江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终2556、2557号
上诉人（原审原告、被告）：史秋平，男，1982年9月5日生，汉族，住南京市鼓楼区。
委托诉讼代理人：张世胜，北京市炜衡（南京）律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）：亚信科技（南京）有限公司，住所地南京市鼓楼区古平岗4号鼓楼紫金智梦园B座。
法定代表人：高念书，该公司CEO。
委托诉讼代理人：张毅，上海江三角（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：俞杰，上海江三角（苏州）律师事务所律师。
上诉人史秋平因与上诉人亚信科技（南京）有限公司（以下简称亚信公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2017）苏0106民初2318、2145号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月13日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
史秋平上诉请求：撤销一审判决，改判支持史秋平的一审诉讼请求。事实和理由：（一）一审法院认定史秋平与亚信公司之间的劳动合同于2016年12月7日协商一致解除，与事实不符。2016年12月6日之前，亚信公司已向史秋平邮寄送达劳动合同解除通知书，史秋平于2016年12月6日实际收到该解除通知书。另，亚信公司于2016年11月底已经单方面停止史秋平登录亚信公司员工OA系统的登录权限，足以表明亚信公司已表达并做出了单方解除或开除史秋平的行为。截至史秋平收到该解除通知书，史秋平与亚信公司之间的劳动关系实际已经解除，属于劳动合同法规定的用人单位违法解除劳动合同的情形之一，亚信公司应承担由此产生的违法解除经济赔偿金。（二）史秋平收到该解除通知书前两天及2016年12月6日当天，已与史秋平代理律师就本案中亚信公司的违法解除行为进行诉讼前的沟通工作，并签订了委托代理合同。2016年12月7日，史秋平应亚信公司要求前往公司办理离职手续，在不知情的情况下签了辞职信，上述事实足以表明史秋平不存在与亚信公司合意解除劳动合同的情形。另，本案所涉标的数额较大，双方未就赔偿数额达成一致的情况下，史秋平自愿签署辞职信明显有违常理，辞职信的产生明显是在史秋平不知情的情况下，因史秋平的疏忽，在配合办理离职手续时亚信公司工作人员误导所签，不具备史秋平与亚信公司合意一致的情形。亚信公司的单方解除行为构成违法解除劳动合同，应向史秋平支付经济赔偿金。综上所述，一审判决认定事实有误，适用法律错误，请求二审法院支持史秋平的上诉请求。
亚信公司针对史秋平的上诉辩称，（一）亚信公司收到史秋平妻子周慕尧实名举报后，对史秋平展开调查，发现其存在重大违纪行为，在核实后拟对史秋平进行辞退，但史秋平考虑到其日后再找工作的需要，与亚信公司进行协商，要求公司撤回原先的解除通知书，公司同意并收回该解除通知书原件，后史秋平向亚信公司提交辞职申请，本案应为史秋平存在主动辞职的意思表示，该行为已发生法律效力。史秋平在一审质证笔录中认可了相关的事实，亚信公司不应承担经济补偿金。（二）退一步说，史秋平存在严重的违纪行为，亚信公司对其单方解除劳动关系合法合理。1、亚信公司有严格的报销审批制度，关于报销的种类、事由、范围均有严格的规定，制度层面和实施层面亚信公司一向要求员工实报实销，报销事由真实存在，且发票真实与报销事由需要相互对应，否则视为严重违纪的欺诈行为，可立即解除劳动合同。在实际报销审批过程中，亚信公司为了员工能尽早拿到报销款，基于相互的信任，实质上在操作OA流程中亚信公司采用形式审查方式，事后再抽查详细核对。史秋平的报销记录有如下问题：第一，报销时所陈述的共同就餐人员，其中多人早已离职，有人在此期间外地出差，不可能与史秋平共同就餐，报销事由与后附发票完全不能匹配。第二，2016年2月5日至2016年2月16日期间亚信公司统一放法定年休假，但史秋平在报销目录中仍写明为加班，也没有按照公司的通知流程申请加班，故该申请加班的事由虚假报，该报销费用也虚假。第三，交通费报销中，史秋平提供的交通费发票多数为超范围、超时间的报销。亚信公司规定晚上21:00以后的交通费可以进行报销，但史秋平在正常的上下班时间的交通费也进行了报销，属于超范围超时间的报销行为。第四，史秋平提供的2015年7月至11月报销加班费餐费中，经核实有9100元发票是假发票。因此，史秋平利用亚信公司采用形式审查方式，虚构了报销事由，用超出报销范围的发票予以报销达数万元，属于欺诈行为，已严重违反亚信公司管理规定和制度规定，也严重违反了诚实守信原则和最基本的职业道德，即使亚信公司辞退史秋平也是合法辞退。（三）亚信公司有严格的加班申请制度，员工申请加班时都严格按照该制度执行。亚信公司提供的证人证言、其他员工加班审批记录，史秋平本人以前的加班审批记录及员工手册，可证明亚信公司有严格的加班申请程序，加班费用也是一并审批，不存在用报销程序代替加班申请的程序，史秋平的报销审批上所述的事实大多是虚构的，亚信公司不应支付史秋平加班费。（四）亚信公司不存在欠发史秋平奖金或工资，无需支付史秋平奖金18666.7元。综上，请求二审法院驳回史秋平关于经济补偿金、加班费以及奖金的请求。
亚信公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回史秋平的一审诉讼请求。事实与理由：（一）一审法院认定亚信公司需向史秋平支付加班工资92213.8元，没有事实和法律依据。一方面，史秋平的职位是部门经理属于高薪员工，由于其工作岗位的特点平时工作难以用标准工时进行衡量；另一方面，一审法院单凭史秋平提交的真实性无法确认的费用审批单复印件判令亚信公司支付加班工资无任何事实和法律依据。（二）亚信公司无需向史秋平支付经济补偿金。由于史秋平存在违纪行为，亚信公司与史秋平谈判过程中，史秋平为使自身人事档案中没有污点，其引咎辞职。史秋平辞职行为系自愿行为，是其权衡利弊后做出的对自己有利的选择，一审法院认定协商解除判令亚信公司向史秋平支付经济补偿金没有事实和法律依据。（三）亚信公司无需向史秋平支付奖金18666.67元。亚信公司并不存在欠发史秋平2015年度奖金18666.67元的事实。综上，请求二审法院支持亚信公司的上诉请求。
史秋平针对亚信公司的上诉辩称，（一）史秋平提交的关于加班费用、交通费用报销的单据及时间地点等均系事实，部分票据时间不一致，在一审过程中，史秋平已向法庭进行了明确的表述，是亚信公司为了补贴员工的交通、餐饮费用，允许员工报销时补充提交其他发票，且史秋平报销过程中向亚信公司系统发出的申请均已通过公司财务系统审核，公司财务已将相关费用下发，不存在亚信公司所说的虚构报销费用。（二）史秋平没有主动提出辞职，关于亚信公司提出史秋平工作过程中存在重大的问题，史秋平在邮件及电话中与亚信公司相关领导进行了明确的沟通，史秋平亦没有承认，亚信公司拒绝对史秋平提出的异议进行复核，单方面做出解除与史秋平之间劳动合同的行为。（三）亚信公司没有证据证明其已向史秋平支付2015年度奖金。综上，请求二审法院驳回亚信公司的上诉请求。
史秋平向一审法院起诉请求：判令亚信公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金453939.27元（6578.83元×3倍×11.5个月×2倍）；2、2015年度欠发奖金18666.67元；3、欠发加班工资948678.75元；4、2016年欠发奖金137500元；5、2016年度欠发年度双薪10037.5元。
亚信公司向一审法院起诉请求：判令亚信公司无需向史秋平支付违法解除劳动合同赔偿金355557元。
一审法院经审理认定当事人无争议的事实如下：2005年7月1日，史秋平入职亚信公司。2014年6月26日，亚信公司（甲方）与史秋平（乙方）签订最后一期书面劳动合同，约定为无固定期限劳动合同，史秋平的职位为部门经理，工作地点为南京。其中，工作时间和休息休假部分约定：工作时间执行标准工时制，史秋平每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时，同时约定“如有工作上的需要，甲方可以安排乙方延长工作时间，包括安排乙方在节假日加班，但加班加点时间不超过国家规定的累计加班时间上限。甲方必须依照国家及甲方有关制度规定，支付加班工资或安排补休。计算加班工资时的工资基数按当地政府的相关规定执行，但若当地政府没有相关规定的，则甲乙双方约定，计算加班工资的工资基数按乙方的基础工资为标准进行计算”、“乙方如因未能及时完成工作任务而自行延长工作时间，或者未经甲方要求或批准而自行延长工作时间的，乙方不得要求甲方对其所延长的工作时间支付任何报酬”。劳动报酬部分约定：甲方根据乙方订立合同时的工作岗位（或职位）按照甲方的工资分配制度，给予乙方所在工作岗位（职位）相对应的工资报酬和待遇。在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方应按公司规定的发薪日按月以货币、银行转账或甲方认为适当的其他方式向乙方支付工资。甲方按月向乙方支付的工资（标准）中已经包含了国家或政府的各类补贴、津贴，包括但不限于交通补贴、住宅清洁能源分户自采暖补贴，以及其他补贴等。在社会保险和其他福利待遇部分约定：甲方可根据企业的经营情况自行决定是否向其员工发放年终绩效奖金。如果发放的话，该奖金也只是对完成全年工作任务且产生额外贡献员工的奖励（须根据绩效考核结果确定），且该员工必须符合甲方规章制度中关于年终绩效考核及奖金的相关规定。乙方明示确认并同意，如甲乙双方的劳动合同在年终绩效考核全部完成之前因任何原因解除或终止的，则乙方无权享受上述年终绩效奖金。在劳动合同的变更、续订、解除与终止部分约定：甲方应当在解除或者终止劳动合同时且在乙方按照规定办理完毕离职交接手续并归还所有财物后向乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并依法为乙方办理档案（如有）和社会保险关系转移手续。同时，在劳动合同书中确认《亚信联创公司保密及不竞争协议》、《员工手册》、《亚信联创职业道德规范》、《亚信联创公司劳动纪律和处罚条例》、《亚信联创关于机密信息及公司董事、管理人员、雇员股票及证券交易的政策声明》与劳动合同具有同等法律效力。
亚信公司制定了《员工手册》并向史秋平予以公示，《员工手册》员工薪酬政策1.1薪酬构成部分规定：“月薪=基础工资+综合津贴+月度岗位奖。年薪=月薪*12+年度双薪+年度奖金。其中，年度双薪适用范围为：正式员工（不含实习生、劳务）且当年12月31日仍在职。双薪不是员工当年的劳动报酬或奖金，是公司为了保留员工，引导员工在下一年继续为公司工作的一种激励金（简称“年度双薪”）。因此，凡当年12月31日前已离职的员工（无论因何原因离职），均无资格享受该激励金（即年度双薪）。计算规则：以基础工资为基数，在亚新工作满一年的正式员工在年底获得相当于一个月基础工资的年度双薪。发放原则：如员工在12月31日前，因任何理由主动或被动与公司解除劳动合同，则不享受当年的年度双薪”、“年度奖金：适用范围：正式员工。该奖金是在员工劳动报酬以外，公司对符合奖励条件的员工所另行给予的一种激励。从法理上讲，公司是根据劳动合同约定按月支付工资后即已履行完工资给付义务。该年度奖金的设立是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励（须根据绩效考核结果确定），因此，若员工的劳动合同在当年12月31日前解除或终止的，则说明其在一个考核年度内没有把基本工作做完就离开公司了，因此该员工无权享受该年度奖金。计算规则：根据公司年度激励计划，在公司业绩、部门业绩和个人绩效目标均完全达标的前提下，员工可获得年度奖金，具体发放金额根据部门可分配的奖金池及个人绩效成绩综合决定。发放条件：如员工在当年12月31日前，因任何理由主动或被动解除与公司的劳动合同，则不享受年度奖金，即当年12月31日前离职的员工不参与奖金分配。”
《员工手册》员工薪酬政策1.2薪酬调整部分规定：“加班申请：员工因工作需要加班的，应提前在人事业务审批系统在线提交加班申请，逐级审批，直至事业部总经理审批完成后方可加班。未经事先批准的超时工作则不构成加班，公司将不就员工的此等个人行为支付加班公司或安排补休。员工的加班工资按照国家法律和地方法规，以及公司和员工签署的劳动合同相关约定执行。”
亚信公司发放工资时会形成《工资通知单》，工资通知单显示史秋平基础工资项目合计17828元，分别为实发基础工资10950元、综合津贴1000元、月的岗位奖5878元。另史秋平工资还包括其他税前工资项目，如双薪、差旅补贴以及奖金等。
2016年11月30日，亚信公司作出《关于与史秋平解除劳动合同的通知书》，载明：“员工史秋平，现公司依据《中华人民共和国劳动合同法》39条2、3款，于2016年11月30日与你解除劳动合同，请尽快办理离职手续，并退回违规报销款项。”后亚信公司向史秋平邮寄了此通知书，史秋平于2016年12月6日确认签收。
2016年12月7日，亚信公司向史秋平出具《离职证明》，载明：“史秋平，自2005年7月5日加入亚信科技（南京）有限公司，任解决方案咨询经理职务，于2016年11月30日与公司解除劳动关系，所有的工作及资产交接手续已办理完毕。”该《离职证明》落款时间为2016年11月30日，但是在页眉中载有“2016/12/7离职证明”的字样。
一审法院另查明，史秋平解除劳动合同前十二个月平均工资超出职工平均工资的三倍，史秋平按照6578.83元/月的三倍主张违法解除劳动合同赔偿金。同时，亚信公司未发放史秋平2016年度奖金及2016年年度双薪。
2016年12月29日，史秋平向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金、2016年11月工资以及2015年度奖金、加班工资等，该委于2017年1月9日作出宁劳人仲案（2017）185号仲裁裁决书，裁决亚信公司支付史秋平违法解除劳动合同赔偿金355557元，并驳回了史秋平其他仲裁请求。后亚信公司、史秋平均不服此仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，要求判如所请。
一审法院对当事人有争议的事实分析认证如下：
1、《辞职信》是否真实。亚信公司称史秋平系自行离职，不存在违法解除劳动合同，对此提交了史秋平签署的《辞职信》，载明：“辞职信尊敬的亚信科技（南京）有限公司本人史秋平，身份证号，因个人原因主动向贵司提出辞职并解除劳动合同，解除日期为2016年11月30日。员工签字：史秋平2016年11月30日。”该《辞职信》打印纸张页眉上载有“2016/12/7辞职信”的字样。史秋平对《辞职信》的真实性持有异议，称辞职信的内容不是同一时间形成，而且签署姓名时，并没有“辞职信”等字样，对此申请司法鉴定。一审法院经质证后，依法委托至南京金陵司法鉴定所进行鉴定，该鉴定所于2017年9月12日出具司法鉴定意见书，鉴定意见为《辞职信》上落款处印刷“员工签字2016年11月30日”文字和正文印刷文字之间未发现二次制作的特征。史秋平因此次鉴定支付鉴定费6460元。
一审法院对此认定如下：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。亚信公司提交的《辞职信》中载有史秋平本人的签名，而且经鉴定，并未发现《辞职信》中存在多次打印的事实，故应认定《辞职信》为真实。
2、案涉劳动合同的解除方式。史秋平主张亚信公司单方违法解除劳动合同，对此提交了解除劳动合同的通知书、2016年11月24日关于史秋平投诉调查最终审计处理意见、员工违纪处罚单以及与亚信公司之间的往来邮件，其中《关于史秋平投诉调查最后审计处理意见》载明：“1、你以母亲华云芳名义成为贵州杰众联创科技公司股东及监事，并且该公司经营范围与亚信业务相似，违反了'保密及不竞争承诺书'中'竞业禁止'的要求，触及了集团红线，视为严重违纪行为，公司要求立即解除与史秋平劳动合同且不支付任何经济补偿；2、违规报销个人家庭旅游费用1543元，星巴克等个人消费人民币21238元；违规超标准报销住宿费用人民币12756元，并违规报销出差餐费人民币26785元，违反了亚信集团职业道德规范和亚信员工劳动纪律管理规定，责令史秋平及其团队人员退回违规报销款项，并立即解除与史秋平的劳动合同且不支付任何经济补偿。”在《员工违纪处罚单》中载明史秋平为“丙级违纪行为”，违纪情节为“时间：2016年情节：违反竞业禁止，违反亚信集团职业道德规范和亚信员工劳动纪律管理规定，违纪行为：违规竞业，违规报销（详见附件）。”纪律处罚措施为“适用丙类违纪行为：辞退，无任何补偿”。纪律处罚生效日期为2016年11月30日，人力资源部、部门总经理、人力资源部GM签名确认的时间为2016年12月2日。但此员工违纪处罚单中没有史秋平签字。而在其他往来邮件中，史秋平对亚信公司认定的竞业禁止、违规报销等事宜均作出回应。
亚信公司对史秋平提交的《关于史秋平投诉调查最后审计处理意见》、《员工违纪处罚单》以及解除劳动合同通知书的真实性无异议，并称此三份文件实际系亚信公司对史秋平的处理意见，后史秋平提交了辞职信，公司认为双方已经达成协商一致，因此史秋平提交的三份文件只是过程性文件，并非结果文件，且亚信公司也未再要求史秋平退回报销款项。对史秋平提交的其他往来邮件的真实性无法确定，并称亚信公司已经与史秋平就解除事宜达成一致，邮件的往来中也能看出亚信公司对史秋平的报销进行了审计，但邮件都是在史秋平提交辞职信之前形成。故亚信公司认为双方劳动合同解除的方式应为史秋平因个人原因提出的辞职，对此提交了《辞职信》。
史秋平称辞职信上的签名为其所签，但是签字时并没有辞职的字样，而且签名是2016年12月7日形成，当时已经收到了亚信公司的解除劳动合同通知书，双方劳动关系已经解除，签字只是为了办理离职手续等。对此提交了与亚信公司人事之间的通话录音，亚信公司对此录音真实性予以认可，但称录音仅能证明亚信公司向史秋平邮寄了辞退通知书，之后与史秋平协商解除方式后，亚信公司又将解除劳动合同通知书收回了。
一审法院对此认定如下：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，关于双方之间劳动关系的解除问题，亚信公司主张系史秋平自行辞职，而史秋平称系亚信公司违法解除劳动合同在先，并已经发出了解除劳动合同通知书。实际上，亚信公司在2016年12月7日才出具《离职证明》，但离职证明中落款日期却为2016年11月30日，而且离职证明中也未载明解除劳动合同的方式，此点与史秋平在2016年12月6日已经收到解除劳动合同通知，又在辞职信中特别注明落款日期“2016年12月7日”的过程存有相悖之处。因此，即便史秋平提交了辞职信，且载明为个人原因辞职，也不能仅凭此辞职信直接认定为解除劳动合同方式为自行离职。同时，史秋平在接收到亚信公司单方解除劳动合同通知后，却又随后出具辞职信，也不能据此当然认定双方劳动合同系亚信公司单方解除。但凭双方以上所述，可以认定的事实是双方就劳动合同的解除存有协商的过程，故在双方就解除方式产生争议，且各自提交的证据不足以证明各自主张的情况下，应认定双方就劳动合同在2016年12月7日以协商一致的方式解除劳动合同更为适宜。
3、史秋平是否存有加班。史秋平称存有加班的事实，对此提交了2014年2月至2016年9月期间的加班餐费报销记录清单，加班费用报销清单中费用明细中载明：费用类型为办公费-
工作餐费，付款用途为加班餐费。工作餐费用明细中写明日期、用餐人员、金额，且备注均为加班餐费。另，报销记录清单中注明申请人为史秋平，其后将经过多层审批，审批状态均为“通过”、财务审核状态亦均为“通过”。亚信公司对上述加班费报销记录清单的真实性予以认可，但称虽然公司OA系统内提交了加班费用报销申请，但OA系统审批时无法看到工作费用明细，所以审批费用时领导认为是工作餐费，而且史秋平提交的实际票据与加班时间不能对应，并不能证明史秋平在此期间进行了加班，对此提交了史秋平加班费用报销票据以及对照表。史秋平对亚信公司提交了费用报销票据真实性予以认可，但称所有的费用都经过直接领导及财务的审核，并且已经报销到位，而报销涉及的内容不违反亚信公司的财务制度和员工手册的规定。
一审法院另查明，史秋平提交的加班餐费报销记录中的费用能与银行明细中实际领取的数额对应。据加班餐费报销记录显示：2015年12月12日、13日、17日、18日，2016年1月2日、3日、9日、10日、16日、17日，2月6日、7日、13日、14日、20日、21日，3月5日、6日、12日、13日、19日、20日，4月2日、3日、9日、10日、16日、17日，5月7日、8日、14日、15日、21日、22日，6月4日、5日、11日、12日、18日、19日，7月2日、3日、9日、10日、16日、17日，8月6日、7日、13日、14日、20日、21日，9月3日、4日、10日、11日、17日进行了加班餐费的申报。上述共57天，其中双休日为54天、法定节假日为1天、工作日为2天。
一审法院对此认定如下：用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。本案中，史秋平提交的加班费用报销记录清单中明确载明费用明细为加班餐费，而且附有工作餐费用明细，明细中亦记录了日期及用餐人员，此时亚信公司在审核此费用时应当予以充分核实，如果一经审批并报销实际应视为已经完成加班的审批。故亚信公司称OA系统审核时不能看见费用明细并不可信，而且一审法院在诉讼中多次向亚信公司释明要求其提交考勤记录，亚信公司均未提交，其作为用人单位应当对此承担不利后果。另，亚信公司虽然提交了费用报销的发票，发票的时间虽与明细的时间不一致，但是亚信公财务凭证中载明的《工作餐费明细》却亦备注为“加班餐费”，而且向史秋平实际发放的金额也与史秋平提交的加班费用报销记录清单一致。综上，史秋平所述更为真实，应认定史秋平存有加班。
4、史秋平主张的2015年度奖金以及数额。史秋平称2015年度的奖金还余18666.67元未予发放，对此提交了亚信公司发送的电子邮件，电子邮件发件人为张宪林，附件表格载明史秋平调整后奖金额为120000元，2016年4月5日发放66666.67元、7月5日发放10666.67元、10月5日发放24000元、2017年1月5日发放18666.67元。亚信公司对此邮件的三性均不予认可，但经一审法院询问，认可张宪林为公司员工，且张宪林的邮箱与史秋平提供电子邮件中邮箱信息一致。
一审法院另查明，据史秋平提交的银行交易明细清单中显示2016年4月5日收入117977.32元、2016年7月5日收入22122.06元、2016年10月8日收入31388.27元，备注均为“代发工资”。而且邮件中载明的数额与史秋平提交的《工资通知单》子项目金额一致，上述工资数额中包含的项目中均有“效率奖金（单独计税）66666.67元”、“效率奖金10666.66元”、“效率奖金24000元”。
一审法院对此认定如下：发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则应承担不利后果。就史秋平所主张的2015年度欠发奖金的问题，凭史秋平提交的亚信公司内部系统邮件载明的内容，能够与史秋平领取工资的时间点相互印证，而且《工资通知单》中已经明确了邮件载明的已发放奖金的事实。此时，亚信公司作为用人单位应当提供证据证明上述时间点向史秋平发放工资的组成，经一审法院多次释明仍不能提交证据，故亚信公司应对此承担举证不能的不利后果，应认定史秋平主张属实，亚信公司仍欠发史秋平2015年年度奖金18666.67元。
一审法院认为：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案处理，双方当事人互为原被告，并对双方诉请一并作出裁决。本案中，双方起诉符合此情况，故一审法院对两案合并审理，并对此一并作出判决。因本案中双方所争议的问题，仍系围绕于史秋平的各项主张引发，即双方所争议的焦点为史秋平的各项诉讼主张是否应得以支持，针对此具体评判如下：
一、关于史秋平主张的违法解除劳动合同赔偿金是否应得以支持以及数额如何确定的问题。一审法院认为，本案中，史秋平虽主张违法解除劳动合同赔偿金，但经释明后，史秋平认可如无法支持赔偿金亦可主张经济补偿金。如上认定，亚信公司与史秋平之间的劳动合同应于2016年12月7日以协商一致的方式解除，此时亚信公司应当依法向史秋平支付经济补偿金。对此，史秋平自2005年7月1日入职亚信公司，解除劳动合同前平均工资已经超出南京市2015年度职工平均工资的三倍，现史秋平按照以6578.83元/月的三倍计算经济补偿金符合法律规定，故亚信公司应当向史秋平支付经济补偿金226969.64元（6578.83元/月×3倍×11.5个月）。
二、关于史秋平主张的2015年度欠发奖金的问题。一审法院认为，如上认定，史秋平主张欠发此部分奖金的事实存在，亚信公司应当支付此部分欠发奖金18666.67元；
三、关于史秋平主张加班工资的问题。一审法院认为，如上认定，史秋平加班的事实存在，亚信公司应当向史秋平支付加班费。但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，据史秋平提交的工资通知单、加班餐费报销记录清单，应认定史秋平已知晓领取的工资中不包含加班工资，其应当及时主张权利，故结合双方劳动合同的解除时间，一审法院支持2015年12月8日至2016年12月7日期间的加班费用。对于加班工资基数，亚信公司与史秋平在劳动合同书中已明确约定按照史秋平的基础工资为标准进行计算，故应当按照17828元计算加班工资。因双方劳动合同约定史秋平的工作时间执行标准工时制，结合史秋平提交加班餐费报销记录单中载明的用餐登记情况，应认定双休日、法定节假日加班为一天，工作日加班时间为4小时。据此计算亚信公司应当支付史秋平加班费92213.8元（17828元÷21.75天×54天×2倍+17828元÷21.75天×1天×3倍+17828元÷21.75天÷8小时×4小时×2天×1.5倍）。
四、关于史秋平主张的2016年年度双薪的问题。一审法院认为，如上述，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。而关于年度双薪，亚信公司在劳动合同书以及员工手册中明确约定年度双薪系引导员工在下一年度继续为公司工作的一种激励金，并明确凡当年12月31日前无论因和原因离职的员工，均无资格享受该激励金，此员工手册关于年终双薪的规定并未违反法律法规的强制性规定，应对双方均有约束力，是否发放应按员工手册的规定予以执行，因史秋平与亚信公司的劳动合同已于2016年12月7日解除，故亚信公司无需向史秋平支付2016年年度双薪，对史秋平此部分诉讼主张不予支持。
五、关于史秋平主张的2016年度欠发奖金的问题。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，史秋平与亚信公司签订的书面劳动合同中对年终绩效奖金的性质进行了明确约定，该奖金是在员工劳动报酬外，公司对符合奖励条件的员工所另行给予的一种激励，并约定如在一个考核年度劳动合同解除或终止的，员工无权享受该年度奖金，同时史秋平对此明示确认并同意。另外，史秋平所持有的《工资通知单》也是将年度奖金作为效率奖金列明在其他税前工资项目中发放。因此，史秋平应当明确知晓年度奖金发放的规则，且双方在劳动合同中的约定未违反法律强制性规定，双方应从其约定，故亚信公司无需支付史秋平2016年年度奖金，对史秋平此部分诉讼主张不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第三十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《江苏省工资支付条例》第十七条、第十八条、第二十条、第六十二条、第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：一、亚信科技（南京）有限公司于判决生效之日起十五日内支付史秋平经济补偿金226969.64元；二、亚信科技（南京）有限公司于判决生效之日起十五日内支付史秋平2015年度欠发奖金18666.67元；三、亚信科技（南京）有限公司于判决生效之日起十五日内支付史秋平加班工资92213.8元；四、驳回史秋平其他诉讼请求；五、驳回亚信科技（南京）有限公司其他诉讼请求。
如果亚信科技（南京）有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审两案件受理费各10元，一审法院予以免收。
二审审理中，当事人对一审法院认定的无争议事实不持异议，本院予以确认。
二审中，亚信公司提交十组证据，证据（一）解除劳动合同通知书原件1页，证明亚信公司已将解除劳动合同通知书收回。证据（二）实名举报邮件2页、专项调查报告9页及作出时间证明两份邮件3页，证明经举报发现史秋平在职期间存在虚假报销的行为，亚信公司在解除劳动合同前已对史秋平虚假报销行为进行了专项调查，不存在事后取证的问题。证据（三）员工手册28页、员工劳动纪律管理规定5页、亚信软件报销管理手册3页、公司员工实报实销证据14页，证明亚信公司一直贯彻实报实销的制度，虚假报销被解除劳动合同存在制度依据。证据（四）贵州地区餐饮假发票及报销单7页、孙畅、朱健、徐威的差旅费报销记录9页、王伟、候兵、袁海磊的离职材料各4页、于为健的离职材料3页、史秋平恶意拉长出差时间超标报销材料7页，证明史秋平在长达4个月内使用假发票、虚构报销事由进行报销，以上四组证据证明史秋平的行为已经严重违反亚信公司纪律和劳动者的职业道德。证据（五）史秋平2013年申请的加班记录1页，证明史秋平知晓亚信公司加班申请流程，按该流程申请过加班。证据（六）亚信公司其他员工加班申请表4页，证明亚信公司实行严格的加班审批制度，若无申请则不算加班，该制度在史秋平主张加班期间一直贯彻执行。证据（七）史秋平填写共餐人员的加班申请表8页，证明与史秋平共餐人员知道加班申请流程，史秋平称其在公司系统中无法对加班申请进行操作，无事实依据。证据（八）万波的违纪处分通知邮件1页，证明亚信公司设定报销审批OA流程，主管在审批时往往会流于形式，公司事后抽样详细核查时，如发现主管审核存在过失，给予该主管纪律处分。证据（九）2016年亚信集团元旦及春节放假通知3页，证明2016年2月5日至2月16日史秋平处于休假状态，不存在加班；史秋平提交2016年2月6日、2016年2月7日、2016年2月13日、2016年2月14日加班餐费报销申请，相互矛盾，史秋平存在虚假报销和虚假描述报销事由的情况，进一步证明亚信公司OA报销审查只做形式审查。证据（十）申请亚信公司员工林丽明出庭作证，证明：1.亚信公司的加班流程，法定节假日会发通知，告知各个部门及全体员工，需要加班要向部门申请，并在加班系统上申请，经过审批确认，加班才生效；2.亚信公司报销流程，登记与提交报销票据分开，如果有报销产生，需要员工在OA报销系统进行登记（用途、金额、时间），按照流程逐级审批，审批结束后，才可以打印出来，根据所报销涉及的费用、项目将票据贴好，再提交给财务，由财务人员进行审核，审核通过后，财务人员一般在会在3天左右打款到员工的工资卡中。报销单据的真实性，在付款给员工之前是无法核实的，只有后期财务专项审批完毕才能发现，若有不诚信员工，一旦发现公司会严肃处理的。
史秋平对上述证据发表质证意见：证据（一）真实性、合法性关、联性均不认可，该证据是亚信公司制作；亚信公司提交的该份证据是否为庭前重新制作，无法确定该份证据确为之前邮寄给史秋平，后期被亚信公司收回的原件。证据（二）中实名举报邮件的真实性、合法性、关联性均不予认可，史秋平未收到该邮件，亚信公司未向史秋平出示，且该邮件的发件人为史秋平前妻，当时，双方正在处于离婚纠纷中，邮件内容的真实性与客观性均存在很大的疑问；证据（二）中专项调查报告及做出时间记录的真实性、合法性、关联性均不予认可，该调查报告由亚信公司制作，调查过程中，未向史秋平出示过；实际处理过程中，亚信公司与史秋平就相关问题进行过沟通，史秋平对亚信公司提出的相关问题进行明确的反驳，并提交相关的事实依据，但亚信公司没有对史秋平的异议进行审核。证据（三）中员工手册、员工劳动纪律管理规定、亚信软件报销管理手册的真实性没有异议；证据（三）中公司员工实报实销证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，该证据显示的报销人员田云龙是否为亚信公司员工，史秋平不清楚，亦无法核实真实性，该证据是亚信公司制作，史秋平无法核实其真实性；且根据亚信公司的规定，不同级别员工报销过程中，需要填写的单据及报销的方式均有所不同，田云龙的报销记录无法证明史秋平存在违法报销的问题。证据（四）的真实性、合法性、关联性均不予认可，相关的材料均为亚信公司制作，史秋平无法核实其真实性，该证据也不能证明史秋平存在违规报销行为。证据（五）的真实性无法确认，2013年史秋平不是部门经理。证据（六）的真实性、合法性、关联性均不予认可，该证据系亚信公司制作，陈虎、付凯与史秋平均不是同一家公司的员工，史秋平属于CUC，只服务于联通行业，与本案没有关联性，且该证据表明加班人无法自己填写申请，均由上级领导提交申请，实际上史秋平自身无法提交加班申请。证据（七）的真实性、合法性、关联性均不予认可，同证据（六）质证意见。证据（八）万波违纪处分通知邮件的真实性不能确认，亚信公司对其他员工的处理决定，不能证明史秋平的违纪行为。证据（九）的真实性没有异议，但实际操作过程中，该邮件中显示的加班审批地址没有实际作用；从亚信公司提交的其他证据可以看出，加班的申请人并不是加班人本人，而是相关的领导，史秋平是部门经理在实际加班过程中无法进行加班的申请操作，需要由史秋平的领导提出加班的申请，该证据不能证明史秋平在此期间没有进行加班。证据（十），史秋平虽认识证人，但不能确定林丽明在亚信公司担任的职务和其庭审陈述的是否属实；证人在亚信公司的任职期间不连续，其对史秋平在亚信公司工作期间的规章制度是否清楚，亦无法确认；证人陈述表明亚信公司财务收到员工报销票据后，会进行审核，在实际操作过程中发生过退回票据的情况，在审核完之后，才向员工下发报销费用，史秋平在本案中涉及的报销费用均通过上级领导及公司财务的审批，报销费用很多，亚信公司于2016年底才提出史秋平的报销存在诸多问题，明显有违常理；证人证言不能证明史秋平没有加班及存在违规报销的问题。
本院另查明，亚信公司认可史秋平的基本工资为17828元。
以上事实有解除劳动合同通知书、当事人陈述等予以证实。
本案二审的争议焦点为：1、双方劳动关系解除的原因；2、亚信公司是否应支付史秋平2015年、2016年年度奖金及双薪；3、亚信公司是否应支付史秋平加班工资。
关于第一个争议焦点，即双方劳动关系解除的原因。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，用人单位依照本法第三十六规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。基于2016年12月6日史秋平收到亚信公司邮寄的辞退通知书的前提下，史秋平于2016年12月7日签署了个人原因的辞职信，亚信公司于2016年12月7日才向史秋平出具《离职证明》等事实，一审法院认定双方之间的劳动关系由亚信公司向史秋平提出并协商一致解除，并无不当。结合史秋平的工作年限和工资标准，一审法院判决亚信公司支付史秋平经济补偿金226969.64元，符合法律规定，本院予以维持。
关于第二个争议焦点，即亚信公司是否应支付史秋平2015年、2016年年度奖金及双薪。本院认为，用人单位对于奖金的发放具有自主权，用人单位可以与劳动者约定奖金的发放条件或标准。史秋平与亚信公司在劳动合同中明确约定“年度奖金是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励（须根据绩效考核结果确定），因此，若员工的劳动合同在当年12月31日前解除或终止的，则说明其在一个考核年度内没有把基本工作做完就离开公司了，因此该员工无权享受该年度奖金。计算规则：根据公司年度激励计划，在公司业绩、部门业绩和个人绩效目标均完全达标的前提下，员工可获得年度奖金，具体发放金额根据部门可分配的奖金池及个人绩效成绩综合决定。发放条件：如员工在当年12月31日前，因任何理由主动或被动解除与公司的劳动合同，则不享受年度奖金，即当年12月31日前离职的员工不参与奖金分配。”上述约定为双方真实意思的表示，且不违反劳动法律法规的相关规定，故对双方均具有拘束力。对于史秋平主张的2015年年度奖金；史秋平提交的亚信公司内部系统邮件载明的内容、银行明细清单、《工资通知单》已形成有效证据链证明史秋平的主张属实，一审判决亚信公司支付史秋平2015年年度奖金18000.67元，具有事实与法律依据，本院予以维持。亚信公司主张不欠发2015年年度奖金，未提供证据证明，本院不予支持。对于史秋平主张的2016年度奖金；本案中双方劳动关系于2016年12月7日解除，不符合双方劳动合同约定的年度奖金的发放条件，故史秋平要求亚信公司支付2016年年度奖金缺乏依据，本院对此不予支持。对史秋平主张的2016年年度双薪；双方签订的劳动合同约定，双薪不是员工当年的劳动报酬或奖金，是公司为了保留员工，引导员工在下一年继续为公司工作的一种激励金，并明确凡当年12月31日前已离职的员工（无论因何原因离职），均无资格享受该激励金（即年度双薪），结合双方之间劳动关系解除时间，史秋平要求亚信公司支付2016年年度双薪，缺乏依据，本院不予支持。
关于第三个争议焦点，即亚信公司是否应支付史秋平加班工资。本院认为，《江苏省工资支付条例》第十七条规定：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。依据上述规定，亚信公司作为史秋平的用人单位应提交经史秋平本人签字确认的考勤表，不能举证，应承担不利后果。史秋平提交的2014年2月至2016年9月期间的加班餐费报销记录清单反映了史秋平存在加班的事实，亚信公司对该报销记录的真实性予以认可，并已向史秋平发放上述费用的事实，一审法院采信史秋平的主张，即认定2015年12月12日至2016年11月17日期间史秋平双休日加班54天、法定节假日加班1天、工作日加班2天，符合法律规定，本院予以维持。因双方劳动合同约定加班工资的计算基数为史秋平的基本工资，经计算，故一审法院判决亚信公司支付史秋平加班工资92213.8元，具有事实与法律依据，本院予以维持。
综上，史秋平、亚信公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 刘 干
审判员 王晓燕
审判员 雒继周
二〇一八年六月六日
书记员 顾 欢