广西壮族自治区桂林市叠彩区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）桂0303民初436号
原告广西桂林精通酒店管理有限公司，住所地桂林市叠彩区中山北路一号。
法定代表人黎有，股东代表。
委托代理人王伟占，广西纵华律师事务所律师。
委托代理人马安子，广西纵华律师事务所律师。
被告陆文芳，女，1974年10月3日出生，壮族，住所地广西桂林市七星区。
委托代理人钟慧玲，广西鹏韵律师事务所律师。
原告广西桂林精通酒店管理有限公司（以下简称精通酒店）诉被告陆文芳劳动争议纠纷一案，本院2015年4月13日受理后依法适用简易程序，于2016年5月5日公开开庭进行了审理。原告精通酒店的委托代理人王伟占、马安子，被告陆文芳及其委托代理人钟慧玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告精通酒店诉称，2008年，被告入职原告前厅岗位工作并签订劳动合同。双方分别于2008年7月1日、2010年6月11日和2013年6月30日三次签订固定期限劳动合同，最后一份合同期限从2013年6月30日起至2016年6月29日止，聘请被告在原告前厅部担任管理人员。在此期间，因被告能够较好的完成本职工作，符合原告《员工招聘任用管理制度》（以下简称《招聘任用制度》）中规定的员工晋升条件，经原告数次为被告晋升职务，晋升被告为前厅部经理。然而，担任前厅部经理后，被告责任心不强，个人及其负责的部门频繁出错，造成原告重大经济损失，经原告多次面谈无改观。原告根据《招聘任用制度》的规定，于2015年4月，将被告的职务调整为大堂副理。同年5月5日，将被告暂时调离大堂副理岗位，协助财务部仓库管理员工作，原岗位薪资、福利待遇保持不变。而被告履新后，按照原告的规章管理制度办理了5月6日至17日的休假后，自5月18日起擅自旷工，拒不到岗工作，连续累计旷工达7日。同月24日，因被告擅自脱岗、连续旷工，严重违反原告的规章制度，原告向被告发出解除劳动合同通知书，解除双方的劳动合同。同月27日，被告向桂林市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，仲裁委员会于2016年3月2日作出桂林市劳人仲案字（2015）395号仲裁裁决书（以下简称“（2015）395号裁决书”），并于2016年3月23日送达原告。仲裁委员会裁决原告向被告支付经济补偿金32025.8元、2013年5月23日至2015年5月23日期间的休息日加班工资9338.7元，法定休假日加班工资6647.7元及2015年5月1日至23日工资1628.4元。仲裁裁决刻意忽视或回避本案基本事实，适用法律错误，裁决错误。原告起诉至法院，请求判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金32025.8元；原告无需向被告支付2013年5月23日至2015年5月23日期间休息日加班工资9338.7元，法定休假日加班工资6647.7元，合计15986.4元；本案诉讼费用由被告承担。原告精通酒店对其陈述事实在举证期限内提供以下证据：1.劳动合同书，证明原、被告双方具有劳动关系，双方约定了工作岗位、工作职责等具体的权利义务；2.《员工手册》，证明原告有权根据工作需要及员工的工作表现对包括被告在内的员工职务进行晋升或降职调整；3.《人事变更表》，关于喻婷婷《任命通知》、《任免通知》，《通报批评》、《个人工作表现情况汇报》、《乐捐单》，证明原告对被告历次职位的晋升（工资的调整）均依据《员工手册》，根据工作需要及被告的工作表现，可单方决定并执行，被告均接受的事实，并进一步证明被告同意执行并遵守《员工手册》规定的晋升、降职方案及证明对被告工作调整的原因；4.桂林市叠彩区人力资源和社会保障局文件、2014年2月20日会议签到表复印件，证明经劳动行政部门审批，原告客房服务人员、行政人员实行综合工时制，并且组织了相关人员包括被告在内的前厅部及销售部的人员进行了综合工作制决议的学习和传达；5.考勤表，请假单，证明被告实际工作时间、加班及补休情况，也证明被告自2015年5月18日起擅自离职连续旷工的事实；6.解除劳动合同通知书，证明被告违约、违法擅自单方解除劳动合同的事实；7.仲裁裁决、送达回证，证明本案已经过劳动仲裁及双方签收时间。
被告陆文芳辩称，原告制定的《招聘任用制度》程序违法，自始无效。原告无故、擅自调动被告的工作岗位违反法律规定。被告不存在任何旷工的事实，原告诉请的无需向被告支付经济补偿金32025.8元没有事实依据，不符合法律规定，依法应予以驳回。根据相关法律的规定，《招聘任用制度》被告从未见过，也未经职工大会或者全体职工讨论，更谈不上与全体职工平等协商确定，因此，《招聘任用制度》违反“平等协商”的程序性规定，制定程序违法，不具有法律效力。2014年5月，由于被告工作表现出色，同年6月1日升任前厅部经理，但2015年4月27日原告将被告降为大堂副理，同年5月5日原告无故、擅自变更被告岗位，将被告调至仓库管理员工作，原告又无故擅自调岗，被告明确要求按经理岗位继续履行劳动合同，原告明确拒绝。根据相关法律的规定，依法订立的劳动合同，对双方均具有约束力，原告未与被告协商一致，擅自变更劳动合同，未依法履行劳动合同规定的义务，原告违法，被告有权依法提出解除双方的劳动关系。2015年5月23日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，原告收到后认可收到该通知书，被告并没有任何旷工行为。因此，仲裁裁决正确，原告应向被告支付经济补偿金32025.8元。仲裁委员会查明原告未向被告足额支付劳动报酬事实，依法裁决原告应向被告支付休息日、法定假日加班工资，适用法律正确，原告应向被告支付休息日、法定假日加班工资。原告提供的经劳动行政部门审批的适用综合计算工时制的岗位中未包含原告的工作岗位，该综合计算工时制对原告不适用，原告适用的是标准工时制；原告至今仍拖欠被告2015年5月1日至23日的工资1628.4元，应立即支付。综上，请求法院依法驳回原告的全部请求，维持劳动仲裁第一、二、三项裁决。
被告陆文芳为其辩解在举证期限内提供以下证据：1.劳动合同书，证明原告与被告存在劳动关系的事实；2.部分排班表、考勤表、2010-2014年部分指纹打卡记录，证明被告在双休日、法定节假日、延长工作时间加班的事实；3.交通银行、桂林银行城中支行卡对账单、2015年4月份工资、季度奖发放表、部分工资条、工资发放表，证明通过银行转账支付的只是被告部分工资数额，另一部分是现金发放的事实，并证明原告从未向被告支付任何加班工资的事实；4.前台优秀班组奖一张，证明被告在2014年度获得前台优秀班组奖，不存在消极怠工、不能胜任工作的事实；5.申辩书，证明原告对被告作出的通报批评的内容失实，被告未于认可；6.任命通知书，证明原告违法劳动法，擅自调整被告岗位及降低薪资的违法事实；7.照片6张，证明被告没有旷工的事实，被告分别于2015年5月18日、21日在原经理工作岗位上班；8.EMS邮政特快专递、仲裁委员会庭审笔录第四页、解除劳动合同通知书，证明被告于2015年5月23日向原告邮寄通知要求解除劳动合同，原告已收到该通知的事实，同时证明因原告违法调岗未向被告支付加班费等违法行为，被告才通知原告解除劳动合同，不存在被告无故旷工的情况；9.仲裁委员会庭审笔录第八页，证明被告的工资分为两部分，基本工资和岗位是银行转账，现金发放的是绩效奖金津贴、店龄工资，基本工资1400元，岗位工资2000元，店龄工资150元，三项不变，原告未支付被告2015年五月工资，也未支付被告任何加班工资的事实；10.（2015）395号仲裁裁决书，证明该仲裁裁决适用法律正确，裁决得当，裁决书查明被告的入职时间及法定假日、休假日加班天数及未支付加班工资的事实，也证明原告未支付被告2015年5月份工资的事实。
经过开庭质证，被告对原告提供的证据质证后对证据1、7无异议，对原告提供的证据2、6的真实性及证明的内容均不认可，认为证据2被告所在前厅部没有一个员工知道或见过《员工手册》，该手册没有经过双方平等协商，制定不合法，对被告不适用，证据6的不存在被告擅自解除与原告劳动合同关系的事实；对原告提供的证据3中《人事变更表》及《关于喻婷婷任命通知》的真实性认可，但对其证明内容不予认可，认为原告在未与被告协商一致的情况下擅自对被告调岗违反法律规定，《任免通知》的真实性被告无法确定，被告正在休假期间，未接到任何通知，也所见过的《员工手册》，更谈不上同意遵守该制度，被告升职时是经双方协商同意的，自2013年3月1日起被告的工作岗位为经理岗位，《通报批评》、《个人工作表现情况汇报》的真实性及证明内容均不予认可并认为与本案无关，认为《乐捐单》属于被告方自愿捐给酒店的娱乐活动，酒店没有行政处罚权；认为证据4中桂林市叠彩区人力资源和社会保障局文件与本案无关，被告的岗位应适用标准工时制，对会议签到表的真实性及证明的内容均不予认可；对证据5《考勤表》、《请假单》的真实性认可，但对其证明的内容不认可，被告是利用休息的时间去维权投诉，不存在旷工的，《请假单》中只有姓名是由被告本人填写，被告并没有同意调岗。
原告对被告提供的证据质证后对证据4的真实性无法确认，且认为本案无关；对被告提供的2、5、7的真实性及证明的内容均不认可，认为证据2原告只认可其提交给法院的考勤表，排班表和指纹打卡记录都属被告伪造，认为证据5中所表述的通报批评属实，被告工作多次出现失误经原告多次面谈未取得改观，原告才对被告降职，认为证据7中被告方在5月份请假单上写的是大堂副理；对证据1、6、8、9、10的真实性认可，但对其证明的内容不认可，认为证据1被告在劳动合同书中约定在前厅岗位工作，工作内容是管理人员，被告是按综合计时制度上班，符合法律规定，该证据充分证实原告不应当向被告支付节假日、双休日加班工资，认为证据6根据双方签订的劳动合同，对员工岗位调整，原告对被告调整后的岗位仍是约定的前厅部岗位，并没有违反双方约定的劳动合同，认为证据8的《解除劳动合同通知书》被告是在2015年5月23日才收到的，对该通知书的内容不认可，原告第一次将被告调岗为大堂副理是符合法律规定的及合同的约定的，第二次对被告调岗，其福利待遇薪资均未变，是符合法律规定，认为证据9、10不能证实原告没有向被告支付加班费，应该与考勤记录为准；对证据3中银行的流水真实性没有异议，但对被告提交的手写签字的工资奖金发放表真实性不予认可的，该证据不能证明被告的加班情况也不能证明原告没有发放该工资。
本院结合双方举证和质证，认证如下：对双方确认的书证予以采信；对双方提出异议的书证，因各自无相反证据予以否定，且该类书证确与双方诉辩事由具有一定关联性，故本院亦作为定案的参考依据。
综合全案证据及庭审记录，本院确认以下法律事实，被告2008年1月7日入职原告处担任大堂副理，原、被告双方分别于2008年7月1日、2010年6月11日、2013年6月30日三次签订固定期限劳动合同。最后一份合同期限从2013年6月30日起至2016年6月29日止，该合同约定：“第二条乙方（被告）同意甲方（原告）根据生产和工作需要，在前厅岗位工作，工作地点为桂林大酒店，工作内容为大堂副理；第四条甲方（原告）安排乙方（被告）执行综合计时制度；第八条甲方（原告）每月按时以货币形式支付乙方工资，月工资为2200元或公司制度执行；第十九条甲方（原告）有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：（一）未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动调件的；（四）甲方（原告）的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方（被告）权益的；”。2014年4月11日，被告由大堂副理升任为前厅主管，同年6月1日升任为前厅经理。2015年4月27日，原告发出《关于喻婷婷任命通知》，内容为：“自2015年5月1日起，任命陆文芳同志为前厅部大堂副理一职，负责协助前厅部主管做好日常管理工作，并按照大堂副理岗位职责做好本职工作。”上述工作调动后，被告的待遇也随之下降一千余元。同年5月5日，原告发出《任免通知》，内容为：“从2015年5月6日起，前厅部大堂副理陆文芳，由前厅部调至财务部，协助财务部仓库日常工作。本决定自2015年5月6日起正式生效，任免后原岗位薪资、福利待遇不变。”同月23日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：“原告在未与被告协商的情况下，于2015年5月1日及5月5日擅自对被告工作岗位进行调整，被告表示要按照劳动合同约定的岗位履行合同，原告予以拒绝并不再给被告排班。被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关规定向原告提出解除劳动合同关系，之后未到原告处上班。”同月25日，原告向被告分别发放《自动离职通知书》及《解除劳动合同通知书》。《自动离职通知书》的内容为：“因不能胜任现有岗位工作，单位根据相关规章制度，视员工实际工作情况，调整工作岗位和工作内容。目前由于您无故不服从工作安排，并逾期未到岗工作，自2015年5月18日至5月24日未按规定办理请假手续，连续累计旷工七天，已符合单位规章制度视为旷工处理。”《解除劳动合同通知书》的内容为：“陆文芳：经公司研究决定，自公司2015年5月25日起将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。解除（终止）合同的原因如下：无正当理由不服从工作分配及调动，违反劳动纪律，无故旷工，严重违反用人单位的规章制度。请接到本通知到后，在2015年5月26日前到行政部门办理相关离职手续。”被告于同年6月5日在该《解除劳动合同通知书》注明：“酒店解除劳动合同理由不予认可，是由于酒店对本人擅自调岗、拖欠加班费。”2015年6月30日，被告以原告未支付其2008年1月7日至2015年5月23日期间双休日、法定节假日加班工资及25﹪经济补偿金，未支付其2015年5月工资，未支付解除劳动合同补偿金，未支付社会保险费差额为由向仲裁委申请仲裁。2016年3月2日，仲裁委员会作出裁决：一、自本裁决生效后15日内，被申请人（精通酒店）支付申请人（陆文芳）经济补偿金32025.8元；二、自本裁决生效后15日内，被申请人（精通酒店）支付申请人（陆文芳）2013年5月23日至2015年5月23日期间休息日加班工资9338.7元，法定节假日加班工资6647.7元，以上合计15986.4元；三、自本裁决生效后15日内，被申请人（精通酒店）支付申请人（陆文芳）2015年5月1日至23日工资1628.4元；四、申请人（陆文芳）的其他仲裁请求，依据不足，本委不予支持。原告不服该裁决，向本院提起诉讼，提出上述诉讼请求。另查明，在庭审中，原、被告双方均认可仲裁委员会确认的被告工资发放标准，即2013年6月至2014年5月被告平均工资为2417.9元，2015年6月至2015年5月被告平均工资为3429.2（未包含加班工资）。原告在明确表示同意按照仲裁委裁决支付被告2015年5月1日至23日的工资1628.4元。
再查明，被告每月休息6天，每日工作7.5小时，法定节假日根据排班情况确定是否休息，若上班则补休。根据原、被告提供的2013年5月至2015年5月考勤表及被告提供的工资表显示，2013年5月23日至2014年5月31日，被告出勤277.5天，其中包含10天法定节假日，即2013年6月12日端午节1天，9月19日中秋节1天，10月3日国庆节1天，2014年1月1日元旦1天，1月31日、2月1日春节2天，4月2日、3日广西三月三假期2天，4月5日清明节1天，5月1日劳动节1天。2014年6月1日至2015年5月23日，被告出勤270.5天，其中包含7天法定节假日，即2014年6月2日端午节1天，9月8日中秋节1天，10月1日至3日中秋节3天，2015年4月5日清明节1天，4月20日广西三月三假期1天。2013年5月23日至2014年5月31日，有法定工作日256天；2014年6月1日至2015年5月23日，有法定工作日242天，2015年5月1日至23日被告出勤4天，其中5月14日至17日补休4天，5月6日至8日、5月9日至13日被告休年假。
本院认为，原、被告双方签订固定期限《劳动合同书》，双方存在劳动合同法律关系。庭审中，原告同意支付被告2015年5月1日至23日工资1628.4元根据双方诉辩主张，本案的争议焦点为：一、被告向原告提出解除双方的劳动合同关系，是否有法律依据，原告是否应支付被告经济补偿金；二、原告是否应支付被告2013年5月23日至2015年5月23日期间休息日加班工资及法定节假日加班工资及数额的确定；三、原告是否应向被告支付32025.8元的经济补偿金，对此本院评述如下：
关于争议焦点一的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”的规定，2015年4月27日及5日原告未与被告协商即下文通知免去被告前厅部经理职务，任命其为前厅部大堂副理一职，负责协助前厅部主管做好日常管理工作，尔后，又将被告由前厅部调至财务部，协助财务部仓库日常工作。原告第一次变动被告的职务之后致使被告工资低于原有待遇。且原告未能举证证明被告多次出错造成其重大损失，也未对被告进行考核和培训的情况下对其工作进行变动，其对被告工作的变动不能视为合法行使用工自主权。根据双方签订的《劳动合同书》第十九条第一款第一项、第四项的规定，因原告单方原因导致被告提出解除与原告的劳动合同关系，被告据此要求解除劳动关系并要求原告支付经济补偿金，理由充分，本院予以支持。
关于争议焦点二的问题，由于原、被告双方在《劳动合同书》中约定了被告适用综合计时制度，且被告为前厅部经理，属于前厅接待人员，同时被告作为管理人员也属于行政人员，所以被告工作的岗位属于原告经劳动行政部门审批的适用综合计算工时制的岗位范围，被告应适用综合工时制。被告在综合计算周期内实际工作的时间不应超过总法定标准工时时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法支付报酬。本案中，原、被告均认可每月休息6天，每日工作7.5小时，2013年5月23日至2014年5月31日，被告出勤277.5天（工作小时数为2081.25小时=277.5天×7.5小时），其中包含10天法定节假日（法定节假日工作小时数为75小时=10天×7.5小时）。2014年6月1日至2015年5月23日，被告出勤270.5天（工作小时数为2028.75小时=270.5天×7.5小时），其中包含7天法定节假日（法定节假日工作小时为52.5小时=7天×7.5小时）。2013年5月23日至2014年5月31日有法定工作日256天，即标准工时制的法定工作小时数为2048小时（256天×8小时），2014年6月1日至2015年5月23日有法定工作日242天，即标准工时制的法定工作小时数为1936小时（242天×8小时），因此2013年5月23日至2014年5月31日，被告法定节假日加班75小时，由于标准工时制的法定工作小时数为2048小时，而除法定节假日外被告实际工作小时为2006.25小时（2081.25小时-75小时），该小时数小于标准工时制的法定工作小时数，故被告不存在休息日加班的情况。2014年6月1日至2015年5月23日，被告法定节假日加班52.5小时，休息日加班40.25小时（2028.75小时-1936小时-52.5小时）。2013年6月至2014年5月被告平均工资为2417.9元，被告每月休息6天，每月平均工作24天，每天工作7.5小时，小时工资为13.43元（2417.9元÷（24天×7.5小时）】；2014年6月至2015年5月被告平均工资为3429.2元，小时工资为19.05元（3429.2元÷（24天×7.5小时）】。根据《中国人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”的规定，原告应支付被告2013年7月至2015年6月休息日加班工资1533.53元（40.25小时×19.05元×200﹪），法定节假日加班工资6022.11元（75小时×13.43元×300﹪＋52.5小时×19.05元×300﹪）。关于争议焦点三的问题，2014年6月至2015年5月，被告的平均工资为3429.2元（未包含加班工资），由于休息日加班工资及法定节假日加班工资均为被告的实际收入的一部分，故被告离职前12个月（2014年6月至2015年5月）的平均工资为3807.03元［（3429.2元×12个月＋40.25小时×19.05元×200﹪＋52.5小时×19.05元×300﹪）÷12个月］。被告2008年1月7日入职，2015年5月23日向原告提出解除劳动合同关系，在原告处工作共计7年零4个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，原告应支付被告解除劳动合同补偿金28552.73元（3807.03元×7.5个月）。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第二项、第三项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五、第三十八条第一款第一项、第四十六条第一款第一项、第四十七条第一款、第三款之规定，判决如下：
一、原告广西桂林精通酒店管理有限公司支付被告陆文芳经济补偿金28552.73元；
二、原告广西桂林精通酒店管理有限公司支付被告陆文芳2013年5月23日至2015年5月23日期间休息日加班工资1533.53元，法定节假日加班工资6022.11元，合计7555.64元；
三、原告广西桂林精通酒店管理有限公司支付被告陆文芳2015年5月1日至23日工资1628.4元。
本案案件受理费10元（原告广西桂林精通酒店管理有限公司已预交），适用简易程序减半收取5元，由原告广西桂林精通酒店管理有限公司负担，另5元由本院退回原告广西桂林精通酒店管理有限公司。
上述应付款项，义务人应于本案生效判决书送达之日起十五日内履行完毕，逾期则应加倍支付迟延履行期间的债务利息，权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起两年内，向本院申请执行。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于桂林市中级人民法院，并于上诉期限届满之日起七日内预交上诉费10元（收款单位：桂林市中级人民法院，帐号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行）。逾期不交也不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。
（以上无正文）
审判员 陈碧青
二〇一六年七月十二日
书记员 郭 娟