河北省唐山市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）冀02民终4887号上诉人（原审原告）：冯卫忠，男，1984年10月3日生，汉族，居民，现住唐山市路北区。被上诉人（原审被告）：唐山盾石干粉建材有限责任公司，住所地：唐山市丰润区王官营镇袁各庄村村北。法定代理人：李洪元，该公司总经理。委托代理人：吕秋月，该公司员工。委托代理人：张宝良，河北唯实律师事务所律师。上诉人冯卫忠因劳动争议纠纷一案，不服河北省唐山市丰润区人民法院(2014)丰民初字第2715号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由代理审判员孙海双任审判长、代理审判员赵阳、李鑫参加的合议庭审理了本案，书记员张倩担任法庭记录,现已审理终结。原审法院经审理查明，2010年11月27，被告经工商登记注册成立，性质为国有企业。2012年3月16日，原告与被告签订书面劳动合同，合同期限为自2012年3月16日起至2015年3月15日止。2012年3月16日至2013年7月14日，原告在被告产品推广部从事推广员工作，工资为1900元/月。2013年3月14日，该部门2012年度产品推广部员工考评结果汇总表显示，原告综合素质测评总得分为93.71分，为该部门18名员工最后一名。2013年7月15日，被告将原告调至其研究发展部从事工程服务工作，工资降为1800元/月。2013年12月27日，该部门工程服务组出具的冯卫忠同志考评意见显示，原告冯卫忠不能独立完成产品售后、储罐维修等工作。2014年2月11日，被告向原告出具内部人员调整通知书，通知原告由现岗位调至生产部从事巡检维修工作，工资待定，学习期三个月，签订师徒协议。原告于次日到该部门工作。2014年2月13日，原告向被告提交书面申请，称其在上主塔过程中有头晕症状，不能正常开展工作，请给予安排其它工作。2014年2月14日，被告向原告出具内部人员调整通知书，将原告调至综合管理部从事保洁工作，原告拒绝到该岗位工作。2014年2月20日，被告以原告不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍然不能胜任工作为由，作出与原告解除劳动合同的决定。原告于当日与被告进行工作交接，并在被告出具的工作交接清单、离职审批表及解除（或终止）劳动合同证明书上签名，其中解除（或终止）劳动合同证明书载明解除（或终止）劳动合同原因为符合《劳动合同法》第四十条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。该解除（或终止）劳动合同证明书已于2014年2月27日由唐山市人力资源和社会保障局备案。备案后被告通知原告领取该解除（或终止）劳动合同证明书，原告以解除原因与事实不符，未予领取。被告于解除劳动合同当日支付给原告两个月的经济补偿金4100元（2050元/月×2个月），并额外支付原告一个月工资2050元（原被告均认可原告月平均工资为2050元），合计6150元，原告在被告出具的经济补偿金收据上签字确认。2014年2月24日，被告为原告向唐山市社会保障事业局办理了失业备案。2014年2月27日，被告将原告的社会保险向唐山市社会保障事业局办理了停保，原告的社会保险关系转移至社保机构临时中转站。2014年4月21日，原告将其人事档案从被告处取走。2014年3月，原告向唐山高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，申请事项与原告本案诉请事项基本相同。该仲裁委员会于2014年5月29日以劳人仲案字〔2014〕19号仲裁裁决书裁决：一、被告于2014年6月15日前支付原告工资300元。二、对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。原告称2012年度产品推广部员工考评结果汇总表和研发部工程服务组出具的考评意见不公正、不客观、不合法，其没有参加上述考评，是纠纷发生后被告针对其单方面制作的，有伪造证据的嫌疑；其是在受到被告胁迫的情况下才在解除（或终止）劳动合同证明书上签名的，签名行为不是其真实意思表示；被告未给其出具与事实情况相符的解除劳动关系证明，导致其无法与新用人单位签订劳动合同，被告应赔偿由此给其造成的经济损失19476元。被告对原告的上述主张均不予认可，原告未提交证据予以证明。原告称其被调整工作岗位是遭受人为的打击报复所致，并非其不能胜任岗位工作。原告提交照片两张予以证明。被告对此予以否认，称原告提交的证据与本案不具有关联性，不能证明其主张。原告称其因维权造成诉讼费、资料打印费及相关信息查询费等损失320元，被告应予赔偿，原告提交税收发票予以证明。被告对此予以否认，称其解除劳动合同行为合法有效，该损失应由原告自负。原告称其在2013年7月10月间被调整工作调岗，被告在未与其协商的情况下每月工资降低100元，被告应赔偿其该工资收入减少的损失300元。被告对此予以否认，称其作为用人单位有权根据不同岗位及劳动者的工作情况调整工资，属于企业的经营自主权。原告冯卫忠一审起诉，请求判令：1、被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金8200元（2050元/月×2×2倍）、未提前三十日通知解除劳动合同而应额外支付的一个月工资2050元、未按规定支付前述赔偿金应承担的加付赔偿金5125元［（8200元+2050元）×50%］，合计15375元；2、被告赔偿原告2013年7月10月调岗期间降薪工资300元（100元/月×3个月）；3、被告为原告出具与事实情况相符的解除劳动关系证明；4、被告没有给原告出具与事实情况相符的解除劳动关系证明，导致原告无法与新用人单位签订劳动合同，被告应赔偿由此给原告造成的经济损失19476元，该损失包括从解除劳动关系之日至2014年9月份的收入损失14350元和被告应为原告补缴2014年2月至6月份的社会保险费5126元（以被告每月应承担1281.50元计算）；5、被告赔偿原告因维权产生的企业注册信息查询费50元、交通及通讯费160元、仲裁资料打印费用80元、诉讼费10元及民事诉讼信息查询费20元，合计320元。原审法院认为，本案争议焦点为被告与原告解除劳动合同是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条二款“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”的规定。第一、被告作为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，根据生产经营需要及员工工作能力，具有一定的人事自主权。第二、被告2012年度产品推广部员工考评结果汇总表显示，原告综合素质测评名列该部门18名员工最后一名。原告被调整至产品推广部工程服务组岗位，该部工程服务组对冯卫忠同志评价意见显示，原告不能独立完成产品售后、储罐维修等工作。第三、原告提出调岗申请后，被告于2014年2月14日向原告出具内部人员调整通知书，将原告调至综合管理部从事保洁工作，原告一直未到岗工作。第四、原被告签字盖章的解除（终止）劳动合同关系证明书，明确载明解除（或终止）劳动合同原因为符合《劳动合同法》第四十条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。第五、2014年2月20日，被告提出与原告解除劳动合同后，被告依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定支付了原告两个月的经济补偿金，并额外支付原告一个月工资，原告在被告出具的收据上签字确认。综合考虑上述因素，本院认定被告与原告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条二款的规定。原告主张2012年度产品推广部员工考评结果汇总表和研发部工程服务组出具的评价意见不公正、不客观、不合法，是被告在双方发生纠纷后针对原告单方面制作的，被告对此不予认可，原告未提交证据予以证明，对其主张本院不予采信。原告主张其被调整工作岗位是他人人为的打击报复所致，并非不能胜任岗位工作，但其提交的照片只显示三个人在打扑克，不能确定与本案具有关联性，对其主张本院不予支持。原告主张其是在受到被告胁迫的情况下才在解除（或终止）劳动合同证明书上签名，不是其真实意愿，被告对此不予认可，原告未提交证据予以证明，对其主张本院亦不予采信。对原告第一、三、四、五项诉讼请求，本院不予支持。原告主张被告在调整其工作岗位后降低其工资待遇，被告应赔偿其该损失300元。被告对此不予认可，但其作为用人单位未提交证据证明其降低原告工资的依据标准，应承担举证不能的责任，且被告未对唐山高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会的仲裁裁决书提起诉讼，故原告该主张本院予以支持。遂判决：一、被告唐山盾石干粉建材有限责任公司于本判决生效后三日内给付原告冯卫忠现金300元；二、驳回原告冯卫忠的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告唐山盾石干粉建材有限责任公司负担。判后，冯卫忠不服提出上诉，上诉请求：1、对上诉人冯卫忠请求的一、三、四、五项重新审查证据、认定案件事实，依法改判维护上诉人的合法权益；2、维持唐山市丰润区人民法院做出的(2014)丰民初第2715号民事判决第一项；3、此案产生的诉讼费用及其他费用有被上诉人承担。主要上诉理由为：1、丰润法院的判决依据《劳动合同法》第四十条二款，对劳动者是否胜任工作的认定与事实不符，证据不足，有失公正。(1)被上诉人没有提供相关的员工考核标准说明什么为胜任或是不胜任工作；(2)被上诉人的考核结果没有通知上诉人，劳动争议发生后才拿出来当做相关证据没有说服力，是否是真实的考核结果是否是后期单方面制作的值得考量；(3)劳动法规定公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的，被上诉人没有提供证据证明上诉人工作出现过问题或是没有完成好领导安排的相关工作任务；(4)被上诉人所说的考核是2012年的，调岗是2013年7月份的，时间刚巧是被被上诉人公司的低素质员工辱骂、威胁之后，值得推敲；2、丰润法院依据被上诉人观点认为上诉人在工程服务组不能完成产品售后、储罐维修工作，缺乏证据。(1)上诉人在工程服务组工作期间能够很好完成公司安排的各项工作任务，并有完成工作后客户签字确认的书面认可的回单，已交被上诉人公司（法院可以调取）；(2)在劳动争议发生后，被上诉人还给出2013年12月的一个“民意测评”，是在上诉人不知情的情况下上诉人单方面制作的，既然当时是公司员工，既然是相互测评，为什么上诉人不让参加。在发生劳动争议后被上诉人制作相关什么测评结果是其一贯做法，丰润法院采取这种证据作为判决的依据，有失公正。同时上诉人保留追究被上诉人制作伪证的权利。3、丰润法院避重就轻，不追究2014年2月在被上诉违反劳动法单方面调岗至具有××危害的岗位的事实，确说之后上诉人要求调岗的事情，有失公正。劳动合同第五条明确规定：因生产经营发生变化或工作需要时，经协商一致，甲方方可调整乙方的工作岗位劳动合同第十五条规定：××作业的劳动者，甲方按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、上岗期间和离刚时的职业健康检查，将检查结果如实告知劳动者。被上诉人单方面调整上诉人工作岗位到高空作业具有××危害的岗位，违反劳动合同及劳动法中应当遵循平等自愿、协商一致的规定；××危害的职务前没有做职业健康检查，违反劳动法，同时违背国务院部门文件精神；××危害，侵害了申请人对工作情况的知情权。因此上诉入有权要求被上诉人依法安排上诉人的工作，上诉人有权对被上诉人的违规行为提出质疑，此次是被上诉人违反劳动法相关规定在先，并不是其所说的劳动者不能胜任该工作，被上诉人的说法有悖于事实。另外丰润法院在判决书中提出：上诉人没有出示有关“2012年度产品推广部员工考评结果和研发部工程服务组出具的评价意见不公平、不客观、不合法，是在发生纠纷后单方面制作的”的相关证据，但是被上诉人并没有举证其提供的结果是公平、客观、合法的，因此丰润法院对事实认定不清，证据不足的情况下判定的。劳动部《关于若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”“不能胜任工作”在企业管理中需要依据考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。被上诉人没有明确的公司规章制度，没有明确的岗位职责、任职要求等；没有相关文件资料明确胜任与不胜任的标准；没有完善的考核制度、考核方法、考核标准，考核结果也不能客观、公正，考核结果也没有告知劳动者，没有证据证明相关考核结果已告知上诉人。被上诉人出具的证明其提出上诉人不能胜任工作观点的证据，几乎都是主观臆断的，后期人为制作的，不符合事实的，违反法律规定。其次，丰润法院在判决书中提出：上诉人主张被调整岗位是他人打击报复所致，并非不能胜任岗位工作，其提供的照片只显示三个人在打扑克，不能确定跟本案具有关联性；对事实认定不清，草率定案，照片是被上诉人员工辱骂，威胁上诉人当天打牌的证据，且因上诉人生命安全受到威胁，当天已经拨打110报警，被上诉人公司员工当着北京1**警察的面还在一直辱骂、威胁，北京警方有相关备案及视频证据。上诉人被调岗就是发生辱骂、威胁事件从北京回来之后，这次调岗与2012年的被上诉人所说的“考评”未免牵强。丰润法院对背景强大的国企被上诉人公司，多方偏袒，有失公正。被上诉人多次无视相关法律规定做事，故意刁难。被上诉人老总李红元亲口说的不签字就弄个待岗，放个桌子在公司门口，挂个牌子，不来就是旷工，明显具有威胁、侮辱性质，作为弱势群体的劳动者只能求助于法院，来维护自己的合法权益，当时是上诉人受到胁迫的情况下被迫行为，并不是自己的真实意愿。请法官查清事实，维护作为弱势群体劳动者的合法权益。以上可见，被上诉人提出的对上诉人调岗原因是与事实不符，也是不符合相关法律规定的，应当承担相应的责任。综上：丰润人民法院做出的(2014)丰民初第2715号民事判决，事实认定不清，证据审查不严，未能严格按照相关法律法规判决，为维护劳动者的合法权益，希望二审法院查明事实，予以支持，依法判决。被上诉人答辩称：一、一审法院认定答辩人与上诉人解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第二款规定，事实清楚、证据充分、公平公正。1、答辩人作为自主经营，自负盈亏的市场经济主体，根据生产经营需要及员工工作能力，具有一定的人事自主权。2、答辩人2012年度产品推广部员工考核结果汇总表显示，上诉人综合素质测评名列该部门员工最后一名；因不能胜任工作2013年7月公司将其调整到研发部工程组，2013年12月27日研发部工程组对其工作评价为：不能独立完成产品售后、储罐维修工作。上诉人对考核结果有异议不认可，但并未提交证据予以证明。3、因不能胜任工作，2014年2月11日答辩人又将上诉人调整到生产部巡检维修岗工作。但其仅仅工作几天，就在2月14日提出申请称不能胜任该工作，提出调岗申请。2014年2月14日答辩人将其调整到综合管理部从事保洁工作，但其一直未到岗工作。4、《解除（或终止）劳动合同关系证明书》明确载明解除（或终止）劳动合同原因为符合《劳动合同法》第四十条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍木能胜任工作。该《解除（或终止）劳动合同关系证明书》有上诉人冯卫忠本人亲笔签字，证实上诉人对于解除原因是明知和认可。5、2014年2月20日答辩人提出与上诉人解除劳动合同后，答辩人依据《劳动合同法》第四十条，第四十六的规定支付了上诉人两个月的经济补偿金，并额外支付上诉人一个月的工资，上诉人在答辩人出具的收据上签字确认。综上，上诉人冯卫忠不能胜任工作，经多次调整工作岗位仍不能胜任工作，事实清楚证据充分。一审法院认定答辩人与上诉人人解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第二款规定是正确的。二、一审法院认定上诉人在工程服务组不能完成产品售后、储罐维修工作，证据充分。2013年12月27日研发部工程组对冯卫忠的评价为：不能独立完成产品售后，储罐维修工作。该评价结果有研发部工程组工作人员签字，客观真实。上诉人认为该评价是伪证，但并未提交任何证据予以证实。三、上诉人冯卫忠主张被调整岗位是他人打击报复所致，不是客观事实，其提供的照片与本案不具有关联性。上诉人冯卫忠称答辩人故意刁难，称答辩人老总李洪元如何如何，及受到胁迫的情况下的被迫行为，不是自己真实意愿的说法，纯属上诉人的一面之词，不是客观事实，上诉人也没有任何证据予以证实。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，裁判结果公平公正。上诉人冯卫忠所提上诉理由均无事实和法律依据，请求贵院依法驳回冯卫忠的上诉，维持原判。经审理查明，二审法院查明的事实与原审法院判决认定的事实相一致，有当事人陈述、相关书证等证据记录在卷予以证实。本院认为，本案争议的焦点问题为：1、上诉人在工作中能否胜任岗位。2、双方解除劳动合同是合法解除还是违法解除。公民在民事活动中应当遵守诚实信用原则，当事人在民事诉讼中亦应当遵守诚实信用原则，就同一客观事实双方应当做出基本相同的陈述，否则，因不诚实导致法院查明的法律事实与客观事实不相一致的后果，应当由不诚信的当事人承担。双方对同一事实陈述不一致时，当事人对自己的诉讼请求有责任提供证据予以证实，没有证据或证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。关于上诉人在工作中能否胜任岗位的问题，上诉人主张在工作中能够胜任工作岗位，对此，被上诉人予以否认，并提交综合成绩表、工作评价、上诉人的申请、员工考核结果汇总表、内部人员调配通知书等证据予以证实，因上诉人未提交能够胜任工作岗位证据予以证实，故本院不予采信。关于双方解除劳动合同是合法解除还是违法解除的问题，上诉人主张被上诉人与其解除劳动合同是违法解除，违反了劳动合同书第15条中关于调整岗位双应协商一致约定，××的岗位，应当通知、做身体健康检查的相关规定。经查，双方的《劳动合同书》第五条约定，因生产经营发生变化或工作需要时，经协商一致，甲方可调整乙方的工作岗位，乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或调整工作岗位。上诉人主张调整其工作岗位应当双方协商一致，但本案中，被上诉人对其调整工作岗位并非是因生产经营发生变化或工作需要。上诉人主张是被上诉人将其调整到有××危害的岗位，对此，被上诉人不予认可，辩称给上诉人安排的巡岗、××岗位，因上诉人未提交用人单位为××危害岗位的证据，本院亦不予采信。被上诉人根据上诉人不能胜任工作的事实，经过调整工作岗位，上诉人仍不能胜任工作，从而与上诉人解除劳动合同，并且上诉人已经领取了经济补偿金，符合《劳动合同法》第四十二条第二款的规定。综上，上诉人上诉请求理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人冯卫忠负担。本判决为终审判决。审 判 长  孙海双代理审判员  赵 阳代理审判员  李 鑫二〇一六年九月十二日书 记 员  张 倩