浙江省慈溪市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬慈民初字第247号
原告：宁波益世汽车部件有限公司。
法定代表人：王金凤。
委托代理人：张生根。
被告：何志锋。
原告宁波益世汽车部件有限公司（以下简称益世汽车公司）诉被告何志锋劳动争议一案，本院于2015年2月2日立案受理，依法由审判员许琴适用简易程序于2015年3月4日进行了公开开庭审理。原告益世汽车公司的委托代理人张生根，被告何志锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：被告于2014年5月4日到原告处工作，任执行副总经理，试用期三个月，月薪12000元，转正后月薪15000元，双方于2014年5月5日签订劳动合同一份，合同期限至2017年5月4日。被告进入原告处工作后，原告提供了合同约定的各项福利待遇，被告作为公司执行副总经理，全面负责本公司生产经营管理工作。在其工作期间因产品问题导致原告四次被客户处罚，更严重的是导致吉利汽车公司生产停线80分钟，以上五起事故导致公司直接经济损失136666元（吉利汽车处罚）。鉴于以上管理失职，公司于2014年8月16日召开了中层以上干部管理会议，拟研究调整被告工作岗位，但被告借故拒绝参加会议，之后直接不来公司上班。2014年8月25日，公司按严重违纪解除了与被告的劳动合同。2014年10月15日，被告向宁波杭州湾新区劳动仲裁委员会申请仲裁，现原告对仲裁裁决不服，故提起诉讼。原告认为：1.被告连续旷工三日严重违反公司考勤管理制度，公司依照法律规定解除劳动合同应属合法解除；2.被告的工资原告已足额发放，差额部分是被告应缴的个人所得税和转正后才有的房补和通讯补助；3.因被告严重失职造成原告的经济损失，所以被告的绩效评分为零分，故取消其年终绩效奖金，原告保留追诉被告失职造成公司经济损失的权利。故诉请判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金11862.07元、工资差额3821.64元、房补1600元、绩效工资11586.21元。
被告答辩称：首先，原告主张被告连续旷工三天严重违反公司考勤管理制度的事实不成立。被告的职务执行副总系原告的最高一级管理人员，实行不定时工作制，每周工作40小时，由于特定的工作情况不受考勤制度的约束。原告方从2014年8月23日起每天派人强行阻止被告进入厂区办公室工作，致使被告无法工作，并非被告无故旷工三天。事实情况是：2014年8月12日，戴某来到公司，8月16日，戴某擅自召开中层以上管理人员会议，宣布公司组织架构更改及被告的工作调整。此前被告作为公司总负责人并未接到公司董事长余德友及公司法定代表人的通知和任免公告，不知戴某由谁授权，故拒绝参加会议。8月18日，戴某指示公司车辆不再接送被告上下班，随后几天被告乘坐公交车按时上下班，但公司销售部经理于8月22日向被告提出要求被告职位变更为生产副总，被告拒绝。2014年8月23日，被告按时上班，但进入厂门时遭到了公司员工的阻止，致使被告无法正常工作。2014年8月29日，原告人力资源部在公司内粘贴公告的形式将被告除名，解除与被告之间的劳动关系。第二，被告认为根据录用通知书及劳动合同的约定，被告自2014年8月5日起试用期满转正，应当享受房补800元每月，通讯补贴180元每月，而原告支付给被告的8月份工资未按照转正后的工资付酬。被告在原告处工作期间兢兢业业，加班加点，在被告的不懈努力下，公司管理逐步规范化，在短期内使公司整体面貌有了明显改善，由于被告表现出色，原告方于2014年8月4日在董事长指示下由卢晗出面，人事部代主管朱志豪填表主动为被告办理转正手续并转交财务部。第三，对原告方所认为的被告严重失职给公司造成重大损失，并以此为由拒绝支付被告25%的绩效工资的问题，被告认为原告所提交的五份生产供应商违约处理决定中所涉及的产品问题大多数与原告没有关系，且原告方的绩效考核管理制度中规定“本制度的考核对象适用于除董事会任命的公司领导以外的全体员工”，公司绩效考核的主要考核者中也未规定公司副总经理的主要考核者，上述事实均说明原告拒绝支付25%的绩效工资毫无事实和法律依据。综上，请求法院驳回原告的诉请。
原告为证明其诉称主张成立，向本院提供了如下证据：1.旷工通知、除名通报，证明被告存在旷工的违纪行为，所以解除劳动关系是合法的。2.考勤管理制度，证明旷工的处理依据。3.吉利处罚单、加工合同、价格单，证明被告任职期间因严重失职导致供应商对原告开具的处罚。4.录用通知书、转正定级申请表，证明被告试用期未转正，公司有权延长试用期，以及公司员工转正应提交申请，由公司评定的事实。5.仲裁裁决书，证明原、被告之间的纠纷已经仲裁委裁决的事实。
被告质证意见：对证据1真实性有异议，除名通报是8月29日收到的。对证据2真实性无异议，核准人签字是被告本人所签，但是原、被告签订的劳动合同中约定被告不受该考勤制度约束。对证据3处罚单与原告没有关联，价格单也是虚假的，都不是原告公司加工的产品，加工合同无法确认真实性。对证据4录用通知书和转正申请表真实性无异议，公司员工转正需要由被告审批，被告本人的转正申请公司负责人已经同意并已办理了相关转正手续，该证据应当由原告提供。对证据5没有异议。
被告向本院提交了如下证据：1.录取通知、劳动合同、任命通知，证明被告接受聘请为原告执行副总，采取不定时工作制的事实。2.银行工资发放记录，证明8月份实发工资9537元，未按照转正后的工资发放的事实。3.除名通报，证明原告违法解除合同，被告在8月29日收到该通报的事实。4.被告工作内容及部分文件，证明被告工作的内容。5.绩效考核管理制度，证明被告是不受考核管理制度约束的事实。6.录音文字内容，证明原告单位人事部主管与被告对话，对话内容为被告在公司上班受阻，及原告违法解除与被告的劳动关系的事实。
原告质证意见：对证据1的真实性无异议，但不定时工作制应理解为不需打卡，不代表不用上班，不上班就仍属于旷工。对证据2、3、4没有异议。对证据5真实性无异议，该制度同样适用于被告。对证据6的真实性有异议，且即使录音为真实，也无法证明其待证事实。
对上述证据，本院认定意见如下：原告提供的证据1具备证据的真实性，关于原告是否构成违法解除本院将结合其他证据进行综合认定。原告提供的证据2真实合法，被告也无异议，本院对其真实性予以认定，但该份《考勤管理制度》中明确规定“公司以员工打卡方式记录员工出勤情况”，而被告并无考勤卡也无需进行考勤，被告按照合同约定执行不定时工作制，故该制度无法适用于被告方，与本案无关联性。原告提供的证据3本院无法确认其真实性，且即使该证据系真实，该证据内容也无法证明被告严重失职的事实。原告提供的证据4真实合法，关于被告是否应当如期转正本院将结合其他证据进行综合认定。原告提供的证据5真实合法，本院应予认定。被告提供的证据1、2、4真实合法，且原告无异议，本院应予认定。被告提供的证据3具备证据的真实性，该份解除通知是否合法本院将结合其他证据进行综合认定。被告提供的证据5具备证据的真实性，但该份《绩效考核管理制度》中规定“本制度的考核对象适用于除董事会任命的公司领导以外的全体员工”，被告作为公司执行副总，不在该份制度的考核范围之内，故该证据与本案无关联性。被告提供的证据6未在举证期限内提交录音光盘，本院无法认定其录音文字内容的真实性。
根据本院认定的有效证据及双方当事人庭审陈述，本院认定本案事实如下：原、被告于2014年5月4日签署了录用通知一份，双方约定：被告担任原告处的执行副总，到岗日为2014年5月3日，工作地点为杭州湾新区，合同期限为三年。劳动报酬：年薪为税前24万元，其中75%为月度工资，25%为年终绩效奖金，其中月度工资转正后为15000元，转正后房补每月800元和话费报销每月180元。试用期三个月，根据雇员在试用期内的表现，公司有权在法定标准范围内缩短或延长试用期，试用期月薪12000元。2014年5月5日，双方签订了劳动合同一份，约定被告实行不定时工作制，工资由银行代发。被告在原告处工作期间，原告未为被告缴纳社会保险。2014年5月5日，原告发文任命被告为公司执行副总，全面负责公司日常事务的处理，保证公司各项工作的正常开展。2014年8月16日，因原告拟调整被告职位，导致双方发生纠纷。从被告入职之日起至2014年8月22日，原告按照试用期月薪12000元向被告发放工资。2014年8月29日，被告收到原告发送的除名通知，原告以“严重违反公司管理制度和相关法律规定，并在其全面负责公司运营过程中对公司造成了严重的经济损失”为由，决定解除与被告之间的劳动关系。后被告申请仲裁，宁波市杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会已作出了仲裁裁决书。
本院认为：被告在原告处的工作岗位为执行副总经理，全面负责原告的日常管理工作，实行不定时工作制和年薪制，该岗位性质和工作内容决定了被告作为高级管理人员无法按照原告制定的《考勤管理制度》和《绩效考核管理制度》进行考核和管理。现原告以被告违反《考勤管理制度》和严重失职、给公司造成重大经济损失为由解除与被告之间的劳动关系，无事实和法律依据，应属违法解除，原告应当依法支付被告违法解除的赔偿金。关于被告试用期满后原告应否支付转正后工资的问题，根据双方录用通知的约定“试用期三个月，根据雇员在试用期内的表现，公司有权在法定标准范围内缩短或延长试用期”，被告于2014年8月4日试用期满，原告虽认为被告试用期内给原告造成了经济损失，但原告既未如期发出延长试用期的相关通知，也未在试用期内解除与被告之间的劳动关系，故本院认为在被告试用期三个月期满后即2014年8月4日开始原告应按照转正后的年薪向被告发放工资报酬。关于被告试用期内原告应否支付每月12000元之外的绩效工资，本院认为，原、被告在录用通知书中关于工资报酬的约定是明确的，被告在试用期内月薪应为12000元，并无其他绩效工资，故关于被告的该项主张本院不予支持。关于被告试用期满后原告应否支付25%绩效工资的问题，本院认为原告以被告严重失职、给公司造成重大经济损失为由不支付被告转正后的绩效工资，无证据证实，本院不予支持，故原告应当支付被告试用期满后的月度工资15000元和绩效工资5000元。因原告已支付被告入职之日至2014年8月22日的每月工资12000元，故原告尚应支付被告2014年8月4日至8月25日的转正后的月度工资差额3400元（3000÷30×22天＋12000÷30×3天）和绩效工资3667元（5000元÷30×22天）、房补800元。原告应当支付被告违法解除的赔偿金应为12231元（4077×3÷2×2），因被告对仲裁裁决书无异议，故本院支持原告支付被告违法解除的赔偿金为11862.07元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
原告宁波益世汽车部件有限公司应于本判决生效之日起五日内支付原告何志锋违法解除劳动合同的赔偿金11862.07元、工资差额和绩效工资7067元、房补800元，合计19729.07元；
原告宁波益世汽车部件有限公司应于本判决生效之日起五日内为被告何志锋补缴2014年5月4日至2014年8月25日期间的社会保险，具体补缴办法和缴费基数以社保经办机构确定的为准；
驳回原告宁波益世汽车部件有限公司的其余诉讼请求。
如果未按上述判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
案件受理费10元，依法收取5元，由原告宁波益世汽车部件有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳本院。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费。如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审 判 员 许琴
二〇一五年三月三十日
代书记员 郑嘉
附法律条文：
《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。