上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初13171号
原告：黄煜明，男，1977年12月14日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：蔡志伟，上海汉盛律师事务所律师。
被告：希悦尔(中国)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人：沈宏。
委托诉讼代理人：蔡艳雪，广东登鼎律师事务所律师。
原告黄煜明诉被告希悦尔(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄煜明及其委托诉讼代理人蔡志伟、被告希悦尔(中国)有限公司的委托诉讼代理人蔡艳雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告黄煜明向本院提出诉讼请求：要求被告支付原告少支付的违法解除劳动合同赔偿金人民币147,879.85元。(7,393.99*20*2-147,879.85)。事实与理由：1997年10月1日，原告入职威氏清洁用品(中山)有限公司上海经营部从事维修技师一职，后劳动关系转入泰华施贸易(上海)有限公司。2013年12月4日，原告与泰华施贸易(上海)有限公司、被告签订三方协议确定原告劳动关系转入被告处，被告同意原告在泰华施贸易(上海)有限公司的工作年限视为在被告处的工作年限。同日，原告与被告签订了无固定期限劳动合同，合同期限自2014年6月1日起至法定终止条件出现止。2017年4月1日被告未明确任何理由，向原告发出“劳动合同解除通知”，通知原告将于2017年5月7日与原告解除劳动关系。被告违法解除与原告所签订的无固定期限劳动合同，严重侵犯了原告的合法权益。原告对仲裁结果不服，认为：1、被告在辞退通知书中未明确任何辞退原告的具体理由即单方面解除了与原告的劳动关系，明显属于违法解除。但仲裁裁决书对这一重要案件事实未作任何认定，存在明显错误。2、仲裁裁决书对被告违法裁员的行为未作认可认定，在庭审活动中，被告表示其裁员达78人，该数字已远超过法律规定的20人的上限，但被告未提供任何证据证明其本次裁减人员的方案听取了工会或职工的意见及向劳动行政部门报告过，但仲裁裁决对这一重要案件事实未加任何认定，存在明显错误。3、仲裁裁决书中未对被告是否属于客观情况发生重大变化未予以任何认定，明显存在错误。在被告提交新证据的情况下，未重新开庭予以质证，在审判程序上存在重大瑕疵。4、根据被告给原告的告知函，被告提供给原告的仅是一次面试的机会而已，只是原告通过了面试及体检才能获得该新工作。但仲裁裁决书中仅仅因原告在回复中未提及而将这一重大案件事实一笔带过，显然是错误的。5、仲裁裁决书对于被告所提供的面试岗位在工资待遇、工作地点、工作时间上对原告产生重大不利影响这一重要案件事实选择性忽略，仅强调双方协商不成并以此做出的裁决明显是错误的。综上所述，原告认为仲裁裁决结果不符合法律规定，故诉至法院。
被告希悦尔(中国)有限公司辩称：被告依法解除与原告之间的劳动合同，并依法向其支付了经济补偿金，不存在违法解除的行为，无需支付经济赔偿金。因外部客观因素(市场经营状况变化)，被告的董事会做出董事决议，对TCS部门进行撤销，导致原告工作岗位灭失，客观上无法继续履行原劳动合同，对此，被告已经发函告知上海市青浦区总工会，并告知了全体员工，并与原告进行了并更或解除劳动合同协商，在原告明确拒绝，双方未达成一致的情况下，被告解除了原告的劳动关系，并支付了经济补偿金147,879.85元。原告认为被告在辞退通知书中未明确任何辞退的具体理由即单方解除了与原告之间的劳动关系，明显属于违法解除的观点不成立。对于本次解除的原因，原告是明确知道的。原告认为告知函中的提供的岗位仅仅是面试机会，并非诚意磋商的主张也与事实不符。新岗位的面试等仅为流程，由于新岗位设在工厂，公司基于对员工的劳动保护，进行入职体检也属于正常流程。对于原告提出的该理由，其在当时的邮件回复中并非提及，由此可见，并非其当时拒绝该岗位的真实原因及理由。被告重新提供的岗位合理合法，不存在不合理的情况。工资待遇基本工资不低于原岗位的基本工资，且新岗位仍享有奖金，新旧岗位的奖金均根据员工岗位的绩效考核结果浮动，新岗位的奖金及津贴不一定必然低于旧岗位。从工作地点来看，被告公司对员工的工作地点安排是按客户和产品类别划分的，调岗前原告主要负责酒店类客户的地面清洁类设备的保修期后的维保工作，其工作地点实际涵盖了上海的浦东浦西地区(当时劳动合同约定的工作地点也为上海市)；如成功调岗后，其工作地点仍为上海市，工作具体地点的变更也是因为岗位的变化而变化，且与新岗位同属同一市区内，合理合法。最后，从工作时间方面看，考虑到原告原来的工作性质，被告公司将其调整到工程维修技术人员(与原来岗位性质相近)，但因岗位的变化，客观上不可避免的导致工作时间安排的变化，但变化后的工作时间均不违反法律对工作时间的强制性规定，属于合理范畴，不影响其合法权益。综上，被告本次解除与原告之间的劳动合同属于依法解除，不存在违法情形。
本院经审理认定事实如下：原告于1997年10月1日入职泰华施贸易(上海)有限公司，于2014年6月7日起与被告签订无固定期限劳动合同，约定工龄连续计算。原告在被告处担任维修技师。2017年4月1日，被告向原告发出劳动合同解除通知，决定自2017年5月7日解除与原告的劳动合同。被告向原告支付解除劳动合同经济补偿147,879.85元。原、被告双方对经济补偿金(或赔偿金)的计算方式本身均无异议。
另查明：原告于2017年6月1日申请仲裁，要求被告支付：违法解除劳动合同赔偿金147,879.85元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。
以上查明的事实，有原、被告的陈述，仲裁裁决书复印件、仲裁笔录、付款凭证复印件、劳动合同解除通知复印件、单位退工证明复印件予以证明，上述证据经庭审质证，本院予以确认。
审理中，原告称：被告在辞退通知书没有明确的理由，违反法律规定，侵犯原告权利，属于违法解除。被告裁员的行为本身就违反《劳动合同法》第41条的规定。根据相关规定，裁员超过20人以上或总人数10%以上，需要听取工会及员工意见，及向劳动部门报告才可裁员，被告裁员行为违反了法律规定。被告解除与原告的劳动关系是违法解除。告知函中写到“如果愿意接受调整”人事安排进入面试及体检流程，确认符合录用条件后，重新签订新的劳动合同并办理入职手续，被告并非将原告调岗，而是提供面试机会给原告，并表示原告需要进行面试及体检，只有确认符合录用条件后，原告才有机会重新签订劳动合同办理入职手续，被告不是给原告调岗，而是给原告提供一次面试机会，且该岗位对原告的工作地点、工作时间、福利待遇都有重大的影响。被告即使是提供了新的工作机会，也是不合理的。
为证明其主张，原告提供以下证据证明：
1、劳动合同、协议书复印件，证明原、被告存在劳动关系，被告的工龄从1997年10月1日起算。
被告对证据的三性无异议。根据劳动合同约定，劳动合同约定的工作地点是上海，并非是上海某一个区。
2、工作地点照片，证明原告之前的工作地址是浦东新区福山路XXX号。
被告对证据的三性均无异议，不同意证明目的。福山路是被告的一个经营地址，不等于原告的工作地点，原告职位是售后维修工，原告的工作地点应该在客户处工作。
3、仲裁笔录，证明被告裁员达78名员工，裁员流程违反劳动合同法第四十一条规定。
被告对证据的真实性无异议，但认为“本次调整涉及78个员工”，单方解除的仅仅只有5个人。
4、邮件截屏，证明原告工作地点都是在离家比较近的地方，原告住在浦东东昌新村。
被告对证据的真实性无异议，但不同意证明目的，原、被告约定的工作地点是上海，原告仅仅因为被告对于员工工作内容的划分，原告以前的大部分工作地点安排在原告住址附近，并不是固定地点。
审理中，被告认为，被告与原告协商长达1个月，在协商、调岗不成的条件下，被告才解除了与原告的劳动合同，原告也是知道的。被告并不是给原告提供一次面试机会，被告反复明确过面试、体检只是一个流程及劳动保护，入职是完全没有问题的。被告裁员不违反法律规定，虽然此次调整的人员有78人，但是单方面解除的仅有5人，被告向工会、劳动部门沟通过，是合规合法的。被告提供的新岗位，基本工资与原告工作岗位持平的，津贴与奖金都是按照绩效来考核的，奖金和津贴有浮动是正常的。原、被告劳动合同约定的工作地点是上海，并不是浦东。原告原来的工作性质是售后维修，是不定时的，调整后因为岗位变化有变化，也是合法的。被告是依法解除，不存在违法的情形。
为证明其主张，被告提供以下证据证明：
1、董事会决议，证明因市场竞争及变化等客观原因，被告董事会于2017年2月22日作出撤销TCS部门的决定。
原告对证据的真实性难以确定，认为被告不是以该理由与原告解除劳动关系。被告撤销TCS部门裁员的人员是78人，远超法律固定的20人，被告没有提供证据证明本次方案听取工会、员工意见，并向劳动部门报告过，被告的该决定及裁员行为是违反法律规定的。根据相关规定，被告应该提前30日向工会、员工报告情况及向劳动部门报告才可裁员。
2、告知工会函及快递单据，证明被告于2017年3月15日将撤销TCS部门、解除相关岗位员工的决定告知工会。
原告对证据的真实性难以确认，认为与本案无关。被告不是以该理由与原告解除劳动关系的。根据相关规定，被告裁员需要提前30日向工会、员工报告情况及向劳动部门报告才可裁员，被告仅仅是告知工会，并没有听取员工的意见，也没有向劳动行政部门报告。
3、“关于整体撤销中国区技术客户服务部门的公告”邮件，证明被告于2017年3月20日将整体撤销中国区技术客户服务部门的相关情况通过邮件的方式告知全体员工。
原告认为该证据未进行公证，真实性难以确认，与本案无关。被告不是以该理由与原告解除劳动关系。根据相关规定，裁员超过20人以上或总人数10%以上，需要听取工会及员工意见，及向劳动部门报告才可裁员，被告仅仅是单方面通知，违反了法律规定。
4、劳动合同协商解除邮件、劳动合同协商解除协议、费用结算清单，发出时间是2017年3月12日，证明被告与原告协商解除劳动合同的理由。
原告对证据的真实性不予认可，该证据没有被告的盖章，也没有原告的签字确认。关联性不予认可，被告不是以该理由与原告解除劳动关系。
5、告知函及回执，证明被告与原告协商调整岗位，原告明确拒绝调岗。其中告知函的主要内容为：公司决定自2017年5月1日起，撤销中国区技术客户服务部门(原告所在部门)，特发函确认原告是否愿意自5月1日起调整工作岗位至上海青浦工厂担任维修技术员，如愿意接受岗位调整，人事部门将安排进入面试及体检流程，在确认符合录用条件后，重新签订新岗位的劳动合同和入职等手续。原告回执的主要内容为：2017年3月30日收到通知，因时间紧，又变更了工作时间要翻班，与原岗位上班时间有大变化，上班距离也远超30公里，无法接受公司提议的岗位调整，也没有更多时间与家人沟通。
原告对证据的真实性认可，告知函中写到“具体福利待遇详见聘用书”，但职位聘用书未提供。函中写到“如果愿意接受调整”人事安排进入面试及体检流程，确认符合录用条件后，重新签订新的劳动合同并办理入职手续，被告并非将原告调岗，而是提供面试机会给原告，并表示原告需要进行面试及体检，只有确认符合录用条件后，原告才有机会重新签订劳动合同办理入职手续，被告不是给原告调岗，而是给原告提供一次面试机会。被告在告知函中提到的“工作机会”与原告原工作地点、工作时间的相差很远，青浦距离原告的住址相差50多公里，而原工作地点只有5公里。新的工作岗位是2班倒，需要上夜班，本来是常日班，产生了重大的影响。福利待遇也是有减少的，因为被告没有提供福利待遇书，原告无法质证。且该证据关联性不予认可，被告不是以该理由与原告解除劳动关系。
6、双方协商换岗时被告出示的“应聘书”和前程无忧网站招聘信息，证明新岗位基本工资不低于原岗位的基本工资，且在目标岗位薪资范围内。
原告认为，被告并非将原告调岗，而是提供面试机会给原告，并表示原告需要进行面试及体检，只有确认符合录用条件后，原告才有机会重新签订劳动合同办理入职手续，被告不是给原告调岗，而是给原告提供一次面试机会。工资待遇低于原告原岗位的待遇，原告原来每月100元津贴没有了，奖金也大大缩水，原告原来可拿到1,000多元的奖金，原告2016年5月至2017年4月累计拿到的奖金是21,471.71元。虽然应聘书中有年终奖，但是年终奖仅仅当年12月的工资，只是4,000多元，而且在次年3月发放，因此被告提供新的工作机会在待遇上低于原告原来的岗位。前程无忧网站招聘信息与本案无关，真实性也难以确认，该招聘信息是2017年7月10日发布的，被告此时早已与原告解除了劳动关系。
7、原告2016年5月至2017年4月工资发放明细、2017年调薪文件、原告2014年至2015年绩效分数，证明原告符合调薪条件，并在2017年4月有4%的调薪增长，2017年4月的调薪幅度是合理的。
原告对证据的真实性无异议。该证据证明了2017年4月原告的工资调整为4,831.95元，被告提供的工作岗位工资看上去与原告原来的岗位是一样的，但是实际上福利待遇远低于原告原来的工作岗位。原告发放的工资明细“津贴”一栏，证明了被告每月向原告发放100元津贴。被告所提供的新的面试岗位中没有津贴一项。该项工资发放明细证明了TCS每月发放的奖金大约在1,000元-3,000元不等的奖金，每月至少有1,000元，被告所提供的新的面试岗位中没有奖金，只有年终奖，年终奖只有1个月工资，而且是浮动的，可能少于一个月的工资。
8、被告与外包公司签订的“授权维修保养服务合同”，证明被告自2017年5月1日起将中国区技术客户服务部门的业务整体外包给外部供应商。被告解除与原告的劳动合同是客观原因造成的。
原告对证据的真实性难以确认。关联性不予认可，被告不是以该理由与原告解除劳动关系。根据相关规定，裁员超过20人以上或总人数10%以上，需要听取工会及员工意见，及向劳动部门报告才可裁员，被告裁员行为违反了法律规定。被告解除与原告的劳动关系是违法解除。
9、原告工作地点记录，证明原告的主要工作内容是按客户和产品类别划分，并非以区域方式划分。原告主要负责为酒店类客户的地面清洁类设备进行保修期后的维保工作。原告的工作地点并非是浦东地区，也是包括浦西地区的。
原告对证据的真实性无异议，但认为工作地点记录中记录的工作地点恰恰证明了原告的工作地点在原告家庭住址附近。
本院认为：本案的争议焦点系被告对原告劳动关系的解除是否为违法解除。第一，根据原、被告的陈述及双方提供的证据，原告所在的中国区技术客户服务部门，系被告董事会因客观情况撤销，并已通知了上海市青浦区总工会及员工，程序应属合法；第二，原、被告之间劳动合同上的工作地点约定为上海，现被告因工作需要，将原告安排在青浦工作，工作地点仍为上海地区，事实上并未违反合同约定；第三，原、被告之间对调整岗位已经进行了协商，原告拒绝了新岗位的安排，故双方协商未成，之后被告解除与原告的劳动合同。原告认为解除通知上的解除理由并非因调整岗位等情况，但根据本案的实际情况，解除理由事实上确为双方因协商调岗不成而解除的劳动关系；第四，因调岗问题协商不成，被告解除与原告的劳动关系，并支付了原告解除劳动关系经济补偿，被告的行为并未违背劳动合同法的规定，故本院对原告提出的被告系违法解除的意见不予采纳。综上所述，本院对原告要求被告支付少支付的违法解除劳动合同赔偿金147,879.85元的诉讼请求不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
原告要求被告支付少支付的违法解除劳动合同赔偿金147,879.85元的诉讼请求不予支持。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告黄煜明负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李大为
二〇一七年十月三十一日
书记员 刘 杰
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。