广东省江门市江海区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）江海法劳初字第123号
原告：林丽华，女，1976年9月17日出生，汉族，住广东省江门市新会区。
委托代理人：张兆奇，广东锟翔律师事务所律师，特别授权代理。
被告：金羚电器有限公司，住所地：广东省江门市江海区云沁路15号。
法定代表人：ALDOFUMAGALLI。
委托代理人：杨健强，广东中权律师事务所律师，一般授权代理。
原告林丽华诉被告金羚电器有限公司（以下简称金羚公司）劳动合同纠纷一案，本院于2013年4月3日立案受理后，依法适用简易程序进行审理。后因案情复杂，本院依法转为普通程序组成合议庭，于2013年8月5日公开开庭进行了审理。原告林丽华的委托代理人张兆奇、被告金羚公司的委托代理人杨健强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：2007年8月9日原告入职被告处工作。2013年1月10日，被告以原告旷工为由违法解除双方的劳动合同。另外，被告每年只安排休5天年休假，也未支付年休假工资。原告在被告处的月平均工资为2500元。因被告违法解除双方的劳动合同，原告申请仲裁提出诉求，但仲裁机构却违法认定事实，错误适用法律，做出既不合法，又不合理的裁决。为了维护原告的合法权益，特诉之贵院，请求法院判令被告支付：一、违法解除劳动合同的经济赔偿金17500元（2500元／月×7月）；二、在职期间的年休假工资24137.91元（3500÷21.75×50×300%）；三、本案诉讼费。
原告对其所诉称的事实在举证期限内提供如下证据予以证明：
1、身份证和机读资料，证明原、被告主体资格。
2、仲裁裁决书和送达证明，证明本案经过劳动争议仲裁，符合起诉条件。
3、劳动合同书，证明双方劳动关系和双方权利义务关系的约定。合同约定被告因生产经营需要调整原告的工作岗位必须经过双方协商一致，另外还约定变更劳动合同的内容必须书面形式通知对方。就是说劳动合同的任何变更都需要经过双方协商一致，并办理相关手续。
4、人员参保历史查询，证明劳动关系和参保情况。
5、银行明细，证明解除劳动关系前12个月的平均工资。
6、解除劳动合同通知书、关于催促到岗的通知、邮政快递单和查询单，证明原告在2013年1月14日才收到解除劳动合同通知书，解除劳动合同通知书及关于催促到岗通知是同一天收到的，被告违法解除双方劳动合同。
7、2011年修订的金羚电器有限公司员工奖惩制度（复印件）和金羚员工手册，是被告在劳动仲裁提供的版本，证明被告在仲裁委提供的规章制度、劳动仲裁提交的规章制度内容与其在法院提供的奖惩制度不一样。被告发给原告的员工手册规定连续旷工15天才可单方解除劳动合同。
8、通知和手写的考勤记录、车间公布的电子邮件复印件，综合证明了原告在2013年1月3日到1月10日原告按照公司行政部有关人员的要求在旧厂劳动合同约定的工作地点一直上班，并不存在旷工。且公司同意原告以手写的方式来记录考勤记录。电子邮件是被告人力资源部员工发的电子邮件。
9、仲裁裁决书，证明韦杨荣与原告情况一样，也是以旷工4天被开除，但韦杨荣的赔偿金已经得到支持，被告属无故解除劳动关系，该仲裁裁决书已经生效。
被告辩称：一、原仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请法院予以支持；二、被告无故旷工，严重违反用人单位的规章制度，被告根据劳动合同法的规定解除劳动合同关系合理合法，原告要求支付经济赔偿金没有法律和事实依据；三、没有拖欠原告的带薪年休假。
被告对其所辩称的事实在举证期限内提供如下证据予以证明：
1、劳动合同书，证明原告与被告签订劳动合同。
2、催岗通知书，证明被告向原告发出催促上岗通知及通知的具体内容。
3、解除劳动合同通知书，证明被告向原告发出解除劳动合同通知及通知的具体内容。
4、《公证书》，证明公证期间的现场情况。
5、2012年12月19日、2012年12月24日、2012年12月25日贴出公告，证明被告于2012年12月19日、2012年12月24日、2012年12月25日贴出公告，告知全体员工有关搬迁新厂后的交通、食堂、宿舍、人身意外险等公司福利配套措施。
6、2013年1月5日贴出的公告，证明被告于2012年1月5日再次发出公告及公告的内容。
7、《员工奖惩制度》，证明被告制定的员工奖惩制度内容及对旷工认定及处理的规定。
8、部分员工参与培训签到表及相关培训资料，证明被告对员工进行培训，培训内容包括员工奖惩制度。
9、工资单（2011年1月至2012年12月工资台帐），证明本系列案原告的工资发放情况、工资数额及工资发放项目。
10、沟通函，证明被告在解除劳动合同时已发函通知工会。
11、2008年12月27日的协商会议记录及签到表、2011年3月15日的协商会议记录及签到表，证明被告制订奖惩制度经过法定程序，该制度合法有效。
根据本案当事人提供的证据和对当事人提供证据的认证，本院审理查明如下事实：
原告林丽华于2007年8月9日进入被告单位工作，2010年11月1日，原、被告双方签订一份期限从2010年11月1日起至2013年10月31日的劳动合同，约定工作地点为公司内（当时公司地址是江门市江海区江翠路162号），工资计算方式为计件工资。2008年12月27日，被告依法制订了《金羚电器有限公司员工奖惩制度》，原告参加了学习，该制度于2011年3月进行了修订，其中关于严重违反规章制度的情形“连续旷工三天”的规定没有改变。2012年11月14日，被告位于江门市江海区云沁路15号的新厂举办了落成典礼，2012年12月19日，被告发出“公司乔迁事宜”的通知，将有关的交通、食堂、宿舍定出方案，并开始逐步搬迁到新厂，因有部分员工未统一到新厂上班，被告于2013年1月5日贴出公告，告知各员工于2013年1月7日（星期一）起到新厂上班，如有困难，需办理请假手续，没有办理请假手续又不到新厂上班的，将按公司制度做自动离职处理。2013年1月9日，被告张贴发出“关于催促到岗通知”（含附表），催促附表中的员工（有原告的名字）即日起到公司新厂地址上班。2013年1月10日，被告向2013年1月9日经催促到岗而实际未到新厂址上班的员工发出“解除劳动合同通知书”，通知本案原告因其自2013年1月7日起至今未到新厂上班已连续旷工4天，已严重违反公司规章制度，公司决定从即日起解除与其的劳动关系。但原告自2013年1月的3日至10日有到旧厂址签到而未到新厂上班。被告将2013年1月2日调为休息，将2013年1月5日和6日休息日调为正常上班。扣除加班费后，原告在2011年和2012年工资的平均月工资分别为：1510.34元和1682.28元，该两年被告每年均已统一安排全体职工休了5日的带薪年休假。原告收到被告发出的“解除劳动合同通知书”后，不服被告解除劳动关系的决定，遂向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人（被告）：一、支付违法解除劳动合同的经济赔偿金17500元（2500元／月×7月）；二、支付在职期间的年休假工资24137.4元（2500÷21.75×10×300%×7）。该仲裁委员会于2013年3月21日作出江海劳人仲案字（2013）206号仲裁裁决书，裁决：“驳回申请人林丽华全部诉求”。但原告不服仲裁裁决，遂诉至本院。
本院认为，本案涉及原、被告间劳动合同的法律关系。双方均应依法自觉履行法律、法规及合同约定的义务。对本案双方争议的问题具体分析如下：
一、关于被告是否违法解除劳动合同的问题。
工作地点的变更是在同一个行政区域内，而且被告对工作地点变更制订了交通、食堂、宿舍、人身意外险等公司福利配套措施，减少了因工作地点变更给原告造成的影响。根据省人社、经信、住建、外经贸、地税联合下发的粤人社发（2013）189号《关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》中第一个问题“关于理顺企业转型升级劳动关系问题”的第3点“规范企业与员工劳动合同履约行为”中的规定“……企业在本市行政区域内搬迁变更工作地点的，如职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴，免费交通工具接送等便利条件，职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。……”，故该工作地点的变更不视为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的重大情形变化的情况，就算合同某些内容的变更也应到新厂协商解决，而不是通过旷工来解决。被告于2008年底制订的《金羚电器有限公司员工奖惩制度》有经公司各个层次的代表参加，也包括工会的代表，虽然被告未能提交该制度公布的证据，但从员工有参加学习该制度的情况反映，应采信被告已将该制度公布，故其制订的程序是合法有效的，虽然该2008年的制度经过2011年修订，被告也未能提交修订后员工学习修订的新制度的证据，但该制度的修订也是经过公司各个层次的代表参加而修订的，而且其中关于连续旷工三天公司可无偿解除劳动合同的规定并没有变更。即使员工未参加2011年修订的制度学习而参加了2008年的制度学习，也应视为该员工知晓连续旷工三天的后果。原告经催促到岗而未前往新厂上班，应视为劳动者旷工，被告解除与其签订的劳动合同是符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的情况，是合法解除劳动合同，被告无需支付赔偿金给原告，故原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏理据，本院不予支持。
二、关于被告是否应该支付年休假工资给原告及其数额的问题。
根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”的规定，原告请求被告支付自2006年11月至2013年1月应休未休的年休假工资，被告认为已支付，原告也未有足够的证据证明2年前被告未给足其年休假，故本院仅能支持2年的请求。原告自2007年8月至2011年1月已工作满3年，根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”和第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，原告自2011年1月起，每年应有5日的带薪年休假，被告近两年也给予原告5日的带薪年休假，故最后的二年中，被告没有少给原告带薪年休假。
综上所述，原告诉请被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金证据不足，本院不予支持；诉请被告支付在职期间的年休假工资，本院也不支持。依照《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十条第（三）项和国务院《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，判决如下：
驳回原告林丽华的全部诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。
审 判 长 佘夏明
代理审判员 谢颖翔
人民陪审员 莫根泉
二〇一三年八月三十日
书 记 员 刘庆波
书 记 员 周叶翠
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