辽宁省大连市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽02民终4758号
上诉人（原审原告）：李亮亮，男，1981年9月12日生，汉族，住辽宁省鞍山市。
委托诉讼代理人：王军，辽宁政德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：奇瑞汽车股份有限公司大连分公司，住所地辽宁省大连保税区VT1-1。
负责人：李立忠，该分公司总经理。
委托诉讼代理人：曲云，辽宁鼎扬律师事务所律师。
上诉人李亮亮因与被上诉人奇瑞汽车股份有限公司大连分公司（以下简称奇瑞大连分公司）劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2017）辽0291民初295号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李亮亮上诉请求：撤销原判，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：一审判决认定事实及适用法律错误。1.被上诉人规章制度没有按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定进行制定，对上诉人没有法律约束力。2.被上诉人对上诉人予以辞退没有事先经过工会，并得到工会的确认，不符合法定程序。
奇瑞大连分公司辩称，应依法驳回上诉。1.被上诉人单位的规章制度符合法律规定，对上诉人具有约束力。规章制度第一版是2011年由综合管理部组织制定，公司所有部门和工会都参与其中，2012年6月正式公布实施，2016年4月被上诉人根据需要对个别条款进行了修订，工会亦全程参与，进行了张贴公示并由各部门组织贯彻学习。2.上诉人对不服从工作安排的行为后果是明知的。被上诉人反复解释，并明确告知不服从工作安排的法律后果，上诉人仍然我行我素，在被警告处分后，仍不改正，才被解除劳动合同，不存在对行为后果不知晓的可能。3.被上诉人对上诉人作出的警告以及解除劳动合同的决定，第一时间就通知了工会（工会主席林阳均有书面签批），工会并没有反对意见。
李亮亮向一审法院起诉请求判令被告向原告：1.请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金13352元（3335元/月×2个月×2倍）；2.请求被告向原告支付带薪年休假工资2422元（3335元/月÷21.75×7.9天×200%）；3.请求被告向原告支付8月份工资920元（3335元÷21.75×6天）。
一审法院认定事实：2014年9月1日，原、被告签订劳动合同，合同期限至2017年8月31日止。劳动合同第二条约定：”甲方（被告）根据生产（工作）需要，安排乙方（原告）在甲方注册地（因工作需要可调整工作地点）从事专业技术操作工作”。2016年7月，被告因生产调整需要，组织原告在内的数百名员工到被告公司芜湖总部进行工作支援，工作内容不变，支援期限两个月左右，每月另行支付支援补贴1000元左右。原告拒绝至外出支援工作，故被告于2016年8月3日依据公司《奖惩管理规定》对原告做出书面警告。次日，被告召开动员大会宣布处罚决定，同时强调如果原告仍不服从工作安排将给与第二次书面警告，原告参加了动员大会但仍然拒绝支援工作，故被告对原告再次做出书面警告，并依据公司《奖惩管理规定》决定与原告解除劳动合同。2016年8月9日，被告出具《解除劳动合同证明书》，解除理由为”劳动者严重违反用人单位规章制度”。原告离职前12个月平均工资为3335元。原告2015年应享带薪年休假5天，实际已休5天；2016年应享带薪年休假3天，实际已休5天。2016年8月，原告实际出勤2天，至庭审前被告已支付原告8月份工资266.18元。另查，被告公司的《奖惩管理规定》5.2.3.17规定：”在生产（工作）中，不服从工作调动而在期限内不到岗工作或不服从指挥者”，予以书面警告处罚；5.2.4.19规定：”连续十二个月内，受公司两次行政处分，且其中至少又一次达到书面警告处分”为严重违纪，予以解除劳动合同。该《奖惩管理规定》系经民主程序制定并已向劳动者公示。2016年8月23日，原告向大连保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金14122元、带薪年休假工资2564元、2016年8月工资1000元。该仲裁委员会做出大保劳人仲裁字[2016]第199号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2016年8月工资266.18元，驳回原告其他仲裁请求。原告对该裁决不服，于法定期限内向本院提起诉讼。
一审法院认为，本案争议的焦点是被告以原告严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，是否有事实依据、是否符合法律、法规规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告公司的《奖惩管理规定》经过了民主程序制定并向劳动者公示，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以作为处理原告与被告权利义务关系的依据。原告主张原、被告双方在劳动合同中约定的劳动合同履行地为被告注册地即大连保税区，故被告安排原告至芜湖工作系对劳动合同的变更，需与原告协商一致并以书面形式变更。庭审中，被告提供的证据可以证明原、被告在劳动合同中约定被告可以按照工作生产需要调整工作地点，且被告安排原告至芜湖工作系为期两个月左右的短期安排。故本院认为，被告依据其生产情况安排原告至异地短期工作属正常工作安排，并不属于对劳动合同内容的变更，无需与劳动者协商。原告不服从被告公司的正常工作安排，被告依据其规章制度对原告做出两次书面警告进而解除劳动合同并无不当。故被告以原告严重违反用人单位规章制度为由与原告解除劳动合同有事实依据且符合法律、法规规定，用人单位可以单方解除劳动合同，系合法解除。本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求不予支持。关于原告主张的带薪年休假工资。原告2015年应享带薪年休假天数为5天，实际已休5天；原告于2016年8月9日离职，折算后原告2016年应享带薪年休假天数为3天，原告实际已休5天。故本院对原告要求被告支付2015年、2016年带薪年休假工资的诉讼请求不予支持。关于原告主张的2016年8月份工资。原告8月份实际出勤2天，被告应支付原告工资306.67元（3335元/月÷21.75×2天）。至庭审前，被告已支付原告2016年8月份工资266.18元，则被告还应支付原告40.49元（306.67元-266.18元）。判决：一、于本判决生效之日起十日内，被告奇瑞汽车股份有限公司大连分公司支付原告李亮亮2016年8月份工资差额40.49元；二、驳回原告李亮亮其他诉讼请求。案件受理费5元，由原告李亮亮负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
对一审查明的事实，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点为制定《奖惩管理规定》是否经过法定民主程序，解除劳动合同是否经过法定工会程序。
关于规章制度的制定程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二项规定：”用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”据此，制定规章制度或者决定重大事项的程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。本案中，因无相反证据，奇瑞大连分公司一审提交了《奖惩管理规定》第一版和第二版、征求意见稿、会签意见采纳情况汇总表、电子邮件等证据，可以证明《奖惩管理规定》第一版和第二版在制定过程中履行了民主讨论程序，各部门及工会亦进行了会签，一审判决认定《奖惩管理规定》系经民主程序制定并无不妥。李亮亮主张《奖惩管理规定》第二版系为本次事件临时制定的事实根据不足；主张规章制度系部门领导签字确认，而没有职工代表或者全体职工签字，更没有上诉人签字，亦与劳动合同法的上述规定不符。因此，对于李亮亮的该项上诉理由，本院不予采纳。
关于解除劳动合同的工会程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：”用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，奇瑞大连分公司一审提交的2016年8月4日会议纪要载明，工会委员有三人参会；提交的同日的员工违纪处罚申报表载明，林阳代表工会在该申报表上签字。据此，可以判定奇瑞大连分公司在解除劳动合同前，已经履行了事先将理由通知工会的法定程序。李亮亮主张解除劳动合同未加盖工会印章，未得到工会的确认，均缺乏法律依据，本院不予支持。
综上所述，李亮亮的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李亮亮负担。
本判决为终审判决。
审判长 李守众
审判员 王迎春
审判员 刘家功
二〇一七年七月十七日
书记员 王 澜