广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第221号
上诉人（原审原告）：黄海旭，男，汉族，1977年1月24日出生，住址：四川省古蔺县，
被上诉人（原审被告）：惠州市博美电源科技有限公司。住所地：惠州市数码工业园南区。
法定代表人：刘朝国，系该公司总经理。
委托代理人：张贵茂，男，汉族，1973年1月7日出生，地址：江西省赣州市崇义县，系公司员工。
委托代理人：袁志峰，男，汉族，1981年4月3日出生，地址：江西省赣州市龙南县，系公司员工。
上诉人黄海旭不服惠州市惠城区人民法院作出的（2015）惠城法仲民初字第2号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2014年12月22日，黄海旭向原审法院提起诉讼，请求判令：1、劳动办法：用人单位在试用期内违法解除劳动合同而不支付经济合同补偿金的必需支付赔偿30个月工资（7650元／月×30个月=229500元）。2、支付2014年9月16至2014年10月16日克扣工资643元。3、要求被告支付精神损失费8000元。4、劳动合同法：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（7650/月×3个月=22950元）。5、劳动办法：第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益之一的，应责令支动者的工资报酬、经济报酬，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济总和的五倍支付劳动者赔偿金（261093×5倍=1305465元）。6、劳动办法:第十九条对具有数种违反劳动行为的应当分别处罚，合并执行，不能合并执行的可以从重处罚，对数次(两次以上)违反劳动法的可以加重处罚，可按原处罚标准的五倍计算罚款金额（l305465×五倍=6527325元）。以上合计：8093883元。
主要事实和理由：本人2014年6月17日入职惠州博美电源科技有限公司，公司主要生产雅格产品，就职设备部，组建设备部，试用期6个月，试用期工资7007元，三个月后7650元，入职签有工资待遇确认单。入职后的6月l7日至30前后，副总经理牛亚萍多次在她办公室讲个人和工作事情，称你在这里上班怎样感谢我，我录用你的，以后叫我姐行不行，后来谈话时竟要我嫁给她，不答应就造谣你是我男朋友，看你怎样找女朋友，你还要把我们家门面撑起来，我们家人不是很多，你还要帮我们家生个儿子，我们家在县城条件还可以，我不能生。你找别人生，然后给我们带，给她钱就行了，当时我们就吵了几句。7月5日左右，稽核部主管袁志锋来办公室讲，牛总要解雇你，不想解雇就打电话给她，中午11：O0左右打电话给她(牛亚萍手机号码之一：158××××9666)，称不答应就解雇你，重复着在她办公室的谈话内容，不同意就解雇你等，而且要在办公室当场跪下来，要跪下来才可以等，我让PIE部文员林晓娜接电话跟她讲，最后林晓娜在三楼办公室跪下讲，我们跪下也可以，不用走人等，通话近20分钟。7月l5日前后在三楼干部会议上牛亚萍副总经理连续几天当众威胁我试用期内不准找女朋友，找谁就解雇谁，要找就找我，还要嫁给我跟我回家，什么时候谈女朋友什么时候解雇你，我们家条件还可以，而且是嫁给我等等，我们因此在干部会议上吵架。7月17日前后牛总要解雇我，后来人事不同意，7月17日后的几天人事部主管当着我们的面在综合办公室讲牛总通知，你们不能谈女朋友，谈就解雇你们，正式通知你们。2014年10月13日稽核部主管袁志峰通知牛总解雇你了，你不合适在这里工作，16日走人，15日人事张主管不沟通，安排15日下午走人，2014年10月16日以试用期不合适结清工资出厂，被博美公司克扣了643元工资。被告签合同但不给原告合同，被告向原告提供的合同是虚假伪造的劳动合同，当时签署劳动合同时(电子档打印)，劳动合同里劳动报酬一项有3350元款项，在仲裁法庭被告提供的劳动合同里没有3350款项，在签署完合同到解雇出厂的4个月，原告没有收到被告的劳动合同，劳动合同是被告在仲裁法庭提供的，被告在仲裁法庭不承认违法解雇扭曲事实，请求法院从重处罚。被告提供的工作考核表是虚假不真实的，是被告授意写明的，是本人申请仲裁后被告集体开会协商填写的，是虚假的，本人工作直接隶属牛亚萍副总经理，工作内容直接向她汇报，工作安排向她请示，由她确认下达工作，被告提供的工作考核表原告不承认他的真实性。本人为电工技师，博美公司的行为极为恶劣，副总经理牛亚萍利用职务权力违反婚姻自由，侵犯侮辱人权，请求法院立案调查，追究刑事责任，从严从重处罚。
惠州市博美电源科技有限公司辩称：原告于2014年6月17日入职被告处，并签订了为期3年13天的劳动合同。诉状中的“事实与理由”部分陈述是原告捏造的。原告于6月28日上午在前台大厅签订了劳动合同，并领取了一份劳动合同。原告因工作4个月被考评为“不合格”，所以被告在试用期内考评不合格为由解雇原告。10月16日上午，原告凭《离职移交清单》领取了9月和10月工资，其6、7、8月工资是通过银行代发，有工资条和《薪资签收袋》为证。所以被告认为，原告与被告解除劳动关系是依法进行的，并不存在劳动纠纷。此外，原告入职培训时，就知悉被告方的规章制度，原告在《新入职人员制度学习记录表》上的各项制度名称后面签名。原告要求被告支付229500元赔偿金、支付643元工资“克扣金”、支付8000元精神损失费、支付22950元的二倍工资、五倍支付1305465元劳动者赔偿金和6527325元罚款等缺乏法律依据，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告于2014年6月17日入职被告处，任设备部主管一职，主要负责OEE设备综合效率统计，设备零配件维修、维护，新设备作业指导书完善等工作。原告与被告签订了期限自2014年6月17日起至2014年6月30日止的固定期限劳动合同，约定原告试用期为自2014年6月17日起至2014年12月16日止，原告工作时间采取标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，原告试用期基础工资为1750元/月，工作满三个月后的第一个月起基础工资为1750元/月，并不得低于当地最低工资标准。被告每月30日以银行转让形式发放工资，并有发放工资条，原告领取工资时需要在薪资签收袋上签名确认。2014年10月15日，被告以原告试用期第四个月评定不合格为由解除与原告的劳动关系。2014年10月16日，原告与被告进行了工资结算。根据被告提交的经原告签名确认的《员工离职工资结算清单》显示，原告2014年9月出勤天数22天，加班天数3天，出勤工资5100元，加班工资1407元，值班津贴500元，应发工资为7007元，扣除保险金298元、水电费3元及医疗金10元后，实际领取工资6696元；2014年10月1日至15日期间出勤天数11天，加班天数2天，出勤工资2439元，加班工资938元，值班津贴239元，应发工资为3616元，扣除保险金298元及医疗金10元后，实际领取工资3308元。2014年10月20日，原告就与被告有关劳动报酬、解除劳动关系经济补偿金等争议向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决被申请人支付：1、解除劳动关系经济赔偿金229500元；2、2014年9月16日至2014年10月16日643元；3、五倍赔偿金1190715元；4、罚款1190715元；5、精神损失费8000元。该会于2014年11月26日作出惠仲劳人仲案字[2014]0717号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的仲裁请求。2014年12月22日，原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，请求判如所请。另查一，被告提交的其处制订的《试用期内员工培训管理规范》上载明：……二、适用范围：2.1适用于新入职的员工……四、职责权限：4.1人力资源部：4.1.3组织实施综合评定；4.2各部门：4.2.2共同实施工作业务技能的考核工作；……五、内容:5.2人员分类：5.2.1生产一线工人……为A类人员……5.2.2品管一线人员……为B类人员……5.2.3生产组长/副组长、品质组长等为C类人员；5.2.4除上述A、B、C三类人员外的其他岗位人员均为D类人员。被告认为原告系D类人员，原告对此没有异议。另查二，被告提交的经原告认可真实性的《员工试用期内工作表现评定管理规范》上载明：……二、适用范围：2.1适用于新入职的员工……四、职责权限：4.1人力资源部：4.1.2跟进员工的《工作考评表》结果；4.1.3组织实施综合评定；……5.5D类人员每工作满1个月，必须提交《工作报告、改善与建议书》一份，直接上司应根据其报告或建议/意见，作出有利于改善工作的建议和意见；……5.6.2入职于C类的组长和D类人员，直接上司必须每月对其进行一次工作考评，考评表见《工作考评表》（第6个月的综合考评在其工作满6个月前10天进行）。考评“不合格”者，解雇处理。另查三，被告提交的经原告认可真实性的《新入职人员制度学习记录表》上载明：姓名：黄海旭，性别：男，学习日期：2014年6月16日，……7、员工试用期内工作表现评定管理规定，签名一栏有原告签名。备注：1、自学或自学讲授完成后，必须在“签名”栏内签名；2、签名后，视为自学阅读了该文件并视为知晓其文件的实质性内容；3、文件会不断地修订完善或新文件陆续发行，请随时关注文件通告栏或培训室内墙上制度张贴栏，公告不再另行组织学习。另查四，被告提交的原告直接上司被告处副总经理牛亚萍于2014年5月30日出具的《授权书》上载明：人力资源部张主管：因我本人常不在惠州工厂工作，新入职部门主管每月考评工作由你组织与其工作相关部门负责人（入职工作时间满6个月）共同评定，评定结果有效。另查五，根据被告提交的《工作考评表》显示，备注一栏标明：第1、第2、第3、第4、第5个月总得分分别≥60分、64分、68分、72分、76分为合格。原告考评期限第一个月总得分为60分，第二个月总得分为64分，第三个月总得分为68分，第四个月总得分为60分。原、被告均确认工作考评表中的评定人（直接上司）一栏为相关各部门负责人。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。原告于2014年6月17日入职被告处，双方签订了期限自2014年6月17日起至2014年6月30日止的固定期限劳动合同，故，原告主张被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资，缺乏相应的事实依据，本院不予支持。被告于2014年10月15日以原告试用期第四个月评定不合格为由解除与原告之间的劳动关系，并与原告结算了工资，故，双方的劳动关系于2014年10月15日由被告提出而解除。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定，用人单位有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作纪律。被告制定的《员工试用期内工作表现评定管理规范》，内容未违反法律、行政法规及政策的禁止性规定，且已告知被告，故，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，该《员工试用期内工作表现评定管理规范》可以作为本院审理本案的依据。劳动关系建立后，用人单位和劳动者均可依法解除。根据被告提交的《工作考评表》显示，职员入职后第四个月总得分≥72分为合格，而原告入职后第四个月总分为60分，即“不合格”。根据《员工试用期内工作表现评定管理规范》第5.6.2条：“入职于C类的组长和D类人员，直接上司必须每月对其进行一次工作考评，考评表见《工作考评表》（第6个月的综合考评在其工作满6个月前10天进行）。考评“不合格”者，解雇处理。”的规定，被告以原告第四个月不合格为由解除双方的劳动合同关系，符合法律规定。故，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏相应的事实和法律依据，本院不予支持。原告主张被告克扣其2014年9月16日-10月16日的工资643元，但其未能提交初步证据证明被告存在克扣工资的事实，且原告亦认可《员工离职工资结算清单》上的工资并签名确认，故，原告主张被告支付2014年9月16日-10月16日克扣的工资643元，缺乏相应的事实依据，本院不予支持。另，原告要求被告支付精神损失费，但其未能提交相关证据予以证明，本院对此不予支持。原告主张的五倍赔偿金、罚款等诉讼请求，属于行政部门对用人单位的处罚，不属于劳动者请求的范畴，本院对此不作处理。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第二条、第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，于2015年3月20日作出（2015）惠城法仲民初字第2号民事判决：驳回原告黄海旭的诉讼请求。
当事人二审的意见
黄海旭不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：1、劳动办法：用人单位在试用期内违法解除劳动合同而不支付经济合同补偿金的必需支付赔偿的30个月工资。7650元/月×30个月=229500元。2、要求用人单位支付2014年9月16日至2014年10月16日克扣的工资643元。3、要求用人单位支付精神损失费8000元。4、要求用人单位支付名誉损失费16000元。5、劳动合同法：第八十八条用人单位支付在自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，三个月总计应支付7650元/月×3个月=22950元。6、劳动办法：第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济报酬，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济报酬总和的五倍支付劳动者赔偿金，总计277093×5=1385465元。7、劳动办法：第十九条对具有数种违反劳动行为的应当分别处罚，合并执行，不能合并执行的可以从重处罚。对数次（两次以上）违反劳动法的可以加重处罚。可按照处罚标准的五倍计算罚款金额，总计1385465×5=6927325元。
主要事实和理由：本人2014年6月17日入职惠州博美电源科技有限公司，公司主要生产雅格产品，就职设备部，组建设备部，试用期6个月，试用期工资7007元，三个月后7650元，入职签有工资待遇确认单，入职后的6月17日之30前后，副总经理牛亚萍多次在她办公室讲个人和工作事情，称你在这里上班怎样感谢我，我录用你的，以后叫我姐行不行，后来谈话时竟要我嫁给她，不答应就造谣你是我男朋友，看你怎样找女朋友，你还要把我们家门面撑起来，我们家人不是很多，你还要帮我们家生个儿子，我们家在县城条件还可以，我不能生。你找别人生，然后给我们带，给她钱就行了，当时我们就吵了几句，7月5日左右，稽核部主管袁志锋来办公室讲，牛总要解雇你，不想解雇就打电话给她，中午11:00左右打电话给她（牛亚萍手机号码之一：158××××9666，另用一个自称是高价获得不能让你们知道没有记录的电话号码通话20多分钟。自称是惠州市副市长提供的，并讲了她不可告人的绝密），称不答应就解雇你，重复着在她办公室的谈话内容，不同意就解雇你等，而且要在办公室当场跪下来，要跪下来才可以等，我让PIE部文员林晓娜接电话跟她讲，最后林晓娜在三楼办公室跪下讲，我们跪下也可以，不用走人等，通话近20分钟。7月15日前后在三楼干部会议上牛亚萍副总经理连续几天当众威胁我试用期内不准找女朋友，找谁就解雇谁，要找就找我，还要嫁给我跟我回家，什么时候谈女朋友什么时候解雇你，我们家条件还可以，而且是嫁给我等等，我们因此在干部会议上吵架。7月17日前后牛总要解雇我，后来人事不同意，7月17日后的几天人事部主管当着我们的面在综合办公室讲牛总通知，你们不能谈女朋友，谈就解雇你们，正式通知你们。在博美工作的四个月每天晚上要义务加班1.5小时，星期天中午加班2小时。解雇前的9月份公司召开部门会议不通知设备部。2014.10.13日稽核部主管袁志峰通知牛总解雇你了，你不合适在这里工作，16日走人，解雇前的近一个月博美公司开干部会议不通知设备部参加。15日人事张主管不沟通，安排15日下午走人，2014.10.16日以试用期不合适结清工资出厂，被博美公司克扣了643元工资。被告签合同但不给原告合同，被告向原告提供的合同是虚假伪造的劳动合同，当时签署劳动合同时（电子档打印），劳动合同里劳动报酬一项有3350元款项，在仲裁法庭被告提供的劳动合同里没有3350款项，在签署完合同到解雇出厂的4个月，原告没有收到被告的劳动合同，劳动合同是被告在仲裁法庭提供的，被告在仲裁法庭不承认违法解雇扭曲事实。被告提供的工作考核表是虚假不真实的，是被告授意写的，是本人申请仲裁后被告集体开会协商填写的，是虚假的，不真实的。本人工作直接隶属牛亚萍副总经理，工作内容直接向她汇报，工作安排向她请示，由她确认下达工作，被告提供的工作考核表原告不承认他的真实性。2015年1月26日惠城人民法院陈江法庭庭审时被告安排公司相关人员出庭做伪证：徐春玉、于俊华、林晓娜等，证明被告是在2014年6月份与原告签订的合同，并当场由前台文员徐春玉交给了原告。而事实是被告在惠州仲恺新区仲裁法庭庭审时承认没有交付合同给予原告，原告合同是被告在仲恺仲裁法庭开庭前向法庭提交的，有原告、被告签名的庭审记录为证。本人为电工技师，博美公司的行为极为恶劣，副总经理牛亚萍利用职务权力违反婚姻自由，侵犯侮辱人权，丧尽天良严重触犯劳动法，请求法院立案调查，追究刑事责任，从严从重处罚。
惠州市博美电源科技有限公司答辩称：上诉人于2014年6月17日入职，答辩人与上诉人签订了为期3年零13天的劳动合同，约定试用期为6个月（2014年6月17日至2014年12月16日）（见附件一）。上诉人在入职培训时，就知悉答辩人方的规章制度，其入职培训人是答辩方人力资源部的培训专员：陈海雯。新入职人员经入职培训后，上诉人在《新入职人员制度学习记录表》上的各制度名称后面的“签名”栏处亲笔签名（见附件二）。答辩人方的HR副主管李晓静在2014年6月27日打印了上诉人的《劳动合同》文本（一式两份），并交给了前台文员徐春玉，而后徐春玉电话通知PIE部文员林晓娜，要求林晓娜通知上诉人到前台来签订劳动合同（见附件三：林晓娜证词）。上诉人于次日（6月28日）上午来到了前台大厅处，签订了劳动合同。上诉人签字、押手印后领取了一份《劳动合同》文本的同时，徐春玉要求上诉人在属于答辩方的一份《劳动合同》中的末页右下角“本合同，本人已收到一份”栏处签名和押手印。而后上诉人带着属于他自己的《劳动合同》文本离开了前台。（上诉人签订劳动合同和领取《劳动合同》文本的经过情形见附件四：徐春玉证词。）答辩人根据内部文件《员工试用期内工作表现评定管理规范》（见附件五），答辩方对上诉人每近工作满一个月就会打印一份《工作考评表》给其上司（牛亚萍）评定，因其上司（牛亚萍）绝大部分时间不在惠州工作，早在2013年5月牛亚萍就有《授权书》（见附件六）给人力资源部时任的张主管。因此，上诉人的试用期内的每月评定工作全由HR主管和其工作强相关的部门主管负责。上诉人入职后，每月评定结果分别如下：第1个月考评分数为60分（见附件七）（合格分为60分）；第2个月考评分数为64分（见附件八）（合格分为64分）；第3个月的考评分数为68分（见附件九）（合格分为68分）；第4个月的考评分数为60分（见附件十）（合格分为72分）。上诉人因工作近满4个月被考评为“不合格”，所以答辩方以上诉人在试用期内考评不合格为依据作出解雇的决定。2014年10月13日（星期一）上午八点多，答辩方委托人力资源部副主管李晓静和稽核部主管袁志峰俩人以上诉人试用不合格为依据亲自通知上诉人，告知上诉人的上班截止日期为10月15日下午5:30。10月16日上午，上诉人凭《离职移交清单》领取了9月份和10月份工资（见附件十一：《职员离职工资结算清单》，单内的“领款人”处有上诉人的亲笔签名。其6月份、7月份和8月份工资是通过中国银行代发的，有《工资条》（见附件十二）和工资条对应金额的《薪资签收袋》（见附件十三）。对于上诉人在《民事上诉状》的“诉讼请求”部分，答辩方答辩如下：（一）上诉人说“被告签合同但不给原告合同，被告向原告提供的合同是虚假伪造的劳动合同……”答辩人认为不符合事实，表现出上诉人的不负责任的态度。我们可以见附件一《劳动合同》文本，该文本由上诉人亲笔签名，并且还在“签名处”押了上诉人的红色手印。（本《劳动合同》文本上的签字画押可依法鉴定。）上诉人说“在签署完合同到解雇出厂的4个月，原告没有收到被告的劳动合同。”答辩人认为又不符合事实。上诉人领取《劳动合同》文本的同时，在属于答辩方的那份《劳动合同》文本的末页右下角“本合同，本人已收到一份”栏处亲笔签名并押上了手印。（本《劳动合同》文本上的签字画押可依法鉴定。）上诉人说“被告提供的工作考核表是虚假不真实的，是被告授意写明的。”答辩人认为这又不符合事实，答辩方对被评定人的评定或怎样评定，是答辩方的单方行为和权力，上诉人无权否定评定结果。据此，答辩方与上诉方依法签订了劳动合同，并且上诉方还领取了《劳动合同》文本一份，答辩方根据对其的试用期内工作评定结果依法作出解雇处理。所以上诉人的请求（1）和请求（5）是没有法律根据的。（二）上诉人说“试用期6个月，试用期工资7007元，三个月后7650元，入职签有工资待遇确认单。”，答辩方认为上诉人纯属胡编瞎说，答辩方与上诉人没有签订任何有关工作满三个月调薪的待遇确认单。上诉人在试用期内，答辩方根本不可能在其工作满三个月后调整工资的文件资料规定。另外，上诉人领取了9月份和10月份工资（见附件十：《职员离职工资结算清单》，单内的“领款人”处有上诉人的亲笔签名。所以上诉人的请求（2）是没有法律根据的。（三）上诉人在试用期内的第四个月被答辩方评定不合格，其离职是依法解雇的。所以上诉人的请求（3）和请求（4）是没有任何法律根据的。（四）上诉人的请求（6）和请求（7），如若答辩方的行为违法，唯有劳动行政部门才有资格行使该项处罚权力，处罚金归国家所有。因而上诉人想享有请求（6）和请求（7）的“利益”是没有法律根据的。（五）上诉人在2014年10月20日向惠州市仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会以事实为根据，以法律为准绳，在2014年11月20日15：00开庭审理了此案，并在2014年11月26日作出仲裁裁决：“驳回申请人的仲裁请求”（《仲裁裁决书》见附件十四）。（六）上诉人在2014年12月22日又向惠城区人民法院提请民事诉讼，该院以事实为根据，以法律为准绳，在2015年1月26日15：00开庭审理了此案，并在2015年3月20日作出一审判决：“驳回原告黄海旭的诉讼请求”（《民事判决书》见附件十五）。综合上述，答辩人方认为，上诉方的7项请求是没有法律根据的。因此，特请求贵院驳回上诉人的上诉请求，依法支持惠城区人民法院的一审判决。
本案双方当事人均未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。但对劳动合同的劳动期限确认有误，双方签订的劳动合同期限为2014年6月17日起至2017年6月30日。
本院认为，本案系劳动合同纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、用人单位是否应向劳动者支付解除劳动合同的赔偿金。2、用人单位是否应向劳动者支付工资。3、用人单位是否应向劳动者支付精神名誉损失费。4、用人单位是否应向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。5、用人单位是否应向劳动者支付五倍赔偿金、罚款。
关于用人单位是否应向劳动者支付解除劳动合同的赔偿金的问题。劳动者主张用人单位副总经理牛亚萍提出劳动者与其建立男女朋友关系等要求而后未果因此与劳动者解除劳动合同关系，但未能提供相应证据予以证明，本院不予支持。用人单位提交了劳动者本人签字确认的《新入职人员制度学习记录表》证明用人单位制定的《员工试用期内工作表现评定管理规范文件》已告知劳动者，并且用人单位制定的《员工试用期内工作表现评定管理规范》内容未违反法律、行政法规及政策的禁止性规定，可以作为用人单位明确录用条件及用工管理的依据。双方之间签订的合同期限为3年以上，故约定试用期为6个月未违反法律规定。用人单位向本院提交了《授权书》、对黄海旭试用期期间工作的《工作考评表》等证据，证明劳动者确实存在工作考评不合格、不符合规定的录取条件的情形，故用人单位以劳动者不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同符合法律规定。因此，对于劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付工资的问题。劳动者主张用人单位克扣其2014年9月16日-10月16日的工资643元，但根据劳动者签名确认《员工离职工资结算清单》可知，其主张缺乏相应的事实依据，本院不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付精神名誉损失费的问题。劳动者要求用人单位支付精神损失费，但未能提交相应证据予以证明，本院对此亦不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资的问题。根据双方于2014年6月17日已签订的《劳动合同》，故，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资缺乏事实依据，本院亦不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付五倍赔偿金、罚款的问题。劳动者主张的五倍赔偿金、罚款等诉讼请求，属于行政部门的处理事项，不属于劳动者请求的范畴，本院对此亦不予处理。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。黄海旭的上诉主张缺乏事实和法律依据，本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 刘天贞
代理审判员 刘宇慧
二〇一五年九月十七日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。