广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东三法民一初字第1197号
原告东莞欣德电子有限公司，住所地：东莞市。
法定代表人李嘉淑，董事长。
委托代理人李柳娟，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
委托代理人李苑芬。
被告杨献中，男，身份证住址：河南省西平县。
委托代理人蒋国军，广东競秀律师事务所律师。
原告东莞欣德电子有限公司诉被告杨献中劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员韦枝展适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告东莞欣德电子有限公司的委托代理人李柳娟、被告杨献中的委托代理人蒋国军均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告东莞欣德电子有限公司诉称，一、被告于2010年3月24日入职原告处担任制三部组长，负责看守机器生产，双方已签订劳动合同。2014年7月9日至16日期间，被告消极怠工，只上下班打卡，拒不提供劳动，导致其看管的机器无人处理，原告被迫调整其他员工前来继续生产。2014年7月16日，基于被告的前述怠工行为，原告向工会备案并征得工会同意解除与被告的劳动关系，同时发出《公告》以被告“不服从工作安排、工作散漫，造成产量无法达到公司目标”为由解除双方的劳动合同，并于次日结清被告工资。二、原告与被告解除劳动关系有合法、正当的理由，依法无需支付赔偿金。被告是原告的技术员，负责看守10号、11号、12号、13号、14号五台机器的生产。自2014年7月9日开始，被告因个人情绪等原因，不听从工作安排，虽打卡到岗，但消极怠工，拒不提供劳动，导致其看管的五台机器无法生产。原告无奈，遂调动其他员工暂时顶替被告看管的机器才得以恢复生产。原告认为，被告消极的工作态度及不服从管理的行为，已深深影响了公司其他在岗员工的工作，也直接扰乱了公司的生产秩序，属于严重违反公司的规章制度。原告依据规章制度及《劳动合同法》第三十九条之规定，解除与被告的劳动关系是有规可依，有法可循。另外，被告消极怠工，导致其看管的五台机器部分停产，原告保留对其追究法律责任的权利。三、原告与被告解除劳动关系经过工会公开、民主的程序。基于被告的严重怠工行为，原告拟解除双方的劳动合同，并将初步意见发函至工会。工会获悉后，对被告的怠工事件展开调查问话，并充分讨论通过解除被告的意见，工会的工作流程透明、公开。原告结合工会的意见，并作出解除被告的决定，是完全符合《劳动合同法》第四十三条之规定，即“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”综上，原告解除被告劳动关系是合法、合情、合理，依法无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院判令：一、确认原告无需支付被告解除劳动合同的赔偿金32825.7元；二、被告承担本案的诉讼费用。
被告杨献中辩称，被告认为原告的诉讼请求并无事实和法律依据，原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金32825.7元。一、被告在原告公司工作期间工作认真负责，任劳任怨，认真完成工作任务。被告于2010年3月24日入职，最后的工作部门是制造三部，职务为组长。被告在工作中，对本职工作认真负责，认真完成工作任务，即使在夏天车间温度超过30多度的工作环境中，被告也是任劳任怨，从未违反规章制度。二、原告所称被告“于2014年7月9日至16日期间消极怠工，只上下班打卡，拒不提供劳动，导致看管的机器无人处理”并无事实依据。在2014年之前，被告所在的制造三部有32台机，6个技术员，还有加料员、机修工等员工。到事发前，裁减为16台机，人员也减少到只有被告和另外一个技术员。原来被告只管组织人员生产，后来被告除原有工作外，又要加看10号、11号、12号、13号共四台机，又要拉料、加料及搞卫生，还要修机，同时每天延长一个小时但又不计付加班费，被告工作量成倍增加，但工资报酬却未增加。因连续超负荷工作，被告身体越来越疲惫。但事发前，公司的主管却还要被告再增加看机的数量，加看14号机。被告跟主管提出被告再也无法承受增加工作量，无法再多看机。主管就说，不想干就自己辞职走人！后来被告没有看14号机，再后来，公司就安排了其他人员。2014年7月17日，被告在上班打卡时，原告公司的保安阻止被告进工厂上班，称被告已被公司开除了。直到第二天，原告公司才书面公告了被告被解雇的事实。三、原告所举规章制度并未经过民主制定及公示程序，依法不能作为处罚员工的依据。而原告公司所谓的公司“工会”，被告更是听都没听过，其成立及其人员的组成亦不符合法律规定。并且，公司工会应该是维护员工合法劳工权益的组织，对有关劳动者与用人单位之间有关劳动权益方面的争议，工会应该首先调查了解相关事实，特别是要听取劳动者一方的陈述和申辩。但知道被告被解雇，公司所谓的“工会”并没有安排任何成员向被告了解情况。因此，其所作出的相关同意公司解除被告的所谓“审议”决定只是为了维护公司非法利益，为公司的违法解雇行为披一件看似合法的外衣而已！事实上，原告公司的最终目的是为即将撤销的制造三部变相裁减员工，达到不支付任何补偿金的目的。据了解，原告公司的制造三部现在已经不存在，其他车间现已大部分关停。综上，原告的诉讼请求并无事实和法律依据，请法院在查明事实的基础上依法判决。
经审理查明，被告于2010年3月24日入职原告处工作，任制造三部组长，双方最后一次签订的劳动合同期限自2012年3月23日起至2019年3月23日止。
2014年7月9日，因原告安排被告多看管一台机器，被告认为已超出工作负荷提出意见，双方产生争议，原告遂安排其他员工来看管原由被告看管的四台机器。2014年7月16日，原告发出一份《公告》，以被告“不服从工作安排，工作散漫，造成产量无法达到公司目标”为由，解除双方的劳动合同。
对《公告》列明的解雇理由，原告举证了机台生产情况汇总、生产记录表、规章制度、公文（函）、访谈记录、工会会议记录等，主张2014年7月9日至7月16日期间被告虽打卡上下班，但没有在工作岗位上工作，主张原告解雇被告经得工会组织的同意；被告对原告举证的上述证据不予认可，主张2014年7月9日至7月16日期间被告正常打卡上下班，主张因原告已另安排人员看管原由被告看管的机器故被告就在机器旁协助搬料等，主张没有听说过原告公司有成立工会组织。原告举证的公文（函）、访谈记录、工会会议记录显示，2014年7月16日，原告公司的工会组织找到两名员工蒋平军、汤波了解情况，没有找到被告本人了解情况，并召开会议作出决议同意原告解雇被告。另，据原告提交的《广东省工会社会团体法人资格证》显示，东莞欣德电子有限公司工会委员会于2011年8月8日成立，资格证有效期先后为2011年8月8日至2014年8月7日、2014年8月8日至2017年8月7日。
被告离职时的工资已结清。根据原、被告确认的工资表及离职人员工资结算一览表显示，2013年6月份至2014年6月份期间，扣除明显不正常的2014年1月份外，被告其他月份的应发工资金额依次为3616.95元、3878.65元、3700.65元、3181元、3414.65元、3955.65元、4434.65元、3023.65元、4603.65元、4118.65元、4182.65元、3971元，合计46081.8元，平均3840.15元／月。
被告于2014年7月31日向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金32825.7元。2014年9月23日，该仲裁庭作出东劳人仲院塘厦庭案字（2014）1017号仲裁裁决书，裁决如下：由原告一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金32825.7元。原告不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。
以上事实，有机台生产情况汇总、生产记录表、规章制度、公文（函）、访谈记录、工会会议记录、《广东省工会社会团体法人资格证》、厂牌、《公告》、明细对账单、工资表、离职人员工资结算一览表、仲裁裁决书及送达回证等以及本院庭审笔录附卷为证。
本院认为，综合原、被告的诉辩主张，本案的争议焦点在于：原告于2014年7月16日解除与被告的劳动关系是否合法有据，应否支付被告违法解除劳动关系的赔偿金。
本案中，原告发出《公告》，以被告“不服从工作安排，工作散漫，造成产量无法达到公司目标”为由解雇被告。虽然原告向本院举证的公文（函）、访谈记录、工会会议记录等，显示原告发出上述《公告》解雇被告前已经征得工会组织的同意，但原告作为用人单位，仍应对其主张的解雇理由负有举证责任。2014年7月9日至7月16日期间，被告有打上下班卡，原告也确有安排其他员工来看管原由被告看管的四台机器。之所以产生这种情况，是因为2014年7月9日原告安排被告多看管一台机器，被告认为已超出工作负荷提出意见，双方产生争议所致。虽然原告作为用人单位具有安排、调动员工工作职责范围的用工自主权，但用人单位行使用工自主权也应在合理范围内行使，员工对用人单位的工作安排也有权提出意见。在被告对原告增加工作量提出意见的情况下，原告未经协商就安排其他员工来看管原由被告看管的机器，并以被告虽打卡上下班但未看管机器为由，主张被告消极怠工，原告的这一主张明显缺乏事实依据，不能成立。因被告不存在原告所主张的消极怠工，故原告主张的解雇理由不能成立，属于违法解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原告应支付被告违法解除劳动关系的赔偿金。
关于被告离职前的月平均工资。根据原、被告确认的工资表及离职人员工资结算一览表显示，2013年6月份至2014年6月份期间，扣除明显不正常的2014年1月份外，被告其他12个月的应发工资金额平均为3840.15元／月，故被告离职前的月平均工资为3840.15元／月。已知被告于2010年3月24日入职，于2014年7月16日被解雇，工作年限为满4年不满4年6个月，依法原告应支付被告相当于4.5个月的离职前月平均工资的经济补偿。综上，原告应支付被告违法解除劳动关系的赔偿金应为34561.35元（3840.15元／月×4.5个月×2）。因被告未提起诉讼，视为被告服从劳动仲裁裁决的金额32825.7元，此款低于依法计算的金额，系被告自由处分诉讼权利，本院予以准许。原告主张无需支付被告违法解除劳动关系的赔偿金32825.7元，本院予以驳回。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：
一、驳回原告东莞欣德电子有限公司的全部诉讼请求；
二、原告东莞欣德电子有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告杨献中违法解除劳动关系的赔偿金32825.7元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费5元，原告已预交，由原告东莞欣德电子有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 韦枝展
二〇一四年十二月九日
书 记 员 陈伟龙
附相关法律法规条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。