上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2387号
原告希悦尔（中国）有限公司，住所地上海市青浦工业园区崧泽大道6988号。
法定代表人沈宏，董事长兼总经理。
委托代理人顾琳，女，在希悦尔（中国）有限公司工作。
委托代理人唐付强，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。
被告王希峰，男，1965年5月10日出生，汉族，户籍所在地上海市。
原告希悦尔（中国）有限公司诉被告王希峰劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月22日立案受理后，依法由代理审判员王冰如独任审判。本案于2015年12月8日公开开庭进行了审理，原告希悦尔（中国）有限公司的委托代理人顾琳、唐付强、被告王希峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告希悦尔（中国）有限公司诉称，原告因客观情况发生重大变化解除与被告之间的劳动合同，原告认为，原告解除被告劳动合同的行为合法有效，但上海市劳动人事争议仲裁委员会认定原告的解除行为违法，并且裁决原、被告恢复劳动合同，原告认为此裁决于法无据，故提起诉讼，请求判令：1、原、被告自2015年8月1日起不恢复劳动关系；2、原告不支付被告2015年8月19日至仲裁裁决之日止的工资人民币16，321元（币种下同）。审理中，原、被告一致同意双方不再恢复劳动关系，要求法庭就原告解除被告是否合法以及原告应否支付被告违法解除劳动合同赔偿金469，201.13元进行审查。
被告王希峰辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁记载的事实和理由，原告以不合理的理由解除与被告的劳动关系。诉请1、原告应与被告恢复劳动关系，现被告不再坚持要求原告恢复劳动关系，要求原告支付赔偿金。被告自1995年4月19日进入原告公司，一直工作至2015年7月31日，每月工资为11，443.93元，按20.5个月×2倍计算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金469，201.13元。诉请2、原告是单方面解除劳动合同，也没有出具书面解除劳动合同通知，也没有退工单，被告无法找到工作，也无法进行失业登记，原告应该支付被告这期间的工资。
经开庭审理查明，被告系本市户籍从业人员，于1995年4月21日进入原告处工作，双方自2014年6月1日起签订无固定期限劳动合同。
2015年7月22日，原告向被告发出《劳动合同解除通知》，载明：“王希峰先生：经公司研究决定，我公司与您2014年6月1日签订的劳动合同，将于2015年8月1日起解除；员工的各项薪资福利由公司支付至2015年7月31日。解除理由：因客观情况发生重大变化，组织重组，岗位取消，致公司与您的劳动合同无法继续履行。请您在2015年7月24日前填写《离职巡回单》并办理有关手续……公司将根据法律法规的规定在2015年7月31日将下述离职费用一次性转入员工的工资账户：1、提前一个月通知期基本工资人民币玖仟玖佰贰拾玖圆肆角整；2、经济补偿金人民币贰拾贰万捌仟捌佰柒拾捌圆陆角整；3、以及支付截止2015年7月31日所剩余7天年假（3天法定，4天公司）人民币伍仟玖佰叁拾肆圆捌角壹分整。”
2015年7月30日，原告银行转账支付被告20个月经济补偿228，878.60元（税前）、提前一个月通知基本工资、剩余年假等共计238，843.91元（税后）。
2014年7月至2015年6月，被告的每月应发工资为：2014年7月至10月10，029.40元／月、2014年11月至2015年2月9，929.40元／月、2015年3月19，858.80元、2015年4月至5月9，929.40元／月、2015年6月10，029.40元。被告离职前12个月的平均工资为10，798.52元。
另查明，2015年8月19日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、自2015年8月1日起恢复与原告之间的劳动关系；2、支付自2015年8月1日至仲裁裁决之日止的工资（按9，929.40元／月计算）。2015年10月9日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出原告应自2015年8月1日起与被告恢复劳动关系、支付被告2015年8月19日至仲裁裁决之日止的工资16，321元及对被告的其他仲裁请求不予支持的裁决。
以上查明的事实，由原、被告的陈述；裁决书、劳动合同解除通知、2014年7月至2015年6月工资明细、经济补偿金明细及转账凭证；劳动合同及附件等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告称被告原是业务开发部酒店组中区的业务拓展经理，负责新市场的客户开发工作，白区（不是公司客户的酒店）为主，新项目（新建成的酒店）为辅。2015年原告公司业绩下降，决定进一步优化中国区组织架构，原告中国区泰华施业务单元组织结构发生重大调整，被告岗位取消。就此，原告以公司组织架构变动为由与被告协商解除劳动合同，因补偿金额未达成一致，被告不同意解除。“组织架构变动”是指中区取消，被告的岗位不存在，中区只解除了被告一个人，其他区也进行了相应调整。原告认为，因被告岗位取消，原告与被告解除劳动合同，因协商不成，原告解除被告系合法解除。为证明上述主张，原告还提供以下证据予以证明：
1、6月12日电子邮件打印件，证明原告做出部门调整的背景，收件人是原告公司中国区所有员工。这封邮件是在大中国区总部发出的，大中国区总部在上海。该电子邮件的主题为：我们必须采取行动抵制消极的市场动向。
被告对此真实性不认可，并称根据证据规则，这份证据在美国形成，如原告作为证据需要在美国当地的公证机关进行公证。
2、6月29日会议记要，证明2015年新的组织架构图及精简人员名单。
被告认为会议纪要上加盖的英文印章是“机密”的意思，如果客观情况发生变化，应该经过公示让大家都知道，现在作为机密的文件只有少数人知道，也不是严格的法律文件，不能作为证据，也不能证明原告的主张。
3、2015年中国区泰华施业务单元组织结构调整方案，证明被告的岗位取消。原告表示，因有些数据不想被告知晓，所以对数据进行了遮盖，原件均未遮盖。
被告认为此份材料关键地方都涂黑，也未经过公示，上面也加盖了“机密”章，不能证明原告主张的客观情况发生变化。
4、2015年7月9日中国区管理层发给所有员工的邮件，证明鉴于公司业绩下降，公司决定进一步优化中国区组织架构。
被告对此真实性不予认可，称没有收到过。
5、2015年7月20日中国区管理层发给所有员工的邮件，证明中国区泰华施业务单元组织结构变化，且中区原来的区域经理潘某某调任大客户经理，中区取消，被告原是业务开发部酒店组中区的业务拓展经理，负责新市场的客户开发工作，白区为主，新项目为辅。
被告对此真实性不认可，称这份邮件不是发给被告的，被告也没有收到过，也不针对被告所在部门变化。被告是业务开发部酒店组中区的业务拓展经理，负责新市场的客户开发工作，包括白区和新项目，不存在主辅。潘某某之前是被告组的经理。
6、2015年1月31日、7月31日岗位架构图，证明被告的岗位取消，2015年1月31日的岗位架构图上显示潘某某是区域经理，下面有六个人包括被告，7月31日的架构图里取消被告岗位，也取消中区。其中，2015年1月31日架构图中潘某某为“区域经理、重点客户经理”下属有包括被告在内的六名员工，除被告的岗位描述有“白区新项目……已有的目标客户，但不使用我司产品”的描述外，其余五人的岗位描述均只有姓名、新项目、所在城市。2015年7月31日的架构图中潘某某为“重点客户经理”，原潘某某下属的除被告外五名员工的岗位描述未发生变化。
被告对2015年1月31日的岗位架构图真实性无异议，但认为被告的工作与其他五个人一样，与其他五人是一组的，销售的产品和工作内容均一样，只是区分不同的区域，不认可原告在后面追加的工作内容。7月31日的架构图真实性无异议，这是原告解除被告劳动合同之后的事情，但原来是31人，后来是29人，无法证明原告所说的客观情况发生重大变化。
7、劳动合同解除协议，证明2015年原告与被告协商解除劳动合同，因补偿金额未达成一致，被告不同意解除，原、被曾协商解除。
被告对此真实性无异议，被告是在6月19日看到的，但原告关于解除劳动合同并没有说清理由，只说可以赔钱并给被告看了这份材料，看过以后被告没有同意，之后没有再协商过。当时，原告一会儿说公司效益不好需要裁员，一会儿又说是被告个人业务不好，被告没有同意。至7月20日，原告再次找被告讲可以再加一个月的钱，被告没有同意；7月22日，原告就发解除通知直接寄到被告家中。
8、2012年至2015年7月业务开发部酒店组被告与其他员工的业务销售指标，证明被告的业务最差。
被告对此真实性不认可，被告是第一次看到，被告不清楚业绩指标，也不清楚原告这些数字是怎么来的，且这与原告所说的客观情况发生变化无关。
审理中，被告称原告提供的证据无法证明客观情况发生重大变化，也没有特定事件，原告所说的中区取消、被告岗位取消均不是事实。根据原告提供的组织结构图看，除被告外，中区其他员工的岗位都在，中区也没有取消，只是中区原来的经理潘某某调换为重点客户经理。如果中区取消了，其他员工也应该安排至其他岗位，但其他员工都还是在原来岗位，工作内容也还是跟原来一样，证明中区没有取消。
根据庭审确认的事实，本院认为，本案审理中，原、被告一致确认双方不再恢复劳动关系，要求本院就原告解除被告是否合法以及原告应否支付被告违法解除劳动合同赔偿金进行审查，本院对此予以准许。据此，原、被告间劳动关系于2015年7月31日解除，原告已无需支付被告此后工资，故原告要求不支付被告2015年8月19日至仲裁裁决之日止的工资16，321元的诉讼请求，本院予以支持。
关于原告应否支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告于2015年7月22日以“因客观情况发生重大变化，组织重组，岗位取消，致公司与您（被告）的劳动合同无法继续履行”为由解除与被告的劳动合同，原告作为用人单位对此应承担举证责任。根据相关规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等的客观情况。综观本案原告提供的证据，即无法证明原告正面临“客观情况”发生重大变化的情况，亦难以证明鉴于此被告的“岗位取消”。同时，因“客观情况发生重大变化”亦非《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同之法定情形。综上，原告以客观情况发生重大变化且不能与被告协商一致故而解除被告系合法解除的抗辩意见，缺乏依据，本院不予采纳。结合被告的工作年限及工资标准，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金421，142.15元，扣除原告已支付被告的经济补偿228，878.60元，原告仍应支付被告192，263.55元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告希悦尔（中国）有限公司应于本判决生效之日起支付被告王希峰违法解除劳动合同赔偿金差额192，263.55元；
二、原告希悦尔（中国）有限公司要求不支付被告王希峰2015年8月19日至仲裁裁决之日止的工资16，321元的诉讼请求予以支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告希悦尔（中国）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 王冰如
二〇一六年一月十九日
书 记 员 柯 岩
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。