安徽省淮北市杜集区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杜民一初字第00748号
原告：淮北今一纺织制衣有限公司，住所地安徽省淮北市经济开发区龙湖工业园淮海东路159号。组织机构代码78493487-1。
法定代表人：张毓瑛，该公司董事长。
委托代理人：冯书利，该公司工作人员。
被告：张瑞芬，女，1973年11月12日生，汉族，无业，住安徽省淮北市相山区。
委托代理人：葛超，安徽北方之光律师事务所律师。
委托代理人：谢楠，安徽北方之光律师事务所律师。
原告淮北今一纺织制衣有限公司（以下简称今一公司）与被告张瑞芬劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告今一公司委托代理人冯书利、被告张瑞芬及其委托代理人葛超、谢楠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
今一公司诉称：2014年8月25日晚7时许，张瑞芬在工作场所故意制造事端，不服从管理、辱骂管理人员，扰乱正常工作秩序，在职工中造成极坏影响。为了严肃厂纪、教育本人、警示他人，依据今一公司与张瑞芬2011年6月16日签订的《劳动合同书》第二十三条第二项及《严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法》第十四条的规定，今一公司于2014年8月29日作出与张瑞芬解除劳动合同的决定，并于同日通知今一公司工会。今一公司请求判令确认解除与张瑞芬之间劳动合同行为合法；今一公司不支付张瑞芬赔偿金24693.50元、年休假工资4539.60元、拖欠工资1899.50元，共计31132.60元；诉讼费用由张瑞芬承担。
张瑞芬在庭审中辩称：1、今一公司诉称不是事实。今一公司管理人员使用粗暴的语言和行为对张瑞芬进行侮辱和推搡，张瑞芬为此提出异议，今一公司便以张瑞芬不服从管理违法解除劳动关系，进而引发争议。2、今一公司从没有制作《严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法》，更没有向张瑞芬告知或公示过。同时，如今一公司起诉状所述，今一公司于2014年8月29日作出解除劳动合同的决定后，才通知的工会，所以，今一公司的行为明显不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，其所作出的解除决定显然系违法解除劳动关系的行为。3、虽然张瑞芬作为劳动者并没有起诉，但是由于原仲裁裁决书已经因今一公司的起诉而不具有法律效力，法院应当全面审理本案，张瑞芬于仲裁阶段提出的全部请求，依法应当予以支持。
根据双方当事人的举证、质证，结合庭审中双方当事人的陈述及自认，本院查明如下事实：2008年4月7日，张瑞芬入职今一公司，在今一公司整烫车间此事修线工作，之后双方签订书面劳动合同。2014年8月25日晚7时许，今一公司林美华总经理在巡查张瑞芬所在车间工作时，对张瑞芬修线方式提出整改，后林美华发现张瑞芬没有整改，将张瑞芬修线的衣服收回，双方发生争执，张瑞芬说：林美华是公司最坏的人，不配做老总。2014年8月29日，今一公司按照其公司《严重违反纪律（规定）的认定及处理办法》第14项“工作出现失误，公司领导或部门主管提出批评并令其改正，当事人心存不满，以威胁、吵闹等过激行为在工厂内进行宣泄”，对张瑞芬以严重违反劳动纪律解除与张瑞芬的劳动合同。今一公司在布告栏张贴解除通知。
张瑞芬与今一公司协商劳动争议未果，于2014年9月12日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求今一公司向张瑞芬支付违法解除劳动合同赔偿金24693.50元、加倍支付年休假工资15714元、加倍支付2014年8月份工资4000元；为张瑞芬补缴2014年8月份社会保险费用，向张瑞芬出具解除劳动合同证明书，并办理社会保险关系转移手续。今一公司在仲裁程序中提交证人王某、丁某证言、今一公司制作的张瑞芬严重违纪情况说明、今一公司规章制度“严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法”。淮北市劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月14日作出（2014）淮劳人仲裁字117号仲裁裁决书认为张瑞芬行为已严重违反今一公司规章制度，但是今一公司在作出单方解除与张瑞芬劳动合同时没有证据证明规章制度向张瑞芬公示、告知，没有事前将理由通知工会，违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当支付违法解除合同赔偿金。淮北市劳动人事争议仲裁委员会裁决今一公司支付张瑞芬赔偿金24693.5元、年休假工资4539.60元、拖欠工资1899.50元；今一公司按照社会保险机构核定缴费标准和数额为张瑞芬缴纳2014年8月份各项社会保险费；今一公司在本裁决生效后十五日为张瑞芬办理解除劳动合同相关手续。
本次诉讼中，今一公司举证了2014年8月29日今一公司向今一公司工会对张瑞芬严重违纪的拟处理意见告知函，今一公司工会书面意见，今一公司工会于2014年9月1日同意对张瑞芬的处理意见。今一公司并举证“严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法”已张贴的照片。
另查：张瑞芬被解除劳动合同前十二月的月平均工资为1899.50元，今一公司未举证2014年8月张瑞芬应发工资数额。
以上事实，有今一公司举证规章制度“严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法”、规章制度公示照片、今一公司工会出具情况说明、淮北市劳动人事争议仲裁委员会（2014）淮劳人仲裁字117号仲裁裁决书及证人证言和张瑞芬举证劳动合同、淮北市社会保险参保证明、今一公司工作证、张瑞芬工资表及徽商银行代发工资记录等证据附卷佐证。
本院认为：本案争议的焦点一是今一公司解除与张瑞芬之间劳动合同行为是否违反法律规定。二是今一公司是否应支付赔偿金24693.50元、年休假工资4539.60元、拖欠工资1899.50元。张瑞芬其他仲裁请求应否支持。本院分项阐述。
关于焦点一。今一公司依据今一公司规章制度“严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法”解除与张瑞芬劳动合同，用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。今一公司举证证明规章制度“严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法”经过劳动者签名确认，并公示张贴该文件。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”今一公司没有在仲裁程序中提交事先通知工会证据，本次诉讼中，提交对张瑞芬严重违纪的拟处理意见告知函，并举证今一公司工会书面意见，补正了解除劳动合同事先通知工会的程序。
今一公司经理林美华巡查工作时，两次对张瑞芬工作错误指出改正。张瑞芬不服管理，侮辱经理林美华，在职工中造成反面影响。张瑞芬行为符合“严重违反纪律（规定）行为的认定及处理办法”第14项“工作出现失误，公司领导或部门主管提出批评并令其改正，当事人心存不满，以威胁、吵闹等过激行为在工厂内进行宣泄”的情形，今一公司以张瑞芬严重违反劳动纪律解除与张瑞芬劳动合同并无不当，本院依法给予支持。
关于焦点二。今一公司以严重违反用人单位的规章制度解除与张瑞芬劳动合同依法不支付经济补偿金或经济赔偿金。依照2008年1月1日施行《职工带薪年休假条例》第三条的规定，张瑞芬每年享受5天年休假，今一公司没有举证安排张瑞芬休年休假，对张瑞芬应休未休的年休假天数，今一公司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，扣除今一公司支付张瑞芬正常工作期间的工资收入，张瑞芬年休假工资为4539.60元（87.30元＊26天＊200%）。《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。张瑞芬未向劳动保障部门投诉，没有责令改正程序，不符合加倍支付赔偿金情形，对张瑞芬要求加付年休假工资赔偿金本院不予支持。
今一公司2014年8月29日解除与张瑞芬的劳动合同，没有支付2014年8月工资，今一公司也没有举证张瑞芬2014年8月应支付工资数额的证据，本院按照张瑞芬解除劳动合同前12月平均工资酌定张瑞芬2014年8月工资为1899.50元。参照《安徽省工资支付规定》第三十九条的规定，张瑞芬未向劳动保障部门投诉今一公司拖欠工资，没有责令支付程序，不符合加倍支付拖欠工资赔偿金情形，对张瑞芬要求加倍支付工资的诉讼请求本院亦不予支持。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”的规定，人民法院司法职权权限与人力资源的社会保障部门行政权能有合理分工。依据《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险费征收暂行条例》的规定，张瑞芬要求今一公司补缴2014年8月份各项社会保险费由社会保险费征收部门依法处置，不属于法院受案范围，本院不予支持。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，今一公司应当在解除劳动合同同时出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
综上，经本院审判委员会讨论决定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第三十条、第三十九条、第四十三条、第四十六条、第五十条、第八十五条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条、第十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、确认原告淮北今一纺织制衣有限公司解除与被告张瑞芬之间的劳动合同合法；
二、原告淮北今一纺织制衣有限公司于判决生效之日起10日内支付被告张瑞芬年休假工资4539.60元、2014年8月工资1899.50元，合计6439.10元；
三、原告淮北今一纺织制衣有限公司于判决生效之日起15日内向被告张瑞芬办理解除劳动合同手续并协助办理人事档案、社会保险关系的转移手续；
四、驳回原告淮北今一纺织制衣有限公司其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告淮北今一纺织制衣有限公司负担2元，被告张瑞芬负担8元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。
审 判 长 许 磊
代理审判员 张庆红
人民陪审员 张 虎
二〇一六年五月二十四日
书 记 员 王素琴
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。