湖南省长沙市天心区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘0103民初6022号
原告：深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店，住所地长沙市天心区黄兴南路443号万达购物广场2层、3层。
法定代表人：钟世丹，区域经理。
委托诉讼代理人：李艳，系深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店人力资源部员工。
委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦律师事务所律师。
被告：谭春华，汉族，1975年2月10日出生。
委托诉讼代理人：熊阳勤，湖南秉言律师事务所律师。
原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店（以下简称为沃尔玛黄兴南路分店）诉被告谭春华劳动争议纠纷一案，本院2016年10月20日受理后，依法适用简易程序由审判员吴贵平独任审判，于2016年12月2日公开开庭进行了审理。原告沃尔玛黄兴南路分店的委托诉讼代理人李艳、周冰，被告谭春华的委托诉讼代理人熊阳勤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告沃尔玛黄兴南路分店向本院提出如下诉讼请求：判决原告沃尔玛黄兴南路分店无需向被告谭春华支付经济补偿27450元。事实和理由：一、被告在职期间拒不服从公司内部工作调动，长期拒绝到岗上班，严重违反公司规章制度。被告谭春华系原告前台分区员工，任职促销员。2016年6月，原告因公司工作需要，将被告谭春华调动至相同分区内的迎宾岗位，但被告拒绝接受公司的合理调动，不服从公司的工作安排，给公司的营运管理工作造成了极大的阻碍和损害。被告谭春华在职期间拒不服从公司因工作需要而进行的岗位调动，不到岗上班也未向主管请假，在原告管理层多次与其沟通、会谈并向其多次下达了警告通知书的情况下，被告仍然拒不服从公司的工作安排。被告的这种行为已严重违反了公司内部规章制度的规定，严重扰乱了原告内部的营运、管理工作，也在公司内部形成了极为不利的恶劣影响。原告根据公司规章制度的规定，对被告谭春华作出解聘处理，是合情、合法以及合理的。二、原告属合理调动被告谭春华的工作岗位，原告有权根据企业经营管理需要适当调整被告的工作岗位。双方签订的《劳动合同》第二条第3款约定：“在合同期限内，经协商，乙方同意甲方根据业务发展和经营管理的需要以及乙方的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇，或在甲方所属的不同部门或不同的分支机构之间调动”。根据上述约定，原告有权根据公司经营管理及被告的工作实际情况对被告的工作岗位进行调整和调动。在本案中被告谭春华所在的促销组共两人，因促销组撤销分流后已经没有工作岗位，原告根据工作需要将被告从前台分区的促销员岗位调动至前台分区的迎宾岗位。这本属于同一分区内部的工作调动，且原告是出于经营管理的需要才对被告岗位进行的该项调动。原告安排的迎宾岗位其工作地点、所在部门、薪资待遇以及职等均未降低，并未损害被告的合法权益，也符合用人单位与劳动者双方在劳动合同中的约定（两个岗位均属于前台分区），并未对劳动合同的岗位内容进行变更。综上所述，本案仲裁裁决书认定事实和法律上均存在错误，且原告依法解聘被告并无不当，请求支持原告的诉讼请求。
被告谭春华辩称，一、原告的岗位调整违法。本案纠纷的起因是原告要推行不定时工作制，在征求员工意见时，因为谭春华表达了不同意见所导致，原告擅自调整工作岗位的行为违法。
工作岗位的调整属于劳动合同内容的变更，在合同期限内调整工作岗位应当经过协商，原告单方调整工作岗位违法。两个岗位有本质区别，谭春华在被解除劳动合同前的工作岗位为“促销员管理”，而原告调整的工作岗位为“前台迎宾”，这两个工作岗位迥然不同，而工作内容、工作时间更是相差十万八千里。原告调岗并非生产经营需要不具有合理性，原告称“调整工作岗位是因为促销部裁撤”，但事实上原告并未撤销促销员管理工作岗位的工作内容，而是安排不具有该岗位工作经验的新员工接替被告的工作，原告是恶意调岗，其目的是希望被告主动辞职。原告始终强调对被告谭春华的岗位调整属于前台部门的内部调整，但原告并未提交证据充分证明，反而是双方提交的《工资单》证明了两个岗位根本隶属于两个不同部门，不是部门内的岗位调整。二、原告解除劳动合同所依据的制度对被告无效。原告解除双方劳动合同依据的是2012年12月编制的《员工手册》及2014年10月1日生效的《奖惩政策》。该《员工手册》的制定程序不合法；原告提交了被告签字的《确认书》均发生在《奖惩政策》2014年10月1日生效之前，上述确认书不能证明被告对《奖惩政策》内容知晓，原告提交的2014年9月11日的《员工签到表》并没有谭春华的签字。被告对《员工手册》、《奖惩政策》的内容不知晓，原告也没有证据证明原告向谭春华告知过上述规章制度内容，《员工手册》、《奖惩政策》对被告不具有法律效力。三、被告不存在不到岗的情况。被告是严格按照沃尔玛的排班电子系统的安排上岗，原告也是依照促销部岗位安排被告上班。被告提交的考勤表也得到部门负责人及黄兴南路分店副总的签字认可，原告在2016年6月给被告发放了全勤工资。综上所述，原告单方面解除劳动合同没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。恳请法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：谭春华于2004年5月16日与沃尔玛黄兴南路分店签订劳动合同，2004年5月16日起建立劳动关系，谭春华在沃尔玛黄兴南路分店前台部门担任全职员工工作。2004年11月6日重签订劳动合同，2006年11月6日续签劳动合同，2007年11月6日续签了无固定期限劳动合同，2008年1月1日双方签订了《<劳动合同书>变更协议》。双方签订的《劳动合同书》第二条第3款约定：“在合同期限内，经协商，乙方（被告谭春华）同意甲方（原告）根据业务发展和经营管理的需要以及乙方（被告）的综合素质和工作表现，适当调整乙方（被告）的工作岗位和福利待遇，或在甲方（原告）所属的不同部门或不同的分支机构之间调动”。劳动合同第九条约定了甲方单方解除劳动合同的相关权利，如果谭春华存在严重违反劳动纪律、单位规章制度和双方有关约定的，严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损害等情形时，用人单位可以立即解除劳动合同。劳动合同履行过程中，至本次双方争议之前被告的谭春华的实际工作岗位为促销岗。
谭春华认可其在职期间收到沃尔玛黄兴南路分店《员工手册》，2004年11月6日、11月18日、2012年2月22日签署了阅读并理解《员工手册》的确认书。2012年12月，原告对老版《员工手册》进行修订，新版《员工手册》第8.2.4指导部分的“解聘”中规定，“员工某些错误行为会立即导致解聘……,3.2严重违反公司劳动纪律或规章制度……B.消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正；C.三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常工作秩序”。2014年10月1日起原告又实施了新版《奖惩政策》，新版《奖惩政策》第三章第5条“纪律处分的层级和适用原则”部分的规定：“在纪律处分有效期内，如果员工再次发生与前次纪律处分相同或层级相同的违纪行为，则本次纪律处分直接升级为下一个更高层级的纪律处分”，同时该《奖惩政策》载明公司对员工的纪律处分层级共四级，从低至高分别为口头警告、书面警告、最终警告和解聘。沃尔玛黄兴南路分店对新版《员工手册（草案）》内容组织员工进行了分享，但其未提供证据证明其已向谭春华有效公示或告知《奖惩政策》。
2016年6月，原告拟推行综合工时制，该制度遭到部分员工的反对，谭春华是签名反对者之一。原告拟将被告从促销员管理岗位调整至前台迎宾/推车员岗位，2016年6月初被告接到调岗通知，被告不同意调岗，未到新岗位报到。
2016年6月23日沃尔玛黄兴南路分店以谭春华当日在二楼出口迎宾岗位上班一直未到岗为由发出书面警告通知书，但谭春华未签名确认。2016年7月4日，沃尔玛黄兴南路分店以谭春华第22周未按排班表上班，并未到本岗位上班为由向被告谭春华发出最终警告。前两次警告面谈时原告相关部门负责人希望被告根据公司排班表到新岗位迎宾岗位上班，但被告明确表示不同意岗位的调动，要求协商调到满意的岗位。2016年6月全月被告正常打卡考勤，原告按照全勤工资标准发放了被告当月的工资。2016年7月12日再次以第23周被告谭春华仍然存在前述事由为由发出最终警告通知书，因该员工在有效期内已有最终警告，本次最终警告升级为解聘为由，作出解聘决定，同时以“谭春华在合同履行期间违反公司政策”为由书面解除与谭春华的劳动合同，通知谭春华最后工作日和工资发至日为2016年7月12日，并将拟解聘事宜于2016年7月11日通知工会，工会收到后书面回复“在2016年7月12日前给予回复意见，逾期未复，视为同意该处理意见”。沃尔玛黄兴南路分店于2016年7月12日向谭春华送达了解除劳动合同关系通知书，因谭春华未签字，此后沃尔玛黄兴南路分店向其邮寄，谭春华于2016年7月15日收到解除劳动合同通知书。
此后，谭春华依法向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：要求沃尔玛黄兴南路分店支付赔偿金52740元，解除劳动合同的代通知金2055元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2016）第549号裁决：一、沃尔玛黄兴南路分店支付谭春华经济补偿27450元（2196元/月×12.5月）；二、对谭春华其他仲裁请求不予支持。沃尔玛黄兴南路分店均不服该裁决，在法定期限内诉至本院。
另查明，被告离职前12个月的应发月平均工资为2196元。原告沃尔玛黄兴南路分店促销岗的工作内容为打印海报彩页、促销员管理、促销员入场离场手续、促销活动布置等，迎宾岗的工作内容为迎接顾客、顾客安检、推车等。
本院认为，沃尔玛黄兴南路分店解除劳动合同是否符合法律规定且有事实依据是本案的争议焦点问题。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。”沃尔玛黄兴南路分店作为用人单位，以谭春华违反公司政策解除劳动合同，沃尔玛黄兴南路分店应提交足以证明其主张的事实证据。其依据的是2012年修订版的《员工手册》和2014年10月《奖惩政策》中有关解聘员工的规定，该《奖惩政策》并非通过职工代表大会或全体职工大会讨论，通过民主程序平等协商制定，也不能证明其已经有效的进行了公示或告知了劳动者，不能作为认定员工严重违反公司规章制度的依据。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，原告在履行劳动合同过程中经被告同意将被告的工作岗位安排在促销岗，此后原告将其工作岗位调整至迎宾岗，属于对劳动合同主要内容的变更，应当与劳动者协商一致，原告虽与被告多次沟通，但被告均未同意调岗安排，原告并未提供充分有效证据证明调岗的合理理由，故沃尔玛黄兴南路分店以谭春华违反公司政策为由解除与谭春华的劳动合同，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，沃尔玛黄兴南路分店没有充分正当理由，属于违法解除劳动合同，现谭春华同意解除劳动关系，沃尔玛黄兴南路分店应当按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。长沙市劳动人事争议仲裁委员长劳人仲案字（2016）第549号裁决书作出后，被告未提起诉讼，应视为被告对该仲裁裁决的认可。
原告沃尔玛黄兴南路分店提出的诉讼请求不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条之规定，判决如下:
一、驳回原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店的诉讼请求；
二、限原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店于本判决生效之日起十日内向被告谭春华支付经济补偿金人民币27450元；
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告深圳沃尔玛百货零售有限公司长沙黄兴南路分店负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。
审 判 员 吴贵平
二〇一七年四月十七日
代理书记员 谢 婷