广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）珠中法民一终字第276号
上诉人（原审原告）：陈冬香。
委托代理人：谢前进，广东莱恩律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：珠海粤裕丰钢铁有限公司。
法定代表人：周力。
委托代理人：徐文，广东秉德律师事务所律师。
委托代理人：陈国新。
上诉人陈冬香因与被上诉人珠海粤裕丰钢铁有限公司劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院（2012）珠金法民一初字第1231号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，陈冬香于2003年7月入职粤裕丰公司，2006年7月被任命为该公司炼钢厂设备副厂长。2008年9月22日，陈冬香粤裕丰公司双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2008年10月20日至2013年10月20日，陈冬香每日工作8小时，每周工作5天。陈冬香试用期满工资为2000元，合同还对其它事项作了约定。2007年2月14日，粤裕丰公司向各中层管理人员发出《关于建立风险抵押金制度的通知》，内容如下：为完成2007年生产营任务，经总经理批准，同意给中层管理人员发放2006年年终奖。中层管理人员年终奖，依据全年工作业绩考核发放，没有完成年度工作任务或考核指标的，结合年度考评结果扣减年终奖。为了防范企业经营与用人风险，维护企业利益，2006年公司发放的中层管理人员年终奖，按资金设置标准的50％额度预留，建立风险抵押金，如2007年不能完成生产计划、考核指标和工作任务，预留的风险抵押金不再返还。如有以下原因，预留的风险抵押金也不返还。1、因个人原因单方与公司解除劳动合同的；2、因本人过错给公司造成损失，被公司解除劳动合同的。预留的风险金纳入2007年生产经营任务考核，如全面完成年生产计划、考核指标或工作任务、2006年预留的风险金在下年返还。年中因劳动合同到期，公司不再续签劳动合同时，如本人考核在期已完成考核指标，经总经理批准，也可以返还风险抵押金。2010年2月3日，粤裕丰公司制订《科级及以上管理人员薪酬风险激励办法》，建立薪酬风险金制度，中层管理人员当年年终激励奖全部留作风险金。该办法第四条规定，当出现以下情况时，应当扣除预留风险金：1、……4、在合同期限内，因员工自身原因解除劳动合同或因本人过错给公司造成损失，被公司解除劳动合同时，扣除全部风险金。5、因考核不称职，被免去现任职务的，按免职后同职务风险金标准扣除余额，其中不担任科级职务的，扣除全部风险金。6、……。该办法第五条规定，返还风险金的前提：一是公司全面完成当年生产经营计划，具备提取发放年终奖条件；二是本人符合第四条规定的风险金返还考核条款。2011年7月11日，粤裕丰公司发出《关于陈冬香先生职务免除的通知》，根据公司考核，经研究并报总经理批准，决定免除炼钢厂副厂长陈冬香先生职务，改任机动部机械设备主管。2011年9月2日，粤裕丰公司发出《关于炼钢厂、物资管理部严重制约生产经营计划的考核通报》，陈冬香所在的炼钢厂在2011年6月份后，设备、操作事故频发，由于产量低、消耗高，严重影响了公司整个系统生产能力的发挥，使公司生产经营陷入被动局面。公司对炼钢厂等部门人员及高层经营班子作出相应的处罚，暂时保留炼钢厂厂长助理苏浩的现职务，给予降低二档工资标准考核，对相关领导作出扣工资的经济处罚。2009年3月30日，粤裕丰公司制订《工资支付管理制度》，其中第5.4.6规定，在管理技术岗位工作的员工，因工作难以计量考核，以胜任岗位工作、完成工作任务为考核标准，公司在制定管理技术岗位工资标准时，提高了管理技术岗位工资标准，其中包含加班工资因素，因而管理技术人员加班，不另行支付加班工资。粤裕丰公司提交的工资表显示陈冬香工资结构为岗位工资2000元、伙食补贴500元、浮动工资（4000元至15000多元不等）、住房补贴350元。证人苏浩出庭作证，称其是粤裕丰公司的员工，曾于2011年初代陈冬香签了2010年中层干部风险抵押金数额的确认表，数额约为13万。粤裕丰公司提交的《员工假期申请表》显示，陈冬香曾于2011年7月13日向粤裕丰公司申请年休16天，粤裕丰公司领导同意其申请。陈冬香称其休的不是年休假，是补休之前的加班，但从该申请表上记载，明确显示陈冬香休的假为“年休假”。2012年2月17日，陈冬香以“粤裕丰公司扣除2010年年终奖有异议”为由向粤裕丰公司提出解除劳动合同的申请，同年2月22日，粤裕丰公司同意其离职。陈冬香离职后，向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委经审理，认为陈冬香的申请没有依据，驳回了陈冬香的申诉请求，陈冬香不服，诉至法院，要求判如所诉。
原审法院认为，一、关于陈冬香主张的年终激励奖金问题。双方争议焦点为：陈冬香主张2010年的风险激励奖金应当按2010年的职务标准来核发，粤裕丰公司主张该奖金应当按实际核算时的职务来进行核发。根据粤裕丰公司的《薪酬风险激励办法》，风险激励奖励的发放是在两年后核定发放，中层管理人员当年年终激励奖全部留作风险金。该办法第四条第4、5款规定，在合同期限内，因员工自身原因解除劳动合同或因本人过错给公司造成损失，被公司解除劳动合同时，扣除全部风险金。因考核不称职，被免去现任职务的，按免职后同职务风险金标准扣除余额，其中不担任科级职务的，扣除全部风险金。该办法第五条规定，返还风险金的前提：一是公司全面完成当年生产经营计划，具备提取发放年终奖条件；二是本人符合第四条规定的风险金返还考核条款。根据粤裕丰公司以上的相关制度，陈冬香于2011年7月被免除副厂长职务，而2010年的风险金于2012年核定发放，陈冬香主张按2010年职务发放风险金没有依据。陈冬香主张2011年风险金，因陈冬香于2012年2月17日申请离职，2011年的风险金要到2013年才能核发，陈冬香的该主张原审法院不予支持。关于证人苏浩的证言，苏浩从粤裕丰公司处离职后现与陈冬香同在另一个工厂上班，并且与陈冬香一样对风险金的发放有期待利益，该证言可信度不高，原审法院不予采信。二、关于陈冬香主张的加班费，根据粤裕丰公司提交的《工资支付管理制度》，其中第5.4.6规定，在管理技术岗位工作的员工，因工作难以计量考核，以胜任岗位工作、完成工作任务为考核标准，公司在制定管理技术岗位工资标准时，提高了管理技术岗位工资标准，其中包含加班工资因素，因而管理技术人员加班，不另行支付加班工资。陈冬香在任炼钢厂副厂长期间，岗位工资为2000元，而浮动工资为4000元到15000多元不等。粤裕丰公司主张该浮动工资包括加班工资有事实依据，原审法院予以支持。陈冬香再向粤裕丰公司主张加班工资没有依据，原审法院不予支持。三、关于年休假工资。从《员工假期申请表》看，陈冬香申请年休假16天，其主张年休假工资明显与事实不符。陈冬香关于“该16天并非年休假，而是补休以前的加班”的辩解没有证据支持，原审法院不不予采纳。四、关于解除劳动合同的经济补偿金问题。本案中，陈冬香与粤裕丰公司就发放2010年度风险金数额存有异议，陈冬香提出要求和粤裕丰公司解除劳动合同。但粤裕丰公司并没有违法行为迫使陈冬香解除劳动合同，陈冬香要求经济补偿金没有依据，原审法院不予支持。五、关于陈冬香主张的各项赔偿金，没有法律依据，原审法院均不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院作出如下判决：驳回陈冬香的诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由陈冬香承担。
上诉人陈冬香不服原审判决，向本院提出上诉，请求：一、撤销一审判决；二、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2010年度年终奖130000元（实际以双方确认为准）；三、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2010年度年终奖赔偿金130000元（实际以双方确认为准）；四、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2011年度年终奖19600元；五、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2011年度年终奖赔偿金19600元；六、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2010年2月-2011年1月加班费50648元；（10600／21.75＊2＊52周=50648元）；七、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2010年2月-2011年1月加班费的赔偿金50648元；八、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2011年2月-2012年1月加班费42120元；（8800／21.75＊2＊52周=33488元，（10600＋7000）／2=8800）；九、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2011年2月-2012年1月加班费的赔偿金42120元；十、判令粤裕丰公司向陈冬香支付2011年度年休假工资报酬18225元（8800／21.75＊3＊15）；十一、判令粤裕丰公司向陈冬香支付经济补偿金79200元（8800＊9）；十二、判令粤裕丰公司向陈冬香支付经济补偿金的赔偿金79200元；以上合计为661361元。事实与理由：一、陈冬香是否具有加班的事实没有查明；二、2010年陈冬香的年终奖数额在2011年年初由苏浩代表陈冬香与粤裕丰公司核定的数额13万元左右没有认定；三、粤裕丰公司的《科级以上管理人员薪酬风险激励办法》、《工资支付管理制度》这两项制度是否符合《劳动合同法》第四条的规定没有查明，一审法院对明显违法而无效的公司制度却做出了有效的错误认定。四、粤裕丰公司的《科级以上管理人员薪酬风险激励办法第五条“按免职后同职务风险金标准扣除余额”的理解，一审认定错误；一审庭审过程中，陈冬香认为，2010年陈冬香全年度都是副厂长，2011年年初已经确认陈冬香的年终奖为13万余元，陈冬香免职发生在2011年7月，所以2011年才能按照新任职位计算年终奖，2011年免职行为不能溯及到2010年的年终奖。粤裕丰公司单方面做出有利于自己的解释，明显是霸王条款，对劳动者不公平。五、关于《员工假期申请表》，一审法院认定错误。一审庭审中，陈冬香说明自己假期申请是以补休的理由提出的，随后该申请表就交由粤裕丰公司方，粤裕丰公司也实际按照补休计算，仅仅是为了应付这场诉讼，在部分内容上添加篡改而形成的。六、一审法院在判决书的第11页倒数第10行，认定“浮动工资包括加班工资有事实依据，本院予以支持”，这种法官造法的逻辑是错误的。我国是大陆法系，没有任何法律规定浮动工资与加班工资是相同的，一审法官的裁判没有法律依据。相反，如果粤裕丰公司主张，陈冬香是高级管理人员，属于不定时工作制，不需要计算加班费，那么依据《广东省工资支付条例》第23条，这样的高级管理人员必须要经过劳动保障部门的批准，才可以不计算加班工资，否则劳动者的加班工资没有任何理由、法律能够克扣。七、关于陈冬香2011年年终奖，依据《广东省工资支付条例》第13条的规定，劳资双方解除劳动关系，必须一次性结清支付劳动者工资，一审法官依据用人单位的内部没有经过有效程序制定的无效规定，认定陈冬香2011年年终奖要到2013年才可以主张是错误的。综上所述，本案中粤裕丰公司的《科级以上管理人员薪酬风险激励办法》、《工资支付管理制度》规定没有劳资双方平等协商的有效法定程序、部分条款也违反相应国家法律规定，属于无效规定，不能代替法律成为审理本案的依据。一审法官恰恰是将违法的规定全部作为审案的依据。陈冬香2003年进入粤裕丰公司工作，夜以继日，从粤裕丰公司自己的证据都可以看到，陈冬香每月最多休息4天，最少甚至一天都没有休息，陈冬香为粤裕丰公司付出了最宝贵的10年青春，但是粤裕丰公司却肆意编制借口违法克扣陈冬香的工资、福利、加班费。陈冬香谨以上述事实再次向二审法院提起相同请求，请贵院做出公允的判决。
对于陈冬香的上诉，粤裕丰公司答辩称：一、一审认定符合客观事实。根据一审双方证据及庭审，可以确定的基本事实：1.粤裕丰公司为了激励员工与公司共同发展，在企业经营自主权的范围内，尝试建立了相关风险激励制度。2.上述制度将风险激励金纳入风险管理，规定了核发风险金应具备的前提一是时间条件：即当年度的风险金应当在当年后的第二年春节前后核定发放以体现风险性（粤裕丰公司分别于2008年2月核发2006年度风险金38600元、2009年1月核发2007年度风险金5506元、2010年2月核发2008年度风险金45227元、2011年1月核发2009年度风险金81145元，2012年2月核发2010年度风险金5600元）；二是职务条件：如果考核被免职的按实际核发时的职务进行核定（2012年2月就是按陈冬香免职后所担任的科级职务核发2010年风险金5600元）；三是合同履行条件：即在风险金实际核定发放时间点前全面履行期限未满的劳动合同。3.陈冬香2011年7月因考核不称职被免去副厂长改任科级机械设备主管职务，并于2012年2月单方解除劳动合同。4.粤裕丰公司工资制度及据此支付陈冬香的工资客观上包含了值班带班因素，并未违反法律规定，更未损害陈冬香权益，恰恰体现了陈冬香因休息日值班带班所应享有的劳动收益权。5.陈冬香不仅长期认可并实际执行相关工资制度，而且其解除合同理由只是对“扣除2010年年终奖有异议”。6.2011年7月陈冬香已带薪休假16天。因此，根据上述事实，可以认定在粤裕丰公司2012年2月按陈冬香免职后的科级职务核发其2010年风险金5600元、2011年风险金尚需在2013年春节前后核发且陈冬香2012年2月单方解除合同已不具备核发条件的情形下，陈冬香再行要求支付所谓年终激励奖金的请求缺乏事实依据；可以认定在陈冬香岗位工资2000元且浮动工资高达4000元到15000元不等的情形下，通观工资制度、劳动合同及客观实际情况，结合其解除合同的理由，相关工资确实包含了加班工资，陈冬香再行要求支付加班费不符合事实；可以认定在陈冬香已享受带薪假的情形下，相关请求应当驳回。二、陈冬香对2010年终奖的主张，没有履行基本的举证责任。最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》13条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议，用人单位负举证责任”。即在劳动者举证证明用人单位应当支付相应劳动报酬，而用人单位减少前述报酬的情形下，用人单位应当对减少劳动报酬举证。也就是说，劳动者首先应当就用人单位应当支付的劳动报酬举证，在有证据证明应支付相关报酬的情况下，如果用人单位实际减少支付的，应当对减少支付进行举证，否则将承担不利后果。本案中，陈冬香除提供了工资银行清单外，没有任何直接证据证明其2010年年终奖且数额为13万元，唯一证据即证人证言不仅证明模糊，而且证人与陈冬香前后辞职目前又在同一单位工作存在一定的利害关系，证人本身与本案争议存在利益期待，证人证言不能证明粤裕丰公司应当支付陈冬香2010年风险金且具体数额为13万元。另外，粤裕丰公司依据相关风险激励金制度及陈冬香的相应资格条件，已于2012年初实际核定发放2010年风险金5600元，并且作出了合理的解释、提供了相应的证据，陈冬香也认可收到了相关风险金，粤裕丰公司实际已支付了相关风险金，根本不存在减少支付劳动报酬的情形。三、2011年风险金，不具备核发的前提条件。根据本案一审，包括陈冬香及其证人均认可2011年风险金尚未具备基本的核发条件，实际应当在陈冬香全面履行劳动合同的情况下于2013年春节前后核发。陈冬香对主张的2011年年终奖19600元，没有提供任何证据，只是当庭陈述为粤裕丰公司向其发送的邮件予以证明，但却没有相关证据。陈冬香认为2011年风险金条件并未成就，同时又以电子邮件为证主张核发条件并未成就的风险金，明显自相矛盾。另外，陈冬香合同期未满就解除劳动合同。因此，陈冬香根本不具备2011年风险金核发条件。四、粤裕丰公司工资支付制度及实际支付工资没有侵犯陈冬香合法权利。陈冬香2011年7月前作为公司中层领导，月工资达10000多元，其中岗位工资2000元，浮动工资10000多不等。所发放的工资，就是考虑到陈冬香从事炼钢管理工作，同时还兼负着厂领导休息日值班带班职责，负责休息日期间安全防范、突发紧急事务协调处理，确需休息日值班带班。公司在确定其实际工资待遇时，根据已在公司中高层管理人员中长期执行的工资制度，将陈冬香因休息日需值班带班应享有的待遇，充分体现在浮动工资中。正是因为陈冬香需要承担休息日值班带班的特殊职责，粤裕丰公司已在其工资中体现了相应的待遇，这不仅完全符合公司《工资支付管理制度》，而且并没有违反禁止性规定，没有侵害陈冬香因值班带班而享有的劳动受益权。对上述工资支付的事实，陈冬香作为管理人员长期以来完全清楚，其本人也是执行者，双方相关意思表示一致，其解除合同时也并未提出加班费问题。因此，根据相关劳动法律法规并结合实际立法目的，在双方意思表示一致、粤裕丰公司没有侵害陈冬香享有的劳动收益权的情形下，应当认定陈冬香因值班带班应得的报酬包含在已支付的工资中。否则，如果按照陈冬香要求支付所谓的管理人员的加班工资，不仅违背客观事实，而且对粤裕丰公司也是无法接受的，必将使企业陷于困境。五、在粤裕丰公司全面履行义务的情形下，要求支付补偿金缺乏依据。截至2012年2月陈冬香解除劳动合同，粤裕丰公司已足额支付了全部劳动报酬。对主张的风险金，实际上是粤裕丰公司为了激励骨干员工，在企业用工和管理自主权范围内制定的特殊风险激励制度，并未违反法律法规规定，也没用侵犯员工的任何权利，是企业经营管理自主权的重要体现。粤裕丰公司根据所建立的风险激励制度核发申请人的风险金，符合相关制度的规定。在粤裕丰公司已核发陈冬香2010年风险金5600元，且2011年风险金核发的前提条件尚未成就的情况下，原告要求支付相关风险金，没有任何事实和法律依据。陈冬香在2012年2月22日以对“扣除2010年年终奖有异议”的理由解除劳动合同，请求支付经济补偿金，不符合劳动合同法的相关规定，不应得到人民法院的支持。
二审期间粤裕丰公司对答辩状补充称：对方上诉要求赔偿金，陈冬香各项请求缺乏依据，劳动部门也没有确认我方行为违法，赔偿金是不符合法律规定的。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
二审时，粤裕丰公司向本院出具书面意见，表示出于有效化解矛盾、和谐社会关系等方面考虑，愿意支付给陈冬香人民币4000元作为经济扶助。
本院认为：一、关于陈冬香2010年度和2011年度的年终激励奖金问题。根据粤裕丰公司《科级及以上管理人员薪酬风险激励办法》的有关规定，风险激励奖励的发放是在两年后核定发放，中层管理人员当年年终激励奖全部留作风险金；在合同期限内，因员工自身原因解除劳动合同或因本人过错给公司造成损失，被公司解除劳动合同时，扣除全部风险金；因考核不称职，被免去现任职务的，按免职后同职务风险金标准扣除余额，其中不担任科级职务的，扣除全部风险金；返还风险金的前提：一是公司全面完成当年生产经营计划，具备提取发放年终奖条件；二是本人符合第四条规定的风险金返还考核条款。陈冬香虽然于2011年7月才被免除副厂长职务，根据上述规定“按免职后同职务风险金标准扣除余额”，陈冬香上诉主张2010年的风险激励奖金应当按2010年的职务标准来核发，不符合上述规定，况且粤裕丰公司此前都是两年后按照上述规定核定发放陈冬香两年前的年终激励奖金数额的，这也与粤裕丰公司2007年发出的《关于建立风险抵押金制度的通知》精神一脉相承的。同理，陈冬香2011年的风险激励奖金需要等到2013年才能核发，陈冬香于2012年2月17日申请离职，陈冬香现主张2011年度的风险激励奖金，亦不符合上述规定，本院不予支持。至于陈冬香所称苏浩代其确认了2010年度中层干部风险抵押金数额约为13万元，系苏浩的证人证言，且为不确定的数额，考虑到苏浩从粤裕丰公司离职后现与陈冬香同在另一个单位上班，与陈冬香一样对风险金的发放有期待利益，一审认定苏浩的证言可信度不高而不予采信，较为妥当。陈冬香关于此节的上诉理由不能成立，本院不予采纳。二、关于陈冬香的年休假工资问题。从粤裕丰公司提交的《员工假期申请表》上看，虽然陈冬香填写的请假事由为“回鄂州看望父母补休”字样，但请假类别和厂（部）领导意见以及核准一栏中均注明为“年休假”字样，且陈冬香在下面也签了名。陈冬香上诉主张“年休假”字样系粤裕丰公司事后添加篡改而成，理据不足，本院不予支持。三、关于陈冬香的加班费问题。粤裕丰公司《工资支付管理制度》明确规定，在管理技术岗位工作的员工，因工作难以计量考核，以胜任岗位工作、完成工作任务为考核标准，公司在制定管理技术岗位工资标准时，提高了管理技术岗位工资标准，其中包含加班工资因素，因而管理技术人员加班，不另行支付加班工资。陈冬香在担任炼钢厂副厂长期间，每月岗位工资为2000元，而每月浮动工资为4000元到15000多元不等，即使陈冬香存在着加班事实，结合上述规定，一审认定陈冬香的浮动工资中包括了加班工资较为符合事实和情理，本院予以确认。陈冬香现上诉主张粤裕丰公司支付有关加班费，理据不足，本院不予支持。四、关于解除劳动合同的经济补偿金问题。基于上述第一点分析认定，粤裕丰公司不存在克扣陈冬香2010年度风险金数额的情形，陈冬香以此与粤裕丰公司解除劳动合同并主张违法解除劳动合同的经济补偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于陈冬香所主张的各项诉求项目的一倍额外赔偿金，没有法律依据，本院也不予支持。鉴于粤裕丰公司二审时向本院出具书面意见，愿意补偿给陈冬香人民币4000元，本院予以确认。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款的规定，判决如下：
一、维持珠海市金湾区人民法院（2012）珠金法民一初字第1231号民事判决；
二、珠海粤裕丰钢铁有限公司于本判决生效之日起十日内向陈冬香补偿人民币4000元；
三、驳回陈冬香的上诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由上诉人陈冬香负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 徐烽娟
代理审判员 李 灵
二〇一三年四月二十八日
书 记 员 郭普东