属于经济补偿范畴，不属于工资范畴，被上诉人的岗位属于公益性岗位，不适用支付经济补偿的规定。三、上诉人不应支付被上诉人600元的补发工资，被上诉人请求补发600元的工资没有依据。综上，上诉人请求二审法院撤销一审判决，依法支持上诉人一审时的诉讼请求。
被上诉人石某答辩称：一、关于支付未休带薪年休假的问题，上诉人未安排休年休假就应该补偿，且直到被上诉人被辞退，上诉人也未安排年休假。二、关于双倍工资问题，上诉人对“用工之日”的理解曲解了劳动法的本意，与全国人大的立法解释和以往的司法案例不符，一审就双倍工资和支付未休带薪年休假的问题的判决是正确的。综上，被上诉人请求二审法院驳回上诉人的上诉人请求，维持一审判决。
二审中双方当事人均未提交证据。
本院经审理查明的事实与一审认定的事实一致。
本院认为，综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、上诉人主张其无需支付二倍工资差额是否符合法律规定；二、上诉人�张其不应支付被上诉人未休带薪年休假工资及该工资的计算标准错误理据是否充分；三、上诉人是否应支付被上诉人600元的补发工资。
一、关于上诉人主张无需支付二倍工资差额是否符合法律规定的问题。
综合全案证据和查明的事实可以认定：上诉人与被上诉人于2011年9月15日签订了书面劳动合同，时间至2012年9月1止，上诉人与被上诉人在上述合同到期后继续维持劳动关系直到2013年4月26日止，在此期间双方并未再签订有书面的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
1、关于“用工之日”的理解。《中华人民共和国劳动合同法》要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同的目的是为了完善劳动合同制度，明确双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，故该法条文中的“用工之日”指的是劳动关系建立之日。该法相关条文中的“用工之日”前并未有限制性词语，上诉人主张“用工之日”为初次用工之日是对法律条款进行了缩小解释，不符合该法要求订立书面劳动合同的初衷，本院不予支持。
2、关于恶意是否为支付二倍工资差额的前提。如前所述，《中华人民共和国劳动合同法》目的是完善劳动合同制度。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位因违法未签订书面劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任就是为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，完善劳动合同制度。上诉人认为该法条是为了打击用人单位恶意不签订书面劳动合同的行为缩窄了该法条的立法目的，与法律规定不符，本院不予支持。
3、关于上诉人与被上诉人之间2011年9月15日签订的《劳动合同》是否继续有效。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满是劳动合同终止的情形之一。本案双方2011年9月15日签订的《劳动合同》，至2012年9月1日合同期已满，故双方劳动合同终止。上诉人与被上诉继续维持劳动关系需重新订立书面劳动合同或就是否继续按原《劳动合同》履行问题进行协商。
4、关于二倍工资的性质。从《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的文意理解，一审法院判决上诉人应向被上诉人承担违法不签订书面合同的法律责任并无不当。上诉人主张二倍工资差额属于经济补偿的范畴没有相关的法律依据，本院不予支持。
综上，上诉人主张其不应支付被上诉人的二倍工资差额不符合法律规定，本院不予支持。
二、上诉人主张其不应支付被上诉人未休带薪年休假工资及该工资的计算标准错误理�是否充分的问题。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，上诉人与被上诉于2013年4月26日解除了劳动关系，一审法院依据被上诉人2013年度实际的工作时间判定被上诉人应享受2天带薪年休假并无不当。且上诉人存在未统筹安排被上诉人休年休假的事实，被上诉人也并未书面提出不休年休假的申请。故上诉人应按照被上诉人工资收入的300%支付被上诉人2天的未休年休假工资报酬。依据该办法规定�300%的工资报酬已包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而被上诉人正常工作期间的工资收入上诉人已经支付，故一审判决计算有误，上诉人主张尚应支付的未休年休假工资报酬应是200%的差额符合法律规定，本院予以支持，即上诉人尚应支付被上诉人未休带薪年休假工资290元（1600元／月÷22天×2天×200%）。
三、上诉人是否应支付被上诉人600元的补发工资。
上诉人在仲裁答辩意见中已认可贺州市人社局、财政局、教育局《关于调整市直机关学校安全协管员工资待遇的意见》对学校安全协管员的工资做了调整的事实，且上诉人对一审认定的事实也无异议，即被上诉人的工资从2011年10月起由原财政补贴的1400元增长至1600元。上诉人主张不应补发被上诉人600元的补发工资无事实依据，本院不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但部分�体处理不当，本院依法予以纠正。上诉人某中心管理委员会的部分上诉理由成立，本院对该部分上诉请求予以支持。对无事实和法律依据的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定判决如下：
一、维持贺州市八步区人民法院（2013）贺八民一初字第448号民事判决第一、三项；
二、变更贺州市八步区人民法院（2013）贺八民一初字第448号民事判决第二项为：上诉人某中心管理委员会向被上诉人石某支付不签订书面劳动合同二倍工资差额8723.53元、加班工资1223.47元、未休带薪年休假工资290元、补发工资600元，合计10837元
案件受理费10元（上诉人已预交），由上诉人某中心管理委员会负担。
上述应付款项，义务人应在本案判决生效后十日内履行完毕，如逾期未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向一审法院申请执行。
本判决为终审判决。
审 判 长 赖雳峰
审 判 员 吕小莉
代理审判员 杨 蕾
二〇一四年四月十日
书 记 员 傅 媛