福建省福州市晋安区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽0111民初1696号
原告：福州天宇电气股份有限公司，住所地福建省福州市晋安区。
法定代表人：李建坤，董事长。
委托诉讼代理人：王晓昉，国浩律师（福州）事务所律师。
委托诉讼代理人：张雄伟，国浩律师（福州）事务所律师。
被告：刘敏洋，男，1991年3月18日出生，汉族，住福建省福州市仓山区。
委托诉讼代理人：孙添坚，福建瑞权律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周雅彬，福建瑞权律师事务所律师。
原告福州天宇电气股份有限公司与被告刘敏洋劳动争议一案，本院于2017年4月10日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告天宇电气公司的委托诉讼代理人王晓昉、张雄伟以及被告刘敏洋的委托诉讼代理人周雅彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告福州天宇电气股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金35448.79元；2.原告无需向被告支付2015年、2016年未休年休假工资2005.94元；3.被告向原告支付旷工期间2016年11月扣发工资1350元；4.被告返还原告代缴的个人应当缴纳的社会保险费、住房公积金、年金和工会费683.73元。
事实和理由：被告原为原告的员工，双方于2013年12月2日签订最后一份《劳动合同书》，劳动合同期限为无固定期限。2016年9月底，原告搬迁至福州市，被告拒绝随迁并长期旷工，后原告依法解除劳动合同。被告不服提起劳动争议仲裁，福州市劳动人事争议仲裁委员会作出榕劳仲案[2017]170号《裁决书》（以下简称《裁决书》），并送达原告。原告认为《裁决书》存在认定事实不清，适用法律错误。理由如下：1、原、被告签订的《劳动合同书》第二条约定“乙方（即本案被告）工作地点为福建省福州市。因甲方（即本案原告）生产经营地点变迁、乙方工作岗位需要以及其他原因确需变更工作地点的，乙方应同意甲方变更工作地点”，该约定合法有效。原告从福州市晋安区搬迁至福州市新址，并未变更劳动合同工作地点为“福州市”的约定。《裁决书》关于“原告搬迁属异地搬迁”、“必须书面形式变更劳动合同”、“劳动合同中有权变更地点的约定不符合法律规定”等认定没有依据。因搬迁新址，原告提供了的加薪、班车接送、交通补贴、延迟工作时间、餐费补贴、倒班宿舍等保障措施，并未实质增加劳动者履行劳动合同的成本，实际上更加便利劳动合同的履行，不存在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。被告不顾合同约定，拒绝到新址上班，长期旷工，原告根据公司规章制度规定解除劳动合同，符合法律规定。原告解除劳动合同的事由为被告旷工而非公司搬迁，原裁决错误适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，认定原告系违法解除劳动合同，并裁决原告支付赔偿金毫无依据。2、仲裁裁决原告支付两倍的未休年休假工资超出被告仲裁请求的范围，且未休年休假工资计算中月平均工资标准及未休年休假的天数认定错误。被告劳动仲裁请求原告向其支付带薪年假工资人民币19057.77元（3947.68元/月÷21.75元/天×15天×7年，自2008年起计至2016年）。据此，被告请求原告支付年休假期间工资，而非未休年休假应额外支付的两倍工资。本案原告已向被告支付了2015年度、2016年度截止至10月份的劳动报酬，并没有扣除带薪年休假工资，被告的仲裁请求没有事实依据，而仲裁裁决超出仲裁请求裁决要求原告支付未休年休假除正常工资额外的两倍报酬显然是错误的。3、被告应向原告支付旷工期间扣发的工资并支返还个人应当缴纳的社会保险费、住房公积金、年金和工会费等费用。仲裁裁决不予支持错误。从2016年10月7日擅离岗位之日起至2016年12月19日公司依法解除劳动合同之日止，被告连续旷工。根据公司规章制度规定，原告有权在被告旷工期间按日标准工资的200%扣发旷工工资。同时，原告为被告代缴的其个人应当缴纳的社会保险费、住房公积金、年金和工会费等费用，被告应予以返还。
被告刘敏洋辩称，《裁决书》认定事实清楚、适用法律正确，原告起诉无事实和法律依据，应予以驳回。原告违法解除与被告的劳动合同，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。理由如下：1、《劳动合同书》第二条第（四）项约定，被告的工作地点为福建省福州市，签订劳动合同时并没有所谓的“福州市”，且根据原告提供的一系列内部会议纪要及《公司新厂区交通补贴发放方案》（试行）等文件内容均确认原告搬迁厂址至闽侯县，显然原告搬迁导致工作地点变更，原告应与被告协商变更劳动合同。原告拒不与被告协商，却以被告旷工为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同；2、《劳动合同书》第二条第（二）项约定，明显违反了劳动法和劳动合同法规定，该条款系无效条款，原告擅自变更劳动地点并以被告旷工为由解除劳动关系属于违法解除劳动合同；3、原告搬迁至50公里以外的闽侯县，虽有公交车接送，接送时间短则1个小时，长则2个小时，且据随迁员工反应，目前随迁员工每月工资仅一千元左右，显然厂址搬迁严重影响被告的正常生活，大大增加劳动者履行劳动合同的成本，致使劳动合同无法履行。福州市劳动人事争议仲裁委员会据此作出的裁决书认定原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，认定事实清楚，适用法律正确。4、原告要求答辩人支付旷工期间的工资及个人应当缴纳的社会保险费、住院公积金、年金和工会费，没有事实和法律依据，应依法驳回。根据《劳动合同法》第30条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”及《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”结合本案，原告与答辩人之间存在劳动关系，2016年10月原告违法解除与答辩人之间的劳动关系，解除劳动关系之前，答辩人每月平均工资扣除全部个人缴费部分后仍有数千元，2016年6月份答辩人仅收到几百元钱工资，2016年10月份起答辩人未收到原告支付的工资，原告应向答辩人补足扣除个人缴费部分以外的工资。5、被告虽收到了休假当月的工资，但金额明显比之前少，被告有理由怀疑原告克扣了工资，且原告提交的工资表并不能证明其已向被告支付带薪年休假工资，原告应向被告支付未休年休假工资。综上，福州市劳动人事争议仲裁委员会裁决结果认定事实清楚、适用法律正确，原告提起本案之诉没有事实和法律依据，应依法驳回。
本院经审理认定事实如下：被告于2010年12月10日入职原告，双方签订了劳动合同。2013年12月2日，原、被告签订最后一份《劳动合同书》，约定：合同期限3年；被告工作地点为福建省福州市。因被告生产经营地点变迁、原告工作岗位需要以及其他原因确需变更工作地点的，被告应同意原告变更工作地点；月基本工资为1170元加月绩效工资。绩效工资根据原告效益及被告绩效考核情况确定；原、被告协商一致，可以变更劳动合同。变更劳动合同，应采取书面形式记载变更内容，注明变更日期，由双方当事人签字、盖章后成立；被告合同期内累计旷工3日及以上，原告可随时解除合同等条款。
2011年、2012年，因政府产业结构优化之需，原告所属的集团公司与省市政府签订协议，确定原告整体搬迁项目。2016年4月30日，原告实际从福建省福州市晋安区整体搬迁至福州闽侯，该搬迁工程属于福建省人民政府2016年重点工程。原厂址与新厂址距离30公里左右。
原告为此曾多次召开相关人员会议，以原劳动合同可以继续履行无需解除为由要求逐层通知全体职工支持搬迁，未就不愿随迁情形作出方案。被告在原告的原厂址正常考勤打卡至搬迁之日。后以其未接到搬迁通知为由未到新厂址上班。原告仍向被告发放工资至2016年9月份。
2016年10月31日，原告向被告送达一份《通知》，内容为“你自2016年10月7日起至今没有办理任何手续擅离岗位，你的行为已构成连续旷工19天，严重违反公司规章制度规定。公司有权解除与你的劳动关系。现通知你在收到本通知三日内回公司上班并补办理相关请假手续，逾期，公司将按旷工处理，解除与你的劳动关系，旷工期间的工资公司将视情况依法依规处理。”
2016年11月4日，被告向原告送达一份《关于<限期上班通知>的回函》，内容为“尊敬的福州天宇电气股份有限公司领导：公司所发送的要求限期上班并补办请假手续的《通知》，我已于2016年11月2日收到。但是，该通知所声称的被告旷工行为并不属实，我并无旷工行为。我们于2016年9月19日已面交不随迁报告于公司领导。所谓旷工，是指无故缺勤不履行劳动合同。自2016年10月7日以来，我每日均如往常一样，到公司的厂址'福州市晋安区'报到（有拍照为证），但是发现公司已将人员及设备从该厂址办理，根本无法再该厂址上班。因此，我无法上班的原因在于公司，而非在于我，我未构成旷工。据传闻，公司已搬迁到闽侯南屿，但我确从未收到公司的任何书面通知。公司此举构成劳动合同的变更，请公司向我发送书面的厂址变更通知书，并根据劳动合同法的相关规定与我协商劳动合同的变更事宜。否则，我将仍到公司的原地址上班报到”。
2016年12月12日，原告以林霖等22名员工未办理任何请假手续长期脱岗旷工为由，决定解除与林霖等22名员工的劳动关系，并向公司工会发送《拟解除林霖等22名员工劳动关系通知工会函》。2016年12月14日，原告工会委员会向原告发送《关于林霖等22名员工连续旷工解除劳动关系给公司的复函》，对原告按严重违反公司规章制度规定，决定解除与林霖等22名员工之间的劳动关系无异议。
2016年12月15日，原告向被告送达《福州天宇电气股份有限公司关于解除与刘敏洋劳动关系的决定》，认为被告自2016年10月7日起至2016年12月12日止未办理任何请假手续脱岗，连续旷工49天，严重违反公司规章制度规定，于2016年10月31日向被告发出《限期上班通知书》，经通知仍未回公司上班。根据《国家电网公司员工违规违纪行为惩处细则》第八条第6款“连续旷工15天及以上的，或一年累计旷工30天及以上的，解除劳动合同”及公司《人力资源管理制度》第十一点《考勤管理制度》第6.4条“员工连续旷工三天或一年累计旷工15天，除按规定扣罚工资外，公司可以与其解除劳动关系”的规定，决定解除与被告的劳动关系。被告于2016年12月19日收到该决定。
后被告向福州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付自2016年7月1日起至2016年12月22日止的工资8687.05元、违法解除劳动合同赔偿金55267.52元（自2010年10月起至2016年12月18日止，7个月×3947.68元/月×2）、自2008年起至2016年的带薪年休假工资19057.77元（3947.68元/月÷21.75天×15天×7年）。原告反申请被告支付旷工期间2016年11月扣发工资1350元及原告代缴的个人应当缴纳的社会保险费、住房公积金、年金和工会费683.73元。
福州市劳动人事争议仲裁委员会于2017年3月21日作出榕劳仲案[2017]170号《裁决书》，认定双方劳动关系已于2016年12月22日解除，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金35448.79元、2015年及2016年未休年休假工资2005.94元，驳回了双方的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决遂向本院提起诉讼。
诉讼中，1、被告以不愿随迁为由同意其与被告的劳动关系自2016年12月22日收到被告的讼争解除决定之日解除；2、原、被告均认可被告离职前（正常出勤）12个月应发平均工资为2726.83元/月，被告不同意原告所主张的实际应按解除劳动关系前12个月工资（含缺勤）平均工资的计算方式。
另查，中共福州市委办公厅及福州市人民政府办公厅于2015年12月14日印发的《关于推进中心城区工业企业退二进三若干政策》第五项落实员工保障中规定：“落实搬迁企业员工安置和必要的生活保障。不愿意随迁的企业员工，企业依法与其解除劳动关系并支付经济补偿”。原告认为其不属于该文件中所提供的企业。
本院认为，原、被告建立劳动关系，双方均应当按照劳动合同的约定履行劳动义务。本案争议缘于原告的整体搬迁。虽然双方在劳动合同中明确约定工作地点为“福州”，但这显然是个泛概念。从双方实际履行工作地点看，系位于福州市内的晋安区，而搬迁的地点则改变至福州市外的闽侯县。对于已经工作多年的包括被告在内的劳动者来说，工作地点的突然改变，必将对其原有的工作生活带来改变，自然会引起他们诸多的不安与忧虑。工作地点的改变，其实质也是对劳动合同约定内容的重大变更。虽然原告整改搬迁属政府重点工程，但作为用人单位，原告应主动提前作出预案，或解除合同或继续履行合同，应当有多种方案供劳动者选择，而不宜简单认为合同可以继续履行无需予以解除单一要求全员随迁。鉴于原告系整厂搬迁，被告作为在岗员工，认为至搬迁之日仍不知晓搬迁事宜，明显不符合生活常理；其不愿随迁亦未通过合理方式进行沟通而是在未办理任何手续情况下未到岗，明显不当。鉴于诉讼中，被告明确表示以不愿随迁为由同意其与被告的劳动关系自2016年12月22日收到被告的讼争解除决定之日解除，故双方实质是因工作地点的变更不能达成一致意见而最终解除劳动关系，作为用人单位的原告应当按劳动法的相关规定给予经济补偿金。
关于被告月平均工资金额。诉讼中，原、被告实际对被告离职前（正常出勤）12个月应发平均工资为2726.83元/月并无异议，而被告在原告迁移新址后出现缺勤，按上述认定事出有因，故原告主张实际平均工资应按非正常出勤计算，本院不予支持。
关于原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金具体金额。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案被告在原告公司工作年限自2010年12月10起至2016年12月22日止，计6年以上不满六个月，应按照6.5个月计算经济补偿金。而被告月平均工资为2726.83元/月，故原告应向被告支付经济补偿金17724.40元（2726.83元/月×6.5个月）。
关于原告是否应支付被告2016年10月1日起至2016年12月22日止的工资。本案原告于2016年整厂搬迁至闽侯县，被告正常在原厂址出勤打卡至2016年9月份，被告主张自2016年10月份起仍到原厂址上班以及未足额支付10月前的工资，均未提交证据证明，故被告主张的工资诉讼请求，本院不予支持。
关于原告是否应支付被告带薪年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”原告在被告的工作年限不满10年，双方对2015年及2016年被告未休8天无异议，结合被告只主张未休年假一倍工资的申请，故原告应当支付被告带薪年休假工资为1003元（2726.83元÷21.75天×8天）。关于被告主张2015年之前的有关带薪年休假工资，因已超过1年的仲裁时效，且原告在仲裁时已提出时效抗辩，故不予支持。
关于原告主张被告向原告支付旷工期间2016年11月扣发工资1350元及被告返还原告代缴的个人应当缴纳的社会保险费、住房公积金、年金和工会费683.73元。本院认为，被告在2016年10月至12月期间虽未向原告提供正常劳动，但双方系处于协商是否解除劳动合同期间，原告已支付或代缴此期间的有关工资、社会保险费、住房公积金、年金和工会费，应视为自愿行为，原告请求返还，不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：
一、原告福州天宇电气股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告刘敏洋经济补偿金17724.40元；
二、原告福州天宇电气股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告刘敏洋带薪年休假工资1003元；
三、驳回福州天宇电气股份有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告福州天宇电气股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。
审判员 陈 阳
二〇一七年八月九日
书记员 霍雨佳
附：本案适用的相关法律条文及执行提示
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。