重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）渝05民终983号
上诉人（原审原告）：重庆科克发动机技术有限公司，住所地重庆永川工业园区凤凰湖工业园内，统一社会信用代码91500118795859977T。
法定代表人：温国生，总裁。
委托诉讼代理人：刘镇平，男，汉族，1965年3月25日出生，住广东省东莞市。
委托诉讼代理人：袁兴江，男，汉族，1986年10月18日出生，住重庆市云阳县，系该公司职工。
上诉人（原审被告）：何棵，男，1982年11月21日出生，汉族，住重庆市永川区。
委托诉讼代理人：苟亿强，重庆进明律师事务所律师。
上诉人重庆科克发动机技术有限公司（以下简称：科克公司）与上诉人何棵劳动争议纠纷一案，不服重庆市永川区人民法院（2017）渝0118民初9397号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月2日受理后，依法由审判员邓方彬担任审判长，并与审判员江信红、审判员钱昳心共同组成合议庭对本案进行了审理。上诉人科克公司委托诉讼代理人刘镇平、袁兴江、上诉人何棵及其委托诉讼代理人苟亿强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
科克公司上诉请求及答辩：撤销一审判决第二项和第四项，并依法改判；诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定周六加班事实有误。以3月工资条为例，工资总额2807.5元是由基本工资、转正工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、差额津贴和特殊工种津贴组成；工资的计算是按照出勤的合计天数来计算的，比如3月份工资条中：何棵正常出勤天数23天、周六加班天数4天，请假是0.13天，表中实际出勤天数是30.87天（23天+周六加班4天×2倍－0.13天），所以工资条中的出勤工资是2795.73元；加上其他工资，何棵3月份工资实际发放4595.73元。另外，表中还单列了日常加班、周日加班和节假日加班，并有加班小时合计一栏和加班工资一栏，如一月份工资表，周日加班8小时，加班小时合计16小时，加班费184.6元。其他月份没有除周六加班外的其他加班，因此，加班工资栏里面显示的是0。故何棵周六加班已经按照双倍出勤天数计入了工资表中“实际出勤天数合计”里面，工资总额中含有周六加班工资。科克公司与何棵之间，不仅合同上约定了工资总额中包含有周六加班工资，而且，实际每个月的工资发放中，按照何棵当月周六加班天数，依据法律规定，也支付了双倍工资，因此，科克公司不应再支付何棵周六双倍加班工资，也不应支付经济补偿金。
何棵上诉请求及答辩：撤销一审判决二到五项，改判科克公司支付其加班工资3450.4元、产量奖2680元、病假工资17252.67元、经济补偿金34916.13元。事实和理由：一、加班工资计算方式不正确，应当乘以200%；二、计算经济补偿金的工资标准应当以劳动者提供正常工作期间的工资报酬为计算基数才符合立法本意，何棵提供正常工作时间所获得的工资报酬即最近十二个月平均工资是4107.78元/月；科克公司应支付何棵经济补偿金34916.13元。三、病假工资计算的基数也应以劳动者提供正常工作时间所获得的工资报酬为计算基数才符合立法精神，故病假工资应为17252.67元（4107.78/月×70%×6个月）；四、科克公司应支付何棵2017年2月产量奖1430元，3月产量奖1250元。
科克公司向一审法院提出诉讼请求：判决科克公司不支付何棵解除劳动合同的经济补偿28040元，由科克公司按劳动合同约定支付何棵病假期间的工资6986元，诉讼费由何棵承担。
何棵在一审中请求，要求解除与科克公司之间的劳动关系，由科克公司按照11.35元/小时×8小时/天×每月周六加班天数×200%的标准支付何棵2015年9月、2016年1月、2月、3月、5月、7月、2017年2月至5月期间周六加班工资，支付何棵2017年2月、3月产量奖（计件提成）2680元、2016年8月至2017年1月期间的病假工资18900元（4500元/月×70%×6个月）、经济补偿45000元（4500元/月×10个月）、2017年9月及2017年10月10天工资3500元。
一审查明，何棵从2009年7月23日起在科克公司工作。2009年8月6日，科克公司、何棵签订劳动合同，合同期限自2009年7月23日起至2010年12月31日止。2011年1月19日，科克公司、何棵签订劳动合同，合同期限自2011年1月1日起至2012年12月31日止。2012年12月20日，科克公司、何棵签订无固定期限劳动合同，合同期限自2013年1月1日起；该合同第四条约定，科克公司安排何棵执行综合计算工时工作制度；合同第五条约定，何棵执行计时工资，月工资为2018.83元，其支付项目为基本工资、工龄工资、岗位津贴、特殊津贴和周六加班费；合同第六条约定，何棵在婚假、丧假、探亲假、病假期间的工资支付标准按当地最低工资标准执行。
2016年8月1日至2017年1月31日期间，何棵处于病假期间未上班。2017年2月6日，何棵回到科克公司工作。2017年2月至3月期间，何棵因手受伤无法从事原来的车工工作，该两月其未参与计件工作。2016年8月至2017年1月何棵个人应当承担的社会保险费及大额医保费合计为2014元，科克公司、何棵均同意在何棵的病假工资中扣除该2014元。科克公司向何棵发放的工资条载明何棵2015年9月周六加班4天、加班工资为0元；2016年1月周六加班5天、周日加班8小时、加班工资为184.6元，科克公司、何棵均陈述该月加班工资184.6元为周日加班的工资；2016年2月周六加班2天、加班工资为0元；2016年3月周六加班4天、加班工资为0元；2016年5月周六加班4天、加班工资为0元；2016年7月周六加班5天、周六加班工资为1026.62元；2017年2月周六加班3天、周六加班工资为624.85元；2017年3月周六加班4天、周六加班工资为833.13元；2017年4月周六加班5天、周六加班工资为1041.42元；2017年5月周六加班4天、周六加班工资为833.13元。另工资条载明何棵每小时工资为11.35元。
2017年10月9日，何棵向科克公司寄送解除劳动关系通知书，载明：“我们在贵公司工作期间，贵公司未依法足额支付我2017年2月工资，病假期间的工资，未支付加班工资，未及时支付产量奖（计件提成），现根据相关法律法规规定，解除与科克公司之间的劳动关系，并要求科克公司依法支付未足额工资、加班工资、病假期间的工资、产量奖（计件提成）及经济补偿金。”科克公司于2017年10月10日收到该通知书。
2017年10月9日，何棵以科克公司为被申请人向重庆市永川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与科克公司的劳动关系，由科克公司支付工资、加班工资、计件提成、病假工资、经济补偿。2017年11月9日，该委作出渝永劳人仲案字（2017）第692号仲裁裁决，裁决从2017年10月18日起解除何棵与科克公司的无固定期限劳动合同，由科克公司支付何棵病假工资9064元、经济补偿28040元，驳回何棵的其他仲裁请求。何棵及科克公司均不服该仲裁裁决起诉至一审法院。因科克公司起诉在前，何棵的诉讼请求并入本案审理。
庭审中，科克公司、何棵均陈述每月按照计时工资和计件工资分别计算出何棵的工资金额，按照二者较高者向何棵发放工资。科克公司陈述计时工资按照公司发电机薪酬体系管理制度计算，发电机薪酬体系管理制度中规定的基本工资（A）中包含了周六加班工资；计件工资按照其公司发电机事业部计件工资方案计算。何棵陈述计时工资本来应当按照公司发电机薪酬体系管理制度计算，但科克公司实际未按照该制度计算其计时工资，计件工资按照科克公司发电机事业部计件工资方案计算。科克公司发电机薪酬体系管理制度载明：中级车床技师基本工资（A）为1250元，该制度所附说明载明：工资总额A为当地规定的最低工资和周六加班的工资在内，工资总额为30天的最低工资合计。何棵陈述其主张的2017年2月、3月产量奖就是指科克公司产量奖发放管理办法中的产量奖。科克公司产量奖发放管理办法载明：一线员工（直接参与生产的岗位）产量奖为岗位工资×产量考核系数×考核奖励系数，如果一线员工因自身原因没有参与一线生产工作，则当月的产量考核奖金为零。
一审法院认为，何棵于2017年10月9日向科克公司寄送解除劳动关系通知书，科克公司于2017年10月10日收到该通知书，之后何棵亦未在科克公司工作，双方之间的劳动关系于2017年10月10日解除。
根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第七条规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。而科克公司、何棵双方签订的劳动合同第六条亦约定，何棵在婚假、丧假、探亲假、病假期间的工资支付标准为按照当地最低工资标准执行。故科克公司要求按照本区最低工资标准1500元/月支付何棵病假期间的工资并不违反上述规定及双方劳动合同约定，故对何棵2016年8月至2017年1月病假期间的工资一审法院以双方劳动合同约定的1500元/月予以支持，扣除何棵在该期间应由其个人承担的社会保险费及大额医保费2014元后，科克公司应向何棵支付病假工资6986元（1500元/月×6个月-2014元）。
何棵要求科克公司支付2017年9月及2017年10月10天工资的请求并未经过仲裁前置程序，一审法院在本案中不作处理。何棵在申请仲裁时已经要求科克公司支付加班工资，而在本案中何棵只是增加了要求支付加班工资的金额，其要求支付加班工资的请求并不属于未经过仲裁前置程序的情况，故对科克公司陈述何棵要求支付2017年2月至5月加班工资的请求未经过仲裁前置程序的理由，一审法院不予采纳。
科克公司陈述其公司按照发电机薪酬体系管理制度发放的基本工资中已经包含有周六加班工资，但根据该公司的薪酬体系管理制度规定来看，基本工资1250元中包含当地规定的最低工资和周六加班的工资在内，但即使是在2015年，本区最低工资标准就为1250元/月，2016年为1500元/月，科克公司陈述该1250元既包含当地最低工资又包含周六加班工资明显与事实不符，故对科克公司陈述的其公司向何棵发放的工资中包含有周六加班工资的理由，一审法院不予采纳。何棵要求科克公司支付周六加班工资的请求成立，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位向劳动者支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。根据何棵的工资情况，其主张按照11.35元/小时×8小时/天计算其周六加班工资并无不当，一审法院予以支持。何棵2015年9月、2016年1月、2月、3月、5月周六加班期间科克公司已经支付了其基本工资，故科克公司还应当支付何棵该期间周六加班工资1725.2元[11.35元/小时×8小时/天×（4天+5天+2天+4天+4天）]。2016年7月、2017年2月至5月何棵周六加班期间，科克公司已经向何棵支付了周六加班工资，且不低于何棵按照11.35元/小时×8小时/天×每月周六加班天数×200%标准主张的金额，故对何棵要求支付2016年7月、2017年2月至5月期间周六加班工资的请求，一审法院不予支持。
科克公司未及时足额支付何棵加班工资，何棵以此为由要求解除与科克公司的劳动关系并要求科克公司支付经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，科克公司应当按照何棵的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的标准向何棵支付经济补偿。根据何棵的工作年限，其经济补偿应当计算8.5个月，何棵解除劳动合同前12个月的平均工资为3304元/月[（1500元/月×4个月+1734.06元+3941.14元+3311.58元+3465.5元+6214.03元+5658.17元+6016.5元）÷11个月]，故科克公司应当向何棵支付经济补偿28084元（3304元/月×8.5个月）。
何棵在2017年2月、3月因其自身身体原因未能从事生产工作，按照产量奖发放管理办法规定其因自身原因未参与生产工作，产量考核奖金为零，故对何棵要求科克公司支付2017年2月、3月产量奖的请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，遂判决：一、重庆科克发动机技术有限公司与何棵之间的劳动关系于2017年10月10日解除；二、由重庆科克发动机技术有限公司于本判决生效后三日内支付何棵周六加班工资1725.2元；三、由重庆科克发动机技术有限公司于判决生效后三日内支付何棵病假工资6986元；四、由重庆科克发动机技术有限公司于判决生效后三日内支付何棵经济补偿28084元；五、重庆科克发动机技术有限公司不予支付何棵其他费用。案件受理费10元，减半收取5元，由重庆科克发动机技术有限公司负担。
二审中，何棵提供《关于何棵的工作安排》复印件，拟证明何棵身体恢复期间不参加计件，产量奖按生产一线考核计算。科克公司质证后对真实性认可，但认为批复的是产量奖从2017年4月起按生产二线考核。
本院另查明，何棵2015年9月、2016年1月、2月、3月、5月工资条项目均有部门、岗位、工资总额、工资计算（含正常出勤、周六加班、有薪假期、请假天数、实际出勤天数、日常加班、周日加班、节假日加班、加班小时合计）、出勤工资、加班工资、生产补贴/其他、产量奖、应发工资等项目。如2016年3月工资条显示，工资总额2807.5元（公司解释由基本工资、转正工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、差额津贴和特殊工种津贴组成，是计时工资计算的标准）、何棵该月正常出勤天数23天、周六加班天数4天，请假是0.13天，表中实际出勤天数是30.87天（23天+周六加班4天×2倍－0.13天），工资条中的出勤工资是2795.73元；加上产量奖1800元，何棵3月份应发工资4595.73元，扣除社保等实发工资为4254.66元。
本案二审查明的其余事实与一审一致。
本院认为：二审中，双方当事人对于双方之间的劳动关系于2017年10月10日解除并未提出异议，本院依法予以确认。
关于二审中何棵提出其病假工资计算标准应按照其提供正常劳动期间的工资报酬作为计算基数的上诉意见。根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第七条规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。而科克公司、何棵双方签订的劳动合同第六条亦约定，何棵在婚假、丧假、探亲假、病假期间的工资支付标准为按照当地最低工资标准执行。故科克公司要求按照本区最低工资标准1500元/月支付何棵病假期间的工资并不违反上述规定及双方劳动合同约定，扣除何棵在该期间应由其个人承担的社会保险费及大额医保费2014元后，科克公司应向何棵支付病假工资6986元（1500元/月×6个月-2014元）。何棵的该上诉理由不成立，本院不予采纳。
关于科克公司应否支付何棵2015年9月、2016年1月、2月、3月、5月周六加班工资及计算标准问题。科克公司与何棵在劳动合同中约定，何棵执行计时工资，月工资为2018.83元，其支付项目为基本工资、工龄工资、岗位津贴、特殊津贴和周六加班费。该约定并不违反法律规定，应合法有效。且在实际履行中，科克公司执行的发电机薪酬体系管理制度计算的工资总额还高于该约定工资，故科克公司以此作为计算计时工资的基数并无不当，科克公司根据何棵2015年9月、2016年1月、2月、3月、5月每月上班天数，含周六上班天数的2倍，给予了何棵该月计时工资。因何棵上述月份的计件工资低于计时工资，所以何棵实际领取的是计时工资，该工资扣除周六双倍计算的工资后也并不低于当年最低工资标准，且何棵在领取上述工资时并未提出异议。综上，科克公司已经支付何棵2015年9月、2016年1月、2月、3月、5月的周六加班工资。一审法院对此事实认定不当，本院依法予以纠正。科克公司的该上诉理由成立，本院予以采纳。
关于科克公司应否支付何棵经济补偿金及支付的工资标准问题。因科克公司未及时足额支付何棵病假期间工资，何棵以此为由要求解除与科克公司的劳动关系并要求科克公司支付经济补偿金符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予以支持。科克公司认为其不应支付经济补偿金的上诉理由不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，科克公司应当按照何棵的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的标准向何棵支付经济补偿。根据何棵的工作年限，其经济补偿应当计算8.5个月，何棵解除劳动合同前12个月的平均工资为3304元/月[（1500元/月×4个月+1734.06元+3941.14元+3311.58元+3465.5元+6214.03元+5658.17元+6016.5元）÷11个月]，故科克公司应当向何棵支付经济补偿28084元（3304元/月×8.5个月）。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。故何棵上诉称按照解除劳动关系前其正常上班时12个月平均工资作为计算经济补偿金的计算标准的上诉理由不成立，本院不予采纳。
关于科克公司应否支付何棵2017年2月、3月产量奖的问题，因何棵在2017年2月、3月因其自身身体原因未能从事生产工作，按照产量奖发放管理办法规定其因自身原因未参与生产工作，产量考核奖金为零，故对何棵要求科克公司支付2017年2月、3月产量奖的请求，不予支持。二审中，何棵提供《关于何棵的工作安排》的证据也不能达到何棵的证明目的，何棵的该上诉理由不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、维持重庆市永川区人民法院（2017）渝0118民初9397号民事判决第一、三、四项。
二、撤销重庆市永川区人民法院（2017）渝0118民初9397号民事判决第二、五项。
三、重庆科克发动机技术有限公司不予支付何棵其他费用。
一审案件受理费10元，减半收取5元，由重庆科克发动机技术有限公司负担；本案二审案件受理费10元，由重庆科克发动机技术有限公司负担。
本判决为终审判决。
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审判长 邓方彬
审判员 江信红
审判员 钱昳心
二〇一八年三月二十五日
书记员 肖 姗