广东省汕头市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤05民终966号上诉人（原审原告）：林权，男，汉族。被上诉人（原审被告）：汕头市众业达电器设备有限公司，住所地汕头市龙湖区万吉工业区南二街16号。法定代表人：郑琼雄。委托诉讼代理人：陈高慧，该司员工。委托诉讼代理人：李琳，该司员工。上诉人林权因与被上诉人汕头市众业达电器设备有限公司劳动争议一案，不服广东省汕头市龙湖区人民法院（2017）粤0507民初1018号民事判决，向本院提起上诉，本院于2017年11月20日立案后，依法组成合议庭，于2017年12月7日公开开庭进行了审理。上诉人林权和被上诉人汕头市众业达电器设备有限公司（以下简称众业达公司）的委托诉讼代理人陈高慧、李琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。林权上诉请求：1、撤销一审判决；2、请求判令众业达公司向林权支付经济补偿166455元；3、请求判令众业达公司向林权支付工资差额14163元；4、请求判令众业达公司承担全部诉讼费用。事实和理由：一、众业达公司提交的证据《员工绩效》上的林权签名并非确认了考核结果。《员工绩效》中林权签名的意义是说明林权知晓了绩效考核，并非认可绩效考核结果。林权知道绩效考核结果后，对考核结果提出异议，但公司并没有设定对绩效考核的异议途径，林权反映后，众业达公司未回应。其后，公司依据该份绩效考核，作出对林权降薪、调岗的决定，林权在异议无效后，向劳动部门申请仲裁。一审法院对《员工绩效》中的林权签名进行错误认定，并据此认为绩效考核经过林权确认，是认定事实错误。二、员工手册的制定并未真正经过民主程序。员工手册不�众业达公司制定的，而是众业达电气股份有限公司制定的，众业达公司有合法主体，是独立的企业法人，其控股股东并不能代替其履行相应义务；众业达公司员工也没有加入工业，故相关工会手续与本案无关，不能认定众业达公司履行了《劳动合同法》规定程序。林权未参与过员工手册的制定，也未签署过任何意见表。该《员工手册》未通过公司全体职员讨论，不应作为处罚依据。一审法院认定众业达公司履行了民主讨论的程序明显错误。三、绩效考核不公平、不合理，处罚措施随意性大。众业达在对林权进行年度绩效考核时，随意设定考核标准，在距离考核期不满五个月时，公布了不可能达到的、针对林权个人的考核标准，考核标准没有考虑实际情况，其考核是为了让林权无法合格。未提前设定各项考核分数对应的处罚措施，处罚措施在考核结果出具后才确定�随意性过大。故，众业达的年度绩效考核和处罚措施，未合理制定考核标准，无法公平评估员工，不应作为处罚依据。五、《补充协议》、《员工手册》中关于调岗降薪的条款违反法律强制性规定，剥夺劳动者合法权益，免除众业达公司法定责任，应确认无效。相关调岗降薪条款中，并未提前与员工协定考核目标和标准，设有明确规定考核中达到什么样的分数或者等级进行何种程度的处理措施，属于约定不明，完全没有依据的随意调岗降薪，将林权安排到一个完全不熟悉，无法正常工作的岗位，实际就是剥夺了劳动者的合法权益的行为。一审法院关于“众业达公司制定的员工手册中关于对员工降薪、绩效考核等内容不违反法律法规及政策规定”的认定意见不符合法律制定相关精神，任意曲解法律的认定。众业达公司辩称，一、一审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律正确。1、一审法院在查清本案法律事实基础上，结合争议双方在劳动合同履行期间的行为、态度综合认定，其裁决结果合法合理。2、一审法院在保护正当劳动法合法权益基础上，充分尊重企业的自主管理权力，公平公正，符合《劳动合同法》立法宗旨。二、众业达公司制度民主合法，可作为公司管理依据。1、《员工手册》系众业达公司公开征求员工及员工代表意见进行修订。修订后，众业达公司亦对员工进行公开培训告知，其程序内容合理合法，故众业达公司将其作为企业管理依据并无不当。2、《补充协议》系众业达公司基于发掘员工潜能和企业发展需要，对特定岗位人员试行的“一岗多能”管理模式，该内容系双自愿签订，并未存在所谓“排除劳动者权�”条件。关于制度合法性证明，众业达公司在仲裁及一审阶段均提交了充分确凿的证据，并经仲裁委及一审法院认定采纳。三、众业达公司实施“绩效考核”及“通报批评”系合法管理行为。1、根据《员工手册》规定，众业达公司有权对员工实行绩效考核。众业达公司实行绩效考核并不违反法律强制性规定，且考核内容符合众业达公司岗位性质及职责，合乎常理，并无不当。2、《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，林权频繁迟到、频繁旷工、消极怠工、攻击同事等行为，显然与其应履行的劳动合同义务完全不符，故众业达公司为维护公司经营管理秩序，对林权的违规行为进行通报批评。此举系企业管理方式之一，众业达公司可以单方面作出，并不需以林权的统一或签字确认为成立要件。在林权履行劳动者义务负有重大过错前提下，众业达公司有权依据公司制度对其进行惩戒，属于企业自主用过权利。四、关于林权提出“解除劳动关系”的问题。1、林权从申请仲裁开始至本案二审上诉，反复提出要与众业达公司解除劳动关系。现众业达公司请求二审法院认定：林权反复提出的解除劳动合同主张，应视为是以《劳动合同法》第37条理由提出，其本质应认定为“辞职”。现林权其辞职申请早已超过法律规定的30日，应认定其已辞职并与众业达公司脱离劳动关系，并且该“辞职”行为不符合任何经济补偿或赔偿规定的情形。2、众业达公司对林权进行变岗变薪，系其考核不符合以及违反公司制度所致。《员工手册》11-12、14页规定，众业达公司根据企业经营情况对员工实行“变岗变薪”，该行为属企业自主用工权利，且林权被降薪后其工资金额不低于劳动合同约定的工资标准。五、关于本案的基本事实及证据问题，众业达公司在仲裁及一审阶段已提交充分确凿的证据予以证明林权严重违反公司制度，并经仲裁委及一审法院认定采纳。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。林权向一审法院起诉请求：1、判决众业达公司与林权双方劳动关系解除；2、判决众业达公司立即按工作年限的两倍标准向林权支付经济补偿166455元；3、判决众业达公司立即向林权支付克扣的工资差额暂计14163元（2017年2月至6月工资），后续累计；4、判决众业达公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：林权于2004�2月9日入职众业达公司处技术部门工作，2010年9月14日起任技术部项目经理，2015年10月14日起被调到销售与市场部任项目经理。双方于2013年6月1日签订无固定期限劳动合同，约定林权月工资为3000元。2014年10月1日，双方签订变更劳动合同协议书对林权的工作内容和职务进行变更。2015年8月19日，双方签订补充协议对相关事项进行补充约定。2017年1月23日，众业达公司对林权进行绩效考核，其中关键业绩考核得分58.4，占比70%；胜任素质考核得分57.5，占比30%。考评结果的最终得分是58.1分，考核总结的尚待改进的方面是需加强引导子公司销售人员加大力度推广设备公司战略产品和高低压成套柜项目的配置选型，降低成本，提升竞争力，促进订单成交。该考核表底部有林权和直接主管人员签字确认。2017年2月15日，众业达公司根据“关于2016年度KPI考核人事调整通知”，结合2016年度员工的工作表现及KPI考核结果，自2017年2月份起对林权作出降职降薪并调岗处理，将林权从原销售与市场部项目经理调至销售支持分部任技术支持工程师。林权对此提起仲裁申请。2017年5月12日，汕头市劳动人事争议仲裁委员会作出汕劳人仲案字〔2017〕85号、86号仲裁裁决书，裁决驳回林权的全部仲裁请求。林权对仲裁裁决不服向一审法院提出上述诉讼请求。另查明：员工手册（2015版）的修订方案经众业达电气股份有限公司工会委员会审批及众业达公司各部门员工参与讨论和征集意见，包括林权在内的各部门员工在员工手册征求意见签名表上签名确认，视为众业达公司已将员工手册中直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示并告知劳动者。�业达公司对包括林权在内的各部门员工就员工手册的内容进行培训，林权在培训签到表上签名确认参加培训，视为林权已了解并知晓员工手册中的内容规定。员工手册中第五章第5条：“在以下情况下，公司有权单方合理调整员工的工作岗位并相应调整其薪酬福利：员工因技能、身体等因素达不到公司要求不能胜任工作的或根据员工工作表现的绩效考核结果证明不能胜任工作的”。第6条：“公司对所有岗位任职人员定期开展考核，如考核未达标，并且在规定期限内无法达到岗位要求的，或因技能、身体等因素不能胜任工作的，公司也可以对员工进行降职降薪处理。”第六章第1条：“公司将根据法律法规规定和公司规章制度（包括但不限于员工绩效管理政策、绩效改进政策等）对员工的绩效和工作表现�行管理，为员工试用期绩效评估、调薪、晋级、调岗、培训提供依据，便于提升公司整体绩效。”附则规定：“2、本手册由职工代表大会及工会平等协商确定通过，自2015年7月13日颁布之日起生效。3、本手册适用于众业达电气股份有限公司及其全资子公司、分支机构”。再查明，林权2017年1月份的工资发放额是5833元，2月份的工资发放额是3574元。上述事实，有林权身份证，众业达公司企业机读档案登记资料，汕劳人仲案字〔2017〕85号、86号仲裁裁决书，双方签订的劳动合同、补充协议，员工手册（2015版）征求意见稿，工会审批手续，员工手册（2015版），征求意见签名表，培训签到表，员工绩效考核表，通报批评通告，银行历史交易明细，人事调整通知等为证。一审法院认为，林权于2004年2月9日入职被告处，双方对建立劳动关系没有异议，一审法院予以确认。双方自愿签订劳动合同，合同内容符合国家法律法规的规定，合法有效，双方的劳动权利义务应受劳动法律法规的调整。众业达公司制定的员工手册中关于对员工工作调动、降职降薪、绩效考核等内容不违反法律法规及政策规定，并已履行向劳动者公开征求意见的程序，且林权没有提供证据证明其被告知时提出异议，据此一审法院认定众业达公司已向林权履行规章制度告知义务，员工手册可作为众业达公司用于管理员工的依据。林权关键业绩考核未达标，胜任素质考核结果均为最低项，故众业达公司辩称林权不能胜任原工作岗位，予以采信。众业达公司依据员工手册、补充协议和林权绩效考核结果调整林权的工作岗位和薪酬福�，有事实依据，合理合法，系企业行使用工自主管理权的行为，且降薪后的工资数额不低于劳动合同的约定和本地区最低工资标准，并无不当。故林权主张因众业达公司未及时足额支付劳动报酬，请求判决解除双方的劳动关系，众业达公司向林权支付克扣的工资差额及经济补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，一审法院不予支持。林权主张众业达公司未经协商一致违法解除劳动合同，要求众业达公司支付双倍经济赔偿金的主张，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，林权对该主张应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故一审法院对林权的该项诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四十七条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条之规定，判决如下：驳回林权的诉讼请求。案件受理费10元（林权已预交），由林权负担。二审期间，林权提交了《重点区域开拓计划》、《销售与市场部KPI调整》、《销售部、销售人员2016年度KPI指标调整》三组证据，证明“2016年度员工绩效考核表”是众业达公司于2016年8月8日制订的，无法作为2016年度全年度的绩效考核证据。众业达公司发表质证意见认为，对真实性无异议，对关联性有异议，修订指标是全年都有在讨论的，而且是在修改确认的时候他们没有提出异议，并且所有销售人员�能接受，所以是合情合理的。本院认为，对《重点区域开拓计划》、《销售与市场部KPI调整》、《销售部、销售人员2016年度KPI指标调整》，众业达公司没有异议，本院予以采信。本院经审理查明，一审判决认定的事实与本案的证据相一致，本院予以确认。本院认为，根据最高人民法院《关于适用的解释》第三百二十三条规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。根据上诉人的上诉请求及理由，本案争议的焦点在于：众业达公司调整林权的工作岗位和薪酬福利的决定是否合理合法的问题。首先，关于《员工手册》能否作为众业达公司用工管理的依据的问题。《员工手册》中关于奖励与处罚的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已履行向劳动者公开征求意见的程序，且林权在《员工手册》征求意见签名表上签名确认，并参加了对上述规章制度的培训，可认定众业达公司已向劳动者告知，故可作为用人单位用工管理的依据。林权以《员工手册》是众业达电气股份有限公司制定的为由认为《员工手册》未经民主程序，缺乏依据，本院不予采纳。其次，根据《员工手册》中第五章第5条：“在以下情况下，公司有权单方合理调整员工的工作岗位并相应调整其薪酬福利：员工因技能、身体等因素达不到公司要求不能胜任工作的或根据员工工作表现的绩效考核结果证明不能胜任工作的”。第6条：“公司对所有岗位任职人员定期开展考核，如考核未达标，并且在规定期限内无法达到岗位要求�，或因技能、身体等因素不能胜任工作的，公司也可以对员工进行降职降薪处理。”第六章第1条：“公司将根据法律法规规定和公司规章制度（包括但不限于员工绩效管理政策、绩效改进政策等）对员工的绩效和工作表现进行管理，为员工试用期绩效评估、调薪、晋级、调岗、培训提供依据，便于提升公司整体绩效。”结合林权二审提交的《重点区域开拓计划》、《销售与市场部KPI调整》、《销售部、销售人员2016年度KPI指标调整》，众业达公司对林权进行绩效考核有具体的考评依据，而且林权也未提供证据证明林权在众业达公司制定考核依据时曾对此提出异议。况且，绩效考核作为评判劳动者业绩、能力以及是否胜任岗位的重要手段，是单位行使合法用工自主权、管理权的体现，故众业达公司对林权进行绩效考核并不违反法�以及其制定的员工手册之规定。故众业达公司依据《员工手册》和林权绩效考核结果调整林权的工作岗位和薪酬福利，合理合法，系企业行使用工自主管理权的行为，且降薪后的工资数额不低于劳动合同的约定和本地区最低工资标准，并无不当。林权主张因众业达公司未及时足额支付劳动报酬请求判决解除双方的劳动关系，众业达公司向林权支付克扣的工资差额及经济补偿金的上诉请求不能成立，本院不予支持。综上所述，林权的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人林权负担。本判决为终审判决。审判长  张丹华审判员  解 芹审判员  陈丽娜二〇一八年二月八日书记员  周丹晖