浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙杭民终字2650、2651号
上诉人（（）杭富民初字第1153号案件原告，（）杭富民初字第1189号案件被告）：亚萨合莱保德安保安制品有限公司。
法定代表人：苏志强。
委托代理人：蒋建新。
上诉人（（）杭富民初字第1153号案件被告，（）杭富民初字第1189号案件原告）：黄生发。
上诉人亚萨合莱保德安保安制品有限公司（以下简称保德安公司）与上诉人黄生发劳动争议两案，因不服浙江省富阳市人民法院（2014）杭富民初字第1153、1189号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2014年9月26日立案受理后，依法组成合议庭对两案进行了审理，现已审理终结。
原审判决认定：一、黄生发于2010年8月1日进入保德安公司工作，双方于2010年8月签订劳动合同，约定黄生发工作岗位为生产部经理，劳动合同期限自2010年8月1日至2013年7月30日。同时签订劳动合同补充协议，作为对劳动合同的补充条款，约定黄生发在每年年底有额外的考评工资，如完成公司确认的kpi指标，可获得年薪资15%的奖金，同时每月工资按8000元进行核算发放。2013年7月30日，双方续签劳动合同，合同期限自2013年7月30日至2013年12月31日，每月工资标准为13432元。其中合同第四条工资待遇第（一）项第（3）点约定：①每年享有有薪年假15天，以及每季度一次回家往返车费报销；②年终绩效考核奖金。2013年1月30日，双方签订kpi协议，约定考核内容，并在备注栏中注明：1、kpi考核奖金为年薪的15%；2、如果你的总分低于70%，或者每年的春节前（除夕前），在此之前离职（包含提出离职申请），将不能获得kpi考核奖金；3、总分低于70%，你将被评为需要改善你的工作绩效的人员，将会降职或调离该工作岗位；4、因违反公司制度，或绩效差，被公司辞退，将不能获得kpi考核奖金。该协议上由当时常务副总肖小平盖章确认。2014年1月15日，黄生发离开保德安公司。黄生发离职前12个月平均收入为15369元。
二、2013年8月，因转移工厂至台州的需要，保德安公司与黄生发签订项目奖金协议书一份，约定：1、作为项目组成员，乙方（黄生发）确认并将与其他成员共同合作，严格按照甲方（保德安公司）要求开展工作直至与甲方相关转移的全部事宜处理完毕。2、双方确认，若乙方能够按要求全程参与此次工厂转移事宜，且同时在甲方转移的全过程中，未出现以下任何一种情形的，即：1）成员必须做好沟通协调的工作去避免大范围的罢工事件，及在员工出现类似罢工、闹事等，主动与员工沟通，降低损失及危害；2）不可转移的库存增加；3）交货及时率异常及重大质量的投诉。在项目组达到了上述项目的集体目标并在乙方履行其个人在此项目中的职责后，甲方同意向乙方一次性发放人民币40296元作为奖金奖励。kpi设定的文件可作为此协议的有效附件。若在关闭过程中出现上述项目组任一集体目标无法实现或不论何种原因在项目实施期间乙方离开项目组或离职的，则甲方有权不予发放任何奖金。3、甲方承诺将于全部转移事宜完成后的7个工作日内，向乙方付清按照上述协议乙方所获得的相关奖金。
三、2013年9月，保德安公司通知员工，告知公司将搬迁至台州，由员工自行选择是否继续保留劳动关系。
四、2013年10月底，保德安公司向员工宣布离职补偿方案，对于选择解除劳动关系的职工，按劳动者在公司连续工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，载明平均工资的计算是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、专项奖金等计入工资的收入，不包括以发票报销形式的报销款；工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资；若平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按前述的职工月平均工资三倍计发经济补偿金。
五、2014年1月11日，黄生发向闫忠武、苏志强发送询问邮件，载明：生产部目前留守人员：周杰、潘光明、欧阳正伟、黄明军、万菊英、李秀花、殷亮、郑海波、黄生发共9人，请告知我们留守的具体截止日期！2014年1月14日，闫忠武回复邮件，载明：hz工厂除财务、保安外，其他人员最后截止日期为1月15日。
六、2014年3月14日，黄生发向富阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求保德安公司支付两个月工资28530.60元、项目转移奖40296元、年终奖金25677.60元（年总工资的15%）、加班费688580.29元、经济补偿金41412元。2014年5月26日，仲裁委对于黄生发的申请作出如下裁决：1、保德安公司支付黄生发经济补偿金40080元（4×10020）、项目转移奖40296元；2、驳回黄生发的其他申请请求。保德安公司及黄生发对该裁决不服，均诉至原审法院。保德安公司请求判令：1.保德安公司不需支付黄生发经济补偿金40080元（4×10020）、项目转移奖40296元；2.诉讼费用由黄生发承担。黄生发请求判令：1.保德安公司支付黄生发经济补偿金40080元（10020元×4年）、项目转移奖40296元、年终奖25677.60元（年工资的15%）、加班费688580.29元，合计794633.89元；2.诉讼费由保德安公司承担。
原审法院认为：1.关于经济补偿金。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金。现保德安公司地址从富阳搬迁至台州，劳动地点发生了较大的改变，劳动者可以选择解除劳动关系，并要求保德安公司支付经济补偿金。黄生发自2010年8月1日进入保德安公司，工作至2014年1月15日，应计算3.5个月工资的经济补偿金。因黄生发的月工资已超过浙江省社会平均工资的三倍，对于其经济补偿金的基础应为浙江省社会平均工资的三倍10020元计算，故对于保德安公司应当支付黄生发经济补偿金为35070元（10020元／月×3.5个月）。2.关于项目转移奖金。根据双方签订的项目奖金协议书的约定，项目完成转移后，保德安公司应当支付黄生发项目转移奖金。黄生发自2013年8月开始从事项目转移工作，留守至2014年1月15日。根据闫忠武发给黄生发的邮件看，相关人员的最后留守时间为2014年1月15日，黄生发于该天离开公司，并未违反协议的规定。现项目已完成转移，且保德安公司亦未能举证证明出现无需支付项目转移奖金的情形，故对于黄生发要求保德安公司支付项目转移奖金40296元的诉讼请求，予以支持。3.关于年终奖金。双方虽在2013年7月30日签订的劳动合同中约定了年终绩效考核奖金，并在2013年1月30日的kpi协议中确认了如果完成各项任务指标的，可获得kpi考核奖金为年薪的15%，但获得奖金的前提是各项任务指标的完成。黄生发在庭审中已认可“kpi考核完不成是因为公司关闭原因，销售计划是完不成的”，由此可知，黄生发未能完成获得奖金的任务，故对其要求保德安公司支付年终奖金的诉讼请求，不予支持。4.关于加班费。当事人主张加班费的，应当对加班的事实进行举证。黄生发仅提供了考勤汇总打印件，保德安公司对此不予认可，且黄生发亦无其他证据予以佐证，应当承担举证不能的责任。故对于黄生发主张的加班费，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、保德安公司支付黄生发经济补偿金35070元、项目转移奖40296元，合计75366元，于判决生效之日起十日内付清。二、驳回保德安公司的其他诉讼请求。三、驳回黄生发的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费各10元，共20元，减半收取10元，由保德安公司承担5元，黄生发承担5元。
宣判后，保德安公司和黄生发均不服，分别向本院提起上诉。保德安公司上诉称：一、一审法院在认定谁提出解除劳动关系的问题上做了自相矛盾的认定，违背黄生发的真实意思表示，系违法认定。一审判决记载：用人单位未按照合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金，现保德安公司地址从富阳搬到台州，劳动地点发生了较大的改变，劳动者可以选择解除劳动关系，并要求保德安公司支付经济补偿金。但一审判决又自相矛盾的记载：故黄生发以保德安公司未提前通知解除劳动关系为由要求保德安公司支付一个月工资的诉讼请求，不予支持。显然一审法院对谁提出解除劳动关系的事实前后是矛盾的，一会说是黄生发主动提出，一会又说是黄生发陈述是保德安公司解除了与黄生发之间的劳动关系主张赔偿，很明显一审法院不顾黄生发的真实意思表示，作出了与事实不符的认定，黄生发的真实意思表示是：保德安公司无故解除了与黄生发的劳动关系，而黄生发从未主动提出辞职的事实。
二、一审法院认定事实错误。l.一审法院认定的第一个错误事实是：2014年1月11日，黄生发向闫忠武、苏志强发送询问邮件，载明：生产部目前留守人员：周杰、潘光明、欧阳正伟、黄明军、万菊英、李秀花、殷亮、郑海波、黄生发共9人，请告知我们留守的具体截止日期！2014年1月14日，闫忠武回复邮件，载明：hz工厂除财务、保安外，其他人员最后截止日期为1月15日。一审法院作出该错误事实依据的是：黄生发提供的二份邮件，一审法院认为该邮件己现场演示打开，记载内容与事实基本一致，且有闫忠武在肖小平一案中提供的离职单综合部一栏显示有闫忠武的签字，认为保德安公司存在恶意回避的嫌疑，故对该证据予以认定。本案事实是黄生发提供的二份电子邮件现场演示并非点击原始邮件而取得，其点击的是文档非邮件。而保德安公司从未发过黄生发提供的二份电子邮件，也未要求黄生发最后留守日期为1月15日，保德安公司也未有职工闫忠武，故不存在恶意回避的嫌疑。首先，一审法院现场演示打开的该二份邮件，系从黄生发的文档中取得，非登陆邮箱网站取得（要取得原始邮件，应登陆邮箱地址、输入用户名、密码），无法证明该邮件的来源及真实性，该事实由一审法院现场演示时拍的照片予以确认，保德安公司要求调取该照片以证明保德安公司陈述的事实真实。根据《最高人民法院民事诉讼证据若干规定》第10条当事人提交证据应当提供原件的规定，故该证据不是点击原始邮件取得，系复制品，不能作为证据使用。其次，闫忠武并非保德安公司职工，不认识闫忠武也属正常，不存在一审法院认为恶意规避的情况，该事实黄生发在庭审中也予以证实。最后，李秀花、欧阳正伟、黄明军、王富成分别于2014年1月5日、12日前以公司搬迁为由向保德安公司提出离职申请，由其书写的员工辞职申请表予以证实，可证实该邮件中记载黄生发于2014年1月15日离职与事实不符，该邮件系伪造。2.一审法院未认定的事实是：2013年10月底左右，黄生发选择公司转移事项完成后，到台州公司工作，2014年1月15日前，黄生发无故离开保德安公司，截止2014年1月15日前，保德安公司转移事项未完成。2014年3月6日，黄生发以保德安公司未提前一个月解除与其劳动关系为由，违反合同第七条第一项约定故主张额外二个月工资28530.6元、经济补偿金41412元的申请请求，认定上述事实的证据如下：劳动仲裁申请书记载：现保德安公司无故要求与黄生发解除劳动关系，为维权，黄生发依据劳动争议调解仲裁法有关规定申请仲裁，要求支付其中二个月工资28530.6元、经济补偿金41412元的申请请求。该证据能够证明其主张经济补偿金的年限为2.9年（41412÷（28530.6÷2））仲裁庭审笔录黄生发己自认：黄生发选择在公司转移事项完成后到台州工作；保德安公司未提前一个月解除与其劳动关系故主张赔偿；截止2014年1月15日前保德安公司转移事项未完成。一审判决记载：故黄生发以保德安公司未提前通知解除劳动关系为由要求保德安公司支付一个月工资的诉讼请求，不予支持。能够证明黄生发是以保德安公司无故解除与其劳动关系为由主张赔偿，并非其主动向保德安公司提出辞职的事实。
三、一审判决保德安公司支付经济补偿金无事实与法律依据。1.在劳动关系中，主张劳动关系变更、解除、终止的一方当事人负有举证责任，而黄生发是以保德安公司解除其劳动关系为由主张经济补偿金的非一审法院认为系黄生发以工作地点变更为由主动提出辞职，故黄生发应当对黄生发解除与其劳动关系的事实承担举证责任，但至今其均未提供该证据予以证实，应承担举证不能的后果，故对其主张的经济补偿金不应支持。2.退步讲，即使是黄生发以工作地点变更为由提出辞职事实成立，但劳动合同约定的工作地点为浙江省，而台州、富阳均系浙江省范围内，工作地点从富阳到台州，并未超出合同范围内，其以此为由主张经济补偿金不应支持。况且，黄生发作为项目组工作人员，负责至项目转移完成，其己选择到台州公司工作，故其在项目转移未完成前离开公司要求支付经济补偿金也无事实与法律依据，不应支持。
四、保德安公司不应支付项目转移奖金。截至2014年1月15日，项目转移未完成前，黄生发无故离开保德安公司，根据项目奖金协议书第二条第三项记载的若在关闭过程中项目组任一集体目标无法实现或不论何种原因在项目实施期间黄生发离开项目组或离职的，则保德安公司有权不予发放任何奖金的约定，故黄生发要求支付项目转移奖金支付条件未成就，保德安公司无需支付该奖金。
五、一审审理程序违法。黄生发在劳动仲裁主张的经济补偿金年限为2.9年，而一审法院支持3.5年补偿年限，其中0.6年是未经劳动仲裁审理的，根据劳动法第七十九条，未经劳动仲裁的0.6年补偿年限一审法院无权审理。综上，一审法院认定事实错误，请求：1.撤销原审判决第一项、第二项，改判保德安公司不应支付黄生发经济补偿金35070元、项目转移奖金奖40296元，合计75366元。2.一、二审案件受理费由黄生发承担。
黄生发答辩称：一审法院认定关于解除劳动合同的事实和依据是符合事实的，也没有自相矛盾，故一审法院对本案解除劳动合同的原因和理由及适用的法律条款正确。一审法院对2014年1月11日，黄生发向闫忠武、苏志强发送询问邮件的该段对事实的认定正确，对认定保德安公司存在恶意回避的嫌疑正确，保德安公司以闫忠武未在其单位缴纳社保就推卸闫忠武不是其职工，更有恶意回避的嫌疑，由保德安公司在肖小平案件中向法庭提供的证据中已经证实闫忠武是其职工而且是管理人员的事实，而保德安公司没有给闫忠武缴纳社保是保德安公司违反劳动法的行为之一。一审法院关于对邮件的认定正确，保德安公司没有证据证明该邮件是不真实的证据，在一审审理中，法庭当场演示的是原始邮件，如果需要，二审庭审时黄生发也可以再次演示。李秀花等人向保德安公司提交离职申请，并不影响他们在公司继续留守的行为，因当时李秀花等职工是向黄生发提出了离职申请，但该申请还没有得到公司人事部门的认可，故当时均继续在公司上班留守。一审法院对该事实的认定正确。关于第二点中的2项上诉意见，保德安公司根本没有搞清一审时的答辩人的诉求及一审时庭审双方的陈述，一审时黄生发没有补发工资的请求，黄生发对保德安公司搬迁地址后是否继续在保德安公司工作，因黄生发与保德安公司合同已满，并选择是不到台州继续工作，所以，保德安公司的该上诉事实及理由与事实均不符。一审法院判决支付黄生发经济补偿金、项目转移奖金所依据的事实清楚，适用法律正确。黄生发也因一审法院对黄生发的加班费、年终奖事实没有认定提出上诉。综上，保德安公司的上诉事实和理由不成立，请求驳回保德安公司的上诉请求，同时支持黄生发的上诉请求。
黄生发上诉称：一、一审法院在认定加班费问题上，认定事实不清。黄生发在一审中提供了从保德安公司打印的考勤总汇，但由于保德安公司对此不予认可，一审法院即认定该份证据无法证明黄生发实际进行加班的事实。黄生发加班的事实是确实存在的。所提供的考勤表确实由保德安公司打卡系统承认，从保德安公司考勤部门打印。保德安公司对于该份证据不予以承认系推诿责任的表现。黄生发与保德安公司所签订的劳动合同约定，黄生发每周工作5天，每天8小时。因此，黄生发实际额外工作的时间，保德安公司理应向黄生发支付相应的加班费。为此，黄生发多次向保德安公司要求其支付加班费，保德安公司至今仅仅支付了2013年1-3号的加班费，其余至今未予支付。
二、一审法院在认定年终奖的问题上，认定事实不清。黄生发于2013年7月30日与保德安公司签订的劳动合同中约定了年终绩效考核奖金，并在2013年1月30日的kpi协议中确认了如果完成各项任务指标的，可获得年薪的15%作为kpi考核奖金。根据黄生发之前在保德安公司中工作的经验，所签订的kpi协议中的指标在正常情况之下是可以完成的，该部分年终奖对于黄生发来说是一种可预期的利益。但是由于公司关闭、搬迁等各方面的原因，导致所签订的该份kpi协议所依据的前提、情势造成了重大变更，造成该份kpi协议无法完成，但保德安公司未提前与黄生发协商该份kpi协议的相关事项。保德安公司的行为实际上是对黄生发可期待利益的侵害。此外，虽然因保德安公司关闭、搬迁等归责于保德安公司的原因存在，黄生发依然完成了kpi协议中的部分指标。若完全要根据协议指标约定计算年终奖，保德安公司仍有义务支付部分年终奖。年终奖作为其可期待的利益，因保德安公司的责任造成情势变更，且未提前与黄生发进行沟通协商，造成合同目标无法完成。保德安公司实际上构成了合同的根本性违约，对黄生发的可期待利益造成了侵害。黄生发要求保德安公司支付年终奖的请求应得到法院的支持。综上，一审法院认定事实存在有误、不清之处，现请求二审法院依法改判，以维护黄生发的合法权益。1.撤销原审判决第三项，改判保德安公司支付黄生发年终奖25677.6元、加班费688580.29元，合计714257.89元；2．一、二审案件受理费由保德安公司承担。
保德安公司答辩称：关于加班费，黄生发仅提供了一份加班汇总打印件不能证明其加班的事实，原审认定事实清楚，其上诉请求不能成立。关于年终奖，原审在事实认定部分认定了2013年7月30日的合同第4条第1项第3点没有约定，仅约定了合同了第4条第1项第1条，没有对年终奖进行约定，也就是2013年7月30日之后就没有年终奖的约定了，因此，其主张年终奖没有法律依据。退一步讲，即使存在年终奖的约定，一审法院也已经认定了其并没有完成合同约定的任务，所以，其要求支付年终奖，不应支持。综上，黄生发的上诉请求无事实与法律依据，应予驳回。
上诉人保德安公司在二审审理期间向本院提交了下列证据：证据1.保德安保安制品有限公司员工辞（离）申请表，欲证明李秀花、黄明军、殷亮、欧阳正伟分别于2014年1月2日、12日以搬迁为由向保德安公司提出离职；黄生发提供的电子邮件记载的李秀花、黄明军、殷亮、欧阳正伟于1月15日离开明显与辞职报告不一致，该电子邮件为虚假；证据2.富阳市社会保险管理中心出具的证明，欲证明保德安公司社保缴纳在富阳，经查询，闫忠武非保德安公司职工，故黄生发提供的二份电子邮件记载的闫忠武为虚假，二份电子邮件无真实性；证据3.黄生发等9人的仲裁申请书，欲证明黄生发自认以保德安公司无故要求与黄生发解除劳动合同主张经济补偿金等请求的事实。
对上诉人保德安公司提交的证据，上诉人黄生发认为：对证据1的真实性、合法性无异议，但不能证明保德安公司所要证明的目的，当时保德安公司要搬离，要求每个员工决定走还是不走，如果走，必须要写离职申请表，否则很多赔偿款就没有了，该申请表提交是1月2日提交，并不表明当时已经离职，保德安公司的人事部门尚未批准。因此，不能证明提交离职表就是离开保德安公司，当时职工还在留守中，因此，也不能证明邮件不真实。对证据2的真实性无异议，但不能证明其所要证明的目的，因为一审法院另案中的证据有闫忠武的签字，因此，其不但是职工，还是管理人员。对证据3的真实性无异议，但不能证明保德安公司所要证明的目的，因为，其同时申请仲裁的有9人，有很多问题原因不同，因此，该证据不能证明保德安公司所要证明的目的。本院认为，关于证据1，李秀花、黄明军、殷亮、欧阳正伟的员工辞（离）申请表中虽填写了申请辞职日期、批准离职日期，李秀花、殷亮的员工辞（离）申请表中有部门经理的签字，黄明军、欧阳正伟的员工辞（离）申请表还有直属主属主管的签字，但是员工辞（离）申请表中综合部、分管副总、总经理以及财务工资结算栏均为空白。故该四份员工辞（离）申请表并不能证明保德安公司对辞职申请已经批准，故不能达到保德安公司的证明目的。且本案系黄生发与保德安公司的劳动争议，该四份员工辞（离）申请表与本案也无关联性。证据2的真实性能够确认，但仅能证明保德安公司未为闫忠武在富阳缴纳社会保险，不能证明闫忠武不是保德安公司的员工，也不能证明电子邮件系虚假。证据3的真实性本院予以确认。但双方之间劳动关系的解除应以查明的本案事实确定。
上诉人黄生发在二审审理期间向本院提交了下列证据：证据1.工资条四份，欲证明黄生发加班的事实；2.浙江省农村合作金融机构分户明细对帐单复印件，欲证明黄生发所得到工资，该证据与证据1相互印证，且证据1、2可以与考勤表相互印证，表明考勤表是真实的；证据3.奖金协议（2011、2012年）二份，欲证明在2011年、2012年黄生发均依据协议取得奖金的事实，2013年的工作黄生发也已经基本完成，但未取得奖金的事实。
对上诉人黄生发提交的证据，上诉人保德安公司认为：证据1系打印件，并非原件，且对证明目的有异议。证据2并不属二审新证据，对其证明目的有异议，不能证明存在年终奖，且一审中提供的考勤表是打印件，不能达到其证明目的。证据3中2012年一份无公司盖章，无法证明其真实性，二份协议均与本案无关联性，不能达到其证明目的。本院认为证据1系部分工资条，并不齐全，也不能证明系由保德安公司出具，无法证实存在加班的事实；证据2真实性能够确认。但不能达到黄生发的证明目的；证据3系2011年、2012年奖金协议，不能证明2013年黄生发是否符合2013年奖金发放条件。
本院经审理认定的事实与原审认定一致。
本院认为：一审期间黄生发提交的两份邮件在双方代理人在场的情况下演示打开，演示时拍摄的照片可以证实电子邮件演示的过程。并不存在保德安公司所称打开的是文档而非邮件的情形。保德安公司二审期间申请对两份电子邮件进行鉴定已无必要。保德安公司一审时虽否认存在或者认识电子邮件其中一方“闫忠武”，但在另案中，保德安公司提交的离职单综合部一栏中有“闫忠武”签字，故保德安公司认为电子邮件不能采信的相关理由不能成立，原审法院对电子邮件真实性予以确认并无不当。闫忠武回复的电子邮件能够证实黄生发留守的最后日期为2014年1月15日。
保德安公司（甲方）与黄生发（乙方）签订的《项目奖金协议书》约定：“1.作为项目组成员，乙方确认并将与其他成员共同合作，严格按照甲方要求开展工作直至与甲方相关转移的全部事宜处理完毕。2.双方确认，若乙方能够按照要求全程参与此次工厂转移事宜，且同时在甲方转移的全过程中，未出现以下任何一种情形的，即：1）成员必须做好沟通协调的工作去避免大范围的罢工事件；及在员工出现类似罢工，闹事……等，主动与员工沟通，降低损失及危害。2）不可转移的库存增加。3）交货及时率异常及重大质量的投诉。在项目组达到了上述项目的集体目标并在乙方履行他／她个人在此项目中的职责后，甲方同意向乙方一次性发放人民币：40296元作为奖金奖励。kpi设定的文件可作为此协议的有效附件。若在关闭过程中出现上述项目组任一集体目标无法实现或不论何种原因在项目实施期间乙方离开项目组或离职的，则甲方有权不予发放任何奖金。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”保德安公司地址从富阳市搬迁至台州市，虽然仍在浙江省，但已经跨越地区，两地距离较远，地点变化较大。黄生发曾向闫忠武、苏志强发送电子邮件询问包括黄生发在内的人员留守具体截止时间，闫忠武也回复确定了截止日期。结合本案实际情况，这种情形应视为保德安公司与黄生发双方协商解除了劳动合同。依法保德安公司应支付经济补偿金。
保德安公司与黄生发签订的《项目奖金协议书》中约定了项目转移奖金，现无有效证据能够证实存在无需支付黄生发奖金的情形，故原审法院判决保德安公司支付黄生发项目转移奖金并无不当。保德安公司的相应上诉请求本院不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中劳动者没提交有效证据证实存在加班的事实，也未提交证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而不提供，故应当承担举证不能的不利后果，原审法院对黄生发主张的加班费未予支持，并无不当。关于年终奖的问题，黄生发一审期间陈述销售计划无法完成，据此黄生发并未完成任务指标，并不符合保德安公司与黄生发在2013kpi协议中约定的年终奖支付条件。黄生发的相关上诉请求本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，实体处理恰当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由亚萨合莱保德安保安制品有限公司负担5元，黄生发负担5元（亚萨合莱保德安保安制品有限公司已预交20元，应退15元；黄生发已预交20元，应退15元，双方均于本判决生效之日起十五日内来本院退费）。
本判决为终审判决。
审 判 长 瞿 静
审 判 员 张一文
代理审判员 盛 峰
二〇一四年十二月十五日
书 记 员 项 琳