上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1417号
上诉人（原审原告）李静，＊生，汉族，住＊＊＊。
委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。
委托代理人顾刘悦，上海飞骋律师事务所律师。
被上诉人�原审被告）嘉里特种化学工业（上海）有限公司，住所地＊＊＊。
法定代表人＊＊，总裁。
委托代理人何吟，＊＊＊生，汉族，住＊＊＊。
上诉人李静因经济补偿金纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第21091号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月26日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，李静于2011年10月18日进入嘉里特种化学工业（上海）有限公司（以下简称嘉里公司）工作，双方签订了期限为2011年10月18日至2014年10月17日的劳动合同，其中第十条第三款第三项约定：李静严重违反劳动纪律或者嘉里公司的规章制度，按照规章制度应当解除劳动合同的，嘉里公司可以解除劳动合同。李静入职后，在生产部担任操作工。2013年4月1日，嘉里公司经民主程序制定了《员工奖惩制度》，该制度第4.2.6条V款规定：在公司范围内（含厂区内、公司宿舍或公寓内以及班车上）打架斗殴者，公司将与之解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。李静于2013年4月19日签收并表示同意遵守《员工奖惩制度》。2014年3月6日下午17时许，李静因公司未安排其参加DCS学习之事，与生产部班长马争华在皂粒厂控制室内发生争执。17时05分许，李静与马争华发生较为激烈的肢体冲突，持续时间约半分钟，后被在场人员拉开。2014年3月10日，嘉里公司就2014年3月6日之事找李静谈话，告知李静公司将对其进行处分，但李静也可以用自动离职的方式解决。李静不同意自动离职，表示其虽与马争华发生争执，但打架是马争华挑起的，李静没有过错。2014年3月13日，嘉里公司制作员工奖惩申请单，决定给予李静解除劳动关系的处分。同日，嘉里公司所属工会表示对该决定予以同意。2014年3月17日，嘉里公司向李静送达解除劳动合同通知：“2014年3月6日上班期间，您在车间控制室内与同事发生打架行为，严重违反了公司的规章制度，现根据公司《员工奖惩制度》第4.2.6条V款……之规定，现正式通知您，公司于2014年3月13日起解除与您的劳动合同”。李静签收了该解除通知，但在备注中表示自己不认可嘉里公司的解除决定。
2014年3月19日，李静提起仲裁申请，要求嘉里公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金人民币21，000元；2、支付2014年3月1日至2014年3月17日期间的工资2，200元；3、支付2014年3月5日和3月6日的延时加班工资300元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月16日作出裁决，裁令嘉里公司支付李静2014年3月1日至2014年3月17日期间的工资（包括补贴）1，589.33元、2014年3月5日和3月6日的延时加班工资296.90元，对李静的其余请求未予支持。李静不服该�决，诉至原审法院，要求判令嘉里公司支付李静违法解除劳动合同赔偿金21，000元（4，200元／月×2.5个月×2）。
原审审理中，李静、嘉里公司一致确认，仲裁裁决作出后，嘉里公司已向李静支付2014年3月1日至2014年3月17日期间的工资（包括补贴）1，589.33元、2014年3月5日和3月6日的延时加班工资296.90元。
原审法院另认定，嘉里公司与案外人马争华的劳动合同已于2014年3月13日解除。
原审法院认为，用人单位依法通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。嘉里公司制定的《员工奖惩制度》已经民主程序讨论通过，内容与法不悖，且已向李静公示，故应为有效。根据该制度第4.2.6条V款的规定，在公司范围内（含厂区内、公司宿舍或公寓内以及班车上）打架斗殴者，嘉里公司�权与之解除劳动合同。2014年3月6日下午，李静因不满工作安排，与案外人马争华产生争执，双方本应采取理性、文明的沟通方式处理争议，但却将言语争执进一步升级为较为激烈的肢体冲突，此点从当天的视频录像中可以得到反映。李静称双方只是拉扯，并未打架的主张，缺乏事实依据，原审法院难以采信。李静的打架行为发生在皂粒厂控制室，不但违反了《员工奖惩制度》的相关规定，客观上亦已影响到该部门的正常生产经营秩序，虽然双方肢体冲突的持续时间并不长，但持续时间长短并不能改变该行为系严重违反规章制度的性质，因此，嘉里公司在征得工会同意后，于2014年3月17日解除与李静劳动合同的行为，并无悖于法律之处。至于李静提到的，嘉里公司在安排其进行职业病离岗体检前即解除了双方的劳动合同，故其解除行为在程序上已经违法。对此，原审法院认为，《劳动合同法》第四十二条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。然而，本案中嘉里公司解除李静劳动合同的法律依据为《劳动合同法》第三十九条，而非第四十条或第四十一条，因此，并无《劳动合同法》第四十二条的适用余地。基于上述理由，李静要求嘉里公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。因双方均确认，嘉里公司已向李静支付2014年3月1日至2014年3月17日期间的工资（包括补贴）1，589.33元、2014年3月5日和3月6日的延时加班工资296.90元，故原审法院在判决主文中对仲裁裁决书的相应裁决项不再叙明。
原审法院审理后，于二○一四年七月二十三日作出判决：驳回李静的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5�，免予收取。
判决后，李静不服，向本院提起上诉称：（1）2014年3月6日，李静与马争华并未打架，双方只是发生拉扯，且产生争执的原因在于马争华。事件发生后，李静亦主动向嘉里公司进行报告。考虑到冲突双方的过错比例及李静的主动报告行为，嘉里公司应对李静从轻处理。事实上，嘉里公司未对马争华进行处理，明显不公。（2）《职业病防治法》第三十六条第二款规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。相较于《劳动合同法》，《职业病防治法》为新法、特别法，本案应适用上述《职业病防治法》规定，认定嘉里公司系违法解除李静劳动合同。综上，请求二审法院撤销原判，改判支持李静原审诉讼请求。
被上诉人嘉里公司辩称：（1）嘉里公司于原审中提供的视频资料清楚显示李静与马争华在皂粒厂控制室内�生较为激烈的肢体冲突。双方的行为应认定为打架，而非李静所述的拉扯。该行为违反了嘉里公司经民主程序制定的《员工奖惩制度》，嘉里公司依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，解除与李静之间的劳动合同，并无不妥。（2）《职业病防治法》制定于2001年，2011年只是对部分条款进行了修订，相较于制定于2008年的《劳动合同法》并不属于新法的范畴。该法第三十六条第二款与《劳动合同》第三十九条第二款的规定亦不构成特别规定与一般规定的关系。据此，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，本案双方的争议焦点在于李静与案外人马争华是否在嘉里公司皂粒厂控制室发生打架行为以及《职业病防治法》第三十六条第二款与《劳动合同法》第三十九条第二款是否存在冲突。
首先，确�嘉里公司所述，其于原审中提供、经李静确认的视频资料已清楚反映李静与马争华于2014年3月6日在嘉里公司皂粒厂控制室发生争执的事实。从双方的具体行为来看，可以认定为打架。李静关于仅存在拉扯的主张，与事实不符。李静与马争华作为同事，本应冷静对待双方之间的争议，因循合理、合法的途径进行解决。双方于工作时间、工作场所内打架，无论起因均构成严重违反嘉里公司的规章制度。至于嘉里公司是否对马争华进行过处理，与李静行为性质的认定无关。且即使李静在事件发生后及时向嘉里公司进行了报告，亦不改变其行为的性质。
其次，《职业病防治法》第三十六条第二款的规定与《劳动合同法》第三十九条第二款的规定并不存在冲突，不存在选择适用的问题。《职业病防治法》第三十六条第二款的规定应不包括《劳动合同法》第三十九条规定的情形，否则，用人单位的用工管理权将落空，用人单位的生产、经营秩序亦不复存在。所谓用人单位未对劳动者进行离岗前职业病健康检查，不得解除劳动合同的情形应限定于《劳动合同法》第四十二条的规定。
综上，嘉里公司以李静严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同具有事实及法律依据。李静的上诉请求，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人李静负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 金绍奇
代理审判员 钱文珍
代理审判员 孙少君
二〇一四年九月二十六日
书 记 员 洪燕君
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条
第�审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……