江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终346号
上诉人（一审被告）：无锡丞业后勤保障服务有限公司，住所地无锡市锡沪东路365-914。
法定代表人：施允辉，该公司总经理。
委托诉讼代理人：张华明、费文滔，江苏英特东华律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：陈佩菊，女，1965年4月1日生，，汉族，户籍地涟水县，现住无锡市梁溪区。
委托诉讼代理人：徐莉，江苏卓达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈登峰，江苏卓达律师事务所实习律师。
上诉人无锡丞业后勤保障服务有限公司（以下简称丞业公司）因与被上诉人陈佩菊劳动争议纠纷一案，不服无锡市梁溪区人民法院（2015）崇民初字第1222号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月8日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
丞业公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判双方在2009年12月25日-2015年3月31日不存在劳动关系，其公司也无需办理终止证明。事实和理由：1.双方是居间关系，根据上诉人提供的陪护合作协议（与一○一医院），以及二审补充的两份证据居间协议（与护工）、合作协议（与南长区先行家庭信息咨询服务部，以下简称先行服务部），证明双方不存在劳动关系。先行服务部享有护工信息，上诉人享有医院需要护工服务的信息，先行服务部与上诉人共同合作完成居间协议；2.被上诉人提供的收据、工作服、证人证言所能证明的内容是模糊的，无法证明劳动关系的存在。证人证言只是证明被上诉人穿了工作服、工作牌，而且被上诉人是按照合作协议的约定执行医院的要求，并不能证明劳动关系的存在。
陈佩菊辩称，一审法院判决正确，请求二审予以维持。理由如下：1.被上诉人的工作岗位是由上诉人指定，工作内容也由上诉人安排，陪护协议中也约定护理费也是由上诉人统一收取，被上诉人从事的工作也是上诉人公司的经营范围，因此双方形成了事实劳动关系；2.陪护合作协议系上诉人和一○一医院之间签订的，证明的是上诉人和医院之间的关系，与其无关。
陈佩菊向一审法院起诉请求判令丞业公司：1.支付2008年2月1日起至2008年12月31日止不订立劳动合同的二倍工资29700元；2.补缴自2008年1月1日至2015年3月31日的社会保险费并承担逾期缴纳的全部责任以及交付退工单等手续；3.支付违法解除劳动合同赔偿金45900元；4.确认双方自2008年1月1日至2015年3月31日存在事实劳动关系；5.要求丞业公司支付自2008年1月1日至2009年12月24日期间造成的损失给予经济补偿（按法律规定应支付的双倍工资）。
一审法院认定事实：2008年11月29日，无锡成业劳务派遣有限公司（以下简称派遣公司）招聘陈佩菊并安排其在一○一医院担任护工，陈佩菊向派遣公司缴纳了上岗证培训费。2009年12月25日，丞业公司经工商部门核准成立，陈佩菊仍在一○一医院担任护工，护理病员的任务转由丞业公司安排。2015年5月29日，丞业公司以陈佩菊达到法定退休年龄为由终止了双方的用工关系。
2015年9月6日，陈佩菊向无锡市崇安区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求：1.丞业公司支付未签订劳动合同11个月工资29700元；2.补缴2008的1月起至今的社会保险并办理退工手续；3.支付违法解除劳动关系赔偿金45900元。2015年9月10日，仲裁委以陈佩菊已超过法定退休年龄，双方争议不属于劳动争议受理范围为由作出不予受理决定。同月16日，陈佩菊诉至法院，诉请如前。
一审法院认为：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。陈佩菊起诉要求确认与丞业公司存在事实劳动关系，该请求系陈佩菊主张未签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动关系赔偿金等请求的基础，与原仲裁请求具有不可分性，故相关请求应当合并审理。丞业公司认为确认劳动关系的争议应当由劳动争议仲裁前置审理的意见，不予采纳。
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据审理查明的事实，自丞业公司成立后，陈佩菊的工作岗位由丞业公司指定，工作任务即护理的病员由丞业公司安排，并且以丞业公司的名义为医院病人提供服务，陈佩菊从事的工作系丞业公司的经营范围，因此，双方已形成事实上的劳动用工关系。丞业公司成立前，陈佩菊由派遣公司招聘，与丞业公司无关，故陈佩菊要求确认2008年1月1日起至2009年12月24日止与丞业公司存在事实劳动关系，与事实不符，对此不予支持。丞业公司称与医院护工存在居间中介关系，未提供证据证明，不予采信。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资。陈佩菊于2009年12月25日与丞业公司建立劳动关系，双方未签订书面劳动合同，丞业公司应当自2010年1月25日起至2010年12月24日止向陈佩菊支付二倍工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，陈佩菊应当于2011年12月24日前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求丞业公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。现陈佩菊于2015年9月6日申请仲裁主张二倍工资，已超过法定的一年仲裁时效，相关请求应予驳回。
陈佩菊要求丞业公司补缴社会保险费并承担逾期缴纳的责任，根据《社会保险费征缴暂行条例》第五条、第六条的规定，社会保险费的征缴属行政行为，不属人民法院受理劳动争议案件的范围，故该请求本案不予理涉。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。陈佩菊于2015年4月1日达到法定退休年龄，丞业公司据此于2015年5月终止双方劳动关系，符合上述法规规定。陈佩菊主张丞业公司违法解除劳动关系，于法无据，其要求丞业公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求应予驳回。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，陈佩菊要求丞业公司出具退工手续，于法有据，予以支持。
2008年1月1日至2009年12月24日期间，丞业公司尚未成立，诉讼中无证据证明派遣公司与丞业公司存在权利义务的承继关系，故陈佩菊要求丞业公司支付自2008年1月1日至2009年12月24日期间对给其带来的损失给予经济补偿（按法律规定应支付的双倍工资），无事实和法律依据，对陈佩菊的相关请求不予支持。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第五十条第一款、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决如下：一、确认陈佩菊与丞业公司自2009年12月25日起至2015年3月31日止存在事实劳动关系；二、丞业公司于判决发生法律效力之日起三日内向陈佩菊出具终止劳动关系的证明；三、驳回陈佩菊的其他诉讼请求。
二审中，对一审查明的事实，双方均没有异议，本院依法予以确认。关于双方之间是否存在居间关系，丞业公司提供：1.先行服务部与陈佩菊签订的居间协议、先行服务部与丞业公司签订的合作协议、2013年3月5日和2013年9月30日丞业公司出具给先行服务部的中介及业务指导费收据，结合其一审提供的陪护合作协议，证明其上诉所称的各方之间的合作、居间关系；2.陈佩菊、茆训干与丞业公司签订的护工服务居间协议，陈佩菊、马小双、茆训干、周克芬与病区病员签订的陪护协议，以及101护工2－5月现金保管表，证明医院护工与丞业公司之间是居间关系，与病区病员建立的是陪护服务关系，陈佩菊等4名护工形成一个共同体小组，丞业公司发放的不是工资，而是代保管劳务费；3.三张收费票据，证明丞业公司与医院实际履行双方的陪护合作协议。
陈佩菊质证认为，上述证据材料均不是新证据，而且均为复印件，其不予认可。具体理由如下：1.关于合作协议和收据，对真实性不予认可，而且协议双方的法定代表人是亲戚关系，实际上是先行服务部为丞业公司所控制。从关联性来讲，是丞业公司与第三方的协议，与其无关；关于居间协议，签名是其所签，但是当时其签的时候只是一份空白合同，没有甲方主体，也没有主要条款，没有签订的时间，所以是无效合同。事实上，丞业公司和一○一医院签订了陪护合作协议，而不是其与一○一医院签订的陪护合作协议，并不存在与先行服务部的居间关系。协议内容中，护工费由居间方收取，而且居间方要提取高达30%的费用，还负责购买人身保险、提供服装等。作为先行服务部来讲，没有人力资源和劳务中介方面的经营许可，也没有相应的资质，作为居间方，是违反法律规定的。
2.关于护工服务居间协议，不是其本人签字，而且协议的甲乙双方都是写成了陈佩菊，协议的内容不符合合同法关于居间合同的约定，而且第五条明显是劳动合同的条款。特别需要指出的是与先行服务部和陈佩菊签订的居间协议相矛盾；关于丞业公司与茆训干签订的协议与本案无关；关于与病区病员签订的陪护协议，上面的签字不是本人签字，其也没有委托他人代为签字，而且该协议没有对方当事人的签字，所以没有生效。需要指出的是，从协议的格式来看，制作规范，可以印证陪护人员是有相应的用人单位的。从陪护协议的内容来看，是陪护公司指定劳动者从事护理工作，实际上就是一份派工单，反而证明陪护人员和陪护公司之间存在劳动关系；关于现金保管表，实质上陪护人员的工资表，表格下放还有发放工资的字样。
3.这些票据的真实性无法核实，即使是真实的，结合丞业公司与一○一医院签订的陪护合作协议，可以认定丞业公司和医院签订协议之后派遣陈佩菊去医院进行护理。
陈佩菊补充提供了2015年9月7日江苏省无锡市锡城公证处出具的公证书，证明丞业公司网页介绍中提到由派遣公司发展而来。丞业公司在指定期限内未发表质证意见。
上述证据材料，将结合查明的事实在下文阐述。
本院认为，认定事实劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。本案中，陈佩菊先是由派遣公司招聘并安排其在一○一医院担任护工，丞业公司经工商部门核准成立后，陈佩菊继续在一○一医院担任护工，护理病员的任务转由丞业公司安排。因此，陈佩菊与丞业公司之间有直接的意思联系。从陈佩菊的工作内容来看，其工作任务是护理病员，属于丞业公司的经营范围；从陈佩菊领取工资的情况来看，其按月从丞业公司领取劳动报酬；从着工作服、佩戴工作牌、由丞业公司安排护理任务来看，陈佩菊服从丞业公司的统一管理，在公司的安排下从事劳动。因此，双方之间符合劳动关系的特征。
关于丞业公司主张双方仅是居间关系的上诉意见，本院不予采信，理由如下：第一，陈佩菊入职派遣公司、丞业公司后，一直在一○一医院担任护工，而并非如丞业公司所述由丞业公司提供需要护理的病员信息、先行服务部提供护工的信息而形成的三方的居间关系。第二，关于丞业公司所提到的与医院的陪护合作协议、与先行服务部的合作协议，作为陈佩菊而言并不知晓，丞业公司也未提供证据证明曾向陈佩菊披露，因此丞业公司与其他公司之间的关系并不影响丞业公司与陈佩菊之间劳动关系的认定。本院对丞业公司提供的陪护合作协议、合作协议、收据等相关证据材料的证明目的不予采信。第三，关于居间关系，丞业公司既提供了陈佩菊与其公司签订的居间协议，又提供了陈佩菊与先行服务部签订的居间协议，两份协议落款不明、签订时间不明，而且协议中还有购买人身意外保险、技能培训、着装要求、请假管理等明显非居间关系的条款，因此本院对丞业公司提供的证明双方系居间关系的证据材料不予采信。
综上所述，丞业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人无锡丞业后勤保障服务有限公司负担。
本判决为终审判决。
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审 判 长 顾 妍
审 判 员 陶志诚
代理审判员 许晓倩
二〇一七年八月十一日
书 记 员 王嘉熙