江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终3791号
上诉人（一审被告）：有信汽车系统（无锡）有限公司，住所地江苏省无锡国家高新技术产业开发区锡协路B-11号厂房。
法定代表人：ARQUILLIEREBRUNO，该公司总经理。
委托诉讼代理人：苏峰，该公司员工。
委托诉讼代理人：吕钦梅，江苏摩天律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：吴常荣，男，土家族，住湖北省利川市。
委托诉讼代理人：杨靖，江苏庆源律师事务所律师。
上诉人有信汽车系统（无锡）有限公司（以下简称有信公司）因与被上诉人吴常荣经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初7153号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月13日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
有信公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判其公司无需支付吴常荣违法解除劳动合同的赔偿金28509.60元。事实与理由：1.上诉人公司的《有信进入机构道德规范》（以下简称《道德规范》）经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，且已送达吴常荣，吴常荣明知公司的规章制度；2.吴常荣因对正常工作调整不满，聚众罢工、擅自离岗、无故旷工、出勤迟到，其诸多行为对公司造成恶劣影响；3.上诉人多次与吴常荣沟通协调，但均被拒绝，故上诉人依公司规章制度做出三份违纪通知；公司在吴常荣无意上班的情况下，被迫与其解除了劳动合同，该份解除劳动合同通知书严格遵循《道德规范》的规定，且第一时间通知工会，故上诉人解除劳动合同的行为在实体和程序上并无不当，且符合相关法律的规定，一审法院认定属于违法解除，应支付经济赔偿金的判决，无事实及法律依据。
吴常荣答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉请求。
吴常荣向一审法院起诉，请求判令有信公司支付赔偿金28509.60元。
一审法院认定事实：吴常荣自2014年12月11日起入职有信公司，从事操作工。2013年9月，有信公司召开了职工代表大会，讨论通过了规章制度的修改。2014版《道德规范》第四章规定：旷工或经常迟到、早退、串岗等属于违纪。员工第一次违纪，将受到口头警告的处分。员工第二次违纪，将受到书面警告的处分。有下列行为之一的，公司可立即与员工解除劳动合同而不予任何补偿：1.在受雇期内受书面警告后仍无改善，再次违纪者；2.因违反国家法律、法令、条例被司法机关拘留、逮捕、判刑或劳动教养者；3.严重违反违纪实例清单中所列者。吴常荣入职时已在《遵守员工手册同意书》上签字，并于2014年4月10日签字确认收到《有信进入机构道德规范》。2017年7月11日10时左右，周峰与吴常荣等人停止工作，约一个小时后，周峰、吴常荣等人先后离开厂区。同年7月13日上午9时许，周峰、李光近、吴常荣等人返回有信公司。同日，有信公司向吴常荣同时出具三份过失通知书，第一份通知书载明：处分程度为口头警告，触犯条例为员工手册第四章第2条，原因为2016年7月11日旷工，以后再违纪将受到书面警告的惩罚，部门经理、人力资源经理批准时间为2016年7月11日，总经理批准时间为2016年7月13日；第二份通知书载明：处分程度为书面警告，触犯条例为员工手册第四章第2条，原因为2016年7月12日旷工1天，以后再违纪将受到解除合同的处罚，部门经理、人力资源经理批准时间为2016年7月12日，总经理批准时间为2016年7月13日；第三份通知书载明：处分程度为解除合同，触犯条例为员工手册第四章第2条，原因为2016年7月13日迟到，部门经理、人力资源经理、总经理批准时间为2016年7月13日。有信公司对吴常荣的三次违纪处分均征得了工会的同意。2016年7月14日，有信公司出具《关于解除员工吴常荣劳动合同的决定》，以吴常荣2016年7月11日至7月13日连续旷工三天为由决定于2016年7月14日与其解除劳动合同。吴常荣劳动合同解除前十二个月的月平均工资为5168.93元。吴常荣认为有信公司的解除行为违法，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求有信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金28509.60元，因仲裁委逾期未作出裁决，遂诉至法院，诉请如前。
以上事实，有吴常荣提供的《全日制劳动合同书》、过失通知书、锡新劳仲案字[2016]第887号仲裁决定书、《关于解除员工吴常荣劳动合同的决定》，有信公司提供的视频截图、考勤记录、《道德规范》、纪律处分工会报备书、有信公司职工大会会议规则、《关于制定（修改）公司规章制度程序的规定》、《关于制定（修改）公司规章制度的决议》、《关于讨论、审议公司规章制度草案的通知》、有信公司规章制度草案讨论大会参会人员资格审议决议、有信公司规章制度草案讨论大会讨论经过情况、有信公司规章制度决议、有信公司草案讨论大会结束语、出席人员签到表、《遵守员工手册同意书》及当事人陈述在卷佐证。
一审法院认为：用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，有信公司的《道德规范》经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，且已送达给吴常荣，可以作为本案处理劳动争议的依据，有信公司也已将解除吴常荣劳动合同一事通知了工会，故本案的争议焦点为：有信公司解除吴常荣的劳动合同是否符合《道德规范》的规定。
解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，仔细考虑对于劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否明显失当。本案中，吴常荣认为包括其在内的多名员工系因工作环境存在安全隐患而离岗，有信公司认为吴常荣等人离岗系周峰因免职而煽动的罢工行为。虽双方均未有确凿证据证实各自陈述的离岗原因，但吴常荣7月11日至7月13日未经公司批准擅自离岗属于事实，系《道德规范》第四章中所指的旷工和迟到的违纪行为。故本案关键的问题在于吴常荣是否属于三次违纪，如果属三次违纪行为，有信公司能否依据其三次违纪行为径行解除劳动合同。有信公司的三份违纪通知书均在2017年7月13日由总经理签署并出具给吴常荣等人。《道德规范》之所以设置三档递进的处分（口头警告、书面警告、解除劳动合同）并规定了各档处分的适用条件，既是为了惩罚员工的违纪行为，也是为了使员工对自己违纪行为的后果有明确的期待以致于不轻易再犯。有信公司三份过失通知书同时送达给吴常荣，直接导致其丧失了收到口头警告或书面警告后改正自己行为的机会，对其显然是不公平的。《道德规范》明确规定在受书面警告后仍无改善再次违纪方能解除劳动合同，而有信公司将三个不同档次的违纪处分同一时间给予吴常荣，不但违背常理，也显然剥夺了吴常荣在受到口头警告和书面警告后改善自己行为的可能性。且有信公司在口头警告和书面警告的过失通知书上亦载明以后违纪的后果，有信公司却未待吴常荣有任何反应即同时给予了解除劳动合同的过失通知书。有信公司解除吴常荣的劳动合同不符合《道德规范》的规定，显属不当，属于违法解除，应支付相应的经济赔偿金。
根据吴常荣的平均工资及工作年限计算，吴常荣主张的赔偿金金额未超过法律规定的上限，符合法律规定，故对于吴常荣的诉讼请求予以支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决如下：有信公司于判决发生法律效力之日起十日内支付吴常荣违法解除劳动合同的赔偿金28509.60元。
二审中，对于一审认定的事实，当事人未提供新证据，本院依法予以确认。
本院认为，本案中，有信公司的《道德规范》经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，且已送达给吴常荣，可以作为本案处理劳动争议的依据。《道德规范》不仅从实体上对员工违纪行为作了界定，并从程序上对员工违纪的处理作了明确，规定了对员工“第一次违纪”、“第二次违纪”、“再次违纪”逐渐加重的处罚。本案二审的争议焦点主要是：有信公司解除吴常荣的劳动合同是否符合《道德规范》的规定。吴常荣擅自离岗及迟到的行为符合《道德规范》中有关违纪行为的规定，但吴常荣的行为系持续性行为，有信公司却人为地将其分裂为三次，给予三次评价，且三份过失通知书同时送达给吴常荣，直接导致其丧失了收到口头警告或书面警告后改正自己行为的机会，对其显然是不公平的。有信公司根据三份过失通知书解除与吴常荣的劳动合同，属于违法解除，故应当支付相应的经济赔偿金，有信公司的上诉请求，无事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，有信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人有信汽车系统（无锡）有限公司负担。
决为终审判决。
审 判 长 张亚静
审 判 员 顾 妍
审 判 员 陶志诚
二〇一七年十一月二十二日
法官助理 许晓倩
书 记 员 王嘉熙