大连市甘井子区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽0211民初6665号
原告孙霞，女。
被告东软集团（大连）有限公司。
委托代理人孙程程，女，系该公司员工。
委托代理人张素艳，女，系该公司员工。
原告孙霞诉被告东软集团（大连）有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2016年7月15日受理后，由审判员富国周依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙霞的委托代理人刘爽、被告东软集团（大连）有限公司的委托代理人孙程程、张素艳到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，其自2007年4月入职被告处，在人力资源部工作。2015年10月末，被告私自对原告作出绩效考核，考核结果为D。被告要求原告改善，原告因病于2015年12月、2016年1月休病假，2016年5月10日，被告在没有任何理由的情况下对原告下发了解除劳动合同通知书。被告对原告的考核不符合法律规定，后又单方解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原告申请仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁机构驳回了原告的仲裁请求，原告不服，诉至法院，请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金140，600元（7，400元/月×19个月）。
被告辩称，不同意原告的诉讼请求。被告与原告解除劳动合同的行为是合法有效的，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金没有依据。原告2015年1月至10月的绩效评定结果、绩效，没有达到当前所在职级的要求，不能胜任工作。2015年11月，被告为原告制定了绩效改善计划，考核指标主要为招聘完成数量及竞争对手人才吸引完成数量。2016年3月，被告为原告安排了培训课程，要求原告登录进行学习，同时发送邮件《人才获取规程》及《[FY15]招聘渠道资源管理手册》要求原告学习。绩效改善周期结束后（计划的绩效改善周期为2015年11月23日至2015年12月22日，实际执行的绩效改善周期为2015年11月23日至2016年4月15日），改进项目中的两项重要指标：招聘人数及竞争对手人才录用人数，原告的达成率均低于60%，属于经培训后仍不能胜任工作。被告根据相关法律规定，以原告不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作为由，经工会同意，于2016年5月10日向原告送达了解除劳动合同通知书，解除劳动合同的时间为2016年5月11日，并于2016年5月31日向原告支付了经济补偿金及代通知金共计76，400元。故请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2007年4月入职被告处工作。2015年1月至10月期间，原告作为被告处遍在应用解决方案事业部的人力资源经理，负责为被告招聘工作人员。2016年3月28日，双方签订无固定期限劳动合同，合同期限自2016年4月7日起。原告解除劳动合同前12个月平均月工资为7,276元。
另查明，被告制定的《绩效管理规程》第2.4.3工作组绩效评估中第4点规定：“工作组负责人根据审批后的《工作组成员绩效评估表》向员工进行反馈。员工如果对工作组绩效评估过程或结果有疑问，可参考‘2.5.3’中第9点‘员工申诉’流程，进行绩效申诉。”第5点规定：“对于绩效评估中识别出有绩效问题的员工，工作组负责人可与员工签订《绩效沟通卡》或由员工填写《绩效问题改进计划》，帮助员工提高绩效。”第2.5.1制定员工绩效目标中第3点规定：“营销类员工绩效周期通常每年度一次，员工依据本业务单元‘营销类员工业绩指标体系’，确定年度绩效目标，并将绩效目标中指标进行月度分解，填写到‘营销类员工绩效目标承诺’中”。第2.5.2员工绩效跟踪和讨论中第1点规定：“在绩效周期内，直接主管通过日报、日次管理、周报或‘营销类员工绩效目标承诺’等来跟踪员工绩效的进展情况”。第3点规定：“营销类员工的业绩跟踪评价工作每月进行一次”。第4点规定：“当识别出妨碍绩效目标达成的问题时，可依据《绩效管理指南》，与员工沟通确定具体的解决办法或措施。”第2.5.3员工绩效评估与反馈中第3点规定：“针对员工在绩效周期的表现进行综合评估的标准如下表所示：A（优秀）……；B（良好）……；C（合格）……；D（有待提高）需要具体管理指导和跟踪检查；工作质量勉强合格或不合格；某些任务按时完成，某些未按时，超过最后期限又无充分理由；达不到期望或要求；此级别还包括被列为需要纠正错误的员工。”第9点规定：“如果员工对本绩效周期的绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以通过E-
HR系统向业务单元高级管理者和绩效管理专员提出申诉。业务单元高级管理者与绩效管理专员对申诉所涉及的事实进行认定，并在一周内向员工进行解释或反馈。”第2.6.1识别绩效问题中第2点规定：“当员工出现如下情况时，视为出现绩效问题：a.一个绩效周期内绩效评估结果为D；b.一个绩效周期内绩效跟踪结果为D；c.年度绩效等级评定结果为D；d.出现违规或失误的关键性事件，如出现经济类违规或违法行为，对绩效目标实现产生消极影响；e.日常工作中表现为相对持久的低绩效水平；f.营销类员工月度业绩跟踪评价工作中，在确定的期限内仍出现业绩未达标的情况”。第2.6.3绩效问题改进情况评估中第1点规定：“在《绩效问题改进计划》周期内，直接主管为员工绩效问题改进提供必要的辅导和支持，帮助员工完成绩效问题改进的目标或达成标准。”第2点规定：“绩效改进周期结束后，员工对照《绩效问题改进计划》进行自我总结，记录到总结部分，提交给直接主管进行审核。”第3点规定：“直接主管对照《绩效问题改进计划》及员工的自我总结，对员工绩效问题改进的目标完成情况进行综合评价，并给出评估结果和人事决策建议。”
被告制定的《绩效管理指南》第2.4.4员工绩效等级评定中第3点绩效等级评定工作规定：“对于识别出来的不同类型员工，管理者应该给予不同的关注与支持。对于表现最好的A类员工应该给予更多的晋升，培训，薪酬等方面的激励；对于B、C类员工，管理者应该分析员工的需求，并依据需求对员工进行能力开发与绩效辅导，提高员工的能力与绩效。对于表现较差的D类员工，管理者应该积极给予帮助，使其提升绩效结果，对于长期不能改善的，则给予辞退。”第2.4.5员工绩效问题管理规定：“1.绩效问题改进周期：1-3个月。2.填写步骤：a.直接主管应就出现的绩效问题与员工充分沟通，让员工了解绩效问题所在及产生的影响。b.直接主管与员工沟通并明确改进工作项、完成标准、达成时间、改进措施及所需资源。员工将上述信息记录在《绩效问题改进计划》中。c.双方对‘未达成改进目标而可能采取的人事决策’达成一致，并签字确认。d.当绩效改进周期结束时，主管与员工确认绩效改进实际完成情况，并由直接主管给出评价结果及人事决策建议。评价结果与人事决策建议可参考如下对应关系：（1）3分-4分：保留原岗位；（2）2分：在岗培训、调整工作岗位、脱岗培训；（3）1分：解除劳动合同。e……。f……。”
再查明，2015年1月至10月，原告招聘工作人员的满足率为78%，被告认为低于原告所在职位应达到的标准，对原告按照被告制定的《绩效管理规程》及《绩效管理指南》进行了绩效跟踪及考核，评定结果为D。2015年11月19日，被告人力资源负责人向包括原告在内的人力资源部门相关人员发送电子邮件：“4、孙霞（原告）负责招聘的非技术类岗位太少，每周提供的有效简历数以及录用的人数绩效标准，作为一个成熟HR明显不足，请宝林协调李琳重新安排工作量。”2015年11月20日至2015年11月24日，原告的直接主管姜宝林针对原告绩效出现问题，与原告通过电子邮件进行沟通，并于2015年11月20日向原告发送电子邮件，制定针对原告的2015年11月23日至12月22日绩效问题改善计划及目标，并附有《绩效问题改进计划》表，同时要求原告遵守公司考勤制度。同年11月23日，原告回复其直接主管姜宝林电子邮件称，原告不认同被告对其2015年1月至10月绩效评定为D的结果，但原告并未按照《绩效管理规程》中规定的员工申诉流程进行绩效申诉。此后，原告未能完成调整后的工作任务，2016年3月29日，原告的直接主管姜宝林通过电子邮件告知原告继续改善，要求原告每周汇总进展，发给姜宝林及宋老师，并为原告开通《有效沟通》、《人才获取规程》及《【FY15】招聘渠道资源管理手册》的网上课程，要求原告登录e-
learning系统进行学习。至2016年4月15日，原告仍未能完成调整后的工作任务，根据《绩效问题改进计划》表记载，原告直接主管对其改进项：考勤、招聘、竞争对手分析（中科创达）及人才吸引的改进执行状况的评价均为1分：需要采取措施。直接主管对原告改进进展情况的评述为：1、考勤情况很差，除频繁休假外，多次迟到早退；2、招聘工作没有任何结果；3、竞争对手分析工作未提交任何成果物；4、要求的每周反馈进展，也没有按照要求执行。人事决策建议：解除劳动合同。原告及被告公司相关部门领导均在该《绩效问题改进计划》表中相应位置进行了电子签字。此后，被告人事部门作出与原告解除劳动合同的意见，经报请被告工会并取得同意。被告遂于2016年5月10日向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：原告不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作，于2016年5月11日解除双方签订的无固定期限劳动合同，并同意向原告支付解除劳动合同经济补偿金及代通知金共计人民币76,400元，该笔款项被告已于2016年5月31日支付完毕。
又查明，原、被告因解除劳动合同相关事宜产生争议，原告遂于2016年5月19日以被告为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金140，600元。大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月8日作出大高劳仲裁字[2016]第46号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人（原告）的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院，提出诉称中所列诉讼请求。
本院所确认的上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、仲裁庭审笔录、绩效管理规程、绩效管理指南、电子邮件、考勤打卡记录、员工解除劳动合同审批单、建设银行网上银行电子回执及庭审笔录等在案为凭，这些证明材料已经庭审质证及本院的审查，可以采信。
本院认为，本案争议的焦点为被告解除与原告的劳动合同系合法解除还是违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。从合同法角度看，劳动合同签订后，劳动者有提供符合合同约定的、符合用人单位要求的劳动的义务，当劳动者无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解除与劳动者之间的劳动合同。本案中，被告作为用人单位，有权运用其企业的经营自主权，参考其员工的资历、工作年限及岗位条件等客观因素向不同级别、不同工作年限的员工合理分配工作任务。原告作为被告处遍在应用解决方案事业部的人力资源经理，由其实施招聘并实现入职的工作人员人数未能满足被告的需求，其所完成的工作量及工作效率不符合其当时所在岗位及工作年限的要求，被告根据其制定的《绩效管理规程》、《绩效管理指南》的相关规定，识别出原告产生绩效问题，即不能胜任工作，指派原告的直接主管与其进行沟通，对原告的工作任务进行了调整，制定相关改善计划，并为原告开通网上培训课程，要求原告登录学习，应认定为被告对原告进行了相关的培训，但在符合甚至超过被告《绩效管理指南》中所规定的改善周期内，原告的工作业绩仍未得到有效改善，仍未能完成调整后的工作任务，应认定为原告经培训后仍不能胜任工作。庭审中，原告虽主张其在知晓被告对其业绩评定结果为D后曾提出过异议，但并未举证证明其系按照被告制定的相关规章制度规定的流程启动了员工申诉程序。故被告经工会同意，依据上述规章制度的相关条款解除原、被告之间的劳动合同，并依法向原告支付了经济补偿金及代通知金，应认定为合法解除劳动合同行为，原告要求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金140，600元的诉讼请求，证据不足，于法无据，本院不予支持。被告辩称有理，本院予以采纳。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：
驳回原告孙霞的诉讼请求。
案件受理费10元（原告已预交），由原告孙霞负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
审判员 富国周
二〇一六年九月二十二日
书记员 刘炜炜
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。