浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙01民终5890号
上诉人（原审原告）：天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司。营业场所：浙江省杭州市下城区东新路910号。统一社会信用代码：913301033219336888。
负责人：林惠金，总经理。
委托代理人：金超，该分公司职员。
被上诉人（原审被告）：卢校卫，男，1967年3月12日出生，汉族，住杭州市拱墅区，
上诉人天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司（以下简称天津安驾杭州分公司）因与被上诉人卢校卫劳动争议一案，不服杭州市下城区人民法院（2017）浙0103民初3681号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月21日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2015年3月9日，天津安驾杭州分公司与卢校卫签订固定期限劳动合同，约定劳动合同期限自2015年3月9日起至2018年3月8日，试用期为3个月；卢校卫根据天津安驾杭州分公司工作需要，担任驾驶员岗位工作；天津安驾杭州分公司每月15日前为卢校卫发放上月工资，实行先工作后付薪，基本工资为每月2500元，试用期基本工资为2000元；等。2015年3月17日，卢校卫领取了天津安驾杭州分公司发放的《神州专车驾驶员管理手册》，该手册第一部分中载明对“驾驶员使用公司车辆有异动情况（无订单情况下）、响应率低于70%或消极怠工”的违规、违纪行为的处罚标准为解除劳务用工关系；勤奋奖为激励机制，如员工满足“服务评分平均达到4.7分”、“响应率平均达到70%”的基本服务标准，公司将依据综合情况发放勤奋奖，勤奋奖=勤奋奖金基数×表现系数，其中基数为3000元，表现系数根据月“计奖营业额”排名确定，排名全城前30%（含）的，表现系数为1.4，排名全城后30%（含）的，表现系数为0.6，其他为1.0。
卢校卫工资组成为基本工资+加班工资+勤奋奖+奖金。作息时间为做六休一。勤奋奖金基数为3000元/月，发放需满足日均上线时长大于11小时，驾驶员的响应率要达到70%，并且发放金额按营业额排名情况发放（营业额排名前30%发放金额为3000元/月＊1.4（基数）、营业额排名末30%发放金额为3000元/月＊0.6（基数）、其余发放3000元/月＊1.0（基数）。2015年3月至2015年10月期间，卢校卫每月领取勤奋奖，天津安驾杭州分公司已支付加班工资4032元。
2015年11月4日，天津安驾杭州分公司以卢校卫严重违反公司有关管理制度，依据《神州专车驾驶员管理（服务）手册》中处罚规定为由，与卢校卫解除劳动关系。
原审法院另查明：2016年1月19日，下城区仲裁委受理了天津安驾杭州分公司与卢校卫关于解除劳动合同的经济补偿争议案件。2017年3月29日，下城区仲裁委作出下劳人仲案字[2016]第0039-17号仲裁裁决书，裁决天津安驾杭州分公司支付卢校卫违法解除合同赔偿金10342元、支付加班工资12548元。天津安驾杭州分公司不服该裁决，于2017年5月10日提起本案诉讼，诉请判令：1、天津安驾杭州分公司不支付卢校卫加班费12548元；2、天津安驾杭州分公司不支付卢校卫违法解聘赔偿金10342元；3、卢校卫支付此次诉讼全部费用。
原审法院审理认为：结合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为勤奋奖是否等同于加班费、天津安驾杭州分公司是否需要支付违法解除合同赔偿金。
关于勤奋奖是否等同于加班费问题。天津安驾杭州分公司认为勤奋奖的性质为加班费，其已足额发放加班费。对此卢校卫不予认可。结合本案实际情况，原审法院认为勤奋奖不是加班费，理由如下：首先，勤奋奖与加班费的计算方法、发放条件完全不同。根据天津安驾杭州分公司提供的《神州专车驾驶员管理手册》对勤奋奖的约定，勤奋奖是一种激励机制，其发放条件需满足服务评分平均达4.7分、响应率达70%，且发放的金额计算方法为勤奋奖基数乘以表现系数，而表现系数又根据月“计奖营业额”排名来定，并无约定勤奋奖与加班费不可兼得。而加班费的发放仅根据员工的加班时间及工资确定。其次，从卢校卫的工资结构来看，除基本工资及奖金外，还有勤奋奖、加班工资。由此，无法直接证明勤奋奖就是加班费。综上，天津安驾杭州分公司不能证明勤奋奖就是加班费，故在计算天津安驾杭州分公司已支付的加班费中，不应将勤奋奖计算在内。卢校卫未能充分证明2015年3月9日至2015年11月4日期间的实际加班情况，但鉴于其每月领取勤奋奖，且领取勤奋奖需满足“日均上线时长大于11小时”的条件，原审法院据此计算2015年3月9日至2015年11月4日加班工资，并结合天津安驾杭州分公司已支付加班费，确认天津安驾杭州分公司还应支付卢校卫加班费12548元，故对于天津安驾杭州分公司主张不予支付卢校卫加班工资12548元的诉讼请求，不予支持。
关于天津安驾杭州分公司是否需要支付违法解除合同赔偿金的问题。原审庭审中天津安驾杭州分公司认为其解除合同是依据卢校卫存在在线时长情形，故依据《神州专车驾驶员管理手册》的处罚标准，解除与卢校卫的劳动关系。原审法院认为，天津安驾杭州分公司未能提交卢校卫在线时长的相关证据，且《神州专车驾驶员管理手册》中虽然有关于在线时长情形属于解除劳务用工关系的处罚标准的相关内容，但对在线时长的认定标准并未作出明确约定。天津安驾杭州分公司未能举证证明卢校卫严重违反公司规章制度，故对其要求不予支付卢校卫违法解除合同赔偿金的诉请，原审法院不予支持。关于违法解除合同赔偿金的金额，双方对违法解除合同赔偿金10342元无异议，原审法院确认天津安驾杭州分公司支付卢校卫违法解除合同赔偿金10342元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，原审法院于2017年8月4日判决：一、天津安驾杭州分公司于判决生效后十日内支付卢校卫加班工资12548元；二、天津安驾杭州分公司于判决生效后十日内支付卢校卫违法解除合同赔偿金10342元；三、驳回天津安驾杭州分公司的全部诉讼请求；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；案件受理费10元，减半收取5元，由天津安驾杭州分公司负担。
宣判后，天津安驾杭州分公司不服，向本院提起上诉称：1、上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定基本工资为2500元。工资单上可以体现。上诉人并不存在拖欠工资的行为。2、被上诉人的薪资结构是：基本工资+延时加班费（勤奋奖）+周末及节假日加班费+其他奖金。且在被上诉人入职时已告知，并签字确认签收。被上诉人入职时，上诉人进行了新员工培训，因此被上诉人是在充分了解单位的薪酬后签署的劳动合同。A、双方在签订劳动合同中约定基本工资为每月2500元，而实际被上诉人每月领取的工资为6000元左右。每月上诉人向被上诉人支付的工资中除了包括合同约定的基本工资外，还包括勤奋奖和周末及节假日加班费。而勤奋奖属于上诉人为驾驶员在工作日超出八小时工作时间支付的劳动报酬，因此具有延时加班费的性质。而周末及节假目加班费属于驾驶员在休息曰工作支付的劳动报酬，故上诉人已足额支付被上诉人加班费，不存在拖欠加班费的情形。B、工作日的延时加班费之所以以勤奋奖的形式支付而不是按上线时间来计算是因为司机的在线时长不等于实际工作时长。由于上诉人为新兴行业，被上诉人的工作工具车辆及工作手机由被上诉人个人保管，且被上诉人可以登录账号后通过各种虚假手段躲避订单，消极怠工。因此，上线时间不等于工作时间。且上诉人以此计算的最低加班工资金额(勤奋奖0.6倍系数=3000*0.6=1800元)实际高于法定标准计算金额。因此被上诉人请求的加班费用我司已经实际足额支付甚至高于实际加班工资。C、周末及节假日加班费分别以1.5倍和3倍基本工资的形式支付给了被上诉人，工资单上可以体现。因此，被上诉人主张的克扣加班工资情况并不存在。3．被上诉人在职期间，存在严重违反公司规章制度行为，上诉人提供了VPN截图，足以证明被上诉人在职期间消极怠工，手机挂在线时长。因此请求改判上诉人无需支付违法解除劳动合同赔偿金及加班费。
被上诉人卢校卫未进行答辩。
双方当事人在二审诉讼中均未提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”天津安驾杭州分公司不能提交相关审批手续以证实其诉称的经其核准的卢校卫的加班事实，其已支付的加班费数额与其关于勤奋奖发放标准规定的卢校卫日均工作时间也存在矛盾，故原审判决对天津安驾杭州分公司的该主张不予采纳并根据上述规定支持卢校卫给付相应加班费的请求系正确。天津安驾杭州分公司也不能举证证实卢校卫存在严重违反公司规章制度的具体事实，也应自担举证不能的不利后果，原审判决据此判令天津安驾杭州分公司给付卢校卫违法解除劳动合同的赔偿金亦无不当。天津安驾杭州分公司的上诉理由不能成立。原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 李 骏
审判员 盛 峰
审判员 张一文
二〇一七年十月三十日
书记员 何英杰