上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终7804号
上诉人（原审被告）：上海旺旺食品集团有限公司，住所地上海市闵行区红松东路1088号二幢2楼。
法定代表人：山中康司，董事长。
委托诉讼代理人：麦丰，上海蓝白律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李银燕，上海蓝白律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：桂克，男，1979年10月10日出生，汉族，住上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：周红山，上海金诰律师事务所律师。
上诉人上海旺旺食品集团有限公司（以下简称旺旺公司）因与被上诉人桂克劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2017）沪0112民初791号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
旺旺公司上诉请求：撤销原判主文第一项，依法改判无需支付桂克违法解除劳动合同的赔偿金人民币77,408.80元（以下币种均为人民币）。事实和理由：第一，旺旺公司规章制度均已经向桂克公示，桂克清楚了解公司各项制度，对旷工行为后果充分知晓。2010年12月13日，桂克签收2010年版奖惩管理办法，并保证“知晓公司制度均于集团（本公司）dcc.want-
want.com平台中公告，如后期制度有更新或增减，我将自行查看并保证严格遵守。”2015年版奖惩管理办法与2010年版奖惩管理办法仅部分表述调整与优化，是两份相互联系内容含义近似的规章制度。如本案涉及的“自第一个大过起一年内里累计被记3个（含）以上大过者”，同样都是3次大过，实质内涵是相同的，只是新的表述更为简洁，对员工的惩处并未更严苛。员工可以任意通过电脑网页，企业微信等多种方式及时查看自己的考勤记录，同时旺旺公司也要求员工用手机绑定企业微信号查询出勤记录，一旦考勤出现异常，系统会显示“应出勤而无刷卡或请假记录，计旷工；年度累计6日旷工，需与员工解除劳动关系；旷工8小时需记员工大过一次”。旺旺公司也规定有考勤异常申报流程，桂克有充分的时间和机会通过考勤异常申报流程向公司申报和沟通。依据考勤管理办法，桂克有义务查看考勤刷卡记录，以确保考勤数据正常，公司司机班配备公用电脑，每个员工都有自己的账号和密码，可以随时登录考勤系统自行查询。桂克在职期间与旺旺公司沟通考勤数据问题没有障碍。第二，旺旺公司规章制度合法合理，不存在矛盾，对桂克违纪行为适用准确。在原审庭审以及仲裁中，双方就规章制度的适用已达成合意，原审法院在桂克接受规章制度的情况下，审查规章制度的瑕疵，超越了法院审查范围。旺旺公司制定的规章制度经过了民主程序向员工公示且签收，并非格式条款，不应该适用合同法来评价规章制度。旺旺公司依法制定的规章制度合法合理，所涉两项规定是从不同角度不同属性规定的违纪行为，并不存在矛盾冲突。两项规定都非常清楚，也并无两种以上解释，且都不应当适用合同法关于格式条款的规定。所涉规定内容本身设置的具体情形不同，“三次大过行为”的情形中，公司就旷职行为已发出过大过处分，对违纪行为进行两次纪律处分的前提下，仍屡教不改，再次违反规章制度，出现符合大过处分行为，公司解除劳动合同合情合理。“连续或累计旷职”的情形下，公司是针对员工不遵守基本劳动纪律按时付出劳动的情况下进行惩处，解除劳动合同亦合情合理。两项规定本身亦存在可相互联系之处，现实中亦存在可同时成立的情形，也不存在一项规定比另一项规定更不利的情况。公司可以依据实际情况和员工违纪行为的严重程度自主选择惩处方式，有权自主决定对旷职员工发现一次、固定一次、进行大过处分以惩前毖后，或者发现员工旷职已满足连续或累计旷职情形，直接解除劳动合同。2010年版奖惩管理办法在大过累计至解除劳动合同上与2015年版奖惩管理办法的含义相同，实质内涵均为在一年内员工违纪达三个大过者可以解除劳动合同。桂克每次旷工的后果，公司均以多种形式进行了告知，旺旺公司在原审中亦将过程材料作为证据提交，若员工拒签公司就不能对其进行惩处则不具有合理性。第三，桂克实质上完全无视公司的规章制度和劳动者最基本的劳动纪律，屡次旷工，仅在191个工作日间旷职就达12天，在劳动合同解除前的2016年7月和8月间，旷工达十天，占当月工作日1/4，其行为不仅同时符合了“连续365天内累计旷职超过6日”的严重违反公司规章制度的情形，也对公司的管理秩序造成了不良影响。
桂克辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，旺旺公司的上诉请求不能成立。
2016年9月14日，桂克上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于同年11月21日作出沪劳人仲（2016）办字第1424号裁决书，裁决对桂克的仲裁请求不予支持。桂克不服该裁决，向原审法院起诉请求：1、旺旺公司支付桂克违法解除劳动合同的赔偿金77,710.63元；2、旺旺公司支付桂克2014年8月至2015年6月期间的平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额5,000元。
原审法院认定事实：桂克于2005年7月28日进入旺旺公司担任公务车驾驶员，双方签订有起始日期为2014年8月1日的无固定期限劳动合同，约定桂克从事管理总处司机工作，岗位执行不定时工作制。2015年9月至2016年8月期间，桂克剔除加班工资后的月平均工资为3,365.60元。
2016年9月8日，旺旺公司向桂克出具“合同解除/终止通知函”，内载：“由于如下原因：严重违反公司规章制度。我们只能遗憾地与您自2016年9月9日解除劳动关系……”。桂克于同月12日收到上述通知。
原审另认定，经上海市闵行区人力资源和社会保障局批准，2014年4月1日至2016年3月31日期间，旺旺公司的司机岗位实行不定时工作制。
原审庭审中，旺旺公司称，其解除桂克的理由为桂克违反公司规章制度，具体的事由即2016年9月8日奖惩申报表中记载的内容，桂克旷工天数已达到6天，根据公司2015年奖惩管理办法第5.5.2.23条一年累计旷工6日之规定，旺旺公司可以解除与桂克的劳动合同。为此，旺旺公司提供考勤管理办法、2010年奖惩管理办法、2015年奖惩管理办法、签收回执单、奖惩申报表等证据材料。其中，考勤管理办法第5.2.3.2条、2010年奖惩管理办法第5.5.2.22条和2015年奖惩管理办法第5.5.2.23条均规定，连续旷职3日或连续365天内累计旷职6日者，公司得予以过失性解除劳动关系；2015年奖惩管理办法第5.4.3.29条规定，旷职一日者得记大过1或2次之惩处；第5.5.2.25条规定，年度内累计已遭两次大过惩处，又发生按本规定可处以大过处分行为者，得予以过失性解除劳动关系。2010年奖惩管理办法第5.4.3.31条规定，旷职一日者得记大过1或2次之惩处；第5.5.2.25条规定，自第1个大过起一年内累计被记3个（含）以上大过者，得予以过失性解除劳动关系。签收回执单显示，桂克于2010年12月10日签收了考勤管理办法、2010年奖惩管理办法。2016年8月2日、同月9日之奖惩申报单显示，分别因桂克于同年7月29日、8月4日旷职一次，依据奖惩管理办法第5.4.3.29条，各记大过一次。2016年9月8日奖惩申报表显示，惩处为过失性解除，奖惩提报事由为依据奖惩管理办法第5.4.3.29条：2016年7月29日旷职一日，已记大过一次；2016年8月4日旷职一日，已记大过一次；2016年8月18日及8月23日，该员又发生全天旷职情形，依据奖惩管理办法第5.5.2.25条：年度内已累计两次大过，又发生可记大过行为者，过失性解除劳动关系。上述三张奖惩申报单本人签字处均显示为本人拒签。桂克对旺旺公司提供的签收回执单真实性没有异议，但认为旺旺公司直接让桂克签了字，其实际并不知晓相关规章制度的内容，故对考勤管理办法和奖惩管理办法真实性均不予认可；对奖惩申报表的真实性不予认可，称其从未见过这三份申报表，亦不存在拒签的情况，且奖惩申报表上记载的旷工事实亦不存在。
原审法院认为，劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动的权利、履行劳动义务。本案中，旺旺公司认为，桂克于2016年7月29日旷职一日，已记大过一次；于2016年8月4日旷职一日，已记大过一次；2016年8月18日及8月23日，该员又发生全天旷职情形，依据2015年奖惩管理办法之规定，年度内已累计两次大过，又发生可记大过行为者，得予以过失性解除劳动关系，故旺旺公司据此于2016年9月8日对桂克作出了解除劳动合同的决定。原审法院认为，首先，旺旺公司并未提供证据证明其解除桂克劳动合同所依据的2015年奖惩管理办法已向桂克送达或桂克知晓该办法的相关规定。其次，即使桂克知晓该办法的相关规定，然该办法在规定了旷职一日者得记大过1或2次之惩处，年度内累计已遭两次大过惩处，又发生按本规定可处以大过处分行为者，得予以过失性解除劳动关系的情况下，同时又规定，连续旷职3日或连续365天内累计旷职6日者，公司得予以过失性解除劳动关系。可见，该奖惩管理办法中就员工惩处的相关规定之间存在矛盾之处。在此情况下，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。再次，桂克签收的旺旺公司处的2010年奖惩管理办法就员工惩处的相关规定之间亦存在与2015年奖惩管理办法同样的矛盾之处，故同样应当作出不利于提供格式条款一方的解释。综上，因旺旺公司提供的奖惩申报表上记载的旷职天数尚未达到奖惩管理办法规定的“连续旷职3日”或“连续365天内累计旷职6日”，且三张奖惩申报表均未经桂克签字认可，故旺旺公司以此为由解除桂克劳动合同的行为，明显欠妥，桂克据此主张违法解除劳动合同赔偿金，于法有据。现根据桂克的月工资收入情况及其在旺旺公司处的工作年限，旺旺公司应支付桂克违法解除劳动合同的赔偿金77,408.80元。
关于桂克主张旺旺公司支付其2014年8月至2015年6月期间的平时延时及休息日加班工资差额之请求，原审法院认为，上述期间，旺旺公司处司机岗位经有关部门批准实行不定时工作制，双方劳动合同亦约定桂克实行不定时工作制，故桂克的上述请求，原审法院不予支持。关于桂克主张旺旺公司支付其上述期间法定节假日加班工资之请求，原审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，桂克未提供证据证明其上述期间存在法定节假日加班之事实，故对桂克要求旺旺公司支付其法定节假日加班工资差额之请求，原审法院亦不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院遂于二〇一七年五月四日判决：一、上海旺旺食品集团有限公司于判决生效之日起十日内支付桂克违法解除劳动合同的赔偿金77,408.80元；二、驳回桂克的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由上海旺旺食品集团有限公司负担。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
旺旺公司对原审认定的“桂克于2005年7月28日进入旺旺公司担任公务车驾驶员”有异议，实际上当时桂克入职了湖南XX有限公司上海分公司。对该异议，桂克予以认可。有鉴于此，本院认定该异议成立。
对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，根据签收回执单显示，桂克于2010年12月10日签收了考勤管理办法、2010年奖惩管理办法。旺旺公司并未提供充分的证据证明其解除桂克劳动合同所依据的2015年奖惩管理办法已向桂克送达或桂克知晓该办法的相关规定。旺旺公司主张2015年奖惩管理办法与2010年奖惩管理办法关于旷工的规定是一致的，然根据文义，两个规定仍有差别。根据2010年奖惩管理办法第5.4.3.31条规定的文义，至少需要累计被记3个大过才可以解除劳动合同。而2015年奖惩管理办法，这规定累计被记2个大过后又发生可处大过处分行为即可解除劳动合同。就本案来看，旺旺公司对桂克仅作出了两个大过的处分，并不符合2010年奖惩管理办法规定。考勤管理办法第5.2.3.2条以及2010年奖惩管理办法第5.5.2.22条规定，连续旷职3日或连续365天内累计旷职6日者，公司得予以过失性解除劳动关系，然旺旺公司提供的奖惩申报表上记载的旷职天数尚未达到该规定。因此，原审法院认定旺旺公司解除桂克劳动合同的行为违法，并无不当。
综上所述，旺旺公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海旺旺食品集团有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 毛海波
审判员 周 寅
审判员 顾慧萍
二〇一七年七月二十四日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……