浙江省高级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙民提字第102号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：杭州彼特环保包装有限公司。
法定代理人：潘俊文。
委托代理人：李璟。
委托代理人：徐翔。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：苏宏卫。
委托代理人：刘瑛。
再审申请人杭州彼特环保包装有限公司（以下简称彼特公司）为与被申请人苏宏卫劳动争议纠纷一案，不服杭州市中级人民法院2014年5月16日作出的（2014）浙杭民终字第848号民事判决，向本院申请再审。本院于2014年9月9日作出（2014）浙民申字第631号民事裁定，决定提审本案。本院于2014年10月23日再审立案后，依法组成合议庭，于2014年11月17日公开开庭审理了本案。再审申请人彼特公司的委托代理人李璟、徐翔，被申请人苏宏卫及委托代理人刘瑛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
杭州市余杭区人民法院一审查明：苏宏卫于2010年10月26日进入彼特公司工作，双方订立《劳动合同》1份。该合同第（一）条约定：“乙方（苏宏卫）的工作任务：以甲方（彼特公司）书面要求研发制纸袋机械设备。”第（三）条劳动合同期限第3款约定：“第一条制纸袋机械设备研发设计成功后，劳动合同正式生效并自动延长为三年期劳动合同，起始时间为订立本合同日。否则终止。……”第（四）条劳动合同的待遇第1款约定：“乙方在研发设计第一台制纸袋机械设备期间每月乙方向甲方领取薪资人民币三千伍百元。”第2款约定：“第一年，乙方在原工资基础上增加税后年薪人民币十贰万元，本年内分十二次向甲方领取平均数（包括技术保密费）。”第3款：“乙方税后年薪本年度比上一年度增加百分之六幅度调年薪。”2012年12月28日，彼特公司在会议上宣布，苏宏卫不具备一名主设计师的能力，决定解除双方合约，工作时间截止2012年12月31日。次日，苏宏卫与彼特公司员工办理了交接。2012年12月30日，苏宏卫停止在彼特公司处工作，双方解除劳动关系。苏宏卫系农业户口。在苏宏卫工作期间，彼特公司为其参加及缴纳了2011年5月至2012年12月期间的社会保险。苏宏卫每周工作六天，经核算，2011年1月12日至2012年12月29日期间，苏宏卫休息日加班未安排补休为96天［（48周＋48周）×1天］。2013年1月11日，苏宏卫向杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求彼特公司：1、支付2010年10月26日至2012年12月29日的拖欠工资271340元（120000元＋（120000元＋162000元×6%）＋21620元］。2、支付25%的经济补偿67835元（请求1×25%）。3、支付2010年10月26日至2011年12月31日期间正常工作日加班费142980元（13500元÷21.75天÷8小时×（430天÷7天×5天×4小时）×150%］。4、支付2012年1月1日至2012年12月29日期间正常工作日加班费29024元（13500元÷21.75天÷8小时×250天×1小时×150%）。5、支付2010年10月26日至2012年12月29日期间休息日加班费140630元（13500元÷21.75天×793天÷7天×200%）。6、支付违法解除劳动合同的赔偿金48546元（38837元÷12个月×3倍×2.5个月×2倍）。7、支付2010年10月26日至2012年12月29日期间应休未休年休假工资12965元（（3500元＋10600元）÷21.75天×10天×200%）。8、支付一次性生活补助费940元（1470元×80%×40%×2倍）。庭审中，苏宏卫增加仲裁请求9、支付2012年12月底薪3500元。杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会于2013年3月15日作出余劳仲案字（2013）第33号仲裁裁决书。
苏宏卫不服仲裁裁决，于2013年3月28日诉至一审法院，请求法院判令：1、彼特公司支付苏宏卫2012年12月底薪3500元；2、彼特公司向苏宏卫支付拖欠薪资273172元；3、彼特公司向苏宏卫支付工作日和休息日加班费327316.90元；4、彼特公司向苏宏卫支付未休年休假工资12965元；5、彼特公司向苏宏卫支付经济赔偿金48546元；6、彼特公司向苏宏卫支付一次性生活补助费940.80元。
另查明，苏宏卫在仲裁庭审中当庭确认每年春节彼特公司均多放员工八天假期。又查明，彼特公司在本案审理过程中陈述，苏宏卫自2012年12月30日离职后，未领取2012年12月工资3500元。
一审法院认为：双方对苏宏卫的工资标准存有异议。苏宏卫主张，《劳动合同》第（四）条第2款中，第一年即指2010年10月26日至2011年10月25日。彼特公司主张，如果苏宏卫制纸袋机研发成功，彼特公司愿意支付2010年10月26日至2011年10月25日期间的12万元工资，也愿意按《劳动合同》第（四）条第3款每年增加6%的幅度调整其年薪。该院认为，根据双方订立《劳动合同》第（四）条劳动合同的待遇第1、2、3款之约定，苏宏卫提出的要求彼特公司支付2010年10月26日至2012年12月30日拖欠薪资273172元（其中含2012年12月工资3500元）的请求，符合法律规定，予以支持。
对于苏宏卫在职期间是否存在加班的事实，该院认为，虽然彼特公司提供了苏宏卫在职期间部分月份的考勤卡对其主张的苏宏卫在职期间不存在加班的事实予以证明，但结合彼特公司在庭审中的陈述，其自认对苏宏卫的考勤要求并不严格，存在上班未打卡的情形，故其提交的考勤卡并不能真实反映出苏宏卫的出勤情况。而劳动者的出勤情况系用人单位对其进行管理的内容，故该事实应由用人单位承担举证责任。现双方当事人均缺乏充分有效的证据证明苏宏卫的实际出勤情况，而彼特公司在庭审中自认正常情况下苏宏卫一周工作6天、一天工作8小时，故该院对其主张予以采信。苏宏卫于2013年1月11日提出仲裁申请，故其提出的2010年10月26日至2011年1月11日期间的延长工作时间的工资报酬和休息日工作未安排补休的工资报酬之请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，其请求已经超过了劳动争议申请仲裁的一年时效期间，且无时效中止的法定情形，故不予支持。苏宏卫提出的2011年1月12日至2012年12月29日期间的延长工作时间的工资报酬，证据不足，不予支持。其提出的该期间的休息日工作未安排补休的工资报酬之请求，其合理部分123492.41元（162000元／12个月／21.75天×38天×200%＋171720元／12个月／21.75天×58天×200%），予以支持。
双方在庭审中对每年春节时多放8天假期的事实无异议，且彼特公司亦足额支付了苏宏卫的工资报酬。故应当视为苏宏卫已享受过其在职期间的年休假。故其主张的支付其2010年10月26日至2012年12月29日期间应休未休年休假工资的请求，依据不足，不予支持。
双方对劳动合同期限存有异议。该院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十四条对劳动合同的终止情形有明确的法律规定，劳动关系的双方在法律规定之外另行约定劳动合同的终止情形是无效的，故本案符合解除劳动合同之情形。结合双方在庭审中的陈述，彼特公司主张与苏宏卫结束劳动关系的主要原因在于苏宏卫没有能力完成制纸袋机械设备的研发，即苏宏卫不能胜任工作。该院认为，根据《劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，彼特公司可以解除与苏宏卫的劳动合同。但现彼特公司未能提前三十日以书面形式通知苏宏卫或额外支付苏宏卫一个月工资，亦未对苏宏卫进行培训或调整工作岗位，其与苏宏卫解除劳动合同的行为，属违法解除劳动合同，彼特公司应向苏宏卫支付违法解除劳动合同的赔偿金。因苏宏卫劳动合同解除前12个月的平均工资已经高于杭州市2011年度全社会在岗职工月平均工资三倍，故根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，苏宏卫提出的要求彼特公司支付违法解除劳动合同的赔偿金48546元（38837元／12个月×3倍×2.5个月×2倍=48546元）的请求，符合法律规定，予以支持。
根据《浙江省失业保险条例》第二十二条、第二十三条、第二十七条之规定，结合苏宏卫的工作年限（2010年10月至2012年12月），其可享受的一次性生活补助为1881.60元（1470×80%×40%×4个月）。而彼特公司仅为苏宏卫缴纳了2011年5月至2012年12月期间的失业保险，故社会保险经办机构应发放的一次性生活补助为1411.20元（1470元×80%×40%×3个月）。同时根据《浙江省失业保险条例》第四十七条之规定，彼特公司应赔偿苏宏卫一次性生活补助损失总额的二倍940.80元［（1881.6元-1411.2元）×2倍］。据此，该院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十条第（二）项、第四十七条、第八十七条，《浙江省失业保险条例》第二十二条、第二十三条、第二十七条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于2014年1月20日作出（2013）杭余民初字第527号民事判决：一、杭州彼特环保包装有限公司应于判决生效之日起十日内一次性支付苏宏卫2010年10月26日至2012年12月30日工资273172元；二、杭州彼特环保包装有限公司应于判决生效之日起十日内一次性支付苏宏卫2011年1月12日至2012年12月29日期间的休息日工作未安排补休的工资报酬123492.41元；三、杭州彼特环保包装有限公司应于判决生效之日起十日内一次性支付苏宏卫违法解除劳动合同的赔偿金48546元；四、杭州彼特环保包装有限公司应于判决生效之日起十日内一次性支付苏宏卫一次性生活补助损失940.80元；五、驳回苏宏卫的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由杭州彼特环保包装有限公司负担。
一审宣判后，彼特公司不服，向杭州市中级人民法院提起上诉称：1、双方当事人签订的《劳动合同》是附生效条件的合同，双方对于劳动合同的期限和劳动工资待遇的约定是分为两个阶段和两种报酬计算情况的。固定期限合同生效和增加12万元年薪的前提是苏宏卫设计研发出质量合格的制纸袋机械设备。一审在已经查明制纸袋机械设备没有研发成功的情况下，适用研发成功的薪酬标准，不但违背了双方当事人合同的约定，也与劳动合同的目的相背离。相应地，一审判决对未安排补休工资报酬即经济补偿金的计算依据也存在错误。2、在两年的劳动合同履行时间里，彼特公司一直是按照3500元／月的薪酬标准履行的，苏宏卫也没有提出异议，彼特公司并没有拖欠劳动报酬。苏宏卫在离开公司后提出公司拖欠其工资，违背了合同的约定和诚信的原则。3、由于苏宏卫一直未能生产出符合质量要求的机械设备，2012年9月13日，彼特公司在会议上通知苏宏卫如其不能在2013年12月底完成研发任务，双方将解除劳动合同。由于苏宏卫始终未能研发成功，因此彼特公司于2012年12月28日依法提前30日通知苏宏卫解除与其的劳动合同，要求苏宏卫在2013年1月底前负责将其工作移交。但苏宏卫提前离职并故意不领取两个月的工资。故彼特公司并未违法解除劳动合同，无需支付赔偿金。4、一审法院改判仲裁裁决违反了实践的操作惯例。一审中延长案件审限，可能存在人为的干扰因素。请求撤销一审判决第一、二、三项，维持第四、五项，驳回苏宏卫的其余诉讼请求。
苏宏卫答辩称：1、双方当事人签订的劳动合同自双方签订之日起生效，彼特公司应按合同约定的劳动待遇支付劳动报酬。2、苏宏卫在彼特公司工作期间，每周工作六天，第一年每天工作12小时，第二年每天工作9小时，存在休息日工作及加班事实，彼特公司支付未安排补休的工资报酬是合理合法的。3、彼特公司违法解雇苏宏卫，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。4、苏宏卫在彼特公司工作两年期间，并不是没有向彼特公司提出要求按照劳动合同约定的待遇支付薪资，其实苏宏卫多次要求。就是因为苏宏卫要求彼特公司支付约定的薪资，故彼特公司违法将其解雇。5、在一审及仲裁阶段，不管是仲裁机构还是一审法院，并未说制纸袋机未设计成功。苏宏卫已经提供了大量的证据和代理意见，证明该设计已经成功且设计的机器设备已经投入生产，因此一审判决完全是依据事实、法律作出的正确判决。请求依法驳回彼特公司的上诉，维持一审判决。
二审中，双方当事人均未提交新的证据材料。
二审法院对一审认定的事实予以确认。另查明，双方当事人所签订的《劳动合同》约定：“苏宏卫研发设计第一台制纸袋机械设备最长时间为四个月期限。”
二审法院认为，本案争议的焦点是：一、关于苏宏卫在彼特公司工作期间的薪酬数额问题。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条第一款又规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”故双方当事人所签订的《劳动合同》关于“第一台制纸袋机械设备研发设计成功后，劳动合同正式生效”的约定违反了上述法律规定，应属无效，《劳动合同》应自始有效。《劳动合同》中还约定，苏宏卫如果没有按期研发设计成功第一台制纸袋机械设备，用人单位可以终止劳动合同。但是苏宏卫在约定的最长四个月的研发设计阶段到期时，彼特公司虽认为苏宏卫没有完成研发设计任务，但并未提出与苏宏卫解除劳动合同，苏宏卫又在彼特公司工作了近两年的时间，且一直从事制纸袋机械设备的研发设计工作。故应视为双方当事人同意继续履行《劳动合同》，彼特公司应按照《劳动合同》中关于劳动待遇的约定向苏宏卫支付3500元的月薪和12万元的年薪，并按每年度百分之六的幅度上调年薪。一审判决据此计算彼特公司应支付的工资报酬以及违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。二、关于彼特公司有无违法解除与苏宏卫的劳动合同的问题。根据《劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，彼特公司虽认为苏宏卫不能胜任工作，但应对其培训或调整工作岗位，而无权直接解除劳动合同。彼特公司提出曾提前三十日通知了苏宏卫以及曾愿意补发苏宏卫两个月工资的上诉理由缺乏证据予以证实。综上，彼特公司违法解除与苏宏卫的劳动合同的事实成立，一审法院据此判决彼特公司向苏宏卫支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。据上，一审判决认定事实清楚，实体处理结果得当，彼特公司的上诉理由均不能成立。该院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杭州彼特环保包装有限公司负担。
彼特公司不服二审判决，向本院申请再审称：1、本案争议焦点是苏宏卫的薪酬数额的计算标准。《劳动合同》第一条明确苏宏卫的工作任务是设计研发成功制纸袋机械设备，纵观劳动合同目的也是“设计研发成功制纸袋机械设备”。合同明确约定苏宏卫在研发设计第一台制纸袋机械设备期间每月薪酬为3500元。合同对于年薪是附有条件的。本案中苏宏卫劳动期限从4个月延长到26个月仍未能将制纸袋机械设备研发成功，根据其设计图纸加工配件组装的设备不能运转。余杭区劳动仲裁委已认定“双方对机械设备尚处于装配阶段之事实均无异议，故本委认为本案所涉制纸袋机械设备并未研发设计成功。”2、苏宏卫未能按照合同约定研发出合格的制纸袋机械设备，其在实际工作中不断提出机器设备制造需要时间，双方已经实际变更了原劳动合同。这符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定的：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。本案劳动合同变更后实际履行已有两年，苏宏卫在工作期间未对其工资提出异议。劳动合同变更后工资金额3500元符合最低工资保障，也与苏宏卫的工作能力相适应。3、二审法庭调查中苏宏卫承认收到预付工资2万元，但二审判决对该2万元未予扣减，明显错误。4、原一、二审认定彼特公司违法解除劳动合同缺乏证据证明。彼特公司不断放宽苏宏卫的研发期限，但其在近两年时间内始终未能生产出符合质量要求的机械设备。2012年9月13日，彼特公司在会议上通知苏宏卫如不能在一定期限内完成制纸袋机械设备，双方将解除合同。由于苏宏卫始终未能研发成功机械设备，彼特公司认为苏宏卫不能胜任工作岗位，经调整后仍不适应。彼特公司已经尽到了提前30日通知解除劳动合同的义务，并为苏宏卫准备了2个月工资，尽到了《劳动合同法》的规定义务。5、原一、二审认定苏宏卫加班工资事实没有证据证明，适用法律错误。彼特公司已经为苏宏卫每年2个月时间补休了周六上班的假期。有新证据2011年10月份的考勤卡可以证明彼特公司已经为苏宏卫补休的事实。综上，彼特公司请求再审撤销原判，驳回苏宏卫的全部诉讼请求。
苏宏卫答辩称：1、双方当事人劳动关系自签订劳动合同之日起成立。双方对劳动合同约定附生效条件明显是违反劳动合同法规定的。同时，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。彼特公司应当按照劳动合同约定支付薪资。2、第一台制纸袋机械设备研发设计已经成功，是指第一台制纸袋机械设备设计图纸完成。彼特公司于2011年5月开始为其购买保险，也是其第一台制纸袋机械设备研发设计成功的时间。如未能研发设计成功，彼特公司是不会按照劳动合同约定给其缴纳保险的。截止双方解除劳动合同时止，其仍在彼特公司担任设计一职，可见彼特公司对其设计能力是认可的。其设计的图纸已经经过全面审核通过。从彼特公司总经理李璟与其的录音对话中可以发现，彼特公司已经组织专业人员对其设计图纸进行全面审核通过，尤其是金属工艺由祁展进行了审核，从而代表金属加工是可以达到设计要求的。彼特公司申请实用新型专利也说明机械设备在机械原理方面也没有问题。只是彼特公司在实际金属备件加工过程中，降低了苏宏卫设计图纸所要求的金属配件精度，这会造成安装误差，对整体机械设备调试造成障碍。整台设备不仅是机械设计，还有电气设计，调试成功不单单是机械设计成功与否决定的。按照劳动合同约定，苏宏卫的工作是将制纸袋图纸研发设计成功。3、彼特公司对双方约定的劳动待遇是认可的。从苏宏卫提交的电话录音可知，苏宏卫与彼特公司总经理李璟已经就苏宏卫工资问题沟通多次，且李璟也认为应当给苏宏卫支付年薪。4、苏宏卫为彼特公司作出了巨大贡献，设计成功已经申请了56个专利。5、苏宏卫一直认为案涉两张借条体现其与彼特公司之间的借款关系，且会在正常结算工资时扣除。所以苏宏卫说是预付工资。彼特公司已经据该两张借条向法院起诉要求苏宏卫归还借款。综上，请求再审法院驳回彼特公司的再审请求。
再审中，彼特公司提交新证据材料2份：证据1，考勤卡，拟证明2011年10月1日至16日苏宏卫全额带薪休假，是对苏宏卫的加班作的补休。证据2，涉案设备照片，拟证明苏宏卫设计的机械设备目前处于废置状态。
苏宏卫质证认为：对证据1考勤卡的真实性有异议，考勤卡上的名字“苏红卫”并非其本人的名字，也不是其签名。对证据2中的机械设备无异议，但该照片中的机械是第二代设计，与本案没有关联性。苏宏卫已经完成了第一代机械设备设计，是彼特公司放弃了第一代机械设备的生产，责任不在苏宏卫。
本院认为，彼特公司提交的证据1中“苏红卫”的考勤卡与彼特公司提交的苏宏卫的其他考勤卡名字不同，故不予采纳。证据2，因苏宏卫对制纸袋机械设备未能投入生产无异议，本院予以确认。至于苏宏卫辩称其已经完成了第一代机械设备的设计，是彼特公司放弃了第一代机械设备生产的问题，后面分析阐述。
苏宏卫亦提交新证据材料4份：证据1，杭州市滨江区人民法院（2014）杭滨商初字第1037号、1038号民事判决书，拟证明彼特公司主张的2万元预付工资事实上系苏宏卫向李璟借款1.5万元。证据2，杭州市滨江区人民法院（2014）杭滨商初字第1039号民事判决书，拟证明彼特公司主张的2万元已被法院驳回。证据3，工作证明，拟证明苏宏卫的年收入在20万元，与《劳动合同》的约定基本吻合。证据4，交接手续，拟证明苏宏卫设计完成的图纸已被彼特公司李璟于2012年5月15日全部拷走。彼特公司质证认为，对证据1的真实性没有异议，关联性有异议。杭州市滨江区人民法院（2014）杭滨商初字第1037号、1038号民事判决书中的借款发生时间是2011年7月2日、8月6日，而本案2万元预付工资是发生在2011年春节后，时间不同。对证据2的真实性没有异议，该案正在审理中，与本案没有关联。证据3，工作证明，是苏宏卫办理银行信用卡时要求公司出具，相关内容是苏宏卫自己填写。证据4，是彼特公司执行防止泄密的内部规定，定时将员工的资料拷走，需要用时再拷回去，所有的工程师都要办这个手续，与苏宏卫的工作是否完成没有关系。
本院认为，苏宏卫提交的证据1、2系法律文书，可以证实彼特公司主张的2万元款项双方已另案诉讼，故本案不作处理。证据3、4，与本案的争点不具关联性，本院不予采纳。
再审庭审结束后，苏宏卫于2014年11月20日又向本院提交调查申请一份，要求本院调查彼特公司李璟电脑中保存的苏宏卫的设计资料。因该申请系在再审举证期满后提交，本院不再审查。
根据彼特公司申请再审的请求和理由以及苏宏卫的答辩意见，本案的争议焦点为：一、苏宏卫的年劳动报酬问题。二、苏宏卫的加班事实能否认定。三、彼特公司解除劳动合同是否违法。本院作如下评析：
一、苏宏卫的年劳动报酬问题。彼特公司再审主张苏宏卫的劳动报酬为3500元月薪，另增加税后年薪12万元系以制纸袋机械研发成功为支付条件。经核实，彼特公司与苏宏卫签订的《劳动合同》约定：苏宏卫的工作任务以彼特公司的书面要求研发制纸袋机械设备。劳动合同期限自2010年10月26日起计算正式工作时间。研发设计第一台制纸袋机械设备最长时间为四个月期限。自第四个月起，甲方自购设备进行加工该机械配件。若按乙方设计出来图纸不能生产出质量合格的机械设备（允许局部修改调试，若修改调试后仍不能生产出质量合格的机械设备），则视为乙方不能胜任该岗位工作，由甲方另行安排工作。第一台制纸袋机械设备研发设计成功后，劳动合同正式生效并自动延长为三年期劳动合同，起始时间为订立本合同日。本院认为，《劳动合同》第一条即明确苏宏卫的工作任务为研发制纸袋机械设备，同时围绕这一工作任务对岗位调整、年薪、合同生效、合同终止等作了约定。《劳动合同》对另增加税后年薪12万元系以制纸袋机械研发成功为支付条件的约定意思表示明确。原一、二审将合同“第一台制纸袋机械设备研发设计成功后，劳动合同正式生效并自动延长为三年期劳动合同”的内容认定为无效，依法有据，但该无效条款的认定与双方对增加12万元年薪报酬的条件约定并不矛盾，因此增加报酬的条件约定依然有效。对于制纸袋机械设备是否研发成功的问题，苏宏卫也认可机器无法投入生产，但其抗辩认为系因机械配件精度不够所致，再审中又提出其已经完成第一代机械设备的设计，是彼特公司放弃了第一代机械设备的生产转而研发第二代机械设备的生产导致其未能完成设计，但该抗辩并无相应的证据证明，且合同亦未约定苏宏卫设计出制纸袋机械即可，彼特公司聘用苏宏卫研发制纸袋机械的合同目的始终未能实现。原一、二审法院根据彼特公司在4个月后没有为苏宏卫调整工作岗位而是要求苏宏卫继续研发即认定应当给苏宏卫加薪12万元，该认定违背双方合同的本意，存在不当，本院予以纠正。据上，苏宏卫的劳动合同从其进入彼特公司工作之日成立，月薪为3500元。
至于彼特公司主张应当抵扣2万元预付工资的问题，根据苏宏卫再审中提交的证据2，该纠纷已在另案诉讼，故本案不予处理。
二、苏宏卫的加班事实能否认定。彼特公司再审主张其已对苏宏卫的加班作了补休，苏宏卫不应再行领取报酬补偿。本院认为，彼特公司在庭审中自认正常情况下苏宏卫一周工作6天、一天工作8小时，故一审法院对苏宏卫的主张予以支持。现彼特公司又予以否认，由于彼特公司提交的2011年10月的考勤卡真实性无法予以确认，且其也陈述考勤制度并不严格，存在上班但未打卡的情形，原审对苏宏卫的加班事实予以认定，并无不当。但如前所述，本院对苏宏卫的月薪认定为3500元，故对苏宏卫的未安排补休的工资报酬变更为30896.55元（3500元／月÷21.75天×96天×200%）。
三、彼特公司解除劳动合同是否违法。彼特公司再审提出其于2012年9月13日已向苏宏卫通知重新分配工作故不违反劳动法的规定。本院认为，彼特公司一审提交的证据1即2012年9月13日会议记录，因真实性存疑，一审法院不予采信并无不当。彼特公司于2012年12月28日向苏宏卫宣布解除双方合同的行为，违反了《劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，属违法解除劳动合同，故彼特公司应向苏宏卫支付违法解除劳动合同的赔偿金，原审认定并无不当。但如前所述，本院对苏宏卫的月薪认定为3500元，故对相应的赔偿金数额变更为17500元（3500元×2.5个月×2倍）。
综上，彼特公司的再审请求和理由部分成立，本院予以支持。原一、二审判决认定事实清楚，但对“增加税后年薪12万元”的解释有误，导致实体处理不当，再审予以纠正，对相应的款项予以变更，即彼特公司向苏宏卫支付2011年1月12日至2012年12月29日期间的休息日工作未安排补休的工资报酬30896.55元、违法解除劳动合同的赔偿金17500元。另有两项彼特公司无异议，即一次性生活补助损失940.8元、2012年12月工资3500元，前述四项共计52837.35元。彼特公司于2014年12月19日向本院书面表示自愿给予苏宏卫10万元的经济补偿。因该承诺系彼特公司的真实意思表示，不违反法律规定，故本院予以认可。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销杭州市中级人民法院（2014）浙杭民终字第848号民事判决和杭州市余杭区人民法院（2013）杭余民初字第527号民事判决；
二、杭州彼特环保包装有限公司应支付苏宏卫2011年1月12日至2012年12月29日期间的休息日工作未安排补休的工资报酬30896.55元、违法解除劳动合同的赔偿金17500元、一次性生活补助损失940.8元、2012年12月的工资3500元，以上款项共计52837.35元，杭州彼特环保包装有限公司应于本判决送达之日起十日内付清；
三、杭州彼特环保包装有限公司于本判决送达之日起十日内向苏宏卫支付补偿款10万元；
四、驳回苏宏卫的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审案件受理费各10元，均由杭州彼特环保包装有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 苏 虹
审 判 员 董国庆
代理审判员 张玉环
二〇一四年十二月十九日
书 记 员 王 妍