广东省珠海市香洲区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）珠香法民一初字第1220号
原告游新花，女，汉族，1976年5月11日出生，户籍地湖南省新化县。
委托代理人胡俊杰，广东凯邦律师事务所律师。
被告珠海威丝曼服饰股份有限公司。
法定代表人谢秋河。
委托代理人邵健，广东莱恩律师事务所律师。
委托代理人林伟杰，广东莱恩律师事务所律师助理。
原告游新花诉被告珠海威丝曼服饰股份有限公司（以下简称威丝曼公司）劳动合同纠纷一案，仲裁裁决作出后，原、被告均不服，先后向本院提起诉讼。本院受理后，依法以先起诉的游新花为原告，后起诉的威丝曼公司为被告，并由审判员吴杰独任审判，于2013年5月8日公开开庭进行了审理。原告委托代理人胡俊杰，被告委托代理人邵健、林伟杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，珠海市香洲区劳动争议仲裁委员会事实查明不清，裁决错误，应依法予以纠正。具体理由如下：
一、被告违法提前解除与原告的劳动关系，应依法支付经济赔偿金。根据原告提交的证据证明，原告作为被告制衣厂的在职员工，与被告续签的劳动合同期限均到2014年中旬结束，即本案纠纷发生时，原、被告之间的劳动关系均在有效期内。在2013年年初，被告将原告所工作的制衣厂转让给第三人，导致原告工作岗位丧失，劳动合同无法继续履行。由于被告未能及时对原告的工作做出合法安排，导致原告强烈不满和质疑，被告对此也未继续妥善处理。最后原告在3月1日向工作所在地的劳动主管部门投诉后，被告才在次日以张贴公告方式对原告的工作岗位和工作内容进行调整和安排。但在该公告中，被告明确要求原告在规定的时间内到被告指定的新工作岗位报到，否则将视为原告自动离职。按照我国劳动合同法第十七条和第三十五条的规定，“工作地点和内容均属于劳动合同必备条款。如果需要变更，用人单位和劳动者应协商一致并采取书面形式，同时由双方各执一份才符合法律规定并受到法律保护。合同双方应各自履行合同赋予的权利及承担相应的义务”。但被告的行为明显违反法律规定，不但没有与原告就工作岗位和内容的变更协商一致，而且单方规定不接受岗位调整就按照自动离职处理，这样的规定明显是排除原告的合法权利，变相的剥夺原告获得相应经济补偿的权力。被告的行为已经属于违法提前解除劳动关系，理应依法向原告承担支付经济赔偿金等法律义务。
二、被告单方解除劳动关系应提前一个月书面通知，未书面通知的应以支付代通知金的方式替代。我国劳动合同法第四十条规定，“用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人或以额外支付一个月工资的方式与劳动者解除劳动关系”。而本案中，被告明确要求原告在公告张贴后的2-7天内到新岗位报到，否则按自动离职处理。该公告的内容明确表明，被告是采取以若不服从单位安排就即刻按自动离职处理的违法行为单方面的与原告变相提前解除劳动关系。原告认为被告在未按时提前书面通知的情况下，应依法按照原告被提前解除劳动关系前一个月工资标准以支付代通知金的方式替代书面的通知。
三、被告未依法足额支付原告加班费用，应予以补足。虽然被告与原告在签订劳动合同中均依照法定标准约定工作时间，但实际履行中大部分时间都按照被告规定的生产任务连续加班加点，实际工作时间远远超出法定限制。另外，被告虽然在发放的工资中包括加班费项目，但被告计算原告的加班费标准却没有依照法律规定执行，导致原告权益受损，原告多次向被告反应加班费问题都未得到解决，因此被告应依照现行法定标准补足原告的加班费差额部分。
为维护原告合法权益，原告提起诉讼，诉讼请求：1.请求法院判决被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金59200元；2.请求法院判决被告向原告支付代通知金3890元；3.请求法院判决被告向原告支付2011、2012年度加班费差额57764元。
原告对其诉称提供以下证据：1、花名册、劳动合同、厂牌和工资条；2、考勤表；3、电子邮件；4、任免通知；5、授权书；6、任命通知；7、照片；8、工商登记资料；9、建议书；10、岗位调动公告；11、举证清单及说明；12、庭审笔录（香洲劳动仲裁委（2013）第197号）；13、仲裁裁决书（2013）珠香劳仲裁字第197号；14、送达回证；15、录音光盘说明（含光盘一张）；16、照片；17、杜小凤2013年3月份考勤记录；18、游新花2013年3月份考勤记录。
被告威丝曼公司辩称，因不服（2013）珠香劳仲裁字第197号仲裁裁决，威丝曼公司也提起诉讼，事实与理由如下：
一、被告调整原告的工作岗位符合双方合同约定，该工作岗位的变化只是公司内部车间的变动，并非法律意义上的“岗位变动”。
被告是一家大型服装制造企业，主要业务为服装生产制造和销售，内部有20多家分公司和生产车间。原告所在的制衣一厂、制衣二厂均不是独立核算、独立经营的经济实体，而是从属于被告公司的生产车间，只是在名称上称之为“厂”而已。因公司生产经营的需要，决定将制衣一厂与制衣二厂分流到其他车间继续工作，转岗后的工作性质同样为服装制造且薪资待遇保持不变。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”可见，被告对原告的工作岗位调整完全符合法律法规规定，不存在损害原告劳动权益的情形。
二、被告调整原告的工作岗位符合双方劳动合同的约定。
原、被告签订的《劳动合同书》第二条“工作内容”第1项约定“甲方安排乙方从事制衣厂工作”；第2项约定“甲方有权根据企业的生产经营状况以及乙方的工作能力、身体状况等具体情况，调整乙方的工作内容、工作岗位、工作任务，并有权对乙方职务、级别以及薪金待遇做出相应的调整，乙方同意以上约定。”如上所述，被告因生产经营需要要求原告到其他车间继续工作，完全符合双方所签劳动合同的约定。该合同对双方具有拘束力，原告应遵行。
三、原被告双方的劳动合同已合法变更，仲裁裁决解除原原告劳动合同以及要求原告支付经济补偿与事实不符。
首先，被因生产需要安排原告等员工转车间工作，已于2013年3月2日公开张贴了《关于调整制衣厂部分员工工作的重要公告》，通知包括原告在内的员工转移到其他车间、部门工作，并承诺原告等人的“原薪酬不变”及“公司安排专人指导、培训”。其次，自3月2日被告发出调岗通知以来，原告等人至今仍按照安排在新岗位每日正常上班，至今已经超过一个月的时间。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，原、被告间关于工作岗位调整的劳动合同变更合法有效。相反，香洲区劳动争议仲裁委员会裁定认定被告“未能按照合同约定的工作地点、工作岗位提供劳动条件”与事实不符，同时也缺乏法律依据，依法应予以撤销。
综上，被告调整原告工作岗位是企业行使用工自主权的体现，并未损害原告的劳动权益，具有合法性、合理性且已合法有效变更，原被告双方均应信守遵行。被告不存在任何违法解除与原告劳动关系的行为，依法不应向原告支付任何经济补偿。
被告不服仲裁裁决，提起诉讼，诉讼请求：1.请求撤销（2013）珠香劳仲裁字第197号仲裁裁决，判决被告无需支付29600元经济补偿金；2.判令诉讼费由原告承担。
被告提供以下证据：1.《劳动合同书》；2.《关于调整制衣厂部分员工工作的重要公告》；3.员工打卡记录；4.工资表（2011年1月-2011年12月）；5.工资表（2012年1月-2013年1月）；6.粤高法（2012）284号《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》；7.（2013）珠香劳仲裁字第197号《仲裁裁决书》；8.社保费申报缴款个人明细；9.监控录像。
经审理查明，原告游新花于2005年5月17日入职被告威丝曼公司制衣一、二厂工作，月平均工资3700元。双方签订了劳动合同，约定工作岗位在制衣厂，实行不定时工作制或综合计算工时工作制，工资实际发放实行底薪＋计件工资制度。
2013年1月22日，被告威丝曼召开会议，由公司领导、法务、人事部成员及制衣厂的员工代表及万合服饰有限公司人员参加，会议内容为威丝曼公司拟将其制衣一、二厂转让给万合公司经营。2013年1月23日，威丝曼公司发出《任免通知》免去雷国保、王曼丽原制衣一、二厂总经理职务，2013年2月1日生效，新工作岗位另行安排。2013年1月31日，被告威丝曼公司发出《关于对王曼丽及雷国保的临时授权书》，载明：为确保制衣一、二厂的顺利过渡，过渡期间（至2013年2月28日），授权王曼丽及雷国保共同负责制衣一、二厂以下事宜的处理，包括：1、负责过渡期间员工日常的人事管理及文件签批（含请假、出勤等）；2、负责过渡期间各项物质、库存的安全管理，确保账实相符；3、负责过渡期间各项应收、应付款的对账工作及请款工作（付款需交黄副总签批生效执行）。2013年3月1日，再次发出《关于对王曼丽及雷国保的临时授权书》，授权王曼丽、雷国保在过渡期至2013年3月31日处理制衣一、二厂的相关事宜。同日万合服饰公司发出《任命通知》任命雷国保担任该公司总经理，全面负责万合制衣厂的管理工作，直接上级为董事长姚开众。
原告等员工提出在2013年1月23日之后，就只是每天打卡考勤没有实际工作内容。期间，原制衣一厂在三楼的机器设备全部搬至四楼生产。原告提供照片显示原厂房门口的“珠海威丝曼服饰股份有限公司制衣厂（三楼）”厂牌已变更为“珠海市万合服饰有限公司”，并有“珠海万合服饰见工请上四楼”的指示牌，但在开庭前“珠海市万合服饰有限公司”的厂牌已经被撤掉。被告威丝曼公司对此不认可。
2013年3月1日就解除劳动合同支付经济补偿金的问题向南屏镇人力资源和社会保障服务所投诉。2013年3月1日，原告等员工申请了仲裁，要求威丝曼公司支付赔偿金、代通知金、退还押金及支付加班工资，珠海市香洲区劳动争议仲裁委员会（2013）珠香劳仲裁字第197号仲裁裁决：一、双方劳动关系至2013年3月1日终止；二、威丝曼公司支付经济补偿金、退还押金；三、驳回游新花等员工其他仲裁请求。员工方和公司方都不服仲裁裁决，先后提起本案诉讼。
2013年3月2日，威丝曼公司发出《关于调整制衣厂部分员工工作的重要公告》，安排原告在内的39名员工调整至威丝曼公司其他厂、手勾部或洗水中心，原薪酬不变，一周内到集团人力资源部办理异动手续，如未报到上班者，按照公司相关规定按自动离职处理。员工反映到人力资源部要求上班时，被答复洗水中心尚在筹备中，手勾部工作与原工作内容根本不同。从双方争议的3月初至开庭审理时，原告等原部分员工继续在原厂房四楼上班，原告认为是在万合公司上班，提交了雷国保签名确认的考勤记录，并由万合的管理人员发放3、4月的工资。庭审过程中，威丝曼公司认为转让厂房给万合公司一事因员工的异议和纠纷，没有实际实施，认为原制衣一、二厂至今仍是威丝曼公司的车间，双方没有解除劳动关系。
本院认为，首先，在2013年1月份的会议上公司方明确提出将制衣一、二厂转给万合公司生产经营，并在1月23日发通知免去了原制衣一、二厂总经理的职务，在1月31日和3月1日两次发通知明确原制衣一、二厂总经理雷国保及王曼丽在过渡期间的临时职责和权限，3月1日万合公司任命雷国保为总经理负责制衣厂，文件内容明确，制衣一、二厂管理人员已被免职；其次，原告提供的照片显示了厂房门口的厂牌有变更且有万合公司的招工指示，更为明确的证明了实际进行生产的已经变更为万合公司，如一直是被告自己经营管理，不可能对厂牌的变更都不清楚，被告不知情的辩解不符合基本的常识；第三，继续在原场所工作的员工主张2、3、4月份的工资由万合公司的管理人员发放，被告认为一直由自己经营管理却不能提供最为直接的工资发放的工资表，且原告提供的证据看出仍在原处工作的游新花等人的3、4月考勤也是由万合公司总经理雷国保签名确认，更可以印证原工作场所由万合公司管理的事实。综上，从本案的证据来看可以认定威丝曼公司的制衣一、二厂转给他人实际生产经营管理的事实。被告威丝曼公司在未能与原告等员工就工作岗位变动协商一致的情况下，不能按照劳动合同约定的工作地点和岗位提供劳动条件，原告据此提出赔偿金的要求应视为要求解除劳动合同，本院确认双方合同于2013年3月1日解除，被告威丝曼公司应按照法律规定支付经济补偿，原告入职时间为2005年5月17日，月工资3700元，经济补偿金计算为3700＊8=29600元。被告认为制衣厂仍由自己经营，部分员工也继续在原场所工作，在3月2日后却并没有就继续经营的问题进行说明，也没有更改调整岗位的通知，现在员工提出支付赔偿金后认为是行使公司的自主管理权，不应承担责任，依据不足。同时，被告调整了原告的工作岗位，但又认为制衣一、二厂并未实际转让，至今仍为公司自己经营，二者互相矛盾，对于被告的辩解，本院不予采信。
被告威丝曼公司虽发出调整岗位的通知，不同于原告认为的非法解除与原告的劳动合同，原告要求被告支付赔偿金和代通知金，没有事实和法律依据，本院不予支持。
原告的工资主要构成为计件、绩效、加班和补贴，原告每月的工资单中显示每月均有加班工资的实际支付，原告在每月领取工资后并未对加班工资的发放和数额提出异议，现要求支付加班工资，没有事实依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、被告珠海威丝曼服饰股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告游新花经济补偿金29600元；
二、驳回原告游新花其他诉讼请求；
三、驳回被告珠海威丝曼服饰股份有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务或其它义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或支付迟延履行金。
本案受理费5元，由被告珠海威丝曼服饰股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
审判员 吴杰
二〇一三年六月四日
书记员 钟浩