上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终14796号
上诉人（原审原告）：上海满意多企业管理咨询有限公司，住所地上海市徐汇区凯旋路2288弄1号201-37室。
法定代表人：根本康彦，董事长。
委托诉讼代理人：陶胜英，北京炜衡（上海）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：栾昕忆，北京炜衡（上海）律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：汤敏，女，1976年6月7日出生，汉族，住上海市静安区。
委托诉讼代理人：柴云海，上海申浩律师事务所律师。
上诉人上海满意多企业管理咨询有限公司（以下简称满意多公司）、汤敏因劳动合同纠纷一案，均不服上海市徐汇区人民法院（2017）沪0104民初9933号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
满意多公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，维持第三项，改判满意多公司无需支付汤敏：1、2016年12月16日至同年12月31日工资差额1,655.17元及2017年1月1日至同年1月15日工资差额2,275.86元；2、违法解除劳动合同赔偿金81,000元。事实与理由：一、满意多公司解除汤敏劳动合同的行为，符合公司规章制度规定，理由充分、程序合法。汤敏在职期间多次违反公司规章制度，给满意多公司造成重大经济损失和严重不良影响。主要有：多次消极怠工、拒不执行公司的各项业务安排，不按照公司要求进行汇报；对于其负责的部分工作玩忽职守、态度极不负责；隐瞒实际工龄、未经批准擅自休假、无故旷工。以上事实，满意多公司均提供了相应证据予以证明，一审法院对于该些证据没有正当释明即不予认可，明显缺乏合理依据。二、满意多公司基于汤敏旷工、消极怠工、无故不服从公司工作安排等行为，依据公司规章制度、按照考勤表扣除汤敏相应工资，且公司提供的相关证据均证明相应时间内汤敏未付出相应劳动，因此公司扣除汤敏相应工资属于企业合理的经营管理行为。综上，请求二审法院支持满意多公司的上诉请求。
汤敏上诉请求：撤销一审判决第一、三项，维持第二项，改判满意多公司支付汤敏：1、2016年12月16日至同年12月31日工资差额2,275.86元及2017年1月1日至同年1月15日工资差额2,275.86元；2、2016年年终奖10,000元。事实和理由：一、一审法院认定汤敏2016年12月28日下午、12月29日休假未经批准系旷工，扣除1.5天工资没有事实依据。汤敏该两日休假是经过申请的，满意多公司没有明确不批准，且公司总经理12月28日所发邮件是在下班之后，汤敏不能看到，所以不能认定为旷工。满意多公司应当支付工资差额。二、关于年终奖金。满意多公司支付了汤敏2015年度年终奖1万元，汤敏2016年度已工作满全年，满意多公司并未提供发放年终奖的依据及考核方式来证明汤敏不符合享受2016年度年终奖。因此一审法院判决满意多公司无需支付年终奖依据不足。综上，请求二审法院支持汤敏的上诉请求。
满意多公司、汤敏均不同意对方的上诉请求。
满意多公司向一审法院起诉请求：1.不支付汤敏2016年12月16日至2017日1月15日工资差额4,551.72元；2.不支付汤敏2016年年终奖10,000元；3.不支付汤敏解除劳动合同赔偿金81,000元。
一审法院认定事实：汤敏于2012年11月1日进入Z公司工作。2015年10月20日，汤敏、满意多公司、Z公司三方签订协议书，约定汤敏自2015年11月1日起进入满意多公司工作，汤敏在Z公司的工龄并入满意多公司工龄，满意多公司保持汤敏现有基本工资水平不变，汤敏承诺遵守满意多公司的就业规则。
2015年11月3日，汤敏与满意多公司签订期限为2015年11月1日至2018年10月31日的劳动合同，约定汤敏担任咨询部主管，每月工资7,258元，“甲方（满意多公司）有可能支付给乙方（汤敏）业绩奖金。奖金的多少根据甲方的经营情况、乙方的工作态度、成绩等而定”，双方还就其他事项做了约定。
2015年12月29日16:46，满意多公司管理部部长莫某向汤敏发送主题为“有关累计工龄的确认”的电子邮件，主要内容为：“马上要迎来新年了，公司将向每个员工发放带薪年休假确认书。现向你确认你之前的工龄是否已满20年？请在12月31日之前回复邮件，谢谢。”2015年12月30日11:02，汤敏回复莫某，主要内容为：“我的累计工龄已经满20年了。”
2016年1月1日，满意多公司向汤敏出具带薪年休假确认书，主要内容为：“2016年度的带薪年休假天数为15天，此年休假的享受期限为2016年12月31日。请在合理安排好工作的前提下，事先向公司提交申请经批准后使用。”
2016年1月起，汤敏工资调整为9,000元，满意多公司另在2016年1月25日支付汤敏2015年度年终奖10,000元。
2016年12月15日18:43，满意多公司人事吴某向汤敏发送主题为“关于法定年休假”的电子邮件，主要内容为：“经过核对你递交的劳动手册，公司发现你的累计工龄跟你向公司申报的累计工龄有差异，你的累计工龄不满20年，故2016年度的带薪法定休假更改为10天。原2016年1月发放的带薪休假确认单作废，特此告知。请合理安排你的休假计划，今后请如实向公司申报。”2016年12月19日9:21,汤敏回复吴某，表示其法定年休假为15天。
2016年12月27日13:09，汤敏向满意多公司总经理菅某以及执行董事徐某发送主题为“请假申请”的电子邮件，主要内容为：“考虑到我在2017（2016）年度的带薪年休假还有1.5天未能使用，以及公司规定带薪休假不能跨年结转，因此决定安排在28日下午半天，及29日一天请假。特此申请。”同日13:43，菅某回复汤敏电子邮件，主要内容为：“昨天收到了（安耐克思）的邮件，可能28日，29日到达，但愿（他）能自愿不休息完成业务。”同日17:35，汤敏回复菅某及徐某，主要内容为：“安耐克思的EMS，经过查询，今天早上还在日本，准备发往中国。而且，我的休假与资料的到达时间也互不冲突。”2016年12月28日17:43，菅某回复汤敏电子邮件，主要内容为：“EMS今天已到港汇，明天请来公司办手续。拜托。”
2016年12月31日，满意多公司出具警告处分，主要内容为：“汤敏：根据公司请年休假手续的规定，经公司调查审核，你的累计工龄在2016年1月1日时未满20年，因此你无权享受2016年年度的15天的法定带薪休假。经公司商讨决定，你未经上司审批同意的2016年度的休假部分做旷工处理。”
2017年1月3日，满意多公司出具警告处分，主要内容为：“汤敏：因你在1月3日一整天无视上司对你安排的工作，消极怠工，严重扰乱公司正常工作秩序，影响工作氛围。现根据公司规定，对你的消极怠工态度作出再次严重警告处分。希望你立即端正工作态度，如再次出现消极怠工的现象，公司将作出严肃处理。”
2017年1月5日，满意多公司出具警告处分，主要内容为：“汤敏：因你在1月5日一而再、再而三地找借口拒绝完成上司布置的工作，对公司之前已作出的警告处分仍不以为然，不接听客户的电话，不听从上司的工作安排，以致公司已无法安排你的工作。现根据公司规定，对你的怠工行为再次进行严肃警告。另，因你的怠工行为导致本公司蒙受的名誉损害以及对客户造成的实际经济损失，本公司保留追究其法律责任的权利。”
2017年1月6日，满意多公司向汤敏寄送出具日期分别为2016年12月31日、2017年1月3日、2017年1月5日的三份警告处分，汤敏于次日签收。汤敏表示其于2017年1月7日收到该三份警告处分，但对警告处分陈述内容不认可。
一审法院另查明,2017年1月3日至同年1月11日期间，满意多公司多次向汤敏工作邮箱发送电子邮件。
2017年1月3日16:05，满意多公司向汤敏发送主题为“警告处分”的电子邮件，主要内容为：“汤敏：因你未经公司审批擅自休假，现公司决定给予你警告处分。请查收附件警告处分书。希望你好好反省，端正工作态度，按时认真完成公司安排的工作。”
2017年1月4日11:15，满意多公司向汤敏发送主题为“警告处分通知书”的电子邮件，主要内容为：“汤敏，鉴于你1月3日不听从上司对你的工作安排，拒绝说明现担当客户业务的手续办理状况，怠慢业务，工作时间内一直在玩弄指甲，以消极怠工的姿态抵触工作，先（现）再次严肃警告。”
2017年1月6日15:07，菅某向汤敏发送主题为“业务指示”的电子邮件，对汤敏提出具体要求。同日19:10，满意多公司向汤敏发送主题为“记过处分通知”的电子邮件，主要内容为：“汤敏，今天下午你决（拒）绝工作，把Y寄给你的快递资料都撕碎丢弃，属于严重违纪行为。对于你的怠工行为已经严重影响了工作进度。鉴于你的恶劣态度，公司决定对你作出记过处分。附件是你的记过通知书，希望你认真阅读，端正自己的工作态度。”附件为警告记过处分，主要内容为：“汤敏：你在1月6日收到客户（Y公司）寄给你的快递，里面为客户的重要资料。你不但对客户的资料不拆封不看不理会，反而把邮寄资料的存根联撕碎后仍（扔）在垃圾桶里，把客户资料丢弃一边置之不理。你的行为已经严重违背了公司的经营理念，缺乏职业道德，完全无视客户的信任。现公司第四次对你的工作态度作出严重警告记过处分。公司已经再次把日常业务要求用邮件发送至你的邮箱，希望你能珍惜公司对你的宽容态度，按照公司规定的业务流程马上着手办理你担当的以下客户的委托业务……如你再次拖延办理，公司将对你的行为作出严肃处理，并将保留追究法律责任的权利。”
2017年1月9日9:39，徐某向汤敏发送主题为“今日工作指示”的电子邮件，主要内容为：“今天工作安排如下，请务必执行。上午请你去办理XX公司的变更手续，下午去办理XX公司的注销手续。如有资料不明请马上与我沟通。”同日13:53，菅某向汤敏等人发送主题为“注意”的电子邮件，要求员工遵守相关制度，每天查看工作邮件，完成日报。同日18:05，徐某向汤敏发送电子邮件，主要内容为：“汤敏，你今天又在办公室静坐了一天，对于总经理的劝说也充耳不闻，一整天没有动手去做今天的工作，也未递交日报就回家了。请明天迅速完成今天布置的工作，把今天及上周未交的日报也都补交上来。”
2017年1月10日15:04，满意多公司向汤敏发送主题为“记大过处分通知”的电子邮件，主要内容为：“汤敏：又因你1月9日又在公司静坐一天，不收工作邮件，不按上级指示去工作，不听从总经理的劝说，严重违纪，扰乱公司的工作秩序，公司决定给予你记大过处分。望你好自为之，深刻反省！”附件为落款日期为2017年1月9日的记大过处分决定书，主要内容为：“汤敏：你明知你担当的业务的紧急性，因你消极怠工造成你担当工作严重延迟，公司因此而遭到多家客户的投诉。虽然公司此前针对你个人严重违反劳动纪律的行为给予了相应的警告及记过处分，但公司本着宽容的态度和治病救人的方针，今日上午再次把你担当的业务的工作要求发送至你的邮箱，工作要求也明确且合理，希望你能按照公司规定的业务流程马上着手办理相关的业务。但在总经理今日多次督促下，你仍不思悔过，拒不工作，不回应公司的合理询问，不仅仅影响工作进度，还对公司的工作环境造成了恶劣影响。根据公司的相关规定，现公司给你记大过处分。你此前已有多次违反公司就业规则的事实，希望你能彻底反思，悬崖勒马。否则公司将依法依规对你严惩不贷，勿谓言之不预。”汤敏表示2016年12月30日其工作电脑被收走，2017年1月11日才拿到工作电脑，在此期间无法查看其工作邮箱电子邮件。
2017年1月16日，满意多公司向汤敏出具解除劳动合同通知书，主要内容为：“因你近期频繁且严重违反公司的规定，连续多日无视公司对你的工作安排，不按照公司要求完成本职工作及不交每天的工作日报，经公司多次批评教育仍不思悔改，我行我素，造成担当工作的延迟和重要文件失效，引发客户严重不满乃至投诉，不仅严重影响了公司正常秩序，也严重影响了其他员工的工作环境，并给公司形象造成了恶劣影响。你的行为已经违反了公司就业规则的相关规定，公司已经按照规定给你数次书面警告和记过及记大过处分。现根据公司就业规则的相关规定，经公司领导决定，从2017年1月16日起，公司终止和你的劳动合同关系，请你及时配合公司办理相关退工手续。”汤敏实际工作至该日。
2017年1月23日，满意多公司出具通知，主要内容为：“汤敏，公司已于2017年1月16日与你解除了劳动合同，请你在接到本通知后3个工作日内来公司办理退工手续。附上2016年12月16日-2017年1月16日期间的工资单，工资的发放日为2017年1月25日。”其2017年1月工资单（计算日期为2016年12月16日至2017年1月15日）显示汤敏基本工资为9，000元，缺勤扣款为2,275.86元，旷工扣除2,275.86元，应发工资为4,428.28元，其中旷工为5.5天，具体日期为2016年12月16日、12月21日、12月22日、12月23日、12月28日下午、12月29日，缺勤为5.5天，具体日期为2017年1月3日、1月4日、1月5日上午、1月6日下午、1月9日、1月10日、1月11日上午。
2017年1月24日，满意多公司向汤敏寄送2017年1月6日出具的警告记过处分、2017年1月9日出具的记大过处分决定书、2017年1月16日出具的解除劳动合同通知书、2017年1月23日出具的通知。汤敏于次日签收。汤敏表示其在2017年1月25日才收到警告记过处分及记大过处分决定书，但不存在警告记过处分及记大过处分决定书所述行为。
一审法院再查明，2016年度汤敏累计工龄已满10年不满20年。2016年1月1日至同年12月9日期间，汤敏已休年休假8.5天。
根据满意多公司提交的考勤明细显示，汤敏在2016年12月16日、21日、22日、23日、28日下午、29日系旷工，在2017年1月3日、4日、5日上午、6日下午、9日、10日、11日上午系缺勤。满意多公司表示对员工进行手工考勤，旷工代表未出勤，缺勤代表出勤但消极怠工。汤敏表示其在职期间不存在考勤，也不知道有人工考勤，2016年12月16日、21日、22日、23日、28日下午、29日未出勤，但系休年休假，2017年1月3日、4日、5日上午、6日下午、9日、10日、11日上午正常出勤。
根据满意多公司就业规则规定，第二十四条规定了书面警告的具体情形，第二十五条规定了记过的具体情形，第二十六条规定了记大过的具体情形，第二十七条规定了立即解除劳动合同的情形，包括：“（1）旷工累计5天的；（2）受到警告处分满5次的；（3）受到记小过处分和记大过处分各1次的；（4）因过失给公司或公司客户造成经济损失，累计价值20,000元以上（包括20,000元）的；（5）因拒不执行公司的业务安排，连续3个工作日指正后依然消极怠工拒不改正，严重影响公司业务进展的”，第四十条休息与休假规定“员工可以上午、下午的半天或全天为单位向公司申请使用法定带薪年休假，经公司批准后方可使用法定带薪年休假。未经公司许可而擅自休假的行为为旷工。”
2017年2月6日，汤敏向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求满意多公司支付：1、2016年12月16日至2017年1月15日工资差额4,551.72元；2、2016年12月1日至2017年1月16日的交通补贴300元；3、2016年年终奖10,000元；4、解除劳动合同赔偿金9个月工资81,000元；5、2016年未休年休假1天折算工资827.59元。同年3月29日，该仲裁委员会作出裁决：一、满意多公司在裁决书生效之日起七日内支付汤敏2016年12月16日至2017年1月15日工资差额4,551.72元；二、满意多公司在上述期限内支付汤敏2016年年终奖10,000元；三、满意多公司在上述期限内支付汤敏解除劳动合同赔偿金81,000元；四、对汤敏的其他申诉请求均不予支持。满意多公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
一审诉讼中，满意多公司表示对仲裁第一项至第三项裁决金额无异议，但表示无需支付，其中满意多公司解除汤敏劳动合同的理由包括旷工、消极怠工、工作失职被客户投诉造成公司名誉损失、工作失误导致客户拒付40,000元合同款造成公司经济损失等情形。另外，双方一致确认满意多公司以汤敏2016年12月16日、12月21日、12月22日、12月23日、12月28日下午、12月29日旷工5.5天为由扣除其2016年12月16日至同年12月31日工资2,275.86元，以汤敏在2017年1月3日、1月4日、1月5日上午、1月6日下午、1月9日、1月10日、1月11日上午缺勤5.5天为由扣除其2017年1月1日至同年1月15日工资2,275.86元，但汤敏表示其不存在旷工及缺勤的情形。
汤敏为证明其主张，向一审法院提交：
1、上海XX有限公司工商登记材料7页，其中第1页企业名称预先核准申请书显示投资人姓名为J某,汤敏表示其提交的企业名称预先核准申请书并未将投资人姓名写错；第4页登记机关核定事项显示联系电话为满意多公司电话，汤敏表示满意多公司实际继续从事上海XX有限公司的设立业务，双方并未解约；第5页显示租赁房屋地址和注册地址一致，汤敏表示并未因投资人姓名错误导致上海XX有限公司的损失。证明汤敏不存在因工作失误导致客户拒付40,000元合同款造成满意多公司经济损失等情形。
满意多公司质证意见：对证据1真实性无异议，但表示企业名称预先核准申请书系更正后的正确版本，另外因为电话号码不重要故未修改，该业务此后实际由案外人从事。
一审法院采证意见：因满意多公司对证据1真实性无异议，故一审法院对证据1真实性予以确认。
满意多公司为证明其主张，向一审法院提交：
1、请假单3份，其中汤敏2016年12月5日申请2016年12月21日至同年12月23日年休假（打印件）以及2016年12月15日申请2016年12月16日的年休假（打印件），批准人处无签字，2016年12月28日申请2016年12月28日下午至同年12月29日的年休假（手写），批准人处无签字。证明汤敏申请2016年度年休假未经批准，系旷工。
2、2017年1月5日XX分公司出具的投诉信，主要内容为汤敏作为满意多公司代理XX分公司清算业务的负责人，在业务办理中未尽职，未及时接听电话，工作效率与态度差。
3、2016年12月26日XX有限公司出具的投诉信，主要内容为汤敏作为满意多公司代理XX有限公司清算业务的主管，未及时处理工作。
证据2-3证明汤敏因工作失职被客户投诉造成满意多公司名誉损失。
4、2017年1月13日上海XX有限公司出具的解约通知函、2016年11月30日设立餐饮公司的业务委托合同（日文，无中文翻译件）、2016年12月30日企业名称预先核准通知书、护照复印件、工商档案机读材料一组。满意多公司表示汤敏负责上海XX有限公司工商登记，但其提交的股东名称错误（护照名称为J某,企业名称预先核准通知书股东名称为J某）,导致上海XX有限公司设立登记出现问题，故上海XX有限公司解除与满意多公司的委托合同，导致满意多公司损失40,000元。
5、满意多公司手机拍摄的汤敏工作视频，证明2017年1月3日、1月6日、1月9日、1月10日汤敏消极怠工。
6、快递面单复印件一份，面单有破损痕迹，满意多公司表示2017年1月6日下午汤敏撕碎客户邮寄的快递资料，满意多公司据此对其作出记过处分，证明汤敏存在严重违纪行为。
汤敏质证意见：对证据1，表示其2016年12月5日及同年12月15日提交的请假单系手写，且已经满意多公司批准，2016年12月28日请假单系其本人填写，满意多公司已口头同意。对证据2、3证明目的有异议，汤敏表示其不存在投诉信所述行为。对证据4中的解约通知函真实性无异议，对业务委托合同真实性有异议，表示系个人名义签订，满意多公司收到过20,000元费用，对2016年12月30日企业名称预先核准通知书、护照复印件、工商档案机读材料一组真实性无异议，但对证据4证明目的有异议，表示其本人并未提交错误的股东信息，系工商登记部门出错。对证据5真实性无异议，但表示未显示拍摄时间，每段时间只有几十秒，无法证明其消极怠工。对证据6真实性有异议，表示汤敏不存在撕碎客户快递资料的行为。
一审法院采证意见：关于证据1，因2016年12月5日及同年12月15日提交的两份请假单系打印件，2016年12月28日提交的请假单系手写，前后形式不一致，满意多公司未作出合理解释，现汤敏明确表示其2016年12月5日及同年12月15日提交的两份请假单系手写且已经批准，再结合已查明事实及双方陈述，双方劳动关系存续期间满意多公司从未向汤敏明确提出2016年12月16日、21日至23日系旷工，故一审法院认定汤敏2016年12月16日、21日至23日已履行请假手续并经满意多公司批准，并非旷工，关于2016年12月28日提交的请假单有汤敏本人签字但无批准人签字，再结合2016年12月27日至同年12月28日电子邮件内容，一审法院认定汤敏2016年12月28日下午、29日请假未经批准，系旷工。关于证据2、3，汤敏对其证明目的有异议，满意多公司未提交其他证据进一步证明，故一审法院对证据2、3欲证明内容不予确认。关于证据4，汤敏对其证明目的有异议，如前所述，一审法院对汤敏提交证据1真实性予以确认，现满意多公司未提交其他证明进一步证明，故一审法院对证据4欲证明内容不予确认。关于证据5，汤敏对其证明目的有异议，因视频录制时间从8秒到1分21秒不等，并未显示当天全部时间亦未显示录制时间，虽然在此期间满意多公司多次向汤敏发送电子邮件，但汤敏表示其在该期间段工作电脑被没收，无法查看电子邮箱，现满意多公司未提交其他证据进一步证明，故一审法院对证据5欲证明内容不予确认。关于证据6，因汤敏对其真实性有异议，满意多公司未提供其他有效证据进一步证明，故一审法院对证据6欲证明内容不予确认。
一审法院认为，关于解除劳动合同赔偿金，如前所述，一审法院对满意多公司提交证据2-6欲证明内容不予确认，故根据现有证据材料，满意多公司主张汤敏存在消极怠工、工作失职被客户投诉造成公司名誉损失、工作失误导致客户拒付40,000元合同款造成公司经济损失等情形，一审法院不予采信。关于旷工，如前所述，一审法院认定汤敏申请2016年12月16日、21日至23日请假已经批准，并非旷工，汤敏申请2016年12月28日下午、29日请假未经批准，系旷工，根据满意多公司就业规则规定，累计旷工5天属于立即解除劳动合同的情形，现一审法院认定汤敏存在旷工1.5天，且满意多公司在2016年12月31日警告处分中对该行为已经做出处理，现满意多公司再以旷工为由解除其劳动合同缺乏依据。综上，满意多公司以严重违纪为由解除汤敏劳动合同缺乏依据，系违法解除，应当支付赔偿金，因满意多公司对仲裁该项裁决金额无异议，故满意多公司应支付汤敏解除劳动合同赔偿金81,000元。
关于工资差额，其中2016年12月16日至同年12月31日工资差额，如前所述，一审法院认定汤敏申请2016年12月16日、21日至23日休假已经批准并非无故旷工，汤敏申请2016年12月28日下午、29日假期未经批准，系旷工，故满意多公司要求不支付汤敏2016年12月28日下午、29日工资，一审法院予以支持，满意多公司要求不支付汤敏2016年12月16日、21日至23日工资，一审法院不予支持，经核算，满意公司应支付汤敏2016年12月16日至同年12月31日工资差额1,655.17元。关于2017年1月1日至同年1月15日工资差额，满意多公司表示汤敏在2017年1月3日、4日、5日上午、6日下午、9日、10日、11日上午消极怠工，如前所述，一审法院对满意多公司证据5欲证明内容不予确认，满意多公司未提供其他证据进一步证明，故满意多公司要求不支付以上期限工资差额，一审法院不予支持。因满意多公司对仲裁该项裁决金额无异议，故满意多公司应支付汤敏2017年1月1日至同年1月15日工资差额2,275.86元。
关于诉请3，根据已查明事实，双方劳动合同明确约定：“甲方有可能支付给乙方业绩奖金。奖金的多少根据甲方的经营情况、乙方的工作态度、成绩等而定。”因此满意多公司有权依据其经营状况及汤敏工作表现自主决定年终奖发放。汤敏在2016年12月28日下午及29日未经满意多公司批准其休假的情况下仍擅自缺勤，违反了满意多公司的规章制度，现满意多公司依据汤敏工作表现要求不支付其2016年度年终奖，一审法院予以支持。
汤敏未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从，仲裁裁决未支持其部分，因无执行内容，故不在判决主文中予以表述。
依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，一审法院于2017年10月20日作出判决：一、上海满意多企业管理咨询有限公司于判决生效之日起七日内支付汤敏2016年（原审误写为“2017年“）12月16日至同年12月31日工资差额1,655.17元及2017年1月1日至同年1月15日工资差额2,275.86元；二、上海满意多企业管理咨询有限公司于判决生效之日起七日内支付汤敏违法解除劳动合同赔偿金81,000元；三、上海满意多企业管理咨询有限公司不支付汤敏2016年度年终奖10,000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，当事人没有提交新证据。
满意多公司对一审法院认定的事实提出一项异议,认为“汤敏表示2016年12月30日其工作电脑被收走，2017年1月11日才拿到工作电脑，在此期间无法查看其工作邮箱电子邮件”不是事实，公司并未收走汤敏的工作电脑。
汤敏对满意多公司的异议不予认可。
鉴于该节内容系一审法院引用汤敏一审时的陈述，而汤敏在一审时确实曾作过该陈述，故一审法院的引用无误。满意多公司的异议，本院不予采纳。
汤敏亦对一审法院认定的事实提出一项异议，认为2015年12月29日、同月30日、2016年12月15日、同月19日的电子邮件虽然经过了公证，但由于邮件是通过outlook软件下载的，并非原始取得，存在编辑修改的可能，故其对上述邮件并不认可。
满意多公司对汤敏的异议不予认可。
鉴于一审时满意多公司曾对上述电子邮件进行了当庭演示，还进行了公证，汤敏对演示过程及公证书的真实性均未提出异议，汤敏虽主张上述邮件因系通过outlook软件下载，存在编辑修改的可能性，但并未申请鉴定。故一审法院就该节事实的认定并无不当，汤敏的异议本院不予采纳。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院另查明，一审时，汤敏还向一审法院提供了2016年12月30日其与菅某、徐某的谈话录音。在该录音中，徐某对汤敏的工作态度提出质疑，认为汤敏不顾及公司的安排和其他未休年休假员工的感受，非要在年末公司忙时休年休假。双方为2016年12月28日、29日汤敏休年休假的问题产生争执，徐某认为菅某已告诉汤敏（安耐克思）的EMS要到了，而办理该事务的截止期限是12月份，汤敏还执意要休完1.5天的年休假。汤敏则表示就算EMS到了的话，其12月30日也能完成，29日完成与30日完成没有区别，如果公司不希望其休假的话，可以和其商量，且应支付300%的未休年休假工资。录音最后，徐某要求汤敏交出文件柜钥匙和大门钥匙，交出资料并收走了汤敏的电脑。当汤敏询问徐某是啥意思时，徐某表示没啥意思，她来做，不要让客户误会进度太慢。
满意多公司一审时对该录音的质证意见为：1、汤敏未征得公司同意，私自录音，对该证据的合法性不予认可；2、真实性不认可，录音内容与汤敏提交的文字内容仅部分一致，有很多日文内容没有记录，录音中的具体谈话情况、谈话时间、谈话人员的身份均不能确认，录音可能被修改、篡改、伪造；3、关联性不予认可，内容均为公司对汤敏进行管理、教育，不能证明汤敏所声称的公司在2017年1月不允许其工作，更不能证明公司认可汤敏的带薪休假时间为15天；即使该录音是真实的，也并不能证明公司收走了汤敏的电脑，而且从录音中汤敏的语气态度、以及与公司管理人员的沟通情况来看，汤敏对于工作并不负责、其负责的内容均以各项理由进行推诿、不予配合，恰恰证明了汤敏消极怠工、工作态度散漫，才导致公司收到来自于诸多客户的投诉，公司因此向汤敏进行警告或处罚的事实。
对于该份录音证据，本院认为，录音中所提及的2016年12月28日、29日汤敏休假以及（安耐克思）EMS等内容均与本案已查明的相关事实相吻合，录音中对话人员交流的语气、情绪自然，对话内容上下连贯。虽然满意多公司对该录音的真实性不予认可，但其在质证时中也未作出完全否定的质证意见，仅是表示汤敏私下录音不合法、内容不完整、可能被篡改、伪造，且还引用了录音中的内容来证明公司的主张。根据上述情形，本院有理由认为该录音是真实的，反映了双方当时交涉的经过，满意多公司虽主张录音可能被篡改、伪造，但并未就此申请鉴定，故对该录音的证明力本院予以认定。
本院还查明，2017年1月10日9:25，汤敏曾通过其私人邮箱向菅某、徐某发送电子邮件，邮件中汤敏表示：“……(要求公司)返还我原本已经使用了4年的工作电脑。对昨天公司提供的新电脑，一用就死机，非常影响工作效率。（要求公司）提供2017年1月6日‘警告记过处分’中提及的，需要我办理业务的，客户的纸质材料，或存放这类材料的文件柜钥匙。恢复我原本的座位安排，返还被公司拿走的办公桌钥匙……”该事实有汤敏一审时提供的相关电子邮件为证，并经满意多公司质证无异，本院予以确认。
本院认为，本案的主要争议焦点是满意多公司解除汤敏劳动合同的行为是否合法。
满意多公司主张汤敏在职期间多次违反公司规章制度，给满意多公司造成重大经济损失和严重不良影响，主要有：多次消极怠工、拒不执行公司的各项业务安排，不按照公司要求进行汇报；对于其负责的部分工作玩忽职守、态度极不负责；隐瞒实际工龄、未经批准擅自休假、无故旷工。因此公司解除劳动合同的行为合法。
关于消极怠工一节，满意多公司提供了视频及相关的电子邮件，视频中虽反映出汤敏有坐在办公桌前未从事任何工作的情况，但视频录制时间较短，无法反映汤敏是否一直处于消极怠工状态。且就满意多公司曾向汤敏发出工作指令一节主要体现在满意多公司提供的相关电子邮件中，而根据汤敏提供的谈话录音及2017年1月10日其向菅某、徐某发送的电子邮件，满意多公司在2016年12月30日双方发生纠纷后即收走了汤敏的工作电脑、文件柜钥匙、大门钥匙，要求汤敏交出相关资料，在此情形下汤敏关于其无法收取满意多公司的电子邮件、无法工作的抗辩意见存在合理性。故满意多公司提供的证据不足以证明汤敏存在不服从工作指令、消极怠工的事实。
关于玩忽职守，给公司造成损失一节，本院认为满意多公司一审时提供的证据亦不足以证明该事实，理由一审法院已进行了详细的阐述，本院予以认同，不再赘述。
关于旷工一节，从汤敏提供的录音来看，徐某仅是对汤敏执意要休完2016年12月28日下午、29日这剩余的1.5天年休假表示不满，并未提及公司对汤敏之前已休的年休假也不认可。故一审法院仅认定汤敏2016年12月28日下午、29日年休假1.5天未得到公司批准，并无不当。汤敏不符合就业规则所规定的累计旷工5天的情形，满意多公司据此解除劳动合同的理由不能成立。
综上，满意多公司解除汤敏劳动合同的理由均无法成立，一审法院认定满意多公司应承担违法解除的法律责任，并无不当。
关于工资差额的争议。满意多公司主张汤敏2016年12月16日、21日至23日休年休假未得到批准，构成旷工，公司不应支付相应工资。但录音中徐某对汤敏执意要休剩余1.5天的年休假的指责，间接承认了公司对于汤敏之前所休年休假并无异议。故满意多公司关于上述日期汤敏构成旷工，公司不应支付相应工资的主张本院不予采纳。满意多公司还主张2017年1月汤敏存在消极怠工，亦不应获取相应工资。但在双方于2016年12月30日发生纠纷，满意多公司收走汤敏工作电脑、文件柜钥匙，要求汤敏交出相关资料的情形下，本院难以认定汤敏系因主观原因拒绝提供劳动，故满意多公司要求不支付汤敏相应工资的主张，本院亦不予采纳。至于2016年12月28日下午、29日满意多公司是否应支付汤敏工资，从汤敏提供的录音及双方的往来邮件来看，显然汤敏仅是事先告知满意多公司这1.5天其要休年休假，而并未得到公司的明确批准。劳动者虽然有休年休假的权利，但亦应服从用人单位的合理工作安排，在满意多公司年末工作繁忙，需要汤敏及时处理相关事务的情况下，汤敏执意休年休假的行为确有不妥，一审法院认定该1.5天汤敏属于旷工，满意多公司无需支付相应工资，并无不当。
另关于年终奖的争议，一审法院已详尽阐述了对当事人的诉请支持与否的判决理由，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，满意多公司、汤敏的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海满意多企业管理咨询有限公司、汤敏各半负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年三月五日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……