内蒙古自治区阿拉善右旗人民法院
民 事 判 决 书
（2015）阿右民一初字第83号
原告杨丽华，女，汉族，1969年9月12日出生，内蒙古自治区阿拉善右旗人，阿拉善右旗妇幼保健所职工，现住内蒙古自治区阿拉善右旗巴丹吉林镇。
委托代理人张华文，男，汉族，1966年10月16日出生，汉族，内蒙古自治区阿拉善右旗人，阿拉善右旗农业科学技术局干部，现住内蒙古自治区阿拉善右旗巴丹吉林镇。系原告杨丽华之夫。
委托代理人陆向忠，男，汉族，1968年8月27日出生，内蒙古自治区阿拉善右旗人，阿拉善右旗司法局干部，现住内蒙古自治区阿拉善右旗巴丹吉林镇。
被告阿拉善右旗妇幼保健所。
法定代表人高云峰，该所所长。
地址：内蒙古自治区阿拉善右旗巴丹吉林镇。
委托代理人杜桂香，内蒙古民智律师事务所律师。
原告杨丽华诉被告阿拉善右旗妇幼保健所追索劳动报酬纠纷一案，本院于2015年3月26日立案受理。依法由审判员浩斯白尔、审判员娜仁其木格、人民陪审员敖云格日勒组成合议庭公开开庭进行了审理，原告杨丽华及其委托代理人张华文、陆向忠、被告阿拉善右旗妇幼保健所法定代表人高云峰及其委托代理人杜桂香到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告杨丽华诉称，原告是被告单位的职工，2014年3月，因患甲状腺结节肿，向被告请病假到银川市和北京市检查诊断病情。于2014年4月中下旬，在北京市武警总医院进行了手术治疗，康复后于2014年6月11日上班，请病假时间为3个月零10天。原告上班后，被告妇幼保健所依据请病假管理办法扣除了原告的四个月的绩效工资。被告的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》和内蒙古自治区劳动人事厅关于病假制度的相关规定。为此，原告于2015年2月9日向阿拉善右旗劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会作出不予支持原告请求的阿右劳人仲字（2015）第4号仲裁裁决书。原告不服裁定，特向法院提起诉讼，请求法院判令被告向原告支付四个月的绩效工资共计4500.00元。
被告阿拉善右旗妇幼保健所辩称，被告扣除原告的绩效工资合法有据。内蒙古自治区所有事业单位自2011年起开始实行绩效工资，被告单位也不例外。根据阿右旗人力资源和社会保障局、财政局和卫生局联合下发的阿右人社办字（2011）247号、阿右旗卫生局阿右卫办字（2011）40号等文件精神，被告单位按规定根据自身的实际情况制定了阿右妇幼（2011）52号阿右妇幼保健站绩效工资考核试行方案。方案制定前后，被告多次召开职工会议进行讨论，制定后进行了公示并上报了旗卫生局、人劳局等相关主管单位后正式施行。方案的制定过程、内容符合主管单位部门的要求，方案对所有职工均有约束力。绩效工资要求的就是要真正体现按劳分配原则，多劳多得，少劳少得，最大限度地调动职工的积极性和工作热情。原告作为被告的职工，理应和所有职工一样遵守。被告单位和阿拉善右旗其他事业单位一样，自方案制定实施后，单位职工的工资即分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资分上半年的6月份和下半年的12月份两次发放。奖励性绩效工资发放程序是单位报旗卫生局审批并经旗人社局、财政局备案后，由财政局通过个人工资账户直接划拨到个人工资卡上。职工的德、能、勤、工作业绩、服务质量、群众满意度、否决性指标等是对职工奖励性绩效考核的依据，在绩效考核方案中有着明确的规定。事实上，原告对此十分清楚，并且也已经因为请假在2012年、2013年分别依据方案规定扣除过绩效工资。现根据原告的请假证明，原告自2014年2月起至6月止，因病假、事假累计不在岗4个月加12天，被告对其扣除5个月的绩效工资符合绩效方案的规定和实行绩效的目的。否则，实行绩效工资就沦为空谈。同时，原告在请病假期间，可能存在虚请病假的问题，被告保留对其追究相关责任。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
原告杨丽华向法庭提供的证据有：
证据一、阿拉善右旗医院诊断转院证明书一份，证明原告患病的事实；证据二、中国人民武装警察医院住院病历一份，证明原告在北京住院手术治疗的事实；证据三、宁夏医科大学超声波检查报告单和门诊病历一张（复印件），证明原告患病需要做手术治疗的事实；证据四、内蒙古自治区人事厅内人薪字（1999）19号文件（复印件），该文件规定，病假超过两个月不足六个月的，工作年限11年以上的原工资照发，原告的工作年限已经是25年，符合该规定，工资应照发，不应扣除的事实。证据五、卫生系统职工外出请假报告表（复印件），证明原告因患甲状腺结节肿外出治疗准假的事实。
被告阿拉善妇幼保健所对以上原告的证据发表质证如下：
对证据一的真实性有异议，一、该证据是复印件，不符合证据规则的规定，真实性无法认定；二、时间上看，即便该证据真实的，也是原告后补的，因为原告在2014年3月1日就申请病假了。对证据二的真实性无异议，但仅证明其住院时间为6天，与原告的病假102天严重不相符。对证据三的真实性无异议，但不能证明原告需要病假休息的事实。对证据四的真实性无异议，但对证明内容有异议，1999年的文件精神与现行的劳动人事工资制度不一致，应当以现行的文件精神为准，被告的绩效工资方案不违反劳动法的相关规定。对证据五的真实性无异议，该病假条是原告在2014年3月1日请完病假后所补签得。
被告阿拉善右旗妇幼保健所向法庭提供的证据有：
第一组证据、原告的请假条4张（出示原件，提供复印件），证明：1、原告从2014年2月7日起至2月29日止，共请23天的事假；从2014年3月1日起至6月10日止，共请了102天的病假；2014年6月18日起至20日止，共请了事假2天。综上原告累计127天，即超过4个月不在岗，这是被告扣除原告4个月绩效工资的事实依据。2、被告同意批准原告请假，并不违反绩效工资方案。第二组证据、原告的出院通知书一张（复印件），证明原告从2014年4月16日起至4月22日止，在北京手术住院共6天，且痊愈出院，而原告请病假长达3个多月，可能存在虚假请病假的事实，故被告扣除原告的绩效工资符合相关规定。第三组证据、内政发（2011）125号内蒙古自治区人民政府文件（复印件）、内政办发电（2010）89号内蒙古自治区办公厅文件（复印件）、阿右人社办字（2011）247号阿拉善右旗人力资源和社会保障局文件、阿右卫办字（2011）40号阿右旗卫生局文件、阿右妇幼（2011）52号阿拉善右旗妇幼保健站文件（出示原件，提供复印件），即《阿右旗妇幼保健站绩效工资考核试行方案》（以下简称《绩效考核方案》）一份，证明：1、自2010年开始内蒙古自治区所有事业单位陆续实施绩效工资的事实；2、以上文件对施行绩效工资的原则、范围、工资核定和分配等内容作出了明确的规定和要求；3、被告制定的绩效方案是根据上级相关部门的要求，规定绩效工资标准、分配、范围的，是单位职工绩效工资考核的依据。第四组证据、阿署人社函字（2015）15号阿拉善盟人力资源和社会保障局文件，证明：1、被告制定的绩效方案主要体现工作量与实际贡献，由单位考核，适当的拉开档次发放，方案对所有职工均有约束力；2、目前事业单位对工资进行改革，对涉及绩效工资的分配应当遵循绩效工资分配的原则与规定。第五组证据、2011年单位会议记录7页（出示原件，提供复印件），证明：1、被告单位在制定绩效方案前通过开会形式向职工说明单位要施行绩效工资，对职工工资要进行合理分配；2、单位各科室对绩效工资方案提出的意见，经讨论无异议后通过，并向职工公示后报卫生局、人劳局等相关部门备案；3、绩效工资方案的制定和内容，符合上级主管部门的规定与要求，程序合法，对每一名职工均有约束力。第六组证据、2014年单位会议记录2份，共计3页（出示原件，提供复印件），原告在外未实际在岗，单位多次要求其返岗的事实；第七组证据、单位工资信息明细表4张（出示原件，提供复印件），证明原告在2012年和2013年因请假被扣除过绩效工资，原告对方案中的请病、事假要扣除绩效工资的情况与规定是清楚的；2014年也是根据其规定扣除了绩效工资，也反映了其他职工按规定扣除绩效工资的情况。第八组证据、证人许慧珍、徐玉兰、潘玉梅、张春燕的证言，证明被告单位的绩效考核方案经职工讨论通过，并进行过公示的事实。
原告杨丽华对被告的以上证据发表质证意见如下：
对第一组证据的真实性无异议，被告答辩称扣除五个月工资，我方主张的是四个月病假期间的工资，一个月事假期间的工资我方予以认可，并未主张。对第二组证据的真实性无异议，原告在北京做完手术后需要休息，所以原告到2014年6月11日才上班。对第三组证据的真实性无异议，文件内容基本一致，病假不属于绩效工资考核的范围，上级文件中并无明确规定，故病假应按内人薪字（1999）19号内蒙古自治区人事厅的文件为准。阿右旗的文件均违反了国家政策规定。被告单位的绩效考核方案未经职工大会讨论通过，也未进行公示，违反了《劳动合同法》第四条关于制定规章制度的相关规定，程序不合法，对原告无约束力，故法院不应采信。对证据四的真实性无异议，该函并未说明病假是绩效考核范围。对第五、六组证据的真实性有异议，该会议记录反映被告单位只在会议上宣读了绩效考核方案，并未进行讨论，故方案制定程序违法，无约束力。第七组证据、扣的是事假工资还是病假工资，并未说明，因事假扣除绩效工资原告无异议，予以认可。第八组证据、证人许慧珍、徐玉兰、潘玉梅、张春燕的证言的真实性有异议，四位证人的《方案》在单位讨论并进行公示的证言雷同，证人都说讨论了几次，但没有会议记录，讨论发言也没有记录，且证人均是被告的职工，具有利害关系，法院不应采信。
本院对原、被告提供的上述证据依法确认如下：
对原告杨丽华提供的证据一、转院证明，因是复印件，且被告对真实性有异议，故本院不予采信；证据二住院病历的真实性和内容，经被告质证无异议，本院对真实性及其内容予以采信；证据三检查单和门诊病历，经被告质证对真实性及其内容无异议，本院对真实性及其内容予以采信；证据四文件的真实性及其内容，经被告质证无异议，本院对真实性及其内容予以采信；证据五请假报告表的真实性，经被告质证无异议，本院予以采信。
对被告阿拉善右旗妇幼保健所提供的第一、二组证据请假条和出院通知书的真实性，经原告质证无异议，本院予以采信；第三、四组证据被告的上级机关的文件及其绩效考核方案和复函的真实性，经原告质证无异议，本院予以采信；第五、六组证据的真实性，经原告质证虽持有异议，但无证据予以证实其观点的成立，故本院予以采信；第七、八组证据的真实性，经原告质证虽持有异议，但原告无相反的证据证实其主张的成立，故本院予以采信。
经审理查明，被告阿拉善右旗妇幼保健所是一个全额拨款的事业单位。2011年11月份，为调动单位职工的工作积极性，提高服务质量和效率，被告单位积极响应国家推行的《事业单位岗位绩效工资制度》改革，按照上级单位和主管部门的安排和要求下，召开职工大会进行讨论，并征求意见后，以全票通过出台了《阿右旗妇幼保健站绩效工资考核试行方案》，并进行了公示，报上级单位和主管单位批准后开始施行。另查明，被告单位的绩效考核方案制定和公示过程中，无人对方案提出异议，且施行至现在。该方案规定，单位职工工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，职工在请事假和病假期间的相应的绩效工资予以扣除。
另查明，原告杨丽华自2014年2月7日起至2月29日止请事假23天；自3月1日起至6月11日止请病假102天；自6月19日起至20日止请事假2天，即原告杨丽华自2014年2月起至6月30日止，在五个月当中，共请事假25天，请病假102天，累计请假天数为127天。还查明，原告杨丽华自2014年4月16起至22日止，在北京的中国人民武装警察部队总医院共住院治疗6天。基于此，被告单位按照绩效考核方案的规定，扣发了原告5个月的奖励性绩效工资，其中包括4个月（自2014年3月份起至6月份止）的病假期间的绩效工资4500.00元。
上述事实，有住院病历、内政发（2011）125号内蒙古自治区人民政府文件、内政办发电（2010）89号内蒙古自治区办公厅文件、阿右人社办字（2011）247号阿拉善右旗人力资源和社会保障局文件、阿右卫办字（2011）40号阿右旗卫生局文件、阿右妇幼（2011）52号阿拉善右旗妇幼保健站文件、阿署人社函字（2015）15号阿拉善盟人力资源和社会保障局文件、单位会议记录和工资信息明细表、证人证言和庭审中原、被告的陈述等证据足以证实，本院予以确认。
本院认为，《内蒙古人事厅关于印发机关和全额拨款事业单位工作人员病、事假期间工资待遇两个规定的通知》系1999年出台的文件，经历工资制度改革后，现国家实施绩效考核分配工资制度，应按照职工的工作绩效分配工资，才能符合现有国家政策。况且，被告作为用人单位，根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，有权按照民主程序，结合本单位实际情况，制定规章制度来规范全体职工的生产经营活动，并自主确定与单位效益相适应的工资分配方式和工资水平。被告阿拉善右旗妇幼保健所制定的《绩效考核方案》，内容不违反国家劳动保障法律法规，且制定程序合法，故该方案合法有效，对全体职工均具有约束力。被告阿右旗妇幼保健所依据《绩效考核方案》的相关规定，扣发原告四个月的病假期间的奖励性绩效工资，于法有据。用人单位的工资分配制度，理应遵循多劳多得，按劳分配原则。综上，原告的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予以支持。据此，依照《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条、《阿右旗妇幼保健站绩效工资考核试行方案》相关规定之规定，判决如下：
驳回原告杨丽华的诉讼请求。
案件受理费10.00元，由原告杨丽华承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于阿拉善盟中级人民法院。
审 判 长 浩斯 白尔
审 判 员 娜仁其木格
人民陪审员 敖云格日勒
二〇一五年八月十六日
书 记 员 王 慧
本案中适用的法律法规
一、《中华人民共和国劳动法》：
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
二、《中华人民共和国劳动合同法》：
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
三、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》：
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。