天津市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津01民终3718号
上诉人（原审被告）上海意邦服饰有限公司，住所地上海市松江区车墩镇泖亭路188弄39号101。
法定代表人谢飞剑，总经理。
委托代理人王云霞，该公司职员。
被上诉人（原审原告）张玥，无职业。
委托代理人李旭杰（夫妻关系），天津市友友租车有限公司保险理赔员。
上诉人上海意邦服饰有限公司因与被上诉人张玥劳动合同纠纷一案，不服天津市南开区人民法院（2015）南民初字第2984号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，2012年6月2日张玥入职上海意邦服饰有限公司从事导购工作，张玥工作地点为天津远东商场的皮特丹顿专柜。双方最后一份劳动合同期限为2014年4月1日至2015年3月31日。该劳动合同约定张玥工作地点在天津，如上海意邦服饰有限公司撤柜，张玥同意上海意邦服饰有限公司安排至其他店铺工作。张玥工作时间执行综合工时制，下发薪，当月工资于次月15日支付。张玥基本工资为1000元。上海意邦服饰有限公司自2014年2月始未向张玥发放工资。
2014年10月9日上海意邦服饰有限公司向张玥寄送《人事调动通知》，其内容为：“张玥：您好！因公司所在天津远东商场的皮特丹顿专柜营业状况不佳，经公司及商场决定已经于2014年8月底撤柜，加之您的产假于2014年10月3日到期，故公司安排您2014年10月14日至上海区域工厂一店报到工作，接到通知后请在10月12日之前给出是否来报到工作的回复，以便公司安排您的食宿。公司地址：上海市松江区泖亭路188弄39号。上海意邦服饰有限公司人力资源部2014年10月8日。”
2014年10月16日上海意邦服饰有限公司向张玥寄送《解除劳动关系通知》，其内容为：“张玥：您好！公司已于10月初发函给您，安排您至上海总部工作（函件内容……），您已于10月13日回复公司-
不同意来上海总部工作，也没有向公司请假，没有到公司报到上班，截止今日10月16日，已经旷工2日有余。公司《员工手册》中的规章制度条款表明：旷工2日及2日以上或旷工2次及2次以上，属于严重违反公司规章制度，公司可以与之解除劳动关系。您的行为属于旷工，已经严重违反公司规章制度，公司根据规章制度决定，即日起与张玥解除劳动关系。……上海意邦服饰有限公司人力资源部2014年10月16日。”
张玥在职期间，上海意邦服饰有限公司未向张玥支付防暑降温费及冬季取暖补贴。
另查，天津市最低工资标准为：2014年2月、3月为月1500元；2014年4月、5月为月1680元。
再查，2014年10月27日，张玥以上海意邦服饰有限公司为被申请人向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2014年11月10日，该仲裁委员会作出南劳人仲不字[2014]第518号不予受理通知书，决定不予受理。张玥不服，诉至原审法院。
原审庭审中，张玥与上海意邦服饰有限公司共同确认张玥2013年3月至2013年12月工资数额。上述期间张玥平均月工资为1354.10元。
张玥与上海意邦服饰有限公司对于张玥因怀孕自2013年10月23日至2014年5月24日休病假未到岗工作及张玥产假时间为2014年5月25日至2014年10月3日陈述一致，但上海意邦服饰有限公司表示按张玥在上海意邦服饰有限公司处工作的时间计算，张玥休病假最多不应超过3个月，上海意邦服饰有限公司不应支付张玥2014年2月至2014年5月病假工资；张玥则表示，张玥因怀孕先兆流产向上海意邦服饰有限公司申请了病假，上海意邦服饰有限公司对张玥病假事实认可，现上海意邦服饰有限公司不同意支付张玥病假期间的工资没有依据。
张玥表示，其系同一时间收到上海意邦服饰有限公司寄送的《人事调动通知》和《解除劳动关系通知》，上海意邦服饰有限公司单方面决定将张玥的工作地点调至上海，就工作地点更换问题未与张玥进行协商，即在张玥哺乳期间与张玥解除劳动关系。
现张玥起诉要求：一、上海意邦服饰有限公司支付张玥2014年2月至2014年5月病假工资5376元及25%滞纳金1344元（每月最低生活标准1680元/月×80%×4个月+1个月滞纳金1344元）；二、上海意邦服饰有限公司支付张玥2014年6月至2014年9月的产假工资8400元（因现上海意邦服饰有限公司已经给付张玥，故张玥申请当庭撤回该项诉请）；三、上海意邦服饰有限公司支付张玥违法解除劳动合同二倍经济补偿金8400元；四、上海意邦服饰有限公司支付张玥2012年至2014年防暑降温费及煤火费2576元。张玥当庭表示上海意邦服饰有限公司已经向张玥支付了产假工资，故要求撤回本案第二项诉讼请求。
原审法院认为，张玥与上海意邦服饰有限公司系劳动合同关系。上海意邦服饰有限公司作为用人单位应当依照法律规定履行相关义务，保障劳动者合法权益。
关于张玥主张2014年2月至2014年5月病假工资问题，职工患病或非因工负伤治疗期间，用人单位不能低于天津市最低工资标准的80%向职工发放病假工资。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。庭审中上海意邦服饰有限公司认可上述期间张玥休病假事实，且此期间张玥与上海意邦服饰有限公司劳动关系存续，上海意邦服饰有限公司理应按相关规定向张玥支付其病假期间的工资，现上海意邦服饰有限公司以张玥超过医疗期为由拒绝支付张玥病假工资不妥，对于张玥该项诉讼请求原审法院应予支持。故上海意邦服饰有限公司应向张玥支付2014年2月1日至2014年5月24日病假工资4732.69（1500×2×80%＋1680×80%＋1680÷21.75×16×80%）元。至于张玥主张25%滞纳金问题，因无法律依据，故原审法院不予支持。
关于张玥主张的解除劳动合同经济补偿金问题，劳动合同履行地点为劳动合同的必要条款，双方劳动合同约定工作地点在天津，张玥自入职即在天津工作，张玥亦在天津居住。上海意邦服饰有限公司由于经营不善决定撤销天津远东百货商场柜台，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，上海意邦服饰有限公司在劳动合同履行期间变更合同履行地点应当与张玥进行协商，上海意邦服饰有限公司单方以调令的形式将张玥的劳动合同履行地点由天津市变更为上海市既违反了相关法律规定亦有违诚实信用原则。虽双方劳动合同约定，如上海意邦服饰有限公司撤柜，张玥同意上海意邦服饰有限公司安排至其他店铺工作，但上海意邦服饰有限公司行使对职工的管理、调配权利时亦应合理、合法，不得侵害劳动者的合法权益。上海意邦服饰有限公司于2014年10月9日向张玥寄送《人事调动通知》安排张玥在2014年10月14日至上海区域工厂一店报到工作，并通知张玥在10月12日之前给出是否来报到工作的回复，相继又于2014年10月16日向张玥寄送《解除劳动关系通知》，可见上海意邦服饰有限公司单方变更合同履行地，对张玥异地调整工作岗位，并未给张玥留有合理的协商时间，随之即单方做出与处在哺乳期的张玥解除劳动合同的决定，违反了《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位与劳动者解除劳动合同的情形。故上海意邦服饰有限公司应依照张玥的工作年限按相关标准向张玥支付违法解除劳动合同赔偿金6770.50（1354.10×2.5×2）元。
关于张玥主张的2012年至2014年煤火费及防暑降温费问题，防暑降温费、煤火费均为劳动者应享受的福利，劳动关系存续期间用人单位应依照相关规定向劳动者支付。鉴于冬季取暖费在劳动者入职满一年方可享受，防暑降温费则在岗职工方可享受，而上海意邦服饰有限公司未对时效进行抗辩。故上海意邦服饰有限公司应支付张玥2013年至2014年度煤火费520（335+185）元、2012年、2013年度防暑降温费共计888（106×4＋116×4）元。
另，张玥当庭表示撤回本案第二项诉讼请求，原审法院准许。
综上，原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、判决书生效后十五日内，上海意邦服饰有限公司给付张玥病假工资4732.69元；二、判决书生效后十五日内，上海意邦服饰有限公司给付张玥违法解除劳动合同赔偿金6770.50元；三、判决书生效后十五日内，上海意邦服饰有限公司给付张玥煤火费520元；四、判决书生效后十五日内，上海意邦服饰有限公司给付张玥防暑降温费888元；五、驳回张玥其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取，由上海意邦服饰有限公司负担，上海意邦服饰有限公司负担的部分于判决生效后十日内直接向张玥支付。
上诉人上海意邦服饰有限公司不服原审判决，向本院提起上诉。上诉人认为：1、原审法院判决上诉人支付被上诉人病假工资4732.69元，适用法律错误，未依据事实判决。依照法律规定，被上诉人只享有3个月的医疗期，在医疗期结束后，上诉人不应再支付被上诉人病假工资。2、原审法院判决上诉人支付被上诉人解除劳动合同赔偿金6770.5元，没有依据事实判决。依据双方的合同约定，被上诉人同意上诉人安排至其他店铺工作，双方应依约履行。被上诉人未对上诉人的工作安排进行回复，亦未报到上班，上诉人解除与被上诉人的劳动关系，不属于违法解除，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。3、原审判决上诉人支付被上诉人煤火费520元，防暑降温费888元，上诉人认为在原审时已陈述被上诉人休假不在岗且已超过时效性。上诉人请求二审法院：1、撤销天津市南开区人民法院（2015）南民初字第2984号民事判决，改判驳回被上诉人原审全部诉讼请求。2、诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人张玥辩称，同意原审法院判决，不同意上诉人的上诉请求。上诉人解除劳动关系时被上诉人处于哺乳期，且上诉人未与被上诉人协商即单方解除合同，属于违法解除。
本院经审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。双方当事人在二审审理期间均未提交新的证据。
本院认为，本案的争议焦点为：1、上诉人是否应当给付被上诉人自2014年2月至2014年5月期间的病假工资。2、上诉人解除与被上诉人的劳动关系是否属于违法解除。3、防暑降温费以及煤火费是否应当给付。
关于争议焦点1，上诉人认为被上诉人主张的病假工资期间已超过医疗期，故不应当给付。本院认为，医疗期系法定期间，是员工患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。而病假则是员工因患病，经医生建议停止工作而实际进行治疗的期间。本案中，被上诉人超过医疗期休病假，系因怀孕期间身体原因所致，客观上无法继续正常工作。上诉人对被上诉人休病假的事实予以认可，双方劳动关系仍在存续期间，上诉人应支付被上诉人病假期间的工资，原审法院按照天津市最低工资标准的80%判令上诉人给付病假工资，并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点2，上诉人主张被上诉人未按公司要求到上海工作，属于旷工且严重违反规章制度，因此解除与被上诉人之间的劳动关系，不属于违法解除。本院认为，虽双方在劳动合同中约定，如公司撤柜，被上诉人同意安排至其他店铺工作。但亦约定了被上诉人的工作地点在天津，上诉人调整工作地点亦应在双方约定的范围内。被上诉人结婚生子后一直在天津居住生活，且尚在哺乳期，要求被上诉人至上海工作不符合常理且超出了被上诉人的预期。上诉人在天津远东百货撤柜后，对工作地点应当就近安排，或与被上诉人进行协商，现上诉人在未与被上诉人协商的情况下，单方变更工作地点，并以被上诉人旷工为由解除与被上诉人的劳动关系，不符合法定的用人单位解除劳动关系的条件，故应给付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金。
关于争议焦点3，在双方劳动关系存续期间，上诉人应当给付被上诉人煤火费以及防暑降温费。结合上诉人在原审庭审中的笔录，上诉人并未主张上述费用已超过诉讼时效，故本院对原审法院的该项判决亦予维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海意邦服饰有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘宝莉
代理审判员 张 宇
代理审判员 张 莹
二〇一六年六月三十日
书 记 员 王 孟
附：本裁判文书依据法律规定的具体条文：
1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
……
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……