北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海民初字第38902号
原告中信二十一世纪（中国）科技有限公司，住所地北京市海淀区海淀南路19号九层9007A室，注册号110000410275444。
法定代表人王磊，董事长。
委托代理人代莉，北京安杰律师事务所律师。
被告：季月华，女。
委托代理人石小峰，北京市鑫诺律师事务所律师。
原告中信二十一世纪（中国）科技有限公司（以下简称中信科技公司）与被告季月华劳动争议纠纷一案，本院于2015年10月26日立案受理后，由本院代理审判员刘凯适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中信科技公司委托代理人代莉，被告季月华委托代理人石小峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
中信科技公司诉称，季月华于2010年2月23日与我公司建立劳动关系，2013年2月22日劳动合同到期后续签至2016年2月22日，双方约定季月华在中信国检信息技术有限公司工龄连续计算。根据劳动合同约定，我公司将对季月华进行全面的绩效考核，考核指标由季月华的直属经理与季月华沟通后签字确认。2015年3月12日季月华的直接汇报经理朱艳群撰写《关于季月华同学工作中存在问题的总结和处理意见》，指出季月华存在对内对外沟通不畅通，没有意识到问题也没有主动改善，团队管理能力不能支持公司药监业务发展、工作态度不够认真、缺乏团队精神等问题，绩效表现不符合岗位职责要求。故我公司决定自2015年3月23日起为季月华安排绩效改善计划（含直接主管提供的在岗培训），因季月华拒绝签字，所以该计划由人力资源部经理门伟及直接汇报经理朱艳群联合签字证明送达。2015年3月23日16：48，季月华的直接汇报经理朱艳群向季月华发送主题为《关于季月华同学PIP邮件通知》的邮件，告知季月华自2015年3月23日起，公司为员工制订了2个月的绩效改进计划。但在绩效改善计划的实施过程中，季月华不但未按时提交周报，还拒绝参加PIP沟通会。2015年5月23日绩效改善计划结束后，季月华的直接汇报经理朱艳群撰写了季月华的《绩效改善进展报告》，该报告显示季月华的工作表现未达到绩效改进的要求。2015年6月29日我公司依据《劳动合同》第四十条第二项的规定，于6月30日解除与季月华的劳动合同，在季月华多次拒收《解除劳动合同通知书》的情况下，最终通过新闻媒体进行了公告送达，并且依法向季月华支付了解除劳动合同经济补偿金131563.13元及代通知金12500元。综上，我公司解除合同的行为在实体上和程序上均符合法律规定，属于合法解除，仲裁裁决认定错误。另外，假设在违法解除的情况下，违法解除赔偿金也计算错误。诉讼请求：请求判令我公司不支付季月华违法解除劳动合同赔偿金差额131563.13元。
季月华辩称，不同意对方诉讼请求，同意仲裁裁决。我于2006年2月23日入职中信国检信息技术有限公司，经用人单位安排与中信科技公司重新签订劳动合同。2015年6月29日中信科技公司违法解除劳动合同，我并无不能胜任工作的事实，主管的评价具有主观性。公司安排的培训也不符合法律规定的条件。属于非法辞退。
经审理查明，季月华于2006年2月23日入职中信国检信息技术有限公司，双方签订3份劳动合同，至2010年2月22日止。后，季月华与中信科技公司签订2010年2月23日至2013年2月22日的劳动合同，再续签至2016年2月22日。双方约定季月华在中信国检信息技术有限公司工作的工龄连续计算。2012年6月1日起，季月华任业务技术部需求分析师，月工资标准10400元。双方劳动合同第14条，1、甲方（中信科技公司）对乙方（季月华）进行全面的绩效考核，考核指标由乙方的直属经理与乙方沟通后签字确认……。3、考核结果是甲方对乙方奖励、晋升、处罚的基本依据，也可作为乙方是否被正式录用、续聘、解聘，以及薪金调整的重要参考依据。2015年3月23日，季月华的经理朱艳群向季月华发送主题为《关于季月华同学PIP邮件通知》的邮件，内容“季月华……您在2014年9月至2015年3月期间的表现与期望具有较大差距，仔细描述请阅读附件《季月华工作总结》。鉴于您目前的工作状态，为了督促您有针对性改进，经过和HR部门沟通，按照公司相关制度规定，决定从2015年3月23日开始，为您制定为期两个月的绩效改进计划。……。”3月24日，季月华邮件回复朱艳群，主要内容为不认同朱艳群在邮件中所述的情况，称人资部门和业务领导逼其离职，要求公示告知现在进行的绩效考核通知的具体对象范围和其他情况。后双方又就此进行了多封邮件沟通，季月华拒绝接受仅针对其个人的绩效改善计划。2015年5月23日，朱艳群撰写了季月华的《绩效改善进展报告》，认为季月华的工作表现未达到绩效改进的要求。6月29日中信科技公司向季月华送达了《解除劳动合同通知书》，内容“因您不能胜任您的工作岗位，公司2015年3月23日为您制定绩效改进计划……该计划于2015年5月23日结束，为期2个月，经过在岗培训您仍然不能胜任岗位。根据《劳动合同法》相关规定，公司决定于即日与您解除劳动合同，请您在接到本通知后按照公司要求做好工作交接工作，并办理离职手续。1.您的工资发放至2015年6月29日，社会保险缴纳至2015年6月30日。2.您在公司工作年限为9年5月，按照《劳动合同法》规定，公司将向你支付解除劳动合同经济补偿金131563.13元……，此外，公司向您支付相当于您一个月工资数额的代通知金12500元……您的未休年休假及未休加班折算税前14439.66元……共计金额158502.79元……。”
中信科技公司主张根据上述理由解除与季月华的劳动合同，并提交关于季月华同学工作中存在问题的总结和处理建议、绩效改善计划、绩效改善计划政策为证。季月华同学工作中存在问题的总结和处理建议为打印件。绩效改善计划为打印件，落款处有“员工季月华本人拒绝签署此绩效改善计划，人力资源经理门伟及其直接汇报经理朱艳群联合签字，证明送达，门伟、朱艳群，2015.3.23”。绩效改善计划政策为打印件，落款有首席执行官王亚卿的签字。上述证据均未见季月华的签字。季月华对中信科技公司的主张和上述证据的真实性均不予认可。
另查，中信科技公司已经支付了季月华前述《解除劳动合同通知书》中经济补偿金、代通知金等款项。
季月华以要求中信科技公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金差额为由向北京市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京劳人仲字（2015）第534号裁决书，裁决中信科技公司支付季月华违法解除劳动合同赔偿金差额131563.13元。中信科技公司不服，于法定期限内向本院起诉。
上述事实，有双方当事人陈述、裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。据此，中信科技公司应证明解除与季月华劳动合同行为的正当性。中信科技公司提交的关于季月华同学工作中存在问题的总结和处理建议、绩效改善计划、绩效改善计划政策均未见季月华签字，客观性无法核实，本院不予采信。根据双方劳动合同约定，对季月华进行的考核指标应由直属经理朱艳群与季月华进行沟通后签字确认方可作为处理依据，现中信科技公司一未证明季月华的工作表现不佳，应当改善；二仅单方要求对季月华施行个人的绩效改善计划，并未征得季月华同意；三考核结果也未经季月华确认，难以作为解除劳动合同的依据。中信科技公司据此解除与季月华劳动合同的行为缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同的行为，本院对中信科技公司的主张不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，中信科技公司应支付季月华违法解除劳动合同的经济赔偿金。中信科技公司已经支付季月华的代通知金12500元应予扣除，经核算，中信科技公司还应支付季月华违法解除劳动合同的经济赔偿金的差额119063.13元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：
中信二十一世纪（中国）科技有限公司于本判决生效后七日内支付季月华违法解除劳动合同的经济赔偿金差额十一万九千零六十三元一角三分。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由中信二十一世纪（中国）科技有限公司负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 刘 凯
二〇一五年十二月二十一日
书 记 员 董洪辰