广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤07民终1608号
上诉人（原审原告）：李灿，男，汉族，1982年11月8日出生，住湖南省涟源市。
委托诉讼代理人：罗竟，广东三良律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：江门荣信电路板有限公司，住所地：江门市金瓯路296号。
法定代表人：麦秀珍，该公司经理。
委托诉讼代理人：农宁攀，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：曾学煌，男，该公司员工。
上诉人李灿因与被上诉人江门荣信电路板有限公司（以下简称荣信公司）劳动合同纠纷一案，上诉人李灿不服广东省江门市江海区人民法院（2017）粤0704民初67号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人李灿的委托诉讼代理人罗竟、被上诉人荣信公司的委托诉讼代理人农宁攀、曾学煌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人李灿上诉请求：1、请求撤销一审判决；2、请求解除李灿于荣信公司的劳动关系；3、请求改判荣信公司支付李灿违法解除劳动合同赔偿金85728.17元；4、请求改判荣信公司因违法解除劳动合同支付李灿代通知金7793.47元；5?本案的一、二审诉讼费由荣信公司承担。事实和理由：一、一审法院认定事实不清。一审法院认为：荣信公司于2016年8月9日解除与李灿的劳动合同，有事实依据，也符合双方合同约定及员工手册规定。因此，认定荣信公司解除李灿的劳动合同符合法律规定。也就是说，荣信公司解除李灿的劳动合同是依据《员工手册》和《补充劳动合�》。但在本案中，这两份《员工手册》和《补充劳动合同》是不能作为证据使用的。第一，关于《员工手册》，该手册是2014年12月9日经员工代表大会表决通过，实施时间应是也应是2014年12月9日之后。同时该手册并没有规定对以前虚假的个人资料如学历学位证书、个人经历等要求员工更正及不更正后的法律后果。李灿于2011年6月28日入职，在入职时在入职简历表中填写了虚假个人资料，即荣信公司所说的学历证书及工作经历虚假。此后，自李灿入职至被解除劳动合同止，荣信公司再也没有要求李灿填写过任何个人资料，也没有对以前不正确的个人资料要求李灿更正。荣信公司现在要解除李灿的劳动合同了，把以前李灿入职时的过错，用现在的规章制度来处罚，显然很荒谬。因为在当时，李灿入职时并没有什么《员工手册》，同样不受《员工手册》的相关规定处罚。�二，关于《补充劳动合同》，该合同除有用人单位和劳动者资料外，其他全部是空白。一方面该劳动合同的必备条款都不具备；另一方面李灿曾多次与荣信公司签订劳动合同，该份合同由于没有约定对那一次具体签订的劳动合同补充，也没有签订该合同的具体时间，因此，就不能确定该份《补充劳动合同》是对那次签订的《劳动合同书》的补充，应该无效。而一审法院认定《补充劳动合同》是对2015年1月1日签订的《劳动合同书》的补充，完全是凭空想象，缺乏事实和依据。此外，无论是签订《劳动合同书》还是《补充劳动合同》，荣信公司都没有要求李灿重新填写个人相关资料，也没有要求李灿对以前的虚假个人资料进行更正。特别需要指出的是，荣信公司采用李灿第一次签订劳动合同时所需的入职的资料，包括虚假资料，作为后续签订劳动合同的资料时，应自己承担审查不实的责任，与李灿无关。因为李灿并没有在续签劳动合同时应荣信公司要求向荣信公司提供个人身份资料及相关工作经历，也没有应其要求对以前的虚假资料进行更正。总之，《员工手册》和《补充劳动合同》，由于时间上的差异及本身存在问题，不应成为荣信公司解除李灿的依据。
二、关于假学历、假工作简历的问题。李灿在入职时在这两方面的确存在作假情况，但并不影响与荣信公司建立劳动关系，同时也不构成荣信公司单方解除劳动合同的条件。因为一是荣信公司在李灿入职时没有尽注意义务，认真审查李灿相关情况，而且学历和工作简历并不是录用的决定条件；二是荣信公司没有及时作出处理。现实生活中，的确有少数员工用虚假的学历和工作简历获得了工作的机会，但在工作中，劳动者通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求�用人单位也没有发现劳动者任何不足之处。在此情况下，事实上劳动者未因为学历及工作简历的虚假使用人单位蒙受损失，也未因此出现因学历未达要求不能胜任情况。李灿也是如此。劳动合同能得以续签，也是荣信公司对李灿工作能力的肯定，也证明了李灿完全适应荣信公司的工作岗位需要。如果荣信公司以此为由，解除与李灿的劳动合同，显失公平。
三、关于李灿违章违纪的问题。一审法院查明了李灿违章违纪行为两起，一起是2014年9月17日的安全事故，另一起是2015年7月1日的因没有关电扇和空调风柜出风口浪费资源的问题。前一起安全事故一般，而且在制订《员工手册》之前，应不适用《员工手册》处罚；后一起浪费事故情节轻微。这两起行为时间相隔近一年，而且荣信公司对李灿都作了处理。现在荣信公司要解除李灿的劳动合同，却以此说事，又要重新处理，非常荒谬。而一审法院却支持荣信公司的意见，更是有意偏袒荣信公司，显失公正。根据录音资料，荣信公司解除李灿的劳动合同真相是荣信公司的个别领导对李灿的打击报复所致。
综上，一审法院对本案事实没有查清，导致判决明显不公，严重损害了李灿的合法权益。现李灿依法律规定，特提出上诉，请求二审法院根据事实和法律，依法改判，作出公正的终审判决。
二审期间，李灿补充上诉意见如下：一、李灿提供虚假学历证书和工作经历行为，不适用荣信公司的《员工手册》。首先，时间先后不同。李灿提供虚假学历证书和工作经历是在入职时简历表中填写，时间是2011年6月28日；《员工手册》经荣信公司员工代表大会表决通过，时间是2014年12月9日，也是生效时间。两者时间先后先差3年半。李灿入职后，荣信公司也没有要求李灿对以前提供的虚假学历证书和工作经历进行更正，并告知不更正的后果。其次，《员工手册》没有溯及力，不能对其生效前的员工行为进行处罚。二、《补充劳动合同》同样不适用李灿提供虚假学历证书、工作经历行为及玩忽职守或其他失职行为。第一，《补充劳动合同》本身存在瑕疵。一是内容填写不完全。主要是对什么时候签订的主合同的补充没有填写，同时，该《补充劳动合同》也没有填写具体的签署时间。因此，《补充劳动合同》本身存在问题。第二、李灿与荣信公司曾多次签订劳动合同，至少三次以上。由于《补充劳动合同》存在瑕疵，所以对具体哪一次签订的主合同补充无法分清。荣信公司认为是对2015年1月1日签订的《劳动合同》补充，但李灿认为是对首次和最后一次之间签订的劳动合同补充。根据《中华人民共和国合同法》第四十一条规定，对格�条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。本案荣信公司提供《补充劳动合同》，应作出不利于荣信公司的解释。《补充劳动合同》不是对2015年1月1日签订的劳动合同的补充，而是对其他时间签订的劳动合同补充。第三，《补充劳动合同》表明是对双方签订的《江海区劳动合同书》的补充，而荣信公司与李灿于2015年1月1日签定的是《江门市江海区劳动合同书》，因此两者有区别，一个有江门市、另一个没有江门市。很明显，《补充劳动合同》不是对双方最后一次签订的《江门市江海区劳动合同书》的补充。三、违纪违规问题。首先，李灿违反厂纪厂规两次，并都受过处罚。根据一事不再罚原则，不能在经过一年后，再累计对当事人进行处罚。第二，李灿第一次违反厂纪厂规的时间是2014年9月17日，而《员工手册》是2014年12月9日通过，由于该手册没有溯及力，第一次行为不适用《员工手册》进行处罚。第二次时间是2015年7月1日，李灿因打开空调风柜出风口，不是严重失职行为，因为这次处罚只是经济处罚，连行政处罚都没有。因此，李灿两次违反厂纪厂规行为，不足以构成李灿被解除劳动合同的条件。综上，荣信公司违法解除李灿劳动合同，李灿应受法律保护。请二审法院作出公正判决。
被上诉人荣信公司答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院驳回李灿上诉，维持原判，理由如下：一、关于李灿提供虚假个人资料欺诈入职。1、李灿入职时提供包括学历、工作经历在内的虚假个人信息，不符合荣信公司招聘要求。李灿对提供虚假资料入职一事并无异议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条规定，以欺诈手段订立的劳动合同是无效的，用人单位�以依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。2、我国劳动法律在充分保护劳动者的同时，也依法保护用人单位正当的用工管理权，用人单位可以通过依法制定的规章制度对劳动者进行必要的管理。荣信公司依法制定的员工手册明确规定员工提供虚假个人资料的，公司可无偿解除。公司根据其规章制度的有关规定，对李灿进行合法惩戒，是其合法行使用工管理权的体现。3、双方订立的补充劳动合同也明确有约定，员工以欺诈手段提供虚假资料的，公司有权随时解除劳动合同。荣信公司按照合同约定行使解雇权也是合理的。二、关于李灿其他违纪事实，一审法院也依法进行了查明，作出了裁判。综上，荣信公司解除李灿劳动合同完全符合法律规定，依法无须支付赔偿金及代通知金。
李灿向一审法院起诉请求：1、解除李灿与荣信公司的劳动关系；2、荣信公司支�李灿违法解除劳动合同赔偿金85728.17元；3、荣信公司因违法解除劳动合同支付李灿代通知金7793.47元；4、荣信公司支付李灿2016年8月份工资合计2968.94元。一审庭审中，李灿当庭撤回第4项诉讼请求。
一审法院认定事实：李灿于2011年6月28日入职荣信公司，岗位是机修部主管。李灿在入职简历表中填写学历：2001年9月至2004年7月期间在西安航空技术高等专科学校学习并大专毕业；工作简历：2004年8月至2005年12月期间在亚洲机械自动化有限公司工作，2006年2月至2011年5月期间在保德自动化机械有限公司工作。双方在2015年1月1日签订的《劳动合同书》中约定合同期限为2015年1月1日至2018年6月30日。双方在《补充劳动合同》第五条约定“有下列情形之一的，甲方(被告)可以随时解除劳动合同且无须支付经济补偿：……（二）以欺诈手段提供虚假个人资料的，包括但不限于：……学历学位证书、个人经历介绍或证明等……”荣信公司于2014年12月9日经员工代表大会表决通过的《员工手册》规定，玩忽职守造成事故、管理失职或其他严重失职行为使公司蒙受经济损失；不服从管理；故意填报不正确的个人资料等属严重过错，对严重过错的处分为立即解除劳动合同等。
2014年9月17日，荣信公司作出一份《行为报告书》，以因对设备管理不严，蚀刻线过滤桶保护装置失效导致安全事故，给予李灿警告并减发当月津贴500元的处分；2015年7月1日，荣信公司作出一份《行为报告书》，以因维修工作间风扇未关，任意打开空调风柜出风口浪费资源，给予李灿扣除表现奖300元的处分。李灿在上述报告书上均签名确认。
2016年8月1日，依利安达（广州）电子有限公司出具一份《任职证明》，证明李灿自2004年7月8日至2011年6月14日在该公司设备维修部任工程师Ⅱ职位。2016年8月1日，荣信公司向西安航空学院（原西安航空技术高等专科学校）发出一份《关于协助核实高等院校毕业生学历的联系函》，请求核实李灿的学历信息。2016年8月5日，西安航空学院复函称，经查，李灿不是该校毕业生。2016年8月9日，荣信公司向李灿发出一份《解除劳动合同通知书》，以基于李灿多次严重违反厂纪厂规，决定从2016年8月9日起解除双方的劳动合同。李灿工资发放至2016年8月止，李灿2016年8月工资为1937.45元。
一审法院认为：本案涉及李灿、荣信公司之间劳动合同纠纷。根据李灿、荣信公司双方的诉辩意见，本案主要的争议焦点为:1、荣信公司解除与李灿的劳动合同是否违法；2、荣信公司是否应支付李灿赔偿金85728.17元及代通知金7793.47元。
关于荣信公司解除与李灿的劳动合同是否违法的争议焦点。荣�公司抗辩称，因李灿有提供虚假学历证书和工作经历，及玩忽职守造成生产安全事故等多次严重违反厂纪厂规行为，其解除与李灿的劳动合同符合法律规定，并提供《员工手册》、《补充劳动合同书》、《行为报告书》等证据予以证明。经审理，一审法院认为，根据荣信公司提供的《简历表》、西安航空学院的《复函》、依利安达（广州）电子有限公司的《任职证明》等证据，可以证明李灿向荣信公司提供虚假学历信息及工作经历的事实；根据荣信公司提供的《行为报告书》等证据，可以证明李灿曾因工作不够认真严谨，导致安全事故等受到处分的事实。在涉案《补充劳动合同书》中，双方明确约定以欺诈手段提供虚假个人资料的，包括但不限于学历学位证书、个人经历介绍等情形，荣信公司可以随时解除劳动合同且无须支付经济补偿；在荣信公司的《员工手册�中明确规定，玩忽职守造成事故或其他严重失职行为使公司蒙受经济损失，故意填报不正确的个人资料等均属严重过错，应予以解除劳动合同处分。综上可见，荣信公司于2016年8月9日解除与李灿的劳动合同，有事实依据，也符合双方合同约定及员工手册规定。因此，一审法院认定荣信公司解除与李灿的劳动合同符合法律规定。
关于荣信公司是否应支付李灿赔偿金85728.17元及代通知金7793.47元的争议焦点。由于一审法院已认定荣信公司解除与李灿的劳动合同没有违法，故荣信公司不须向李灿支付赔偿金85728.17元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作�也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”由于李灿诉称的荣信公司解除劳动合同情况均不属上述法律规定的情形之一，故李灿主张荣信公司支付代通知金7793.47元的诉讼请求，没有事实依据，一审法院不予支持。
综上所述，李灿主张荣信公司支付赔偿金85728.17元及代通知金7793.47元，理据不足，一审法院不予支持。根据已查明的案件事实，双方已于2016年8月9日解除劳动合同，故李灿主张解除双方劳动合同的请求，已无处理的需要。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回李灿的全部诉讼请求。本案受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元，由李灿负担。
二审中，李灿、荣信公司均没有提交新证据。
本院经二审审理，对一审法院判决所查明基本事实予以确认。
本院认为，本案是劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规�，本案二审应当围绕李灿的上诉请求进行审理，对各方当事人均无提出的上诉问题不予审查。
本案李灿于2011年6月28日入职荣信公司，岗位是机修部主管。李灿在入职时提供虚假学历及工作经历的个人资料，其行为已构成欺诈，在之后双方续签的劳动合同时，李灿仍一直采取隐瞒虚假学历及工作经历，本案李灿亦无证据证明其提供虚假学历及工作经历的行为荣信公司知悉后已取得了其谅解。结合荣信公司于2014年12月9日经员工代表大会表决通过的《员工手册》处分部分中属严重过错的规定：玩忽职守造成事故、管理失职或其他严重失职行为使公司蒙受经济损失；故意填报不正确的个人资料等，对严重过错的处分为立即解除劳动合同以及案涉本案双方订立的《补充劳动合同》第五条约定“有下列情形之一的，甲方(被告)可以随时解除劳动合同且无须支付经济补偿：……（二）以欺诈手段提供虚假个人资料的，包括但不限于：……学历学位证书、个人经历介绍或证明等……”等内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”、第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；……”的规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同，故荣信公司与李灿解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金及代通知金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。诉讼期间，李灿对该《员工手册》及《行为报告书》的真实性并无异议，荣信公司依据企业的规章制度与李灿解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现。现李灿上诉主张荣信公司违法解除与李灿的劳动合同缺乏理据，本院不予支持。
综上所述，李灿的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李灿负担。
本判决为终审判决。
审判长 张海疆
审判员 徐 闯
审判员 甄锦瑜
二〇一�年七月二十九日
书记员 钟均明