广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）深中法劳终字第4672号
上诉人（原审原告）深圳市海亚科技发展有限公司，住所地深圳市龙岗区，组织机构代码76638769－1。
法定代表人张少华，总经理。
委托代理人唐升华，广东商达律师事务所律师。
委托代理人龙勇，广东商达律师事务所实习律师。
上诉人（原审被告）邓吉，男，汉族，户籍地址广东省深圳市南山区。
委托代理人胡开盛，广东茂亨律师事务所律师。
上诉人邓吉与上诉人深圳市海亚科技发展有限公司因劳动合同纠纷一案，双方均不服深圳市龙岗区人民法院作出的（2014）深龙法地民初字第634号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
二审查明：1、二审庭审后，根据邓吉的要求，深圳市海亚科技发展有限公司提供了员工方某的劳动合同和应聘人员登记表。经质证，邓吉对方某的劳动合同和应聘人员登记表的真实性不予确认，认为是复印件后加盖印章，签名是假冒的，但邓吉没有举证证明自己的主张；2、二审庭审后，根据邓吉的调查取证申请，本院依法前往深圳市社会保险基金管理局调查方某的社保缴纳信息，时间为1992年8月—2014年11月期间的参保情况，其中仅有记载方某以川亿电脑（深圳）有限公司在2003年7、8、9月的参保记录。经质证，邓吉确认该参保记录，认为与本案没有关联性。综上，邓吉上诉主张深圳市海亚科技发展有限公司在公司规章制定过程中存在伪造的事实，缺乏证据支持。
二审查明其他事实与一审查明事实一致。本院予以确认。
本院认为，上诉人邓吉与上诉人深圳市海亚科技发展有限公司存在劳动合同关系，受相关的劳动法律法规约束。
关于2014年3月10日至3月25日期间工资问题。经核查，邓吉未服从深圳市海亚科技发展有限公司的工作安排到新岗位参加工作，并主张其仍在原部门原岗位正常上班，但2014年3月8日公司已经发出调岗通知，原部门已没有邓吉的工作岗位，邓吉亦无法提供劳动，根据《离职计算单》的显示，邓吉该期间也确实未实际上班提供劳动，故对于邓吉主张的该期间的工资，本院依法不予支持。
关于2012年9月17日至2014年3月25日期间的加班工资问题。根据《劳动合同》第四条工资待遇第（一）款第2项的约定，月薪制工资试用期满6000元／月，已含有基本工资、加班工资、相关福利。本院认为，深圳市海亚科技发展有限公司主张包含了每月两天周六各加班8小时工资符合劳动合同的约定，原审法院予以采纳，并无不当。经核算，按月薪制工资折算的时薪并不低于深圳市同期最低工资标准，符合法律规定，邓吉上诉请求深圳市海亚科技发展有限公司还应支付其每月两天周六各加班8小时加班工资的主张缺乏事实依据，本院不予支持。原审判决对此认定正确，本院予以维持。
关于驻外补贴差额问题。本院认为，双方签订的《派驻印度工作补充协议》明确约定邓吉被派驻印度是从事产品售后安装、调试、维修服务等工作，而深圳市海亚科技发展有限公司提交的《关于第一、二、三、四季度公司海外驻派人员考评结果的通知》显示的考评内容是无任何销售业绩、费用未达指标，显然该通知注明的考评内容与邓吉的工作内容不一致，因此原审判决认为深圳市海亚科技发展有限公司依此考评结果降低邓吉的考核补贴缺乏事实依据，深圳市海亚科技发展有限公司应按《派驻印度工作补充协议》约定的驻外补贴35美金／天向邓吉支付补贴8505美金（243天×35美金／天），按2014年5月9日美元汇率6.23元折算成人民币为52986.15元，并无不当。深圳市海亚科技发展有限公司提交的借款审批单有邓吉的签名，借款用途明确注明为出差印度向深圳市海亚科技发展有限公司借款，预计还款报销日期也有具体时间，因此原审判决认为邓吉的借款实际就是出差印度预支的差旅费，并无不当。邓吉在报销差旅费、补贴时理应将预支的差旅费扣除，深圳市海亚科技发展有限公司在支付邓吉驻外补贴时扣除其预支差旅费11932.68元的行为不违反法律规定，本院认定深圳市海亚科技发展有限公司已支付的驻外补贴包含扣除的预支差旅费11932.68元。2013年9月至12月份的驻外补贴尽管是以卢某的名义报销的，但深圳市海亚科技发展有限公司提交了卢某对此作出的说明并提交了卢某转账给邓吉驻外补贴9400元的银行汇款清单，该清单明确注明为报销款，因此，深圳市海亚科技发展有限公司提交的证明已支付邓吉20**年9月至12月份驻外补贴9400元的证据能相互印证，足以证明深圳市海亚科技发展有限公司已支付邓吉20**年9月至12月份驻外补贴9400元的事实。深圳市海亚科技发展有限公司未提交代扣个人所得税383.9元的证据，应承担举证不能的不利后果。原审判决深圳市海亚科技发展有限公司还应支付邓吉驻外补贴差额9180.27元（52986.15元－11932.68元－9400元－22473.2元），核算正确，本院予以维持。深圳市海亚科技发展有限公司的该项请求，均无事实与法律依据，本院不予支持。
关于深圳市海亚科技发展有限公司与邓吉解除劳动合同是否具有合法性问题。经核查：1、根据双方签订的劳动合同约定：邓吉的工作岗位是售后技术工程师，公司可根据实际生产经营需要及邓吉的考核结果而调整其工作岗位及薪资待遇，邓吉自愿遵守公司的安排，双方对此无争议；2、2014年3月7日，因组织架构变动，公司将邓吉由营销中心技术工程师调整为生产中心技术工程师，职称不变，薪酬福利不变，调动生效日期为2014年3月10日，邓吉应于3月10日到新部门报到。邓吉未按公司要求办理调动手续，也未前往新部门报到。深圳市海亚科技发展有限公司一审中提交了《人员异动申请表》、《报到通知函》及2014年3月10日至2014年3月21日期间，公司人力资源部发出的八份关于邓吉等人旷工及严重违反公司制度处分的《公示》，显示连续对邓吉等人作出了旷工处理并公示。邓吉对上述证据不予认可，主张新部门负责人拒绝其入职报到，一审中提交了录音证据。深圳市海亚科技发展有限公司对此不予认可。邓吉对此没有进一步提供证据予以佐证，该录音证据的真实性、合法性、关联性不能得到确认。原审法院没有采纳该证据作为认证的依据，没有违反法律禁止性规定，本院予以确认；3、根据深圳市龙岗区龙岗街道宝龙社区劳动争议调解室出具的《劳动争议受理事项详表》显示，该调解室通过电话和组织双方当事人对深圳市海亚科技发展有限公司投诉邓吉拒绝服从公司管理且未到工作岗位为由，进行了相应的调解工作，最终双方没有达成一致意见，邓吉始终没有到新工作岗位工作，深圳市海亚科技发展有限公司没有重新安排工作岗位，深圳市龙岗区龙岗街道宝龙社区劳动争议调解室已经履行了工作责任；4、根据调查的情况显示，邓吉不能充分举证证明深圳市海亚科技发展有限公司提供的《人员异动管理制度》、《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》、《离职管理制度》等规章制度在制定中及其内容存在明显违反法律法规的客观事实行为，而公司的规章制度，属于双方在劳动合同中明确约定双方均应当遵守执行的权利义务，因此，在邓吉不能充分举证的情形下，深圳市海亚科技发展有限公司适用上列规章制度对邓吉的行为进行认定，符合法律规定；5、深圳市海亚科技发展有限公司已经履行了与邓吉办理辞退的手续，邓吉没有举证证明在此期间深圳市海亚科技发展有限公司存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使邓吉在违背真实意思的情况下签署《离职结算单》的事实，双方已经实际完成离职的事宜。综上，本院认为企业在现行法律框架下根据公司的发展计划策略进行人事调配，属于企业内部依法行使自主权的范畴，在不能证明企业存在违反法律法规的规定，恶意行使企业自主权，侵犯劳动者的合法权益的情形下，企业依法行使自主权应当予以保护。邓吉上诉主张深圳市海亚科技发展有限公司无正当理由解除双方的劳动合同关系，违反法律规定，侵害了邓吉的合法权益，要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，理由不成立，本院不予支持。原审判决对此认定正确，本院予以维持。
综上，上诉人邓吉与上诉人深圳市海亚科技发展有限公司的上诉理由均不成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，实体处理恰当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人邓吉负担人民币5元，上诉人深圳市海亚科技发展有限公司负担人民币5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 罗 映 清
代理审判员 尹 伊
代理审判员 徐 玉 婵
二〇一四年十二月十八日
书 记 员 连亮（兼）
附法律法规条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。