天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津0116民初81345号
原告：董光伟，男，1982年5月5日出生，汉族，住天津市南开区。
委托诉讼代理人：汪炳旭，天津允诚律师事务所律师。
被告：天津冶金集团天材科技发展有限公司，住所地天津自贸试验区（空港经济区）航空路60号。
法定代表人：王学术，董事长。
委托诉讼代理人：刘祺，该公司职员。
委托诉讼代理人：刘桐君，天津师汇律师事务所律师。
原告董光伟与被告天津冶金集团天材科技发展有限公司（以下简称天材公司）劳动报酬及赔偿金纠纷一案，本院于2017年4月5日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原董光伟及其委托诉讼代理人汪炳旭、被告天材公司及其委托诉讼代理人刘祺、刘桐君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告董光伟向本院提出的诉讼请求：1、被告向原告支付工资差额24388元；2、被告向原告支付经济赔偿金104985元；3、诉讼费由被告负担。
事实和理由：原告于2007年12月底通过人才招聘到被告单位工作，经过3个月试用期后，原告于2008年4月1日与被告建立劳动关系，合同期限自2008年4月1日起至2008年3月31日止，之后每年续签一次一年期合同，自2015年4月1日原告与被告签订无固定期限劳动合同。按照双方劳动合同约定，原告工资的发放标准是按照被告薪资体系标准发放，原告任职于被告的管理岗。在合同履行过程中，被告于2015年6月26日无任何理由将原告免职，原告每月工资因此减少1000多元。而后原告于2016年11月24日被通知不允许进入单位工作，被告于同日向原告下达《旷工通知书》，通知原告因原告旷工，被告与原告于2016年11月25日解除劳动合同关系。原告认为被告的行为毫无事实依据，是违法与原告解除劳动合同关系，至今未向原告支付经济赔偿金。
原告提供了《劳动合同》、工资条、银行交易清单、《旷工通知书》、电话通话清单、《中层干部考评办法（试行）》、仲裁裁决书等证据以证明上述事实，被告仅对上述证据中的电话通话清单有异议，认为对该证据的真实性和通话内容无法核实，电话请假的方式也不符合公司规章制度。
被告辩称：请求驳回原告的诉讼请求。根据相关法律规定，单位在劳动者不胜任工作时有权调整劳动者的工作岗位，2015年6月26日，被告作出的调整原告工作岗位的决定符合公司制度，程序合法，且被告在变动后的工作岗位上已经工作一年有余，应视为原告已经认可劳动合同履行条件的变更，故原告提出的要求被告向其支付工资差额的诉讼请求没有事实和法律依据，应予驳回。被告鉴于原告被调岗后消极的工作态度，无法胜任现有工作岗位，决定将其调回原制造一部，继续从事一般管理岗位的工作，但原告未按要求到岗，应视为连续旷工五天，被告与原告解除劳动合同有事实和法律依据，且程序合法，不应向原告支付任何经济补偿或赔偿。
被告提供了李杰等同志的任职通知、职能部门中层季度考核成绩、工作考察情况、职代会民主评议中层领导汇总、党总支委员会记录、党总支讨论干部任免的会议纪要、免职通知、内部调动通知单、通知、原告提交的个人遭遇不公平情况材料、情况汇报、考勤表、培训记录表、公司规章制度、规章制度培训考试试卷、旷工通知单、对董光伟的处理意见、会议决议、劳动合同登报解除通知、董光伟免职情况相关说明、中层干部考评办法(试行）、重要干部任免制度、党政领导干部选拔任用工作条例、薪酬管理制度、董光伟同志的情况等证据以证明上述事实。原告仅对上述证据中的李杰等同志的任职通知、原告提交的个人遭遇的不公平情况材料、培训记录表、规章制度培训考试试卷、旷工通知单、劳动合同登报解除通知等证据的真实性予以认可，但不认可被告的证明目的，对其他证据的真实性和合法性均不予认可，认为公司的考核制度2015年6月1日才正式实施，被告提供的2014年第4季度和2015年第1季度考核成绩是虚假的，职代会民主评议中层领导汇总也不能证明原告在中层中排名在后，被告没有实质性的证据证明原告在工作中没有发挥作用，也没有证据证明原告在工作中出现过差错，给被告造成过损失；党总支委员会记录中没有原告不胜任的内容，原告对会议纪要并不知情，对原告的免职也不应由党总支委员会作出；被告不能证明原告收到了内部调动通知单，原告也不可能履行调动手续；被告没有证据证明公司的规章制度经过了民主程序，培训记录并没有显示培训的内容，考试试卷中也没有被告与原告解除劳动合同关系适用的制度。
本院经审理认定事实如下：原告于2007年12月入职被告公司，2008年4月1日起，双方连续签订多份固定期限劳动合同，期限至2015年3月31日。2015年3月26日，双方签订起始日为2015年4月1日的无固定期限劳动合同。2015年6月26日，被告总支委员会作出《关于刘方林等同志的免职通知》，免去原告安环部副部长职务，职级调整为一般管理岗，工资依照公司薪酬管理制度随之下调。原告所在的安环部于2016年9月16日向公司人力资源部提交《董光伟同志的情况》，认为原告在工作期间对工作极不负责，对部门领导安排的工作不能按时完成，不符合岗位要求，建议对原告重新分配工作。2016年11月11日，被告人力资源部作出《内部调动通知单》，内容为“董光伟同志由原部门调到现部门制造一部请原部门通知本人并做好工作交接于2016年11月15日到现部门报道。”该通知上载明本人拒收，送达人为人力资源部的李杰、刘祺。2016年11月16日，被告人力资源部作出《通知》，内容为：“因工作需要经公司领导班子研究决定调你去制造一部从事管理工作，人力资源部根据双方签定的《劳动合同书》讲明调动理由，于2016年11月11日下达了《内部调动通知》要求对现工作岗位的工作进行交接后于2016年11月15日到制造一部报到。在此期间，人力资源部做了耐心的工作，仍拒不报到，现通知你自2016年11月16日到人力资源部报到，属人力资源部管理，期间以书面形式写出不服从工作安排的理由，于2016年11月18日提交书面材料。如不能按时提交书面材料，公司将按规章制度，对你做出停职检查处理。”该通知上载明本人拒签，送达人为人力资源部的李杰、孙茜。2016年11月16日，原告向被告递交《个人遭受的不公平情况》，请领导对原告2015年6月26日的免职和这次公司把他的工作岗位由安环部调到制造一部担任一般职员的不公平待遇给予关注。2016年11月17日，被告人力资源部再次作出《内部调动通知单》，内容为“董光伟同志由原部门调到现部门制造一部请原部门通知本人并做好工作交接于2016年11月17日到现部门报道。”该通知上载明本人拒签，送达人为人力资源部的李杰、刘祺。至2016年11月21日，原告继续在安环部上班，22日、23日原告没有到岗，原告称于21日下午以电话方式向公司的副总经理请事假并获准。被告认可通话对象为公司的副总经理，但不认可原告陈述的通话内容。2016年11月24日，被告制造一部向人力资源部作出《情况汇报》，内容为：“我部于2016年11月17日接到董光伟同志到我部工作《内部调动通知单》后，安排了该同志来制造一部的工作岗位，但该同志至2016年11月23日仍没有到岗，也没有履行任何请假手续向部门领导请假，已连续五天没有到岗。经咨询人力资源部查阅公司规章制度，该同志考勤记载为旷工五天。2016年11月24日，被告向公司工会提出《关于对董光伟同志的处理意见》，决定与原告解除劳动合同，同日，被告人力资源部作出《旷工通知书》，以原告自2016年11月17日起至2016年11月23日连续五天没有到岗且没有履行请假手续，严重违反公司的规章制度，构成无故旷工为由，决定于2016年11月25日与原告解除劳动合同关系，并于同日向原告送达，原告在该通知书上手书“不同意此决定，只签收”，但未签名。2016年11月25日，被告工会作出决议，认为公司行政方解除与原告的劳动合同正确。
原告于2016年12月27日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2017年3月23日作出津保劳人仲字[2017]0010号仲裁裁决，裁决被告支付原告解除劳动合同经济补偿38385元、代通知金3838元，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。
另查，被告的《规章制度》于2012年经公司第二届四次职工代表大会讨论通过，2012年3月5日起执行，原告参加了该规定制度的培训和考试。
再查，原告劳动合同解除前12个月的月平均工资为4264.75元，在职期间共计8年零11个月。
本院认为，原告与被告的争议焦点有二、一是2015年6月26日被告免除原告安环部副部长职务的行为是否违法，是否应当向原告补发由此降低的工资；二是2016年11月11日被告调整原告工作岗位、11月24日与原告解除劳动合同的行为是否违法，是否应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于2015年6月26日被告免除原告安环部副部长职务的行为是否违法，是否应当向原告补发由此降低的工资问题，本院认为，原告被免职降薪后，在一般管理岗位已经持续工作超过一年，其间未向被告主张权利或申请劳动争议仲裁，应视为原告已经认可劳动合同履行条件的变更，故对于原告要求被告支付2015年7月至2016年11月工资差额的请求，不予支持。
关于2016年11月11日被告调整原告工作岗位、11月24日与原告解除劳动合同的行为是否违法，是否应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题，本院认为，用人单位有权依据经营管理需要及劳动者的工作表现调整劳动者的工作岗位，但应以不违反法律、法规规定、不损害劳动者利益为前提。原告被免职降薪后，认为自己遭受了不公平，其工作表现不被所在部门认可，被告根据工作需要做出调整原告岗位的决定无不合理之处，且未降低原告的职位和薪酬，对原告亦无不利，故被告的调岗行为并无不当。但被告在处理程序上存在问题，其一，被告人力资源部2016年11月11日作出的《内部调动通知单》载有“请原部门通知本人并做好工作交接”的内容，但送达人却是人力资源部的李杰、刘祺，且由李杰、刘祺在该通知单上标注“本人拒收”，而非原部门安环部；其二、2016年11月16日被告人力资源部作出的《通知》上又载有“现通知你自2016年11月16日到人力资源部报到，属人力资源部管理”的内容；其三，2016年11月17日被告人力资源部再次作出的《内部调动通知单》上，载有“请原部门通知本人并做好工作交接于2016年11月17日到现部门报到”的内容，送达人仍为人力资源部的李杰、刘祺，且由李杰、刘祺在该通知单上标注“本人拒签”，亦非原部门安环部；其四，至2016年11月21日，原告继续在原部门安环部上班，无证据证明原部门安环部已经告知原告被调整岗位的情况。故本院认为，被告无充分证据证明已经向原告书面送达了《内部调动通知单》，已经明确告知原告到制造一部报到的日期，且三份通知中通知原告报到部门并不一致。在此情况下，被告根据现部门制造一部的考勤记录和情况汇报，认定原告2016年11月17日、18日、21日三天系旷工，无充分的事实依据。虽然原告在2016年11月21日以电话的方式向被告的副总经理请事假两天，22日、23日两天不到岗的行为不符合公司的休假制度，按照公司规章制度可按照旷工处理，但未达到连续旷工三日以上。被告以原告连续旷工五天，严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同，没有充分的事实依据。现原告不要求继续履行的，要求被告支付赔偿金，本院应予支持。关于赔偿金的数额，根据劳动合同法相关规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，其应按照经济补偿标准的二倍支付经济赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告劳动合同解除前12个月的月平均工资为4264.75元，工作年限共计8年零11个月，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金76765.5元（4264.75*9*2）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起十日内，被告天津冶金集团天材科技发展有限公司支付原告董光伟违法解除劳动合同赔偿金76765.5元；
二、驳回原告的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由被告天津冶金集团天材科技发展有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审判员 曹秋芬
二〇一七年五月二十五日
书记员 张宗芳
法律释明：
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第三款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条：用人单位违法本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。