河南省郑州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）豫01民终4800号
上诉人(原审原告)：白伟，男，1989年4月14日出生，汉族，住河南省信阳市平桥区。
被上诉人(原审被告)：河南裕展精密科技有限公司，住所地：郑州市航空港区振兴路东侧综合保税区B区B07栋第二、三层。
法定代表人：向绪宏，公司总经理。
委托诉讼代理人：尚万超，公司法务，特别授权。
委托诉讼代理人：王琨，公司人资专员，特别授权。
上诉人白伟因与被上诉人河南裕展精密科技有限公司（以下简称裕展公司）劳动争议一案，不服河南省郑州航空港经济综合实验区人民法院（2017）豫0192民初3020号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年03月15日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。上诉人白伟，被上诉人裕展公司诉讼代理人尚万超、王琨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
白伟上诉请求：一、撤销郑州航空港经济综合实验区人民法院（2017）豫0192民初3020号民事判决；二、判决被上诉人向上诉人支付2017年3、4、5三个月克扣上诉人工资奖金879.71元，并同时支付克扣奖金的25%的额外经济补偿金219.92元；三、判决被上诉人向上诉人支付2017年7、8月份无故拖欠工资1557.5元，并同时支付克扣工资的25%的额外经济补偿金389.37元；四、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金17606.31元；五、一二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院对上诉人是否存在克扣上诉人工资奖金情况事实认定不清、证据不足、适用法律错误，且对举证责任的分配错误。一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明上诉人的岗位有变动，即无法证明被上诉人所评的上诉人的绩效奖金的正确性，错误的认定上诉人不符合奖金发放标准，并将举证责任强加给上诉人，违反法律规定。二、一审法院对上诉人是否享有医疗期的事实认定不清，证据认定错误，适用法律错误，应予以改判。三、一审法院对上诉人是否违法解除劳动合同的行为认定事实不清证据不足，适用法律错误，应依法改判。
裕展公司辩称，上诉人系因未履行请假手续连续旷工，构成违纪被公司开除。被上诉人已依法履行了解除手续。双方劳动关系已依法解除。上诉人主张经济赔偿金无事实与法律依据。被上诉人已经依法支付上诉人相应的工资及病假工资，不存在克扣情况。被上诉人已按照公司规定支付上诉人相应的奖金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。应予维持。请求法院依法驳回上诉人的上诉请求。
白伟向一审法院起诉请求：1．请求判令裕展公司支付3、4、5月份克扣白伟的工资奖金879．71元，并要求支付克扣奖金的25％的额外经济补偿金219．92元；2．请求裕展公司支付7、8月份无故拖欠白伟工资1557．5元，并要求支付克扣工资的25％的额外经济补偿金389．37元；3．请求依法判令裕展公司支付违法解除白伟劳动合同的经济赔偿金17606．31元。（原来按照实发工资12997．22元计算，现按照应发工资17606．31元）；4．本案诉讼费由裕展公司负担。
一审法院认定事实：裕展公司系从事通信系统手机、基站及其零组件、新型电子元器件、数字音视频解码设备及零部件等的设计、制造的企业。其制定的《集团员工违纪处理管理规定》、《集团员工患病或非因工负伤医疗期管理规定》等规章制度均通过集团内部网站予以公示。2016年1月1日，白伟入职裕展公司，双方签订有书面劳动合同，劳动合同第二条约定白伟的工作内容为车间现场操作，第七条约定裕展公司依法制定的规章制度或重大事项，应当公�或告知白伟。公示可以网络公示等形式进行，网络公示网址为a．富士康文化网http：∥culture．efoxconn．com；b．富士康工会网http：∥gh．foxconn．com；c．IE学院网站××。被告为原告缴纳社会保险。2016年4月，裕展公司为激励员工的工作积极性，营造“比、赶、超”的工作氛围，并改善人力结构，建立人力择优汰劣长效机制，从而制定《郑州综保区员级员工考核激励管理办法（择优汰劣）规划案》，规定公司员级员工依据其所在岗位类型享有差异性技术津贴及持续成长奖金，并实行月工作绩效与津贴实时挂钩。其中技术津贴包含三类岗位：Ⅰ类岗位600元／月、Ⅱ类岗位300元／月、Ⅲ类岗位200元／月…持续成长奖金50-300元／月；持续成长奖金实行累加制，分三个等级，初次累加至300元／月后进入持续阶段；持续成长奖金及技术津贴金额依员工每月考核结果分等级发放。该�理办法规划案已在裕展公司予以公示。白伟系裕展公司员级员工二类岗位，其2017年2、3、4、5、7、月份员级员工月度考核分别为B等、D等、D等、C等、D等，6月份考核显示是“员工转型培训旷课”。裕展公司根据白伟的考核结果，按照公司绩效考核管理办法规划案的相关规定分别为白伟发放了3、4、5月份技术津贴及持续成长金。2017年2月25日，原告因与同事产生纠纷致腰部受伤，2017年2月27日到厂区门诊检查，医院诊断为腰部摔伤，3月6日诊断为腰间盘突出症。2017年5月至2017年7月间，白伟多次到河南中医学院××附属医院、郑州市第一人民医院门诊治疗，均诊断白伟系腰椎间盘突出症，其中，河南中医学院第二附属医院5月6日、5月22日、7月18日、7月24日门诊医嘱显示建议休息叁天、给予对症治疗、不适随诊，其他时间医嘱均为对症治疗，不适随诊。期间，白伟自2017年6月29日至8月22日均未到岗上班，考勤记录显示除7月18日至7月28日为病假外，其他时间均为事假。2017年8月22日，裕展公司通知白伟假期结束，要求其8月23日正常到岗上班，但2017年8月23日至25日，白伟未到岗亦未向裕展公司履行请假手续，2017年8月26日，裕展公司以白伟当月23日、24日、25日连续旷工三日为由将白伟开除并予以公告，白伟于2017年9月2日在交接清单上予以签字确认。随后，白伟向郑州航空港经济综合实验区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1．裁决被申请人补足申请人3个月医疗期；2．裁决被申请人支付申请人3个月医疗期工资6300元；3．裁决被申请人支付申请人奖金1043．34元；4．裁决被申请人支付申请人医疗期工资及奖金的百分之二十五的补偿金1835．83元；5．裁决被申请人支付申请人经济补偿金12997．22元；6．裁决被申请人支付申请人额外百分之五十经济补偿金6498．61元。共计28675．01元。2017年10月30日，郑州航空港区劳动人事争议仲裁委员会作出郑港劳人仲案字﹝2017﹞92号仲裁裁决书，驳回白伟全部仲裁请求。白伟对该裁决不服，诉至法院。2017年4月，裕展公司因企业生产淡、旺季人力需求波动较大，为提升企业员工招募吸引力，遂决定实行生产旺季激励奖金发放制度，具体内容为：1．发放时间，每年生产旺季，具体时间以企业生产排配期限即IPEBG同步配合为准。发放期限为6个月；2．发放原则为取消现有员级员工持续成长奖金，变更为在生产旺季发放各级员工生产激励奖金，2017年旺季执行，将2017年下半年及次年淡季持续成长奖金提前于生产旺季以激励奖金形式发放；3．适用对象为员级员工；4．发放金额标准：经历1次旺季为500元／月／人，经历2次以上（包含2次）为600元／月／人；4．发放标准：当月�放额度=奖金额度／正常工作日出勤天数×实际出勤天数（a、实际出勤天数=正常工作日出勤天数-
正常工作日缺勤天数；b、正常工作日出勤天数=当天未正常出勤天数，及含迟到、早退、请假（不含调班）、未核销上下半异常）；有旷工记录者，当月生产激励奖金不予发放；薪资发放日前离职者，生产激励奖金不予发放。该奖金发放制度也在被告单位予以公示。另查明，白伟于2017年4月23日要求裕展公司为其申报工伤，裕展公司遂按照工伤申报程序于2017年6月9日向郑州航空港区人力资源和社会保障局申报工伤，郑州航空港区人力资源和社会保障局于2017年8月4日作出豫（郑港）工伤不认字［2017］0800109号不予认定工伤决定书，决定不予认定工伤（视同工伤）。
一审法院认为，双方争议的主要问题是白伟是否享有医疗期即医疗期的时间，裕展公司解除双方劳动关�是否符合法律规定，裕展公司是否存在扣发白伟2017年3、4、5月奖金行为。首先，关于医疗期及解除劳动合同问题。白伟主张其受伤患病后依法享有医疗期，裕展公司未告知白伟其单位有关医疗期的相关规定，白伟在3、4、5、7、8月份因病请假均在医疗期内，裕展公司因此扣发白伟3、4、5月份奖金及7、8月份工资，并解除与白伟的劳动合同违反法律规定，应给予补发奖金及工资并支付相应赔偿金。根据法律规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。该案中，裕展公司制定的《集团员工患病或非因公负伤医疗期管理规定》及《集团员工违纪处理管理规定》系其根据本企业实际并经过民主程序制定的规章制度，其内容不违反法律关于医疗期的规定，上述制度已在裕展公司内部网站予以公示，因此，白伟关于裕展公司未告知医疗期规定的意见不能成立，该院不予采信。且从白伟提供的医疗部门的多次诊断证明中，除2017年5月6日、5月22日、7月18日、7月24日河南中医学院第二附属医院门诊医嘱显示建议休息各三天外，其他诊断证明均无白伟需要停止工作进行治疗的诊断，白伟亦未提供其他证据证明其需停止工作进行治疗，故其主张3、4、5、7、8月份请假均系其在依法享有医疗期的意见不能成立，该院不予采信。根据前述分析，白伟在假期结束接到裕展公司上班通知后应当正常上班，但其对裕展公司的通知不予理会，无故不到岗亦不履行请假手续，因此，裕展公司依据本单位规章制度解除双方劳动关系并无不当，白伟要求裕展公司支付扣发的7、8月份工资及解除劳动关系经济补偿金并额外支付50％经济赔偿金没有事实依据和法律依据，该院不予支持。其次，关于奖金问题。双方对裕展公司自2016年4月开始实行绩效考核管理办法规划案、2017年4月决定实行生产旺季激励奖金发放制度等事实不持异议，对白伟属于员级员工二类技术岗位亦表示认可，根据本案已经查明的案件事实，裕展公司3、4、5月份实行的系2016年4月制定的绩效考核管理办法规划案，并不符合其他奖金的发放情形，且白伟对其2017年3、4、5月份的绩效考核结果进行了确认，因此，白伟要求裕展公司补发3、4、5月份奖金并支付相应赔偿金没有事实依据和法律依据，该院不予支持。综上所述，白伟各项诉讼诉讼请求没有事实依据和法律依据，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，判决驳回白伟的全部诉讼请求。案件受理费5元，由白伟负担。
�院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定事实与一审查明事实一致。
本院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原审法院认定白伟在3、4、5、7、8月份因病请假均在医疗期内并无不当。裕展公司依据其公司制定的《集团员工患病或非因公负伤医疗期管理规定》及《集团员工违纪处理管理规定》，解除双方劳动关系不违反有关法律规定，上诉人请求经济补偿金、奖金等没有法律依据。上诉人的其他上诉主张，缺少事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，白伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由白伟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 成 锴
审 判 员 李剑锋
审 判 员 王 怡
二〇一八年四月二十日
法官助理 孔令志
书 记 员 程金豹