上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初73255号
原告：沪江教育科技(上海)股份有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区博云路XXX号XXX室。
法定代表人：伏彩瑞，董事长。
委托诉讼代理人：陈勇，男。
委托诉讼代理人：黄平，男。
被告：张丽，女，1986年8月6日生，汉族，住湖北省丹江口市。
委托诉讼代理人：张昭国，上海劲力律师事务所律师。
原告沪江教育科技(上海)股份有限公司与被告张丽劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月8日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年10月11日和10月19日公开开庭进行了审理。原告沪江教育科技(上海)股份有限公司的委托诉讼代理人陈勇、黄平、被告张丽及其委托诉讼代理人张昭国到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告沪江教育科技(上海)股份有限公司向本院提出诉讼请求：要求不需支付被告张丽违法解除劳动合同赔偿金人民币136,584元。事实和理由：被告在履行劳动合同期间，原告多次收到多个客户以及原告其他部门工作人员对被告的投诉。2017年3月被告数日旷工，及在该月工作中发生严重差错事故，给原告造成直接经济损失。被告的行为已经严重违反原告制定的相关规章制度的规定，被告因此解除双方的劳动合同，该解除行为合法，被告不需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。
被告张丽辩称，原告主张的投诉不符合客观事实，被告于2017年3月期间无旷工及工作差错事故，且原告在解除双方劳动关系前未通知工会，因此原告以被告严重违纪为由作出的解除劳动合同的决定违法，不同意原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告沪江教育科技(上海)股份有限公司提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、《员工手册》(节选)、《考勤与休假》、确认书，证明原告制定的相关规章制度对员工进行公示，被告确认遵守《员工手册》的规定；
3、2017年5月26日供应商广东力通物流科技有限公司工作人员黄某某发给原告的电子邮件、2017年5月26日客户上海铮睿信息科技有限公司工作人员莫军发给原告的电子邮件、及两公司的地址／域名信息备案管理系统查询单，证明原告的客户对被告恶劣的工作态度向原告进行投诉；
4、2017年3月被告出勤情况统计表、病假证明2张、微信截图3张，证明被告于该月存在旷工事实；
5、关于办公网网络架构优化项目的电子邮件及附件“办公网网络架构改造方案”、主题为“线上变更通报”的电子邮件、主题为“办公网访问异常事件报告”电子邮件、2017年第一季度绩效考核表，证明被告的违纪事实包括未勤勉尽职，给原告造成损失，违反员工手册的规定；
6、劳动关系解除通知书、原告向其工会组织报备的电子邮件，证明原告按照相关程序履行劳动合同解除手续；
7、原告向工会组织备案的电子邮件，证明原告将单方解除合同的事实及时通知了工会；
8、《员工守则》(整本)，证明被告认可原告员工手册已经经过全体职工代表讨论，被告确认在签署确认书前有时间来检查并考虑员工守则中的条款，知晓员工守则的内容；
9、张丽与黄平的微信聊天记录，证明原告修改对被告第一季度绩效考核结果是应被告提出的条件，为了双方协商解除劳动合同之需，修改并不能影响原告对被告绩效考核评价为C(不合格)的事实；
10、证人张某1的证言，证明张某1与被告关于单位内部员工投诉的谈话内容并非对投诉不认可，而是安慰被告的言辞；
11、证人张2的证言，证明长期以来张2所在的行政部与被告沟通不畅，被告的态度比较恶劣，今年年初被告在网络设备选型采购方案上有一些疑问，2017年3月22日张2向被告主管贾某发出投诉被告的电子邮件；
12、证人贾某的证言，证明行政部张2于2017年3月投诉被告工作态度，及因被告私自的行为在采购上多支出了成本等；
13、证人黄某某的证言，证明2017年1月16日、2月21日其收到电信运营商技术人员的投诉，投诉内容是被告对技术管理人员的态度极其恶劣，2月22日其与张丽的主管贾某进行反馈，并与张丽多次沟通，5月26日其向贾某发送电子邮件，对张丽进行投诉。
被告张丽提供如下证据：1、2017年5月16日被告与人力资源部员工黄平、伊胜熙、张某1的谈话录音，证明原告在未调查事实前，直接单方面解除合同；
2、2017年5月16日被告与张某1的通话录音，证明张某1作为被告主管的领导，对于张2投诉内容明确不认可，人力资源部也回复同意张某1的观点，及证明电子邮件反映的投诉内容不实；
3、2016年4月至2017年3月工资单，证明被告于劳动合同解除前12个月的平均工资，及2017年3月旷工不实；
4、原告的工商资料，证明从2015年第二季度开始原告对技术工程师岗位进行绩效考核制度；
5、荣誉证书、2016年双12沪江工作完成情况、电子邮件，证明被告在职期间为优秀员工；
6、被告与原告的员工尹胜西、黄平的聊天记录，证明贾某、黄平已经删除绩效考核中的不实评语，张某1也表示投诉不属实；
办公网络异常截图，证明办公网络主要负责人非被告；
7、2016年7月5日、12月1日和2017年2月6日(3份)、2月16日、2月18日(2份)、3月1日、3月4日、3月10日、3月29日的电子邮件截图，证明被告负责分管网络生产环境，办公网是被告协助处理，及证明张2投诉不属实，被告不存在态度恶劣、工作消极的问题；
采购申请单系统截图，证明张2投诉不属实；
中心型号推荐邮件截图、无锡IDC网络升级选型方案邮件截图、无锡IDC网络升级选型方案讨论会邮件截图，证明被告没有一味追求性能，而是提出了三种方案并说明，最终决策权由领导决定，及证明张2投诉不属实；
8、被告与黄某某的QQ聊天记录、2017年5月25日、26日、27日(2次)、6月2日、8月29日被告与黄某某的通话记录及通话详单，证明原告要求其客户工作人员黄某某帮忙虚假投诉、被告主管贾某于4月欲开除被告；
9、2017年5月18日被告与莫军的通话录音，证明上海铮睿信息科技有限公司投诉内容不属实；
2017年5月18日被告与钱晓坤通话录音，证明莫军投诉内容不属实；
南汇B7交换机故障分析报告截图，证明莫军投诉内容不属实，被告周六加班独自排查故障过程，并给出了解决方案给领导；
4500X系统升级评估，证明上海铮睿信息科技有限公司投诉邮件不属实，被告以专业技术能力避免了故障发生，挽回了巨大损失；
10、2017年3月9日调休单，证明加班调休OA流程已经审批通过；
2017年4月1日请假单，证明3月29日至4月1日被告申请病假，已经通过审批；
2017年3月工资条，证明被告于2017年3月病假5天、事假2天，工资已扣除，3月旷工不是事实；
被告与武文的微信聊天记录截图，证明原告人力资源部武文告知被告3月27日、28日先暂缓提交请假流程，原告在3月工资单已经明确按照事假处理，已经扣除2天事假工资；
2017年4月1日请假单，证明被告于3月23日、3月24日病假，已经通过原告的审批；
北京B**服务器迁移网络割接通知截图，证明被告一直工作至2017年1月6日凌晨，超出工作时间范围的时间可以正常调休，因此1月6日上午属于加班调休，旷工不属实；
无锡6个机柜业务统计邮件截图，证明2017年2月15日下午被告一直在处理工作任务，及证明原告所谓的不在岗不是事实。
本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2中的确认书、证据3中的广东力通物流科技有限公司工作人员黄某某发给原告的电子邮件、证据4中的病假证明和微信截图、证据5中的关于办公网网络架构优化项目的电子邮件及附件“办公网网络架构改造方案”、主题为“线上变更通报”的电子邮件、2017年第一季度绩效考核表、证据6、证据7、证据9的真实性，以及原告对被告提供的证据1至证据8、证据9中的南汇B7交换机故障分析报告截图、4500X系统升级评估和证据10的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的其余证据的真实性不予认可。因被告对原告提供的证据2中的确认书的真实性不持异议，确认书载明“本人已经仔细阅读《员工手册》……”，可以证明被告知道该员工手册的相关内容，本院不予采信其对员工手册的质证意见，对原告提供的证据2中的《员工手册》(节选)和证据8的真实性予以确认；原告表示证据2中的《考勤与休假》制度在网上公示，但其没有提供已在网上公示或已向被告送达《考勤与休假》的相关证据，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据3中的上海铮睿信息科技有限公司发出电子邮件的打印件上加盖有该公司的印章，被告虽对该份证据的真实性不予认可，但因其没有提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对该份证据以及两公司的地址／域名信息备案管理系统查询单的真实性予以确认；但是，由于证据3中的该二份投诉函均于劳动关系解除后发出，故本院对2017年5月26日的二份电子邮件的关联性不予确认；原告提供的证据4中的出勤情况统计表系其自行制作，证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据5中的主题为“办公网访问异常事件报告”电子邮件，未经公证，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；因原告对被告提供的证据2的真实性不持异议，故本院采信被告的质证意见，对证据10张某1证言的真实性不予确认；被告对公司行政部张2对其投诉一事无异议，但对投诉内容不予认可，本院对原告提供的证据11和证据12中关于两证人证明张2向被告主管贾某投诉的事实予以确认，但由于该两证人与原告具有利害关系，在无其他证据相互印证的情形下，本院对两证人关于投诉的内容的真实性不予确认；被告对黄某某于2017年5月26日发出投诉的电子邮件无异议，本院不予采信其对证据13的质证意见，对证人黄某某的证言的真实性予以确认。
原告对被告提供的证据9中的二份通话录音的真实性不予认可，对证据6至证据10的关联性不予认可。原告未就被告提供证据9中的二份通话录音的真实与否，提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对该二份证据的真实性予以确认；被告提供的证据6、证据7中的电子邮件和采购申请单系统截图、证据8、证据9中的二份通话录音、证据10中的调休单、请假单、工资条、微信聊天记录截图，与本案争议相关，本院不予采信原告的质证意见，对该部分证据的关联性予以确认；被告提供的证据7、证据9、证据10中的其余证据，因与本案争议无涉，本院采信原告的质证意见，对该部分证据的关联性不予确认。
本院经审理认定事实如下：2013年11月26日被告张丽与原告沪江教育科技(上海)股份有限公司建立劳动关系，双方签订期限为2013年11月26日至2016年12月31日的劳动合同，之后续签劳动合同至2019年12月31日。被告在原告处担任网络工程师。2017年5月16日原告以被告严重违反规章制度(员工手册中的C类过错)为由，解除双方的劳动合同。5月17日原告将解除决定通知其工会组织。被告在劳动关系解除前12个月平均工资高于本市上年度职工月平均工资的三倍。2017年6月2日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理被告提出的仲裁申请，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金156,096元。2017年7月26日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金136,584元。
另查明，2017年3月22日原告行政部工作人员张2向被告的主管贾某发送投诉被告的电子邮件，投诉的主要内容为被告在工作中态度恶劣等。
2017年5月26日原告的客户广东力通物流科技有限公司工作人员黄某某、上海铮睿信息科技有限公司工作人员莫军向原告发送电子邮件，对被告在工作中的恶劣态度向原告进行投诉。
被告持有上海中医药大学附属曙光医院为其开具的建议2017年3月24日至3月26日病假的病假证明单、上海市浦东新区人民医院于2017年3月29日为被告开具的建议自2017年3月30日至4月1日休息的疾病诊断证明书。
2017年3月30日、31日被告与原告人事工作人员武文通过微信联系，询问“(3月27日、28日)OA请假流程今天提出吗?”，武文答复“先根据最新的病假单补提OA吧，27和28两天公司意见还没出，先暂缓补提”。
原告于2017年4月10日向被告发出“2017年3月工资条”，工资单在“扣缴项”中记载“病假天数5天、事假天数2天”。
再查明，原告执行的《员工手册》中规定：违纪行为分C类过错、B类过错、A类构成。C类过错第1条：一个月内连续旷工2天(含)以上、累计旷工3天(含)以上者，或一年(或12个月)内累计旷工5天(含)以上者；C类过错第3条：在为客户以及公司内部其他部门提供基本业务服务过程中，态度恶劣或辱骂、威胁、胁迫他人或尝试让他人感到恐惧或谩骂或人身攻击，造成客户严重不满，向公司进行投诉或多次受到投诉的行为(包括但不限于一个月内累计两次(含)以上或一年内(或12个月内)累计超过三次(含)的投诉)；C类过错第11条：玩忽职守，或未尽到勤勉尽职，包括但不限于未履行本职工作、监管职责等行为，直接对公司的业务、财产、人员、组织、运营等造成损失或损害的。员工所犯错误为C类过错的，公司将按本守则规定作出辞退处罚。
审理中，原告表示如劳动合同系违法解除的，对裁决书裁定的136,584元赔偿金金额无异议。
原告认为被告于2017年3月6日、27日、28日旷工；被告对此不予认可，表示3月6日上班、3月27日和28日系事假，但该两天因武文的要求而没有申请办理请假手续，且原告在3月工资单中记载该两天为事假；对此被告称工资单中记载该两天为事假是人力资源部工作人员记载有误，认可武文提到暂缓补提、单位按照事假处理，但事后被告没有办理申请流程。
原告明确解除双方劳动合同的理由系被告触犯员工手册C类过错中的被投诉、旷工、造成公司经济损失的三项过错行为。
原告和被告确认被告于2017年3月23日、24日、29日至31日病假，还确认员工上班不需打卡考勤。
此外，对于《员工手册》中C类过错第3条，双方确认其中规定“包括但不限于一个月内累计两次(含)以上或一年内(或12个月内)累计超过三次(含)的投诉”，是指过错行为次数的最低限度，即一个月累计2次及以上、一年内累计3次及以上的，才适用该条款并可解除劳动合同，否则达不到严重违纪程度，用人单位不能以此解除劳动合同。
本院认为，原告制定并执行的《员工手册》，其中的内容不违反我国法律、行政法规的规定，应属合法有效，双方应当严格遵守。原告主张解除劳动合同的理由为被告被投诉、旷工和工作过错造成其经济损失。根据本案已经查明的事实可知，被告对原告行政部工作人员张2于2017年3月向被告主管投诉被告工作态度的事实不持异议，本院予以确认。原告于2017年5月26日先后收到广东力通物流科技有限公司工作人员黄某某和上海铮睿信息科技有限公司工作人员莫军针对被告的工作态度进行投诉的电子邮件，由于该两次投诉行为发生时间在原告解除与被告的劳动合同之后，因此该两次投诉难以构成原告解除双方劳动合同的事实依据，基于双方对《员工手册》中关于C类过错第3条的相同理解，故在被告仅受到2017年3月一次被投诉的情况下，原告以被告触犯C类过错第3条而解除劳动合同的理由不能成立；在此情形下，本院对张2投诉被告工作态度恶劣是否符合客观事实，已无必要进行审查。
被告在履行劳动合同期间，原告不对被告上班工作进行打卡等方式的考勤，原告主张被告于2017年3月6日旷工，遭到被告的否认，原告又未能提供其他证据予以证明，本院对原告的该项主张不予采信。原告确认其人事工作人员曾告知被告2017年3月27日、3月28日暂缓补提(申请事假的请假手续)、单位按照事假处理；被告事后没有补办事假申请流程，只是在申请办理请假流程的程序上存在瑕疵，该瑕疵并不影响本院对原告按被告于3月27日、3月28日作事假处理的认定。况且，原告于2017年4月向被告发出的3月份工资条中，记载了两天的事假而无旷工天数的内容。因此本院对原告认为被告于2017年3月27日、3月28日旷工的主张，不予采信。被告于2017年3月并无旷工情形，原告以被告于该月旷工三天、触犯《员工手册》C类过错第1条为由，解除双方劳动合同的理由不能成立。
原告主张被告在工作中存有差错，导致原告遭受经济损失，但原告已经提供的证据不能证明被告在工作具有过错，亦不能证明因被告工作差错致使原告蒙受经济损失，原告以被告触犯《员工手册》中C类过错第11条为由解除双方的劳动合同，其理由同样不能成立。
我国劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由于原告不能证明被告严重违反规章制度，其作出的解除劳动合同的决定违法。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。原告对仲裁委员会裁定的赔偿金金额不持异议，其应当支付被告赔偿金136,584元。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：
原告沪江教育科技(上海)股份有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告张丽违法解除劳动合同赔偿金136,584元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一七年十月三十一日
书记员 周密
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。