北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）西民初字第32982号
原告刘健，男，1974年2月11日出生。
委托代理人赵瑞雪，北京市百瑞律师事务所律师。
被告中融国际信托有限公司，住所地哈尔滨市南岗区嵩山路33号。
法定代表人范韬，董事长。
委托代理人钟益平，北京市中盛律师事务所律师。
委托代理人张敏，女，1980年1月4日出生，该公司金融部副总经理。
原告刘健与被告中融国际信托有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告刘健及其委托代理人赵瑞雪、被告中融国际信托有限公司之委托代理人钟益平、张敏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告刘健诉称，原告于2013年1月28日入职被告公司，担任机构业务部副总经理，双方签有期限自2013年1月28日至2014年1月27日的劳动合同,月工资8000元。2014年1月28日双方续签劳动合同至2017年1月27日，原告岗位调整为企业金融部副总经理，月工资15000元。按双方劳动合同约定，原告所在部门属于前台部门，公司应向原告发放绩效奖金。根据公司制定的前台业务部门绩效考核管理办法及原告所在企业金融部关于绩效奖金分配的会议纪要，原告工作业绩的30%为计提绩效奖金的基础，该30%中的40%为部门提取的费用（含人工成本、运营成本、业务营销成本等费用），剩余60%为原告应得绩效奖金。原告负责的国龙汇金1号、保融4号信托产品信托收入达26016680元，扣除营业税后为24559859.20元，公司应向原告支付绩效奖金为4420774.66元。2015年2月，原告要求公司结算当期绩效奖金，公司未按制定的相关制度进行核算，双方发生争议。公司于2015年2月28日以电子邮件方式通知原告解除劳动合同。原告不同意解除劳动合同，但公司关闭了原告的内部工作系统，导致原告无法继续工作。原告于2015年4月1日办理了离职手续。公司于2015年5月补发了2015年2月份工资，但至今未发放原告2015年3月份工资。原告认为，双方解除劳动合同的时间为2015年4月1日，公司应支付2015年3月工资。公司单方解除劳动合同违反劳动合同法的相关规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金。原告并非公司界定的合伙人，不应扣除合伙人基金。在职期间，原告从未休过年假，公司应支付未休年假工资。现起诉至法院请求判令被告支付2015年3月份工资15000元、绩效奖金4420774.66元、2013年1月28日至2015年3月31日期间未休年假工资44827.58元、违法解除劳动合同赔偿金75000元、返还扣减的合伙人基金1227992.96元。
被告中融国际信托有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。认可原告所述入职时间、岗位、签订合同的情况。不同意支付2015年3月工资，因为双方在2015年2月28日已解除劳动合同，3月份原告并未上班。绩效奖金不同意支付。根据公司绩效奖金制度，原告做出的业绩亏本。未休年假工资不同意支付。2013年原告的年假已休完，2013年6月28日至30日部门组织京郊活动2天，2013年10月至11月期间，原告出去旅游7天，以事假抵充年假，且原告该部分请求已过诉讼时效。2014年春节原告去日本旅游7天，2014年11月至12月事假旷工43天，视为休年假。2015年2月1日起，原告无故旷工未到岗工作，不应休年假。原告2015年2月1日起不到岗，公司于2月27日向其发出考勤预警，要求立即到公司进行说明，否则按公司规定予以处理。原告仍无任何回复。2月28日公司通过电子邮件、OA系统向原告发送了解除劳动合同通知，决定对其予以辞退。原告严重违反公司劳动制度及纪律，公司属合法解除解除劳动合同。直至2015年4月1日，原告才到公司办理离职手续。为让原告尽快顺利办理离职交接手续，公司同意不扣发2月份工资作为补偿，并于办理交接后将该笔款项打入原告账户。
经审理查明，原告于2013年1月28日入职被告公司，担任机构业务部副总经理，双方签有期限自2013年1月28日至2014年1月27日的劳动合同，月工资8000元。2014年1月28日，双方续签劳动合同至2017年1月27日，原告岗位调整为企业金融部副总经理，月工资15000元。双方均认可原告先后所在岗位均属前台业务部门。
关于劳动解除合同。被告强调，因原告2015年2月10日起连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度。2015年2月28日，公司已通过电子邮件的方式向原告发送了解除劳动合同通知。原告强调，不认可被告所述旷工情况，被告属违法解除劳动合同。
为证明其解除劳动合同合法，被告提交了公司人力资源管理相关制度表决单、签阅单、考勤与休假管理办法、员工奖惩办法、电子邮件、2015年2月2日至28日的考勤详情、处理意见征询书、解除劳动合同通知书。其中，公司人力资源管理相关制度表决单显示2013年1月28日原告签字确认同意公司相关制度，其中包括考勤与休假管理办法、绩效考核管理办法、员工奖惩办法。签阅单显示，2014年1月7日，原告阅读考勤与休假管理办法、绩效考核管理办法、员工奖惩办法、前台业务部门绩效考核管理办法、实施细则等文件。考勤与休假管理办法第七条规定，未经请假批准而缺勤视为旷工。第八条规定，公司实行刷卡考勤制度，安装指纹机或打卡机进行考勤，员工上下班必须亲自打卡或指纹考勤。员工奖惩办法第十一条规定，连续旷工3天以上或一年内累计旷工超过7天属严重违规、违纪行为。第八条规定，严重违规违纪行为公司可予辞退。电子邮件显示，2015年2月11日，公司人员向包括原告在内的相关人员发送了关于企业金融部员工考勤及日常制度管理办法的邮件，内容为：为保障部门正常运行，提高办事效率，根据公司考勤管理办法、员工奖惩办法的规定，结合部门实际情况，企业金融部于2015年2月11日制定了关于企业金融部员工考勤及日常制度管理办法，自2015年2月12日开始执行。该管理办法规定，工作时间为周一至周五8:30-17:30，规定未经请假批准而缺勤的视为旷工。考勤详情显示，原告2015年2月10日后存在连续旷工3天以上的情形。处理意见征询书显示，2015年2月25日，被告公司人力行政部向公司工会发送关于企业金融部员工刘健的处理意见征询书，内容为：刘健自2015年2月10日起未到岗，未提交请假或离职申请，违反公司考勤与休假管理办法第七条第二项规定，属于旷工行为。1、针对此情况自通知之日起给员工1天时间对未到岗上班事宜进行书面或邮件形式的解释说明。2、根据公司员工奖惩办法第十一条第一项的规定，刘健属严重违规违纪行为，逾期未向公司反馈，公司决定对其予以辞退。被告公司工会同意人力行政部门意见。
2015年2月27日，被告公司企业金融部向原告发送电子邮件通知上述处理意见征询书的相关内容，并要求原告收到通知后1日内反馈意见。2015年2月28日，被告向原告发送电子邮件，邮件内容为：刘健，你自2015年2月10日部门会议正式颁布实行新的考勤制度至今尚未到岗，并且未向部门提出请假或离职申请，严重违反公司及部门考勤的相关规定。根据公司相关管理规定，现通知如下：根据公司考勤与休假管理办法的规定，未经请假批准的缺勤属旷工行为，连续旷工3日以上的属于严重违规违纪行为，按公司员工奖惩办法的规定，决定对你予以辞退。当日，被告公司制作书面解除劳动合同通知书，通知书内容与上述邮件内容基本一致。
2015年4月1日，原告签收书面解除劳动合同通知书，并于当日与公司进行了工作交接。工作交接单显示原告未领取办公场所门禁卡。被告提供2014年12月原告考勤详情单显示，该月原告全部旷工。
针对被告的该部分证据及意见，原告表示，对表决单、签阅单上签字的真实性予以认可，员工奖惩办法的真实性予以认可，但被告依据的制度应经过民主、公示程序。公司未按奖惩办法执行，不认可被告所述严重违纪可解除劳动合同的意见。考勤与休假管理办法原告从未见过。企业金融部员工考勤及日常管理办法、企业金融部邮件的真实性不认可，该部分文件未经民主表决，亦未公示，不能作为处理原告的依据。被告出示考勤记录的真实性均不认可。征询工会意见函的真实性不认可。收到2015年2月27日关于个人考勤预警通知的邮件，但不到24小时公司就发送了解除劳动合同通知，说明被告早就确定好要解除合同。工作交接清单真实性认可，但原告从未领取过门禁卡。
关于公司考勤方式。被告表示，2014年年中以前刷卡出入，无考勤记录。2014年年中以后，包括原告在内实行指纹打卡，有相关记录。原告表示，在职期间公司从未要求其指纹打过卡。被告未在指定时限向本院提交其所称原告指纹打卡的记录。
关于2015年3月工资。被告强调，双方劳动关系已于2015年2月28日解除，且2015年3月起原告再未到单位上班，其无权主张2015年3月的工资。原告则强调，2015年3月其仍在继续工作，并强调其有3月份持续工作的证据。但原告未在指定时限内向本院提交2015年3月持续工作的证据。
关于绩效奖金。双方所签劳动合同第十三条约定，享受绩效奖金的岗位，绩效奖金的发放标准，根据甲方（被告）的薪酬制度，由乙方所在部门经业绩考核后确定。双方均认可前台业务部门绩效考核管理办法、前台业务部门绩效考核管理办法实施细则的真实性。
其中，前台业务部门绩效考核管理办法第六条第（三）款规定，所有类型项目绩效提成比例统一按照35%执行，其中5%用于预留合伙人风险基金，30%用于提取部门季度计提运营资金。第（五）款规定，根据部门季度净收入的30%提取部门季度计提运营资金。第（六）款规定，部门季度计提奖金基础等于部门季度计提运营资金扣减部门当期费用。注：部门当期费用指人工成本、运营成本、业务营销成本等所有当期成本费用。第九条第（三）款规定，员工离职后，应按其离职时，项目所处阶段进行项目奖金核算，不给予发放离职后项目在存续期间的项目奖金。如员工离职后去其他信托公司任职，未发绩效奖金将不再发放。
前台业务部门绩效考核管理办法实施细则第二条规定，由信托业务委员会和业务部门共同认定为无法按期兑付已进入处置阶段和产生清算处置损失的两类风险项目，按管理办法规定“停止发放该项目的绩效奖金，已发绩效奖金全部扣除”是指扣回该项目的项目绩效。
2014年8月26日，被告公司相关人员发送给原告电子邮件记录了当日公司召开前台会议纪要的情况，会议纪要显示：在今年年底之前，每个前台业务人员2000万的业绩指标，新增业务收入落地。公开的讲，公司和部门之间的业务分成比例是7:3，举例来说，我们做一单1个亿的项目收入1000万，公司拿走信托收入的70%，留到业务部门30%，也就是300万，300ＸＸ部门和各二级合伙人（也就是我们前台团队的负责人）的分配比例是4:6。也就是说部门留下40%，我们的二级合伙人每人能拿到的信托报酬收入的60%，这是分配比例的情况。……我们已经产生收入的两个团队负责人，刘健和裴吟盈。……关于发行，所有二级合伙人，发行自行解决，不要再找部门。自行联系财富中心、外部第三方。我们在部门与团队层面4:6这个分配比例上，团队的60%里细分为项目源50%、资金源40%、中台10%这样的分配机制。
2014年9月3日，原告签字确认的企业金融部前台绩效确认书显示，1、截至2014年年底，每一前台人员本年度业绩指标为2000万，绩效提成比例在部门与团队层面按4:6分配比例进行分摊。2、前台人员的费用（包括前台工资及使用中台包括差旅费在内发生的全部费用）均由绩效提成中的60%承担。本人已明确企业金融部本年度对于前台人员的绩效规定，特此确认。
基于上述前台业务部门绩效考核管理办法、前台业务部门绩效考核管理办法实施细则、会议纪要、前台绩效确认书。原告主张，其负责的国龙汇金1号、保融4号信托产品信托合同全部收入为26
016680元，扣除营业税后为24559859.20元，公司应向其支付绩效奖金为24559859.20元*30%（部门运营资金比例）*60%（团队分配比例）=4420774.66元。被告对原告负责国龙汇金1号、保融4号信托产品的事实予以认可，但强调，根据上述制度，原告无权就其离职后的绩效奖金提出主张。至原告离职时，两个产品税后净额分别为4539129.6元、328718.91元。在此净额基础上，对部门运营资金比例30%、团队分配比例60%无异议，但团队分配比例60%基础上，还应按项目源50%、资金源40%、中台10%的比例具体细分核算，并扣减相应支出。经最终核算两个项目绩效奖金为负数，原告无权主张绩效奖金。为此，被告提交了原告绩效奖金核算明细。该明细结果显示原告诉称两个项目绩效奖金为-384329.6元。原告对至其离职时国龙汇金1号、保融4号信托产品税后净额分别为4539129.6元、328718.91元予以确认，但不认可被告核算其应得绩效奖金为负数的意见。为此，原告出示了2015年2月被告公司工作人员及菲菲向其发送绩效核算的三封电子邮件，强调每封邮件核算的绩效奖金结果均不一致，被告无理扣减原告应得绩效奖金。被告对原告出示该部分电子邮件的真实性予以认可，认可公司工作人员在具体核算过程中确有一定工作失误，但仍坚持经核算原告绩效奖金为负数的意见。
诉讼中，本院主持双方依据前台业务部门绩效考核管理办法、前台业务部门绩效考核管理办法实施细则就绩效奖金核算过程进行核查，双方对5%合伙人基金留存比例、30%部门运营资金比例、部门与团队之间4：6分配比例、团队所得60%部分再在项目源、资金源、中台之间按5:4:1的比例分配均无争议。对如下事项有争议：1、国龙汇金1号产品留存合伙人基金比例应为5%,错算为8%。2、国龙汇金1号资金源对应绩效应否扣减。3、被告主张应从绩效中扣减原告在2013年1月至2015年2月在职期间全部工资404064.93、差旅费69481.06元。
针对第一个争议点，被告认可系其公司工作人员失误。针对第二个争议点，被告表示该项目资金源系倪桂红所找，相应绩效应属倪桂红。为此，被告提交了倪桂红签字的书面材料及绩效奖金确认单。对此，原告不认可被告提交书面材料及绩效奖金确认单内容，强调就该部分资金源对应绩效奖金倪桂红已同意全部归属原告。针对第三个争议点，原告对工资数额、差旅费数额无异议，但主张公司不应从绩效奖金中扣除其工资。
经查，双方争议的上述两个项目均成立于2014年。
关于合伙人基金。前台业务部门绩效考核管理办法第六条第（四）款规定，公司设立合伙人风险基金，合伙人风险基金按部门季度净收入的5%计提预留。第四章合伙人风险基金第十条规定，为充分体现合伙人风险共担、紧密共存的理念，部门合伙人共同设立合伙人风险基金。合伙人风险基金按不少于部门收入5%比例计提。第十二条规定，当部门项目发生项目清算损失时，可使用合伙人风险基金弥补损失。
关于未休年假工资。双方均认可原告在职期间每年有10天年休假待遇。被告主张，原告2013年年休假已超时效、2014年11月、12月已用事假抵扣年休假。原告对此不予认可。被告未就其公司安排原告享受年休假待遇向本院提供证据。
另查，本次诉讼前，2015年6月4日原告将被告诉至北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会，要求支付判令被告支付2015年3月份工资15000元、绩效奖金4420774.66元、2013年1月28日至2015年3月31日期间未休年假工资44827.58元、违法解除劳动合同赔偿金75000元、返还扣减的合伙人基金1227992.96元。2015年10月13日，该委做出京西劳人仲字[2015]第2090号裁决书，裁定被告支付原告2014年5天未休年假工资6896.6元、违法解除劳动合同赔偿金75000元。驳回原告其他请求。裁决作出后，原告在法定时限内向本院起诉。被告在法定时限内起诉，要求原告返还2015年2月的工资1.5万元、请求驳回原告全部诉讼请求。因被告起诉不符合仲裁前置条件，本院对被告起诉不予受理。
上述事实，有劳动合同、人力资源管理相关制度表决单、签阅单、考勤与休假管理办法、员工奖惩办法、电子邮件、2015年2月2日至28日的考勤详情、处理意见征询书、解除劳动合同通知书、前台业务部门绩效考核管理办法、前台业务部门绩效考核管理办法实施细则、会议纪要、企业金融部前台绩效确认书、京西劳人仲字[2015]第2090号裁决书及当事人的陈述等材料在案佐证。
本院认为，当事人对己方主张的事实理由，应提供证据加以证明，未提供证据或提供的证据无法证明其主张的，承担相应不利后果。
关于2015年3月份工资的问题。被告出示的电子邮件显示2015年2月28日相关工作人员已通知原告解除双方劳动关系。原告虽称其2015年3月仍继续向被告提供劳动，但原告未就此向本院提供相应证据。原告要求被告支付2015年3月工资的诉讼请求，缺乏事实基础，本院不予支持。
关于违法解除赔偿金的问题。根据相关法律规定，用人单位做出辞退劳动者决定的，应承担相应举证责任。被告虽主张原告2015年2月10日以后存在严重违反单位规章制度的旷工行为，并据此主张依法解除劳动合同。审查被告解除行为是否合法需要查明原告是否存在被告所称旷工问题。被告提供的相关规章制度规定考勤采取打卡或指纹考勤，但双方均认可真实性的交接单显示原告未领取过门禁卡，不存在打卡考勤问题。被告亦未提供证据证明争议发生前公司曾对原告实施指纹打卡考勤。所以，被告并未证明其公司曾对原告实施规章制度规定的考勤方式。此种情况下，被告主张原告旷工并据此解除劳动合同，属违法解除。被告应向原告支付违法解除赔偿金。原告该项诉讼请求，本院予以支持。具体数额本院根据原告工作年限，劳动合同约定15000元工资标准依法核算。
关于合伙人基金的问题。上述查明的前台业务部门绩效考核管理办法第六条第（四）款、第四章合伙人风险基金的规定显示，该合伙人基金系根据公司规章制度、业务属性、特点而计提的款项，该款项系为所有项目可能发生、弥补清算损失的款项，而非原告主张的个人收入的一部分。原告要求退还合伙人基金的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。
关于未休年假工资问题。双方均认可原告在职期间每年年休假应为10天，本院对此不持异议并予以确认。根据北京市工资支付规定，用人单位保留工资支付记录、考勤记录的期限为2年，故被告就2年以内的相关凭证有提供证据的义务，该2年自劳动者申请仲裁日向前倒推。超出部分年休假举证责任由劳动者负担。原告2015年6月4日申请仲裁情况下，被告应就2013年6月4日至2015年2月28日期间原告已享受年休假待遇的情况承担举证责任。原告应就2013年1月28日至6月3日期间年休假待遇承担举证责任。现被告未就相应事项完成举证责任，其应向原告支付2013年6月至2015年2月期间未休年假工资。原告未完成其所负举证责任情况下，其主张2013年1月至6月未休年假工资的诉讼请求，本院不予支持。被告主张原告请假、旅游等情况抵消年假的意见，缺乏法律依据，本院不予采纳。具体数额核算如下：2013年6月至12月未休年假工资为：5天*（8000元/21.75）*2=3678元。2014年未休年假工资为：10天*（15000元/21.75）*2=13793元。2015年未休年假工资为：1天*（15000元/21.75）*2=1379元。
关于绩效奖金的问题。根据双方均认可的前台业务部门绩效考核管理办法相关规定，员工离职后，应按其离职时，项目所处阶段进行项目奖金核算，不予发放离职后项目在存续期间的项目奖金。原告主张按其参与的两个信托项目合同总额核算绩效奖金的意见，缺乏依据，本院不予采纳。双方均认可原告离职时国龙汇金1号、保融4号信托产品税后净额分别为4
539129.6元、328718.91元，本院对此予以确认，并以此作为核算原告绩效奖金的基数。
双方对5%合伙人基金留存比例、30%部门运营资金比例、国龙汇金1号提存风险准备金（50%）、保融4号提存风险准备金（20%）、部门与团队之间4：6分配比例、团队所得60%部分再在项目源、资金源、中台之间按5:4:1的比例分配的规则均无争议，本院对此亦予以确认。原告签字确认的企业金融部前台绩效确认书显示，前台人员的费用（包括前台工资及使用中台包括差旅费在内发生的全部费用）均由绩效提成中的60%承担，原告主张其本人、中台工资不应扣减的意见与该证据内容矛盾，原告该部分意见，本院不予采纳。诉争项目均为2014年所涉项目，被告主张扣减2014年工资、差旅费的意见本院予以采纳，扣减2013年工资、差旅费的意见，本院不予采纳。被告未就其主张的国龙汇金1号产品资金源相应比例绩效奖金应予扣减的意见向本院充分举证，对该部分意见，本院不予采纳。
按照上述规则，本院核算原告国龙汇金1号产品、保融4号产品绩效奖金分别为：1、国龙汇金1号产品4539129.6元*30%=1
361738.88→1361738.88元-（1361738.88元*50%风险准备金）=6808.69.44*60%=408521.66元；2、保融4号产品328718.91*30%=98615.67元→98615.67-（98615.67*20%）=78892.54元*60%=47335.52元。
上述两部分绩效奖金之和扣减2014年原告人工成本268611.28元、差旅费40057.4元、中台工资161290.08为：455857.18元-268611.28元-40057.4元-161290.08元=-14101.58元。
鉴于上述核算结果，原告要求被告支付绩效奖金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、本判决生效后十五日内，被告中融国际信托有限公司支付原告刘健二零一三年六月至二零一五年二月期间未休年假工资一万八千八百五十元、违法解除劳动合同赔偿金七万五千元。
二、驳回原告刘健的其他诉讼请求。
如当事人未按本判决确定的内容履行支付金钱的义务，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费十元，由原告刘健负担五元（已交纳），由被告中融国际信托有限公司负担五元（本判决生效后五日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 杨成龙
人民陪审员
罗春林
人民陪审员
席仲雨
二〇一六年十一月十日
书 记 员 马 佳