广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1302民初6483号
原告：韩岸峰，男，汉族，住惠东县。
委托诉讼代理人：胡海良，广东九韬律师事务所律师。
被告：吉盛科技（惠州）有限公司，住所地：惠州市惠城区水口街道办洛塘村霞岗地段。
法定代表人：于春元。
委托诉讼代理人：梁远均，广东直信律师事务所律师。
原告韩岸峰与被告吉盛科技（惠州）有限公司（以下简称吉盛科技公司）经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。现本案已审理终结。
当事人诉辩意见
原告韩岸峰向本院提出诉讼请求：一、确认被告的单方解除与原告劳动关系的行为违法；二、被告向原告支付经济赔偿金43200元（按月平均工资7200元计算六个月）。
事实与理由：原告于2013年10月入职被告处并一直工作至2016年8月。2016年7月26日被告召开部门会议，其研发工程部经理宣称因为公司发展需要，将包括原告在内的12人作解除原岗位职务处理，并责令次日中午前完成交接工作。2016年7月28日，被告的人事部经理又称因公司发展需要，公司内部设置“本科红线”，要求对包括原告在内的12人进行岗位调动，原告要求被告对其“无任何协商下撤销解除原岗位职务”的做法做出解释时，被告的人事部经理以公司发展需要为由逃避回答。在未能协商一致的情况下，人事部经理会上强制将原告纳入公司“师干班”进行培训，但却拒绝给原告按照原有的考勤制度进行考勤。原告与被告进行协商并向劳动部门、社保部门投诉，要求公司妥善处理问题并补买社保，被告拒不改正。2016年8月17日，被告拒绝原告进入其办公场所，原告被迫报警处理；2016年8月23日，被告以原告“违反公司规定，拒绝参加培训”为由，将原告开除。2016年8月17日，被告拒绝原告进入其办公场所，原告被迫报警处理；2016年8月23日，被告以原告“违反公司规定，拒绝参加培训”为由将原告”开除”。2016年9月原告诉至惠城区劳动人事争议仲裁委员会，仲裁委在被告无任何规章制度确认此种情形可以“开除”的情形下，仅以被告一个未送达的单方确认的不来培训就开除的通知确认其有权开除被告，以此驳回原告仲裁请求。综上，被告无理解除原告原岗位职务、单方对原告作调岗处理、企图以开设“师干班”的合法形式掩盖其希望借此逼退员工的行为已严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定。
被告吉盛科技公司辩称，一、答辩人解除与被答辩人之间的劳动合同原因系因为被答辩人自2016年7月28日至2016年8月8日之间未有正当理由，拒不接受答辩人的安排到培训室学习，己严重违反答辩人的规章制度，答辩人依法解除与被答辩人的劳动合同，符合法律规定，无需向被答辩人支付经济赔偿金。答辩人根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，即“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，结合被答辩人在2016年7月28日至2016年8月8日期间多次拒绝到培训室进行“师干班”学习的事实（详见答辩人所提供的《师干班培训签到表》证据，证明被答辩人在相应的培训课程中并未签到到场学习），经答辩人多次警告后被答辩人仍未改正，答辩人依法解除双方之间的劳动关系，符合现行法律法规的规定，答辩人无需向被答辩人支付经济赔偿金。二、答辩人的《员工守则》的制定程序合法，且其内容没有违反国家法律法规和政策规定，并且已向被答辩人进行学习、告知，该《员工守则》可以作为答辩人内部管理的依据，同时也可以作为贵仲裁委员会作为断案的根据。1、现行法律法规：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。2、本案事实：根据答辩人提供的证据显示，被答辩人入职时（2014年8月1日）曾填写了《员工入职申请表》及学习了《员工守则》，其中在《员工守则》第7条明确说明：“员工必须遵守厂规，服从厂方工作安排或工作调动，不得任意怠工。违者无薪放假3天，不服从者扣半个月工资并辞退处理”，被答辩人分别在该《员工守则》以及《员工入职申请表》的处签署了姓名，表示其己学习该守则并承诺予以遵守执行。以上事实说明，被答辩人入职时是非常清楚答辩人关于《员工守则》特别是关于工作安排或工作调动的规定的，答辩人己对被答辩人进行《员工守则》学习，告知，答辩人已严格履行用人单位的义务。所以答辩人认为，答辩人所提供的《员工守则》符合现行法律法规规定，可以作为用人单位进行内部管理的依据，也可以作为仲裁委员会作为断案的根据，答辩人根据该《员工守则》及《劳动合同法》的规定解除双方之间的劳动关系，合理合法。综上所述，答辩人依法解除与被答辩人的劳动合同，符合法律规定，无需承担所谓的经济赔偿金款项。
查明的案件事实
经当事人提供证据证明的法律事实不同于现实发生的客观事实。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年8月1日，原告入职被告单位工作，工作内容为工程师。双方签订了期限自2014年8月1日至2017年8月31日的书面《劳动合同》，原、被告确认原告离职前十二个月平均工资金额为6920元。
原告提交了《调岗通知书》拟证明被告存在单方对原告作出调岗决定的事实，《调岗通知书》显示被调岗的员工是“郑志鹏”，非本案原告。被告提交了有原告签名确认的《员工守则》，《员工守则》第七条显示“员工必须遵守厂规……服从厂方工作安排或工作调动……辞退处理”。
原告提供了被告于2016年7月28日出具的《通知》，上面显示“学习期间薪资按原薪酬不变”。
被告于2016年8月4日发出的《师干班培训通知》显示，通知包括原告在内的14名员工，在2016年8月4日至10月28日期间参加封闭性培训，培训期间薪资按原薪酬不变；2016年8月1日至8月31日《师干部培训签到表》显示，原告在该期间未参加培训；《警告信》上显示，如当月累计收到2张警告信，或一年内累计收到3张警告信，视为严重违规，公司可随时予以辞退，并不给予任何赔偿，三封警告信的出具时间分别为2016年8月9日、8月10日、8月11日。
原告于2016年8月31日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2016年9月30日作出惠城劳人仲案字第（2016）2389号《仲裁裁决书》裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院依法主持双方当事人进行调解，未达成协议。
裁决理由和结果
本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务，以确保构建和发展和谐稳定有序的劳动关系，促进经济发展和社会进步。本案中，原告于2014年8月1日入职被告处担任工程师，被告于2016年8月24日解除与原告劳动关系，双方争议的焦点：被告解除与原告的劳动关系是否合理。
原告入职被告处时，在《员工守则》上签名确认明确表示愿意接受各项管理及执行各项规章制度，故本院确认该规章制度对原告具有约束力。根据《师干班培训通知》、《警告信》、《师干班培训签到表》及庭审调查质证，且原告提供的《通知》上面也显示“学习期间薪资按原薪酬不变”，即被告是在不改变原告薪资情况下，安排原告参加培训，相关培训安排并无涉及到调岗问题，属于被告单位合法行使用工自主管理权的体现，并不违反法律的规定。原告以不同意调岗为由不参加培训，没有依据。被告依据《员工守则》认定原告的行为属于违反制度，并无不当。被告在发出《警告信》且作出了特别提示仍无效后，依据规章制度作出与原告解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，故本院予以认可。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告韩岸峰的全部诉讼请求。
本案免收案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。
审判员 邓继荣
二〇一七年一月十六日
书记员 容茂琬