湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂01民终2944号
上诉人（原审原告）：武汉市宏达液压气动设备制造有限公司。住所地：武汉市江汉区马场一路*号。
法定代表人：谢景宏，该公司经理。
委托诉讼代理人：万朝阳，湖北獬志律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：王曙光，男，1970年10月21日出生，汉族，住武汉市新洲区。
委托诉讼代理人：谢林君，湖北瑞通天元律师事务所律师。
上诉人武汉市宏达液压气动设备制造有限公司（以下简称宏达公司）因与被上诉人王曙光劳动争议一案,不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2017）鄂0112民初132号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年5月15日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。
上诉人宏达公司上诉请求：撤销原审判决，依法改判驳回王曙光的原审全部诉讼请求，本案诉讼费用由王曙光承担。事实和理由：一、一审认定事实不清。宏达公司不认可一审将王曙光事件定性为轻微工作争执，王曙光生产了不合格产品拒不认错，且公开恐吓做出处罚决定的管理人员，性质恶劣，影响极坏。王曙光在职期间，多次违反公司相关规定，与管理人员发生数次冲突，长期消极怠工，不参加正常生产劳动，不服从公司管理，态度蛮横，其行为严重违反了公司的员工行为守则，公司与其解除劳动合同，不用支付赔偿金。二、一审适用法律错误。一审用公平正义否定《员工行为守则》的内容，没有事实和法律依据。公司制定的员工行为守则程序合规，内容合法，没有违反法律规定，且该内容张贴在车间大门口的宣传橱窗内，王曙光签订劳动合同时已经知晓、学习并已签字认可，公司依据该员工行为守则的内容与其解除劳动合同合法，不应向其支付违法解除劳动关系赔偿金。
被上诉人王曙光辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。宏达公司的上诉内容均是虚构的，王曙光是按照图纸加工的零件，宏达公司认为零件不合格，应该按照另一图纸加工，但公司之前从未向其提供过该图纸。关于超额用电以及消极怠工也是虚构的事实，双方之间确实发生过口角，但没有说过要“搞死你”这样的语言。
宏达公司向一审法院起诉请求：宏达公司不支付违法解除劳动关系的赔偿金35,140.05元。
一审法院认定事实：王曙光于2012年7月1日入职宏达公司，双方于2014年4月1日签订书面劳动合同，合同期限为三年，工作岗位为钳工。王曙光每日工作8小时，每周工作6天，宏达公司未为王曙光缴纳社会保险。王曙光的平均工资为3,904.51元/月，其中含加班工资。
2016年9月20日上午，宏达公司的法定代表人谢景宏在巡视车间时以王曙光制作的零件存在误差为由，批评王曙光，双方发生争吵。王曙光口述“扣钱老子搞死你”。谢景宏随即召开会议，参会人员有：谢景宏（总经理），谢某某（总经理助理），汪某某（厂长），洪某某（技术负责人），柏某（生产管理人员）。该会议作出处理意见：“王曙光生产的产品存在质量问题，态度蛮横，公开恐吓总经理，违反《员工行为守则》，情节恶劣，给予王曙光开除处分”。同日，宏达公司作出《解除劳动合同决定书》，以王曙光违反《员工行为守则》第二章第七条的规定，终止与王曙光的劳动关系。
另查，2008年2月25日，宏达公司作出《关于制定员工行为守则会议纪要》，拟制作《员工行为守则》，参会人员有：谢景宏（总经理），谢某某（总经理助理），汪某某（厂长），王某某（办公室主任），谢某某（人事主管），汪某某（职工代表），卢某某（职工代表），龚某某（职工代表）。参会人员分别在该会议纪要上签名。《员工行为守则》已在宏达公司车间宣传板上公示，王曙光在《员工行为守则承诺书》中签名确认，该承诺书载明“我已知晓公司员工行为守则，保证严格遵守，并承担违反守则造成的一切后果”。《员工行为守则》第二章第七条规定，不得辱骂公司员工，违反者直接予以开除。
后王曙光向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决宏达公司支付：（一）违法解除劳动关系赔偿金35,140.59元及经济补偿金17,570.30元；（二）未休年休假工资3,590.35元；（三）休息日加班工资38,775.82元；（四）失业保险损失9,765元。该委于2016年12月23日作出东劳人仲裁字[2016]第929号仲裁裁决：一、裁决书生效之日起十日内宏达公司支付王曙光违法解除劳动关系的赔偿金35,140.05元；二、驳回王曙光的其他仲裁请求。宏达公司不服上述仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。
一审法院认为，关于宏达公司是否违法解除与王曙光的劳动合同。宏达公司解除劳动合同的依据是《员工行为守则》第二章第七条的规定。该《员工行为守则》的制定经过了民主讨论程序，已公示并告知王曙光，宏达公司在解除与王曙光劳动合同前，亦经过了会议讨论，从表象上看，宏达公司解除与王曙光的劳动合同符合法律规定的程序性要求。但对于是否系违法解除劳动合同，不仅需要对法定程序进行审查，更需要对《员工行为守则》的实质内容进行判断，即《员工行为守则》规定的解除条件，是否符合普通人对公平正义的理解。该《员工行为守则》第二章第七条规定，不得辱骂公司员工，违反者直接予以开除。王曙光在与宏达公司法定代表人谢景宏发生争执时，曾口述“扣钱老子搞死你”。但这句话并未达到辱骂的程度。即使宏达公司认为这句话已经到达了辱骂的程度，但开除员工属于所有违纪行为中最严重的处罚方式，应该用于最严重的违纪行为，员工在工作之中发生争执，出现辱骂的情形，并不属于公司的日常管理中最严重的违纪行为。如果仅仅因为和公司领导发生争执就被解除劳动关系，实质是员工仅违反较轻的规章制度，却以最重的结果予以处罚，超出了普通人对公平正义的理解，违反了实质公平。宏达公司在制定《员工行为守则》时，应以更加审慎的态度，充分考虑到违纪行为与处罚的对应性。而不应擅用公司的强势地位，作出一刀切式的处理，侵犯劳动者的权益。综上，对于《员工行为守则》第二章第七条规定的内容，不予确认。宏达公司据此为由解除与王曙光的劳动合同，系违法解除劳动合同。
关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。王曙光于2012年7月1日入职，于2016年9月20日被解除劳动合同，其工作年限已满4年不足4年6个月，宏达公司应支付王曙光违法解除劳动合同赔偿金35,140.59（3,904.51元/月×4.5个月×2倍）。鉴于原仲裁裁决赔偿金的数额为35,140.05元，王曙光未提起诉讼，视为对原仲裁裁决的认可，按原仲裁裁决的金额予以确认。
综上，原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、驳回宏达公司的诉讼请求；二、宏达公司于判决生效之日起十日内支付王曙光违法解除劳动合同赔偿金35,140.05元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
本院二审期间，上诉人宏达公司提交了以下新证据：1、王曙光的考勤记录一组三张，拟证明王曙光矿工的事实；2、柏某的证人证言，拟证明王曙光工作期间在员工宿舍超额用电，长期怠工的情况。经质证，王曙光对宏达公司二审提交新证据的真实性和证明目的均不认可，认为证据1被篡改的可能性非常大，2016年7月21日至8月3日期间，王曙光因工手部受伤住院治疗，不存在旷工的事实，证据2证人证言陈述的事实均是虚构的，且两份证据与本案均没有关联性。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零五条“人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果”之规定，本院对宏达公司提交的新证据审查判断认为，证据1系宏达公司考勤机导出数据，王曙光虽认为被篡改的可能性非常大，但未能提交证据证明该数据被人为篡改，故本院对该证据的真实性予以确认。证据2系证人证言，因证人柏某出庭接受质询，故对该证人证言的真实性本院亦予以确认。但本案中，宏达公司与王曙光解除劳动合同所依据的理由是王曙光在工作期间辱骂并恐吓总经理，违反了《员工行为守则》第二章第七条之规定，故宏达公司二审提交的两份证据与宏达公司解除王曙光的劳动关系是否合法无关联性，对该两份新证据，本院不予采信。
一审查明的事实有证据证明，本院予以确认。
本院认为：二审案件应围绕双方当事人的上诉请求进行审理。根据双方诉辨主张，本案二审的争议焦点为宏达公司是否应向王曙光支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，王曙光在工作中，与宏达公司法定代表人谢景宏发生争执，虽在情绪激动时未注意用语文明，但所述“扣钱老子搞死你”的这句话并未严重到构成对公司其他员工辱骂的程度。原审认为宏达公司与王曙光的劳动合同，属于违法解除，并判令宏达公司向王曙光支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，因仲裁裁决的赔偿金数额为35,140.05元少于实际应支付金额35,140.59元，王曙光未提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，故一审按仲裁裁决的金额予以确认，并无不当，本院依法予以维持。
综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，本院依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人武汉市宏达液压气动设备制造有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 李 娜
审判员 张 静
审判员 王 伟
二〇一七年七月二十六日
书记员 李雯瑾