上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初4126号
原告：刘荣，男，1977年9月16日出生，汉族，住江苏省苏州市。
被告：安科生物制品(上海)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人：KAZUOSHIRAIWA，总经理。
委托诉讼代理人：颜珍珍，女。
委托诉讼代理人：丁海滨，上海市海华永泰律师事务所律师。
原告刘荣诉被告安科生物制品(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年3月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘荣、被告安科生物制品(上海)有限公司的委托诉讼代理人颜珍珍、丁海滨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘荣向本院提出诉讼请求，要求判令：恢复原、被告之间的劳动关系。事实和理由：原告于2017年2月14日收到青劳人仲(2016)办字第3032号裁决书，第一项裁决恢复原、被告劳动关系。原告2月28日收到公司通知后，3月1日去上班。3月1日上班时，被告告知原告基本工资从人民币8,500元/月降至3,500元/月，另加5,000元绩效奖。原告当场表示不接受，并将对方所谓的规定扣留，被告因此不准原告进入公司，双方发生了挤撞。之后被告报警，在警察干预下，原告离开公司，警察要原告去劳动仲裁或法院，不要到公司吵架。3月2日，原告没有上班，并在上海市公安局青浦分局香花桥派出所(以下简称香花桥派出所)与香花桥街道进行了调解。当天下午16：53被告发邮件通知原告上班。原告于3月3日下午1：58正式回复邮件，要求3月8日上班，这几天要用于维权，可以做年假处理。公司未对同意与否做出回复，如果不同意原告必定回去上班。3月6日下午17：29，被告以原告连续旷工三天为由再次将原告开除。原告认为被告解除不符合规定，3月1日、3月2日是被告阻止原告上班，且警察劝原告离开去仲裁或法院解决问题；3月4日、5日为周六、周日；3月3日、3月6日原告没有上班但已经事先请假，并且只有两天。被告所谓的规定签字日期为2017年2月1日，当天为春节大年初五，被告员工不可能上班。原、被告之间的劳动关系根据青劳人仲(2016)办字第3032号裁决书恢复，但被告于3月6日再次莫名其妙开除原告，发生新的纠纷，仲裁决定不予受理，原告不服故起诉至法院。
被告安科生物制品(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，原告已经旷工，满足公司规章制度规定。
本院经审理认定事实如下：原告系外省市来沪从业人员，于2015年12月17日进入被告处工作。双方签订了期限为2015年12月17日至2018年12月16日的劳动合同，约定试用期为2015年12月17日至2016年6月16日，原告岗位为销售总监，试用期工资为9,600元/月，试用期满后工资为12,000元/月。试用期满后，原告岗位从销售总监调整为销售经理，转正后工资调整为8,500元/月。原告工作至2016年11月16日。2016年11月15日，被告通过手机短消息的形式通知原告因其不胜任销售经理的工作而决定将于2016年12月14日解除其劳动合同。
另查明：原告于2016年12月5日申请仲裁，要求与被告恢复劳动关系，并要求被告支付2016年11月16日至2017年1月15日的工资及年终奖。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦仲裁委)于2017年2月14日裁决被告与原告恢复劳动关系，并支付原告2016年11月16日至2017年1月15日期间工资17,000元，对原告要求年终奖的请求不予支持。该裁决书现已生效。
被告于2017年2月28日发送电子邮件通知原告次日上班，原告于当日回复称“恢复工作第一天我老婆及我两孩子找你们聊聊，我说只是工作问题，你们做事情太缺德，她不相信，认为我私底下肯定与你们有什么过节。到时候我老丈人还会去与你们聊聊。”
3月1日，原告携家属到被告处上班，被告向原告宣讲了《销售部管理制度》，双方因对该制度有分歧从而产生争执，被告于当天上午9：40报警，香花桥派出所到场处理。
3月2日下午，原、被告双方在香花桥派出所进行调解，当天下午16：53被告邮件通知原告次日前来报到，当天原告回复称“咱们仲裁庭见”、“本周五和下周一去调解处和仲裁部门递材料，这一切都是贵公司自己原因。下周二我有一个家属要和我一起去上班，是他要去，他有知情权！”
3月3日原告再次回复被告，称“本人这几天忙于维权，这几天工资本人会将(向)维权部门申请由贵公司承担，如若不行，请按照年假处理……3月1日与3月2日是贵公司不让我进公司，与本人没有关系……本人3月8日正式上班……”。被告未对原告的该份邮件作出回复。
3月6日17：29，被告发送邮件通知原告，因原告2017年3月1日至3月6日连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度，故作解除劳动合同关系处理。同日，被告做出书面的解除通告，解除理由与邮件一致。
又查明：被告处《销售部管理制度》规定销售岗位薪酬结构为基本工资+绩效工资，销售经理基本工资参考金额2,500元、绩效工资参考金额5,000元，基本工资与出勤率挂钩，绩效工资与绩效考核得分挂钩。
被告处《员工守则》规定：员工请假(含调休、公休、事假)需本人提前向部门负责人书面或口头提出，得到许可后方能请假，否则作为旷工处理，另规定连续旷工三天或全年累计旷工七天，属于严重违反公司劳动纪律，可解除劳动合同。
再查明：原告提供的《香花桥街道劳资纠纷接待登记表》显示原告于2017年3月2日来访，以其基本工资下降为由要求恢复原工资待遇。原告提供的《劳动争议调解委员会调解不成通知书》显示原、被告之间关于工资的劳动争议于2017年3月3日调解不成。
原告于2017年3月8日再次申请仲裁，要求被告恢复劳动关系、支付仲裁期间2017年1月16日至2017年5月15日工资。青浦仲裁委以原告因同一事由申请仲裁，该会已于2017年2月24日作出裁决，原告系对原已审结案件重复申请仲裁为由，决定不予受理。原告不服该决定，遂诉诸本院。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、试用期员工转正考核表、人员岗位调动申请表、通告、往来电子邮件、110接警登记表、劳资纠纷接待登记表、调解不成通知书、销售部管理制度、员工守则、培训签名、培训记录、青劳人仲(2016)办字第3032号裁决书、青劳人仲(2017)通字第34号不予受理通知书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：2017年3月1日原告出勤并指纹考勤，当天上午公司讲了《销售部管理制度》，原告认为该制度变更了劳动合同，就保留了该制度，并放回车上。被告以此为由不让原告进厂，还报了警，因此原告并非无故离开公司，而是在警察劝说下离开公司的。当天下午原告接到香花桥派出所电话，要求原告去谈话，因为原告在苏州所以答应次日下午去。3月2日下午原告去了派出所，与公司人员在派出所进行了调解，当时有调解委员会人员参与。3月3日上午原告去街道领取调解不成通知书，下午在家准备维权材料并向公司发送邮件。原告已经在邮件中讲如果公司不同意请假，原告愿意回去上班，被告未对原告的邮件做出回复。3月4日至3月5日为双休日。3月6日原告到青浦仲裁委申请仲裁，但未被受理，当天下午17：30左右就接到通知被开除了。2017年3月1日至3月6日期间，有两天是被告不让原告进厂，派出所有记录，有两天是休息日，还有两天原告已经请过假，并且即使算旷工也只是两天，因此原告并未违反公司规定。原告的原岗位没有安排新的人员，被告的证据显示公司需要大量销售人员并在网上大量招聘。被告的《销售部管理制度》对基本工资和绩效工资的划分，以及销售额低于60%即解除劳动合同的规定，实际上是陷阱，是根本上变更双方劳动合同。其中第23页和第40页的“王兵”签字明显不一致，在59页职工代表签名中也没有其签字，违反常理。被告公司没有王兵此人，并且2017年2月1日也没有上班。原告坚持要求与被告恢复劳动关系。
原告为证明其主张提供下列证据：
1、微信聊天记录截屏，证明好丽友公司为被告重要客户，无端代理商从培析转到林本，质量厂长不让原告去拜访这两个代理商，原告猜测存在内幕交易，质量厂长是为了个人私利公开报复原告。
被告对证据真实性有异议，不清楚聊天人员身份，并且原告个人理解不能代替客观事实。
2、微信聊天记录截屏，其中有被告退休财务周明对公司领导的评价，证明公司员工签字是受到胁迫。
被告认可该证据是其在前一案件仲裁中提供，但不能确认聊天内容是真实的，并且周明对公司的个人看法不能反映客观事实。
3、3月1日原告手机与香花桥派出所的通话记录、通话详单信息，证明当天香花桥派出所将原告劝离，而非原告自己离开公司。
被告对真实性不予认可，不清楚电话号码是否香花桥派出所，即使是真实的，也无法看出证明内容。
4、2016年12月的聊天记录截屏及电话录音文字整理件，证明被告说原告坏话，导致原告找不到工作，情绪激动。
被告对证据真实性无法确认，认可接到过这个电话，但对内容不确定，并且认为通话中对原告评价客观，证据与本案无关。
被告称：原告2017年3月1日带着家人一起来上班，当时口气很差，有恐吓威胁，之后销售部副总和人事人员一起向原告培训《销售部管理制度》，原告不服该制度，拿着制度跑出去了。公司人员告知这是公司机密文件予以制止，厂长也过来帮忙，让原告交出文件，双方发生争执后就报警了。警察来了解了情况，之后原告就走了，不清楚警察有无劝离原告。3月2日下午原、被告双方到派出所进行了调解。之后原告一直未再出勤。3月4日至3月5日为全体员工休息日。3月3日上午9：00左右原告来厂门口拍过几张照片，代理人叫门卫开了门，但原告未进厂就走了。被告未回复原告3月3日的邮件，因为年休假应由公司安排，被告不回复就是默示不同意。公司有请假制度，原告应按照制度履行请假程序，未得到公司批准而强行休息就是旷工。原告不同意被告制定的《销售部管理制度》，可以通过其他途径主张合法权益，但不能旷工。原告连续旷工期间被告提醒原告要来上班，但原告仍然拒绝并继续旷工长达四天，符合被告公司规章制度解除劳动合同的条件，故被告解除与原告劳动关系合法。原告的原岗位已经安排了新的人员，公司已经没有销售岗位了。被告管理制度的变更是公司自主经营权的行使，公司通过合法方式制定《销售部管理制度》，并针对销售人员组织培训，是针对整个公司的销售管理制度。王兵是公司的销售副总，原告认为其两页签名不一致的，应该申请鉴定。
被告为证明其主张提供下列证据：
1、2017年度公司管理方针会议纪要、员工代表签字单、通知及公示，证明被告根据公司生产经营的需要、经过民主程序制定各部门管理制度、生产质量及绩效体系，证明《销售部管理制度》是经过民主程序制定的，签字人员都参与会议并当场签字。
原告对证据不予认可，认为是内部规定，事后所补，对内容亦不认可。
2、关于解除原告劳动关系的征询意见，证明解除原告的劳动关系得到了职工代表的同意，被告公司没有工会。
原告对证据真实性不予认可，认为是造假的，随便找几个管理人员签字即可。
3、2017年3月1日的录音光盘及文字整理件，证明原告来上班态度不好，扰乱办公秩序，公司进行了警告，但仍劝原告留下来上班，但原告态度嚣张，后在未得到公司批准的情况下就离开公司。
原告称庭后听了录音发表书面质证意见，对文字整理件认为是断章取义，当时是公司报警后叫警察劝离原告的。
本院认为：原、被告双方对2017年3月1日至3月6日期间原告是否连续旷工达3天以上，达到《员工守则》规定的可解除劳动合同的程度存在争议。现根据双方陈述及庭审查明的事实，原告在2017年3月1日应被告要求到单位上班，但因被告制定的《销售部管理制度》将原告原本的8,500元/月的固定工资划分为为基本工资及与销售业绩挂钩的绩效工资，双方因此发生争执并报警处理，其后原、被告在香花桥派出所进行过调解，在调解未果的情况下，原告于2017年3月3日邮件告知被告其要请假维权，并申请了劳动争议调解。基于上述事实，本院认为，被告通过《销售部管理制度》将原告的固定工资8,500元划分为基本工资与绩效工资，且绩效工资与销售业绩挂钩，该工资调整实际上是变更了双方原本对于薪酬标准的约定，原告对该《销售部管理制度》不满并采取申请调解、仲裁的方式解决双方争议，其行为系维护自身合法权益，并无不当。而被告在原告明确告知其因维权需要请假的情况下，对原告的请假要求未做回复，而是直接认定为旷工，其做法显然有失妥当；并且原告2017年3月1日上午到被告处上班，3月2日下午双方在香花桥派出所进行调解，客观上无法出勤，故上述时间段亦并非原告无故旷工。据此，2017年3月1日至3月6日期间原告即使有旷工行为，其旷工天数亦未达到连续3天，故被告以原告连续旷工3天以上，违反《员工守则》为由单方面解除与原告的劳动合同，属于违法解除。
然，劳动关系是具有一定人身依附性的人和关系，其构建的基础在于双方互相的诚信、善意与尊重。被告在2016年11月15日第一次解除双方劳动关系后，青浦仲裁委裁决恢复双方劳动关系，双方虽均未对裁决提起诉讼，但从双方之间的往来邮件、原告携家属上班以及双方在恢复上班第一天即产生激烈矛盾冲突的事实来看，原、被告之间显然已经失去对彼此的信任与尊重。并且争议发生前原告在被告处实际工作至2016年11月16日，其已超过半年未为被告提供劳动，虽然未提供劳动的责任不在于原告，但被告作为一家正常经营的企业，其关于已安排新员工顶替原告岗位的主张，具有合理性，本院予以采纳。经本院释明，原告坚持要求与被告恢复劳动关系，然原、被告之间已失去建立劳动关系的基础，已无恢复劳动关系的可能性及必要性，故对原告要求恢复与被告之间劳动关系的诉讼请求，本院难以支持。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：
驳回原告刘荣要求与被告安科生物制品(上海)有限公司恢复劳动关系的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘荣负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 陈薇
二〇一七年六月十六日
书记员 张静
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。