吉林省长春市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉0104民初5677号
原告：戴文斌，女，1979年7月26日生，住吉林省东丰县。
委托诉讼代理人：戴小斌，女，1979年7月26日生，住吉林省东丰县。
被告：吉林国美电器有限公司。
法定代表人：董晓红，经理。
委托诉讼代理人：赵大川，系该单位员工。
原告戴文斌诉被告吉林国美电器有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月12日受理后，依法公开开庭进行了审理，戴文斌及其委托代理人戴小斌、吉林国美电器有限公司委托代理人赵大川到庭参加了诉讼。
戴文斌提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付解除劳动合同赔偿金83,411.00元；2、诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2008年3月22日与北京大中家用电器销售有限公司建立劳动关系。该公司于2007年12月1日被国美电器收购，经原告与国美电器协商一致，原告先后与吉林国美电器有限公司东丰分公司及被告吉林国美电器有限公司签订劳动合同。2015年9月2日，原、被告双方签订无固定期限《劳动合同》；2015年12月31日，双方签订《劳动合同变更协议书》，其变更内容主要是将原合同的第六条：在下列情形下，甲方可以对乙方的工作岗位进行调整变更为新合同中的第五条，即“乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位进行调整”。2016年12月14日，被告强行要求原告异动岗位为吉林市国美大东门店副店长；原告不同意此异动安排，申请复议后，被告未经双方协商，于2016年12月20日又将原告异动至国美双阳店；原告不同意此安排，试图与被告协商岗位安排，但被告行政领导始终避而不见；2016年12月29日，被告以原告连续旷工三天以上为由，解除与原告的劳动合同。双方劳动关系存续期间为8年零8个月，原告2016年的月均工资为4,633.95元；原告2016年当年未休年假为81小时。原告认为：1、被告与原告签订的《劳动合同》及《劳动合同变更协议书》均没有确定原告的工作地点，违反了《劳动合同法》的强制性规定，人民法院应认定该合同条款无效。2、被告未经双方协商一致，以无效的劳动合同条款为依据，单方面异动原告的工作地点，在原告与被告协商期间，以连续旷工三天为由，解除与原告的劳动关系，没有事实依据。综上，被告解除原告劳动合同的行为，违反了劳动法规。原告恳请人民法院依法保护原告的合法权益。
被告吉林国美电器有限公司辩称，不同意支付劳动合同赔偿金。在2016年12月初的时候公司因经营原因取消长春市分公司（吉林国美电器有限公司），组织架构重新调整，取消公司所有架构，人员进行调整。我公司跟原告提前沟通协商过，想协商解决，给予经济补偿金，但原告没有同意。公司考虑到戴文斌是老员工，在没有降职降薪的情况下重新安排工作，第一次是安排吉林市一个店的店长，原告觉得远，我们又在保证上述待遇情况下，最近的只有双阳店有岗位空缺，因原告本身也是在长春租房子住，不论到双阳店还是原来在长春店我们都有补助发放。异动通知单也给原告了，但她三天内没有到岗，按照考勤管理规定，属于旷工，公司跟其解除劳动合同，原告也在解除劳动合同上签了字。所以按照公司的以上做法就没有给原告赔偿金。
经审理查明：2008年3月22日，原告与北京市大中家用电器连锁销售有限公司签订劳动合同，劳动合同期限自2008年3月22日至2011年3月31日止。原告与国美电器有限公司签订劳动合同，期限自2011年4月1日至2015年3月31日。2015年3月31日，原告与吉林国美电器有限公司东丰分公司签订了无固定期限劳动合同，起始时间为2015年4月1日。2015年9月2日，原告与吉林国美电器有限公司签订了无固定期限劳动合同，起始时间为2015年9月2日。2015年12月31日，原告与吉林国美电器有限公司签订了劳动合同变更协议，该协议约定：重新签订一份期限不变的劳动合同（劳动合同编号为:GMDQ2016-CCGM(A)-201603587）。2016年12月6日，国美电器有限公司发出国美发（2016）第360号《关于吉林国美与长春国美整合的通知》，依据上述通知，被告吉林国美电器有限公司于2016年12月14日对原告作出异动到岗通知单，并同日送达原告，将原告工作岗位调整至吉林市国美大东门市店副店长，调整后薪资不变；因原告个人原因不同意此调动。被告吉林国美电器有限公司经研究于2016年12月20日再次对原告作出异动到岗通知单，该通知于2016年12月14日向原告邮寄，将原告工作岗位调整至双阳副店长，调整后薪资不变。在此期间原告连续三天未到岗。2016年12月28日，被告做出《关于长春分部职能及门店人员职务任命的通知》，任命原告为双阳店副店长，该任命于2016年12月26日起执行。原告亦不同意此调动。被告吉林国美电器有限公司于2016年12月29日作出《关于对戴文斌处罚决定的通报》，对原告作出解除劳动合同的处理。同日，作出《终止解除劳动合同证明书》，后在相关劳动行政管理部门进行备案。由此双方发生争议。原告向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求本案被告向其支付赔偿金83,411元及未休年假工资4,314.32元，该委作出长劳人仲裁字（2017）第127号仲裁裁决书，裁决本案被告向原告支付未休年休假工资4,314.32元，驳回本案原告其他仲裁请求。
本院认为：《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”、《中华人民共和国劳动法》第十六条“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”，原告与被告签订的《劳动合同》有被告印章及原告签字，符合法律规定，具有法律效力。《劳动合同》第五条第2项约定“乙方（原告）同意，在下列情形下，甲方（被告）可将乙方（原告）的工作岗位进行调整：因甲方（被告）项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的”，国美电器有限公司将原长春国美一级分部整体降级为二级分部，划归吉林国美，作为吉林国美的二级分部管理的整合通知行为，是机构调整行为，被告依据该约定将原告的工作岗位调整至双阳副店长，薪资不变，符合约定。原告认为该约定无效，因该约定是双方真实意思表示，本院认为其合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”、《劳动合同》第二十三条第一款约定“乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同，并不支付任何补偿；乙方给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿”，第二十三条第一款第2项约定“严重违反甲方（被告）规章制度的，包括但不限于以下情形；1）乙方（原告）一个月内迟到、早退累计达10次，或自入司之日起，累计旷工5天或连续3天旷工的”，并且被告考勤管理规定中也明确规定：员工自入司之日起，每旷工1日扣除个人日薪标准的100%，累计旷工5天或连续3天旷工，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同。原告2016年12月20日收到异动到岗通知单，该通知单要求原告2016年12月23日到双阳就任，并记载“如不能如期上岗，将按照公司考期管理办法的相关规定进行处理”，原告连续3天未上岗，被告依据规章制度与原告解除劳动合同，符合法律规定。原告主张2016年12月26日和27日在长春市找行政领导协商交涉工作地点，被告行政领导无人接待。因其未提供离岗请假证据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十九条第一款第二项之规定，判决如下：
驳回原告戴文斌的诉讼请求。
案件受理费10.00元，由原告戴文斌负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
审判员 王 强
二〇一七年十二月二十日
书记员 钱莹莹