北京市通州区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）通民初字第17764号
原告（反诉被告）恒天时尚创意投资发展有限公司，住所地北京市通州区宋庄文化创意产业集聚区艺术大道1280号。
法定代表人韩旭东，董事长。
委托代理人王安心，北京市亿达律师事务所律师。
被告（反诉原告）王楠，男，1981年4月15日出生。
委托代理人郑筠（被告王楠之妻）。
委托代理人郑佳璐，北京市德贤律师事务所律师。
原告恒天时尚创意投资发展有限公司（以下简称原告）与被告王楠（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员王迪独任审判，公开开庭进行了审理。本案原告的委托代理人王安心，被告及其委托代理人郑筠、郑佳璐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：第一、原被告于2013年1月6日订立劳动合同，约定原告可根据生产经营的需要及对被告的考核情况变化调整岗位，并根据岗位确定工资标准。2014年3月7日，原告考虑到被告所在的前期工作组超员、综合管理部员工休产假等情况，将被告调入综合管理部，下发了《关于秦保利等同志调岗的通知》，同时向被告下发了新岗位门禁卡，被告拒绝前往新岗位就职，数次旷工，在原岗位已经不能办公的情况下仍然前往拍照，后经原告发函通知，被告仍不按时打卡上班，严重违法原告规章制度。原告《考勤管理制度》第14条的规定，一个月连续3天以上或者6个月旷工累计超过6天，原告有权解除劳动合同且不支付经济补偿。因此，被告严重违反原告规章制度，原告据此与其解除劳动合同属于合法解除，不应向其支付违法解除赔偿金；第二、原告《考勤管理制度》经原告第十四次总经理办公会提议，并由全体员工作为与会人员参与制定的，经过民主程序，应属合法有效。另被告亦签字确认并领取了《考勤管理制度》，因此，《考勤管理制度》应当作为与被告解除劳动合同的依据；第三、宏大房地产开发有限公司、北京京德顺房地产开发有限公司均为独立的有限责任公司，不存在关联关系，更不存在人事借调，被告先后在上述公司工作，与北京京德顺房地产开发有限公司解除劳动关系后，经正常的聘用程序，与原告签订劳动合同；第四、2013年1月至2014年2月期间，原告严格按照法律规定按时足额向被告发放工资，不存在克扣、拖欠。2014年3月10日之后，被告无故旷工，故原告未向其发放2014年3月1日至10日期间的工资共计1511.07元。后原告通知被告领取上述款项，但被告至今并未领取。第五、2013年4月至10月，原告在未办理请假手续的情况下，旷工23整天、50半天，根据公司的规定，理应与被告解除劳动合同，但是原告处于对被告的体谅和关系，考虑到被告2013年病后多次治疗，开销较大，未提出与被告解除劳动合同亦未扣发应扣工资。故仲裁裁决原告拖欠被告未休带薪年休假工资不属实；第六、被告与宏大房地产开发有限公司的《协议书》显示：1、宏大房地产开发有限公司仅就被告为其服务一事签订此协议，符合劳务合同仅就提供服务而取得报酬的基本定义；2、《协议书》约定宏大房地产开发有限公司与本公司员工一视同仁的对待被告，这样的措辞很明显将被告纳入本公司员工之外，另外约定宏大房地产开发有限公司仅就被告车辆使用费及工资每月支付4500元，被告不参与其他福利分配，这符合劳务合同的基本特点；3、《协议书》缺乏劳动合同的其他必备条款。因此，被告与宏大房地产开发有限公司签订的《协议书》属于劳务合同，不属于劳动合同，不能使用劳动法的相关条款，宏大房地产开发有限公司无需向其支付经济补偿金，更不应由原告向其支付所谓的赔偿金；第七、北京京德顺房地产开发有限公司虽然为被告出具一份存在劳动关系的证明，但并不能证明双方存在劳动关系，被告与北京京德顺房地产开发有限公司之间不存在劳动关系；第八、被告先后在宏大房地产开发有限公司、北京京德顺房地产开发有限公司及原告处工作，时间跨度从2003年1月9日至2014年3月15日，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同时间跨越2008年1月1日，经济补偿金涉及到2008年1月1日前后分段计算，如需补偿，则应由被告实际提供劳动或者劳务的单位分段计算并分别予以补偿。综上所述，原告不服北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决结果，诉至法院，要求依法判令：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金230000元；2、原告不支付被告2014年1月、2月、3月工资7358.53元；3、原告不支付被告2013年1月至2014年3月期间未休带薪年休假工资11034.48元；4、本案诉讼费用由被告负担。
被告辩称：首先，2003年1月9日至2003年3月9日，被告在宏大房地产开发有限公司工作。2003年3月10日起，经宏大房地产开发有限公司与北京京德顺房地产开发有限公司协商一致，将被告调入北京京德顺房地产开发有限公司工作。2013年12月31日，原告与北京京德顺房地产开发有限公司协商一致，将被告调入原告处工作，双方签订劳动合同，合同期限自2013年1月6日至2015年1月5日，岗位为前期工作组专管，月工资10000元；其次，宏大房地产开发有限公司、北京京德顺房地产开发有限公司与原告均为中国恒天集团下属关联公司，被告工作属于内部调动，被告在上述三公司工作期间，三公司均未支付其经济补偿金；再次，被告在原告处工作期间，原告多次克扣被告工资且未安排带薪年休假。2014年2月，原告无任何理由提出与被告解除劳动合同，2014年3月初，在双方协商未果的情况下，原告将被告工作岗位由前期工作组专管调整为综合管理部普通员工，将被告工资标准由月工资10000元调整为年薪70000元，将被告工作地点由北京市通州区宋庄变更为北京市朝阳区建国路。被告不同意原告的降薪降职行为，继续在原工作岗位上班，但因原告注销了被告原工作岗位的打卡信息，导致被告无法记录考勤。2014年3月15日，原告以被告多日未到新劳动地点、新岗位工作违法劳动纪律为由与被告解除劳动合同，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。同时被告亦不服仲裁裁决结果，提出反诉，要求判令：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金230000元；2、原告支付被告2014年1月工资2254.2元、2月工资506.63元、3月工资10000元；3、原告支付被告2013年1月9日至2014年3月15日期间12.03天未休带薪年休假工资11062.07元；4、本案诉讼费用由被告负担。
原告针对被告的反诉辩称：原告已经足额支付被告2014年1月、2月工资，被告仅工作至2014年3月10日，该月工资应为1511.07元，经原告通知被告仍未领取。同时，被告工资已经调整，即便2014年3月按整月支付工资也不再是10000元。另外，原告已支付被告2013年1月至2014年3月期间未休带薪年休假工资。综上，不同意被告反诉请求。
经审理查明：2003年1月9日，被告入职宏大房地产开发有限公司（以下简称宏大公司）从事司机及行政后勤工作。2003年3月10日，鉴于北京京德顺房地产开发有限公司（以下简称京德顺公司）与宏大公司工作安排，被告从宏大公司调入京德顺公司从事行政后勤工作。2013年1月1日，鉴于京德顺公司与原告工作安排，被告从京德顺公司调入原告公司担任前期工作组专管，双方于2013年1月6日签订书面劳动合同，约定合同期限自2013年1月6日起至2015年1月5日止，月工资10000元，工作地点为北京市朝阳区建国路15号院甲1号座华文国际传媒大厦710／北京市宋庄文化创意产业平台3**-308。合同签订后，原告安排被告在北京市宋庄文化创意产业平台3**-308从事具体工作。2014年3月7日，原告向被告宣布，即日起将被告调到位于北京市朝阳区建国路15号院甲1号座华文国际传媒大厦的综合管理部工作，担任普通员工岗位，2014年3月10日，原告将被告持有的原工作地点的门禁卡禁用。被告不同意原告上述工作调动，2014年3月11日至2014年3月13日期间仍继续前往原工作岗位上班，2014年3月14日，原告以被告上述期间连续旷工，严重违反公司考勤管理制度为由，与被告解除劳动合同。经核实，被告在原告处工作期间，被告未安排其带薪年休假，另原告拖欠被告2014年2月至3月期间工资5646.7元。
2014年3月24日，被告向北京市通州区劳动人事争议仲裁委（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求依法裁决原告支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金230000元；2、2014年1月份工资2254.20元、2月份工资506.63元、3月份工资10000元及25%的经济补偿金，共计15951元；3、2013年1月至2014年3月期间12.03天未休带薪年休假工资11062.07元。2014年10月10日，仲裁委作出裁决，确认原告自裁决书生效之日起3日内一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金230000元、2014年1月至3月工资7358.53元、2013年1月至2014年3月未休带薪年休假工资11034.48元，驳回被告的其他仲裁请求。裁决作出后，原告与被告均不服该裁决向本院提起诉讼。
庭审中，被告主张宏大公司、京德顺公司与原告存在关联关系，为证明其主张，被告提交了京德顺公司出具的《证明》一份（载明京德顺公司、宏大公司与原告均系中国恒天集团有限公司下属关联公司；因宏大公司与京德顺公司安排，被告自2003年3月10日起由宏大公司调入京德顺公司，后因京德顺公司与原告安排，被告自2013年1月1日起由京德顺公司调入原告工作；因两次调动均属内部工作调动，三公司均未向被告支付过经济补偿金。后附京德顺公司签章）、《关于王楠调入恒尚公司的函》（载明原告拟接收被告来原告工作，并请京德顺公司协助办理劳动合同终止手续，终止日期为2012年12月31日）、工商信息查询网页打印件（显示宏大公司、京德顺公司及原告均与中国恒天集团有限公司存在直接或间接投资关系），原告对《关于王楠调入恒尚公司的函》的真实性予以认可，否认京德顺公司出具《证明》及工商信息查询网页打印件的真实性，主张与宏大公司、京德顺公司不存在关联关系，但原告未能就该项主张提供确实有效的证据予以证明。另庭审中，原告主张对被告的调岗行为是基于客观经营情况发生变化，被告对此不予认可，原告亦未能提供确实有效的证据证明其主张。
上述事实，有京通劳仲字（2014）第1820号裁决书、《证明》、《关于王楠调入恒尚公司的函》、工商信息查询网页打印件、劳动合同等证据在案佐证。
本院认为：企业、劳动者的合法权益均受法律保护。当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。用人单位变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商一致，根据查明的事实，原告在未与被告协商一致的情况下即作出调整被告工作岗位的决定实属不妥，且原告未能提供确实有效的证据证明此次调岗行为存在客观必要性，故被告拒绝前往新工作岗位上班不属于旷工行为，原告据此与被告解除劳动合同缺乏事实及法律依据，属于违法解除劳动合同的情形，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于宏大公司、京德顺公司与原告之间是否存在关联关系一节，本院认为，京德顺公司出具的《证明》、《关于王楠调入恒尚公司的函》及工商信息查询网页相互印证，能够形成完整的证据链，表明三公司均于中国恒天集团有限公司存在直接或间接投资关系，应当属于关联企业。劳动者非因本人原因从原工作单位被安排到新用人单位，原用人单位未支付经济补偿金，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付经济补偿金或者赔偿金工作年限时，应把劳动者原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。被告与宏大公司、京德顺公司及原告先后订立劳动合同，均系关联企业之间因工作需要作出的人员调动，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，在宏大公司、京德顺公司未支付经济补偿金的情况下，应按被告的请求把被告在宏大公司、京德顺公司的工作年限合并计算为原告工作年限。因此，对于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请，合理合法的部分，于法有据，本院依法予以支持，过高部分，于法无据，本院不予支持；对于被告要求原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金的反诉请求，合理合法的部分，本院依法予以支持，过高部分，于法无据，本院不予支持。用人单位应当足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。现原告仍拖欠被告工资5646.7元不付实属不妥，故对于原告要求不支付被告拖欠工资的诉请，合理合法的部分，本院予以支持，过高部分，于法无据，本院不予支持；对于被告要求原告向其支付2014年1月至3月拖欠工资的反诉请求，合理合法的部分，于法有据，本院予以支持，过高部分，于法无据，本院不予支持。职工连续工作满一年，享受带薪年休假。被告在原告处工作期间，原告未安排其带薪年休假，应当向被告支付未休带薪年休假工资，具体数额由本院依法予以核算，故对于原告要求不支付被告2013年1月至2014年3月期间未休带薪年休假工资的诉请，于法无据，本院不予支持，对于被告要求原告支付上述期间未休带薪年休假工资的反诉请求，合理合法的部分，本院依法予以支持，过高部分，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告恒天时尚创意投资发展有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告王楠拖欠工资五千六百四十六元七角；
二、原告恒天时尚创意投资发展有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告王楠违法解除劳动合同赔偿金十三万元；
三、原告恒天时尚创意投资发展有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告王楠二〇一三年一月至二〇一四年三月期间未休带薪年休假工资一万一千零三十四元四角八分；
四、驳回原告恒天时尚创意投资发展有限公司的其他诉讼请求；
五、驳回被告王楠的其他反诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告恒天时尚创意投资发展有限公司负担（已交纳）。反诉费五元，由被告王楠负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 王迪
二〇一五年一月二十二日
书 记 员 韩枫