南京市栖霞区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0113民初4386号
原告：吴金花，女，1981年3月28日出生，汉族，住南京市栖霞区。
委托代理人：傅俊波，江苏李云律师事务所律师。
被告：被告乐金显示（南京）有限公司，住所地南京经济技术开发区恒飞路59号。
法定代表人：辛正坤，董事长。
委托代理人：赵崟，国浩律师（南京）事务所律师。
委托代理人：于成龙，男，1988年10月13日出生，汉族，该公司职员，住南京市浦口区。
原告吴金花诉被告乐金显示（南京）有限公司（以下简称乐金公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月8日立案受理。依法由审判员王明宝适用简易程序，于2017年9月8日公开开庭进行了审理。原告吴金花及其委托代理人傅俊波、被告乐金公司的委托代理人赵崟、于成龙到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告吴金花向本院提出诉讼请求：请求判令被告支付经济补偿金66000元（5500元×12个月）、2016年12月至2017年5月病假工资差额5856元（1770元×80%×6－2640元）、支付2017年5月20日至2017年6月5日病假工资708元（1770元×80%÷2）、支付2017年端午节福利100元。事实和理由：原告于2005年11月到被告公司工作。2016年11月，原告因病开始休病假，请假期间原告及时向被告提供了医院病假材料，但2017年4月20日以后，被告不承认我的请假属于病假，而是按旷工处理，未向我发放2017年5月期间的病假工资，且也未按照法律规定的最低标准支付我之前的病假工资。基于被告的上述行为已损害了我的权益，因此我以被告存在违法行为为由解除了劳动关系。
被告乐金公司辩称，我公司未违反劳动法律规定，原告无权以用人单位存在违法行为为由要求解除劳动合同和支付经济补偿金。我公司依法发放了病假工资，原告无权要求支付病假工资差额。在原告病假期间，我公司一直按南京市最低工资标准向其发放工资。我公司在原告未按规定申请病假的情况下不予确认病假，不违反劳动法律规定。我公司发放劳动合同约定之外的福利，可以自行安排发放规则，原告不符合相应规则，无权要求我公司补发。根据我公司《福利基准》，端午节过节福利费为每人50元。需此前12个月出勤率达75%，原告未达这一标准，因而不能向我公司主张发放该福利。
经审理查明，原告于2005年11月到被告处工作，在技能类岗位从事生产及生产相关工作。双方于2012年11月24日签订无固定期限劳动合同。2017年6月5日，原告吴金花向被告乐金公司邮寄发出《离职通知》，主要内容为：自2016年11月开始，本人因病开始病假，但公司未按照法律规定足额发放病假工资，2017年5月，公司以本人旷工为由，未发放病假工资，现本人以单位存在违法行为为由提出解除劳动合同。后吴金花向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐金公司支付经济补偿金66000元（5500元×12个月）、2016年12月至2017年5月病假工资差额5856元（1770元×80%×6－2640元）、支付2017年5月20日至2017年6月5日病假工资708元（1770元×80%÷2）、支付2017年端午节福利100元。仲裁委决定对吴金花与乐金公司的劳动争议终止受理。吴金花诉至法院，要求判如所请。
庭审中，原告向法庭提交2012年11月24日的劳动合同，证明原告的工作时间。原告提交2017年6月5日发的《离职通知》及邮寄凭证。原告提交2017年6月17日的《告知函》。原告提交两份顺丰快递邮件，证明邮件被公司拒收而退回。原告陈述在2017年4月之前，病假条和病假证明直接通过电话、微信、邮件、照片直接发给考勤员就可以了，请假直接给班长、领班或者考勤员，单位也没有提出异议。从5月开始单位就拒收相关病假材料，我就用邮寄的形式寄给单位的人事主管。被告认为请病假要求本人到场申请病假，以前确实存在有好多班组长不严格按程序，我们发现好多虚假的病假条，有的人甚至在淘宝买病假条。被告认为原告邮寄地址为恒飞路18号，并不是公司的地址，公司在恒飞路59号，且邮件封面上面也没有写明里面内容，不能证明原告曾向被告公司邮寄过病假材料。被告向法庭提交《考勤管理基准》，在《考勤管理基准》第14条第4款规定，病假工资为基本级（含职责津贴）的50%，低于南京市最低工资标准时，按照南京市最低工资标准支付；第12条第1款第（1）项规定，休假必须由本人提前申请，并附上相关证明材料；第12条第2款规定，员工需提交相应证明材料，否则公司有权否决休假申请，缺勤按旷工处理；第12条第3款规定，因故续假，应在假期届满前按请假程序办理新的请假手续，否则按旷工处理；第14条第5款第（1）项规定，公司有权对员工提交的病假申请文件进行查验并要求补充其他证明材料，员工未能提供的，公司有权拒绝病假申请，缺勤按旷工处理。被告提交原告签字的《教育日志》，以证明原告对上述《考勤管理基准》修正案已经知晓并承诺遵照执行。被告提交考勤表7份、工资发放情况表7份，证明被告在2016年12月到2017年6月中确认病假的天数内均按南京市最低工资标准1770元向原告发放了工资，即被告按南京市最低工资标准（每月1770元）除以其当月应出勤的天数（每月20天至24天不等）得出原告每病假1天应得的病假工资。根据原告的基本工资计算每月考勤应扣工资，再减去代扣缴费用即为原告每月实得工资。原告吴金花的考勤如下：2016年12月应出勤21天，实出勤0天，病假20天；2017年1月应出勤24天，实出勤1天，病假22天；2017年2月，应出勤20天，实出勤3天，病假15天；2017年3月应出勤20天，实出勤0天，病假20天；2017年4月应出勤23天，实出勤1天，病假22天；2017年5月应出勤22天，实出勤1天，病假10天；2017年6月应出勤21天，实出勤1天。原告吴金花的工资表情况如下：2016年12月工资表显示基本工资3016元，岗位津贴200元，考勤扣款1186.66元，养老金扣款549.28元、医疗保险（含重大疾病）147.32元、失业保险34.33元、住房公积金687元，个别扣款10元，应发工资3216元，扣款总额2614.59元，实发601.41元。2017年1月工资表显示基本工资3016元，岗位津贴200元，考勤扣款1142.16元，养老金扣款549.28元、医疗保险（含重大疾病）147.32元、失业保险34.33元、住房公积金687元，个别扣款10元，应发工资3216元，扣款总额2570.09元，实发645.91元。2017年2月工资表显示基本工资3016元，考勤扣款934.5元，养老金扣款549.28元、医疗保险（含重大疾病）147.32元、失业保险34.33元、住房公积金687元，个别扣款10元，应发工资3016元，扣款总额2362.43元，实发653.57元。2017年3月工资表显示基本工资3092元，考勤扣款1322元，养老金扣款549.28元、医疗保险（含重大疾病）147.32元、失业保险34.33元、住房公积金687元，个别扣款10元，应发工资3092元，扣款总额2749.93元，实发342.07元。2017年4月工资表显示基本工资3092元，考勤扣款1264.52元，养老金扣款549.28元、医疗保险（含重大疾病）147.32元、失业保险34.33元、住房公积金687元，个别扣款10元，应发工资3092元，扣款总额2692.45元，实发399.55元。2017年5月工资表显示基本工资3092元，考勤扣款2006.35元，养老金扣款549.28元、医疗保险（含重大疾病）147.32元、失业保险34.33元、住房公积金687元，个别扣款10元，应发工资3092元，扣款总额3434.28元，当月负债342.28元，实发为0。被告提交2017年6月1日被告向原告发送《告知书》和邮寄凭证，《告知书》的主要内容为：鉴于原告吴金花从2016年11月7日开始申请病假，为确认病假，公司根据规章制度，要求原告吴金花从2017年5月8日开始的病假必须提供原始材料（病假材料的原件）。被告提交《告知书》证明被告已经明确通知原告应按照公司规定申请病假，但原告未照此办理，因而没有完成病假申请。被告还提交《病假审核申请表》一份以证明原告于2017年4月28日填写的申请2017年4月28日到5月5日病假的申请表，原告了解被告的病假申请流程，并在此前正常申请了病假。被告提交《福利基准》，《福利基准》规定端午节节日福利每人50元，节日福利需参照当下节日福利前考勤月起向前累计12个月出勤率，低于75%者取消节日福利。
另查明，2017年5月30日为端午节。
上述事实，有《劳动合同书》、《离职通知》、《告知函》、《考勤管理基准》、《教育日志》、《福利基准》、《告知书》、考勤表、工资表、《病假审核申请表》、当事人的陈述等在卷佐证，本院予以确认。
本院认为，用人单位有权依照符合法律、法规规定的内部规章制度奖惩自己的员工。旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。被告乐金公司的《考勤管理基准》，明确规定休假必须由本人提前申请，并附上相关证明材料，如不提交相应证明材料，公司有权否决休假申请，缺勤按旷工处理，因故续假，应在假期届满前按请假程序办理新的请假手续，否则按旷工处理，公司有权对员工提交的病假申请文件进行查验并要求补充其他证明材料，员工未能提供的，公司有权拒绝病假申请，缺勤按旷工处理。原告吴金花接受过《考勤管理基准》教育且曾按有关规定办理过《病假审核申请表》，即便在以往的实际操作过程中有过未按请假流程办理，被告乐金公司同意原告休病假，但在2017年6月1日被告乐金公司向原告发过《告知书》，要求其提供病假的证明材料，原告仍未按请病假的相关规章制度执行，被告乐金公司有权认定原告吴金花2017年5月8日以后未上班的行为为旷工。被告乐金公司的《考勤管理基准》规定病假工资为基本级（含职责津贴）的50%，低于南京市最低工资标准时，按照南京市最低工资标准支付。被告已按南京市最低工资标注的100%，根据原告当月应出勤天数计付原告的病假工资。《江苏省工资支付条例》第二十七条规定劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。《江苏省工资支付条例》第三十二条规定用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。被告乐金公司已按南京市最低工资标准的100%向原告吴金花计付病假期间工资，无须承担应由劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金。《江苏省工资支付条例》第三十五条规定除下列款项外，用人单位不得从劳动者的工资中代扣：……（二）劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金……。从被告提交的原告工资表可以看出，被告从原告的工资中代扣缴了劳动者应当承担的社会保险费和住房公积金，致使原告吴金花的实得工资低于南京市最低工资标准。从被告提交的原告工资表可以看出，2016年12月至2017年4月，原告的实得工资加上被告代扣缴的费用，已达到南京市最低工资标准1770元。2017年5月8日以后，原告未上班，被告乐金公司认定原告为旷工，未按病假发放病假工资，原告吴金花2017年5月的工资未达到南京市最低工资标准，被告乐金公司的行为并不违反法律的规定，原告吴金花要求被告乐金公司再按最低工资标准支付其病假期间工资差额无法律依据，本院对原告吴金花这一诉请，不予支持。原告吴金花基于对最低工资的误解认为被告乐金公司克扣工资，向被告乐金公司发出解除劳动合同通知，现向被告乐金公司主张经济补偿金，本院不予支持。被告乐金公司的《福利基准》规定享受节日福利参照当下节日福利前考勤月起向前累计12个月出勤率，低于75%者取消节日福利。原告吴金花自2016年11月始休病假，2016年12月至2017年4月出勤分别为0天、1天、3天、0天、1天，原告吴金花2017年端午节前12个月出勤率低于75%，其主张端午节过节费100元，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十七条之规定判决如下：
驳回原告吴金花对被告乐金显示（南京）有限公司的全部诉讼请求。
案件受理费10元，依法予以免收。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审判员 王明宝
二〇一七年十二月四日
书记员 朱 莉