北京市东城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0101民初18561号
原告：华润雪花啤酒（中国）有限公司，住所地北京市东城区建国门北大街8号华润大厦306室。
法定代表人：王群，董事长。
委托诉讼代理人：姜岩，男，1983年7月20日出生，华润雪花啤酒（中国）有限公司员工。
委托诉讼代理人：王柳红，北京中伦文德（天津）律师事务所律师。
被告：王倩，女，1975年7月18日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。
委托诉讼代理人：秦丽彬，北京市弘嘉律师事务所律师。
原告华润雪花啤酒（中国）有限公司（以下简称华润公司）与被告王倩劳动争议一案，本院于2016年9月立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告华润公司委托诉讼代理人姜岩、王柳红，被告王倩及其委托诉讼代理人秦丽彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原�华润公司向本院提出诉讼请求：1.不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金192000元；2、不予支付扣除的工资3862.09元；3、不予支付2015年年终奖差额5196.8元。事实与理由：一、原告将王倩从产品管理岗位工作调整到终端发展培训项目专员岗位，属于因王倩不胜任工作的合法调整；原告因王倩拒绝接受岗位调整连续旷工而依制度解除与王倩的劳动合同，属于合法解除。理由如下：（一）原告根据王倩在2015年度内月度考核结果累计已经超过5个C、年度迟到次数累计已经超过20次的年度表现，将王倩的2015年度绩效评定为D符合制度规定。根据《总部中基层绩效考核管理办法》第8.2.2款、第8.3.2款的规定，D级的含义就是王倩不胜任工作，原告因王倩不胜任工作调岗符合法律规定。（二）调岗前王倩经常在原告布置了外出市场调研工作任务后就以看病为由请假缺勤，影响了原告的�作安排，其多病的身体条件确实已经不能满足岗位的基本素质要求和岗位工作要求，直接导致其因不能正常出勤而不胜任岗位工作，原告因王倩不胜任工作调岗符合法律规定。（三）王倩工作期间也不能按原告布置的工作要求按时、保质、保量地完成市场调研工作，因工作能力和工作态度导致其不胜任岗位工作。在王倩已经不能胜任产品管理岗位工作要求的前提下，原告充分考虑了岗位缺编情况和王倩的身体条件、工作能力，将其调整到终端发展培训项目专员岗位，该岗位工作内容主要为培训教材的整理、收集、优化及培训制度流程的整理、录入、编辑等室内文案整理工作，没有经常性出差的岗位要求，对身体素质的要求和综合能力的要求相对较弱，即便该岗位工作完成数量和质量有瑕疵，对原告整体经营决策的影响也相对较小。所以，原告先基于王倩不胜任岗位而为其调整适合其的工作岗位，后因为王倩拒绝接受调岗而旷工构成严重违纪而解除劳动合同，均属于依法行使用人单位自主管理权，原告给王倩进行的岗位调整属于依据《劳动合同法》第四十条规定进行的合理调整，属于原告依法行使用人自主权范畴，不应当承担违法解除劳动合同的责任。二、原告扣发王倩2015年3月份的7天旷工工资2574.72元及8月份3.5天的旷工工资1287.37元有制度依据和考勤依据。三、原告给王倩2015年度绩效考核评定为D级并按0.8的系数计算2015年度年终奖符合原告的《总部中基层绩效考核管理办法》和《总部中基层员工薪酬管理规定》。
被告王倩辩称，同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。一、原告对被告单方变更劳动合同，未经协商一致，变更行为无效，被告坚守在原工作岗位不构成旷工，原告以不实理由违法解除劳动关系，应支付�法解除赔偿金。对于原告做出的绩效考核评定，被告不认可：6-8月期间被告因向公司总经理举报产品部总经理管理问题，处于无岗无部门未被分配工作，绩效评价被硬性评定为C。8-12月原告设置了不可完成工作量及不公平的工作评价标准，被告是从事此工作4个人中被规定工作量最大，走访城市及终端数最多，限定工作时间最短的人；同等工作量无人能完成，而被告绩效被硬性评价为C或D。被告的绩效考核程序不合规，在执行应用中非常随意，如：要求被告先签字后考评，11-12月被告要求看到详细考评结果后再签字，被评价人拒绝强制考评；从未实施过低绩效辅导；被告对不公正的绩效结果多次申诉却投诉无门。原告所提及的以病假为由请假缺勤缺乏法律依据，被告病假情况真实客观，病假手续齐全且符合请假流程。关于被告2015年度被记迟到次数超过20次，被告不认�该事实，且原告无论是在调岗时对被告的解释，以及在仲裁庭审过程中，均没有以此理由解释绩效评定的原因和调岗原因，系原告临时找的借口。且出勤情况引发的绩效考核结果，与法律规定的不能胜任工作并无因果关系，能否胜任，应看的是劳动成果，绩效考核中规定迟到多次为D，也就否定了D等于法律规定的不能胜任工作岗位。二、被告2015年3月份的17、19、23、25、26、27、31日共计7天因公事外出（走访市场），在工作计划中已向上级领导汇报，被告之前的工作一直是这么进行的，上级领导从未提出异议，因此在3月份按旷工处理缺乏事实证据。被告7月31日,8月6日、14日、19日系公事外出（到东城区社保中心办理社保转移手续）而非请假，所以不需要履行请假手续。三、因2015年度绩效等级评定系违法无效，应按照年终奖系数为1的标准补足差额。
本院经审�认定事实如下：2004年1月1日华润公司与王倩订立了劳动合同，2011年1月1日双方订立了无固定期限劳动合同。2014年9月1日，双方签订《劳动合同变更协议书》，约定王倩担任营销中心市场发展部调研经理岗位，执行标准工时制，王倩的月工资为税前6200元，王倩的岗位实行岗位工资和绩效工资相结合的工资体系，绩效工资根据王倩的工作业绩、劳动成果等按照华润公司绩效管理办法经考核后确定，王倩的岗位工资为每月税前5600元，绩效工资标准为每月税前2400元，每月发放的绩效工资根据《总部中基层员工薪酬管理规定》《总部中基层员工绩效管理办法》按照王倩的考核结果进行支付，王倩在签署该协议时，已了解甲方（指华润公司）制定的《员工休假管理规定》等规章制度，并愿予以履行和遵守。
华润公司提交了产品管理岗位说明书，王倩对产品管理岗位�明书的真实性认可，从上述证据能够证明王倩自2013年10月起任产品管理经理，该岗位的职责包含完成指定产品指定市场的信息收集和分析报告。该岗位的职责说明书的签字时间为2015年9月18日。
华润公司和王倩均提供了2015年8月至11月的产品终端表现调研工作安排，其中8月24日至31日的调研安排显示，数据收集、终端实地走访时间为8月24日至26日，调研内容为“1.本次调研主要为大型超市和便利店，其中大型超市中，华润万家、物美、人人乐、家乐福、大润发，每个系统不少于2家门店，总数不低于30家门店；便利店中津工、物美、华润万家，每个系统不少于5家门店，总数不低于30家门店；2.调研内容：终端场所内所有的啤酒类产品（含本品/竞品）的品种、产品条码、价格、产地、生产日期、货架位置及货架占比等；3.超市中，单瓶、单听与整包产品调研信息�列；4.照片要求，每个终端，店名照片不少于1张，产品货架陈列不同角度的照片不少于3张（要能看清楚价签）及陈列地堆的照片（1张/地堆）”；
2015年9月9日至9月30日的调研工作安排显示，华润公司要求王倩利用9月9日至11日三天时间走访不低于50家的天津门店，9月16日至18日三天时间走访不低于30家的太原门店，9月23日至25日三天时间走访不低于30家的西安门店，调研内容和2015年8月24日至26日的调研安排相同；
2015年10月19日至11月5日的调研安排显示，华润公司要求于10月19日至21日在厦门走访不少于20家大型超市和便利店，于10月26日至28日在泉州走访不少于20家大型超市和便利店，这次调研安排需要完成的工作内容增加了指定的啤酒品牌的信息。
华润公司提交其他职员走访报告，用于证明其他人在同样强度下完成了调研工作安排，王倩对该�告的真实性不予认可。王倩提供了其2015年9月14日与华润公司沟通的电子邮件，用于证明其就工作安排量不合理与主管领导进行了沟通；并提交了其与华润公司沟通的其他邮件，用于证明其未完成工作是由于本人患病需要治疗休假等原因造成的。
王倩2015年6月至10月月度绩效考评，被评定等级为c级，员工月度考核表上有王倩签名；11月等级为D级、12月为等级为c级，没有王倩签名。
王倩和华润公司均提供了岗位调整通知书，该通知书内容，王倩您目前的岗位为市场部产品管理，职级为经理，因您不胜任现岗位工作，自2016年1月4日起，公司将您的岗位调整为终端发展培训项目专员岗位，职级由经理调整为职员；并要求其在该日至销售发展部终端发展总监助理刘扬处报到，座位在销售发展部终端发展组工位区，具体座位由刘扬安排，如未按规定时间报�，公司将按照规定视为旷工处理，王倩在该通知书上写下“本人不接受岗位此调整”。后王倩未到新岗位报到，但仍出勤。
2016年1月15日华润公司向王倩送达的《解除劳动合同通知书》，内容，王倩由于您不胜任原岗位工作，公司基于岗位实际工作需要及您个人的身体状况，于2016年1月4日下发书面通知对您的工作岗位进行了调整，将您由原来的市场部产品管理岗位调整到销售发展部终端发展培训项目专员岗位。自2016年1月4日至2016年1月13日您一直未到销售发展部终端发展培训项目专员岗位工作，已构成连续旷工8天，根据相关法律法规及公司相关规章制度的规定，公司决定于2016年1月14日与您解除劳动合同。华润公司提交华润公司工会复函同意华润公司与王倩解除劳动合同复函。双方认可王倩的最后工作时间为2016年1月14日。
华润公司提交的《总部中基层员工绩效管理办法》第7.2.2规定，对新聘任者、上期绩效排名靠后者、业绩下滑者，直接上级每月至少进行一次一对一绩效辅导；8.2.2月度绩效计划评估标准，绩效等级分为A优秀、B胜任、C待改进(实际表现与预期目标要求存在差距，出现不足或业绩勉强接受，工作有效性待改进或提高)；D不胜任（实际表现与达到预期目标要求存在较大差距，出现较大失误）。8.3年度绩效考核，根据员工月度绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，以下情况应评为D等，包括但不限于1、年度内累计超过5个C以上，或年度内累计超过2个D以上，2、年度累计迟到或未打卡原因记为忘记打卡等的20次及以上者，3、个人出勤情况弄虚作假的；8.4月度绩效评估流程：26日各部门员工向部门提交下月《月度绩效计划表》；28日各部门负责人对《月度绩效计划表》进行审核签字、修正并于28日下班�反馈给每位员工；31日部门员工根据上月《月度绩效计划表》及工作完成情况，各部门员工填写《员工月度考核表》；2日各部门负责人对月度绩效计划进行评分，并将《员工月度考核表》《部门月度绩效考核汇总表》提交部门主管领导。各部门主管领导对《部门月度绩效考核汇总表》审批后提交人力资源部；5日人力资源部在每月5日前汇总各部门上月度绩效考核结果，形成电子文档；6日人力部将部门当月绩效考核结果发给各部门负责人，由负责人在本部门内将考核结果进行公示；9日各部门负责人应对本部门得分较低员工进行绩效辅导，并填写《绩效面谈表》，制定《绩效改进计划书》，双方签字后交人力资源部；绩效改进与结果应用，低绩效员工管理，员工月度\\\年度绩效评估结果为C、D，其直接上级应与员工进行绩效面谈，制定改进提高计划，填写《绩效改进计划书》，并随时评估其改进状况，对于不胜任岗位的员工应及时调岗，直至解除劳动合同。
华润公司对其主张的不支付王倩2015年年终奖差额，提交了王倩的2015年年度中基层员工年终奖明细和《总部中基层员工薪酬管理规定》。第6.3.4年终奖的相关规定为：“年终奖计发周期为当年的1月1日至12月31日，全年正常出勤，根据年度绩效评估结果和年终奖标准核算应发年终奖，即应发年终奖等于年终奖标准乘以年终奖系数，年终奖系数与年度绩效评估结果对应关系如下，A等级的年终奖系数为1.2，B等级的为1，C等级的为0.9，D等级的为0.8”，王倩的2015年度中基层员工年终奖明细显示，王倩的年度绩效等级为D，年终奖系数为0.8，应发年终奖为20787.2元，扣除应纳税额后，实发年终奖数额为18813.48元。该款华润公司已支付王倩。
王倩不能证明华润公司提交的2015年6至12月《员工月度考核表》、《中基层员工2015年度绩效考评汇总表》不真实，本院确认华润公司提交的上述证据的真实性。
华润公司提交了《员工休假管理规定》《关于职工代表对员工休假管理规定》讨论意见的反馈，华润公司工会委员会关于《总部中基层员工薪酬管理规定》讨论意见的反馈，下发《总部中基层员工薪酬管理规定的通知》。
华润雪花员工接受规章制度培训确认表，规章制度中包括上述规定，2014年12月王倩在该表上签名。
华润公司《员工休假管理规定》，旷工达60分钟不足4个小时的，每次扣发1个工作日工资；旷工达4个小时及以上的，扣发两个工作日工资；病假、事假、年假、婚假、丧假、产假、探亲假均应履行请假手续，并以请假审批表为准。
华润公司提交的王倩2015年3月16日至3月31日的未正常出勤打卡�认表记载，王倩在2015年3月17日、19日、23日、25日、26日、27日、31日，早退均超过1小时，在备注栏王倩写明按月度工作安排完成日常市场工作走访。部门负责人意见，王倩早退理由不充分，上述期间按早退处理。
王倩2015年3月份的工资条显示，王倩2015年3月因迟到/早退扣款367.82元，因旷工扣款2574.72元。王倩提交的2015年3月工作计划表，用于证明其外出走访市场期间被认定旷工。
华润公司提交的王倩2015年7月29日至8月25日未正常出勤打卡确认表记载，王倩在7月31日13时42分签退，在备注栏，王倩写明参加英敏特产品研计会，8月6日10时11分签到，王倩写明去东城社保查社保转移进度，14日下午15时49分签退，写明去东城社保中心，17日9时07分签到，19日9时55分签到，20日9时21分签到，该三次王王倩写明去东城社保办账户合并退款。部门负责人意见意见“经�人力部门核实，王倩本期考核考勤中备注的相关理由（体检除外），并未履行正常请假手续，不予采纳”。
华润公司提供的2015年8月份中基层员工工资明细表显示，王倩在2015年8月因迟到早退扣款183.91元，因旷工扣款1287.37元。
王倩提交的计划月份为8月的中基层月度绩效计划表记载，王倩所在部门负责人注明，王倩于2015年6月调离市场部产品组，所以产品组没有给她安排7、8月的工作，请人力资源部审核其月度绩效计划。
王倩向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华润公司1.支付违法解除劳动合同赔偿金447578.25元；2.补发2014年10月至12月、2015年1月、2015年3月、2015年6月至12月克扣工资共计14147.37元；3.支付2015年年终奖差额13186.52元；4.裁决华润公司支付异地住房补贴4万元。2016年9月北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决，一、华润�司自裁决生效之日起十五日内，支付王倩违法解除劳动合同赔偿金十九万二千元整；二、华润公司自裁决生效之日起十五日内，补发王倩扣除的工资三千八百六十二元零九分；三、华润公司自裁决生效之日起十五日内，支付王倩2015年年终奖差额五千一百九十六元八角；四、驳回王倩其他仲裁请求。华润公司不服裁决，向本院提起诉讼。
本院认为：关于华润公司主张的不支付王倩违法解除劳动合同赔偿金192000元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。按上述规定，华润公司对于其与王倩解除劳动合同应承担举证责任。
华润公司以王倩不胜任工作为由对其进行调岗，�润公司提交的《中基层员工2015年度绩效考评汇总表》王倩被评为D级，该评定仅与2015年年终奖有直接联系，并不能证明王倩在2015年不能胜任工作；华润公司提交的《员工月度考核表》记载，王倩在2015年度6月至10月评定为C，11月评定为D，最后一个月12月评定为C，王倩在最后一个考核月也不是不胜任工作；华润公司对王倩进行调岗，未按《总部中基层员工绩效管理办法》的规定，由王倩所在负责人对王倩进行绩效辅导，也未填写《绩效面谈表》及制定《效绩改进计划书》；综上，华润公司并不能证明王倩不能胜任工作。因此2016年1月4日华润公司以王倩不胜任现岗位工作为由，调整王倩的工作岗位，职级由经理调整为职员的行为，缺乏事实依据。
王倩不同意调整工作岗位，2016年1月4日至2016年1月13日未到华润公司指定的岗位报到，但仍到华润公司上班，且华润公司也没有规章制度规定旷工8日即应解除劳动合同；综上，华润公司以王倩2016年1月4日至2016年1月13日连续旷工8天为由解除与王倩的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，其不同意支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
关于华润公司主张的不支付扣除的工资3862.09元。华润公司就《员工休假管理规定》征求了职工意见和工会的意见，并通过培训的方式向王倩等职工进行了告知，故《员工休假管理规定》应合法有效，华润公司可以按照《员工休假管理规定》的有关办法，对违反考勤管理规定的职工进行处理。
王倩提交的3月工作计划表，并不能证明2015年3月17日、19日、23日、25日、26日、27日、31日，其在下午3点前早退是公出，对于早退是公出的理由王倩的所在部门负责人也不认可，并确认按早退处理。2015年7月31日及8月份王倩退到和早退原因，王倩不能证明其提出的不能正常打卡是去做其注明的事情，且华润公司也没有批准由王倩去办理个人的社保问题。故对华润公司的该项主张，本院予以支持。
关于华润公司主张的不支付2015年年终奖差额5196.8元。华润公司的《总部中基层员工薪酬管理规定》征求了职工和工会的意见，并通过培训的方式对王倩进行了告知，故《总部中基层员工薪酬管理规定》应合法有效。2015年王倩月度绩效考核累计超过5个C以上，华润公司对王倩的年度考核级别为D，符合《总部中基层员工绩效管理办法》的规定，华润公司根据《总部中基层员工薪酬管理规定》按照0.8的系数已足额支付王倩的年终奖，故对华润公司的该项主张，本院予以支持。
综上所述，依据《中国人民共和国劳动合同》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理�动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起七日内，华润雪花啤酒（中国）有限公司向王倩支付违法解除劳动合同赔偿金192000元；
二、华润雪花啤酒（中国）有限公司无需支付王倩2015年年终奖差额5196.8元；
三、华润雪花啤酒（中国）有限公司无需补发王倩工资3862.09元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由华润雪花啤酒（中国）有限公司负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期�后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审判员 杨世和
二〇一六年十二月二十六日
书记员 程新桐