广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤19民终8904号上诉人（原审原告）：李懋海，男，汉族，1971年12月26日出生，住四川省隆昌县，委托诉讼代理人：郑洪方，广东君政律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈晓旋，广东君政律师事务所律师。上诉人（原审被告）：东莞南城新科磁电制品有限公司，住所地：广东省东莞市南城宏远工业区，统一社会信用代码为914419005591885778。法定代表人：田宏，该公司董事长。委托诉讼代理人：薄璐，该公司员工。委托诉讼代理人：卢慧锡，该公司员工。上诉人李懋海与上诉人东莞南城新科磁电制品有限公司（以下简称为新科公司）劳动争议纠纷一案，因双方均不服广东省东莞市第一人民法院（2017）粤1971民初5873号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。李懋海不服仲裁裁决，起诉请求：1．新科公司于2016年12月12日违法解除劳动合同，应依法支付违法解除劳动合同的经济赔偿金194477.6元（离职前12个月的月平均工资约为4630元，总计赔偿年限为21年，双倍计算）；2．新科公司支付未付工资：1846元（2016年12月的未发工资1846元）；3．新科公司支付2016年应休而未休的年假工资7664.1（未休年假12天）。新科公司亦不服仲裁裁决，起诉请求：新科公司无需支付李懋海年休假工资1728.87元。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认李懋海与新科公司之间的劳动关系已解除；二、新科公司于判决发生法律效力之日起五日内向李懋海支付未休带薪年休假工资1728.87元；三、驳回李懋海的其他诉讼请求；四、驳回新科公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，由李懋海、新科公司各自负担5元。原审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2017）粤1971民初5873号民事判决书。李懋海不服原审判决，上诉请求：1．确认新科公司解除与李懋海签订的劳动合同的行为违法；2．撤销原审判决第二项和第三项，改判新科公司支付李懋海2016年未休年休假工资7664.1元、违法解除劳动合同赔偿金194477.6元。事实与理由：一、李懋海离职前的工作环境。李懋海于1996年3月22日入职新科公司，在仓库部门工作，离职前一段时间，新科公司为了减员，以生产经营需要为由进行大量不合理的调动，在工作调动过程中，因大部分人员不适应新工作环境且待遇大幅度降低而不得不自行离职。李懋海离职前和身边的员工一边战战兢兢的工作，一边提心吊胆。二、新科公司调动李懋海的工作岗位并非出于生产经营需要，而是迫使工龄长的员工自行离职。原审法院未查明新科公司调动李懋海背后的目的。李懋海的职位并无调岗必要，其所在岗位并未撤销，所在部门也不存在人员过剩的情形。李懋海认为，新科公司对李懋海的调岗并非生产经营的需要，而是用一种调岗方式迫使老员工自行离职的手段，从而达到不负任何法律责任也无需支付经济补偿金就可以解除劳动合同的目的。三、对李懋海调岗属工作任务和工作内容的实质改变。李懋海任后勤部仓管员，从仓管岗位调整至PTO或SP生产部门岗位，属于不同工作岗位的变动。四、新科公司未经事先协商和同意，对李懋海强行调岗，不仅违反劳动合同法，也违反双方合同的约定。五、原审确认12月7日、8日李懋海向相关部门投诉，故没有到岗上班，但又确认新科公司对李懋海的警告处罚从而解雇合法，不仅前后矛盾，也没有事实根据。六、本案所有纠纷都是新科公司进行不当调岗所造成，却连续对李懋海作出行政处罚，属重复处罚，目的是为了达到解雇的目的。七、新科公司应当对调岗的必要性和合理性作出相应解除和举证责任。八、调岗后的工资并非不变。九、新科公司解雇李懋海，应当支付赔偿金。十、2016年，李懋海只休了一天年休假，故新科公司应当支付2016年的未休年休假工资。针对李懋海的上诉，新科公司答辩称：一、李懋海严重违反厂规厂纪，新科公司与其依法解除劳动合同，不须支付任何经济补偿。2016年底，因李懋海所在部门工作量大幅减少出现大量冗员，其他部门又急需大量员工，故计划对其所在部门部分人员的工作岗位进行调整，具体包括薪酬待遇、工作地点不变，工龄持续计算，在企业内部进行岗位调动，以解决一些部门的燃眉之急。与李懋海一样同批次调动的人员均服从工作安排，但李懋海却强烈抵制，并采取连续旷工、拒绝进厂、拒绝穿着工衣、静坐抗议等极端方式拒绝公司一切人事安排，执意要求李懋海解除劳动关系并支付经济补偿金。新科公司根据李懋海的违纪行为，于2016年12月7日给予李懋海一次书面警告，12月8日给予一次书面警告。李懋海在2016年12月8日收到限期到岗通知书后拒绝按时到岗，不服从工作安排，故新科公司给予李懋海严重书面警告。2016年12月9日，新科公司另行与其安排部门，其仍旧拒绝工作安排，拒绝进入工场，故给予其严重书面警告。直至2012年12月12日，新科公司再次与其面谈，希望其能服从公司正常工作安排，但李懋海明确表示不会服从新科公司一切工作安排，如果李懋海提出的工作岗位要求无法满足，要求公司解除劳动关系并支付经济补偿金。鉴于李懋海出现多次违纪并在近一年收到两次书面警告和两次严重警告，故新科公司依法与李懋海解除劳动合同，无需支付经济补偿金。二、新科公司不存在拖欠李懋海年休假工资。新科公司亦不服原审判决，上诉请求：1．维持原审判决第一项、第三项；2．新科公司无需支付李懋海年休假工资1728.87元。事实与理由：一、新科公司不存在拖欠李懋海年休假工资的情况。李懋海1996年3月22日入职，应当享受15天年休假，自2016年3月22日至2016年12月12日李懋海离职，其已休年休假1天，根据折算公式，其应休年休假9天，离职时双方曾经协商，要么休假要么补工资，后李懋海选择补足工资，故新科公司按照14天在李懋海2016年12月的工资中给予了1728.92元年休假工资，多支付了5天工资。员工年休假工资应按实际工龄计算，原审却不是按照合同开始日期开始计算，而是统一按1月1日计算，与法律规定不符。李懋海系因严重违反厂规厂纪被解除劳动关系，其多次拒绝公司正常工作调动的行为在厂内造成恶劣影响，也导致新科公司之后一系列的正常工作安排无法进行，故新科公司宁愿多支付5天年休假工资让其尽快离职消除影响。现原审法院要求新科公司支付李懋海年休假工资1728.87元没有任何事实和法律依据。李懋海未在法定期间内向本院提交答辩状。本院经审理对原审判决查明的事实予以确认。另查明，原审期间，新科公司举证了四份警告信及电子短信及一份《员工解除劳动关系预先告知书》。经审查，警告信内容如下：1．生效日期：2016年12月7日，内容：安排李懋海到PTO部门，其不服从工作安排，并在上班时间擅自旷工一天，给予书面警告。2．生效日期：2016年12月8日，内容：要求李懋海2016年12月8日到PTO部门报到上岗，该员工无故旷工一天，给予书面警告。3．生效日期：2016年12月8日，内容：安排李懋海2016年12月8日到PTO部门报到上岗，该员工不服从工作安排，给予严重书面警告。4．生效日期：2016年12月9日，内容：无正当理由拒绝工作安排，在2016年12月8日拒绝到PTO部门工作后，于2016年12月9日安排到SP部门工作，其拒绝，去SP生产部门，拒绝穿工衣，给予严重书面警告。上述警告信均无李懋海的签名。电子短信内容如下：1．2016年12月7日：通知李懋海最迟于2016年12月8日前到PTO生产部门报到上岗，否则给予书面严重警告。2．2016年12月8日：李懋海未于当天到PTO生产部门工作，不服从工作安排，给予书面警告。3．2016年12月9日：在2016年12月8日拒绝到PTO生产部门工作后，再于2016年12月9日拒绝到SP生产部门工作，拒绝穿工衣，给予严重书面警告处理。《员工解除劳动关系预先告知书》系新科公司于2016年12月12日向其工会出具，内容为李懋海自2016年12月7日起至12月12日期间存在二次书面警告及二次严重书面警告行为，新科公司决定对其作出违纪解除劳动关系处理。再查明，新科公司提交的《员工手册》第8.5.3条规定员工每旷工一天均给予书面警告一次，一年内旷工三次（三天）及以上的，予以违纪解雇处理。《员工手册》第12.3.3条规定了严重书面警告的情形，但并未规定不服从工作安排、拒不服从调岗、拒绝穿工衣可构成严重书面警告的情形。本院认为，本案为劳动争议纠纷，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对李懋海、新科公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的意见，本案的争议焦点有：一、新科公司是否违法解除与李懋海的劳动合同关系；二、新科公司应否支付李懋海未休年休假工资。关于争议焦点一，新科公司作出解除与李懋海间劳动关系的决定，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，新科公司应当对其作出解除劳动关系决定的合法性承担举证责任。结合新科公司的举证及陈述，本院认为，首先，新科公司提交的《员工手册》、《阅读签名表》能够证明新科公司已经将其规章制度告知李懋海，李懋海应当遵守新科公司的规章制度。其次，新科公司主张其已向李懋海发出二次书面警告及二次严重书面警告，并提交警告信为证，但上述警告信均无李懋海的签名，李懋海亦不予确认。对于新科公司提交的电子短信，李懋海予以确认，故本院针对电子短信的内容进行审查。经审查，电子短信所涉内容均系针对李懋海不服从调岗行为而发出的，新科公司通过电子短信的方式向李懋海给予警告、严重书面警告，但其内容均不能构成《员工手册》中有关书面警告、严重书面警告的情形。综上审查，本院认为新科公司并未按照《员工手册》的规定对李懋海作出处罚，其最终作出解除与李懋海劳动合同关系的决定依据不足。最后，本案起因于李懋海不服从新科公司的岗位调动，本院认为，用人单位可在合理范围内调整劳动者的工作岗位，这是用人单位合法行使用工自主权的体现。本案中，新科公司已举证证明其对李懋海调岗的合理性，李懋海不服从新科公司的调岗，虽有不妥，但新科公司应当与李懋海进行充分协商，严格按照《员工手册》的规定管理员工，现新科公司对李懋海作出解除劳动关系处理，并不符合《员工手册》的规定，李懋海请求新科公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，本院予以支持。李懋海离职前月平均工资为4630元，李懋海于1996年3月22日入职新科公司，双方于2016年12月12日解除劳动关系，其工作年限为20年9个月22日，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，新科公司应支付李懋海的赔偿金为：4630元/月×21个月×2倍=194460元，对于李懋海诉请超出上述范围的请求，本院不予支持。关于争议焦点二，原审根据双方当事人的陈述及举证，对未休年休假工资的处理无误，理据充分，本院不再赘述。新科公司、李懋海对未休年休假工资的上诉理由均不能成立，本院不予支持。综上，李懋海的上诉请求部分成立，本院对其成立部分予以支持。新科公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实有误，导致适用法律错误，处理结果有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项及前述援引条文的规定，本院判决如下：一、维持广东省东莞市第一人民法院（2017）粤1971民初5873号民事判决第一项、第二项、第四项。二、撤销广东省东莞市第一人民法院（2017）粤1971民初5873号民事判决第三项。三、东莞南城新科磁电制品有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向李懋海支付违法解除劳动合同的赔偿金194460元。四、驳回李懋海的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，由东莞南城新科磁电制品有限公司承担。东莞南城新科磁电制品有限公司上诉部分受理费10元、李懋海上诉部分受理费10元，均由东莞南城新科磁电制品有限公司承担。本判决为终审判决。审判长  陈天宇审判员  刘冬虹审判员  陈锦波二〇一七年十一月二十二日书记员  杨忠明李俊峰