山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁01民终6225号
上诉人（原审原告）：李宏伟，女，1970年9月10日出生，汉族，无业，住济南市。
委托诉讼代理人：朱刚，济南历下德泉法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：济南玉泉森信大酒店有限公司，住所地济南市。
法定代表人：常金月，董事长。
委托诉讼代理人：陈济青，男，该公司副总经理。
委托诉讼代理人：李伟，男，该公司人力资源部职工。
上诉人李宏伟因与被上诉人济南玉泉森信大酒店有限公司（以下简称玉泉森信酒店）劳动合同纠纷一案，不服济南市历下区人民法院（2017）鲁0102民初2595号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李宏伟上诉请求：1.撤销原判，依法改判支持李宏伟一审全部诉讼请求；2.上诉费用由玉泉森信酒店承担。事实与理由：一、一审事实认定不清。李宏伟在玉泉森信酒店就职期间，因病长期不间断接受门诊治疗，依照相关法律规定，李宏伟按照工作年限应享有不少于9个月的医疗期，在医疗期内，玉泉森信酒店下发解除劳动关系通知，系违法解除应予撤销。李宏伟一审中提交了相应证据，但一审法院未采纳。二、一审适用法律错误。李宏伟一直以不同方式向玉泉森信酒店主张权利，玉泉森信酒店系违法解除劳动合同关系，李宏伟于2016年8月1日提起仲裁申请并未超过诉讼时效。诉讼时效应从2016年8月1日起算。
玉泉森信酒店辩称，一、李宏伟提出的所谓“医疗期”，根本不存在。员工生病享受医疗期，前提是要履行请假手续，但李宏伟自始至终没有向玉泉森信酒店提交其就诊证明，履行请假手续。玉泉森信酒店与李宏伟解除劳动关系，符合劳动合同法的规定，属合法行为。二、关于与李宏伟解除劳动关系的前因后果，玉泉森信酒店已在一审前提交相关证据，且在一审答辩状中做了详细陈述。综上，一审事实认定清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。
李宏伟向一审法院起诉请求：1.判令玉泉森信酒店补发李宏伟2014年11月至2015年3月劳动报酬6400元；2.判决撤销玉泉森信酒店下发的解除劳动关系通知，玉泉森信酒店支付解除劳动合同经济补偿金16000元；3.判令玉泉森信酒店支付李宏伟周末加班费36571元；4.判令玉泉森信酒店支付李宏伟法定节假日加班费42197元；5.判令玉泉森信酒店支付李宏伟高温补贴960元；6.判令玉泉森信酒店支付李宏伟取暖补助2200元；7.判令玉泉森信酒店支付李宏伟未签订劳动合同双倍工资差额19200元；8.判令玉泉森信酒店补缴李宏伟2006年5月至2008年1月以及2014年11月至今的五险一金。
一审法院认定事实：李宏伟在玉泉森信酒店工作，先后在餐饮部职工食堂、车库等岗位提供服务。2015年3月5日,玉泉森信酒店作出《解除劳动关系通知》，载明李宏伟自2014年11月18日起至今未到单位上班，而且没有履行任何请假手续，属于严重旷工行为，在员工中造成了恶劣影响，根据《员工手册》第三章第三条的有关规定解除与李宏伟的劳动关系，要求李宏伟于3月18日前到单位办理离职手续，逾期不办理视为自动解除劳动关系。在出具该通知前，玉泉森信酒店向山东玉泉集团股份有限公司工会委员会征求了意见，该工会委员会批复同意解除。玉泉森信酒店于2015年3月6日通过EMS邮寄向李宏伟发送了该通知，李宏伟于2015年3月7日收到了该通知。
2016年8月1日，李宏伟以玉泉森信酒店为被申请人向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求玉泉森信酒店支付工资、经济补偿金及赔偿金、加班费、取暖补贴、高温补贴、二倍工资，后于2016年9月2日撤回该起诉，济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会作出济历下劳人仲案（2016）677号决定书，准予李宏伟撤诉。
2017年3月21日，李宏伟以玉泉森信酒店为被申请人再次向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求玉泉森信酒店支付2014年11月至2015年3月劳动报酬6400元、经济补偿金16000元、加班费36571元、法定节假日加班费42197元、高温补贴960元、取暖补贴2200元、二倍工资19200元、自2006年5月到2008年1月及2014年11月至今的五险一金。该委经审查后认为李宏伟的诉求已超过仲裁时效，作出济历下劳人仲案（2017）195号决定书，对李宏伟的仲裁申请不予受理。李宏伟不服该决定，于法定时限内诉来一审法院。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷，李宏伟要求撤销玉泉森信酒店下发的解除劳动关系通知的诉求未经仲裁前置程序，一审法院依法不予处理。对李宏伟要求玉泉森信酒店补缴2006年5月至2008年1月以及2014年11月至今的五险一金的诉求，一审法院认为，社会保险的征缴系相关行政部门的管理职责，依法不属于人民法院受理劳动争议案件的受理范围，一审法院依法不予处理。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。李宏伟因玉泉森信酒店对其下发《解除劳动关系通知》发生争议，应自其收到该通知之日起一年内提出，其于2015年3月7日收到通知，于2016年8月1日第一次提起仲裁时已经超过劳动仲裁时效，未能形成仲裁时效的中断，其于2017年3月21日提起本次仲裁时已经超过仲裁时效，对李宏伟其余各项诉求，一审法院依法应予驳回。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条等法律规定，判决：一、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司补发2014年11月至2015年3月劳动报酬6400元的诉讼请求；二、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元的诉讼请求；三、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司支付周末加班费36571元的诉讼请求；四、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司支付法定节假日加班费42197元的诉讼请求；五、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司支付高温补贴960元的诉讼请求；六、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司支付取暖补助2200元的诉讼请求；七、驳回原告李宏伟要求被告济南玉泉森信大酒店有限公司支付未签订劳动合同双倍工资差额19200元的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李宏伟负担。
二审中，当事人没有提交新证据。一审认定的事实属实，本院予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案中，李宏伟于2015年3月7日收到玉泉森信酒店向其送达的《解除劳动关系通知》，其主张自收到通知至2016年8月1日期间，曾通过电话和当面协商的形式向玉泉森信酒店主张权利，但未提交证据证实，且玉泉森信酒店对此不予认可，故不能产生仲裁时效中断的效力，李宏伟主张仲裁时效自2016年8月1日起算，不符合法律规定，本院不予支持。李宏伟于2017年3月21日提起仲裁已过仲裁时效，故一审驳回李宏伟要求玉泉森信酒店支付劳动报酬、经济补偿金、周末及法定节假日加班费、高温补贴、取暖补助、未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求正确，本院予以维持。李宏伟要求撤销玉泉森信酒店下发的《解除劳动关系通知》的诉求未经仲裁前置程序，一审未予处理正确，本院予以维持。李宏伟要求玉泉森信酒店补缴五险一金的诉讼请求不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，本院不予处理。
综上所述，李宏伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李宏伟负担。
本判决为终审判决。
审判长 许海涛
审判员 何菊红
审判员 唐鸣亮
二〇一七年十月十二日
书记员 王 娜