天津市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津01民终6578号
上诉人（原审被告）：张利，男，1970年10月29日出生，汉族，无职业，住天津市武清区。
被上诉人（原审原告）：敏华家具（中国）有限公司，住所地天津新技术产业园区武清开发区福源道78号。
法定代表人：黄书棒，董事长。
委托诉讼代理人：史普海，上海江三角（天津）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：罗洁，上海江三角（天津）律师事务所律师。
上诉人张利因与被上诉人敏华家具（中国）有限公司劳动争议一案，不服天津市武清区人民法院（2017）津0114民初4675号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
张利上诉请求:1、依法撤销(2017)津0114民初4675号民事判决并改判被上诉人赔偿上诉人解除合同经济赔偿金35000元;2、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实理由：一、原审法院认定事实有误。(一)被上诉人认定上诉人旷工的事实不足,程序有误。第一、上诉人请假时遵循先例以电话方式请假,不存在违规行为；第二、被上诉人对于上诉人的请假行为未提异议,应视为默示认可；第三、请假时间届满拒绝返岗的才能认定为无故旷工,但本案被上诉人一直没有催促上诉人返岗；第四、被上诉人单位领导认可其2017年1月2日至5日系请假行为,且同意为其补写该期间假条,原审法院认定上诉人旷工错误。(二)被上诉人解除劳动关系依据有误。第一、被上诉人向上诉人邮寄解除合同通知书的依据是《员工纪律守则》第七条第一款第三项，即:“煽动怠工、罢工或者结伙闹事不服从工作安排、怠工、非法罢工”,应视为其真实意思表示和行为依据；第二、被上诉人在仲裁庭审中以《解除合同通知书》作为证据进行提交,说明其认可该通知书全部内容；第三、2017年4月26日被上诉人以打印错误为由向上诉人邮寄《更正通知》,是在仲裁裁决下发之后,其已明确败诉原因之时进行的补正，补正行为违背法律。二、原审法院适用法律及采信证据有误。被上诉人的证据材料存在程序及内容上的违法,不应采信。
敏华家具（中国）有限公司辩称，其系合法解除劳动关系，无需向对方支付解除劳动合同补偿金，请求驳回上诉人的上诉请求。
敏华家具（中国）有限公司向一审法院起诉请求：1、依法判令原告与被告2017年3月1日签订的《协议书》无效，给予解除；2、诉讼费用由被告全部承担。
一审法院认定事实：被告于2014年11月6日入职原告处，双方签订了劳动合同，期限自2014年11月6日至2017年11月5日，工作岗位为司机，实行标准工时工作制度。2017年1月3日起，被告既未办理请假审批手续，又未到岗出勤上班，原告遂于2017年1月10日，向被告发出《解除劳动合同通知书》：“张利，鉴于你自2017年1月3日起，未经公司同意无故旷工至今。你的这种旷工行为已严重违反公司的厂规厂纪。根据公司《员工纪律守则》第七条第1款第3项规定，本公司现定于2017年1月10日与你解除劳动合同。”被告不服，于2017年3月16日向天津市仲裁委申请仲裁。仲裁庭审中，原告当庭对《解除劳动合同通知书》中的解除依据进行更正。后该委于2017年4月18日作出“津劳人仲裁字（2017）第116号裁决书”以申请人（本案被告）不存在《员工纪律守则》第七条第1款第3项规定的“煽动怠工、罢工或结伙闹事或不服从工作安排、怠工、非法罢工”的相关违纪行为，被申请人（本案原告）与其解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，故裁决：“被申请人（本案原告）自本裁决生效之日起十五日内支付申请人（本案被告）违法解除劳动合同的赔偿金35000元。”原告于2017年4月26日向被告作出并邮寄《更正通知》，内容为：“公司于2017年1月10日向你发送的《解除劳动合同通知书》中第二自然段的‘根据公司《员工纪律守则》第七条第1款第3项规定’应为‘根据公司《员工纪律守则》第七条第1款第2项规定’，现书面通知予以更正。公司已在2017年4月5日仲裁庭审中当庭向你作出了更正声明。现特予以书面通知。”一审庭审中，被告陈述当时未在家，未收到邮件，但原告提供的邮政快递改退批条上显示：收件人拒收。
另查明，被告的《员工纪律守则》原告已在上面签字。《员工纪律守则》中第三条第3款规定：“凡确实有事需请假的，须持有效请假条向组长及厂长或部门经理及以上领导请假，经权限负责人批准后，送人力资源部备案方能生效，否则按旷工处理”；“第七条第1款第2项规定：“员工有下列情形之一的，即为严重违反劳动纪律及规章制度的行为，公司予以解除劳动合同，并不用支付任何经济补偿：（2）连续旷工3天（含）以上或年度累计旷工6天（含）以上的”；“第七条第1款第3项规定：“煽动怠工、罢工或结伙闹事或不服从工作安排、怠工、非法罢工的”。
一审法院认为，根据原告提供的被告签字确认的《员工纪律守则》第三条第3款及第七条第1款第2项规定，被告于2017年1月3日至原告向被告发出《解除劳动合同通知书》期间，被告未到岗工作，亦未按照《员工纪律守则》规定，提供相应的请假审批手续，故被告属于旷工行为。2017年1月10日，原告向被告作出的《解除劳动合同通知书》写明：“鉴于你自2017年1月3日起，未经公司同意无故旷工至今。你的这种旷工行为已严重违反公司的厂规厂纪。”，显示原告与被告解除劳动合同的理由为被告无故旷工。原告在《解除劳动合同通知书》上引用的是《员工纪律守则》第七条第1款第3项规定：“煽动怠工、罢工或结伙闹事或不服从工作安排、怠工、非法罢工的”应属笔误，后原告进行更正，并向被告邮寄了《更正通知》，被告拒收。参照法院关于裁判文书笔误可以裁定补正的做法，原告的《更正通知》已对原《解除劳动合同通知书》进行了更正，即以更正后的内容为准。
综上，原告基于被告旷工事实，依据《员工纪律守则》规定，解除双方劳动合同，属合法解除，原告的请求应予支持。
一审法院判决：原告无须向被告支付解除劳动合同经济赔偿金。案件受理费5元，由被告承担。
二审中，当事人没有提交新证据。被上诉人对一审法院查明的事实没有异议，上诉人虽有异议，但不能提供证据证实，本院对一审法院查明的事实予以认定。另查明，依据上诉人陈述，其未遵照《员工纪律守则》规定，持假条去请假，承认违反了该规定，且后来没有补办请假的手续。上诉人亦认可收到了被上诉人发出的解除劳动合同通知书，对于内容当时认可，后来不认可。
本院认为，本院审理过程中，双方当事人一致确认，上诉人张利违反了其签字确认的《员工纪律守则》规定，且在被上诉人于2017年1月3日向其发出《解除劳动合同通知书》后，未到岗工作，亦未按照《员工纪律守则》规定提供相应的请假审批手续，故应认定为旷工。另，2017年1月10日，被上诉人向上诉人作出的《解除劳动合同通知书》显示双方解除劳动合同的理由为上诉人无故旷工。虽上诉人在《解除劳动合同通知书》上引用的是《员工纪律守则》第七条第1款第3项规定：“煽动怠工、罢工或结伙闹事或不服从工作安排、怠工、非法罢工的”与实际情况不符，但被上诉人进行了更正，本院以事实为根据，秉承实事求是的原则，认定被上诉人在出现错误后予以纠正的行为有效，故被上诉人依据《员工纪律守则》规定，解除双方劳动合同属合法解除。
综上所述，上诉人张利的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张利负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 苏庆松
代理审判员 王福群
代理审判员 张 莹
二〇一七年十月三十一日
书 记 员 刘振铭
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：
1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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