上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终9213号
上诉人(原审被告)：高峻，男，1973年8月15日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：焦雅丽，上海容和律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：李赛克机械贸易(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区。法定代表人：MARKUSBERNHUBER，总经理。委托诉讼代理人：徐守军，上海唐毅律师事务所律师。上诉人高峻因与李赛克机械贸易(上海)有限公司(以下简称“李赛克公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2016)沪0118民初2546号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。高峻上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判李赛克公司支付未休年休假工资差额人民币(以下币种均为人民币)46,828.23元。事实与理由：高峻离职时尚有24.5天年休假未休，李赛克公司的规章制度允许年休假多年累积使用，而员工手册中关于“员工辞职后未使用完的带薪休假视同自动放弃”的规定违反法律规定。且2015年7月高峻实际收到的31,309.56元工资仅为当月工资所得，上浮部分为奖金，并不包含未休年休假工资。另外，一审法院对高峻已休年休假认定有误，2014年休了1天，2015年休了4天，且高峻认为2014年、2015年所休的是2014年以前积累下来的年假，李赛克公司应当依法支付高峻未休年休假工资差额。被上诉人李赛克公司则不同意高峻的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。李赛克公司一审起诉请求：判令李赛克公司无需支付高峻年休假工资35,139.60元高峻一审起诉请求：判令李赛克公司支付剩余应休未休年休假工资46,828.23元及解除劳动合同经济补偿金106,588.67元。一审法院查明事实：高峻于2011年4月1日进入李赛克公司工作，双方签订的最后一份劳动合同系起始日期为2014年3月31日的无固定期限劳动合同，约定高峻的月薪为21,000元，其中基本工资为5,000元。高峻在李赛克公司工作至2015年7月31日。2015年7月21日，高峻书面向李赛克公司提交辞职报告，内容为：“由于公司管理混乱，导致无法开展正常业务工作，现提出辞职。”一审法院又查明：李赛克公司《员工手册》第四篇第一章第二条规定：员工进入公司满一年后公司给予有薪年休假，其中为公司服务1-3年即第一年服务期满，员工自第二年本人入职之日起可以享受每年5天带薪年假；为公司服务3-5年(包括第5年)，从第4年起每年享受10天带薪年假；为公司服务满5年以上，从第6年起每年享受15天带薪年假；带薪年假当年有效，不得跨年度使用，如不得不延迟使用的，必须在次年的春节休假前用毕否则视同自行放弃；辞职后有未使用完的，视同自动放弃。高峻2014年休带薪年假4.5天，2015年休带薪年假8天。一审法院另查明：根据高峻2014年7月至2015年6月期间的工资单，高峻的月工资包括基本工资和职位工资，上述期间的平均应发工资为22,658.19元，其中2015年1月至2015年6月期间的每月应付工资均为23,686.37元。一审法院再查明：高峻于2015年8月14日申请仲裁，要求李赛克公司支付剩余应休未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿。仲裁委经审理裁决李赛克公司支付高峻剩余未休年休假工资35,139.60元，对高峻其他请求不予支持。李赛克公司、高峻均不服该裁决，分别诉诸一审法院。一审审理中，李赛克公司称：《员工手册》中规定的带薪年假包括法定假和福利假期，除了法定假期之外的均为福利假。当年的年休假未休完的不进行补偿，而是累计至下年度。公司对于年休假的政策是可以休息，但不予以补偿，且过期作废。给予高峻福利假期的补偿及累计制度的制定权利在李赛克公司，李赛克公司认为离职时按照剩余年休假天数主张年休假工资并非合理，如需补偿，也应根据各个年度的标准，并区分法定假期和福利假期。且2014年之前年休假的区分及补偿标准的举证责任在于高峻。2015年7月李赛克公司税前补发高峻7,623.19元，系经李赛克公司核算的高峻应休未休年休假工资。高峻系自动辞职，且辞职理由并非如高峻所说，事实上高峻等部分员工因对总经理不满而提出辞职，故不同意支付经济补偿。一审法院认为，关于高峻的未休年休假工资。李赛克公司规定的带薪年休假高于法律规定的年休假标准，一审法院对此予以确认。现双方对超出法定标准的年休假的补偿标准主张不一，李赛克公司主张补偿标准应区分法定年休假和福利假，高峻则主张在公司未对法定年休假和福利假进行区分的情况下，补偿标准应统一适用法律规定。对此，一审法院认为，李赛克公司的《员工手册》规定了高于法定年休假标准的带薪年休假，但其规定中既未对法定年休假和福利带薪假作出区分，亦未明确规定补偿方式，故在李赛克公司规定不明确的情况下，一审法院采取对劳动者有利的解释，对高峻关于带薪年假均应适用法定补偿标准的主张，予以采纳。虽然《职工带薪年休假条例》及李赛克公司的《员工手册》均规定年休假一般情况下不可跨年度使用，但本案中双方一致确认李赛克公司对员工当年度未休完的年休假可以累计至下年度使用，该做法对劳动者有利，可视为李赛克公司对员工提供的福利待遇，对此，一审法院亦予以确认。因用人单位有自主规定员工福利待遇的用工管理权，故李赛克公司《员工手册》中关于“员工辞职后未使用完的带薪休假视同自动放弃”的规定可适用于李赛克公司给予员工的累计年休假福利，因此对李赛克公司关于高峻2014年之前的年休假不应予以补偿的主张，予以采纳。现李赛克公司同意支付高峻2014年、2015年度的未休年休假工资，故按照高峻在李赛克公司的工龄及2015年的工作时间折算，高峻2014年、2015年应休年休假分别为10天、5天，扣除高峻当年度已经休过的年休假，李赛克公司应支付高峻应休未休年休假工资11,459.31元。双方对高峻离职时李赛克公司是否支付过年休假工资7,623.19元主张不一，李赛克公司提供了高峻2015年7月的工资条，其中基本工资金额为23,686.37元，税前补发7,623.19元，高峻则称其2015年7月的基本工资金额即为31,309.56元。对此，一审法院认为，高峻2015年1月至2015年6月期间的每月应付工资均为23,686.37元，与李赛克公司提供的2015年7月工资条中的基本工资金额可相互对应，高峻主张其2015年7月基本工资金额上调，但未对此提供任何证据予以证明，且在员工离职当月工资大幅度上调亦不符合常理，故对高峻的主张难以采纳。现高峻无法证明李赛克公司发放的2015年7月工资中超过正常基本工资部分的性质，在此情况下，李赛克公司作为用人单位对该部分工资的性质应享有解释权，故对李赛克公司关于该笔7,623.19元系未休年休假工资的主张，予以采纳。据此，扣除已经支付7,623.19元，李赛克公司应支付高峻应休未休年休假工资差额3,836.12元。高峻以“公司管理混乱，导致无法开展正常业务工作”为由向李赛克公司提出辞职，不符合《劳动合同法》中规定的用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的情形，故对高峻要求李赛克公司支付解除劳动合同经济补偿金106,588.67元的诉讼请求，不予支持。一审法院判决：一、李赛克机械贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付高峻应休未休年休假工资差额3,836.12元；二、驳回高峻的其余诉讼请求。本院经审理查明，一审查明事实属实，本院予以确认。二审中，高峻提供社会保险费缴纳记录，证明其2014年、2015年可享受10年休假。此外，双方均确认高峻自2014年起没有福利年假。本院认为，根据法律规定，年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。关于2014年以前的未休年休假，高峻主张李赛克公司规定年假可多年累积使用，并无确凿证据证实。根据李赛克公司《员工手册》规定，带薪年假当年有效，不得跨年度使用，如不得不延迟使用的，必须在次年的春节休假前用毕否则视同自行放弃。根据该规定,李赛克公司将员工上一年度未休年休假使用时间放宽至次年春节休假前，高峻于2015年7月离职，故其2014年以前的未休年休假工资已超出仲裁时效，本院难以支持。至于2014年、2015年的年休假，双方主要争议在于高峻已休年休假天数。一审中，李赛克公司提供“请假单”显示2014年休年休假4.5天，剩余19.5天，2015年休8天，高峻对该请假单不持异议，并陈述已休年休假应以请假单为准，但二审中又否认该请假单中的年休假记录。本院认为，该两张“请假单”右上角对于剩余未休年休假天数记载连贯，与下方具体休假记录相吻合，且高峻在一审中对已休年休假天数的陈述作为其自认不得随意撤销，在高峻未提供新的确凿证据推翻其自述的情况下，本院对其二审新的主张难以采信。由此，一审法院根据“请假单”核定高峻2014年、2015年度未休年休假天数，并计算其应享受的未休年休假工资数额，并不不当。双方对2015年7月工资中是否包含李赛克公司支付的未休年休假工资各执一词，一审法院该节处理意见本院认同，此处不再赘述。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人高峻负担。本判决为终审判决。
审判长 郭征海
审判员 浦 琛
审判员 易苏苏
二〇一六年十二月二十三日
书记员 陈 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……