上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终11597号
上诉人（原审原告）：沈王宁，女，1982年10月18日生，汉族，户籍地山西省天镇县。
委托诉讼代理人：翟小三，京衡律师集团上海事务所律师。
上诉人（原审被告）：上海永乐通讯设备有限公司，住所地上海市浦东新区城西路200号10楼150室。
法定代表人：黄秀虹，执行董事。
委托诉讼代理人：虞龙波，男，该公司工作人员。
上诉人沈王宁与上诉人上海永乐通讯设备有限公司（以下简称：永乐通讯公司）劳动合同纠纷一案，双方均不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初3624号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2017年9月12日立案受理后，依法组成合议庭于2017年10月11日对本案进行了公开审理。上诉人沈王宁的委托诉讼代理人翟小三、上诉人永乐通讯公司的委托诉讼代理人虞龙波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人沈王宁的上诉请求为：维持原审判决主文第一、三、四项，撤销原判第二、五、六项，改判判令上诉人永乐通讯公司：1、支付2015年4月至2016年1月固定工资差额1,964元；2、按照每月3,000元的标准支付2016年2月1日起至判决恢复之日止的工资。沈王宁主要上诉理由为：原审判决认定事实错误，适用法律错误，永乐通讯公司无故调整其工资标准，其以口头形式提出过异议，但没有相应的证据，公司应支付工资差额。
上诉人永乐通讯公司则不接受上诉人沈王宁的上诉主张，永乐通讯公司的上诉请求为：维持原审判决第三、四、五、六项，撤销原判第一、二项，改判判决其公司：1、无需与沈王宁恢复劳动关系；2、无需按每月2,853.94元的标准支付沈王宁自2016年9月26日至判决生效之日止的工资。永乐通讯公司主要上诉理由为：沈王宁原所在五角场万达店因生产经营不善等因素已经闭店，因此双方劳动合同已经无法继续履行，已经属于解除劳动合同关系，故沈王宁要求公司支付解除之后的工资无法律依据。
上诉人沈王宁亦不接受上诉人永乐通讯公司的上诉主张。
原审法院认定事实如下：沈王宁于2011年6月8日进入永乐通讯公司工作。2015年2月4日，双方签订劳动合同变更协议书，约定劳动合同期限至2019年6月30日。劳动合同约定根据“岗变薪变”原则，劳动者的工作岗位出现变化，永乐通讯公司有权根据新的岗位职责对其薪酬标准进行重新核定。
2014年4月17日，沈王宁担任大场店代理传统家电主任，并于6月17日调整为大场店传统家电主任。2015年3月24日，沈王宁的岗位由大场店传统家电部主任调整为曹安店代理空调主任，2015年4月至7月，沈王宁的月固定工资由2,184元调整为1,939元。2015年8月13日，沈王宁的岗位调整为五角场万达店空调营业员，沈王宁的月固定工资随之调整为2,020元。自2015年10月中旬起沈王宁病假，之后未再上班。2016年1月20日，永乐通讯公司以沈王宁严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度为由解除与沈王宁的劳动合同，解除劳动合同通知书以快递方式送达。双方确认劳动关系于2016年1月31日解除，永乐通讯公司支付沈王宁工资至该日。2016年5月13日,沈王宁生育一子。
2015年2月4日，永乐通讯公司就沈王宁于2014年12月30日至2015年1月5日期间，利用职务之便获取顾客会员卡密码，私自使用积分购买商品的行为，作出《关于上海永乐大场店传统家电主任沈王宁违规盗用顾客会员积分的处罚通报》，给予沈王宁记大过、行政处罚10分并调离原门店的处分。对该处罚决定，沈王宁予以签字确认。
2015年3月11日，永乐通讯公司作出《关于冰洗类2月销售任务考核通报》，就沈王宁20**年2月销售同比未达标对其处以行政处罚5分。
2015年5月28日，永乐通讯公司作出《关于空调品类4.17-5.4任务考核通报》，就沈王宁20**年五一销售未达标对其处以行政处罚5分并调离原门店。
原审另查，《劳动合同变更协议书》第一条约定：“乙方（即沈王宁，下同）有下列情形之一，甲方（即永乐通讯公司，下同）可以解除本合同：2、严重违反甲方规章制度的（2）乙方连续12个月内员工处罚积分单次或经与奖励积分抵扣后达到或者超过20分的……（4）乙方违反甲方规章制度并按甲方《国美电器处罚条例》规定，应予以解除劳动合同的行为（具体细则详见合同附件《国美电器处罚条例》）；”。第二条约定：“以下附件作为公司重要制度文件，甲方在签署本合同前已向乙方出示并要求乙方全文阅悉，乙方对文件已全部知晓并愿意遵照执行。此外，乙方可通过公司OA首页、员工自助平台进行浏览学习；同时此类文件包作为员工入职培训的重要课程之一，乙方需登陆“国美E学院”完成相应考试，相应考试成绩将作为员工试用转正考核的项目之一。乙方保证每个工作日（出差、休假期除外）至少登陆一次公司OA系统、员工自助平台及国美E学院，查阅、学习公司规章制度及相关通知、通告。具体附件如下：……附件4：《国美电器处罚条例》……附件7：甲方现行和增加、修订的各项规章制度（此类制度将在甲方OA首页进行公示，自公示之日起视为乙方己知悉制度内容并愿意遵守）。”
2016年9月26日，沈王宁向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求永乐通讯公司：1、撤销解除劳动合同决定，自2016年2月1日起恢复劳动关系：2、按3,000元/月的标准支付2016年2月1日至恢复劳动关系之日的工资；3、支付2015年4月至2016年1月的月固定工资差额1,964元；4、支付2015年7月至2016年1月以负补贴方式克扣的工资差额1,050元：5、支付2014年11月至2015年12月以负绩效方式克扣的工资差额1,034.88元。2016年11月25日，该仲裁委员会裁决：1、恢复双方劳动关系；2、永乐通讯公司支付2016年9月26日至11月25日工资6,000元；3、永乐通讯公司支付2015年4月至2016年1月的月固定工资差额1,964元；4、永乐通讯公司支付2015年7月至2016年1月以负补贴方式克扣的工资差额1,050元;5、永乐通讯公司支付2014年11月至2015年12月以负绩效方式克扣的工资差额1,034.88元;对沈王宁的其余请求不予支持。沈王宁与永乐通讯公司均不服上述裁决，先后诉至原审法院，沈王宁的一审诉请为：1、自2016年2月1日起恢复双方劳动关系；2、判令永乐通讯公司按照每月3,000元的标准支付2016年2月1日至判决生效之日止的工资。永乐通讯公司的一审诉请为：判决无需恢复双方劳动关系及无需支付沈王宁仲裁裁决的款项。
原审法院审理后认为：关于双方的劳动关系是否应予恢复。永乐通讯公司以沈王宁违反单位规章制度一年内累积处罚分达到20分为由解除劳动合同，并提供了三份通报作为证据。沈王宁对《关于上海永乐大场店传统家电主任沈王宁违规盗用顾客会员积分的处罚通报》予以签字确认，故确认该次处罚成立。对于之后的两次处罚通报，永乐通讯公司既未提供沈王宁签字确认的证据材料，亦未提供作出该通报所依据的证据材料证明其处罚的正确性，故之后两次处罚缺乏事实依据，亦未得到本人确认。根据双方签订的劳动合同变更协议，连续12个月内员工处罚积分单次或经与奖励积分抵扣后达到或者超过20分的，永乐通讯公司可以解除双方的劳动合同，现该公司提供的证据尚不足以证明解除劳动合同的合法性，故永乐通讯公司系违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，故双方的劳动关系应予恢复。
关于沈王宁要求永乐通讯公司支付2016年2月1日至判决生效之日止的工资的请求。根据《上海市企业工资支付办法》之规定，企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。沈王宁于2016年9月26日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，之前未经其他部门调解，沈王宁被解除劳动合同前十二个月平均工资为2,853.94元，故永乐通讯公司应当按照2,853.94元的标准支付沈王宁自2016年9月26日至判决生效之日止的工资，无需支付2016年2月1日至2016年9月25日的工资。
关于2015年4月至2016年1月固定工资差额，因沈王宁的工作岗位在该段期间内发生两次变动，沈王宁对岗位调动亦予以确认，永乐通讯公司相应调整固定工资，符合双方在劳动合同中关于岗动薪动的约定，且已实际履行超过一个月，沈王宁亦未提供其就该调整提出异议的相关证据，故应当视为该调整有效，永乐通讯公司无需支付该段时期的固定工资差额。
关于2015年7月至2016年1月以负补贴形式扣发的工资差额1,050元、2014年11月至2015年12月以负绩效形式扣发的工资差额1,034.88元，永乐通讯公司同意支付，予以确认。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，于2017年7月12日作出判决：一、沈王宁与上海永乐通讯设备有限公司自2016年2月1日起恢复劳动关系；二、上海永乐通讯设备有限公司于判决生效之日起十日内按每月2,853.94元的标准支付沈王宁自2016年9月26日至判决生效之日止的工资；三、上海永乐通讯设备有限公司于判决生效之日起十日内支付沈王宁20**年7月至2016年1月以负补贴形式扣发的工资差额1,050元；四、上海永乐通讯设备有限公司于判决生效之日起十日内支付沈王宁20**年11月至2015年12月以负绩效形式扣发的工资差额1,034.88元；五、上海永乐通讯设备有限公司无需支付沈王宁20**年4月至2016年1月固定工资差额1,964元；六、驳回沈王宁的其余诉讼请求。原审案件受理费10元，免予收取。
二审庭审中，上诉人永乐通讯公司陈述：1、上诉人沈王宁原先所在的五角场万达店于2016年9月已经闭店，双方劳动关系无法恢复，因为沈王宁住在杨浦区，去别处工作不切实际；2、对于两次销售未达标的处罚通报，其公司无法提供对于沈王宁没有完成销售任务的具体依据，也无法提供关于销售未达标就要进行行政处罚5分的制度依据。
上诉人沈王宁在二审中陈述：关于其主张的恢复期间的每月3,000元工资标准与原审判决的每月2,853.94元的标准，二者的差别在于其主张的2015年4月至2016年1月固定工资差额1,964元，如果上诉人永乐通讯公司无需支付该笔固定工资差额1,964元，那么原审认定的恢复期间的月工资标准是正确的。
二审经审理查明，原审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。
二审另查明，上诉人沈王宁与上诉人永乐通讯公司一致确认，劳动合同中并未约定沈王宁的具体工作地点。
以上事实，有二审庭审笔录记载的内容加以佐证。
本院认为：关于上诉人永乐通讯公司解除沈王宁的劳动合同是否合法，永乐通讯公司以沈王宁违反单位规章制度一年内累积处罚分达到20分为由解除劳动合同，并提供了三份通报作为证据。对于第一份通报，永乐通讯公司给予沈王宁记大过、处罚10分等处分，沈王宁对该处罚决定签字确认；对于第二、三份通报，永乐通讯公司认为沈王宁销售未达标故作出两次通报分别处以行政处罚5分，沈王宁则予以否认，对此，永乐通讯公司既未提供沈王宁签字确认的证据材料，也未提供对于沈王宁没有完成销售任务从而作出处罚通报的事实依据，同时亦无法提供关于销售未达标就要进行行政处罚5分的制度依据。故原审认定永乐通讯公司作出的第二、三次处罚通报难以采信，并无不当，本院予以认同。永乐通讯公司现提供的证据尚不足以证明解除劳动合同的合法性，系违法解除沈王宁的劳动合同。
关于劳动关系能否恢复，根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。上诉人沈王宁坚持要求恢复劳动关系，上诉人永乐通讯公司则称沈王宁原先所在的五角场万达店已经闭店，双方劳动关系无法恢复，因为沈王宁住在杨浦区，去别处工作不切实际。对此，且不论永乐通讯公司五角场万达店是否关闭，仅就双方劳动合同约定而言，双方一致确认劳动合同中并未约定沈王宁的具体工作地点，结合沈王宁在被解除之前分别在永乐通讯公司大场店、曹安店和五角场万达店等多处门店工作的事实，永乐通讯公司以杨浦区某处门店关闭、沈王宁住在杨浦区、去别处工作不切实际为由主张劳动关系无法恢复，该理由不能成立，本院不予采纳。故双方劳动关系应予恢复。
关于2015年4月至2016年1月固定工资差额，因上诉人沈王宁的工作岗位在该段期间内发生两次变动，沈王宁对岗位调动亦予以确认，上诉人永乐通讯公司相应调整固定工资，符合双方在劳动合同中关于岗动薪动的约定，且已实际履行超过一个月，沈王宁亦未提供其就该调整提出异议的相关证据，故应当视为该调整有效，永乐通讯公司无需支付该段时期的固定工资差额。
关于劳动关系恢复期间的工资，因上诉人沈王宁于2016年9月26日方申请仲裁要求恢复劳动关系等，故对其主张的2016年2月1日至2016年9月25日期间的工资不予支持。关于工资标准，二审庭审中，沈王宁陈述其主张的恢复期间的每月3,000元工资标准与原审判决的每月2,853.94元的标准，二者的差别在于其主张的2015年4月至2016年1月固定工资差额1,964元，如果上诉人永乐通讯公司无需支付该笔固定工资差额1,964元，那么原审认定的恢复期间的月工资标准是正确的。现根据前述内容，永乐通讯公司无需支付上述固定工资差额1,964元，故本院对原审认定之工资标准予以确认，永乐通讯公司应当按照2,853.94元/月标准支付沈王宁自2016年9月26日至判决恢复之日止的工资。
综上所述，上诉人沈王宁和上诉人永乐通讯公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。原审判决并无不当，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉人沈王宁、上诉人上海永乐通讯设备有限公司的上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人沈王宁、上诉人上海永乐通讯设备有限公司各半负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 鸿
代理审判员 顾 颖
审 判 员 孙少君
二〇一七年十一月二十二日
书 记 员 张明媚
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……