广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤07民终104号
上诉人（原审原告）：新会区大泽镇长华五金制品厂。住所地：广东省江门市新会区大泽镇沙冲工业区。组织机构代码证号：L6758934-2。
经营者：刘艳娟，女，1970年11月11日出生，汉族，住广东省江门市蓬江区。
被上诉人（原审被告）：钟强，男，1975年10月12日出生，汉族，住四川省古蔺县。
原审第三人：刘昌齐，男，1978年11月20日出生，汉族，住四川省叙永县。
原审第三人：刘井育，男，1965年7月13日出生，汉族，住四川省叙永县。
上诉人新会区大泽镇长华五金制品厂（以下简称“长华厂”）因与被上诉人钟强、原审第三人刘昌齐、刘井育劳动争议纠纷一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2016）粤0705民初2062号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
长华厂上诉请求：1、判令长华厂不需支付钟强解除劳动关系经济补偿金4014元；2、判令长华厂不需支付钟强未订立劳动合同另一倍工资28098元；3、判令长华厂与钟强从2015年7月20日至2016年3月19日不存在劳动关系。
事实和理由：一、长华厂与钟强没有劳动合同关系。理由：1、长华厂的抛光车间一直都是对外发包，近两年先后由刘井育、刘昌齐承包，钟强等工人都是由其聘请。而一审判决只凭钟强单方的陈述就认定其工人是由长华厂招聘的。事实上，无论是招聘广告，还是应聘工作，都是承包者负责。2、从双方的证据可以看出，承包者先从长华厂处领取原材料，然后由承包者发放给钟强等工人进行抛光加工，从钟强提供的证据《送货单》就可以证明，由于承包者与工人工资是按件计算，因此，发货和收货都是由承包者管理安排，并不是长华厂安排管理。质检处是长华厂直接对产品进行检验，不是直接面对工人或钟强，不可以此就认定长华厂与钟强存在劳动有关系，或者管理与被管理的关系。3、钟强等工人的工资也是由承包者发放的。长华厂与承包者不但签订有《抛光承包合同》、《外发承包工序单》，最为关键的是，长华厂每月与承包者结算加工费，通过银行转账支付加工费给承包者，有关的水电费、餐费等都是承包者承担的。钟强的陈述及证人证言也证明此事实。而钟强等工人工资也是由承包者发放的。所以，无论哪方面的理由，长华厂与钟强之间不可能形成劳动关系。历年每月的银行转账支付加工费给承包者，由承包者自己发放工资给其工人是很清楚的事实，无法作假。二、退一万步，即使长华厂与钟强被认定为有劳动关系存在，长华厂没有解雇钟强，更没有非法解除劳动关系的理由。本案中，钟强并没有证据证明长华厂或承包者解除或非法解除其劳动关系。其提供的证据《通知》主要内容是长华厂宣布终止与前承包者的合作关系的内容。此外，今年以来，长华厂订单增多，急需要更多的工人，不可能解雇工人，更不可能非法解雇。再加上抛光工人是按件计算工资，无论是长华厂或承包者都不可能与钟强解除劳动关系。但判决书在承认双方均无证据证实长华厂提出解除或非法解除劳动关系的情况下，就牵强地认定是长华厂提出解除且经双方协商一致而解除。三、钟强提出从2013年11月1日至2014年10月1日的另一倍工资82500元的请求，不应支持。根据上述事实和理由，长华厂与钟强不存在劳动关系，就没有是否签订劳动合同的问题。综上，长华厂认为与钟强之间不存在劳动关系，更不可能解除和非法解除与其之间的劳动关系。
另补充：长华厂与刘昌齐多次跟抛光人员解释长华厂需要他们而不会辞退，之所以当时发出通知，只是针对承包人刘昌齐。长华厂当时只是想要求旧的抛光人员清理好机位，重新安排机位，从来没有要求他们清出工厂，而是将有关工具、材料清理的意思，避免增加新员工进行发生偷盗、打架的事情。但是在钟强的煽动下，故意为难工厂，不但不配合把工厂的货做出来，还故意为难工厂不能正常开工。长华厂的想法是保护旧员工的物品，同时增加新员工。据长华厂了解，钟强在另外的一家工厂也经历过通过类似形式的诉讼从而得到甜头。
钟强辩称：一、长华厂上诉称与钟强没有劳动关系是狡辩：钟强是在2015年7月20日由长华厂招聘入厂的，直到2016年3月19日长华厂贴出《通知》解雇。二、在入厂至解雇前钟强一直受到长华厂各项规章制度的管理，钟强多次要求签订《劳动合同》以维护自身的合法权益，但遭到拒绝，并威胁如不想做就到别处干。三、长华厂所称的承包者刘井育、刘昌齐，钟强一直以为只是长华厂所聘请的主管，他们之间是什么关系钟强不清楚。四、钟强有充分的理由和证据、证人来证实所述的事实。五、长华厂不承认违法解雇钟强是狡辩。长华厂明明贴出《通知》解雇和所有抛光工人的劳动关系。在2016年3月20日，因被炒的工人不走，长华厂还报警，警察建议去劳动部门解决。所以钟强便和另外的八名抛光工人一起到镇人力资源和社会保障所投诉，要求长华厂赔偿。六、长华厂称钟强提出支付2013年11月1日至2014年10月1日的另一倍工资的请求，钟强未提出过，只是提出从2015年7月20日至2016年3月19日的另一倍工资54000元。七、钟强的月平均工资应该是6000元以上，长华厂隐藏工资签领表，导致被错误认定工资为4014元，长华厂应当承担责任。
刘昌齐述称：抛光车间员工都是临工。
刘井育述称：长华厂没有解雇钟强。
长华厂向一审法院起诉请求：1、长华厂不需支付钟强一次性解除劳动关系经济补偿金4014元；2、长华厂无需给付钟强另一倍工资28098元；3、确认原告长华厂与被告钟强从2015年7月20日至2016年3月19日不存在劳动关系；4、案件诉讼费用由钟强负担。
一审法院认定事实：长华厂是由刘艳娟经营的个体户，经营范围为：加工、销售五金制品。钟强曾在长华厂提供劳动并领取报酬，具体为：在长华厂领取抛光五金原材料，加工完成后交付至长华厂质检处验收并计算报酬；证人黄某、陈某陈述钟强曾是长华厂员工，从事抛光工作；长华厂与钟强没有订立劳动合同。第三人刘井育、刘昌齐在与长华厂签订承包抛光车间合同前已经在长华厂处工作，是长华厂聘请的抛光车间管理人员。2015年5月1日和2015年10月25日长华厂分别与第三人刘井育、刘昌齐签订《抛光承包合同》，合同约定：长华厂负责提供厂房、抛光设备、机器砂光模具。长华厂赶货，第三人须无条件配合。长华厂安排的生产任务第三人必须保质保量完成。第三人必须服从长华厂的各项规章制度及厂规厂级。庭审中，长华厂、钟强均确认钟强2016年3月的工资收入为3460.5元。2016年3月19日长华厂发出《通知》，要求原有属于前任承包者的工人必须在当天内清场。
本案相关之诉请，钟强于2016年4月向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2016年5月9日作出新劳仲案字[2016]第349号仲裁裁决：确认双方自2015年7月20日至2016年3月19日期间存续劳动关系；长华厂一次性给付钟强未订立劳动合同另一倍工资28098元、一次性给付钟强解除劳动关系经济补偿金4014元。长华厂不服该裁决，在法定期限内向原审法院提起诉讼。
一审法院认为，本案属劳动争议。本案的争议的焦点：1、长华厂与钟强是否存在劳动关系？2、钟强在仲裁程序中提出各项请求是否符合法律的规定？
1、针对第一个争议焦点，原审法院认为长华厂与钟强之间形成了事实的劳动关系。理由如下：第一、根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，首先，长华厂、钟强均具备建立劳动关系的主体资格；其次，钟强在长华厂处从事劳动并获得报酬，其劳动受长华厂的安排管理，工作内容是长华厂经营业务组成部分，故双方的关系符合劳动关系的构成要件。第二、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条第一款：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。”的规定，钟强提交《送货单》的内容是其在长华厂处领取抛光原材料及交付成品的记录，据此可证明双方存在权利义务关系，证人证言对此也予以证实。而长华厂提交的证据只可证明其与刘井育、刘昌齐之间存在企业内部承包关系，该内部承包关系只是长华厂管理抛光车间的一种方式并不是长华厂主张的与第三人存在对外加工承揽的法律关系，故长华厂提交的证据无法推翻长华厂与钟强之间存在劳动关系的事实。因此钟强提交证据的证明力明显大于长华厂的证据。综上，原审法院认为钟强的主张理据充分，应予以采纳，即确认本案长华厂、钟强存在劳动关系的事实。
2、针对第二个争议焦点，对第一项请求，关于劳动关系起止时间的认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，对计算劳动者工作年限有争议依法应由用人单位承担举证责任，即本案里对劳动关系起止时间应由长华厂负举证责任。由于长华厂没有举证，需承担举证不能的不利后果，因此本院确认两证人陈述的内容，采纳钟强的主张，即钟强于2015年7月20日入职长华厂处，双方劳动关系于2016年3月19日解除。
对第二项请求，关于钟强月工资标准的认定：根据《广东省工资支付条例》第四十四条第二款：“用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定”的规定，庭审中钟强坚持认为其实际工资收入应为6000元，但对该工资数额双方均没有举证，即从本案证据里无法确认钟强准确工资数额，故本院参照本统筹地区在岗企业职工月平均工资标准（4014元/月），以该标准作为钟强月工资标准。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”和第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，最迟应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则需承担向劳动者支付二倍工资的法定责任。本案长华厂一直没有履行与钟强订立劳动合同的法定义务，依法需承担向钟强支付自其入职超过一个月之日起至劳动关系解除时止二倍工资的法定责任，因此原审法院认定长华厂应支付给钟强2015年8月20日至2016年3月19日期间未订立劳动合同另一倍工资28098元（4014元/月×7个月=28098元）。
对第三项请求，关于劳动关系解除原因的认定：参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定，在劳动者与用人单位均无法证明劳动关系解除原因的情况下，可视为是用人单位提出且经双方协商一致而解除。本案里钟强主张是被长华厂违法解雇了，经审查，其提交证据《通知》的主要内容是长华厂宣布终止与前承包者的合作关系，将与新承包者建立承包关系，其中并没有长华厂解除与钟强劳动关系的内容，即无法判断出长华厂违法解雇了钟强，故该证据不足以支持钟强的主张。同时长华厂也没有对此进行举证，即双方均未能对劳动关系解除的原因举证证实，因此原审法院推定其原因是长华厂提出且经双方协商一致而解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第四十六条第二项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”、第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，劳动关系因此而解除的，用人单位依法应支付的是解除劳动关系经济补偿金而不是赔偿金，故原审法院认为钟强主张赔偿金理据不足。从2015年7月20日起至2016年3月19日止，钟强在长华厂工作年限为8个月，因此长华厂应支付给钟强相当于1个月月平均工资的解除劳动关系经济补偿金4014元（4014元/月×1个月=4014元）。综上所述，原审法院依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《广东省工资支付条例》第四十四条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一款、第八十二条第一款和参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定，于2016年10月26日作出如下裁决：一、确认双方自2015年7月20日至2016年3月19日存在劳动关系；二、确认双方劳动关系于2016年3月19日解除；三、新会区大泽镇长华五金制品厂（经营者刘艳娟）在本判决生效之日起三日内给付钟强未订立劳动合同另一倍工资28098元和解除劳动关系经济补偿金4014元，合计32112元。如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由新会区大泽镇长华五金制品厂（经营者刘艳娟）负担。
二审中，刘昌齐、刘井育没有提交新证据。
长华厂提供如下证据：费用报销单、生活补贴，以证明长华厂没有解雇钟强，长华厂需要钟强上班。
钟强提供如下证据：2016年3月21日集体投诉书，以证明长华厂解雇了所有抛光工人，包括钟强。
钟强对长华厂在二审期间提供的证据质证认为：抛光工人提起劳动仲裁，长华厂采取补贴500元要求撤诉，继续回去上班，有的答应。剩下钟强等三人不同意。刘昌齐、刘井育对长华厂在二审期间提供的证据质证认为：对长华厂提供的证据没有意见。
长华厂、刘昌齐对钟强在二审期间提供的证据质证认为：不同意这份证据，该证据除钟强等三人外，有一部分人正在长华厂处继续上班，有部分已经离开长华厂处。刘井育对钟强在二审期间提供的质证认为：不清楚。
经审查，长华厂及钟强在二审期间提供的证据均不能证实双方解除劳动关系具体的情况，因此本院对上述证据均不予采信。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：一、长华厂与钟强从2015年7月20日至2016年3月19日是否存在劳动关系；二、劳动关系解除的原因，长华厂是否应向钟强支付解除劳动关系的经济补偿金；三、长华厂是否应向钟强支付未订立劳动合同另一倍工资。
关于第一个争议焦点。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2015】12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，钟强在涉案的抛光车间工作，该车间属长华厂的经营场所，因此可认定钟强在长华厂的工作场所工作。抛光成果是长华厂经营业务组成部分，钟强取得相应的劳动报酬。长华厂为钟强提供工作证及工作出入卡，证明钟强受长华厂管理。该工作证可证实钟强在长华厂的抛光部门工作及双方存在劳动关系。再结合长华厂与钟强均具备建立劳动关系的主体资格的事实，一审法院认定长华厂与钟强自2015年7月20日至2016年3月19日存在劳动关系正确，本院予以维持。长华厂上诉主张其与钟强自2015年7月20日至2016年3月19日不存在劳动关系，理据不足，本院不予支持。
关于第二个争议焦点。长华厂认为其没有解除钟强的劳动关系，而钟强主张长华厂违法解雇劳动关系。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，双方均没有证据证实钟强的离职原因，一审法院推定涉案劳动关系因长华厂提出且经双方协商一致而解除，并判令长华厂向钟强支付经济补偿金4014元，处理并无不当，本院予以维持。长华厂主张其没有解除与钟强的劳动关系，理据不足，本院不予支持。
关于第三个争议焦点。如前所述，本院认定长华厂与钟强自2015年7月20日至2016年3月19日存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”和第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，长华厂一直没有履行与钟强订立劳动合同的法定义务，依法需承担向钟强支付自其入职超过一个月之日起至劳动关系解除时止二倍工资的法定责任，因此，原审法院认定长华厂应支付钟强2015年8月20日至2016年3月19日期间未订立劳动合同另一倍工资28098元（4014元/月×7个月）并无不当，本院予以维持。长华厂主张其不应向钟强支付未订立劳动合同另一倍工资，理据不足，本院不予支持。
综上所述，长华厂的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由新会区大泽镇长华五金制品厂负担。
本判决为终审判决。
审判长 梅晓凌
审判员 陈雪娟
审判员 陈史豪
二〇一七年三月三十日
书记员 谢惠英