广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终18961号
上诉人（原审原告）：秦惠，女，1982年2月2日出生，汉族，住广州市番禺区。
委托诉讼代理人：刘斌，广东威法律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陶坤玲，广东威法律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：广州市天河诺亚生物工程有限公司，住所地广州高新技术产业开发区南云四路1号。
法定代表人：连胜武，董事长。
委托诉讼代理人：董亚民，广东至信忠诚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄卉楠，广东至信忠诚律师事务所律师。
上诉人秦惠因与被上诉人广州市天河诺亚生物工程有限公司劳动争议纠纷一案，不服广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初2074号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月11日立案后，依法组成合议庭并经当事人同意不开庭进行了审理。上诉人的诉讼代理人刘斌律师、被上诉人的诉讼代理人董亚民律师、黄卉楠律师到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人秦惠上诉请求：1.依法撤销广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初2074号民事判决第二项及第四项；2.改判被上诉人支付上诉人2009年11月17日至2017年1月11日期间的违法解除劳动合同的赔偿金165000元；3.改判被上诉人支付上诉人2016年4月至9月份提成工资5000元、2016年10月提成工资6000元、2016年11月提成工资9000元、2016年12月提成工资7000元；4.改判被上诉人支付上诉人2016年12月工资6000元、2017年1月1日至11日工资1500元；5.判令被上诉人承担本案的一审、二审诉讼费用。
事实和理由：一、被上诉人调整上诉人的工作地点属于劳动合同变更的范畴，应当与上诉人书面协商一致，一审判决认为被上诉人享有单方变更权，与《劳动合同法》第35条规定不符。上诉人在2016年12月28日向被上诉人发送了《不同意调岗告知书》明确告知了不同意调岗和调整工作地点，而被上诉人单方强行调整上诉人的工作地点没有任何法律依据。二、即使是被上诉人订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变更，也要与上诉人协商变更，何况本案不属于劳动合同重大变更，企业自主经营权不应当侵害劳动者合法权益。上诉人在番禺中心医院工作多年，家里有小孩在附近读书，在原工作地点上班可以自行接送小孩，但是调整工作地点后，无法自行接送小孩。被上诉人调整上诉人工作地点的行为给上诉人造成了影响。根据《广东高院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（147号文）》，企业搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，企业搬迁需要与劳动者达成劳动合同变更协议，没有达成协议的用人单位需要支付经济补偿金，即使未造成明显影响的也需要向劳动者采取弥补措施。举重以明轻，本案不是企业搬迁，更不存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，因此用人单位调整工作地点更需要与劳动者协商一致。上诉人一直居住在广州市番禺区，被上诉人强行将其工作地点调整至广州市海珠区，明显给上诉人的上班带来不便且带来明显影响，即使按照被上诉人主张没有带来明显影响，被上诉人也没有给予上诉人任何的经济补助，因此被上诉人无权单方变更劳动合同。三、一审法院认为被上诉人根据已经失效的《员工手册》（2009版）解除与上诉人的劳动关系合法，没有任何法律依据。首先，被上诉人培训的是2009年版本的员工手册，但2009年版本的员工手册已经被2011年版本的员工手册所替代，因此2009年版本的员工手册已经失效，失效的员工手册不能作为解除的依据。其次，《员工手册》第五章第二节第三点第一款规定旷工七天以上者可以辞退，但是本案的上诉人在被上诉人没有与其协商一致的情况下，不服从调整工作地点，不属于旷工行为，被上诉人也没有规定不服从调整工作地点属于旷工行为。而且上诉人有继续在原岗位上班，其不到新岗位上班不属于旷工行为，被上诉人不得以旷工为由解除与上诉人的劳动关系。《员工手册》第四款破坏正常的工作与生产秩序者可以辞退，上诉人也没有破坏被上诉人的工作或生产秩序。四、上诉人不存在旷工行为，一审法院认定上诉人旷工没有任何的规章制度依据或法律依据。上诉人提交的证据显示其虽然没有去新的地点上班，但仍在原工作地点番禺中心医院上班，上诉人的行为已经告知被上诉人不同意单位单方调整工作地点，其没有旷工。被上诉人没有证据证明上诉人不服从调整工作地点的行为属于旷工的行为，被上诉人《员工手册》（2011版）没有规定员工拒不服从公司工作安排或调动属于旷工，一审法院在没有证据的情况下直接认定上诉人的行为属于旷工没有任何规章制度依据或法律依据。因此，一审法院在事实认定和法律适用上均存在错误，请二审法院依法改判。
被上诉人广州市天河诺亚生物工程有限公司答辩称，同意一审判决，不同意上诉人的上诉请求。一、被上诉人调整上诉人工作地点符合法律规定，且已经尽到通知义务，上诉人应当服从公司的安排。首先，双方签订的《劳动合同书》中明确约定了上诉人的工作岗位是咨询顾问，而咨询顾问的工作内容实在公司安排的驻点医院负责脐带血宣传、销售、维护医院关系，根据市场需要，员工必须服从公司工作安排和调动。其次，上诉人入职时，公司已经对其进行培训，且上诉人明确知道其岗位的工作地点会存在变动，之前上诉人也调整过三、四家医院，上诉人对此是明确知道且接受的。再次，上诉人前往广州解放军第421医院的时间是在合理的上班时间之内，被上诉人已经充分为上诉人考虑，以对上诉人伤害最少的原则对其工作地点作出合理调动。因此，无论从合法性与合理方便性来说，被上诉人对上诉人的工作地点进行适当的变更，调整的范围合法、合理，上诉人应当服从安排。二、本案并无发生劳动合同重大变更，被上诉人解除与上诉人的劳动合同是因其严重违反公司的规章制度，被上诉人依据员工手册有权依法解除与其的劳动合同。被上诉人将上诉人的工作地点调整至广州解放军第421医院，并不是发生重大变更，更不是企业搬迁，是对上诉人工作岗位咨询顾问的正常工作调动，上诉人所引用的《广东高院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（147号文）》不适用于本案。被上诉人多次催告上诉人按时上班，明确告知其旷工的法律后果，但上诉人拒不服从工作安排，旷工长达一个多月，并且扰乱原工作地点的工作秩序，已经严重违反被上诉人的规章制度。根据《员工手册》（2009版）第五章第二节第三点第一款规定，累计旷工长达七天以上者可以辞退，被上诉人依据该规章制度就上诉人长期旷工严重违反公司规章制度的行为依法解除与其的劳动合同。三、关于上诉人第三、四点要求支付2016年4-12月提成工资以及2016年12月、2017年1月1日-11日的工资的上诉请求。原审已查明，就被上诉人未向上诉人支付的2016年10-12月的提成工资5538.67元，双方均无异议。2016年4-9月应发的提成工资被上诉人已向上诉人发放。上诉人从2016年12月5日开始旷工，因此从12月5日后及1月的工资被上诉人不予发放。对于上述事实，被上诉人已经提交工资明细及银行转账凭证、4-12月提成计算及发放说明作为证据予以证明，上诉人要求被上诉人支付以上工资没有证据予以证明，依法应承担举证不能的责任。
上诉人秦惠向一审法院起诉请求：一、被上诉人支付上诉人2009年11月17日至2017年1月11日期间的违法解除与上诉人劳动合同的赔偿金165000元（11000元/月×7.5个月×2倍）；二、被上诉人支付上诉人2015年、2016年未休年休假工资10114元（11000元/月÷21.75天×10天×2倍）；三、被上诉人支付上诉人2016年4月至9月份提成工资5000元、2016年10月提成工资6000元、2016年11月提成工资9000元、2016年12月提成工资7000元；四、被上诉人支付上诉人2016年12月工资6000元、2017年1月1日至11日工资1500元；五、确认被上诉人和上诉人于2009年11月17日至2017年1月11日期间存在劳动关系；六、被上诉人承担本案的诉讼费用。
一审法院认定事实：1.上诉人于2009年11月17日入职被上诉人，双方于2015年11月18日签订无固定期限劳动合同，约定上诉人任职咨询顾问，适用不定时工作制；2.被上诉人未向上诉人支付2016年10月至12月提成工资5538.67元；3.被上诉人确认与上诉人在2009年11月17日至2017年1月11日期间存在劳动关系。以上事实，一审法院予以确认。
关于被上诉人解除上诉人劳动关系的合法性。上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同，提交以下证据：1.解除劳动合同通知书，载明被上诉人通知上诉人前往解放军第421医院报到但上诉人一直未到该医院上班，旷工至今。上诉人的行为严重违反了公司劳动纪律，现被上诉人根据相关法律法规决定自2017年1月11日起与上诉人解除劳动合同；2.考勤记录，载明上诉人在被上诉人考勤情况，时间自2016年10月27日至2016年11月28日；以上证据，被上诉人确认其真实性，一审法院予以采信。3.微信朋友圈记录，拟证明上诉人自2016年12月13日起一直在被上诉人工作至2017年1月11日，定位为番禺中心医院-
门诊部；被上诉人对此证据不予认可；4.不同意调岗告知书、快递单，不同意调岗告知书载明上诉人不同意被上诉人调岗及调整工作地点的决定。并于2016年12月28日邮寄该文件，快递单显示寄件人地址为广州市番禺区市良路奥林匹克花园2座2梯；被上诉人对此证据予以认可，一审法院予以采信。
被上诉人主张上诉人严重违反公司纪律，拒不服从工作安排，累计旷工七天以上，故解除劳动合同，无需支付赔偿金。被上诉人提交以下证据：1.劳动合同，载明被上诉人可以征得上诉人同意或按照《劳动合同法》规定的条件，调整上诉人的工作岗位及工作内容；2.脐带血保管收费单，拟证明上诉人不是固定在某一家医院上班；3.医院变更通知书（2016年11月22日），载明被上诉人调上诉人前往解放军第421医院开展工作，工作岗位和薪酬福利不变，要求上诉人于2016年11月28日报到；4.医院变更通知书（第二次）（2016年12月8日）、快递单及查询记录，载明被上诉人邮寄医院变更通知书（第二次），投递结果显示邮件于2016年12月9日已妥投，他人收。医院变更通知书（第二次）载明上诉人在收到《医院变更通知书》后申请为期5天的年假，现被上诉人再一次要求上诉人于12月12日前往解放军第421医院报到，否则以旷工论处；5.旷工通知书（2016年12月27日）、快递单及查询记录，载明被上诉人邮寄旷工通知书，投递结果显示邮件于2016年12月28日已妥投，他人收。旷工通知书载明上诉人仍未前往解放军第421医院报到，旷工连续达一个月之久，要求上诉人于12月30日前往医院报到，否则按旷工处理；6.旷工通知书（第二次）（2017年1月5日）、快递单及查询记录，载明被上诉人邮寄旷工通知书，投递结果显示邮件于2017年1月6日已妥投，本人收。旷工通知书（第二次）载明上诉人拒不服从公司工作安排，并且旷工持续达1个月之久，严重违反公司劳动纪律，由此造成解除劳动合同的法律后果由上诉人自行承担，以上快递单邮件地址均为广州市番禺区市良路奥林匹克花园2座2梯。上诉人表示医院变更通知书（第二次）、旷工通知书、旷工通知书（第二次）均未收到；7.百度地址截图及百度地图，载明百度查询广州市番禺区市良路奥林匹克花园2座2梯与广州番禺区市良路9号阳光城二座二梯为同一地址；8.员工手册（2009.07）、员工培训管理台账、新员工岗位培训反馈表，该员工手册载明公司对有下列行为之一者，给予辞退：累计旷工七天以上者；严重违纪处理：一个月内累计旷工二天以上（不含）。上诉人参加培训确认了解员工手册2009年版本的相关内容；上诉人确认该证据的真实性，一审法院予以采信。9.员工手册（2016.10），载明“拒不服从公司作出的调动安排、考核决定，或奖罚决定的；经书面通知，拒不服从公司工作安排及调动；”视为严重违反公司规章制度，情节严重达到辞退标准的将按辞退处理。上诉人对该员工手册不认可。
关于提成工资以及2016年12月、2017年7月1日至11日工资。上诉人主张被上诉人支付其2016年4月至12月提成工资以及2016年12月、2017年1月1日至11日工资，但未能提交任何证据证明。被上诉人主张除2016年10月至12月提成工资未发放外，其余的均已发放。每个季度提成在下季度三个月分别发放，首月按正常发放，后两月根据上诉人完成的实际工作业绩进行相应扣减。上诉人于2016年12月5日开始旷工，故12月、1月的工资不应发放，并提交工资明细及银行转账凭证、上诉人4-12月提成计算及发放说明。
关于年休假。上诉人主张2015年、2016年未休年休假，请求被上诉人向其支付未休年休假工资补偿10114元，但未能提交任何证据证明。被上诉人表示确认上诉人的年休假为5天，但上诉人所主张的2015年未休年休假已在2016年3月支付1005.06元，2016年上诉人已经休了年休假，并提交以下证据：1.工资明细及转账明细，载明2016年3月工资中的资薪调整为1005.06元，并已发放；2.年休假记录及微信截图，拟证明2016年上诉人已休年休假。上诉人对此不认可。
被上诉人提交的工资明细及银行转账凭证载明，上诉人2016年1月至2016年12月期间的应发工资数额为13010.12元、10933.44元、8603.42元、8775.53元、7643.36元、9028.47元、9157.14元、9192.15元、9723.72元、9658.54元、9618.55元、9499.47元。上诉人未提交工资单及银行流水证明其离职前十二个月平均工资，其未能就其主张提供反驳性证据，故一审法院对于被上诉人提交的工资明细予以采信。
双方发生争议，上诉人向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：一、被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金165000元；二、被上诉人支付上诉人2015年、2016年未休年休假工资10114元；三、被上诉人向上诉人支付2016年4月至9月提成差额5000元、2016年10月提成差额6000元、2016年11月提成差额9000元、2016年12月提成差额7000元；四、被上诉人向上诉人支付2016年12月工资差额6000元、2017年1月1日至11日工资差额1500元；五、确认上诉人与被上诉人2009年11月17日至2017年1月11日期间存在劳动关系。2017年4月5日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会以穗开劳人仲案字[2017]338号《裁决书》作出裁决：一、被上诉人向上诉人支付2016年10月至12月提成5538.67元；二、被上诉人向上诉人支付2016年12月工资差额91.8元；三、确认上诉人与被上诉人2009年11月17日至2017年1月11日存在劳动关系；四、驳回上诉人本案其他仲裁请求。上诉人不服仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。
上述事实，有劳动合同、工资明细、银行转账凭证、医院变更通知书、医院变更通知书（第二次）、旷工通知书、旷工通知书（第二次）、解除劳动合同通知书、快递单、员工手册、考勤记录、穗开劳人仲案字[2017]338号《裁决书》和当事人陈述等证据证实，上述证据经过庭审质证，一审法院予以采信。
一审法院认为：上诉人和被上诉人建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于2016年12月及2017年1月上诉人的工作情况。被上诉人因上诉人未到解放军第421医院报到上班，故未发放工资。而上诉人称其2016年12月至2017年1月期间一直在番禺中心医院上班，不同意调岗，但从其提交的考勤记录来看最后考勤日期为2016年11月28日；其提交的微信朋友圈记录，定位在番禺中心医院，但微信朋友圈定位可自行定位，并不需要到达指定位置才可定位，故难以认定其是正常上班，一审法院不予采信。上诉人主张请求被上诉人支付其2016年12月工资6000元、2017年1月1日至11日工资1500元，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
关于解除的合法性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被上诉人主张上诉人旷工未到指定岗位报到上班，应当首先对此举证证明。被上诉人提交的医院变更通知书（第二次）、旷工通知书、旷工通知书（第二次）以及快递单、查询记录载明，被上诉人分别于2016年12月8日、27日邮寄通知上诉人于12月12日、12月30日到解放军第421医院报到，但上诉人并未前往报到。故被上诉人于2017年1月5日通过邮寄告知上诉人一直旷工至今，公司据此解除劳动合同。上诉人主张其均未收到以上文件，且邮寄地址并非其现住址。但其在2016年12月28日邮寄不同意调岗告知书，地址显示为广州市番禺区市良路9号阳光城二座二梯301房，与被上诉人邮寄的地址属于同一地址。且被上诉人寄送旷工通知书（第二次）、解除劳动合同通知书的快递单结果均显示本人收，由于上诉人的陈述、提交的证据与被上诉人提交的证据互相印证，且其未能就其主张提供反驳性证据，故一审法院对被上诉人提交的上述证据的真实性予以采信。上诉人收到医院变更通知后，未到指定医院报到，亦无证据证明其继续向被上诉人提供劳动。被上诉人由于上诉人累计旷工七天以上可辞退、不服从公司工作调动安排者视为旷工、严重违法公司劳动纪律，据此解除上诉人的劳动合同。被上诉人根据新的员工手册（2016.10）中的规定：“凡犯有下列行为之一者，公司将给予辞退处理并追究给公司造成的损失：经书面通知，拒不服从公司工作安排及调动”来认定上诉人严重违反公司劳动纪律，但被上诉人未能举证证明员工手册2016年版本已依法向上诉人公示告知，其根据员工手册的规定给予上诉人严重违反公司劳动纪律，缺乏充分的制度依据，故被上诉人据此认定上诉人严重违反纪律，一审法院不予支持。但用人单位根据业务、管理需要对员工具有自主管理权，被上诉人根据其公司需求对上诉人工作地点进行变更，变更为广州解放军第421医院，调整范围合法、合理，上诉人应当服从被上诉人的安排。被上诉人多次催促上诉人到指定医院到岗上班，但其仍未到岗，已旷工长达一个月，被上诉人根据员工手册2009年版本的规定：“累计旷工七天以上者可辞退；严重违纪处理：一个月内累计旷工二天以上（不含）”，认定上诉人严重违反公司劳动纪律。该员工手册已向上诉人公示且已进行培训，故被上诉人作出的解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，故上诉人请求被上诉人支付其违法解除劳动合同的赔偿金165000元，一审法院不予支持。
关于提成工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。上诉人主张被上诉人未支付其2016年4至9月的提成工资，但其并未提交证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。上诉人在其所称的被上诉人拖欠提成工资的三个月内，从未以任何方式向公司主张权利，显然不符合常理，故一审法院对其主张不予采信。上诉人请求被上诉人支付其2016年4月至9月提成工资，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。而对于2016年10月至12月提成工资，被上诉人确认其并未发放，一审法院予以认可。由于上诉人未提交证据证明、也未对2016年10月至12月提成工资收入情况进行说明，故一审法院认定2016年10月至12月提成工资为5538.67元。对于上诉人的该项诉讼请求，一审法院予以部分支持，数额以一审法院核定为准。
关于未休年休假工资。上诉人请求被上诉人向其支付2015年、2016年未休年休假工资，故一审法院仅就其2015年和2016年的年休假工资请求进行审查。《职工带薪年休假条例》第二条规定，单位应当保证职工享受年休假；第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。上诉人在被上诉人处工作不满10年，每年可享有5天年休假，被上诉人主张2015年的年休假工资已于2016年3月发放，为1005.06元。但按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付应休未休年休假工资报酬，而被上诉人按照基本薪资来计算平均工资，于法无据，一审法院予以调整。双方于2017年1月11日解除劳动关系，经核算，上诉人离职前12个月平均工资为9570.33元[（13010.12元+10933.44元+8603.42元+8775.53元+7643.36元+9028.47元+9157.14元+9192.15元+9723.72元+9658.54元+9618.55元+9499.47元）÷12个月]。故被上诉人应支付上诉人2015年未休年休假差额为3395.09元[9570.33元÷21.75×5天×200%-1005.06元]。对于2016年未休年休假，被上诉人提交年休假记录及微信截图。上诉人对此不认可，主张其并未休2016年年休假。根据医院变更通知书（第二次）载明被上诉人要求上诉人于11月28日前往解放军第421医院，但上诉人在收到医院变更通知书后第二天即申请为期5天的年假，休假后并未前往该医院报到。上诉人在收到该变更通知书后，对于变更通知书上提及年休假部分并未提出异议，且与被上诉人提交的年休假记录及微信截图相互印证，一审法院予以采信。上诉人主张被上诉人向其支付2016年未休年休假工资，一审法院不予支持。
上诉人请求确认被上诉人和上诉人2009年11月17日至2017年1月11日期间存在劳动关系，被上诉人表示确认，一审法院予以支持。
综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，参照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，判决如下：一、广州市天河诺亚生物工程有限公司自本判决生效之日起五日内向秦惠支付2015年未休年休假工资差额3395.09元；二、广州市天河诺亚生物工程有限公司自本判决生效之日起五日内向秦惠支付2016年10月至12月提成工资5538.67元；三、确认秦惠与广州市天河诺亚生物工程有限公司2009年11月17日至2017年1月11日存在劳动关系；四、驳回秦惠的其他诉讼请求。债务人如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州市天河诺亚生物工程有限公司负担。
二审中，双方当事人没有提交新证据，经审查，本院确认一审认定的事实。
本院认为，由于双方自愿签订的《劳动合同》第二条约定，上诉人担任咨询顾问的工作，被上诉人可以征得上诉人同意或按照《劳动合同法》规定的条件，调整上诉人的工作岗位及工作内容。该约定未违反法律禁止性规定，对双方均有约束力，双方应依约履行。被上诉人根据工作需要，在保持原待遇不变的前提下，调整上诉人的工作岗位属于用人单位管理自主权的体现且符合劳动合同的约定，故上诉人应当服从。即使上诉人不同意调整岗位，上诉人接到调岗通知后，本应可以在合理期限内提出异议或协商，但其未主张却提出休假并在一个多月后才提出异议，而此前被上诉人已两次通知其变更工作岗位，一次旷工通知，均未引起上诉人重视，直到被上诉人第二次发出旷工通知，上诉人已旷工超过七天。虽然上诉人辩解认为其仍在原岗位工作，但其所提交的证据不足以证明其是接受被上诉人安排和指定而完成的工作任务，因此，被上诉人以其规章制度解除与上诉人的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，本院应予支持。经审查，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，对上诉人主张的上诉请求均不予支持。综上所述，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费10元由秦惠负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈冬梅
审判员 陈 丹
审判员 黄小迪
二〇一七年十一月二十四日
书记员 张静霞
陈嘉慧