广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗中法民一终字第4805号
上诉人（原审原告）：冯云，男，汉族，住广东省阳春市。
委托代理人：龚权红，广东广信君达律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州市祈福贸易有限公司，住所地广州市番禺区钟村街道祈福新村仓储楼三楼。
法定代表人：孟丽红，总经理。
委托代理人：姚国林，该公司员工。
委托代理人：李秀云，该公司员工。
上诉人冯云因劳动争议一案，不服广州市番禺区人民法院（2014）穗番法民五初字第733号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人冯云的委托代理人龚权红，被上诉人广州市祈福贸易有限公司的委托代理人姚国林、李秀云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原判查明，冯云于2010年7月21日入职广州市祈福贸易有限公司，任采购部高级采购员。双方签订劳动合同约定：每周工作40至48小时，超过40小时的时间作为固定加班，为简化计算加班工资的行政工作，设立固定加班工资，工资结构为基本工资2150元、固定加班工资430元、高温津贴150元、其他津贴1570元，总额4300元。另外，广州市祈福贸易有限公司制定有《员工手册》，已送达给冯云且冯云表示同意按该手册规定执行。
2010年11月，冯云工资调整为4600元（其中基本工资2300元、固定加班工资459元）。2011年3月，冯云工资调整为5000元（其中基本工资2500元、固定加班工资499元）。2012年1月，冯云工资调整为5500元（其中基本工资2750元、固定加班工资549元）。2013年3月，冯云工资调整为5800元（其中基本工资2900元、固定加班工资579元）。除上述工资收入外，广州市祈福贸易有限公司每年向冯云发放年底双薪和年度奖金，其中年底双薪在《员工手册》中有明确规定：“为公司连续服务满一年（12个月），可获额外相等于一个月总工资年底双薪，不足一年者按比例计算（发放之日必须仍然在职），未满试用期者不能享有”，发放时间为次年1月份。
在职期间，冯云每天工作8小时。广州市祈福贸易有限公司实行长短周工作制（即一周工作5天，下周工作6天，轮流变换）。广州市祈福贸易有限公司在记录考勤时，将上述工作制度以外的上班时间记录为“加班时间”，对于“加班时间”，广州市祈福贸易有限公司有安排补休。根据庭审中双方确认的考勤记录，经统计，广州市祈福贸易有限公司对2011年12月至2013年11月期间每月的“加班时间”已全部于当月或次月安排补休。
2013年11月27日，广州市祈福贸易有限公司向冯云出具通知书，内容：“因公司经营需要，依据公司与您签订的劳动合同约定，特对您的工作部门和职位作如下安排：工作部门：番禺便利店；职位：督导；负责协助营运经理与店铺生鲜熟食专柜的日常营运管理。工资总额与原岗位一致。本《通知书》自2013年12月1日生效。请您于2013年12月1日到新工作部门报到。公司将给予一个月的培训适应期，培训适应期间工资照发。”其后，冯云因不同意此调动，未到新工作岗位工作。2013年12月5日、6日、9日，广州市祈福贸易有限公司根据员工手册中“不服从主管工作的工作调派或安排”及“工作期间未经部门主管批准而擅自离岗”的规定，分别对冯云作出书面警告、严重书面警告及即时解雇的处理决定。2013年12月9日，广州市祈福贸易有限公司向冯云发出解除劳动合同通知书。
2013年12月24日，冯云向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求广州市祈福贸易有限公司支付加班工资、未休年休假工资、解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金和代通知金、2013年12月份工资、2013年底双薪和年度奖金。该委于2014年1月24日做出穗番劳人仲案字（2013）第4184号《仲裁裁决书》，裁决广州市祈福贸易有限公司支付2013年度未休年休假工资2325.93元、2013年12月份工资1260.80元，驳回其他仲裁请求。冯云不服，诉至原审法院。
另查明，1.庭审中，双方确认：2013年度冯云未休年休假，未休年休假工资应为2325.93元。2.冯云作为采购部高级采购员的工作内容主要为超市、便利店等店铺的生鲜食品、粮油采购，作为督导的工作内容主要为便利店生鲜熟食专柜的日常营运管理，工作地点均为番禺祈福新村小区及附属商业区范围内。3.庭审中，冯云表示不同意调动的原因是：调动后工作内容发生变更，级别降级且工资待遇将会下降，且上班时间将不同（督导是实行三班倒）。4.2013年12月1日至9日的工资，广州市祈福贸易有限公司尚未支付。冯云离职前12个月的平均工资为6025元／月。
原判认为，双方当事人建立了劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。关于广州市祈福贸易有限公司2013年11月对冯云进行的工作调动，工作内容与冯云此前的工作内容相关联，且工资待遇和工作地点均无变更，不存在惩罚和侮辱性，未对冯云产生明显不利影响，故属合理工作调整范畴。冯云不同意此项调动缺乏合理依据，其未到岗工作已构成严重违反用人单位规章制度。广州市祈福贸易有限公司据此解除劳动合同，并无不妥，无需支付补偿金或赔偿金、代通知金。
关于加班工资，1.冯云于2013年12月提起劳动仲裁，其主张2011年12月以前的加班工资，已经超过2年诉讼保护期间，原审法院不予支持，仅审查2011年12月至2013年11月期间的加班工资。2.双方当事人约定实行长短周工作制并每月固定支付加班工资，未违反法律法规强制性规定，合法有效。按照每年52个星期，冯云平均每月周末加班2.17天，经计算，广州市祈福贸易有限公司每月支付的固定加班工资与此加班时间、冯云的基本工资相对应，已足额支付固定加班时间的加班工资。3.至于2011年12月至2013年11月期间超出固定加班时间的加班工资，即考勤记录中显示的“加班时间”，根据考勤记录统计，广州市祈福贸易有限公司均已安排补休，故无需再支付加班工资。
关于年底双薪，在《员工手册》中有明确规定：“为公司连续服务满一年（12个月），可获额外相等于一个月总工资年底双薪，不足一年者按比例计算（发放之日必须仍然在职），未满试用期者不能享有”。冯云于发放2013年度年底双薪前已离职，不符合上述发放条件，故对2013年底双薪不予支持。
关于年度奖金，属用人单位根据经营状况自主决定，且双方未对此进行有关约定，故对冯云主张的2013年度奖金不予支持。
关于2013年12月1日至9日的工资，冯云主张该段期间工资数额为1292.2元，折算后不超过其固定工资5800元／月，原审法院予以采信，广州市祈福贸易有限公司应予付清。
关于2013年未休年休假工资，庭审中双方确认为2325.93元，法院予以认可，广州市祈福贸易有限公司应予支付。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《职工带薪年休假条例》第五条的规定，于2014年5月19日判决如下：一、广州市祈福贸易有限公司于本判决生效之日起五日内向冯云支付2013年12月1日至9日的工资1292.2元；二、广州市祈福贸易有限公司于本判决生效之日起五日内向冯云支付2013年未休年休假工资2325.93元；三、驳回冯云的其他诉讼请求。如果未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由冯云负担。
判后，上诉人冯云不服，向本院提起上诉，请求：撤销原审判决，支持上诉人一审提出的诉求，本案受理费由被上诉人承担。事实和理由：本案争议的焦点就是被上诉人不顾双方签订的《劳动合同》的约定，擅自将上诉人的岗位由采购员调动为督导员，是否合法，是否属于企业用工自主权范畴，上诉人是否有权拒绝被上诉人的单方调岗？上诉人认为，原判对上述争议焦点的论断，违反了我国劳动法律政策的规定，侵害了上诉人作为劳动者的基本权利，同时也助长了企业滥用用工管理自主权、随意解除劳动合同之风。具体理由如下：一、上诉人的工作岗位和调岗条件在《劳动合同》中有明确约定，依据《劳动合同法》第二十九条之规定，被上诉人无权单方变更合同约定，擅自调动上诉人的岗位。二、被上诉人要将上诉人的工作岗位从劳动合同约定的采购员变更为食品督导员，属于变更双方劳动合同的行为，依据《劳动合同法》第三十五条的规定，被上诉人必须与上诉人协商一致才能变更。本案中，由于上诉人一直以来均是从事采购员，对该工作的内容熟悉，而且也是自己的工作爱好和符合自己的职业规划。上诉人不喜欢食品督导的工作，因此不同意被上诉人的调岗。这本是现代社会劳动者的基本权利，但是本案中却被被上诉人随意破坏。三、原判违反了有法必依，依法司法的基本原则。《劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十五条对于书面劳动合同的签订、履行、变更有明确的法律规定。但是本案中，原判却支持被上诉人不经协商、违反劳动者意愿、单方肆意变更合同的违法、违约行为，违反有法必依的基本原则。四、尽管劳动合同关系不同于普通的民事合同关系，劳动者有忠于用人单位的义务，可同时用人单位也有尊重劳动者的义务。本案用人单位在调岗前，既没有告知劳动者调岗理由和原因，也没有询问劳动者的意见，只顾自己的调岗需求和用工自主权利，却无视劳动者的工作意愿和尊重劳动者的义务，强行要求劳动者即时调岗，劳动者不服的，用人单位以不服从主管的工作安排为由解除劳动合同。这种行为将导致劳动用工制度的倒退，劳动者的诸多劳动权利也会荡然无存。五、新、旧两个岗位同属一个更大的运营部，我方对此予以确认，但是对方所说的工作范围太广，采购员与督导员的工作内容不同。因为食品督导员需要轮班，所以需要上夜班，上班时间肯定有变动，而且工资待遇可能会降低。综上，请求二审法院依法作出公允裁决，维护法律的尊严和劳动者的基本权利。
被上诉人广州市祈福贸易有限公司答辩称：一、新、旧岗位的工作是有关联的，工资级别不变，不存在侮辱性、惩罚性，没有产生不利影响。新、旧岗位都属于运营部管理，不属于跨越部门、区域调动，只是简单的工作内容的调整，调整对方为督导员与对方的工作经验相匹配，因为他长期采购生鲜食品，当督导员可以严把质量关。二、对方收到单位的调动通知后，与同事进行了工作交接，对岗位调整达成了一致意见。三、对于工作调整，在完成工作交接后，对方拒不到岗，我方有权解除劳动合同。根据劳动合同4.4的约定，我方没有违反规定，以及根据劳动法第三十九条的规定，我方解除劳动合同合理合法。在保障劳动者的权利的同时，也应当保障用人单位的用人自主权，不能扼杀用人单位的基本权利。四、督导员的上班时间是早上8：30到下午5：30，对方的上班时间也是一样的。对方称督导员需要上夜班，这不属实，纯属其个人猜测，除非有特殊情况才加班的。
本院查明：在一审起诉时，上诉人的诉讼请求是要求被上诉人支付：1.2010年7月21日至2013年11月30日期间休息日加班工资差额28028.9元；2.2013年度未休带薪年休假工资2326元；3.违法解除劳动合同的赔偿金42175元；4.2013年12月工资1292.2元；5.2013年度年底双薪6200元；6.2013年年度奖金6200元；7.违反解除劳动合同的代通知金6200元。
二审期间，上诉人提供了一份新的证据《零售部管理人员排班表（2012年9月）》，以证明督导员需要上夜班。被上诉人质证表示对证据的真实性没有异议，但认为该份证据不属于新证据，而且该份排班表发生在上诉人调岗半年之前，只能证明其他督导员的工作安排，不能证明上诉人作为生鲜食品督导员的工作安排；不同的督导员因为职责不同，工作安排不同。被上诉人提交了两份新的证据《岗位职责照片》、《2013.12-2014.5零售部管理人员排班表》作为证据。上诉人质证表示，对两份证据的真实性均不予确认，上诉人已经离开公司，无法确认新的排班表是否真实，这是被上诉人随时可以变更的。在上诉人提供的督导员工作安排里面，都有夜班的，而被上诉人提供的排班表没有夜班安排。
本院查明的其他事实与原判相同。
本院认为，本案的争议焦点是被上诉人将上诉人的岗位由采购员调整为督导员，是否合法有据，对此本院提出如下分析意见：一、上诉人的新岗位（即督导员）与旧岗位（即采购员）的工作地点均为番禺祈福新村小区及附属商业区范围内，同时根据被上诉人的调岗通知书，上诉人调岗后工资总额与原岗位一致，即新岗位的工资水平、工作地点与原岗位的一致。上诉人上诉提出，作为督导员需要上夜班，而且工资待遇可能会降低，上述意见缺乏事实依据，而事实上上诉人本人对此亦非十分肯定，仅属其单方猜测。二审期间，上诉人提供了《零售部管理人员排班表（2012年9月）》，以证明作为督导员需要上夜班的事实，但该排班表是2012年9月安排的，不足以说明被上诉人调整岗位时即2013年11月的工作时间安排。二、上诉人作为采购部高级采购员，其工作职责主要是超市、便利店等店铺的生鲜食品、粮油的采购工作，而作为督导员的工作职责主要是便利店生鲜熟食专柜的日常营运管理，可见新岗位的工作内容与原岗位的具有一定的关联性，能发挥上诉人在原岗位工作所积累的经验和专长。三、采购员与督导员均属于运营部，即被上诉人是在同一部门内进行岗位调整。综合上述分析，本院认为，被上诉人调整上诉人的工作岗位为督导员，具有相当的合理性，属于用人单位用人自主权范畴，并无不当之处。尽管劳动合同上约定上诉人的岗位是采购部高级采购员，然而上诉人对于用人单位合理的岗位调整应予接受。现上诉人拒绝到新岗位工作，严重违反劳动纪律和被上诉人的规章制度，被上诉人解除双方的劳动合同，合法有据，无需支付补偿金或赔偿金、代通知金。
双方当事人对原判在加班工资、年底双薪、年度奖金和未休年休假工资等方面的处理均不存在争议，本院均予以维持。
综上所述，原判并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉请求理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元由上诉人冯云负担。
本判决为终审判决。
审判长 黄文劲
审判员 赵剑奕
审判员 钟淑敏
二〇一四年九月十七日
书记员 邱穗珠
冼日飞