上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终9810号
上诉人(原审原告)：吴文进，男，1974年5月27日出生，汉族，户籍地上海市闵行区。
委托诉讼代理人：冷雪琴，上海繁锦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邹勇富，上海繁锦律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：上海雷迪埃电子有限公司，注册地上海市。
法定代表人：Eric,Pascal,PierreCHARLERY，总经理。
委托诉讼代理人：林则达，上海原本律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周庭吉，上海原本律师事务所律师。
上诉人吴文进因与被上诉人上海雷迪埃电子有限公司(以下简称“雷迪埃公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2016)沪0106民初15505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
吴文进的上诉请求：1、撤销一审判决，改判雷迪埃公司支付吴文进违法解除劳动合同经济赔偿金人民币427,608元(自2003年8月12日起至2016年3月18日止，按三倍社会平均工资封顶十二年限计算)或发回重审；2、雷迪埃公司承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：1、雷迪埃公司解除劳动合同的依据是吴文进对同事有“其他不法行为”，但雷迪埃公司没有任何直接证据可以证明吴文进存在上述行为，而是仅从吴文进为澄清事实提供的证据中断章取义来歪曲事实。不法行为的认定应该有相应的法律法规作为依据，不能由雷迪埃公司自主认定。2、一审法院混淆了违法行为与违反道德行为的界限，且对是否违反道德行为的认定也难让人信服。吴文进在公司多年一直表现优秀，在2016年3月6日的事件中，吴文进没有对女同事实施不法行为，主观上没有恶意，公司解除劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除，理应支付相应的赔偿金。综上，一审判决无事实依据，请求二审法院依法改判，维护吴文进的合法权益。
雷迪埃公司辩称，吴文进对其行为已经表示确认，该行为严重违反了公司的规章制度、道德准则和劳动纪律，属于不法行为，公司依此解除劳动合同合法有据。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
吴文进向一审法院起诉请求：要求雷迪埃公司支付吴文进违法解除劳动合同赔偿金427,608元。
一审法院认定事实：吴文进系本市户籍从业人员。2003年8月12日入职雷迪埃公司，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2015年11月12日起的无固定期限劳动合同，吴文进职位为研发分部经理(一级)-工程变更，月工资15,207元，月合同津贴为月工资的12%。劳动合同第二十三条约定：“乙方(吴文进)有下列情形之一的，甲方(雷迪埃公司)可以解除本合同：……(二)严重违反甲方的规章制度的，包括但不限于下述任何情况之一……”2016年3月17日，雷迪埃公司出具《解除劳动合同通知书》，因吴文进2016年3月6日实施的不当行为，属于重大过失，根据上海雷迪埃电子有限公司《员工手册》中FIGSHN0044《处罚规定》，给予辞退处理。双方劳动合同于2016年3月18日解除。吴文进在雷迪埃公司最后工作至该日，工资支付至该日。2016年3月18日，雷迪埃公司出具内部处罚决定书，其中行为/事实栏载明：R&D;部门员工吴文进在法国出差期间对同往的女员工陆媛实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与四肢接触；依据/结论栏载明：此行为违反上海雷迪埃电子有限公司《员工手册》中的规定，5.15：于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为。属于重大过失，公司给予辞退处理。吴文进于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。根据《员工手册》第九条处罚规定，对于重大过失—给予辞退处理。其中5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失。2016年3月16日，雷迪埃公司向工会发送电子邮件：“R&D;部员工吴文进在法国出差期间对同往的女员工陆媛实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与肢体接触。此行为违反上海雷迪埃电子有限公司《员工手册》中的规定，属于重大过失，公司给予辞退处理。请工会给出意见。”工会于2016年3月17日回复称：“今天早上9：30工会委员开会就R&D;部员工吴文进处罚一事进行了讨论，认为符合公司《员工手册》的处罚原则，故同意此处罚决定。”2016年5月16日吴文进向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求雷迪埃公司支付吴文进违法解除劳动合同赔偿金618,877元。该仲裁委于2016年7月14日裁决对吴文进的请求不予支持。吴文进不服裁决结果，遂诉至一审法院。
一审审理中，双方就2016年3月6日发生的事件陈述不一。吴文进称与公司计划部负责采购的同事陆媛一同出差至法国巴黎，收拾行李时陆媛敲吴文进房间的门，要求修拉链，故吴文进就到了陆媛的房间，因为法国的酒店没有一次性拖鞋，吴文进就将自己的皮鞋当成拖鞋，到了陆媛房间。吴文进修好拉链就将衣服放在床上，站起来，陆坐到床上看是否修好，吴文进说让陆感谢，陆说请吴文进吃饭，吴文进觉得吃饭没意思，想亲吻陆媛。陆当时很激动，吴文进当时张开双手但是没有搂抱行为。后来陆站起来推吴文进，吴文进在推的时候抓她的手腕，她在推的过程中自己坐到了床上，她又用脚踢吴文进，在踢的时候吴文进抓了陆脚腕。后陆不踢了，吴文进就放下了脚腕。陆让吴文进出去，吴文进说这是误会，鞋子还在陆房间。整个过程才两分钟。另吴文进在自己发送的微信中陈述：“3月6日。早饭后各自回房间收拾行李准备去火车站，我被陆叫到她房间帮她修拉链，很费劲地修好后，就说你得谢谢我，陆说请你吃饭吧，我说吃饭没意思，陆说你还想干嘛？我说让我亲一下吧！陆当即就变脸说不行，我觉得既然说出来了，被拒有些没面子，就想硬亲一下，陆坚决不同意，让我出去……”雷迪埃公司则称吴文进的陈述不属实，吴文进确实有索吻搂抱的行为，陆在激烈反抗情况下，吴文进仍去抓手腕。当吴文进知道陆主观想法后，还是抓手腕，说明吴文进当时仍然有不恰当想法。陆用脚踢是因为害怕，吴文进是被陆踢开的，吴文进认为是拖着皮鞋到陆房间，雷迪埃公司认为吴文进进了他人房间不应当像到了家里一样，把鞋子脱掉。双方关于2016年3月6日发生的事件定性亦存在分歧。吴文进认为仅为索吻事件，且地处浪漫之都巴黎，索吻行为很合理，索吻被拒后吴文进就停止了。雷迪埃公司则认为吴文进实施的行为不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，且上述行为发生在陆媛激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，构成严重骚扰，系不法行为。对此，吴文进认为“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴文进为制止陆媛对自己的过激行为而产生的对应行为，陆停止攻击，吴文进即行停止，并离开房间。对于吴文进的行为是否违反雷迪埃公司的《员工手册》及法律法规的规定，吴文进认为公司《员工手册》及法律法规均未规定禁止索吻，仅是道德问题，且吴文进仅有一次索吻行为，并未给单位造成损失，故雷迪埃公司解除劳动合同系违法解除。雷迪埃公司则认为吴文进的行为不仅违反了公司的规章制度，也超越了基本道德底线。即使公司规章制度对该行为没有完全对应的规定，该行为从道德及法理上也不应被允许。
一审法院认为，本案的争议焦点为雷迪埃公司的解除行为是否具有合法性。其中主要涉及程序上的合法性以及实体上的合法性。首先，从程序上说，雷迪埃公司解除所依据的《员工手册》已经由吴文进本人签字确认，对该规章制度的效力予以确认，且雷迪埃公司已经将解除理由事先通知工会，故雷迪埃公司的解除行为在程序上具有合法性；其次，从实体上说，其一，对吴文进行为的定性。吴文进认为仅为索吻事件，索吻被拒后就停止了，“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴文进为制止陆媛对自己的过激行为而产生的对应行为，陆停止攻击，吴文进即行停止；雷迪埃公司则认为吴文进不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，且上述行为发生在陆媛激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，属于严重骚扰。吴文进自认索吻被拒有些没面子，就想硬亲一下，陆媛坚决不同意；吴文进亦承认对陆媛实施了抓手腕和脚腕的行为。吴文进在陆媛坚决拒绝索吻的情况下，仍有“想硬亲一下”的主观愿望，并未即行停止离开，且实施了抓陆媛手腕及脚腕的行为，已超出单纯索吻的界限，确属严重不当。其二，雷迪埃公司根据《员工手册》的相关规定对吴文进行为的处理是否恰当。吴文进认为公司《员工手册》及法律法规均未规定禁止索吻，仅是道德问题；雷迪埃公司则认为吴文进的行为不仅违反了公司规章制度，也超越了基本道德底线。“法无明文规定即可为”系指民事主体在不违背强制性法律规则和法律不禁止的条件下，可自愿选择满足或有利于自身利益的行为。然行使权利时，应当遵守社会公德及善良风俗，《民法通则》亦对此予以明确规定。现雷迪埃公司的《员工手册》5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失，对于重大过失—给予辞退处理。故雷迪埃公司根据《员工手册》中的处罚规定，认定吴文进的行为属于重大过失，并据此解除劳动合同并无不当。综上，一审法院据此判决：驳回吴文进的诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。
一审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。吴文进主张其在职期间没有实施过不法行为，雷迪埃公司系违法解除双方劳动合同。但是从在案证据来看，吴文进在2016年3月6日发生的事件中，其确有向女同事提出“让我亲一下”的请求，女同事用语言明确拒绝后，其仍有“想硬亲一下”的主观愿望和张开双臂作拥抱状的动作，在女同事用行为表示拒绝和反抗的情况下，吴文进确有抓女同事手腕和脚腕等行为。不论该行为是吴文进所述的为了制止女同事的过激行为所作出的对应行为，还是为了制止女同事的反抗以实施进一步的行为，都属严重不当，有违公序良俗以及道德准则。雷迪埃公司依据吴文进已知晓的《员工手册》的相关规定予以解除双方的劳动合同，于法有据。故对于吴文进的上诉请求，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人吴文进负担。
本判决为终审判决。
法官助理梁芳
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 陶婷婷
二〇一七年一月二十六日
书 记 员 徐丹阳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。