广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤19民终1929号
上诉人（原审原告）：柳慧纲，男，汉族，1981年12月13日出生，住河南省上蔡县。
委托诉讼代理人：钟春燕，广东展创律师事务所律师。
委托诉讼代理人：娄方权，广东展创律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：富港电子（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市东坑镇工业大道，统一社会信用代码：91441900617996469C。
法定代表人：卜庆藩。
委托诉讼代理人：王一飞，广东尚智和律师事务所律师。
上诉人柳慧纲因与被上诉人富港电子（东莞）有限公司（以下简称富港公司）劳动争议一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2017）粤1973民初4048号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，判决：一、限富港电子（东莞）有限公司于判决发生法律效力之日起五日内支付柳慧纲2015年、2016年未休年假工资差额327.91元；二、驳回柳慧纲的其他诉讼请求。本案一审受理费10元，由柳慧纲负担5元，富港电子（东莞）有限公司负担5元。
柳慧纲上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判富港公司向柳慧纲支付违法解除合同的赔偿金38070元；2.富港公司向柳慧纲支付2015年、2016年职工应休未休年休假工资1166.90元；3.本案一、二审诉讼费用由富港公司负担。主要事实和理由：一审法院认定事实错误，适用法律错误。（一）上诉人与被上诉人存在劳动关系，而被上诉人要将上诉人调入第三方东莞富强电子有限公司（以下简称富强公司）工作，但富强公司与富港公司均是法律意义上的独立法人，二者是不同的用人单位，被上诉人将上诉人调入富强公司就是用人单位的变更。被上诉人并未举证证明被上诉人与富强公司属于关联公司，即使关联公司之间的调动也是需要劳动者的同意才可以调动。（二）被上诉人解雇上诉人的程序不合法，即依照公司的规章制度解雇上诉人是不合法的。富港公司的奖惩作业管理办法生效的时间是在2016年9月13日，被上诉人没有提供相关的证据证明该奖惩作业管理办法的合法性，因此依照该规章制度解雇上诉人缺乏合法的依据。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，被上诉人没有事先通知工会，而是在解雇劳动关系当天才通知工会，且在起诉前被上诉人也没有补正有关的程序，所以被上诉人解雇员工依据的规章制度缺乏法律依据，解雇的程序不合法。
富港公司答辩称：（一）一审判决认定事实清楚。案涉的调动属于符合劳动合同约定的工作地点范围内的调动，同时属于同一工业园内的调动。被上诉人与富强公司均位于东莞市正崴工业园内，系同属于台湾正崴集团富港工业有限公司投资的关联子公司（被上诉人提交的外商投资企业批准书、正崴精密工业股份有限公司年报可以证明）。正崴集团在东莞市有多个厂区，包括富东厂区（即本案被上诉人）、富强厂区（即富强公司）、龙坑厂区、正崴外租厂区Ｄ1厂区。被上诉人在上诉人入职时已将上述情况通过口头、书面、培训会等方式告知上诉人（被上诉人提交的新进员工招募作业表、新进员工调查表、新员工培训手册、厂牌、公告栏照片可以证明）。上诉人在入职时即清楚被上诉人上述厂区情况，并同意与被上诉人在劳动合同中约定“乙方同意在甲方安排的工作地点东莞市从事工作。且乙方同意甲方在保持乙方原工资待遇及工龄的情况下在前述工作地点内的其他厂区间调动。”因此，该约定“其他厂区间调动”应理解为包括正崴集团下属的不同厂区间调动。在案涉调动中，被上诉人通知上诉人在同一投资者、同一镇区内、同一工业园区内的富强公司进行作业并没有违反劳动合同的约定，同时亦符合劳动者入职时能够预见的合理范围，具有合理性和正当性。（二）案涉的调动属于被上诉人合法合理行使用工自主权，并非单方变更劳动合同，更并非强制变更用工主体。被上诉人由于近年经营效益不佳，部分外租厂区已经撤并，被上诉人基于节省成本、整合资源、提高效益的经营需要，对连接器部门与富强公司的连接器部门进行整合。被上诉人通过开展调动说明会及张贴人力转移通知等方式，多次向上诉人解释并保证本次调动不会对员工的权益产生任何影响。首先，由于上诉人的新工作地点仍位于东莞市，即本次调整符合劳动合同的约定，并未变更劳动合同。其次，为了免除员工提出的用工主体是否发生变更的疑虑，被上诉人多次在调动说明会中解释说明由于被上诉人与富强公司是关联公司的关系，被上诉人完全有能力并且多次作出保证，可以应员工的要求保持原用工主体不变，也可以应员工的要求通过签订补充协议的方式将用工主体变更为富强公司，是否变更用工主体的选择权在员工。因此，被上诉人的调动行为属在劳动合同约定的范围内调整工作地点，并未变更劳动合同，且工作地点的变动并不必然导致也不能推定导致用工主体的变动。被上诉人将是否变更用工主体的选择权交给员工，并不属于上诉人所主张的强迫变更用工主体的情况。被上诉提交的视频资料及文字说明可以证明。（三）案涉调动被上诉人已经与员工充分沟通且提供了充分的便利，并未对员工权益造成任何不利影响。被上诉人通过多次开展调动说明会的方式与上诉人进行充分沟通，并多次保证上诉人的薪资福利待遇不变、工作内容不变、岗位职位不变、劳动合同不变、工龄连续计算、工作制度及生活作息均不变。其次，被上诉人除了提供富强连接器外，还提供了光电事业处等多个部门以供上诉人选择，上述部门的相关负责人也于调动说明会中对其部门和岗位的相关情况作出介绍并表示欢迎接收。再次，被上诉人为了化解员工因此可能产生的误解，还邀请了中立的第三方东坑人力资源分局的相关工作人员参加调动说明会，既对被上诉人的行为进行监督，又对员工的疑问进行解答和释法。最后，被上诉人于调动说明会及人力转移通知中多次表示，基于本次调动将安排员工用餐、住宿，并安排车辆协助员工转移，放带薪假一天让员工收拾个人物品等。因此，本次调动并没有对上诉人的工作和生活造成任何不利影响，反而充分保障了上诉人的就业权，充分体现了被上诉人管理的人性化。（四）上诉人不愿意配合案涉调动，动机不纯。被上诉人部分员工在第一次调动说明会即集体起哄离场，后又擅自离开工作岗位在被上诉人正门入口处聚众闹事，捏造被上诉人倒闭的谣言，歪曲公司现状，意图通过人多势众且不配合调动的方式给予被上诉人压力，以达到其谋求被上诉人主动对其进行解雇并获得双倍赔偿的目的。事实上，本次调动中不配合调动起诉要求赔偿的员工不足被上诉人连接器部门总人数的四分之一，该部分员工主要由于案涉调动适逢年关，想要通过上述方式在被上诉人处拿到一笔可观的款项回家过年，至于年后是否回被上诉人处上班对其来说也没有那么重要，这当中并不排除是有人煽动所致。最后，上诉人在被上诉人召开三次调动说明会、发出三次人力转移通知并告知相应处分后果的情况下，仍然三次拒绝到新工作地点报到上班。上诉人的行为已经严重违反了规章制度、扰乱了生产秩序、违反了劳动纪律，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系合法有据，且被上诉人已经履行解雇前通知工会、解雇后通知上诉人的法定程序。综上，请求法院依法驳回上诉人的全部诉讼请求，维持被上诉人的合法权益。
二审期间，双方均未向本院提交新的证据。
本院经审理对原审查明的事实予以确认。
本院认为，本案为劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本案二审程序中仅针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。针对上诉人的上诉意见，本案分析如下：
关于被上诉人富港公司应否支付上诉人柳慧纲解除劳动关系的赔偿金问题。首先，双方在案涉劳动合同中约定工作地点为东莞市。被上诉人富港公司因生产经营需要，多次通过召开调动说明会、张贴人力转移通知等方式通知上诉人到同一投资者、同一镇区内的富强公司进行作业，并明确岗位、薪资、待遇不变，并可选择是否变更工作单位。由此可见，上诉人的新工作地点仍位于东莞市，即富港公司仅是在东莞市区范围内对上诉人的工作地点作出调整。上诉人没有证据证明被上诉人有要求其与富强公司建立劳动关系或签订新的劳动合同，也没有证据证明其在新工作地点上班后会出现用人单位主体变更的情形。其次，被上诉人富港公司与富强公司位于同一工业园，即东坑正崴工业区。被上诉人在人力转移通知及调动说明会均已明确表示会协助安排员工用餐、住宿等，安排车辆转移个人物品，并提供了反馈、申诉的途径。由此说明被上诉人已经充分考虑上诉人的伙食、住宿、工作等情况，此次调动对上诉人的工作及生活没有造成影响。最后，上诉人在被上诉人召开三次调动说明会、发出三次员工人力转移通知并告知相应处分后果的情况下，仍然三次拒绝到新工作地点报到上班，上诉人的上述行为已经严重扰乱了被上诉人的生产秩序，构成严重违反劳动纪律，故被上诉人给予上诉人三次记大过处分并予以解雇合法有据。被上诉人富港公司解除与上诉人的劳动合同符合劳动合同法第三十九条的规定，并且其已通知了工会，故上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据，本院不予支持。
关于富港公司是否已经足额支付柳慧纲未休年假工资的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”本案中，双方未能提交证据证明柳慧纲前一年度的工资收入情况，故原审法院酌情按照柳慧纲离职前12个月工资情况核算月工资并认定富港公司还应向董梦柯支付2015年、2016年未休年假工资差额的数额无误，本院予以维持。
综上，上诉人的上诉理由缺乏事实和法律依据，其上诉请求，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由柳慧纲负担。
本判决为终审判决。
审判长 祁晓娜
审判员 何 飞
审判员 伍小冰
二〇一八年四月十九日
书记员 彭玲玲
附相关法律条文（节选）：
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。