广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）中中法民六终字第387号
上诉人（原审被告）：张少清，女，汉族，住广东省开平市，公民身份号码×××0625。
委托代理人：兰支恒，广东雅商律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：中山长江高尔夫球场。住所地广东省中山市，组织机构代码××。
法定代表人：陈卓喜，球场董事。
委托代理人：郭红英，球场员工。
委托代理人：徐徽，广东合邦律师事务所律师。
上诉人张少清因与被上诉人中山长江高尔夫球场（以下简称长江球场）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2015）中一法民五初字第144号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审判决查明：张少清系长江球场的员工，于2008年12月1日入职，任市场销售部会籍销售代表。双方已签订两次劳动合同，期限分别为2008年12月1日至2010年11月30日、2010年12月1日至2017年11月30日，两份合同的第七条第4款均约定：本公司依法制定的各规章制度与劳动合同具有同等法律效力，乙方（指张少清）知道其中内容并愿意遵守。这些规章制度包括员工手册等。张少清在“员工入职登记一览表”的“信息输入”栏填写“已领员工手册”，并于该表“备注”栏处签字确认。2010年3月至2013年8月，长江球场分别以张少清“违规操作”、考勤迟到、无故缺勤、“在大堂见客户时未穿工衣，违反球会相关规定，多次犯同样错误”以及缺席部门培训且未向领导请假为由向其开具“奖罚单”共给予记大过1次、记过1次、警告3次，奖罚单皆经张少清签字确认。2014年5月29日，长江球场以张少清“于2014年5月23日擅自缺勤，无故旷工一天”、以及“于2014年5月27日未经领导同意缺席部门例会”给予2次警告处分，张少清在“奖罚单”上签字。2014年11月12日，长江球场以张少清“于11月11日未向领导请假，未经同意缺席部门例会，且在一年内已经累计3次以上未经请假缺席会议，为端正工作态度及纪律，根据《员工手册》第七章第4.2（7）条及4.3（7）条的规定，现予以记过处分一次”，张少清在该奖罚单上签字。2014年12月1日，长江球场以张少清“于11月30日在上班期间与部门同事发生争议，并辱骂同事，情节严重，影响部门内部关系，为规范部门公司规章，根据《员工手册》第七章第4.3（8）条的规定，现予以记过处分一次”，张少清在该奖罚单上签字确认。2014年12月2日，长江球场向张少清邮寄出“终止、解除劳动合同通知书”，该通知书载明“根据《劳动合同》第七条第4款之规定和《员工手册》中第七章奖罚条例的第4.5（1）条‘一年内，记过、记大过累计达到2次以上者’以及4.5（12）条之‘经常迟到、早退，经批评教育后无悔改之意’的规定，现决定于2014年12月2日解除劳动合同”。张少清确认收到该通知书。2014年12月23日，张少清向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决长江球场向其支付：1.违法解除劳动关系的赔偿金84464.9元；2.代通知金6497.3元。经审理，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳仲案字[2014]5202号仲裁裁决，裁决：长江球场支付张少清违法解除劳动合同赔偿金84464.9元。长江球场不服该裁决，并于2015年3月23日诉至原审法院,请求判令：1.撤销中劳仲案字[2014]5202号仲裁裁决，确认长江球场合法解除与张少清的劳动合同关系，长江球场无需向张少清支付解除劳动合同赔偿金84464.9元；2.由张少清承担本案诉讼费。原审诉讼中，长江球场变更其第一项诉讼请求为：长江球场无需向张少清支付解除劳动合同赔偿金84464.9元。
原审判决另查明：长江球场解除与张少清劳动关系所适用的相关规章制度为雅居乐地产控股有限公司（以下简称雅居乐公司）员工手册中的相关条款。故双方对长江球场能否适用雅居乐公司的员工手册解雇张少清存在争议。长江球场主张其适用雅居乐公司的员工手册是由于其与雅居乐公司系关联企业，其接受雅居乐公司的行政人事管理，其未独立制定“员工手册”，而是适用雅居乐公司制定的“员工手册”，员工入职时签收的亦为雅居乐公司制定的“员工手册”，并向原审法院提交张少清的职位申请表、入职登记一览表、新入职员工培训试卷、保密承诺书、员工适用转正述职报告、人员报到单、员工面谈记录以及照片等证据。张少清主张长江球场与雅居乐公司为两个独立的民事主体，雅居乐公司的“员工手册”对其无任何效力，长江球场适用该员工手册显然错误；另外，只有按照民主程序依法制定并生效的员工手册才对员工有约束力与法律力，即使长江球场与雅居乐公司具有关联性，适用第三方的员工手册也明显于法无据。张少清还主张，即使雅居乐公司的“员工手册”对员工有效，但长江球场开具的“奖罚单”对事实的描述、依据的适用也是错误的，虽然其在“奖罚单”上签字，但其并未辱骂同事，也未达到情节严重的程度，另根据员工手册的相关条款，未经请假缺席会议，也只是给予警告处罚，而不是记过。经查，涉案“员工手册”规定：未经主管领导同意，私自调班、调休或不参加工作会议者，给予警告处罚。原审法院根据长江球场的申请，准许证人曹某与王某出庭作证。证人曹某在庭审中陈述：其与张少清系同一部门的同事，其于2006年入职时曾签收过雅居乐公司的员工手册，后全体员工于2008年一起更换了新的员工手册，并称单位员工由雅居乐公司统一管理，其入职时填写的入职申请表、培训、合同、奖金、调薪等材料都是以雅居乐公司的名义制作发出的。证人王某在庭审中陈述：其是长江球场的在职员工，与张少清曾系同事，其入职时签收的是雅居乐公司的员工手册，长江球场是雅居乐公司旗下的公司，单位员工以雅居乐公司的名义入职，且单位员工的入职、培训等事项亦由雅居乐公司负责。经查，长江球场提交的张少清的职位申请表、入职登记一览表、新入职员工培训试卷、保密承诺书、员工适用转正述职报告、人员报到单、员工面谈记录的书面材料皆以雅居乐公司的商标及字样作为页眉。张少清在上述材料上均签字确认。
原审判决认为：本案系劳动合同纠纷。双方对张少清入职时签收的系雅居乐公司的“员工手册”并无异议，故本案的争议焦点在于长江球场适用雅居乐公司的“员工手册”解除与张少清的劳动合同是否属于违法解除。长江球场主张其与雅居乐公司系关联企业，雅居乐公司对其进行人事行政管理，并负责对其员工进行入职培训等事项的事实，由其提供的经张少清签字的职位申请表、入职登记一览表、新入职员工培训试卷、保密承诺书等证据证实，原审法院予以采信。关于本案的争议焦点，首先，长江球场系雅居乐公司旗下的企业，由雅居乐公司负责长江球场的人事行政管理，长江球场将雅居乐公司的员工手册作为其方的规章制度向单位员工发放，而张少清在入职签收该手册时并未提出异议，故原审法院视长江球场已尽告知义务且张少清已知并同意遵循并适用该员工手册；其次，2010年3月至2014年12月期间，长江球场多次明确适用雅居乐公司员工手册的相关条款向张少清开具“奖罚单”，张少清均签收且未提出异议，故原审法院视张少清认可“奖罚单”中的事实认定、依据适用以及处分结果。结合该员工手册的内容并未明显违反相关法律法规的情形，根据公平合理的原则，原审法院认为长江球场适用涉案员工手册解除与张少清的劳动合同并不违法，故原审法院对长江球场的诉讼请求予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十六条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：长江球场无须向张少清支付解除劳动合同赔偿金84464.9元。案件受理费10元，减半收取5元，由张少清负担。
上诉人张少清不服原审判决，向本院上诉称：一、长江球场解除劳动合同依据的《员工手册》不合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，用人单位的规章制度，只有经过民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。另外，规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。1.结合到本案中，长江球场依据的《员工手册》是雅居乐公司的《员工手册》，长江球场与雅居乐公司是两个独立的民事主体，双方是否存在关联性，长江球场没有提供相关证据证明，应当承担不利后果。退一万步来讲，即使所有员工同意适用雅居乐公司的《员工手册》，长江球场也未就其向法庭提交的《员工手册》是否经民主程序制定、是否经过公示作出举证，而且，长江球场的《员工手册》中的相关内容也有很多不合理的地方，例如：一年内，记过、记大过累计达到2次以上者，可以不经预告给予解雇。这明显不合理，记过与记大过应当存在区别才对。因此，长江球场提供的《员工手册》是直接拿来套用的，既没有员工参与且经过合法程序制定，也未向全体员工公示，该《员工手册》是不能作为本案的裁判依据的。2.一审法院在举证责任分配上过于偏袒长江球场，对作为劳动者的张少清来说极不公平。结合到本案中，长江球场提供的资料每页的页首处注明了“雅居乐地产控股有限公司”，而雅居乐公司是在香港上市的公司，长江球场是中山注册的公司，显然双方并不必然存在关联性，根据谁主张谁举证的规则，一审法院就此认定长江球场是雅居乐公司的子公司是没有事实和法律依据的；张少清仲裁及一审阶段对《员工手册》一起都认为是不能适用的，但一审法院以张少清在入职签收《员工手册》时并未提出异议，就视为长江球场己尽告知义务且张少清已知并同意适用该员工手册，显然是减轻长江球场的举证责任，对张少清是极不公平的。二、本案张少清的行为并未达到严重违反单位规章制度的程度。在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。结合到本案中，长江球场认为张少清严重违反规章制度的依据是张少清在2014年度长江球场开具的2张被记过处罚的“奖罚单”。虽然这两张单据上有张少清的签名，但这两张“奖罚单”上描述的事实与实际是不符的。首先，在2014年11月12日出具的“奖罚单”上的事实描述与处罚依据是不对应的，长江球场的《员工手册》第七章第4.2(7)条是这样规定的：未经主管领导同意，私自调班、调休或不参加工作会议者，给予警告处罚；第七章4.3(7)条是这样规定的：违反工作操作规程，但尚未造成人员或公司经济损失者，给予记过处罚。这两条依据并没有规定一年内累计3次以上未经请假而缺席例会将给予记过处罚，显然长江球场处罚的依据不足，具有随意性。其次在2014年12月10日出具的“奖罚单”上的事实描述也是与实际不符的，张少清并未辱骂同事，仅仅是发生争吵而已，长江球场的主管人员在处罚尺度上拥有太大的裁量权，这是对劳动者不公平的。张少清认为，这两次违纪行为并不是多大的事，也没有给公司造成任何影响，主管人员就直接给予记过处罚并予以辞退显然是不合法不合理的，具有很大程度的报复性。上诉请求：一、请求撤销广东省中山市第一人民法院(2015)中一法民五初字第144号判决；二、判决长江球场向张少清支付解除劳动合同赔偿金84464.9元；三、判令长江球场承担本案诉讼费用。
被上诉人长江球场答辩称:一审判决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，应当驳回上诉、维持原判。
经审理查明：原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院另查明：张少清在新入职员工培训考试的得分为100分，其中考试的内容包含了《员工手册》的内容。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。针对张少清上诉的事实、理由，本院分析如下：
关于长江球场依据《员工手册》解除劳动合同是否合法的问题。张少清在2008年12月1日入职时签收了雅居乐公司编写的《员工手册》，入职后接受了该《员工手册》的培训并在考试时获得了满分；且从长江球场提交的证据看，长江球场自2010年3月至2014年12月期间依据《员工手册》对张少清多次开具《奖罚单》，张少清均签收且未提出异议，故此，原审视长江球场已尽告知义务，且张少清已知并同意遵循适用该《员工手册》并无不妥，本院依法予以维持。结合张少清并未提交证据证明上述《员工手册》存在违反法律、行政法规及政策规定，或者存在明显不合理的情形，故对张少清认为长江球场依据该《员工手册》解除劳动合同违法的主张，本院依法不予支持。
关于张少清是否严重违反单位规章制度的问题。虽然张少清认为长江球场据以解除劳动关系的两张《奖罚单》描述的事实与实际不符，其并未辱骂同事，仅仅是发生争吵而已，但其在长江球场出具的《奖罚单》签名确认，却未提交证据证明其曾就该处罚所根据的事实和处罚结果提出过异议。从《奖罚单》上陈述的事实看，长江球场认为张少清的行为严重违反单位规章制度并未显失公平，故此，对张少清上诉认为其行为并未达到严重违反单位规章制度程度的主张，本院依法不予支持。
综上所述，上诉人张少清的上诉请求理据不足，本院依法予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张少清负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李勇源
审 判 员 钟平春
代理审判员 王小红
二〇一五年十月十二日
书 记 员 胡楚锋
第9页共9页