江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终9162号
上诉人（原审原告）：苗守忠，男，1971年11月24日出生，汉族，住江苏省徐州市沛县。
被上诉人（原审被告）：神钢汽车铝部件（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市高新区鸿禧路155号。
法定代表人：藤井拓己，董事长。
委托诉讼代理人：何骏，北京观韬（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邹卢骏，北京观韬（苏州）律师事务所律师。
上诉人苗守忠因与被上诉人神钢汽车铝部件（苏州）有限公司（以下简称神钢公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2017）苏0505民初717号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月10日立案受理后，依法组成合�庭审理了本案。本案现已审理终结。
苗守忠上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判神钢公司支付苗守忠违法解除合同赔偿金61235.92元。事实和理由：根据《解除劳动合同证明书》，神钢公司于2016年12月23日单方面解除了与苗守忠的劳动合同，并且在附注中告知苗守忠签收离职证明之后一周内自行做离岗职业病健康体检，这充分说明神钢公司是在苗守忠做离岗前职业健康检查前作出单方解除劳动合同，属于违法解除合同。神钢公司征询工会意见也是在单方解除劳动合同之后。因此，神钢公司解除与苗守忠的劳动关系属于违法解除，请求二审法院查明事实，判如所请。
神钢公司辩称：神钢公司基于法律规定与苗守忠解除劳动合同，系属合法解除，无需支付赔偿金；苗守忠也签字确认公司的解除文件，认可公司的合法解除事实；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
苗守忠向一审法院起诉请求：1、判令神钢公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7654.49元/月*7个月=53581.44元；2、判令神钢公司按照苗守忠日工资收入的300%支付应休未休6.5天年休假工资报酬：7654.49/26天*6.5*3=5740.87元；3、诉讼费由神钢公司承担。
一审法院认定事实：2013年9月9日，苗守忠入职神钢公司，双方最后一期劳动合同期限自2016年9月9日起至2019年9月8日止，苗守忠从事锻造课模具修理工作。苗守忠离职前12个月平均工资为7654.49元/月。
2016年12月16日，苏州化工职业病防治院向苗守忠出具《职业禁忌证人员告知书》一份，告知苗守忠经诊断为左耳轻度聋，双耳高频平均听阈＞40dB，不适宜从事与噪声相关的作业，建议调离噪声工作场所（噪声作业禁忌证）。
2016年12月20�、21日，公司人事、安全环境课、工会工作人员多次找苗守忠协商调岗事宜，告知苗守忠鉴于其存在职业禁忌，经公司管理层研究决定从模具岗位调至出货岗位。
2016年12月23日，苗守忠在神钢公司发放给其的《疑似职业病或职业禁忌人员告知说明》、《员工调岗通知书》、《员工岗位调整申请表》上回复，不同意调岗。
2016年12月26日，神钢公司（甲方）征得工会同意后，向苗守忠（乙方）出具《解除劳动关系通知书》，内容为：鉴于双方于2013年9月9日签订了劳动合同，乙方在我司安排的2016年11月21日职业健康体检中，被诊断出属于职业禁忌，不适宜从事和噪声有关的工作。我司根据苏州化工职业病防治院的要求，又于2016年12月5日安排乙方进行了复查，复查的结果与第1次的结果一致。我司分别在2016年12月20日、2016年12月21日、2016年12月23日3次找乙�进行了谈话，告知乙方按照安监局的要求以及职业病防治法的要求，我司必须对乙方进行调岗。在经过以上3次谈话中，乙方任然拒绝公司为其安排的合理岗位，我司根据劳动合同法第40条第3项内容：劳动合同法订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。现向乙方提出单方解除。按照劳动合同法第40条标准给予乙方经济补偿金。另外，乙方2016年在我司已经做满1年，所以公司经讨论决定，2016年年终奖在其他全体员工年终考评结果出来以后，2017年年前（2017年1月26日左右）与其他员工一起发放。
同日，神钢公司另向苗守忠发放：《解除劳动合同证明书》、《经济补偿金计算明细》（告知经济补偿金为n+1，即：（3.5+1）*7654.49=34445.2元）、《离岗时职业健康体检告知书�（告知苗守忠一周内自行前往苏州化工职业病防治院进行离岗时职业健康体检）。2017年12月28日，苗守忠至苏州化工职业病防治院进行了离岗职业健康体检。
2017年2月9日，苗守忠就本案的争议向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲不字（2017）第14号不予受理案件通知书，告知苗守忠因双方已签订解除劳动合同证明书，明确了相应的内容，故不予受理。苗守忠对此不服，故诉至一审法院。
以上事实，有不予受理案件通知书、全日制劳动合同书、职业禁忌证人员告知书、疑似职业病或职业禁忌人员告知说明、员工调岗通知书、解除劳动合同证明书、工会会议记录、经济补偿金计算明细、离岗时职业健康体检告知书以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议由用人单位负举证责任。本案中，神钢公司在苗守忠体检诊断出职业禁忌，即：左耳轻度聋，双耳高频平均听阈＞40dB，不适宜从事与噪声相关的作业，按照《职业病防治法》第三十五条之规定，提出给予调岗，双方经多次协商无法就岗位调整问题达成一致意见，此属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议之情形，故神钢公司按照《劳动合同法》第四十条之规定向苗守忠额外支付一个月代通知金及经济补偿金的前提下，可解除双方之间的劳动合同。况且，针对本次解除劳动合同事宜，神钢公司已征询工会同意，履行了法律规定的解除程序。因此，神钢公司与苗守忠解除劳动合同不构成违法解除，苗守忠主张违法解除赔偿金的诉讼请求并无相应事实及法律依据，一审法院对此不予支持。鉴于神钢公司虽同意但尚未向苗守忠支付代通知金及经济补偿金合计34445.2元（计算方式为：7654.49元/月*（3.5+1）个月），本案中应予以支持。至于神钢公司主张关于年休假的诉讼请求，依照法律规定，不属于劳动争议的受理范围，故本案中不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十三条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、神钢公司应于判决生效之日起十日内向苗守忠支付代通知金及经济补偿金合计34445.2元；二、驳回苗守忠的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由神钢公司负担。
本院查明的事实与一审�明的事实一致。
本院认为，本案二审期间争议焦点为神钢公司解除与苗守忠的劳动合同是否合法。本案中，苗守忠在参加2016年11月21日神钢公司组织的职业健康体检中被诊断出职业禁忌征，不适宜从事与噪声的作业，后神钢公司的人事、安全环境课、工会工作人员多次找苗守忠协商调岗事宜，但双方无法就岗位调整问题达成一致意见，故神钢公司在此情况下解除与苗守忠的劳动合同，并同意支付代通知金及经济补偿金，符合《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”之情形。因此，神钢公司的上述解除行为不构成违法解除，无需向苗守忠支付赔偿金，但应依法支付代通知金及经济补偿金。一审法院据此认定神钢公�支付苗守忠代通知金及经济补偿金34445.2元，符合法律规定，本院予以确认。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人苗守忠负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡燕芳
审判员 祝春雄
审判员 林李金
二〇一七年十一月十五日
书记员 韩 颖