北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京01民终2301号
上诉人（原审原告）：北京风行在线技术有限公司，住所地北京市海淀区知春路6号锦秋国际大厦B区1201A。
法定代表人：顾伟，董事长。
委托诉讼代理人：侯烨，女，北京风行在线技术有限公司公司职员。
被上诉人（原审被告）：李文杰，女，1984年8月15日出生，汉族，无业，住北京市海淀区。
上诉人北京风行在线技术有限公司（以下简称风行在线公司）因与被上诉人李文杰劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初45314号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月23日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提交新的证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
风行在线公司上诉请求：撤销一审判决，改判风行在线公司与李文杰解除劳动关系合法，且无需向李文杰支付任何费用；诉讼费由李文杰负担。事实和理由：1、李文杰不能胜任原招聘经理职位工作，经公司调岗后，仍不能胜任工作。风行在线公司提交了李文杰工作不达标的满意度评估表格，故与其解除劳动合同并非违法解除。2、风行在线公司已提交年度绩效考评的会议纪要及制度，风行在线公司与李文杰并未约定年终奖，且其2015年度绩效考核不合格。未与李文杰签订劳动合同系因李文杰以各种理由推托。3、李文杰在2016年2、3月份工作表现不佳，公司核定其绩效考核比例为正常比例的0.5倍，并无不当。
李文杰辩称，不同意风行在线公司的上诉请求和理由。李文杰并不知悉年终奖和月度绩效工资的具体考核事项，风行在线公司所反映的李文杰工作不胜任的情形并不属实。李文杰并没有接到关于其年终奖和月度绩效工资考核结果的通知。
风行在线公司向一审法院起诉请求：1、无需支付李文杰违法解除劳动合同赔偿金57833.33元；2、无需支付李文杰2016年2月1日至2016年3月31日绩效差额2000元；3、无需支付李文杰2015年的年终奖14000元；4、李文杰承担本案的诉讼费。
一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的事实，法院予以确认。2013年12月9日，李文杰入职风行在线公司，双方签订了期限自2013年12月9日至2016年12月8日的劳动合同，约定李文杰的工作岗位为招聘经理。李文杰的月工资标准为：基本工资8000元+绩效工资2000元（基数），后基本工资于2014年4月调整为每月8500元，2016年1月调整为每月9500元；绩效工资数额需经过考核核定，绩效工资数额=基数2000元×考核比例,2015年4月至2016年3月期间风行在线公司共向李文杰支付绩效工资31800元。风行在线公司每月5日通过银行转账方式向李文杰支付上上月26日至上月25日的工资。李文杰正常工作至2016年3月31日，工资结算至当日，当日风行在线公司向李文杰作出《解除劳动关系通知书》，以李文杰“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由将其辞退。双方均确认劳动关系于当日解除。
针对解除劳动关系的原因，风行在线公司主张李文杰入职时担任招聘经理，于2016年2月2日调岗为HRBP，表示李文杰不能胜任工作的原因为：1、公司接到部门投诉，李文杰与业务部门沟通多次出现重大问题；2、李文杰的业务部门满意度不达标；3、公司接到副总裁对李文杰的投诉。风行在线公司就解聘依据及程序提举了以下证据：
1、电子邮件打印件。显示系2016年2月2日，马某向李文杰等四人发送主题为“[通知书]工作调整安排通知书”的邮件，内容载明“各位好，考虑到员工满意度等综合因素，HRBP的工作进行如下安排：1、内容运营部的HR相关工作由马某负责；2、综合管理部的HR相关工作由胡伟负责；3、PR部门的HR相关工作由李文杰负责……”李文杰认可该证据的真实性，表示其收到了该邮件，该邮件实际将其负责的PR部门的HR工作及内容运营部的全部管理工作，变更为只负责PR部门的HR工作，且邮件未显示调岗原因，亦未与其当面沟通，其在回复邮件中表达对邮件内容的不认可，但调岗后续已经执行。李文杰另主张风行在线公司之所以调整其岗位工作，系因其与直属上级马某发生矛盾。
2、《部门月度绩效提报表》。风行在线公司主张该表系李文杰2016年1月至2016年3月期间绩效考核结果，内容显示李文杰上述期间，当月绩效均为1000元，考核比例（KPI）均为50％。李文杰认可该证据的真实性，但不认可KPI考核结果，表示绩效考核未显示考核指标及反馈，仅由其主管进行主观认定。
3、《关于解除与李文杰劳动合同的通知》、《关于解除与李文杰劳动合同的工会意见》。其中，《关于解除与李文杰劳动合同的通知》载明“致风行在线公司和风行视频技术（北京）有限公司联合工会：因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的原因，风行在线公司决定：根据《劳动合同法》第四十条之规定，解除与李文杰的劳动合同。若有不妥之处，请于2016年2月26日前书面回复公司，否则视为对本公司解除与李文杰的劳动关系的决定无异议。”落款处显示加盖有风行在线公司公章，2016年2月16日;《关于解除与李文杰劳动合同的工会意见》载明“……风行在线公司联合工会收到函件并经审慎决策同意解除与李文杰的劳动合同……”落款处显示加盖有风行在线公司联合工会印鉴，2016年2月24日。李文杰表示无法确认上述证据的真实性，其未收到亦未见过。
李文杰对风行在线公司的主张不予认可，表示其虽以招聘经理的职位入职风行在线公司，但入职后即实际从事HRBP工作，其不存在风行在线公司所述其不能胜任工作的情形，因HRBP的工作要求较招聘经理更高，若是因其不能胜任招聘经理工作而调岗至HRBP不合逻辑，风行在线公司系违法解除劳动合同。李文杰就己方主张提举了以下证据：
1、名片。显示为“李文杰，人力资源部，HRBP，风行在线公司……”风行在线公司不认可该证据的真实性。
2、电子邮件打印件。显示：（1）2016年3月31日李文杰向HR-
Communication发送主题为“答复：解除劳动关系通知书”的电子邮件，内容载明为“第一，本人不认同劳动合同解除的理由，本人具体工作业绩如下（详见附件，2年的工作业绩汇报）；第二，本人未接到过公司出具的书面通知、调岗和相关的任何培训；第三，邮件服务器和删改权限存于公司，本人不认同邮件的法律效力；（请书面并加盖公司公章）。再次强调：本人不同意公司的处理意见和解除理由，保留采取法律诉讼的权利。”风行在线公司表示该电子邮件的收件人为群组，故对该证据的真实性无法核实;（2）2015年12月4日李文杰向马某发送主题为“答复：[时间管理]工作推进计划表试运行”的电子邮件，附件《工作推进计划表》显示系每日各时间段工作内容。风行在线公司不认可该证据的真实性，表示马某系李文杰领导，但未收到该邮件;（3）2017年5月27日石佳、马某向李文杰等人发送邮件，显示李文杰曾在8月获得“美人花”9朵（对应他人的评价9次），在18人中排名第4位。李文杰主张其在日常工作中受到同部门及其他部门同事认可。风行在线公司不认可该证据的真实性，表示与本案无关。
3、《欢迎新同事》手册打印件。其中，“人力资源部人员与分工”处载明“HRBP：李文杰，HRBP角色为市场内容体系HRBP，职能为招聘……”李文杰主张该文件系其通过邮件收到，其离职后公司邮箱权限被收回，现已无法登录邮箱，其入职时一直从事HRBP及招聘工作。风行在线公司最初同时存在招聘组及HRBP组，招聘组支持HRBP组做基础招聘工作，后招聘组拆分，招聘组人员分到HRBP组。风行在线公司不认可该证据的真实性。
4、《员工绩效考核表》及《工作总结（本人填写）》。均为打印体，未显示李文杰的评分。其中，工作总结显示李文杰的考核周期为2014年10月，主要工作职责为：HRBP，具体包括招聘、绩效、员工关系、培训、团队建设及其它；绩效考核表显示：（1）卜金娜绩效考核表（2014年10月）,载明“姓名：卜某，入职日期为2013年6月6日，部门为人力资源部，职位为人事专员，直属主管：李文杰……”（2）李文杰绩效考核表（2014年10月）,载明“姓名：李文杰，入职日期为2013年12月9日，部门为人力资源部，职位为HRBP，直属主管：马某……”李文杰主张其招聘及HRBP工作完成出色，受到认可，部门内部结构调整后增配一名招聘主管向HRBP汇报。风行在线公司不认可该证据的真实性，表示未见过。
5、2014年度优秀员工评选申请表。显示姓名为李文杰，申请奖项为优秀经理人奖，事迹说明载明“入职以来，负责内容、市场、OTT事业部、销售部（代）、手游（北京）事业部HRBP……”李文杰主张其在职期间因工作表现出色，部门内部投票推选其参加公司2014年度优秀员工评选。风行在线公司不认可该证据的真实性，表示与本案无关。
针对绩效工资，双方均确认2016年2月至2016年3月期间风行在线公司每月向李文杰支付绩效工资1000元，考核比例评价为50％。风行在线公司主张该考核结果系由李文杰的上级马某作出，因李文杰对接的部门不满意其工作，且李文杰在开会过程中存在不当言论，收到了公司副总裁对其工作情况的投诉。李文杰对此不予认可，表示其此前的考核比例均为100％至150％，现其按照100％的考核比例主张上述两月的绩效工资，故风行在线公司应支付其上述期间绩效工资差额2000元。针对考核流程李文杰表示，此前其直属上级会将按季度或按月进行的考核结果告知其，但直属上级变更为马某后，其并不清楚考核指标，马某亦未告知其考核结果，考核结果只能由工资表反映。李文杰就己方主张提举了电子邮件打印件，显示系李文杰与马某之间的往来邮件，载明：2016年1月5日李文杰向马某发送邮件称“娜姐：我想了解一下我的绩效是怎么评估的”；马某回复邮件称“我按照上个月不变直接回复立文发放了，没做任何调整的”；李文杰回复邮件称“您没理解我的意思，我的意思是：绩效考核的目标是什么？根据什么打分？哪里扣分，哪里加分？哪里需要改正……”风行在线公司不认可该证据的真实性，表示其公司员工未与李文杰存在上述往来邮件。
双方均确认风行在线公司向李文杰发放了2014年度年终奖，数额为税前10500元，实发10185元。风行在线公司未向李文杰发放2015年年终奖，针对是否应发双方各执一词。风行在线公司主张李文杰2015年度的绩效考核评分为D，不享有年终奖，且双方劳动合同未约定其公司存在向李文杰发放年终奖的义务。风行在线公司就己方主张提举了以下证据：
1、会议纪要、职能部门满意度调查表。其中，会议纪要显示2015年12月15日会议的主题为“人事行政部人员年终绩效评估”，李文杰的绩效评估处载明“岗位：HRBP,工作表现：接到业务部门投诉，与业务部门沟通多次出现较大问题；工作成果：造成业务部门HR相关工作不能有效开展，业务部门满意度不达标；年终绩效评估结果：55分，D级；未完成当年工作任务，综合表现不胜任工作，工作成绩较差或有重大工作失误”；职能部门满意度调查表显示被评定人为李文杰，评定部门为综合服务部、内容运营部，评分项目共计10项，每项分数为10分，李文杰的得分总分分别为：46分、47分、44分。李文杰表示无法确认上述证据的真实性，其均未见过，且风行在线公司未采用过上述两种方式对其进行评定。对此，风行在线公司表示此前亦采用上述两种形式进行评定，但未向被评定人出示。
2、电子邮件打印件。显示2015年10月20日HR-
Communication向公司全体员工发送主题为“转发：关于启动2015年度公司年度绩效考核工作的通知”的邮件，内容为“……工作业绩和工作能力分别评定……三、考核流程：……3、主管考评。主管填写总体评价，填写考核意见，依次提交部门经理签署，总监、主管副总裁审批，并抄送HRBP……”邮件附件《绩效考核管理制度》载明“……第五条考核结果及奖惩……（二）年度员工的考核。1、考核结果。考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）：……C级：基本完成当年工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当年工作任务，综合表现不胜任工作，工作成绩较差或有重大工作失误。……最终考核分数：60分以下，等级：D……（三）奖惩办法。……2、年度考核结果直接与员工年度奖金及下一个年度晋级、薪酬调整挂钩。考核过程中，当考核等级为D时，公司认为其不胜任工作，经培训仍不胜任工作的，有权给予解聘或辞退。……”落款处显示2013年10月1日生效。李文杰认可该证据的真实性，表示其收到该邮件。
3、《关于绩效考核制度意见反馈》、关于《绩效考核制度》相关工会意见、会议纪要、工会法人资格证书、工会主席证、证明。显示风行在线公司对绩效考核制度讨论、反馈、征询工会意见等过程。李文杰表示上述证据的真实性无法确认，其均未见过。
4、员工手册，载明“……第四章我的风行家。……一、我的薪酬。1、薪酬构成。风行同事的薪酬由固定工资、绩效工资、提成和奖金构成……奖金包括年终奖和不定期的项目奖金。公司将根据全年整体的经营情况，确定发放人均一至四个月的年终奖金。当然，您的年终奖还会与您的岗位性质、您的年度绩效考核结果和您在这一年中的在岗时间直接相关……”风行在线公司表示员工手册在公司的OA系统中公示。李文杰不认可该证据的真实性，表示风行在线公司的OA系统中确有员工手册，但更新了不同版本，其当前无法登录系统进行核对。
李文杰不认可上述评分等级D级，表示与其同岗位的人员薪酬均在14000元/月以上，其参照上述人员的标准主张2015年年终奖，数额为14000元。另查，李文杰就绩效工资提举的电子邮件打印件中，另载有2015年绩效考核结果汇总表，载明李文杰年度考核结果为C级，风行在线公司不认可该证据真实性。
针对李文杰所在部门的其他员工是否享有2015年年终奖情况。李文杰主张其所在部门的其他人员均收到了年终奖，风行在线公司则表示正常情况下或多或少都有年终奖，其公司很少给员工评定为D级。
2017年3月31日，李文杰以要求风行在线公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、超时、双休日、法定节假日加班费、年终奖、绩效差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字（2017）第6275号裁决书，裁决：一、风行在线公司于裁决书生效之日起十日内，支付李文杰违法解除劳动合同赔偿金五万七千八百三十三元三角三分；二、风行在线公司于裁决书生效之日起十日内，支付李文杰二○一六年二月一日至二○一六年三月三十一日绩效工资差额二千元；三、风行在线公司于裁决书生效之日起十日内，支付李文杰二○一五年年终奖一万四千元；四、驳回李文杰其他仲裁请求。
对双方持有争议的证据，法院认定如下：风行在线公司提举的部门月度绩效提报表、会议纪要、职能部门满意度调查表，均为单方制作，未显示李文杰的确认，且仅载明李文杰的考核结果，而未载明考核指标及对应的完成情况，缺乏客观依据，在李文杰不予认可的情况下，法院认定上述证据无法实现相应的证明力；李文杰提举的《欢迎新同事》手册打印件、《员工绩效考核表》及《工作总结（本人填写）》、2014年度优秀员工评选申请表均为打印件，在无其他佐证且风行在线公司不予认可的情况下，法院对上述证据不予采纳；风行在线公司提举的员工手册，经李文杰确认已在公司OA系统中公示，在李文杰未举证证明与其所见并非同一版本的情况下，法院对该证据予以采纳；风行在线公司提举的《关于解除与李文杰劳动合同的通知》、《关于解除与李文杰劳动合同的工会意见》、工会法人资格证书、工会主席证、证明相互印证，法院认定该公司在解聘李文杰事宜上已履行通知工会程序。
一审法院认为，关于绩效工资差额一节，双方均确认李文杰绩效工资的计算方式为基数2000元×考核比例，2016年2月、2016年3月李文杰的考核比例被评价为50％。现李文杰对该评价比例不予认可，则风行在线公司作为负有管理责任的用人单位，应当就考核指标已向李文杰公示、作出对李文杰考核评价具备客观事实依据承担相应的举证责任，现该公司未能就此提举有效证据，应承担举证不能的法律后果。故法院结合其余月份绩效工资的发放情况，采纳李文杰的主张，认定风行在线公司按照100％的考核比例向其支付2016年2月1日至2016年3月31日绩效工资4000元，业已支付2000元，故还应支付差额2000元。
关于年终奖一节，双方均确认风行在线公司存在年终奖制度，风行在线公司提举的员工手册中亦载明了发放年终奖的数额区间及参考因素。现风行在线公司主张李文杰2015年考核等级被评定为D级，故不享有年终奖，但未能就评定所依据的客观事实提举证据，在李文杰亦不认可的情况下，法院对风行在线公司的该项主张不予采纳。经法院询问李文杰所在部门的其他人员是否享有年终奖，风行在线公司表示员工或多或少均享有年终奖，而李文杰参照其他人员的工资标准确认其本人的年终奖基数缺乏依据。故综上述情形，法院参照李文杰2014年年终奖系按照一个月工资的标准发放的情况，认定风行在线公司应向李文杰支付2015年年终奖10500元。
关于劳动关系的解除一节。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，双方均确认劳动关系于2017年3月31日因风行在线公司将李文杰辞退而解除，辞退理由为李文杰不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。针对李文杰“不能胜任工作”的具体指向，风行在线公司表示为“接到部门投诉，李文杰与业务部门沟通多次出现重大问题;李文杰的业务部门满意度不达标；接到副总裁投诉”，但如上所述，风行在线公司未能就此提举有效证据以证明上述主观评价具备客观依据，故法院认定风行在线公司以此为由将李文杰辞退缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，应向李文杰支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，仲裁裁决风行在线公司向李文杰支付违法解除劳动合同赔偿金57833.33元并未高于法定标准，李文杰亦同意裁决结果，法院对此不持异议。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、北京风行在线技术有限公司于判决生效之日起十日内向李文杰支付违法解除劳动合同赔偿金57833.33元；二、北京风行在线技术有限公司于判决生效之日起十日内向李文杰支付二○一六年二月一日至二○一六年三月三十一日期间绩效工资差额2000元；三、北京风行在线技术有限公司于判决生效之日起十日内向李文杰支付2015年年终奖10500元；四、驳回北京风行在线技术有限公司的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。审理中，双方均对《绩效考核管理制度》以及《风行人手册》（即一审判决所指员工手册）第24页两份文件所涉及的指向月度绩效奖金的月度考核规定和指向年终奖的年度考核规定无异议。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，就劳动关系解除之合法性一节，双方确认劳动关系于2017年3月31日因风行在线公司将李文杰辞退而解除，辞退理由为李文杰不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。但就李文杰不能胜任工作，就已对李文杰培训或调岗，就李文杰仍不能胜任工作，风行在线公司多为口头陈述，已提交的证据真实性存疑，证明力差，且均未获得李文杰的认可。鉴此，本院认为，风行在线公司就其合法辞退李文杰的主张，未能提交充分的证据予以证明，应不予采信。一审法院认定风行在线公司应向李文杰支付违法解除劳动合同赔偿金57833.33元，并无不当，本院予以确认。
就年终奖及绩效工资一节，双方均就《绩效考核管理制度》、《风行人手册》第24页所涉及的绩效报酬制度无异议。风行在线公司主张李文杰2015年年度及2016年2月、3月月度考核不合格，故不应发放年终奖或按照正常比例的50％发放其月度绩效工资。同样，如上一节所述，风行在线公司就其主张未能充分举证，未能证明李文杰的具体考核标准已向李文杰明确说明、李文杰相应的实际表现不良、年度及月度考核结果已及时告知现李文杰等，风行在线公司应就此承担不利后果。一审法院认定风行在线公司应向李文杰支付2015年年终奖10500元、2016年2-3月绩效工资差额2000元，并无不当，本院予以确认。
综上所述，风行在线公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由北京风行在线技术有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 唐述梁
审判员 刘 芳
审判员 赵 斌
二〇一八年三月八日
书记员 苑要楠