浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙甬民一终字第693号
上诉人（原审被告）：飞佛特种纺织品（宁波）有限公司。
法定代表人：BEVERLYC.PHIFER。
委托代理人：夏斌。
被上诉人（原审原告）：李俊秀。
委托代理人：禹自忠。
上诉人飞佛特种纺织品（宁波）有限公司（以下简称飞佛公司）因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市北仑区人民法院于2013年6月30日作出的（2013）甬仑民初字第912号民事判决，向本院提起上诉，本院于2013年8月16日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2005年10月10日，李俊秀进入飞佛公司工作，双方签有书面劳动合同，合同期限至2013年10月9日，李俊秀的工作岗位是品管检查。2013年1月24日，飞佛公司以李俊秀在上班时间睡觉为由，对李俊秀作出警告的处罚。2013年3月8日上午，因其他员工的工作问题，李俊秀与部门主管发生争执，此后李俊秀又向生产总监提出抗辩无果后，停止工作4小时。当日下午，经飞佛公司的行政总监等人劝说后，李俊秀继续工作。同月12日，飞佛公司以李俊秀违反公司制度为由解除了与李俊秀的劳动合同。同年3月13日，李俊秀收到了飞佛公司的解除通知证明书。同年3月18日，李俊秀向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求飞佛公司支付违法解除劳动合同赔偿金150000元。宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会于2013年4月26日作出仑劳仲案字（2013）第262号仲裁裁决，驳回了李俊秀的仲裁请求。
另查明：飞佛公司于2008年1月1日制定《违纪处罚细则》，该细则第四章“适用解除劳动合同处罚的违纪行为”第3条规定：“不服从工作安排，不听从主管劝导，顶撞上级，语言及行为无礼；或直接拒绝工作的”。2011年8月16日，飞佛公司明确告知了李俊秀公司的《违纪处罚细则》。李俊秀在2012年3月-2013年2月的工资分别为3404.20元、3445.76元、3641.36元、4611.83元、4235.48元、4708.24元、4680.11元、4424.33元、4451.67元、3781.45元、4019.22元、3466.03元。
李俊秀不服宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会作出的仑劳仲案字（2013）第262号仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：李俊秀于2005年10月10日进入飞佛公司做品管检查，双方签有书面劳动合同，因飞佛公司不按合同约定的工时制度，每日安排李俊秀工作12小时，李俊秀长期在强光照射下工作，眼睛受到严重损害。为此李俊秀在2012年底要求飞佛公司按职业病处理，飞佛公司不同意。飞佛公司为达到辞退李俊秀的目的，在以后的工作中故意刁难李俊秀。2013年3月8日10时许，刚上任的主管违规安排李俊秀工作，李俊秀据理力争，主管当场就说不服从领导要扣本月绩效，李俊秀不服去找公司领导，部门经理说不论领导安排错对都要执行，生产总监不问青红皂白就说：“你不要做了，马上离开公司，一分钟都不要多留。”李俊秀无奈只好停下工作，等他们办理解除手续。当日下午2时许，公司老板叫李俊秀到行政办公室，行政总监说：“老板在，没说开除你，别人说不算，你回去继续工作。”李俊秀又回到岗位继续工作。可在3月13日，李俊秀就收到了飞佛公司的解除通知证明书。李俊秀认为，因工作原因发生分歧，李俊秀应有建议抗辩权，飞佛公司因此解除了与李俊秀的劳动合同，缺乏事实依据和法律依据，且程序违法，李俊秀要求支付经济补偿后，虽经协商，但飞佛公司只同意支付3个月工资，李俊秀因此而提起诉讼，要求判令飞佛公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元。
飞佛公司在原审中答辩称：飞佛公司是根据李俊秀的违纪行为，依照飞佛公司的违纪处罚细则及劳动合同法的规定对李俊秀作出的处罚决定，程序合法；飞佛公司与李俊秀解除劳动关系符合法律规定，请求驳回李俊秀的诉讼请求。
原审法院审理认为：用人单位享有用工自主权，有权依法制定内部规章制度并实施管理。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：（1）该用人单位规章制度的制定程序必须经过民主协商确定，且制定程序不违反法律法规和司法解释的规定，并已向劳动者公示的；（2）该用人单位规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的规定；（3）劳动者违反规章制度的行为已达到解除劳动合同的标准。首先，飞佛公司在制定《违纪处罚细则》时没有证据证明其制定程序已按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的要求经职工代表大会或者全体职工讨论，或已与工会及职工代表平等协商确定后制定。其次，飞佛公司《违纪处罚细则》虽规定对“直接拒绝工作的”可以解除劳动合同，但对“直接拒绝工作的”的程度、时间均未具体明确，李俊秀在2013年3月8日上午停止工作4小时后，但在当日下午和事后几日仍在原岗位工作，说明李俊秀并非长时间、持续地直接拒绝工作，该情形尚未达到飞佛公司可依据《违纪处罚细则》规定可解除劳动合同的严重程度。综上，李俊秀的行为尚未构成严重违反用人单位规章制度的程度，飞佛公司不能据此解除劳动合同关系。用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据李俊秀在飞佛公司劳动合同解除前十二个月的平均工资和工作年限，飞佛公司应付李俊秀的赔偿金为61053.30元（4070.22元／月×7.5年×2），李俊秀诉请要求飞佛公司支付60000元，理由正当，予以支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：飞佛特种纺织品（宁波）有限公司应在判决生效后十日内支付李俊秀违法解除劳动合同赔偿金60000元。案件受理费10元，减半收取5元，由飞佛特种纺织品（宁波）有限公司负担。
宣判后，原审被告飞佛公司不服，向本院提起上诉称：原审法院判决事实认定不清，依据不足，判决错误。一、上诉人对被上诉人作出的处罚决定正确，理由充分，依据合法合理。上诉人制定的《违纪处罚细则》，制定程序合法，被上诉人知晓并理解其内容，并签字确认的。所以被上诉人应理解、知晓并愿意遵守《违纪处罚细则》。二、原审认为被上诉人的行为尚未达到可依据《违纪处罚细则》规定可解除劳动合同的严重程度是错误的。被上诉人在2013年3月8日不听从主管领导的劝导，拒绝工作的行为十分恶劣，给公司的管理带来了严重影响，打乱了长期以来公司形成的正常工作秩序，已达到《违纪处罚细则》所规定的可解除劳动合同的程度。三、原审法院以被上诉人在当日下午和事后几日仍在原岗位工作作出被上诉人“并非长时间、持续地拒绝工作”的认定是错误的。被上诉人拒绝工作四小时，其行为本身性质恶劣，且达半个工作日之久。被上诉人事后仍在原岗位工作，并不代表能消除被上诉人先前行为的恶劣影响，也不意味着被上诉人的先前行为应被免予处罚。四、规章制度是企业文化的重要组成部分，同时也是企业文化的体现。上诉人是一个注重塑造和发展企业文化的企业，原审法院牵强地否定上诉人制定的规章制度，是对用人单位合法自主管理权的干涉。请求二审法院依法撤销原判，驳回被上诉人的全部诉讼请求。
被上诉人李俊秀答辩称：上诉人违法与被上诉人解除劳动合同事实清楚，上诉人依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人向本院提交的证据有：1.《劳动争议仲裁申请书》一份（复印件），拟证明被上诉人自述是因本部门主管工作安排不公平，引起争议，拒绝工作的，该行为属“不服从主管工作安排”的情形。2.《劳动合同》及《劳动合同书》（复印件各一份），拟证明上诉人与被上诉人签订的上述协议，其中《劳动合同》中约定事项有“飞佛员工专有协议”，《劳动合同书》中约定有“员工手册”、“违纪处罚条例”，被上诉人都进行了签字，被上诉人对上述内容是知晓的。3.通知及员工签名表（复印件），拟证明上诉人《违纪处罚细则》的制定过程是民主的，成册后领取，有被上诉人签名。4.批复一份（复印件），拟证明上诉人的工会于2010年12月31日成立，上诉人解除与被上诉人的劳动合同已经依法通知工会。被上诉人认为上诉人提交的上述证据，均不是二审中的新证据，不同意质证。
本院经审查认为，上诉人提交的证据，在一审中均已形成，且被上诉人不同意质证。据此，上诉人提交的证据不属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第一款第（二）项规定的“新证据”，本院不予确认。
二审期间，上诉人对原审法院认定的“2013年3月8日上午，因其他员工的工作问题”这节事实有异议，认为是被上诉人本人的工作问题，并非其他员工的工作问题，并对原审法院认定的被上诉人2012年5月份工资3641.36元有异议，认为被上诉人2012年5月份的工资是3614.36元。被上诉人对原审法院认定的事实没有异议。
本院经审查认为：根据上诉人作出的《处罚决定》，“2013年3月8日上午9：30左右，定型检验部检验主管李世平在例行检查时，发现拉车包装工金普贵不符合相关要求去拉布，当即让金普贵改正错误，金普贵辩称是检验员李俊秀要求他这样拉的布，李世平于是当面指出李俊秀的错误做法并要求其立即改正。李俊秀认为李世平对自己不公平，太苛刻，当即拒绝工作，……”上述内容是上诉人向法院提交的《处罚决定》中对2013年3月8日发生事情的描述，反映了被上诉人与部门主管发生争执的缘由，据此，原审法院认定“2013年3月8日，因其他员工的工作问题，被上诉人与部门主管发生争议。”并无不当。另，被上诉人2012年5月份的工资为3614.36元，原审法院认定为3641.36元系笔误，应予以纠正。
二审经审理查明的事实除与原审法院认定的一致外，另查明：上诉人作出的《处罚决定》中处理决定第2条内容为：人力资源部审核部门意见后，认为解除员工劳动合同系重要事项，人力资源部要求李俊秀提供书面事情经过报告或申辩意见，李俊秀于3月12日直接要求公司为其办理解除手续，不愿继续工作。第5条内容为：公司决定与李俊秀解除劳动合同。
本院认为：上诉人飞佛公司与被上诉人李俊秀建立劳动关系，签有劳动合同，双方当事人均应依约履行。本案争议焦点为上诉人2013年3月12日作出的与被上诉人解除劳动合同的行为是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”上诉人以“被上诉人直接拒绝工作的行为违反公司《违纪处罚细则》第四条第3款规定”为由，与被上诉人解除劳动合同。上诉人公司《违纪处罚细则》第四条第3款规定：“四、适用解除劳动合同处罚的违纪行为：……3.不服从工作安排，不听从主管劝导，顶撞上级，语言及行为嚣张无礼；或直接拒绝工作的”。根据本案查明的事实，2013年3月8日上午，被上诉人与上诉人部门主管发生争执后，停止工作4小时，当日下午至3月12日被上诉人一直照常工作，根据上述情况，应当认定为被上诉人是在“某一时段停止工作4小时”。另，上诉人公司亦未对“直接拒绝工作”做出具体的解释。因此，上诉人以被上诉人“直接拒绝工作”为由与被上诉人解除劳动合同是不符合法律规定的。其次，上诉人的《处罚决定》中处理决定第2条也提到单位与员工解除劳动合同是重要事项，要求被上诉人提供书面事情经过报告或申辩意见，并认为被上诉人于3月12日直接要求公司为其办理解除手续，不愿继续工作，上诉人是在上述情形下才与被上诉人解除劳动关系。但上诉人在一、二审期间均未能提供证据证明被上诉人不愿继续工作，要求与上诉人解除劳动关系的事实。综上，本案系上诉人即用人单位单方作出的不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的条件和形式的解除劳动合同的行为，应认定为违法解除。上诉人应向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。原审法院对被上诉人2012年5月份的工资认定系笔误，不影响被上诉人劳动合同解除前十二个月平均工资的计算。据此，上诉人的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人飞佛特种纺织品（宁波）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 周 娜
二〇一三年十月十四日
代书记员 许玲儿