山东省青岛市李沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）李民初字第1854号
原告青岛钢铁有限公司，住所地青岛市李沧区。
法定代表人王君庭，职务董事长。
委托代理人刘宗华，山东中苑律师事务所律师。
委托代理人赵霞，女，汉族，青岛钢铁有限公司职员，住青岛市四方区。
被告刘兴磊，男，汉族，无业，住青岛市城阳区。
委托代理人林苗，山东诚功律师事务所律师。
原告青岛钢铁有限公司为与被告刘兴磊追索劳动报酬纠纷一案，于2014年8月14日向本院起诉。本院受理后，依法由审判员陈密亮独任审判，于2014年10月23日、11月11日公开开庭进行了审理。原告青钢有限公司的委托代理人刘宗华、赵霞，被告刘兴磊的委托代理人林苗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告青岛钢铁有限公司诉称，被告自2006年3月1日起到原告处从事金属冶炼轧制工作，双方签订固定期限劳动合同，原告一直按照合同约定支付工资等相关薪酬。后因被告持续旷工，严重违纪，原告根据公司规定，对其作出解除劳动合同的规定并书面通知被告。后被告向青岛市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求支付相关待遇。原告不服仲裁裁决，故诉至法院，请求人民法院依法判令：1、原告不向被告支付2013年12月20日至2014年3月20日期间的病假工资差额2480.34元；2、原告不向被告支付2012年、2013年带薪年休假工资2858.85元；3、原告不向被告支付赔偿金49744元；4、本案诉讼费用由被告承担。
被告刘兴磊辩称，被告自2006年3月1日起在原告处从事金属冶炼轧制工作。由于多年从事体力工作，2013年底被告被诊断为腰部纤维化，2013年12月30日被告根据医嘱休病假，并向原告提交了假条，但原告不仅停发了被告的工资，还于2014年3月20日向被告单方面出具了解除劳动合同报告书。故请求法院依法驳回原告诉讼请求，支持仲裁裁决。
经审理查明，被告自2006年3月1日参加工作时即到原告处工作，双方订立了两份期限分别为2007年3月1日至2012年6月30日、2012年7月1日至2020年6月30日的劳动合同。被告自2006年3月至2014年3月期间的社会保险由原告缴纳。2014年3月20日，原告作出《关于对刘兴磊旷工的处理决定》，内容为：“刘兴磊，男，31岁，现住青岛市城阳区东女姑山村，系我公司炼钢总厂农民合同制职工。该同志自2014年3月11日旷工，在此期间公司多次联系，但该同志至今未到公司上班。根据《劳动合同法》及《员工行为规范细则》的规定，经公司研究决定，对刘兴磊同志因旷工予以解除劳动合同。”原告为被告办理解除劳动合同备案手续时出具的《解除／终止劳动合同报告书》中“解除／终止合同日期”为2014年3月20日，“解除／终止合同原因”为“公司解除”。原、被告一致确认，原告已为被告办理了解除劳动合同备案手续以及失业手续，被告于2014年8月一次性领取了失业金。上述事实，有原告提交的劳动合同2份、《关于对刘兴磊旷工的处理决定》1份、《解除／终止劳动合同报告书》1份，被告提交的《青岛市职工社会保险参保证明》1份、《解除／终止劳动合同报告书》1份以及双方当事人陈述一致的笔录在案为凭。
原告提交《青岛钢铁控股集团有限责任公司员工行为规范细则》（以下简称“《员工行为规范细则》”）及确认回执复印件各1份，证明《员工行为规范细则》第四十九规定，员工连续旷工5天以上，用人单位可以解除劳动合同，且被告学习过该规范细则。被告称，《员工行为规范细则》系复印件，对其真实性不能确认。即使其为真实的，该细则是否经过了民主程序产生、是否违反劳动法律法规，均无法确认，不能作为约束员工行为的规则，而且被告并不存在违反劳动法律法规及单位规章制度的行为。《员工行为规范细则》确认回执系被告本人签字，但无法确认回执所指的规范细则与原告提交的是否一致。
原告提交2014年度考勤表1份、青岛钢铁有限公司医院（以下简称“青钢医院”）出具的2013年12月30日至2014年3月4日期间的病假条7份，证明被告长期病休，自2014年3月11日起开始旷工。上述考勤表显示，被告自2014年1月1日起至2014年3月4日期间的考勤状态为病假，2014年3月5日起至2014年3月9日期间为休年假，2014年3月10日为休假，自2014年3月11日起为旷工。上述第1份病假条载明的建议休息时间起始自2013年12月30日至2014年1月5日，最后一份病假条的建议休息时间起始自2014年2月24日至2014年3月4日，病假条上均有医师签字及青钢医院医务科的印章，“单位负责人意见”一栏的签字人为王义刚。被告称，上述考勤表系原告单方面出具，对其真实性不予认可，该证据只能证明被告向原告请假后遵医嘱休病假的事实，不能证明原告所述旷工事由；对病假条的真实性没有异议，该证据证明被告确系因重体力劳动导致的腰部疾病而请假。
被告提交青岛市中心医院病历1份及城阳区流亭街道西山社区卫生服务站于2014年3月10日、3月17日出具的健康证明复印件2份，证明被告因病于2013年12月30日遵医嘱休病假并向原告递交了请假条。原告称：对上述病历的真实性不予认可，被告自2014年1月13日至2014年3月17日一共诊断了7次，诊断医生的签名均是一个人，但是诊断的说明却是两个笔迹，这种诊断不符合实际情况；健康证明系复印件，不予质证。
被告提交青钢医院于2014年4月2日出具的编号分别为0002252、0002254的病假条2份，证明自2014年3月10日至2014年4月2日期间被告遵医嘱休病假。被告提交的2份病假条上均有医师签字及青钢医院医务科的印章，“单位负责人意见”一栏的签字人为王义刚，建议休息时间分别为2014年3月10日至2014年3月23日、2014年3月24日至2014年4月2日。被告称，职工请病假前需要先持病历到青钢医院出具假条，然后经车间主任审批签字即视为准假，当时被告请完假，单位批准后车间主任将假条返还给被告。原告称：这两份病假条的原件均由被告持有，未向原告提交过；对证据形式没有异议，但落款时间系倒签，证据内容存在瑕疵。
针对被告提交的上述2份病假条，本院于2014年11月5日依职权到青钢医院进行了调查，青钢医院向本院出具证明1份，内容为：“兹证明我单位于2014年4月2日向刘兴磊出具的编号分别为0002252、0002254的《青钢医院病、伤、孕休假证明》中的王义刚不是我单位工作人员。上述两假条均系换开，故出具时间晚于病假时间。”原告称，对王义刚的身份不能确认，对于病假条开具时间晚于事实上的时间没有异议。被告称，王义刚并非青钢医院的负责人，而是被告的车间主任。
被告提交银行卡交易明细2份，与上述《青岛市职工社会保险参保证明》共同证明其2013年月平均工资为3109元，计算各项赔偿数额的基数应以被告正常工资发放时的工资数额为标准。原告认可被告正常工作期间薪金标准为3109元，但称原、被告解除劳动合同之前的12个月包含了被告3个半月的病休期间。
庭审中，本院向双方当事人出示了原告在仲裁时提交的《炼钢总厂二分厂2014年1月份工资明细表》，在该第二炼钢厂2014年1月工资发放明细中，王义钢工号为10020748，职务为科级，刘兴磊工号为10020777，岗位级别为连铸工。原告称，被告2013年12月以及2014年1月的工资已正常足额发放，2014年1月以后的工资没有发放。被告对上述证据及原告上述主张没有异议，称：上述工资表中的王义刚与被告提交的病假条中的王义刚是一致的，两份证据相互印证，可以证明被告因病遵医嘱休病假并请假的事实；根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，被告享受6个月的医疗期，在医疗期内停工医疗累计不超过180天的，应由企业发给职工本人工资70%的病假工资，因此原告应应按被告正常工资标准3109元的70%支付被告2014年2月1日至2014年3月20日期间的病假工资。
被告称，被告在原告工作期间未休过年休假，故原告应支付被告2007年至2014年未休年休假工资5002.99元（3109元／月×21.75个计薪天数×7年×5天／年），但仲裁已经裁决2858.85元，被告对现对该项裁决数额没有异议。原告主张已安排被告带薪休假或者已发放2012年、2013年应休未休带薪年休假工资，但未在本院限定的期限内举证证明。
再查明，2014年4月，被告到青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认原、被告自2006年3月1日至2014年4月10日期间存在劳动关系；2、原告支付被告2013年12月30日至2014年4月20日期间的病假工资6846元；3、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金49744元；4、原告支付被告2007年至2014年未休带薪年休假工资5002.99元；5、原告支付被告失业金损失6640元。青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2014年6月30日裁决：1、确认原、被告自2006年3月1日至2014年3月20日期间存在劳动关系；2、原告支付被告2013年12月20日至2014年3月20日期间的病假工资差额2480.34元；3、原告支付被告2012年、2013年带薪年休假工资2858.85元；4、原告支付被告赔偿金49744元；5、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。上述事实有原告提交的青劳人仲案字（2014）第226号裁决书1份及双方当事人陈述一致的笔录在案为凭。
本院用以确认上述事实的证据，已经开庭质证和本院审核，可以采信。
本院认为，青岛市劳动人事争议仲裁委员会已经裁决原、被告自2006年3月1日至2014年3月20日期间存在劳动关系，原、被告对此均无异议，本院亦予以确认。本案的争议焦点是：被告自2014年3月10日后是否已履行了休病假手续。
被告称，职工请病假前需要先到青钢医院出具假条，然后经车间主任审批签字即视为准假，该主张与原告提交的7份病假条相互印证，本院予以采纳。被告又称，被告所在部门负责人系王义刚，即病假条中的单位负责人，该主张与原告提交的《炼钢总厂二分厂2014年1月份工资明细表》以及青钢医院出具的证明相互印证，本院亦予以采纳。本院认为，被告提交的2份病假条与原告提交的7份病假条形式相同，足以证明被告2014年3月10日后休病假已由青钢医院出具病假条并经被告所在部门负责人王义刚同意，青钢医院出具病假条的时间虽然晚于病假时间，但该假条系被告持其他医疗机构的诊断证明到青钢医院换开而来，假条出具时间并非实际请假时间，而且被告所在部门负责人王义刚已在被告提交的2份病假条中签字，因此本院认为，原告2014年3月10日之后履行了休病假手续。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，因原告自2014年3月10日后不存在旷工的情形，原告以被告旷工为由作出解除双方之间劳动合同的决定，缺乏事实依据，被告主张原告违法解除劳动合同本院予以支持。现双方对劳动合同于2014年3月20日解除并无异议，本院予以确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，因原告违法解除劳动合同，原告应按双方解除劳动合同之前被告正常工作期间的平均工资3109元，向被告违法解除劳动合同赔偿金52853元（3109元×8.5个月×2）。现被告仅主张49744元，未超出上述范围，本院予以支持。
关于被告仲裁时主张的病假工资，根据《青岛市企业工资支付规定》第二十条规定，在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由用人单位按照劳动者患病前12个月月平均工资的70％发放病假工资。本案中，因被告于2014年2月1日至2014年3月20日期间仍处于病假期间，原告应向被告支付上述期间的病假工资3577.14元（3109元×70%＋3109元×70%÷21.75个计薪天数×14天），仲裁裁决原告支付被告病假工资2480.34元，被告未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，本院亦确认原告支付被告病假工资差额2480.34元。
关于被告仲裁时主张的带薪年休假工资，《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”另据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，被告自2006年3月参加工作，因此2012年至2013年，每年应休年假5天。现青岛市劳动人事争议仲裁委员会已经裁决原告支付2012年、2013年的带薪年休假工资2858.85元，被告未提起诉讼，视为认可仲裁裁决。原告虽对仲裁裁决不予认可，但未在本院限定的期限内提交证据证实，应承担举证不能的法律后果。因原告已支付被告正常工作期间的工资，故原告应当对被告应休未休年休假天数，按照其日工资收入的200%支付2012年、2013年的带薪年休假工资2858.85元（3109元÷21.75个计薪天数×10天×200%）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《青岛市企业工资支付规定》第二十条之规定，判决如下：
一、原告青岛钢铁有限公司与被告刘兴磊自2006年3月1日至2014年3月20日期间存在劳动关系。
二、原告给付被告2014年2月1日至2014年3月20日期间的病假工资2480.34元。
三、原告给付被告2012年、2013年的带薪年休假工资2858.85元。
四、原告给付被告违法解除劳动合同经济赔偿金49744元。
上述二至四项，合计55083.19元，原告于本判决生效之日起10日内给付被告。
原告如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元（原告已预交），减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向山东省青岛市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛中级人民法院。
审判员 陈密亮
二〇一四年十一月十二日
书记员 王 莉