广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终20765号
上诉人（原审原告）：广州某医疗用品有限公司。
法定代表人：陈矛，董事长。
委托诉讼代理人：詹德强、陈薇，均系上海天尚律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：朱某。
委托诉讼代理人：胡芳军、张晓东，分别系广东晟晨律师事务所律师、实习律师。
上诉人广州某医疗用品有限公司（下称“某公司”）因劳动争议一案，不服广州市天河区人民法院（2017）粤0106民初13402号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
某公司的原审诉讼请求为：1、判令原告不向被告支付2016年度的销售奖金差额10510元；2、判决原告不向被告支付解除劳动合同赔偿金640112元。
原审法院判决：一、原告广州某医疗用品有限公司自本判决发生法律效力之日起三日内向被告朱某支付2016年度的销售奖金差额10510元；二、原告广州某医疗用品有限公司自本判决发生法律效力之日起三日内向被告朱某支付违法解除劳动合同赔偿金640112元；三、驳回原告广州某医疗用品有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州某医疗用品有限公司负担。
判后，上诉人某公司不服，向本院提起上诉，请求：一、撤销（2017）粤0106民初13402号判决；二、请求法院判令上诉人不向被上诉人支付2016年度的销售奖金差额10510元；三、请求法院判令上诉人不向被上诉人支付解除劳动合同赔偿金640112元。主要事实与理由：上诉人认为一审法院事实认定不清，法律适用不当。一、被上诉人明确知悉上诉人《员工手册》以及《全球交往政策》等规章制度和合规政策，上诉人已通过多种途径告知被上诉人。首先，《员工手册》的制定经过了全体员工的讨论和修订，取得了公司工会的同意，并且手册的内容也已经向全体员工公示，被上诉人作为在公司十几年的老员工不可能不知道。其次，被上诉人作为廖思政的直接主管，有责任和义务监督下属员工学习《员工手册》等规章制度，在其下属廖思政已经签收知晓了《员工手册》的情况下，被上诉人不可能不知道《员工手册》的内容。虽然上诉人无法提交被上诉人签收《员工手册》的原件，但是通过上诉人提交的《员工手册工会意见》、廖思政的《员工手册签收》材料以及常理推断，也可以知道被上诉人明确知晓《员工手册》的内容。且2008、2009、2010、2016年，上诉人均多次对被上诉人进行了合格培训，培训签到表也列明了培训的主要内容。培训签到表的内容已足以推测培训的主要内容是与交往政策等合规政策有关，在一审庭审过程中，被上诉人也当庭确认这些培训签到表上的字是其本人签署，而且上诉人还提交了被上诉人参加合规培训的照片，已经构成完整的证据链，证明被上诉人完全知悉上诉人公司的合规政策。如果上诉人提交的经被上诉人签字确认的培训签到表都无证明被上诉人接受了合规培训，那么上诉人认为一审法院对上诉人的举证要求过于苛刻，有失公正。二、被上诉人明确知悉其岗位职责要求，并且有义务严格准守岗位职责。根据上诉人提交的《员工行为的程序与标准》，明确规定了管理人员的职责，虽然该文件没有被上诉人的签字，但是法律并未规定签字是规章制度进行公示的唯一方式，而且上诉人公司的该规章制度一直公示在公司的官网上，员工可以随时下载查看。上诉人已经尽到了法律要求的公示义务，一审法院以被上诉人未签字就认为上诉人未履行告知义务属于事实认定错误。而且被上诉人作为公司大区销售经理，监督管理下属的工作行为是其作为一名高级管理人员不言而喻的职责，也是其基本的职业道德和劳动纪律，根本无需上诉人提交该证据证明该职责。三、被上诉人严重违纪事实清楚明确，上诉人解除被上诉人劳动合同合法合理。被上诉人的工作文件中出现的“统方”、“枪手”、“返点”、“过票”等文字并非简单的语言文字描述，这些文字联系被上诉人报告中的上下文，便可以看出被上诉人在具体销售过程中的一个个具体的违法行为，并构成被上诉人对自己违纪行为的自认，上诉人无需再提供任何其他的证明材料来证明被上诉人的严重违纪事实。四、上诉人有权根据公司规章制度对被上诉人的违纪事实进行认定，被上诉人民事责任的承担不以刑事责任为前提。公司出于管理的目的出台各项规章制度和合规政策，无论被上诉人是否被追究了刑事责任，上诉人均有权在公司的规章制度和合规政策框架下进行惩处及处理，这种惩处是上诉人在民法范围内权利的行使，与国家公法权利上的刑事责任并不冲突，也并不以被上诉人是否追究了刑事责任为前提。在被上诉人的行为已经严重违反管理人员基本职责和基本职业道德，违反公司的规章制度和合规政策，构成严重违纪的情况下，上诉人有权根据规章制度作出解除被上诉人劳动合同的决定，同时根据公司《2016年渠道销售奖金方案》的规定，上诉人无须再支付被上诉人未支付的2016年销售奖金。五、一审法院对被上诉人离职前十二个月的平均工资认定存在重大错误，基本事实认定不清。被上诉人离职前十二个月的平均工资为43815元，而不是一审法院认定的20003.5元。而且根据被上诉人自己提交的《招商银行历史交易明细表》也可以证明被上诉人劳动合同解除前十二个月的工资明显超过20003.5，一审法院对该事实认定存在重大错误，因此据此计算赔偿金的方法也是错误的。
被上诉人服从原审判决。
对于原审法院认定的事实，本院予以确认。
经审理查明，上诉人二审期间提交如下证据：1.朱某前十二个月平均工资自制表；2.朱某工资发放银行流水；3.付款CN346PLR0087细节；4.朱某招商银行户口历史交易明细表；一审会证据拟证明朱某离职前十二个月平均工资的发放情况。
被上诉人对上述证据质证如下：1．上诉人提交的所谓被上诉人工资银行流水，并非新证据，已过举证期，我方可不予质证。2．上诉人提交的所谓被上诉人工资银行流水，上诉人未能提供原件，我方对其真实性、合法性、关联性不予认可，该项证据依法不应采纳。3．上诉人提交的所谓被上诉人工资银行流水，摘要显示“零售汇入汇款”，并未显示系工资款项。并且，被上诉人在上诉人处工作期间，上诉人时常将工资及报销款项合并转汇，上诉人转汇被上诉人的款项并不完全是工资。4．工资支付情况的举证责任系在用人单位方，上诉人无法证明工资支付情况，应承担相应不利后果。并且，上诉人在仲裁、一审阶段均未提交证据证明其主张的被上诉人工资水平，上诉人放弃举证的行为应视为认可我方主张的被上诉人工资水平。5．上诉人认为被上诉人的月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，计发经济补偿的工作年限便不应超过12年，系对法律规定的错误理解。我们认为，即使被上诉人的月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法(2012)284号)第32条第(二)款规定，“劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制”，本案属于上诉人造法解除与被上诉人劳动关系的情形，计发经济补偿的工作年限不受最多不超过12年的限制，即被上诉人在2008年以前的工作年限不受最多不超过12年的限制。《劳动合同法》系2008年才开始施行的，根据法不溯及既往的原则，月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不应超过12年的规定，于2008年起才对劳动者有约束力，而被上诉人己于2016年被违法解除劳动关系，2008年后的工作年限未超过12年。因此，被上诉人的工作年限应从用工之日起计至解除劳动关系之日。
又查明，本案劳动仲裁2017年4月7日庭审笔录所记载当事人双方的陈述为：“林瑜：……离职前一年月平均工资20003.5元，详见银行流水，每月31日前以银行转账形式领取当月工资，中间会有部分报销款，均是银行转账形式，不用签收，没有工资条。朱某：……离职前一年月平均工资20003.5元，详见银行流水，每月31日前以银行转账形式领取当月工资，中间会有部分报销款，均是银行转账形式，不用签收，没有工资条。廖思政：……离职前一年月平均工资16263.39元，详见银行流水，每月31日前以银行转账形式领取当月工资，中间会有部分报销款，均是银行转账形式，不用签收，没有工资条。黎颖斌：……离职前一年月平均工资15569.92元，详见银行流水，每月31日前以银行转账形式领取当月工资，中间会有部分报销款，均是银行转账形式，不用签收，没有工资条。被（代）：对4申请人上述情况均确认。”
本院认为，关于上诉人解除劳动合同是否违法问题。上诉人以被上诉人存在严重违反商业道德及合规政策的行为，根据《劳动合同法》相关规定及《员工手册》等规章制度构成严重违纪为由，解除与被上诉人之间的劳动合同。首先，上诉人未提供充分的证据证明被上诉人明确知悉公司的相关规章制度；其次，即便被上诉人明确知悉公司的规章制度，上诉人所提供的证据尚未能证实被上诉人实施了违反规章制度的行为，上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同缺乏事实依据，原审认定上诉人的解除行为属于违法解除并无不当，理由充分，本院予以确认。
关于上诉人所提及被上诉人离职前十二个月平均工资为43815元而不是一审法院认定的20003.5元的问题。经查阅仲裁庭审笔录，上诉人、被上诉人双方在劳动仲裁中确认被上诉人离职前十二个月平均工资为20003.5元，现上诉人虽予以反悔，但被上诉人对此不予认可，认为上诉人提交的所谓被上诉人工资银行流水，摘要显示“零售汇入汇款”，并未显示系工资款项，且上诉人时常将工资及报销款项合并转汇，上诉人转汇被上诉人的款项并不完全是工资。经审查，无法根据该银行交易明细确定地得出上诉人支付被上诉人的工资数额，也无法得出被上诉人离职前十二个月平均工资必然超过20003.5元，在此情况下，原审法院根据双方当事人在仲裁中确认的金额认定被上诉人离职前十二个月平均工资为20003.5元并以此为基础计算赔偿金，并无不当，本院予以认可。
关于2016年度销售奖金的差额问题，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州某医疗用品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 谷丰民
审判员 印 强
审判员 李 婷
二〇一七年十二月十四日
书记员 唐亚玲