天津市河西区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津0103民初1395号
原告天津浩远人才开发有限公司。，住所地天津市河西区苏州道*号图书大厦*层。组织机构代码74667566-6
法定代表人李军，总经理。
委托代理人苏功菊，该公司办公室主任。
委托代理人马咏明，天津津通律师事务所律师。
被告徐文凯，男，1963年2月14日出生，汉族，无职业，住天津市河东区。
原告天津浩远人才开发有限公司（以下简称浩远公司）与被告徐文凯劳动争议纠纷一案，本院于2016年1月29日受理后，依法由审判员蔡荣华独任审判，公开开庭进行了审理。原告浩远公司委托代理人苏功菊、马咏明，被告徐文凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告浩远公司诉称，原、被告未签订劳动合同责任在被告。具体理由如下：1、公司在与被告进行入职首次面谈确认签订劳动合同事项时，被告表示因自己是40、50社会保险补贴人员，参办40、50人员手续非常难，自己对能否胜任岗位工作有所担心，怕将关系转来公司后不能录用，在其转正时再签订劳动合同并进行保险关系转移（有被告签字确认的面谈记录）。因为被告也向其就职介绍人（我公司总经理的亲属）表明了此请求，我公司考虑到这层人情关系才予以信任（我公司所有员工均按规定签订劳动合同，如员工不能签订则不予录用）。2、签订劳动合同前置条件是必须办理相关入职手续，但被告系40、50社会保险补贴人员，故被告无法向原告提交入职所需的就.失业证等相关入职所需证件。由于上述原因，导致原告无法为被告办理入职的各项手续，因此，被告对其没有和原告签订劳动合同主观上是有过错的，责任完全在被告。同时，被告要求原告支付防暑降温费也是无事实依据。然天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会置上述事实于不顾，认定原、被告未签订劳动合同责任在原告，并判令原告向被告支付2015年5月1日至7月31日期间未签劳动合同二倍工资的另一倍24000元整以及2015年6月至7月防暑降温费281.2元，两项合计24281.2元的裁决事项是缺乏事实及法律依据的。综上所述，原告认为天津市河西区劳动人事仲裁委员会劳人仲字（2016）第61号仲裁裁决书认定事实错误，裁决事项无事实及法律依据，故原告诉至本院，请求判令：1、原告不应向被告支付2015年5月1日至7月31日期间未签订劳动合同二倍工资的另一倍24000元整以及2015年6月至7月防暑降温费281.2元，两项合计24281.2元；2、诉讼费由被告承担。原告向本院提供如下证据：1、岗位工作流程手册中关于新员工录用相关手续3页，证明新员工要调档；2、入职培训确认书1页，证明被告对原告公司的规章制度进行了培训学习并保证服从公司规章制度；3、员工试用期首月面谈记录1页，证明双方确认了劳动合同起始时间是2015年5月1日至2018年8月31日，被告同意在转正之时再考虑保险缴纳事宜，在记录中向被告介绍了有关签订劳动合同、缴纳保险相关事项；4、向被告发放防暑降温实物1页；5、仲裁裁决书。
被告徐文凯辩称，自2015年4月1日到原告处办理入职开始工作，任职财务总监，工作至2015年7月31日共四个月，于8月3日应公司的要求办理离职手续。理由如下：1、答辩人从未在任何时间、任何地点和任何人明确说明不签或缓签劳动合同，原告没有直接证据证明答辩人同意不签、缓签劳动合同的问题，如果在月谈记录中涉及到劳动合同签订及时间问题，都是原告在被告不知情的情况下后续自行添加的，是对月谈记录的篡改。2、当被告发现合法权益被原告侵害时，在第一时间与原告的人事主管苏主任电话沟通（证据为电话录音），因原告对国家劳动法错误的理解导致拒绝改正错误未与被告签订劳动合同。3、在我离职后多次与公司沟通（证据为电话录音和手机短信）协商解决，原告用傲慢的态度和对国家劳动法错误的理解拒绝改正错误。综上说明，原告的诉讼请求无事实根据和法律依据，未签劳动合同是原告错误理解劳动合同与社保关系之间的相关规定造成的，责任全部在原告一方。河西区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁书认定事实清楚、适用法律正确，故要求驳回原告的诉讼请求，维持冲裁裁决，维护答辩人的合法权益。
被告向本院提供如下证据：录音光盘1张。
经审理查明，被告通过朋友介绍于2015年4月1日入职原告处从事财务总监一职。试用期每月基本工资3200元、职务补贴1200元、岗位补贴830元、通讯补贴730元、交通补贴270元、保密补贴1000元、其他补贴770元，共计8000元，工资以银行转账形式发放。试用期约定为1-6个月。
被告在原告公司工作起止时间为2015年4月1日至2015年7月31日。被告工作期间的工资原告已全额向被告发放。
被告入职时以其享受40、50人员保险补贴为由，向原告提出在被告转正后再进行保险关系转移，2015年4月28日原告主管人事工作人员在与被告首月面谈记录中第五项有访谈人介绍签合同、缴纳保险事项进行相关说明的记录。同时，在月谈记录中第五项有签订劳动合同和缴纳保险事项，而且表格中明确写明签订劳动合同起始日期为2015年5月1日至2018年8月31日，并有原告书写的2015、5、1-2018、8、31，待转正之时再做确认的内容。被告在月谈记录上分别签字。被告在面谈时向原告访谈人提到自己办理了40.50补贴，就.失业证同档案存放在河东区职业介绍服务中心。如果把关系转过来，被告就无法享受40.50补贴待遇，被告要求自己在原告公司转正后再转关系，考虑缴纳社会保险事宜。原告鉴于被告不能向其提供相关手续，因此不能为被告办理招工手续，故未与被告签订书面劳动合同。被告在职期间，原告未向被告支付2015年6月、7月防暑降温费。2015年8月3日原告为被告办理了离职手续，离职原因为被告试用期不合格。2015年11月13日被告至天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、原告向其支付2015年5月1日至7月31日期间未签订劳动合同二倍工资的另一倍32000元整以及2015年6月至7月防暑降温费256元；2、报销本人体检费98.8元。2016年1月18日仲裁委作出津西劳人仲裁字（2016）第61号裁决书，裁决原告向被告支付2015年5月1日至7月31日期间未签订劳动合同二倍工资的另一倍24000元整以及2015年6月至7月防暑降温费281.2元。原告不服仲裁结果，向本院起诉。要求不向被告支付另一倍工资24000元及2015年6、7月防暑降温费281.2元。以上事实，有当事人陈述及原告提供的证据1、2、3、4、5，被告提供的录音光盘1张在案佐证，本院予以采信。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，是指用人单位违反劳动合同法的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任。签订书面劳动合同是为了保护劳动者的合法权益，如因劳动者的原因导致用人单位未与其签订书面劳动合同的，用人单位在未签订劳动合同的问题上并无过错。本案中，虽然原告未与被告订立书面劳动合同，但原告在“员工试用期首月面谈记录”中已经详细向被告介绍了缴纳保险、签订书面劳动合同的事项，而被告向原告提出自己在他处上保险，先不转保险，待转正后再转保险，被告的就.失业证和档案也存放在河东区职业介绍服务中心。从以上情形来看，系被告不能完整的向原告提供个人劳动关系信息资料，导致了原告未与被告签订书面劳动合同，因此，责任不在原告。从另一情形分析，被告从2015年4月1日入职，原告于2015年4月28日与被告月谈签合同交纳保险事项，在之后近两个月时间内，被告一直未找过原告要求签订劳动合同，原告也在被告入职1个月不转保险后，未与被告终止劳动关系。结合被告提供的录音资料内容，显然原告考虑到被告系经人介绍入职，且被告转保险有实际困难，因此，原告有理由相信被告就转正后签订合同一事已默认。若简单的从原告未与被告签订书面劳动合同判定由原告向被告支付双倍工资，明显违背了《中华人民共和国劳动合同法》第82条对用人单位惩罚性的立法原意，也会助长劳动者追求不合理收入的想法。现原告要求不向被告支付2015年5月1日至7月31日期间未签订劳动合同二倍工资的另一倍24000元的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。关于原告要求不向被告支付2015年6月、7月防暑降温费281.2元的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。原告应向被告支付2015年6月、7月防暑降温费281.2元。应当指出，今后，原告应严格按照法律规定执行，以杜绝同类问题引起纠纷。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条的规定，判决如下：
一、本判决生效之日起7日内，原告天津浩远人才开发有限公司向被告徐文凯支付2015年6月、7月防暑降温费281.2元；
二、原告天津浩远人才开发有限公司不向被告徐文凯支付2015年5月1日至7月31日期间未签订劳动合同二倍工资的另一倍24000元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，已减半缴纳，由被告徐文凯负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审判员 蔡荣华
二〇一六年××月××日
书记员 刘同磊
本案引用的法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。