福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽02民终2045号
上诉人（一审被告）:恒盛昌（福建）投资有限公司，住所地福建省厦门市厦门现代物流园区渔港中路5号102室。
法定代表人：陈新清，董事长助理。
委托诉讼代理人：许道辉，福建夏理律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：林梅，女，1972年11月23日出生，汉族，住福建省福州市鼓楼区。
委托诉讼代理人：彭丹姬、曾小玲，北京大成（厦门）律师事务所律师。
上诉人恒盛昌（福建）投资有限公司（以下简称恒盛昌公司）因与被上诉人林梅劳动争议一案，不服厦门市湖里区人民法院（2016）闽0206民初2097号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
恒盛昌公司上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项，变更第一项判决为：恒盛昌公司支付林梅工资差额69000.89元。事实和理由：
一、一审判决支持林梅主张的未签订劳动合同的二倍工资差额没有依据，依法应当驳回。林梅作为恒盛昌公司的行政经理，其工资待遇达10000元，是恒盛昌公司高薪聘请的管理人员，全面负责公司的人力资源及行政管理工作。林梅担任行政经理岗位，不同于一般员工，享有管理者的职权，也应履行管理者的职责。就岗位而言，林梅具有也应当具有岗位需要的知识和技能，包括建立劳动关系应当签订劳动合同的基本法律规定。林梅作为负责人力资源管理等事项的行政经理，已接受公司的授权全面负责与员工签订劳动合同等事项，当然其管理范围也包括其本人。林梅在入职后，应依职权签订其所在单位与本人的劳动合同，若未履行该义务，同时也未主动向用人单位提出签订书面劳动合同的要求，属于主观存在重大过错或者违背诚实信用的行为，林梅应当承担不利后果，即林梅主张未签订劳动的二倍差额工资不应支持。林梅作为管理者，事实上保管着�工的劳动合同，如果支持林梅未签订劳动合同的二倍工资差额主张，必然会产生道德风险，且产生不良的指引效果。据此也应当驳回林梅的该项诉求。二倍工资的立法目是，劳动合同法实施之前，因与劳动者不订立劳动合同的违法成本极低，不少用人单位就故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获取保护。因此，为了提高劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。从某种意义上说，即使存在书面劳动合同未订立的事实，但用人单位已实施了与订立书面劳动合同同样的必要义务履行行为，二倍工资规定的立法目的已经得到实现，那么二倍工资的补偿责任就应予以排除适用。关于未签订劳动合同的二倍工资条款引致的道德风险。劳动合同法实施之后，二倍工资条款在给企业带上“紧箍咒”的同时，也引致了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善，故意拖延不与用人单位订立劳动合同，或订立劳动合同后单方面销毁或隐匿，再以书面劳动合同未订立为由起诉要求用人单位支付二倍工资。这种现象已经成为劳动关系中潜在的道德风险，随时可能冲击劳动合同法增设该条的立法目的，造成法律适用上的混乱和疲软。因此对于行政经理及人事经理有关二倍工资差额的主张，《最高人民法院公报》及《人民司法》公布的相关案例，基本不予支持。相关的地方法院也持同样的意见。退一步说，本案林梅有关二倍工资差额的主张也超过了仲裁时效。林梅入职时间是2014年2月17日，离职时间是2015年5月25日，申请劳动争议仲裁时间是2015年12月18日，则依据一年的仲裁时效，林梅的该项请求也超过仲裁时效。
二、对于林梅未休年休假工资的主张应当予以驳回。一审判决以林梅社会保险费年限累计已满10年，即认为林梅累计工作时间已满10年，并认为林梅应享有年休假11天，没有依据。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。林梅社保缴费证明并不能证明林梅属于连续工作状态，林梅存在以个人参保方式参加社会保险的可能，故不能认定林梅工作连续满10年。林梅在2014年2月17日至2015年5月25日期间在恒盛昌公司处工作，虽可享受1天的年休假，但在此期间林梅存在大量事假及旷工情形，而一审法院对林梅�事假及旷工期间的工资又予以支持，依据《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假。
三、对于林梅主张的未支付的工资差额，恒盛昌公司可以接受的金额为69000.89元。对于仲裁裁决的工资差额部分，恒盛昌公司没有起诉，不代表恒盛昌公司认可，主要是恒盛昌公司本着息事宁人态度，且林梅当时也愿意和解，以为双方为息讼按裁决结果来履行。但由于林梅的起诉让恒盛昌公司措手不及，对劳动争议案件，恒盛昌公司又不能提反诉，恒盛昌公司只能在一审提出充分抗辩。因此，由于劳动争议案件的特殊性，恒盛昌公司认为应以一审就该工资差额所认定的事实为准。
林梅辩称，一、签订书面劳动合同是用人单位的法定职责�该法定职责不应因劳动者系行政经理而免除。根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关司法解释的规定，用人单位负有与包括高管人员、行政经理在内的所有劳动者签订书面劳动合同的法定义务。恒盛昌公司所述的《最高人民法院公报》及《人民司法》公布的相关案例，也明确了用人单位至少应当与劳动者签订具备书面劳动合同性质的文件，而非认可对于行政经理及人事经理这类劳动者，用人单位可以免除其承担未签书面劳动合同的法律责任。法律法规并未对用人单位的高管人员、从事人事工作的劳动者签订劳动合同作出不同规定，其他地方的法规适用范围不及于全国。用人单位的法定义务，不应因劳动者身份的不同而免除。《中华人民共和国劳动合同法》第一条已经阐明立法目的：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务�保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”二倍工资的规定，旨在督促用人单位建立完善的劳动合同制度。针对如林梅的这类人员，用人单位应当安排专人与之签订书面劳动合同（林梅所在行政部门另有其他职员，恒盛昌公司完全有条件安排其他人员与林梅签订书面劳动合同），而非以其系行政经理为由，间接免除自己的法定义务。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条也明确规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金。在此种情形下，用人单位需要提供证据证明合同不签订是劳动者原因。恒盛昌公司不能提供证据证明系林梅拒绝签订书面劳动合同，应当承担因此带来的不利后果，向林梅支付双倍工资差额。虽然林梅在恒盛昌公司担任行政经理，但林梅对于是否与员工签订劳动合同没有决定权，恒盛昌公司也未提交任何证据证明林梅有相应的权限。且林梅不保管公司公章，也无权代表公司实施自己代理的民事行为，因此事实上林梅无法也不能与自己签订劳动合同。
二、林梅主张未签劳动合同的双倍工资未超过仲裁时效，恒盛昌公司应当支付双倍工资差额。林梅主张二倍工资未超过仲裁时效。林梅2014年2月17日入职，2015年5月25日离职，2015年12月18日提起仲裁申请，截至林梅提起仲裁申请之日，恒盛昌公司仍未与林梅签订书面劳动合同，违法行为仍在继续。因此，林梅主张双倍工资未超过仲裁时效。
恒盛昌公司未与林梅签订书面劳动合同，应当支付双倍工资。对于书面劳动合同是否签订的问题，恒盛昌公司当庭先是确认双方没有签订书面劳动合同，后又主张书面劳动合同已经签订但被林梅隐匿。恒盛昌公司这种闪烁其词、自相矛盾、自我反复的抗辩理由，可见恒盛昌公司在诚实信用方面存在问题，容易引发恒盛昌公司所称的劳动关系中潜在的道德风险。事实是，恒盛昌公司根本没有与林梅签订书面劳动合同。
三、恒盛昌公司应当向林梅支付未休年休假工资，一审判决正确。林梅累计工作满10年以上且在恒盛昌公司处连续工作满12个月以上，依法享受11天的带薪年休假。林梅已经提交社保缴交记录，初步证明林梅累计工作时间已满10年，若恒盛昌公司认为林梅累计工作未满10年以上，恒盛昌公司应当提交证据证明。林梅在恒盛昌公司工作时未休年休假，事假工资在计算工资时已经全部予以扣除，不属于《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定的“职工事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假”的情形。因此，恒盛昌公司应当向林梅支付未休年休假工资。
四、恒盛昌公司未支付工资差额为77391.61元，恒盛昌公司未经诉讼直接上诉不符合程序规定，应予驳回。仲裁裁决确认的未支付工资差额为77391.61元，恒盛昌公司没有提起诉讼，一审依照仲裁裁决的结果确认工资差额为77391.61元并无不当。恒盛昌公司对仲裁裁决未提起诉讼，而直接提起上诉，不符合程序规定。
林梅向一审法院起诉，请求判决：1.恒盛昌公司向林梅支付2014年3月18日至2015年2月17日未签订书面劳动合同的双倍工资差额共计110000元（10000元/月×11个月）；2.恒盛昌公司向林梅支付2014年2月、2014年9月至2015年5月拖欠的工资81147.44元（少发2014年2月工资669.13元、少发2014年9月工资2413.79元、拖欠2014年10月至2015年4月工资10000元/月×7个月、拖欠2015年5月工资8064.52元）；3.恒盛昌公司向林梅支付拖欠的六个月医疗期病假工资36000元（10000元/月×6×60%）；4.恒盛昌公司向林梅支付无故拖欠劳动报酬的经济补偿金20286.86元（81147.44元×25%）；5.恒盛昌公司向林梅支付经济补偿金15000元（1.5个月×10000元/月）及一个月的代通知金10000元；6.恒盛昌公司向林梅支付12天未休带薪年休假的工资报酬11034.48元（10000元/月÷21.75×12天×2）。
一审法院认定如下事实：
林梅于2014年2月17日进入恒盛昌公司工作，担任行政经理，口头约定试用期3个月，双方未签订书面劳动合同。林梅、恒盛昌公司现均同意林梅的月工资标准按10000元计算。恒盛昌公司由林梅所在的部门(行政部)负责与员工签订劳动合同。恒盛昌公司提供的2014年2月至9月的《公司员工实发工资表》中，体现林梅的2014年2月的工资为3928.57元；2014年3、4、5、6月均为10000元；2014年7月工资为5517.24元(该月林梅自7月16日起请事假)；2014年8月工资为6896.55元（该月林梅请事假至8月11日）；2014年9月工资为3164.5元（该月体现应发工资11128.9元，应扣款项项下借支7902.18元，医保62.22元，实发3164.5元）。林梅系恒盛昌公司2014年6、7、8、9月《公司员工实发工资表》的制表人，林梅表示2014年9月其工资多出的1128.9元是计算2014年2月少发的工资，因本案已诉求2014年2月少发的工资，故2014年9月的工资现按10000元/月主张。恒盛昌公司未提供2014年10月份之后的工资发放原始凭证。
林梅在恒盛昌公司工�期间，恒盛昌公司累计共转账支付林梅工资63928.57元，具体为：2014年5月12日10000元、2014年6月13日10000元、2014年7月2日13928.57元、2015年1月28日30000元。
林梅进入恒盛昌公司前，在其他单位缴交的社会保险费年限累计已满10年。2014年2月至2015年5月，恒盛昌公司累计共为林梅缴交了6个月的社会保险费，其中代垫了林梅个人应承担的部分合计1237.32元，林梅同意从其应发工资中扣除该1237.32元。
林梅2015年5月4日至5月8日以及5月11请事假。恒盛昌公司提供的《考勤和假期管理制度》中第3.3.6载明：事假的申请必须在员工已休完当年年假的前提下，且事假最多每年不得超过30个工作日，员工在休事假期间将不享受任何工资、补贴以及非法定福利。林梅对上述《考勤和假期管理制度》不予确认，表示该《考勤和假�管理制度》未经公示，也未组织员工学习。
林梅于2015年5月25日离职。2015年6月10日，林梅与恒盛昌公司办理了离职交接手续，《离职手续办理表》上显示：林梅的入职时间为2014年2月17日，最后工作日为2015年5月25日；离职类型为其他；交接内容为办公室、大门、档案柜等的钥匙。
2015年12月21日，林梅以恒盛昌公司拖欠工资、未签订劳动合同、未安排年休假、违法解除劳动合同为由向厦门市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决恒盛昌公司：1.支付2014年3月18日至2015年2月17日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额共计115053.79元；2.支付2014年9月1日至2015年5月25日期间的工资93401.07元；3.支付2015年5月26日至2015年11月26日期间六个月医疗期病假工资43200元；4.支付无故拖欠劳动报酬的赔偿金25196.02元�5.支付违法解除劳动合同的赔偿金36000元；6.支付2014年、2015年12天未休带薪年休假的工资报酬13241.38元。2016年2月29日，厦门市劳动争议仲裁委员作出厦劳仲案[2016]0109号裁决书，裁决：一、自裁决生效之日起七日内，恒盛昌公司应向林梅支付在职期间的工资差额77391.61元；二、自裁决生效之日起七日内，恒盛昌公司应向林梅支付未休年休假工资919.54元；三、驳回林梅的其他仲裁请求。林梅不服，在法定期限内向一审法院提起诉讼。
本案审理过程中，恒盛昌公司先是主张林梅利用行政经理职务之便故意不签订书面劳动合同，后又主张双方签订了书面劳动合同，但公司所有的劳动合同都由林梅保管（林梅还曾保管过恒盛昌公司的公章），林梅的劳动合同被林梅离职时带走了。但恒盛昌公司对此未提出相关证据，林梅对此均予以否认。
一审法院认为，一、关于恒盛昌公司是否应支付林梅2014年2月、2014年9月至2015年5月拖欠的工资81147.44元。本案，林梅月工资标准为10000元/月，其2014年2月17日入职恒盛昌公司，故2014年2月的工资应为4597.70元（10000元/月÷21.75天/月×10天）；恒盛昌公司提供的2014年3、4、5月《公司员工实发工资表》均体现林梅的月工资为10000元，恒盛昌公司提供的2014年6、7、8、9月《公司员工实发工资表》林梅系制表人，故一审法院对恒盛昌公司提供的2014年3、4、5、6、7、8、9月《公司员工实发工资表》予以确认，即林梅2014年3、4、5、6月工资均为10000元，2014年7月工资为5517.24元，2014年8月工资为6896.55元，2014年9月工资为2097.82元（该月虽体现林梅应发工资11128.9元，但林梅表示其月工资多出的1128.9元是计算2014年2月少发的工资，因其已诉求2014年2月少发的工资，故2014年9月的工资按10000元/月主张，扣除该月林梅的应扣款项项下的借支7902.18元，2014年9月工资为2097.82元）。鉴于恒盛昌公司未提供2014年10月至2015年5月工资发放的原始财务凭证，一审法院对林梅2014年10月后的工资标准按10000元/月计算。其中，林梅2014年10月至2015年4月工资为70000元（10000元×7个月）；2015年5月因林梅请事假6天，根据恒盛昌公司提供的《考勤和假期管理制度》中第3.3.6规定：事假的申请必须在员工已休完当年年假的前提下，且事假最多每年不得超过30个工作日，员工在休事假期间将不享受任何工资、补贴以及非法定福利。林梅虽对上述《考勤和假期管理制度》不予确认，但从林梅本人制表的恒盛昌公司2014年7、8月的《公司员工实发工资表》中可以看出，其事假期间并未计发本人工资、补贴以及非法定福利，表明其清楚恒盛昌公司关于事假期�不享受工资等的规定，故2015年5月林梅的6天事假不应计算工资。林梅工作至2015年5月25日，故其2015年5月的工资应为5057.47元（10000元/月÷21.75天/月×11天）。因此，林梅2014年2月17日至2015年5月25日应得的工资总额为134166.78元（尚未扣除林梅个人应承担的社保费用）。扣除恒盛昌公司已支付林梅的工资63928.57元及恒盛昌公司代垫的林梅个人应承担社保费用1237.32元，恒盛昌公司还应支付林梅工资差额为69000.89元。仲裁裁决恒盛昌公司应支付林梅工资差额77391.61元，恒盛昌公司对此未提起诉讼，应视为对仲裁裁决无异议，故一审法院确认恒盛昌公司还应支付林梅工资差额77391.61元。
二、关于恒盛昌公司是否应支付林梅2014年3月18日至2015年2月17日未签订书面劳动合同的双倍工资差额110000元（10000元/月×11个月）。根据《中华人民共�国劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，与所有劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。法律法规并未对用人单位高级管理人员、从事人事工作的劳动者签订劳动合同作出不同规定。本案，恒盛昌公司先是主张林梅利用行政经理职务之便故意不签订书面劳动合同，后又称双方签订了书面劳动合同，但公司所有的劳动合同都由林梅保管（林梅还曾保管过恒盛昌公司的公章），林梅的劳动合同被林梅离职时带走了。一审法院分析认为，首先，恒盛昌公司未提供证据证明其上述主张；其次，从林梅离职时的《离职手续办理表》看，上面并未体现林梅交接了相关的劳动合同；最后，对于已签订的书面劳动合同，恒盛昌公司作为用人单位应履行妥善保管义务，对于高级管理人员或从事人事管理工作的劳动者的书面劳动合同，应当责令他人另行负责及保管。因此，一审法院对恒盛昌公司的上述主张不予采信。由于恒盛昌公司既不能提供双方劳动合同文本，也没有其他证据佐证双方已经签订了劳动合同，故林梅要求恒盛昌公司支付2014年3月18日至2015年2月17日未签订书面劳动合同的二倍工资，符合法律规定。因林梅2014年3月18日至2015年2月17日期间的工资为102528.73元（10000元/月÷21.75天×10天+10000元+10000元+10000元+5517.24元+6896.55元+10000元+10000元+10000元+10000元+10000元+10000元/月÷21.75天×12天）。故恒盛昌公司应支付林梅未签订劳动合同二倍工资差额102528.73元。
三、关于恒盛昌公司是否应支付林梅自2015年5月26日起六个月医疗�病假工资36000元（10000元/月×6×60%）。本案，林梅于2015年5月25日离职，林梅主张恒盛昌公司系在其患病期间违法解除劳动合同，但未提供充分证据，故一审法院不予采信。林梅要求恒盛昌公司支付其离职后即自2015年5月26日起六个月医疗期病假工资，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。
四、关于恒盛昌公司是否应支付林梅支付无故拖欠劳动报酬的经济补偿金20286.86元（81147.44元×25%）。林梅该项诉求在本案劳动仲裁阶段时并未提出，林梅应就该项诉求先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，故一审法院对林梅该项诉求依法不予支持。
五、关于恒盛昌公司是否应支付林梅经济补偿金15000元（1.5个月×10000元/月）及一个月的代通知金10000元。林梅在劳动仲裁阶段时对此并未提出仲裁请求，�梅应先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，故一审法院对林梅该项诉求依法亦不予支持。
六、关于恒盛昌公司是否应支付林梅12天未休带薪年休假的工资报酬11034.48元（10000元/月÷21.75×12天×2）。本案中，恒盛昌公司未举证证明其关于事假申请必须在员工已休完当年年假的前提下的规定已向林梅公示，故一审法院对此不予确认。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。本案中，林梅进入恒盛昌公司前在其他单位缴交的社会保险费年限累计已满10年，可视为其累计工作时间已满10年，故林梅的年休假依法应按10天计，且林梅不属于法律规定不享受年休假的情形。恒盛昌公司未举证林梅已休年休假，依法应支付林梅未休年休假工资。林梅2014年2月17日进入恒盛昌公司，2015年5月25日离职，折算后林梅2014年度的年休假为8天，2015年度的年休假为3天，故恒盛昌公司应支付林梅未休年休假工资10114.94元（10000元/月÷21.75×11天×2）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第三十条、第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、恒盛昌（福建）投资有限公司应于判决生效之日起十日内，支付林梅工资差额77391.61元。二、恒盛昌（福建）投资有限公司应于判决生效之日起十日内，支付林梅未签订劳动合同的二倍工资差额102528.73元。三、恒盛昌（福建）投资有限公司应于判决生效之日起十日内，支付林梅未休年休假工资10114.94元。四、驳回林梅的其他诉讼请求。
二审中，对一审法院认定的事实，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。二审期间，双方当事人均未提交新证据。
本院认为，本案系劳动争议。关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。恒盛昌公司未提供证据证明其已与林梅订立了书面劳动合同，依法应向林梅支付二倍工资。恒盛昌公司辩称林梅作为负责人力资源事务的行政经理，不应主张未签订劳动合同的二倍工资。该主张缺乏法律依据，本院不予采纳。关于二倍工资差额的仲裁时效问题。用人单位用工但不�劳动者签订书面劳动合同系一种违法状态。本案中，恒盛昌公司未与林梅签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”故恒盛昌公司的这种违法状态一直持续到自用工之日起满一年止，因此，从保护劳动者的角度出发，本案双倍工资差额的仲裁时效的起算点应从用人单位自用工之日起满一年次日开始起算，亦即从2015年2月17日开始起算，林梅于2015年12月21日申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效。关于未休年假工资问题。林梅提供的个人历年缴费明细表可以证明其累计工作时间为十年以上，恒盛昌公司所称林梅存在以个人参保方式参加社会保险的可能，并无实据，且恒盛昌公司未提供证据证�其已安排林梅休年假，故一审法院按照《职工带薪年休假条例》的规定计算林梅的年休假及未休年假工资，并无不当。恒盛昌公司主张因林梅在职期间存在请事假及旷工的情况但未扣除工资的情况，故不应支持年假工资。恒盛昌公司未就此提供充分的证据证明，本院不予采纳。关于拖欠的工资数额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。因此，林梅提起本案诉讼后，原仲裁裁决不发生法律效力，一审法院应根据双方的诉辩意见进行实体审查，且恒盛昌公司在答辩中不认可仲裁裁定的恒盛昌公司所欠林梅工资金额，故一审法院以恒盛昌公司未提起诉讼为由，维持仲裁裁定的拖欠工资金额不当，应以审查认定实际所拖欠的工资数额69000.89元为准。现恒盛昌公司上诉表示其认可一审法院认定的实际拖欠的工资数额，故本院予以调整，确认恒盛昌公司拖欠林梅工资数额为69000.89元。
综上所述，恒盛昌公司的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
、维持厦门市湖里区人民法院（2016）闽0206民初2097号民事判决第二项、第三项，即“恒盛昌（福建）投资有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付林梅未签订劳动合同的二倍工资差额102528.73元”、“恒盛昌（福建）投资有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付林梅未休年休假工资10114.94元”。
、撤销厦门市湖里区人民法院（2016）闽0206民初2097号民事判决第四项“驳回林梅的其他诉讼请求”。
、变更厦门市湖里区人民法院（2016）闽0206民初2097号民事判决第一项为：“恒盛昌（福建）投资有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付林梅工资差额69000.89元”。
、驳回恒盛昌（福建）投资有限公司的其他上诉请求。
五、驳回林梅的一审其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一审�件受理费10元，减半收取5元，由林梅负担，二审案件受理费10元，由恒盛昌（福建）投资有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 南 日
代理审判员 袁爱芬代理审判员刘国如
二〇一七年十月十日
代书 记员 阮 冬 梅
附：本案适用法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
第一百�十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
式驳回上诉，维持原判决、裁定。（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁
方式依法改判、撤销或者变更。（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民
院重审，或者查清事实后改判。（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。