江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第3834号
上诉人（原审原告）熊莲，女，汉族，1973年6月24日生。
被上诉人（原审被告）南京瑞泰物业管理有限责任公司，住所地南京市鼓楼区虎踞北路100号1号楼4层。
法定代表人房春生，该公司总经理。
委托代理人李宝强，江苏焯燃律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京嘉捷人力资源有限公司，住所地南京市鼓楼区中山北路281号02幢605A室。
法定代表人吉雯，该公司董事长。
委托代理人陶聚宝，男，汉族，1986年7月28日生，该公司员工。
上诉人熊莲与被上诉人南京瑞泰物业管理有限责任公司（以下简称瑞泰公司）、南京嘉捷人力资源有限公司（以下简称嘉捷公司）劳动合同纠纷一案，南京市鼓楼区人民法院于2014年6月25日作出（2014）鼓民初字第5998号民事判决，上诉人熊莲不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月3日立案受理后，依法组成合议庭并于2014年10月22日公开开庭审理了本案，上诉人熊莲、被上诉人瑞泰公司的委托代理人李宝强、嘉捷公司的委托代理人陶聚宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，瑞泰公司系为中国移动南京分公司提供服务的物业公司之一。熊莲于2004年4月7日至瑞泰公司参加岗前培训，2004年8月1日双方签订了第一份劳动合同，期限自2004年8月1日至2005年7月31日，工作地点江宁管理处，工作岗位为机房值班员。此后双方又签订了五份劳动合同，最后一份劳动合同约定的工作地点在移动公司大楼，工作岗位为物业服务，但没有明确具体工种。该合同第八条第三款还约定“甲方依法制定的《员工手册》、《员工绩效考核办法》、《管理人员考核办法》作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力”。瑞泰公司的《员工手册》第6页规定，公司可根据工作需要或员工的能力、表现对员工调任；第12页规定，连续旷工三天以上的属于严重违反公司的规章制度。2013年中国移动南京分公司为降本增效对通信电源维护管理模式进行了重大改革，由过去的十多家代维合作单位，整合为两家，瑞泰公司未能在该改革中中标，中国移动南京分公司明确其将履行与瑞泰公司的合同至2013年5月30日。2013年6月6日，瑞泰公司向熊莲发出了一张通知书，告知其因移动公司要求，对现有配电站岗位进行减员，故根据其个人情况及劳动合同的约定，决定安排其至10086配电房岗位，待遇不变，并告知其自2013年6月13日到岗，三天不到岗，按旷工处理。熊莲接到该通知后不同意变更岗位，亦未至调整后的地点上班。2013年6月13日熊莲等11人向瑞泰公司邮寄了《不同意变更劳动合同的通知》，邮件查询单显示该邮件于次日被签收。2013年7月8日，嘉捷公司向其工会提交了拟与熊莲等三人解除劳动合同的函，该工会在该函上加盖印章表示无意见。2013年7月11日嘉捷公司出具了关于解除熊莲劳动合同的决定，以熊莲旷工三天属于严重违纪解除了与熊莲之间的劳动合同。熊莲对该决定不服，向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后因该委员会未在45日内审结，故熊莲向原审法院起诉，请求判决瑞泰公司承担以下责任：一、向熊莲支付2013年6月工资1320元、7月工资640元（1480元／20.83天×9天），共计1960元；二、向熊莲支付违法解除劳动合同的赔偿金25080元（1320元／月×9.5年×2倍）；三、向熊莲支付提前解除劳动合同的代通知金1320元；4、向熊莲支付年休假工资910元（1320元／21.75天×300%×5年）。
原审法院另查明，熊莲在瑞泰公司实际工作至2013年5月30日，其月工资标准为1320元。瑞泰公司提供的考勤表载明熊莲在2013年6月1日以后系旷工，熊莲对该考勤表的真实性不予认可，但未提交其正常上班的相关证据。
庭审中，嘉捷公司提供了载有熊莲姓名的劳务派遣合同，并提供了一份《派遣员工手册》。其中2010年12月10日的派遣合同约定嘉捷公司派遣熊莲至瑞泰公司的物业服务岗位从事物业服务工作，工作地点在南京，合同第八条第二款约定，员工发生严重失职及有严重违反用工单位规章制度的，嘉捷公司可以解除劳动合同；第三款载明，熊莲已经领取了《员工手册》、《员工绩效考核》、《安保手册》等材料。2012年11月15日的第二份劳务派遣合同没有变更原劳务派遣合同的工作岗位和工作地点，但该合同第七条第三款约定，因劳动者在实际用工单位出现《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项规定的情形及严重违反实际用工单位依法制定的规章制度，被实际用工单位退回的，嘉捷公司有权与劳动者解除劳动合同。《派遣员工手册》第七条第二款载明“严重违反劳动合同或嘉捷及用工单位依法制定的规章制度的，我公司有权单方无偿解除劳动合同”。熊莲认可第二份劳动合同是其所签，但对第一份劳动合同是否是其所签表示其记不清楚了。另外，熊莲对《派遣员工手册》的真实性不予认可。庭审中，嘉捷公司同意向熊莲支付一个月的工资1320元。
上述事实，有熊莲提供的仲裁申请书、决定书、仲裁庭审笔录、劳动合同书、调岗通知、解除劳动合同决定、不同意变更劳动合同通知书、EMS邮寄单、查询单、招商银行交易明细，瑞泰公司提供的关于机房综合代维模式变更的函、考勤表，嘉捷公司提供的劳动合同、征询工会意见函、员工手册、工资表等证据，以及原审法院的开庭笔录和谈话笔录等证实。
原审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者均应按照劳动合同的约定全面履行自己的义务。用人单位在不加重劳动者负担的情况下，有权在劳动合同约定的范围内调动劳动者的具体工作岗位，劳动者在接到用人单位的调岗通知后，拒绝到岗的，用人单位按照劳动合同的约定及相关的规章制度认定劳动者旷工并解除劳动合同的，人民法院应予支持。
本案中，熊莲虽然自进入瑞泰公司后一直从事机房值班员工作，但其与瑞泰公司签订的最后一份劳动合同并未约定其从事的岗位为“机房值班员工”，其与嘉捷公司签订的劳动合同亦未约定其工作岗位为“机房值班员工”，也未约定其工作地点就是在江宁，且瑞泰公司的《员工手册》第6页规定，瑞泰公司可根据工作需要或员工的能力、表现对其进行调任，故原审法院认定瑞泰公司在未能中标中国移动南京分公司的机房维护业务的情况下调整熊莲的工作地点和工作岗位，具有事实和合同依据，熊莲在瑞泰公司已经丧失了该业务的情况下继续要求至原场所从事原业务，缺乏合理性。因嘉捷公司并未与熊莲约定具体的工作岗位和工作地点，且瑞泰公司亦未与熊莲约定具体的工作岗位和工作地点，故原审法院认定瑞泰公司在熊莲拒绝至新岗位上班的情况下认定其旷工，具有事实依据。因熊莲连续旷工超过三天的行为确系违反了瑞泰公司的规章制度，故嘉捷公司根据其与熊莲的约定解除与熊莲的劳动关系，具有事实和法律依据，熊莲主张瑞泰公司和嘉捷公司违法解除劳动合同，并向其主张支付经济赔偿金及代通知金无事实和法律依据，原审法院不予支持。
关于熊莲主张的2013年6月份和7月份的工资问题，因瑞泰公司调整其工作岗位具有合理性，而熊莲拒绝至新岗位上班无事实依据，故其请求按照原工资标准发放工资，原审法院不予支持，但嘉捷公司自愿给付其一个月的工资1320元，该行为系处分自己民事权利的体现，并不违反法律的规定，原审法院予以支持。
关于熊莲主张的年休假工资问题，因该事项不属于人民法院的受案范围，故原审法院对该请求不予理涉。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第六十五条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、嘉捷公司于判决生效之日起十日内给付熊莲人民币1320元；二、驳回熊莲的其他诉讼请求。原审案件受理费10元，免收。
一审宣判后，熊莲不服上述民事判决，向本院提起上诉称：上诉人于2004年4月到瑞泰公司工作，瑞泰公司安排上诉人在机房值班，每月工资为1320元。2013年6月2日，上诉人正常到原岗位上班，瑞泰公司的负责人朱忠华通知上诉人不用上班了，上诉人在不知原因的情况下，连续报了3天警，才得知被上诉人单方面违法解除了合同。因双方就赔偿问题多次协商无果，上诉人寻求了鼓楼法律援助。此后，瑞泰公司于2013年6月6日，发出了书面通知调岗（实无岗位而且调岗的前提是打辞职报告）。2013年7月12日，嘉捷公司以上诉人旷工为由通知上诉人解除劳动关系。被上诉人单方面解除劳动合同，违反了法律规定，应予赔偿。综上，请求二审法院改判：1、被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系的赔偿金25080元；2、被上诉人支付上诉人2013年6月工资1320元、7月份工资640元；3、被上诉人依法为上诉人办理社会关系、档案转移手续。由被上诉人承担本案的全部诉讼费用。
被上诉人瑞泰公司辩称：1.2013年5月30日以后，因瑞泰公司与移动公司的业务终止，导致瑞泰公司不能提供岗位给上诉人，但是随后瑞泰公司通过协调能够提供一些岗位给劳动者了，瑞泰公司于2013年6月6日书面通知上诉人，要求其到10086配电房工作，但上诉人拒绝到岗，根据瑞泰公司与嘉捷公司规章制度的规定，旷工三天以上构成重大违纪，瑞泰公司及嘉捷公司有权解除劳动合同。据此，瑞泰公司和嘉捷公司于2013年7月11日解除了与上诉人的劳动合同，该解除行为不违反法律规定，上诉人要求支付违法解除的赔偿金没有依据。2.关于工资问题。2013年6月之后，上诉人就没有再工作，并且在瑞泰公司安排其工作的情况下，上诉人拒不履行劳动义务，上诉人自然就不能享受劳动权利，上诉人要求支付2013年6月、7月的工资没有依据。3.一审时，上诉人已放弃了社保的相关请求，且实际上上诉人要求办理社会关系、档案转移手续的请求已履行完毕。综上，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原审判决。
被上诉人嘉捷公司辩称：2013年6月以后，因上诉人旷工，嘉捷公司解除了与上诉人之间的劳动合同，上诉人要求支付工资及赔偿金没有依据。综上，请求驳回上诉人的上诉，维持原判。
二审中，上诉人熊莲、被上诉人瑞泰公司、嘉捷公司对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审法院查明的事实予以确认。
二审中，熊莲将要求支付违法解除劳动合同的赔偿金25080元的上诉请求变更为：要求支付违法解除劳动合同的一倍赔偿金12540元；放弃要求被上诉人支付2013年7月份的工资640元。并确认嘉捷公司按3个月、瑞泰公司按6.5个月作为计算经济补偿金的工作年限。
二审中，上诉人熊莲提供了以下证据：证据一、接处警证明。上诉人熊莲认为，因瑞泰公司不让进门，其分别于2013年6月2日、3日报了警，到达现场的警官告诉其已被辞退了。证据二、光盘及由光盘整理的文字资料。其中2013年6月9日是其与汪主任的录音，上诉人于2013年6月9日去瑞泰公司的办公地点即虎踞路100号找公司的负责人，由于调岗通知中没有门牌号，上诉人要求瑞泰公司给其说明情况，但瑞泰公司的汪主任没有理会，后来在调岗通知中加了“定淮门”。该证据可以证明上诉人一直是积极要求上班的。证据三、光盘及由光盘整理的文字资料。2013年6月21日是其与瑞泰公司的张总、汪主任的录音，瑞泰公司问上诉人到竹山路上班行不行，上诉人表示同意，但竹山路是海通公司的，海通公司不让上诉人上班，后瑞泰公司就让上诉人打辞职报告，上诉人没有同意。该证据可以证明被上诉人要求上诉人打辞职报告。被上诉人瑞泰公司质证发表如下意见：对证据一的真实性予以认可，但不认可其关联性。接处警证明中的报警时间为2013年6月3日，当时瑞泰公司已和移动公司终止了业务，还没有给上诉人安排好新的岗位，而且瑞泰公司主张上诉人的旷工是在2013年6月30日之后。对证据二的真实性、关联性不予认可，2013年6月6日，瑞泰公司已通知了上诉人，要求其到新岗位，并把新岗位的地点、电话告诉了上诉人，上诉人对此也予以认可。对于证据三的真实性予以认可，这恰好证明了上诉人没有去上班，瑞泰公司在此之前已通知上诉人上班，但上诉人却去了另外的地方，证明上诉人没有去指定的岗位上班。
二审另查明，2013年7月4日，嘉捷公司向熊莲发出《调岗通知》，将熊莲从江宁上坊管理处调整到江宁物业管理处从事物业服务工作。
二审再查明，熊莲在原审期间书面申请撤回要求被上诉人为其办理社会关系、档案转移手续的请求。
以上事实有接处警证明、录音及文字资料、调岗通知、申请、当事人双方的陈述等证据予以证实。
本院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。上诉人熊莲于2004年4月进入瑞泰公司从事机房值班工作，期间，上诉人熊莲与被上诉人瑞泰公司签订了多份劳动合同，上诉人熊莲与被上诉人瑞泰公司的最后一期劳动合同于2010年12月31日到期后，上诉人熊莲与被上诉人嘉捷公司签订了劳务派遣合同，合同约定由嘉捷公司将熊莲派遣到瑞泰公司工作。2013年5月30日，因瑞泰公司未能中标中国移动南京分公司机房维护业务，导致熊莲所在的万安东路业务被取消，2013年6月6日，瑞泰公司以根据移动公司要求，对现有配电站岗位进行减员为由，将熊莲安排到10086配电房工作。后因熊莲不同意该次调整，被上诉人嘉捷公司于2013年7月4日以客观经济情况发生重大变化为由，将熊莲安排到江宁物业管理处工作，2013年7月11日，嘉捷公司以熊莲未及时到新的部门报到，已旷工三天属于严重违纪行为为由，依据《劳动合同法》以及公司规章制度解除与熊莲的劳动合同。根据上诉人熊莲提供的接处警证明、录音及文字资料、当事人双方的陈述，本院认定嘉捷公司解除与熊莲的劳动合同违法，主要理由如下：首先，从瑞泰公司与中国移动南京分公司在万安东路业务终止起，到嘉捷公司以熊莲旷工为由解除劳动合同止。熊莲不仅为要求工作不成而报警，并在告知已被公司辞退后，又积极与瑞泰公司的相关人员协商到竹山路配电房上班事宜，熊莲的上述行为表明其不希望失去这份工作，并愿意继续为被上诉人提供劳动。其次，因瑞泰公司在万安东路的业务终止，造成了熊莲不能在原岗位工作，待熊莲报警后，瑞泰公司表示其已解除了与熊莲的劳动关系，并在熊莲主动与瑞泰公司的相关人员协商到新的岗位工作时，瑞泰公司又要求熊莲先打辞职报告，再与海通公司重新签订劳动合同。虽然嘉捷公司也于2013年7月4日向熊莲发出了调岗通知，但瑞泰公司的上述行为客观上造成了熊莲既不能到原工作岗位工作，也无法到新的岗位工作。第三，嘉捷公司、瑞泰公司根据劳动合同的约定及规章制度的规定将熊莲调整到南京市鼓楼区定淮门10086配电房工作，在熊莲拒绝该次调岗后，熊莲与瑞泰公司共同协商到新的岗位工作以及嘉捷公司再次发出调岗通知的行为，应视为两被上诉人同意熊莲不到南京市鼓楼区定淮门10086配电房工作，并重新协商调整新的岗位，故2013年6月6日至2013年7月4日不应当认定为旷工。综上，由于瑞泰公司的原因导致熊莲不能到新的工作岗位工作，故熊莲未到新的部门报到不应认定为旷工。鉴于被上诉人嘉捷公司解除与上诉人熊莲的劳动合同，缺乏相应的事实依据，本院确认嘉捷公司解除与熊莲的劳动合同违法。上诉人熊莲要求两被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，具有相应的法律依据，本院予以支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，熊莲于2004年4月入职瑞泰公司，与瑞泰公司建立了劳动关系，2011年1月1日起，熊莲与嘉捷公司签订劳务派遣劳动合同，由嘉捷公司将熊莲派遣至瑞泰公司工作，因此，熊莲与瑞泰公司、嘉捷公司之间形成了劳务派遣法律关系，嘉捷公司成为熊莲的用人单位，瑞泰公司所为用工单位。2013年7月11日，因嘉捷公司解除与熊莲的劳动合同违法，故嘉捷公司依法应支付其与熊莲劳动关系存续期间的经济赔偿金，因瑞泰公司系用工单位，依法对该期间的经济赔偿金承担连带责任。对2004年4月至2010年12月31日由瑞泰公司与熊莲直接建立劳动关系期间，嘉捷公司依法不应承担责任，该期间依法应承担用人单位法律责任的主体系瑞泰公司。二审中，熊莲只要求两被上诉人支付一倍的经济赔偿金，不违反法律规定，本院予以准许。鉴此，嘉捷公司应支付熊莲一倍的经济赔偿金3960元（1320元×3个月），瑞泰公司对该支付义务承担连带责任。熊莲二审中确认，瑞泰公司支付经济赔偿金的工作年限时按6.5个月计算，故瑞泰公司应支付熊莲一倍的经济赔偿金8580元（1320元×6.5个月）。熊莲自愿放弃要求被上诉人支付2013年7月的工资640元，本院予以准许。嘉捷公司在原审期间自愿给付熊莲一个月工资1320元，原审法院予以支持，符合法律规定，本院予以维持。熊莲在原审期间已书面申请撤回要求被上诉人为其办理社会关系、档案转移手续的请求，熊莲在二审中再次要求被上诉人为其办理社会关系、档案转移手续，不符合法律规定，本院不予处理。
综上，原审对上诉人熊莲要求两被上诉人支付违法解除劳动合同的请求不予支持错误，根据熊莲在二审期间提供的接处警证明、录音及文字资料等新的证据，本院予以改判。上诉人熊莲要求瑞泰公司、嘉捷公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。上诉人熊莲的其他上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第5998号民事判决第一项。
二、撤销南京市鼓楼区人民法院（2013）鼓民初字第5998号民事判决第二项。
三、嘉捷公司于本判决生效之日起十日内一次性支付熊莲经济赔偿金3960元，瑞泰公司对此承担连带责任。
四、瑞泰公司于本判决生效之日起十日内一次性支付熊莲经济赔偿金8580元。
五、驳回熊莲的其他上诉请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 孙 军
代理审判员 崔玉文
二〇一四年十一月十日
书 记 员 尹 琪