广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第77号
上诉人（原审被告）：珠海光宝移动通信科技有限公司，住所地：珠海市金湾区。
法定代表人：CORNELISMARTINUSPETRUSMARIASARIS。
委托代理人：郑佳丽，女，壮族，××年××月××日出生，户籍地址：广西田阳县，公民身份证号码：×××0021，系该××员工。
委托代理人：朱丹红，广东广开律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：杨益芳，男，汉族，户籍地：湖南省双峰县，现住珠海市金湾区，公民身份号码：×××1958。
上诉人珠海光宝移动通信科技有限公司（以下简称“光宝公司”）因与被上诉人杨益芳劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院（2014）珠金法民一初字第350号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，双方争议的焦点是劳动合同关系的解除是合法解除还是违法解除的问题。其它事项双方无争议，原审法院予以确认。一、入职时间：2011年12月1日。二、劳动合同签订情况：双方已签订了书面的《劳动合同》。三、解除或终止劳动关系的原因：光宝公司以杨益芳于2014年6月26日下午13：00-14：00上班期间，对公司人员进行侮辱、谩骂，恶意中伤，违反《员工手册》第1.5.3.23条“对公司人员或家属或客户有诋毁、恐吓、暴力、侮辱、谩骂、恶意中伤或其他严重不利之行为者”为由，对杨益芳予以解雇。四、解除或终止劳动关系的时间：2014年6月26日。五、杨益芳离职前十二个月的平均工资为4800元。六、仲裁裁决书送达时间：2014年8月8日。七、仲裁请求：光宝公司支付杨益芳违法解除劳动合同赔偿金38，400元（4800元／月×4个月×2倍）。八、仲裁结果：驳回杨益芳仲裁请求。九、杨益芳诉讼请求：光宝公司支付杨益芳违法解除劳动合同赔偿金38，400元（4800元／月×4个月×2倍）。十、其他需要说明的情况：1、光宝公司公司实施绩效考核制度，杨益芳上司经上司考核，扣除其2014年4月、5月份绩效工资各288元，杨益芳不满，于2014年6月24日向上司及同事共28人发送了邮件主题为“绩效考核问题（严重）”的电子邮件，要求必须补回2014年4月、5月份绩效工资。2014年6月25日上午，光宝公司人事部职员与杨益芳谈话，并告知因杨益芳乱发邮件，将被处以警告处分。同日下午，杨益芳再次向上司及同事共28人发送主题为“我申冤，我抗议”的电子邮件，认为处分无理，不服。2014年6月26日中午13：00左右，杨益芳到人事部，与人事经理杨丽梅对话，对发邮件及绩效工资事宜进行理论，杨益芳说话大声，情绪缴动，并说对方不要脸，后杨益芳与光宝公司人事总监去另一办公室沟通，杨益芳仍情绪激动，于是光宝公司报警处理。警察到现场后了解到双方是劳资纠纷，叫杨益芳不要在办公室大吵大闹，影响办公，可以去相关部门解决，随后杨益芳自行离开。2、杨益芳制定的《员工手册》第1.5.3.23条规定：对公司人员或家属或客户有诋毁、恐吓、暴力、侮辱、谩骂、恶意中伤或其他严重不利之行为者，公司将立即与员工解除劳动合同，并不予以任何补偿。
原审法院认为，双方对本案无争议的事项，原审法院予以确认。关于双方争议部分，原审法院评述如下：关于劳动合同关系的解除是合法解除还是违法解除的问题。光宝公司公司的《员工手册》经过了民主程序制定，且已向劳动者（包括杨益芳）公示或告知，因此，该《员工手册》应作为用人单位用工管理的依据。本案中，光宝公司是以杨益芳于2014年6月26日下午13：00-14：00上班期间，对其公司人员进行侮辱、谩骂，恶意中伤为由，依照《员工手册》第1.5.3.23条规定解除其与杨益芳的劳动合同关系，但根据杨益芳提供的光宝公司对其真实性没有异议的《对话录音》内容显示，杨益芳在说话的过程中虽然声音有时较大、情绪有时较为激动，但并不存在光宝公司主张的杨益芳有侮辱、谩骂，恶意中伤其公司员工的严重不利之行为，且杨益芳所说的“不要脸”也是在光宝公司公司员工所表述的“你觉得如果你这样骂一骂呢你会心情好点，那你可以继续骂，我无所谓了”的情况下所说。因此，原审法院认为，杨益芳认为其权益受到了侵害的情况下，找到光宝公司要求其作出解释，且在说话的过程中声音有时较大、情绪有时较为激动，也是可以理解的。综上，光宝公司以杨益芳对其公司人员进行侮辱、谩骂，恶意中伤为由，依据《员工手册》第1.5.3.23条规定，解除其与杨益芳的劳动合同关系，理由不充分，原审法院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条关于“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，光宝公司应当向杨益芳支付违法解除劳动合同的赔偿金28，800元（4800元／月×3个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：光宝公司于判决发生法律效力之日起五日内支付杨益芳违法解除劳动合同赔偿金人民币28，800元；如果未按该判决指定的期间履行给付金钱义务的，则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币5元，由光宝公司负担。
一审判决后，光宝公司不服，向本院提起上诉，请求：一、请求撤销一审判决，改判为光宝公司无须向杨益芳支付违法赔偿金28800元；二、杨益芳承担本案诉讼费用。事实与理由：一审法院认为杨益芳的行为不属于严重违反公司规章制度，光宝公司以此为由与其解除劳动合同是违法解除的认定是错误。理由如下：杨益芳分别在2014年4、5月因月度考核不及格被扣月绩效工资288元，光宝公司是每月5日前发放上月工资，也就是说，杨益芳在2014年5月5日已得知其被扣4月绩效工资288元，但其并没有向公司提出过任何的异议，或者提出其主张。又到6月5日，其又已得知其被扣5月的绩效工资288元，但也没有通过正当的申诉途径提出其不满。反而却突然在6月25日上午，向公司管理人员及其部门同事发送邮件，散发了关于泄露工资的相关信息及与事实不符的言语，光宝公司亦与其进行沟通，并给予其改正的机会，然而第二天继而继续散发邮件，导致公司上上下下对此事件进行议论纷纷，就杨益芳单单这一行为已对公司造成恶劣的影响，根据公司规章制度的规定足以对其作出辞退处理决定，光宝公司仍是给杨益芳改正的机会，对其只是作出书面警告。但杨益芳对此不仅没有珍惜公司给予其改正的机会，反而态度变得更加恶劣。于6月26日中午13时左右，杨益芳又找人事部门工作人员（工会主席）杨丽梅进行理论，过程中说话大声，情绪激动，并骂该员工“不要脸”，这三个字就是一种人格侮辱；后公司的人事总监请杨益芳到另一办公室沟通，其仍情绪激动，光宝公司担心杨益芳情绪难以自控或对同事进行伤害而报警处理，民警到场进行调处后方得以平息。杨益芳的行为已严重违反员工手册第1.5.3.23条对公司人员有诋毁、恐吓、侮辱、谩骂、恶意中伤或其它严重不利之行为者，可立即作出辞退的规定。据此，光宝公司方对杨益芳作出辞退决定。庭审过程中，杨益芳对于自己谩骂公司同事的事实予以确认，并多次表示自己的这一行为并无不妥，光宝公司在庭上对杨益芳进行了抗议，因之也再次确认公司对杨益芳作出辞退处理是具有充分的事实以及法律依据的，也是完全具有合理性的。杨益芳的行为已经达到对员工的人格侮辱、恶意中伤的恶劣影响，并非如一审法院所认为的是情有可原的。而且更让人气愤的是杨益芳至今对自己的错误行为拒不认错，甚至不认为自己有错。如果像一审法院所认为，光宝公司对杨益芳这样如何嚣张的员工还不能作出辞退处理的话，那么每个员工只要对公司的管理不满都可以通过此方式去解决其所谓的被侵权益不仅还获得赔偿，那么光宝公司又该如何管理公司？企业该如何生存？一审法院对杨益芳的行为严重性既没有结合整个事件的的起因后果分析，也没有对杨益芳的行为造成公司的恶劣影响程度以及公司的人员管理等进行综合分析判定，这样的断章取义式或者一叶障目式的认定是错误的，同时一审法院仅凭借自己的主观思想，漠视杨益芳的严重违纪事实是缺乏法律依据的。综上所述，故向本院提起上诉。请求二审法院撤销一审判决，支持光宝公司的上诉请求。
被上诉人杨益芳答辩称：1、杨益芳5月份得知其被扣4月份绩效工资288元后就立刻去找了所属部门的经理／主管，问他们杨益芳4月份的绩效为什么被扣了，具体哪些地方做得不好。2、杨益芳有通过正当的申诉途径提出其不满：首先杨益芳将问题反映给了自己部门的领导处理，但是自己部门的领导没有处理好，于是杨益芳再向光宝公司的工会和其它工作相关的领导和同事及权责部门进行申诉和沟通，光宝公司权责部门处理不合理杨益芳就再向仲裁院提出仲裁处理，仲裁院处理不合理杨益芳就向人民法院提起诉讼。3、首先6月25日这个时间明显是错误的，不是6月25日而是6月24日。其次发送的邮件没有散发关于泄露工资的相关信息及与事实不符的言语，邮件中杨益芳提到工作做得好但是却没有加工资只是为了证明或说明光宝公司不应该瞎扣杨益芳的绩效工资，并没有说出杨益芳的实际工资是多少工资具体由哪些部分组成等与工资相关的信息，也没有散发与事实不符的言语。4、首先杨益芳没有违反光宝公司的规章制度没有违法，所以根本就谈不上改正。其次光宝公司根本就没有想要给杨益芳改正的机会，光宝公司完全只是想处分员工想不赔钱来解雇员工，根本没有想要对犯错或可能会犯错的员工进行教育扶正。5、杨益芳的行为没有对公司造成恶劣影响，杨益芳发送的邮件的内容是正义的是符合实际的是××的，是为了公司的成长和业绩提合理的建议，是想把杨益芳受到的委屈和不公正的不合理的事实和问题通过邮件与工会会员及与工作相关的领导同事进行诉说和沟通，因为杨益芳指出了光宝公司在管理中存在的一些问题比如绩效考核没有具体的考核指标，对光宝公司的管理来说就是一种进步，有改善有进步就是正面的好的积极的影响。6、起初杨益芳语气是非常平和的，因为刚开始杨益芳还没有确定出来光宝公司对杨益芳这个事的处理结果，当不知道处理结果的时候就不会情绪激动。当知道处理结果后我们完全可以理解杨益芳当时的心情是多么的难受，被乱扣了工资不给补回却还要遭处分，有理不能诉说，公司的某些人根本不讲道理不能正确面对问题不真正去解决问题等等，在这种情况下即使杨益芳说话语气有时稍微有点重声音稍微有点大也是难免的也是完全可以理解的。7、光宝公司认为杨益芳骂光宝公司的员工不要脸，是一种人格侮辱，而是光宝公司的员工说了“如果你觉得这样骂一骂呢你心情会好一点，那你可以继续骂我，我无所谓了。”这句话能够证明光宝公司的员工是允许杨益芳对其说或骂不要脸这些话的，这样杨益芳才说出了不要脸这3个字的，没有对光宝公司的员工进行侮辱、谩骂和恶意中伤。8、光宝公司担心杨益芳情绪难以自控或对同事进行伤害而报警处理，这种说法完全是在忽悠人，报警回执也不能证明当时的情形，也不能说明有报警问题就是严重的。9、光宝公司对杨益芳作出辞退决定是错误的且缺乏依据的。光宝公司《员工手册》第三部分中1.3.4中明确规定：L01-L06级涉及“解除劳动合同”的违纪员工及L06级以上的所有违纪员工的《员工纪律处分审批表》由部门经理批准后，经厂区营运经理和人力资源经理审批后，方能生效。杨益芳收到的“解除劳动合同”的《员工纪律处分审批表》没有经厂区营运经理审批，给予杨益芳解雇的处理不能生效。10、光宝公司想通过弯曲事实来解雇杨益芳同时又不想按劳动合同法赔钱是一种不负责任的做法，杨益芳没有违反光宝公司的规章制度更谈不上严重违反光宝公司的规章制度。综上，原审判决事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回光宝公司的上诉请求。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。解除劳动合同作为劳动关系中对于劳动者最为严厉的处罚，用人单位必须有充分的事实依据和法律依据。劳动者违反用人单位规章制度是否达到严重的程度，要结合劳动者的行为和规章制度中的规定等进行综合判断。本案中，光宝公司是以杨益芳于2014年6月26日下午13：00-14：00上班期间，对公司人员进行侮辱、谩骂，恶意中伤为由，依据《员工手册》第1.5.3.23条规定解除与杨益芳的劳动合同关系。首先，杨益芳在认为其因月度考核不及格被扣月绩效工资不服的情况下，向光宝公司有关人员发送邮件宣泄不满并要求作出解释，情理上并没有特别的过分之处；杨益芳在得不到合理解释的情况下又去公司相关人员理论，在说话的过程中声音有时较大、情绪有时较为激动，也是可以理解的。尽管杨益芳在理论时说出了“不要脸”这句话，但也是在光宝公司公司员工所表述“你觉得如果你这样骂一骂呢你会心情好点，那你可以继续骂，我无所谓了”的情况下出于气愤才说出来的，虽有不妥，但主观恶意程度不是很大，情形和后果也不是很严重。杨益芳的上述行为尚达不到光宝公司所主张的侮辱、谩骂，恶意中伤公司员工严重不利的情节。光宝公司以此解除其与杨益芳的劳动合同关系，事实依据不甚充分，属于违法解除。一审判决光宝公司向杨益芳支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当，本院予以维持。光宝公司的上诉理由不能成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人光宝公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 张榕华
代理审判员 艾欣欣
二〇一五年四月十三日
书 记 员 郭静微