南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鼓民初字第6473号
原告吴祥林，男，汉族，1963年5月24日生。
被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地在江苏省南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，总经理。
委托代理人孙宝，江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司员工。
委托代理人改宏斌，江苏金禾律师事务所律师。
原告吴祥林与被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）劳动争议纠纷一案，南京市玄武区人民法院于2015年7月21日受理后，移送本院审理，本院于2015年10月13日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告吴祥林，被告长客公司委托代理人孙宝、改宏斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩争议
原告吴祥林诉称，原告系被告公司长途汽车驾驶员，2013年7月2日南京市下关区人民法院一审判决双方签订无固定期限劳动合同，同年9月16日南京市中级人民法院二审维持原判。但被告拒绝按同工种同岗位待遇与原告签订合同，原告向法院申请强制执行后，但被告仍不按判决执行，法院遂终结执行。后被告以旷工为由解除与原告的劳动关系。原告遂经仲裁前置程序后诉至法院，请求判令：1、确认被告与吴祥林解除劳动关系的决定无效；2、被告与原告补签无固定期限劳动合同（明确劳动岗位为长途客运驾驶员，适用不定时工作制，劳动报酬参照集体合同）；3、被告补发工资（自2014年4月15日起至恢复工作之日止，按月工资6811.61元标准计算）。
被告长客公司辩称：一、法院作出签订劳动合同的判决生效后，被告要求与原告签订书面劳动合同，但原告拒绝签订，也拒绝到岗上班，被告一再发通知要求原告上班，但原告置之不理。原告的行为违反了公司的规章制度构成旷工，被告解除与原告的劳动关系并无不当。二、关于原告主张的补订劳动合同的问题已经过了法院生效判决，且已执行终结，根据一事不再理的原则，本案中不应再处理。三、关于原告主张补发工资的问题，因法院生效判决中已经认定未签劳动合同不能成为劳动者拒不到岗的理由，双方已解除劳动关系，原告也未提供劳动，其要求被告支付工资没有事实和法律依据。请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
本院查明的事实
一、双方无争议事实
2013年7月2日,下关区人民法院以（2013）下民初字第800号民事判决书，判决长客公司与吴祥林签订无固定期限劳动合同，经南京市中级人民法院二审维持原判。2013年12月13日在本院举行的执行听证会上，长客公司明确要求吴祥林在2013年12月20日前到单位报到上班。长客公司还分别于2013年12月13日、2014年1月16日以邮政专递形式向吴祥林送达上岗通知及签订劳动合同通知书，要求吴祥林到岗上班。2014年2月18日至20日，长客公司连续3天通过《扬子晚报》公告通知吴祥林于2014年2月25日前到公司人力资源部报到上班，否则公司将依据管理制度和相关法律法规解除劳动关系。但吴祥林仍未按用人单位要求报到上班。
吴祥林在申请执行过程中，2014年3月21日本院通知其来本院签订劳动合同，逾期不来签订的，本院将依法裁定终结执行。但吴祥林仍未能来本院与长客公司签订劳动合同。本院遂以劳动合同需本人签订，吴祥林未按本院通知的时间到庭签订劳动合同为由裁定终结执行。2014年4月14日，长客公司以吴祥林未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与吴祥林的劳动关系。2014年4月15日，工会复函同意长客公司的决定，同日长客公司以吴祥林拒绝履行法院生效判决，不到岗上班长期旷工违反公司规章制度为由，作出了与吴祥林解除劳动关系的决定。
2015年3月27日，吴祥林向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同诉讼请求。2015年6月11日，该委作出宁劳人仲案（2015）605号仲裁裁决书，认定长客公司解除劳动关系的行为违法，解除决定无效，对吴祥林的其他仲裁请求不予支持。吴祥林不服，遂诉至法院。
二、双方有争议事实
（一）解除劳动合同行为是否违法
原、被告双方对长客公司解除劳动合同行为是否违法存在异议。吴祥林主张因签订合同条件双方协商未果而没有签订劳动合同，并举证如下：
证据一、特殊工时工作制许可证。许可证载明特殊工时为高级管理人员、长途营运驾驶员岗位实行不定时工作制。证明其不签订劳动合同的理由。
证据二、寇士宏、石海平与长客公司的劳动合同（复印件）。其中，石海平、寇士宏的工作岗位为运输服务从事驾驶员工作，而自己的岗位应为长途客运驾驶员，否则无法享受55岁特殊岗位提前退休的福利，侵犯了自己的权益，其不上班也是因为公司没有同意按其应有的岗位签订劳动合同。证明其不签订劳动合同的理由。
证据三、空白劳动合同复印件。公司给我们的空白劳动合同也是运输服务从事驾驶员工作，而非长途客运驾驶员。证明目的同证据一。
证据四、孙桂才、王宝恒、董玉虎、李宁的工资条复印件。各人的工资金额不一。证明公司没有同工同酬。
证据五、夏志升往返南京蚌埠的车票37张复印件。证明驾驶员经常向相关部门或公司要求解决问题。
证据六、吴祥林、寇士宏写给鼓楼区政府、长客公司的信件复印件。证明其一直在向有关部门的反映情况。
证据七、长客公司的管理制度公示的通知。通知中载明，参加学习的人员应签到，签到记录需交人力资源部备案。证明长客公司相关管理制度没有组织其本人进行学习。
证据八、长客公司集体合同。集体合同第五条规定，公司单方面解除职工劳动合同的应提前30天通知工会，而工会第2天就回复同意解除。证明即使协商不成，也应当按集体合同签订，且通知工会程序有问题。
长客公司对上述证据的质证意见为：对证据一的真实性无异议，关联性有异议，这只是一个许可证，与本案无关；对证据二的两份劳动合同的真实性无异议，关联性有异议，与本案无关，我公司就是运输服务性质，岗位就是驾驶员，这样的劳动合同对55岁退休并无影响，如吴祥林一样的驾驶员孙桂才已经在55岁办理了提前退休手续；对证据三空白合同的真实性、关联性均有异议；对证据四工资条的真实性、关联性均有异议，与本案无关；对证据五车票的真实性、关联性均有异议，不能证明其来南京的目的；对证据六的真实性、关联性均有异议，公司没有收到此类信件；对证据七的真实性无异议，关联性有异议，不能达到原告的证明目的；对证据八的真实性无异议，关联性有异议，在法院强制执行过程中，法院已经明确了原、被告签订劳动合同的版本，不应再次对签订劳动合同重新确定标准，且通知工会的时间不影响效力。
长客公司主张规章制度经民主程序制定并已公示，也组织员工进行了学习，对包含吴祥林在内的全体员工发生法律效力，其解除劳动合同的决定合法有效，并举证如下：
证据一、孙桂才劳动合同及退休待遇审批表。孙桂才的劳动合同与寇士宏、石海平一致。但其已经在55岁办理了提前退休手续。证明吴祥林主张公司没有同意按其应有的岗位签订劳动合同，可能导致其不能办理55岁提前退休手续，侵害其权利的意见，没有事实依据。
证据二、《员工奖惩实施办法》、《职代会议程》、《签到表》、《职代会决议》。2013年6月19日，长客公司经二届一次职代会审议通过了包括《员工奖惩实施办法》等十三项规章制度，其中《员工奖惩实施办法》第六条第（二）项第4点规定：员工30日内旷工累计达到或超过3天（次），12个月内累计旷工达到或超过5天（次）的，公司将与其解除劳动合同。证明规章制度的制定经过民主程序，与原告解除劳动合同的行为合法。
证据三、十三项规章制度公示通知、互联网公示内容截屏、员工签字的公示公告、员工学习规章制度的照片。长客公司规章制度经职工代表大会讨论通过，并在公司内外网公示，在基层单位的公示栏进行了公示，并组织员工学习。证明规章制度经过公示。
吴祥林对上述证据的真实性均无异议，关联性均有异议，这种劳动合同改变了集体合同的约定，岗位应当是长途运输，而不是运输服务。虽然规章制度制定并公示，但公司没有组织其学习，其对规章制度不清楚，故规章制度对其不产生效力，长客公司解除劳动合同的决定无效。
本院认为，首先，对长客公司提交的公示通知、公示内容截屏及照片等证据，吴祥林对其真实性不持异议，还举证了长客公司管理制度公示的通知。故应认定长客公司已将《员工奖惩实施办法》通过集团公司网站对外公示，且已经组织员工集体学习，对全体员工发生法律效力。而吴祥林长期不到岗上班，不参加规章制度的学习，并非用人单位不组织学习而造成其不了解规章制度的规定，其行为不参加学习并不影响规章制度的效力。吴祥林以此主张规章制度对其不发生法律效力的意见，没有事实和法律依据，本院不采纳。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。长客公司在《员工奖惩实施办法》中已明确规定30日内旷工累计达到或超过3天，12个月内累计旷工达到或超过5天的，公司将与其解除劳动合同。而吴祥林长期不到岗上班，甚至在长客公司通过口头、邮寄、报纸公告等各种方式明确要求上班，并且告知其“不服从管理将与其解除劳动关系之法律后果”的情况下仍拒绝上班，其行为已经违反了公司的规章制度构成旷工。即使双方对如何签订劳动合同存在不同意见，吴祥林也不得以未签订书面劳动合同为由拒绝到岗上班，据此违反用人单位的规章制度和劳动纪律。何况从长客公司提交的孙桂才、寇士宏、石海平形式一致的劳动合同，以及孙桂才提前退休手续已经办理完毕的情况来看，吴祥林所主张的签订合同内容会影响其提前退休权益的意见，并无事实依据。
再次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2014年4月14日，长客公司以吴祥林未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与吴祥林的劳动关系。次日，工会复函同意长客公司的决定后，长客公司才作出了与吴祥林解除劳动关系的决定，其解除劳动关系的理由成立、程序合法。至于集体合同载明的单位单方面解除职工的劳动合同，应当提前30天将理由通知工会，工会应在15日内及时反馈的规定，但没有规定没有按此时间通知而产生通知无效之效力，故虽然长客公司在通知工会解除劳动合同的时间上与集体合同约定不符，但并不影响通知其工会的效力。
综上所述，吴祥林主张长客公司作出的解除劳动关系的决定无效的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
（二）关于劳动合同的补签问题
原、被告双方对是否应补签劳动合同存在争议。吴祥林主张应补签劳动合同。但长客公司以一事不再理为由认为法院不应再处理。
本院认为，吴祥林在（2013）下民初字第800号案件中已明确提出该项诉讼请求，本院对此已形成的生效判决，且已执行终结。本案中，吴祥林该项诉讼请求有违一事不再理的原则，且长客公司与吴祥林之间的劳动关系已经合法解除。故吴祥林主张长客公司与其补签劳动合同的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
（三）关于工资问题
原、被告双方对于是否应支付自2014年4月15日起至其恢复上岗之日止的工资的问题存在异议。吴祥林认为应向其支付上述期间的工资。但长客公司认为，未签劳动合同不能成为劳动者拒不到岗的理由，且双方已解除劳动关系，原告也未提供劳动，不应再支付其工资。
本院认为，工资系用人单位基于劳动者提供劳动而支付的报酬。本案中，吴祥林长期未到岗上班，且在用人单位多次限期其到岗上班的情况下，仍不履行劳动义务，在2014年4月15日其收到劳动关系解除通知后，与长客公司之间劳动关系已合法解除。故其要求长客公司支付工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
本院判决依据和结果
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告吴祥林的诉讼请求。
案件受理费10元，免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 长 邢嘉栋
审 判 员 鲍蓉蓉
审 判 员 邢 锐
二〇一六年一月十八日
见习书记员 马 静