山东省潍坊市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）潍民一终字第1363号
上诉人（原审原告）刘永刚，农民。
委托代理人屠建东，山东衡明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）山东潍焦集团有限公司。住所地：昌乐县朱刘街道办事处驻地。
法定代表人王读升，执行董事。
委托代理人刁海波，系该公司职工。
上诉人刘永刚因与被上诉人山东潍焦集团有限公司（以下简称潍焦集团）劳动争议一案，不服山东省昌乐县人民法院（2015）乐民初字第86号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
经审理查明，刘永刚自2003年5月份在潍焦集团工作至2014年9月28日，公司十一假期放假。同日，刘永刚给其所在的干熄焦车间副主任李水平发送手机短信，表示对潍焦集团2014年9月26日职工大会宣布将其调往薛城工作有异议。2014年10月7日，十一假期后第一天上班刘永刚未按时报到，但于9时28分给潍焦集团干熄焦车间副主任李水平发送信息，内容为“帮忙问问病假怎么请吧？”。同日15时18分，潍焦集团干熄焦车间副主任李水平向刘永刚发送内容为该公司《劳动纪律管理规定》中相关旷工问题的规定的图片，该信息载明：“……第十五条旷工、迟到、早退1、员工有下列情况之一者，按旷工处理：（1）未请假或请假未被批准，擅自离岗或不到岗者；请假期满，未申请续假或申请续假未获批准而未按时到岗者；（2）无正当理由，不服从公司工作岗位调整的，在规定时限内不到新岗位报到的；……2、旷工半天除扣岗薪工资外，再扣半个月奖金；旷工一天除扣岗薪工资外，再扣一个月奖金；无故连续旷工五天以上者，属严重违反集团公司劳动纪律，按照《劳动合同法》第三十九条、《劳动合同法实施条例》是十九条解除劳动合同。……”
2014年11月5日，潍焦集团作出《关于与肖凯等人解除劳动合同的决定》，以刘永刚累计旷工23天，严重违反公司劳动纪律为由，决定与其解除劳动合同。”同日，通知山东潍焦集团有限公司工会与刘永刚解除合同，向昌乐县人力资源和社会保障局报送《昌乐县劳动用工变动备案表》。昌乐县人力资源和社会保障局于11月6日在该备案表上盖章确认。该备案表显示“解除终止劳动合同类型”为“解除合同”，“事实及法律政策依据”为“根据鲁潍焦控股企字（2014）1号《关于与肖凯等人解除劳动合同的决定》，因刘永刚累计旷工23天，已严重违反了集团公司《劳动纪律管理规定》及规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第三款的规定，决定与其解除劳动合同。”2014年11月10日，潍焦集团向刘永刚送达该《昌乐县劳动用工变动备案表》。
2015年4月13日，昌乐县劳动争议仲裁委员会作出乐劳人仲案字（2015）第060号仲裁裁决书，以申请人（刘永刚）主张的医疗期事实不存在；劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位有权单方解除劳动合同而无需支付经济补偿金为由，裁决驳回申请人（刘永刚）的仲裁请求。刘永刚对该仲裁裁决不服，于2015年4月24日向原审法院提起诉讼。
另查明，2014年8月5日山东潍焦集团有限公司工会召开工会团组长扩大会议，通过《关于修订〈劳动纪律管理规定〉的决议》。8月6日，潍焦集团鲁潍焦字（2014）25号《关于修订〈劳动纪律管理规定〉的通知》，要求“各部门、单位结合实际，积极组织干部员工认真学习公司有关规章制度、加强对员工的思想教育和日常管理……”并将该通知及修订后的《劳动纪律管理规定》在厂区内予以公示。
再查明，2013年10月至2014年9月，刘永刚月平均实发工资3638.68元。2013年10月至12月潍焦集团每月代扣刘永刚社会保险253.80元；2014年1月至9月，潍焦集团每月代扣刘永刚社会保险253.80元，公积金108元。
2014年9月25日上午9点，刘永刚到山东潍坊市立医院门诊部就诊，下午4点到潍焦集团处正常上班。当日，潍坊市立医院门诊处为刘永刚出具《诊断证明书》，诊断刘永刚患腰椎间盘突出症，建议刘永刚休息一个月。2014年10月25日、11月25日，潍坊市市立医院门诊处分别再次为刘永刚出具诊断证明，并分别建议刘永刚休息一月。潍焦集团称刘永刚未在工作期间出示上述治疗的相关证据，对上述证据不发表意见。
上述事实，有劳动用工变动备案表，门诊部病例，CT检查报告单，诊断证明，银行卡交易明细，手机短信记录，考勤表，公司内部文件及当事人陈述记录等证据，在案为证。
原审法院认为，刘永刚自2003年5月份起在潍焦集团工作至2014年9月28日，双方形成劳动关系，事实清楚，双方均无异议，予以确认。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的担不利后果”。刘永刚自2014年10月7日（国庆节后上班第一天）后未再到潍焦集团处工作，双方均无异议，予以确认。刘永刚主张其处于医疗期，曾于2014年9月25日、10月25日二次向潍焦集团请病假，潍焦集团不予准许；潍焦集团对刘永刚的该主张予以否认，刘永刚未提供证据证实其主张；且刘永刚的该主张与其2014年10月7日向潍焦集团处车间主任李水平发送的信息内容相互矛盾；对刘永刚关于其处于医疗期的主张不予采信，其主张2014年9月25日至2014年12月25日的医疗期工资10200元，亦无事实及法律依据，不予支持。
潍焦集团2014年8月5日通过民主程序制定《劳动纪律管理规定》，规范公司的劳动纪律，并且将该劳动纪律公示告知劳动者，刘永刚对相关劳动纪律应当知晓。同时，2014年10月7日因刘永刚未按时到潍焦集团处报到，潍焦集团处车间副主任李水平又通过短信的形式告知了刘永刚相关劳动纪律，刘永刚对旷工的后果应属明知。故刘永刚自2014年10月7日至2014年11月5日未经请假程序，不到潍焦集团处工作，构成旷工，其行为违反了潍焦集团处的规章制度，严重违反了基本的劳动纪律及守则；潍焦集团根据相关法律规定及公司规章制度，通过法定程序，单方解除与刘永刚的劳动合同，符合相关法律的规定，无需支付经济补偿金。刘永刚要求支付经济补偿金39100元，无事实及法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，最高人民法院《关于适用民事诉讼证据若干问题的规定》第二条之规定，判决如下：驳回刘永刚的诉讼请求。一审案件受理费10元，由刘永刚负担。
宣判后，刘永刚不服，上诉称：上诉人在原审中提交的病历及CT检查报告、诊断证明足以证实上诉人需进行治疗的事实，结合上诉人的陈述，足以证实上诉人已向被上诉人告知因治病需进行请假的事实，故被上诉人应向上诉人支付2014年9月25日至2014年12月25日的医疗期工资10200元。被上诉人所制定的《劳动纪律管理规定》并未进行公示及明确告知上诉人，被上诉人车间主任李水平向上诉人手机发送的彩信内容，因上诉人手机无法接收彩信，无法知晓《劳动纪律管理规定》的内容，被上诉人解除劳动合同系违法行为，应向上诉人支付经济补偿金。请求依法改判或发回重审。
被上诉人潍焦集团答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求依法驳回上诉，维持原判。
本院认为，关于是否应支付医疗期工资的问题。上诉人虽主张曾向被上诉人告知因治病需要进行请假，但从其2014年10月7日向被上诉人车间主任李水平发送的短信内容来看，系向李水平询问病假的申请程序，李水平短信回复后，上诉人并未告知自己的病情、需请假多少时间等情况，亦未履行相应的审批手续，被上诉人无从知晓亦无法及时核实上诉人患病的真实情况，故上诉人主张其处于医疗期，证据不足，对其要求支付医疗期工资的主张，本院不予支持。
关于是否应支付经济补偿金的问题。从被上诉人的车间主任李水平向上诉人发送彩信的情况来看，该彩信的发送情况显示为送达，故对上诉人所述未收到彩信的抗辩理由，本院不予采信，应视为被上诉人已通过彩信将本单位的管理制度告知上诉人。上诉人未经请假程序不到被上诉人处上班，严重违反了被上诉人处的管理制度，被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同，有事实及法律依据，此种情况下被上诉人不应向上诉人支付经济补偿金，对上诉人的相应主张，本院不予支持。综上，原审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘永刚负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱奉纲
审 判 员 张振显
代理审判员 宫 磊
二〇一五年十一月二十日
书 记 员 房艳萍