广东省珠海市斗门区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠斗法民一初字第390号
原告潘景阳，男，壮族，公民身份证号码×××0394，户籍地址广西马山县，现住珠海市斗门区。
委托代理人王梦祥，广东珠明律师事务所律师。
被告珠海市鸿域注塑有限公司，住所地珠海市斗门区，组织机构代码××。
法定代表人孙炳文，董事长。
委托代理人缪亚峰，广东亚太时代律师事务所律师
原告潘景阳诉被告珠海市鸿域注塑有限公司（以下简称鸿域公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月14日立案受理后，依法由审判员吴红革适用简易程序公开开庭进行了审理。原告潘景阳及其委托代理人王梦祥、被告鸿域公司的委托代理人缪亚峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告潘景阳诉称：原告于2013年3月5日入职到被告鸿域公司处工作，任粉料工。原被告签订了劳动合同，合同期限从2013年3月5日至2016年3月5日。2014年10月3日，原告因双耳听不到声音，于10月17日到医院就诊，诊断结果为突发性耳聋。当时原告潘景阳在进行××检查治疗，被告鸿域公司称治好病可以更好地工作。11月14日，班长吴某强行拉原告潘景阳到吴其勇的办公室，欺骗原告潘景阳填写离职申请书，不然不给原告潘景阳上班，既没有办理离职手续，也没有给付经济补偿金，并且社保一直买至2015年2月。劳动仲裁的请求“确认2013年3月5日至2014年11月14日与被告鸿域公司存在劳动关系”是劳动仲裁部门的工作人员为原告潘景阳填写的，并非原告潘景阳的真实意思。原告潘景阳认为，原被告一直存在劳动合同关系，请求人民法院判令原被告之间至今存在劳动关系。
原告潘景阳对其主张提交如下证据：
一、劳动合同书，拟证明原告潘景阳与被告鸿域公司从2013年3月5日到2016年3月5日一直存在劳动关系；
二、社会保险缴费记录，拟证明被告鸿域公司从2013年5月至今都为原告潘景阳缴纳保险费以及原被告一直存在劳动关系；
三、借记卡账户历史明细清单，拟证明原告潘景阳在职的工资以及原被告一直存在劳动关系；
四、遵义医学院院出院记录、××证明书、收费票据、医疗费结算单、××人费用明细清单，拟共同证明原告潘景阳因耳聋请假住院治疗、费用、住院时间以及证明原被告至今存在劳动关系；
五、当事人的陈述，拟证明原告潘景阳在住院期间所发生的劳动纠纷是因被告鸿域公司的违法行为而产生，以及证明原告潘景阳不是第一个引发劳动关系纠纷的人；
六、广东省医疗收费票据、××防治院海康门诊部体检项目申请单，拟共同证明原告潘景阳到××防治院所花费的时间、缴纳的费用以及证明在病假期间原被告一直存在劳动关系；
七、工资单，拟证明原告潘景阳在被告鸿域公司所从事的工种是粉料工；
八、照片，拟证明原告潘景阳的工作岗位是粉料工，当时正在把料放入机器粉碎中；
九、证人吴某的证人证言，拟证明原告潘景阳的工作岗位是粉料工；
十、碎料日报表，拟证明原告潘景阳所从事的工种是粉料工；
十一、珠海市斗门区劳动争议仲裁委员会庭审笔录，拟证明本案已经过劳动仲裁前置程序；
十二、××诊断有关材料的函，编号粤职诊补充（2014）121702，
十三、××诊断办公室有关处理通知书，编号粤职诊补充（2015）011203、编号粤职诊补充（2015）040905，
十四、××防治院入院指南，
拟共同证明原告潘景阳属××情况。
十五、车票，拟证明原告潘景阳的治疗情况；
十六、健康体检报告，拟证明原告潘景阳耳聋的情况；
十七、周五未结工资单，拟证明原告潘景阳辞工不符合程序。
被告鸿域公司辩称：一、因原告主动提出离职申请，我公司同意其离职，双方的劳动关系已于2014年11月14日合法解除。2014年11月14日，原告向我公司提交《离职申请表》，主动提出离职；同日，我公司作出同意其离职的决定。原告此后也没有再为我公司提供任何劳务，原告提交的有关证据并不能证明其与我公司的劳动关系一直存续至今，原告要求确认其至今我公司存在劳动关系毫无依据。原告请求确认从2014年11月15日起至今的劳动关系属于未经仲裁审理的诉讼请求，不符合劳动争议案件的审理程序规定，依法应予驳回。二、原告在我公司工作期间的工作岗位为加料工，而非粉料工。根据双方签订的劳动合同约定，原告的工作岗位为加料工，由于加料工和粉料工同属注塑部，其工作内容存在部分交叉，原告在工作过程中可能有时需在粉料房内停留，但并不能因此认定原告的工种为粉料工。而且，我公司也有为相关岗位的员工提供耳塞、口罩、防尘眼镜等防护设施。综上所述，我公司与原告的劳动关系已经合法解除，原告的诉讼请求毫无依据，恳请人民法院依法驳回原告的诉讼请求。
被告鸿域公司对其辩称提交如下证据：
一、离职申请书，拟证明原告潘景阳主动离职的事实；
二、2014年10月份、11月份的工资表，拟证明被告鸿域公司已向原告潘景阳发放了2014年10月份工资2420元及11月份工资605元的事实。
经审理查明：2013年3月5日，原告潘景阳入职被告鸿域公司，双方签订劳动合同，合同期限从2013年3月5日至2016年3月5日止，工作岗位为“加料工”，工资为“按公司工资标准”。被告鸿域公司为原告潘景阳缴纳2013年5月至2015年2月的社保费用。原告潘景阳入职被告鸿域公司后，工作岗位实际为“粉料工”，其所在班组的组长为吴某。
2014年10月18日至11月6日，原告潘景阳因双耳突发性听力下降10天到医院住院治疗，出院诊断为突发性耳聋，以及怀疑患有噪音性耳聋，医嘱为“继续治疗”。
同年11月14日，原告潘景阳填写了“离职申请表”，在部门一栏填写的是“粉料”，在职务一栏中填写了“粉料工”，申请离职原因为“因工作场地声音太大，耳聋了，听不到声音，因而离职”。
同年11月19日，原告潘景阳到××防治院体检，经纯音测听报告为“双耳语频、高频听阈提高，右耳语频平均听阈101dBHL，左耳语频平均听阈109dBHL，双耳高频平均听阈98dBHL，交谈困难”，检查结果是“双耳语频，高频听力损失”。同年12月15日原告潘景阳向××防治院提出××诊断。
同年12月16日到12月26日，原告潘景阳到医院住院治疗，经检查，左卫平均听阈109dBHL，右耳平均听阈101dBHL，双耳高频平均听阈98dBHL，出院诊断为双耳感音神经性耳聋，并怀疑患有噪音性耳聋。
2015年1月12日，××防治院向原告潘景阳发出《××诊断有关处理通知书》，告知原告潘景阳“用人单位对与你的劳动关系不予确认，请你依法向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并于10工作日内将劳动仲裁相关材料提交给我院办理窗口”。
同年1月16日，原告潘景阳向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与被告鸿域公司存在劳动关系。同年3月30日，原告潘景阳签收了珠斗劳仲裁非终字（2015）25号仲裁裁决书，当地劳动仲裁委员会裁决确认原被告2013年3月5日至2014年11月14日存在劳动关系，驳回原告潘景阳的其他仲裁请求。
同年4月9日，××防治院又向原告潘景阳发出《××诊断有关处理通知书》，告知原告潘景阳“10工作日内到我院住院进行医学观察”及发出《入院指南》。但原告潘景阳未到该院住院。
同年4月14日，原告潘景阳因对珠斗劳仲裁非终字（2015）25号仲裁不服向本院提起诉讼，请求确认原被告至今存在劳动关系。
本院认为：2014年10月至12月期间原告潘景阳正处于患病的治疗期，××与职业有关，故原告潘景阳于2014年11月14日主动辞职不符合常理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，××人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患××或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”的规定，被告鸿域公司在明知原告潘景阳的患××的情况下，也明知由被告鸿域公司单方解除劳动合同违法的结果，对原告潘景阳未进行离岗前职业健康检查，故此存在被告鸿域公司诱导原告潘景阳填写《离职申请表》的合理怀疑。本院认定原告潘景阳填写《离职申请表》存在重大误解且显失公平，对原告潘景阳主张的离职不是其真实意思表示的观点，本院予以采信。
依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，原被告签订的劳动合同期限至2016年3月5日，现在劳动合同尚未期满，原告潘景阳要求确认与被告鸿域公司至今存在劳动关系，本院予以支持。被告鸿域公司辩称原被告已经解除劳动合同，本院不予采信。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，判决如下：
确认原告潘景阳与被告珠海市鸿域注塑有限公司至今存在劳动关系。
本案受理费5元（原告潘景阳已预交），由被告珠海市鸿域注塑有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于珠海市中级人民法院。
审判员 吴红革
二〇一五年七月三日
书记员 邹仰帆
附：裁判依据法律条文
中华人民共和国劳动合同法
第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，××人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患××或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
第十条
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。