浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙杭民终字第3957号
上诉人（原审原告）：张某。
委托代理人：邱秀平，浙江龙剑律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：杭州柏年智能光电子股份有限公司。
法定代表人：潘昌杭。
委托代理人：毛爱东、王晓艳，浙江英普律师事务所律师。
上诉人张某因与被上诉人杭州柏年智能光电子股份有限公司（以下简称柏年股份公司）劳动争议一案，不服杭州市余杭区人民法院（2015）杭余民初字第3102号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月29日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
原审判决认定：2000年3月2日，张某进入杭州柏年光电标饰有限公司（以下简称柏年公司）工作。从2004年开始，张某与柏年公司先后签订多份劳动合同。张某与柏年公司双方订立的最后两份劳动合同期限分别为2008年1月1日至2011年12月31日，2012年1月1日至2014年12月31日。2014年11月28日，柏年公司向张某发出《劳动合同终止通知函》一份，告知张某双方劳动合同于2014年12月31日到期后，柏年公司决定不再与张某续签劳动合同。2014年12月16日，张某向柏年公司邮寄《申请报告》，要求与柏年公司订立无固定期限劳动合同。之后，张某在《离职申请表》“申请人签名”一栏签字确认后将该《离职申请表》递交柏年公司。在张某与柏年公司双方办理工作交接后，柏年公司出具《解除劳动关系证明（正本）》。柏年公司支付张某解除劳动合同的经济补偿45395元。2015年1月12日，柏年公司支付张某2014年12月的工资4452.23元。2015年6月19日，张某申请仲裁。2015年8月17日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出余劳人仲案字（2015）第0339号《仲裁裁决书》。2015年8月24日，张某诉至原审法院，请求判令：一、柏年公司应当支付张某违法终止劳动合同赔偿金30个月的工资（劳动合同终止前12个月平均工资为6485元），扣除柏年公司已支付的7个月的经济补偿金，柏年公司尚需支付张某23个月工资149155元。二、张某与柏年公司于2000年3月2日建立劳动关系。根据《中华人民共和国社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》之规定，在劳动关系存续期间，用人单位应当按照法律规定给劳动者办理并交纳社会保险费用。用人单位应承担的该义务为法律强制性义务，应当严格履行。自2000年3月至2003年5月期间，柏年公司未给张某交纳社会保险费违反法律规定。因此，柏年公司应当为张某补缴2000年3月至2003年5月期间的社会保险费。三、张某于2001年10月因公事到合肥出差，身体出现不适。张某因出差途中耽误治疗，回杭州后双耳突然失聪，导致听力永远无法恢复。因柏年公司未给张某办理社会保险手续，造成张某自行承担所有治疗费用及因治疗产生的其他费用共计50000元。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。因此，柏年公司应赔偿张某损失50000元。四、根据柏年公司制定并颁发的2014绩效考核规定，柏年公司需支付张某年终奖金11117元。张某主张年终奖金具有充分的事实依据和制度依据。为维护自身合法权益，张某诉至法院，请求判令柏年公司向张某支付因其违法终止劳动合同的赔偿金149155元（自2000年3月计算至2014年12月31日，扣除柏年公司已支付的45395元），判令柏年公司为张某补缴2000年3月至2003年5月期间的社会保险费，判令柏年公司赔偿因其未给张某缴纳社会保险费，导致张某就医无法享受医疗保险待遇而自行支付的医疗费用及与医疗相关的费用合计50000元，判令柏年公司支付张某2014年年终奖金11117元。
原审法院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”第一百零八条规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。”本案中，柏年公司提供由张某签字确认的《离职申请表》以证明张某主动申请离职的事实。张某对该《离职申请表》提出异议，但并未提供足以推翻该离职申请表的证据，故对张某提出的异议不予采信。柏年公司终止张某与柏年公司之间劳动合同关系的行为并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。柏年公司根据张某参加工作的年限，依法已向张某发放七个月工资标准的解除劳动合同的经济补偿。对张某要求柏年公司支付违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”柏年公司于2003年5月起已为张某缴纳社会保险费用，张某直至2015年6月19日才向劳动人事争议仲裁部门要求柏年公司为其补缴入职之日至2003年5月的社会保险费用，已经超过劳动争议申请仲裁的时效期间。张某亦未提出存在时效中断或者中止的确凿证据。故对张某要求柏年公司为张某补缴2000年3月至2003年5月期间的社会保险费的诉讼请求，不予支持。张某要求柏年公司赔偿因未给张某缴纳社会保险费，导致张某自行支付的医疗费用及与医疗相关的费用合计50000元，因已经超过上述仲裁时效的规定，且未提供柏年公司行为导致张某损失50000元的确凿证据，故不予支持。张某要求柏年公司支付张某2014年年终奖金11117元，因张某未能提供其已经按该年度绩效考核办法完成所有考核以及其主张的年终奖计算方式的确凿证据，应承担举证不能的不利后果，故对张某提出的该项诉讼请求，不予支持。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回张某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由张某负担。
宣判后，张某不服，向本院提起上诉称：原审法院认定柏年公司终止劳动合同关系的行为并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，进而驳回张某要求支付赔偿金的请求显属错误。1.原审判决和仲裁裁决采信被申请人主张的双方协商一致后申请人主动提出辞职系严重错误，均完全曲解了劳动合同法有关协商一致终止劳动关系的含义，首先，本案不构成双方协商一致解除劳动关系的法定情形。所谓协商一致解除劳动合同，应当是经过双方平等、自愿协商一致而达成协议，才可以解除劳动合同，即双方在协议上签字盖章后即为协商一致。而协商一致的核心内容，既包含劳动者同意解除劳动合同的意思表示，还应包含对涉及解除劳动合同的赔偿金等问题达成一致意见。在本案中，公司尽管向张某提出了解除劳动合同的意思表示，但是张某对此并不同意，当事人双方对解除劳动合同并未达成协商一致意见。柏年公司认为在公司提出解除劳动关系之后，张某对解除劳动关系并无异议，而仅多次谈赔偿的问题而非一直要求订立无固定期限劳动合同，认为双方对解除劳动合同关系已达成了协商一致。这一辩解完全是错误的，对解除劳动合同和赔偿金额的同意本来就是一体的，从逻辑和常识看，在用人单位违法提出解除劳动关系时，劳动者之所以不要求继续履行，必然是基于要求支付赔偿金基础之上的，不存在对解除合同协商一致而对赔偿金额有异议的情形。即便按照柏年公司所称，公司有向张某提出协商解除劳动关系的行为，那么可以确定的是，张某同意解除劳动关系也是有条件的，即：如果公司支付张某赔偿金，张某则同意解除，否则就不同意。因公司对张某提出的赔偿要求不接受，导致双方对解除劳动合同最终并未达成一致意见。这并非像公司所曲解的那样，将同意解除和赔偿数额人为地割裂开来。
2.离职仅能确定劳动关系已经结束，但是单位是合法解除还是违法解除应看情况，且举证责任在单位，如单位不能举证证明是合法解除，可以认定是违法解除，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。原审判决和仲裁裁决依据离职申请表来反推双方系协商一致解除劳动关系是荒唐的。办理离职手续不能证明是属于协商一致解除。在离职过程中，有两个阶段：1.解除或是终止劳动合同，2.办理离职手续。办理离职手续属于后一个阶段，法律规定为附随义务，就是双方解除或是终止劳动合同后，需要办理协助、配合的义务，如工作交接、社保转移等，所以办理离职手续，并不能代表属于协商一致解除，本身不是一回事。
3.单位将经济补偿金汇到劳动者的账户，并不代表是与员工协商同意解除劳动关系，本案的实际情况是单位强制性的非员工同意的情况下将经济补偿金汇入员工账户，其目的就是为了造成是与员工协商一致解除的假象，作为员工并不同意单位的做法，同时员工无法阻止单位的行为发生。所以经济补偿金存入到员工账户，不代表员工同意单位的解除。按照上述分析，协商一致解除劳动合同，是需要单位提供足够的证据证明双方是协商一致，达成解除的，否则无法判断双方是协商一致解除。如前所述，本案系单位单方面违法解除劳动合同，非协商一致解除劳动合同。
4.再退一步，结合本案其他证据，也足以证明系单位违法解除劳动关系。①柏年公司于2014年11月28日向张某发出《劳动合同终止通知函》一份，告知张某合同于2014年12月31日到期后，公司决定不再续签劳动合同，如因个人原因未能办理完成，公司保留追究法律责任的权利，这一表述明显含有威胁性质，公司欲强行赶走残疾员工，毫无协商余地。②张某提交的失业登记证明书中载有“非本人意愿”而失业，柏年公司盖章予以认可，直接证明系单位单方面强行解除劳动关系。③张某患有严重残疾，求职困难，这是客观事实，根本不可能提出辞职。④从离职申请表文字填写来看，大多数内容均由单位填写，如果是经协商一致办理离职，应该由张某本人完整填写并提交给单位，这不符合惯例和生活常理，这一点也可反映出单位欲赶走残疾员工的迫切心理。⑤张某提交的“腾讯通”聊天记录，反复证明单位毫无协商余地，强烈要求张某离开公司。⑥离职申请表本身存在多处瑕疵：离职申请日期非常重要，居然空白；离职原因一栏基本已涵盖各种主动离职的情况，张某在“其他”一栏打勾，恰恰要说明并非出于本人意愿而离职，而是处于弱势地位才违心签字。5.公司解除劳动关系违法，应支付解除劳动关系的赔偿金。张某签收《解除劳动关系证明（正本）》，仅证明张某收到了这样一份材料，并不证明张某认可材料的内容，而且该证明是单方发出即生效的行为，并非是协议书，公司以此辩称双方协商一致，完全是对法律和事实的故意曲解。综上所述，张某认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，协商一致的内容包括且不限于解除劳动合同的意思表示、解除劳动合同的赔偿。本案中，张某主张系柏年公司违法解除劳动关系，为此提交了多份证据予以证实。在举证形势相当不利的情况下，张某尽了最大努力履行举证义务，形成了完整的证据链，可仲裁机构和原审判决均未采纳。柏年公司违法解除劳动关系事实清楚，应依法向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。原审法院认定事实不清，适用法律错误。综上，请求判令：依法撤销原审判决，改判柏年股份公司支付违法终止劳动合同赔偿金149155元。
柏年股份公司答辩称：柏年股份公司没有违法终止劳动合同，是双方协商的结果，这个事实可以由张某提供的离职申请可知。当时双方对不再续签劳动合同的事情已经协商一致，不存在违法强行终止劳动合同一事，故原审法院认定的事实清楚，一审判决正确，请求维持一审判决。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院经审理查明，2015年11月23日，杭州柏年光电标饰有限公司经核准，变更名称为杭州柏年智能光电子股份有限公司。其余事实与原审认定一致。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案柏年股份公司提交的《离职申请表》载明离职原因系其他，该表申请人栏有张某签名，人力资源部意见载明同意该员工离职申请，并有人力总监、部门主管签名亦有相关人员签字核准。该申请表可以证实系张某提出辞职，用人单位柏年股份公司同意。张某提交的解除劳动关系证明载明系经双方协商一致解除劳动合同。故本案并不属于用人单位违法解除劳动合同，张某主张由柏年股份公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的相关上诉请求于法不符，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，程序合法，实体处理恰当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由张某负担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 张一文
审判员 盛 峰
二〇一六年三月二十八日
书记员 赖雪珂