江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）赣01民终408号上诉人（原审原告）：余仕明，男，1985年2月19日出生，汉族，住四川省营山县。委托诉讼代理人：吴玉园，江西华邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南昌欧菲光科技有限公司，住所地：江西省南昌经济技术开发区黄家湖路，统一社会信用代码：913601085638140676。法定代表人：海江，该公司执行董事。委托诉讼代理人：曾志刚，该公司法务。委托诉讼代理人：肖晓，该公司法务。上诉人余仕明因与被上诉人南昌欧菲光科技有限公司（以下简称为南昌欧菲光公司）经济补偿金纠纷一案，不服江西省南昌经济技术开发区人民法院（2017）赣0192民初902号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人余仕明上诉请求：1、撤销江西省南昌经济技术开发区人民法院（2017）赣0192民初902号判决，并依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金（双倍补偿金）353592元（19644*9*2）。2、请求依法改判被上诉人向上诉人支付间接持股收益人民币628632.7元。3、本案一审和二审诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院未查清案件事实，被上诉人解除与上诉人的劳动合同违法了法律规定，被上诉人应当依法支付双倍经济补偿金。上诉人不存在违纪行为，且被上诉人依据的《员工奖惩管理制度》并未经过法律规定的程序制定，被上诉人提供的证据显示《员工奖惩管理制度》公示在前，制定在后，自相矛盾，显然是事后补充的虚假证据。被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系明显违法。二、一审判决适用法律错误。被上诉人南昌欧菲光公司辩称，一、上诉人严重违纪、严重失职、违反公司规章制度，被上诉人系合法解除劳动关系。二、《员工奖惩管理制度》经合法程序制定，对员工具有约束力。三、上诉人请求的间接持股收益不存在。上诉人参与的是深圳欧菲光科技股份有限公司第四期员工持股计划，该公司与被上诉人属于不同的独立的公司主体，这不属于被上诉人与上诉人之间的劳动争议，即使法院要一并处理，但上诉人在持股期间严重失职、渎职，受到公司开除处理，其所有持有的持股计划份额必须被强制转让，退出持股计划，因此上诉人主张的间接持股收益无法律和事实依据。四、上诉人请求的经济赔偿金依据的工资基数和期限与事实不符。上诉人是2013年4月入职被上诉人处，其在2016年12月离职前12个月的平均工资是16077.25元，高于社会平均工资的三倍12648元。综上，请求二审法院依法维持原判，驳回上诉。原审原告余仕明向一审法院起诉请求：1、请求依法判决被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金（双倍补偿金）19644×9×2＝353592元人民币；2、请求依法判决被告支付原告间接持股收益人民币628632.7元；3、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2013年4月1日，原告余仕明与被告南昌欧菲光公司签订《劳动合同书》一份，原告任公司副经理职务，合同期限为2013年4月1日至2016年5月31日。2016年1月，被告委派原告监管LCM客服部，任TP&LCM客服部经理（代总监）一职。2016年6月2日，原、被告续签了无固定期限的《劳动合同书》一份，原告的工作岗位为经理。原告与深圳欧菲投资控股有限公司签订《第四期员工持股计划认股协议书》，间接持有欧菲光股票25790股。2016年12月10月，深圳欧菲光集团审计部对其事业群进行审计，审计问题有：“……,2、sorting工时虚报：事业群南昌显示为:未按约定降价：LCM事业部佩罗电子（苏州）有限公司承诺7月后，平时工时单价由原来24元/时降为23元/时，周末工时单价48元/时降为35元/时，但实际7月没有降价；……,4、sorting交通费发票报销无凭证与造假：事业群南昌显示为:LCM事业部佩罗电子（苏州）有限公司签订外包合同车费按实际产生费用计算，但佩罗无法提供相应的费用凭据，无法证实实情。如6月山东乐诚，车费占总金额比52.96％，金额11080元。余仕明联络金光浩、于艺合谋造假：之前未进行每次出库确认，伪造乐诚每日LCD签字出库单。为逃避审计统一补充签核。5、驻厂人员费用虚报：事业群南昌显示为：存在房租金额虚报：租住嵛景华城小区3室1厅，经现地与房东核实租金为1700元/月，而报销费用为2500元/月。11月份实际登记入住为4名员工，经调查均未入住。1﹣7月份，郭生林报销，8月至今，张东子申请审批报销。……”原告余仕明对以上2、4项审计问题签字属实确认，对第5项亦签字确认。2016年12月15日，被告南昌欧菲光公司向原告发出《解除劳动合同通知函》，以原告余仕明在工作期间严重违反公司制度为由，从即日起解除双方的劳动关系。另查明，2017年7月19日，佩罗电子（苏州）有限公司申明经（南昌欧菲显示科技有限公司&南昌欧菲光科技有限公司）核查，对于佩罗电子（苏州）有限公司提报的工时、车费、住宿费发生金额存在争议，同意扣款300000元。2016年9月12日，欧菲光南昌园区工会委员会向各事业群、职能部门、全体员工发布了关于实施《员工奖惩管理制度》的通告，载明该制度经公示后于2016年9月13日正式实施。该制度第21条规定“违反公司管理制度浪费公司资源或造成其他财产损失达3000元以上者予以开除”、第112条规定“滥用职权、营私舞弊，为本人或为他人谋取不正当利益者予以开除”、第123条规定“有任何形式的欺骗行为者（如使用虚假票据报销、伪造票据、伪造车证及厂证、伪造（假冒）他人签名或使用假证件等）予以开除”。后原告就其与被告之劳动争议，向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月30日作出洪劳人仲案字[2017]第214号仲裁裁决书,裁决驳回原告的仲裁请求，原告不服该裁决，在法定期限内起诉至本院。一审法院认为，经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。本案中，被告审计部门审计出原告在工作中存在未按照约定对工时进行降价、对与第三方公司佩罗电子（苏州）有限公司签订外包合同产生的车费无费用凭据，未按实际产生费用计算、伪造每日LCD签字的出库单等问题，原告对以上审计问题予以签字确认属实；对驻场人员房租金额虚报予以签字确认。同时，案外人佩罗电子（苏州）有限公司就其提报的工时、车费、住宿费经南昌欧菲显示科技有限公司&南昌欧菲光科技有限公司核查发生金额存在争议，双方经协商，佩罗电子（苏州）有限公司同意扣款300000元作为补偿。本院认为，被告公司的《员工奖惩管理制度》制定程序合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。原告在被告公司担任TP&LCM客服部经理的工作期间违反了被告公司规章制度，给被告公司造成了一定的经济损失，该事实有被告母公司审计部门出具的审计结果并经原告本人签字认可，结合案外人佩罗电子（苏州）有限公司出具的扣款声明，事实清楚，证据确凿，故本院对该部分事实予以认可。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……,(二）严重违反用人单位的规章制度的，……”故被告以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，于法有据，系用人单位合法解除与劳动者的劳动关系，且不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金353592元的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付间接持股收益628632.7元的诉请不属于法院受理劳动争议案件范围，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第二条、第七十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审判决：驳回原告余仕明的诉讼请求。本院二审期间，上诉人余仕明没有提交新证据，被上诉人南昌欧菲公司提供了如下证据，1、《员工奖惩管理制度》2015年修订版，园区公示的图片，工会的签到表。2、审计报告彩打并加盖被上诉人公章原件。3、与余仕明解除劳动合同关系的工会同意文件。上诉人余仕明质证认为，对证据1的真实性、合法性和关联性均有异议，被上诉人是依据2016年的制度解除与上诉人的劳动合同关系，该证据与本案无关；对证据2的真实性、合法性和关联性均有异议，该报告抬头为深圳欧菲光，全报告并没有深圳欧菲光的公章，仅加盖了南昌欧菲光的印章,另外,一审中法院并未采信该审计报告；对证据3的真实性、合法性和关联性均有异议，被上诉人在一审庭审中并未提供该证据，有可能是事后伪造。本院经对以上证据进行审核，并结合当事人质证意见，认证如下：证据1系一审中提供的2016年《员工奖惩管理制度》的修订前的2015年版本，与2016年版本可相互印证，被上诉人无证据否认其真实性、合法性，本院予以采信。证据2在一审中已提交部分内容（原告证据3中），一审法院对该证据予以采信，二审中提交的完整版本可与一审中的内容相印证，本院予以采信。证据3盖有欧菲光南昌园区工会委员会章及工会主席签名，且与本案其他证据可相互佐证，本院予以采信。对一审查明的事实，余仕明对其中“2016年1月，被告委派原告监管”有异议。并要求补充查明，关于上诉人的入职时间应该从2008年6月2日起计算。本院二审经审理查明，劳动仲裁中，南昌欧菲光公司提出了反申请。请求：1、裁决余仕明赔偿南昌欧菲光公司损失共计99635.5元；2、裁决余仕明承担本案仲裁费用。南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月30日作出洪劳人仲案字[2017]第214号仲裁裁决书一并驳回了反申请人的仲裁请求。另查明，2016年8月1日，欧菲光南昌园区工会委员会发出2016年8月4日召开员工代表大会沟通、审议、表决《员工奖惩管理制度》的通知；2016年8月4日，形成会议纪要，记载内容有审议通过《员工奖惩管理制度》修订稿；2016年8月14日，发出公示《员工奖惩管理制度》的通知，公示日期从2016年8月14日起至9月12日；2016年9月12日，发出《员工奖惩管理制度》于2016年9月13日正式实施的通知。另，《员工奖惩管理制度》中，生效日期载为2016年9月5日。欧菲光科技有限公司2015年版《集团员工奖惩制度》中第110条的内容与2016年版《员工奖惩管理制度》中第112条的内容一致。再查明，南昌欧菲光公司向余仕明发出的《解除劳动合同通知函》载明其入职时间是2008年6月2日。本院认为，本案争议焦点是南昌欧菲光公司是否违法解除与余仕明的劳动合同。依据已查明事实，对2016年12月10月深圳欧菲光集团审计部对其事业群进行审计的问题，余仕明已签字确认的有“未按约定降价”、“LCM事业部佩罗电子（苏州）有限公司签订外包合同车费按实际产生费用计算，但佩罗无法提供相应的费用凭证，无法证实实情。”、“合谋造假”、“房租金额虚报”等，加之2017年佩罗电子（苏州）有限公司出具的声明可与上述审计中的问题相印证。以上证据足以证明余仕明存在严重违反用人单位规章制度的行为。至于2016版《员工奖惩管理制度》的制定和公示，经查明，该文件已于2016年8月4日召开员工代表大会审议通过，2016年8月14日发出公示通知，这与该文件所载生效时间2016年9月5日并不冲突，虽然该文件正式实施时间是2016年9月13日，但生效时间早已正式实施时间亦属合理，况且，2015版的《集团员工奖惩制度》亦有同样的规定。因此，上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同，本院不予支持。上诉人诉请的间接持股收益问题，不属劳动争议受案范围，在本案中不予处理。另，一审存在程序瑕疵，南昌欧菲光公司在劳动仲裁中提出了反申请，仲裁后虽然双方均未对相关仲裁结果提出不服并起诉，但该争议亦属本案争议，应有实体判决结果，一审法院应按仲裁结果对此争议作出判决。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但程序存在瑕疵，本院予以相应改判，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持江西省南昌经济技术开发区人民法院（2017）赣0192民初902号民事判决；二、驳回南昌欧菲光科技有限公司要求余仕明赔偿损失99635.5元的诉请。本案一、二审案件受理费共计20元，由上诉人余仕明负担。本判决为终审判决。审判长 黄 琳审判员 龚 江审判员 周朝阳二〇一八年七月二十四日书记员 万 凯