江苏省淮安市淮阴区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0804民初3129号
原告：张慧平，女，汉族，1976年11月16日出生，住淮安市淮阴区。
委托诉讼代理人：张君峰，国浩律师（南京）事务所律师。
被告：江苏省格来德净水科技有限公司，住所地淮安市淮阴区广州路599号。
法定代表人：张贻丰，该公司总经理。
委托诉讼代理人：刘中华，男，该公司人力资源经理。
原告张慧平与被告江苏省格来德净水科技有限公司（以下简称格来德公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张慧平及其委托诉讼代理人张君峰、被告格来德公司委托诉讼代理人刘中华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张慧平向本院提出诉讼请求：1、被告补发扣发的500元工资；2、被告支付违法解除劳动合同关系赔偿金21000元；3、被告补发加班费58406.4元；4、被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于2014年5月16日进入被告公司五金车间工作，先后与被告签订了两次劳动合同，第一次签订的劳动合同期限为2014年5月16日至2017年5月16日，双方于2017年4月22日续签了为期5年的劳动合同，合同至2022年5月15日期满。2017年4月27日，被告以通告的形式，以原告与公司员工发生冲突为由，扣除原告工资500元，并解除了与原告的劳动合同关系。事实上，原告虽在工作中与他人发生冲突，但过错并不在原告，且并不属于打架斗殴行为，被告处理不公，原告与他人的冲突充其量属于轻微的冲突，被告以此为由解除合同并扣除原告的工资，没有法律依据。被告在解除劳动合同的通告中声称的公司规定，原告对此从不知情。被告解除与原告的劳动合同，违反了劳动法和劳动合同法的相关规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。原告被解除劳动合同前12个月的月平均工资为2839.5元，加上社会保险及福利待遇，月平均工资为3500元，原告在被告处的工作时间为3年，故被告应当向原告支付解除劳动合同赔偿金3500*3*2=21000元。原告在被告处长期处于加班工作状态，被告实行每周六天工作制，每天工作10小时，依据劳动法第三十六条的规定，劳动者每周平均工作时间不超过44小时，原告每周的加班时间为16小时，合计加班时间为16小时/周*4周*12月*3年=2304小时。按照原告实际领取的月平均工资2839.5元计算，每小时工资为2839.5元/月÷月平均工作天数超过20.92天÷8小时=16.9元/小时，故被告应补发的加班工资为2304小时*16.9元/小时*1.5=58406.4元。原告认为，被告单方解除劳动合同、扣发工资、工作超时的行为严重侵犯了劳动者的合法权益，因与被告协商未果，原告依法向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委以申请人未提供存在劳动关系初步证据为由作出不予受理通知书。现诉至法院，请求判如所请。
被告格来德公司辩称，公司2017年第三版《员工手册》奖惩管理制度第3.3条款规定：“员工有下列情形之一的，给予解除劳动合同：3.3.1、有盗窃行为者；3.3.2、打架斗殴者。”第3.4.1条款规定：“公司实行行政处分和赔偿损失并行的双轨制，解除劳动合同赔偿损失200-1000元之间。”故公司对打架斗殴者张慧平解除劳动合同并扣除经济损失是符合《员工手册》制度要求的行为。公司《员工入职培训》试题第8条规定：“在公司严禁打架斗殴……，一经发现，对当事人立即开除并追究相关损失及法律责任。”原告在五金车间从事一线生产，岗位实行计件工资制，按照车间安排的劳动定额计算工资报酬，2016年5月至2017年3月的工资汇总表有原告签字并计算了200%的加班工资，故原告主张补发加班工资不应予以支持。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。
本院经审理认定如下事实：2014年5月16日，原告张慧平与被告格来德公司签订劳动合同，建立劳动关系，合同期限自2014年5月16日至2017年5月15日，原告从事生产类工作，工资实行计件工资。2017年4月22日，双方签订《劳动合同续签协议》，将原合同期限延长5年，期限延长至2022年5月15日，职位不变，继续采用计件工资制。2017年4月27日，被告公司发出一份《通告》，内容为：“2017年4月27日早上班时间，王某1（工号：64305）与张慧平（工号：62434）两人因小事协商不到位引起肢体扭打事件，根据公司管理规定，员工在上班时间禁止打架斗殴，无视公司规定，造成极坏的影响，为严肃公司纪律，规范员工管理，经研究决定，对打架事件做以下处理：1、由于打架事件给公司带来严重损失，每人扣除500元，在当月工资中体现；2、对两人予以解除劳动合同处理。本通告自发出日起生效。望公司全体员工引以为戒，杜绝类似事件再次发生。”王某1在被告单位出具的该份《通告》上签字。2017年5月12日，原告以被告为被申请人向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同日作出《不予受理通知书》，原告对此不服，遂诉至本院。
以上事实，双方当事人没有争议，本院对此予以确认。
双方当事人对被告是否合法解除与原告的劳动关系、被告是否应支付原告加班费存在争议。对于《通告》中所谓的打架事件，原告陈述，当天还没到8点上班时间，原告到单位后将包放到卷边机下面的柜子里，王某1情绪不好，不让原告把包放在柜子里，然后两人就互相推搡，但并没有打架。被告则提供了有王某1签字的《通告》及车间经理王某2、班组长朱某、车间员工王某3出具的书面证词，证词内容为：“2017年4月27日早上8点10分左右，张慧平将包放进王某1的卷边机下方柜子中，因为已经是工作时间，所以王某1催促张慧平快点放，然后张慧平说柜子不是你家的以及一些脏话，之后相互用手推，然后双方就动手打起来了。”证明双方发生了打架事件。经质证，原告对《通告》的真实性无异议，但因没有原告的签字，故被告出具该份《通告》的程序违法；原告以证人未到庭为由对书面证词的三性均不予认可，并称即使该证词描述的情况真实，原告与他人的争执也不能认定为打架斗殴，打架斗殴是双方发生极其厉害的冲突时所采取的企图伤害他人身体健康甚至于生命的暴力手段，从证词的内容来看双方只是发生的轻微争执，双方的动作仅限于相互推搡。经询问双方，双方一致陈述事发的车间并无视频监控。本院对此认证如下：对于原告所称事发在上班之前、仅有推搡并无扭打，因其未能提供任何证据予以证明，本院对此不予认可；被告提供的书面证词因证人未到庭作证，本院对其不予采纳；但被告提供的《通告》有当事一方王某1的签字，故本院对该《通告》中所记载内容的真实性予以确认，根据优势证据规则，本院认定原告与同事王某1因琐事在工作时间、工作地点发生肢体扭打事件。同时被告还提供了原告的入职培训试题、被告公司的《员工手册》、工会会议记录及照片，证明被告单位的规章制度经过民主程序制定并对原告公示，被告开除原告符合《员工手册》的规定。原告的入职试题中第八题中明确在公司严禁打架斗殴，一经发现对当事人立即开除。《员工手册》第六篇奖惩管理制度3.3条规定员工打架斗殴给予解除劳动合同处罚，该手册于2017年3月28日经被告公司工会会议予以审议，并予以张贴公示。经质证，原告称其入职培训试题均是按照被告提供的答案予以抄写，不能证明被告将其规章制度对原告进行了公示；对《员工手册》及工会会议记录的真实性无异议，但认为企业规章制度应当严格履行民主程序，经过职工代表大会民主表决并组织员工进行学习，会议记录中关于表决通过《员工手册》属于无效，《员工手册》不具有合法性；照片中显示并非为企业的信息告知栏，而是被告单位文化形象的展示，在文化墙的下部分采取极其小号的字体公示公司的规章制度，不能够对所有员工起到提示的作用，更不能以此作为依据免除被告作为用人单位对规章制度组织学习的程序，从原告的知识层次来看，也不会主动去关注被告所谓的文化展示。对此，本院认证如下：被告单位的《员工手册》经工会委员及员工代表集体审议，符合民主协商制定程序，被告单位已将《员工手册》张贴，虽未发布在公告栏，但是文化墙同样能够达到公示的目的，即使原告的文化层次较低而不会去关注，但不妨碍被告公司已履行了公示的义务，此外，原告在入职培训考试时，无论是自己答题还是抄写答案，其对于打架斗殴会被开除的后果也是明知的，故被告单位的规章制度应适用于原告。对于原告所主张的其与王某1之间的争执不构成打架斗殴，本院认为被告单位的规章制度中禁止打架斗殴的出发点在于维持单位正常的工作秩序，原告与王某1之间的扭打虽暴力程度不及斗殴，但是两人在工作时间、工作场所仅因琐事发生争执，两人不仅未能遵守单位规章制度忍让、克制，反而相互动手打架，明确违反了被告单位的规章制度，被告以此为由解除与原告的劳动合同，属于合法解除。
对于加班费，原告主张其每周工作六天，每天工作10小时，每周延时加班16小时，被告应支付延时加班工资。被告则称已足额支付了原告的加班工资。被告提供了原告2016年5月至2017年3月的工资表，工资表中记载了原告的上班工时、加班工时、加班工资。经质证，原告对工资表的三性不予认可，称工资表中原告的签名并非本人所签，被告已自认原告存在每周加班一天、每天晚上都存在加班，但是并没有按照法律规定发放原告的加班工资。后经本院询问原告本人，其陈述：工作期间每天早上7点50分由班组长手工考勤点名，考勤表每月交由员工核对，但只是个形式，没有实际行使过核对的权利，考勤表中工作时间每天都是8小时；每个月3日、4日出工资表，25日发工资，25日之前必须要签字，每次都是签过字后才打卡发工资，有时候为本人签字，有时候为领导代签，被告提供的中2016年11月份、2016年7月份、2016年5月份工资表都是原告本人签字。本院对此认证如下：根据原告本人陈述，其考勤表中每天的工作时间都为8小时，其所谓的每天工作10小时并无证据能够证明，另外其陈述工资表有时为本人签字，有时为领导代签，故本院对被告提供的工资表真实性予以认可，原告本人也亲自签字确认过几个月的工资表，其对工资的构成应是知晓的，工资表中反映出原告的加班时间和加班工资，故本院认定被告已足额向原告支付了加班工资。
本院认为，因原告在工作时间、工作场所因琐事与同事发生扭打，违反了被告单位的规章制度，被告合法解除与原告的劳动合同，故原告主张违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，本院依法不予支持。被告已向原告支付了加班工资，对原告主张加班工资的诉讼请求，本院亦不予支持。但并无证据证明原告与王某1之间的扭打事件造成了被告单位的损失，被告已给予原告解除劳动合同的处罚，再扣罚原告500元工资，不符合法律规定，应予以补发。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、被告江苏省格来德净水科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告张慧平扣罚工资500元；
二、驳回原告张慧平的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，本院免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。
审判员 陈海孝
二〇一七年八月八日
书记员 陈志劼
附相关法规条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。