山东省莱芜市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）莱中民四终字第172号上诉人（一审原告）：上海助择人力资源管理有限公司，住所地：上海市嘉定区曹安公路1615号723室。法定代表人：王锦，该公司副总经理。委托代理人：吴强，系该公司总经理。被上诉人（一审被告）：韩彬。上诉人上海助择人力资源管理有限公司（以下简称助择公司）与被上诉人韩彬因追索劳动报酬纠纷一案，本院受理后依法组成由审判员高新江担任审判长、审判员尹腾、代理审判员焦玉兴参加的合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人委托代理人吴强，被上诉人韩彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。一审原告助择公司于2015年5月29日诉称，2012年2月20日，被告韩彬与助择公司莱芜办事处签订劳动合同，从事市场专员工作，合同期限截止到2014年2月19日。2013年年初，韩彬与助择公司签订《2013年年薪（年终奖）实施办法》，其中一个项目是“简历成本包干”考核方案，主要是为了激励员工能够在保证招聘会简历质量的前提下尽可能降低不必要的开支和成本。考核方案的算法是：个人年度奖金=（3.8元-年度实际单份简历平均成本）×全年业绩×0.7。助择公司在2014年1月3日的一次简历质量抽查中发现韩彬小组一个成员12月份的作弊简历达到了283份。进一步抽查发现，韩彬及其小组完成的招聘会简历质量大量出现问题，其中包括兼职人员作弊，伪造虚假简历，简历信息不完整、联系方式虚假空号等情况，存在大量虚假简历。助择公司认为员工质量违约在先，决定停止执行市场部员工的“简历成本包干方案”，对此韩彬的上级经理吴琼与其当面及通过RTX（公司内部的类似QQ的沟通工具）做了充分沟通，在2014年1月23日通过RTX得到韩彬的确认与认可之后，韩彬的2013年年终奖34710元，于2014年1月24日转入中国农业银行钢都支行卡号为62×××68的韩彬的账号。2014年2月26日，助择公司与韩彬签订劳动合同续订书，合同期限到2016年2月19日终止。韩彬工作期间没有提出过任何关于2013年年终奖的异议。2015年2月14日，韩彬以工作理念不同为由突然提交辞职报告，在离职谈话中，部门经理及人事助理也做了挽留，但是韩彬坚持离职的决定。在提交辞职报告后，韩彬按照制度继续在公司工作了一个月时间，各项工作正常进行。韩彬填写的《离职原因调查表》中，也能看到其对公司的薪资福利待遇是满意的，没有任何意见。2015年3月13日双方解除劳动合同关系。2015年3月17日韩彬以支付2013年年终奖为由申请劳动仲裁，2015年5月20日，莱芜市钢城区劳动人事争议仲裁委员会向助择公司送达了钢劳人仲字（2015）第009号裁决书，裁决助择公司一次性向韩彬支付年终奖86056元。助择公司认为钢城区劳动人事争议仲裁委员会裁决书未查清案件事实，认定事实与适用法律均有错误。首先，韩彬于2014年1月24日领到助择公司发放的年终奖，2015年3月17日申请劳动仲裁已经超过了一年，超过了仲裁时效。其次，2014年1月23日韩彬的上级经理吴琼已经将最终的年终奖核算方法以RTX文字的形式告知了韩彬，韩彬对此没有异议，并于次日发放了年终奖。助择公司在发放年终奖以前要得到员工的确认，这一确认的过程应属于双方对于之前合同内容的变更达成了一致意见。最后，因为韩彬小组完成简历存在作弊手段产生的大量虚假简历，因此助择公司根据相关规定终止履行原签订的年终奖实施办法。综上，为维护原告合法权益，特诉至法院，请求依法判决原告不予支付被告86056元年终奖；诉讼费由被告承担。一审法院经审理查明，韩彬原系助择公司职工。2012年2月20日，韩彬与助择公司莱芜办事处签订劳动合同书一份，约定合同期限自2012年2月20日至2014年2月29日，并约定韩彬在该单位从事市场专员岗位。合同第三十三条还约定劳动者可以通过提前三十天向公司提出辞职的方式来解除劳动合同。2014年1月17日，助择公司莱芜办事处向韩彬发放续订劳动合同通知书，双方于2014年2月26日签订劳动合同续订书，约定双方续订劳动合同类型为固定期限合同，续订合同生效日期为2014年2月20日，续订合同2016年2月19日终止。2013年2月1日，韩彬与助择公司莱芜办事处签订《2013年年薪（年终奖）实施办法》（以下简称实施办法），在该实施办法中明确年薪（年终奖）=（年薪（年终奖）分数×月平均税后工资×实际工作月份／12）×年薪（年终奖）分配率，该实施办法包含以下考核项目：目标（1）招聘会与校园推广简历认证数、目标（2）招聘会简历认证、礼品派发场次、目标（3）招聘会简历认证成本控制、目标（4）其他突出的贡献以及附加年度激励方案（附加方案不乘以利润率系数），其中方案（1）为简历成本包干方案，并且明确载明成本不包括年终奖以及J0an的工资，该方案（1）具体内容为“上海北京单份简历平均成本目标5.5元，其他地区单份简历平均成本3.8元。如果年度所负责地区的单份简历平均成本低于目标值，则省下来的钱的70%列为个人年度奖金（奖金=单份简历平均成本目标-年度实际单份简历平均成本）×全年业绩×0.7。上不封顶。”；方案（2）为风险投资收益方案。在实施办法中还载有“备注：以上年终奖合并计算，如果目标（1）至目标（4）出现负数，则按原算法计算出的年终奖为负数，然后从附加年度激励方案中扣除该负数金额”。庭审中韩彬提供2014年1月23日韩彬上级经理吴琼与其聊天记录，助择公司对此证据无异议，在该聊天记录中显示韩彬年终奖计算的方法为目标1年薪分数为2、目标2年薪分数为1、目标三年薪分数为1.3、目标5简历成本包干方案“实际成本3.331645元，目标成本3.8元，招聘会简历132777，合计43531元”、目标6风险投资收益方案24000元，税后月平均工资2566.03元，任职月份12个月，年终奖分配率79.44%，年终奖总额32760元。通过前述实施办法载明的年终奖计算方法计算，该32760元仅包含目标1、2、3、6，不包含简历成本包干方案。助择公司已经实际发放给韩彬年终奖34710元。助择公司主张通过前述聊天记录显示其已与韩彬达成一致意见对于实施办法进行了变更即不再发放简历包干方案这部分年终奖，而且已经对韩彬的年终奖进行了发放，助择公司还称不再执行简历包干方案是因为韩彬及其小组完成的招聘会简历质量大量出现问题，当时韩彬并无异议。对此韩彬不予认可，而助择公司提供的证据不足以证实其所主张的事实，对其主张的该事实不予认定。庭审中双方确认韩彬及其所在小组完成简历数量为招聘会简历为132777件、校园简历59976件、电话简历28××7件，合计221730件。因实施办法中简历成本包干方案未注明针对的是何种简历，助择公司主张仅指招聘会简历，但其主张该事实证据不足，不予认定，韩彬仅要求计算招聘会简历与校园简历即按照192××3件计算，应予认定。对于简历成本，韩彬主张为3.164849元，并提供上级经理吴琼与韩彬等人之间的聊天记录一份予以证实。而助择公司提供该证据完整聊天记录欲证实3.164849元是最终确定3.33元之前初步核算的数额，指的是招聘会简历，并主张全年所有简历成本没有核算，不能提供全年所有简历的平均成本。综合助择公司与韩彬提供的该两份证据，从聊天内容J0an（吴琼）称“我按照简历量平摊的方式计算到你们每个人名下了，误差0.1%”“电话成本实际比招聘会的成本高”“我初步算出来上海5.284396北京4.495552线下3.164849”，虽然吴琼后来说数据还需进一步审核，但是本案中在助择公司不能提供全年简历成本亦不能否定吴琼计算数据的情况下，结合前述助择公司认可吴琼与韩彬聊天记录确认韩彬年终奖各项计算方法及确认的招聘会简历成本3.331645元，韩彬主张按照吴琼计算的3.164849元简历成本计算全年年终奖，应予认定。综上，按照实施办法简历包干方案计算韩彬该项年终奖应为（3.8元-3.164849元）×192××3×0.7＝85699元，助择公司未将该部分年终奖发放给韩彬。2015年2月14日，韩彬提交辞职申请书，2015年3月13日得到批准，同日双方签订解除／终止劳动合同证明书并经有关机关备案。2015年3月17日，韩彬向莱芜市钢城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请要求助择公司支付简历成本包干方案年终奖86056元。2015年5月15日，莱芜市钢城区劳动人事争议仲裁委员会作出钢劳人仲案字（2015）第009号裁决书，裁决助择公司支付韩彬年终奖86056元。助择公司不服该裁决，于2015年5月29日诉至该院。以上事实，由原、被告的陈述及劳动合同书、续订劳动合同通知书、劳动合同续订书、辞职申请书、解除／终止劳动合同证明书、吴琼与韩彬聊天记录、2013年年薪（年终奖）实施办法、裁决书等证据予以证实。一审法院经审理认为：虽然韩彬系与助择公司莱芜办事处签订劳动合同，但是助择公司莱芜办事处系助择公司分支机构，其行为的法律后果应由助择公司承担。本案的争议焦点问题为：一、韩彬申请劳动仲裁是否已过仲裁时效；二、助择公司是否应当履行2013年年终奖实施办法关于简历成本包干方案的约定；三、简历成本包干方案奖励如何计算，助择公司是否应支付韩彬该项奖励86056元。一、关于第一个争议焦点韩彬申请劳动仲裁是否已过仲裁时效的问题。助择公司主张根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，韩彬于2014年1月24日领到助择公司发放的年终奖，2015年3月17日申请劳动仲裁已经超过了一年，超过了仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”、《工资支付暂行规定》第九条之规定“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一款之规定“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，本案系因助择公司拖欠韩彬年终奖发生争议，属于上述法律规定的情形，助择公司未能证明已书面通知韩彬拒付简历包干方案年终奖，韩彬与助择公司于2015年3月13日通过解除劳动合同而终止劳动关系，韩彬于2015年3月17日向莱芜市钢城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请符合上述法律规定，未超出法律规定的仲裁时效。故助择公司关于韩彬提起仲裁已过仲裁时效的主张，不予支持。二、关于第二个争议焦点助择公司是否应当履行2013年年终奖实施办法关于简历成本包干方案的约定的问题。根据法律规定，劳动者有获得劳动报酬的权利，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中助择公司与韩彬签署《2013年年薪（年终奖）实施办法》证明双方对于年终奖发放作出了相关约定。既然双方对于年终奖的发放方式作出了约定，而韩彬符合发放条件，助择公司就应按照约定足额发放。通过查明，助择公司仅发放了部分实施办法中约定的年终奖，对于简历包干方案部分的年终奖并未实际发放，助择公司虽主张已与韩彬达成对实施方案变更不再发放简历包干部分年终奖的一致意见，但其该主张证据不足，不予支持。助择公司应按约定履行简历成本包干方案年终奖发放，为韩彬足额发放该部分年终奖。三、关于第三个争议焦点简历成本包干方案奖励如何计算，助择公司是否应支付韩彬该项奖励86056元的问题。按照实施办法中简历成本包干方案约定，该部分奖金=（单份简历平均成本目标-年度实际单份简历平均成本）×全年业绩×0.7。通过查明情况，年度实际单份简历平均成本为3.164849元，韩彬及所在小组共完成简历数量（校园简历与招聘会简历数量，不包含电话简历）为192××3件，经计算得出该部分简历成本包干方案年终奖为（3.8元-3.164849元）×192××3×0.7=85699元，韩彬虽按照简历数量为193557件进行计算主张86056元年终奖，但庭审中其认可实际完成简历数量（校园简历与招聘会简历数量，不包含电话简历）为192××3件，根据该数量计算年终奖应为85699元。对于该85699元年终奖助择公司应发放给韩彬。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第一条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：原告上海助择人力资源管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告韩彬年终奖85699元。上诉人助择公司不服一审法院作出的上述民事判决，向本院提起上诉称：请求二审法院撤销一审判决，依法改判。理由如下：一、一审法院审判程序错误。一审法院对上诉人提供的大量的证据材料没有进行一一认定，而是“由原、被上诉人的陈述以及劳动合同······等证据予以证实”一句话带过，属于审判程序错误。二、判决书对上诉人提出关于被上诉人提起仲裁已过仲裁时效的主张不予支持，认定事实错误，适用法律错误。1.劳动合同的解除与劳动合同的终止是两个不同的概念，因此劳动关系的解除与劳动关系的终止也是两个不同的概念。2.判决书引用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款是适用法律错误。此条款明确说明的是“劳动关系终止”而不是“劳动关系解除”，因此不适用本案。3.判决书引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》是适用法律不当。《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起施行，并且劳动合同法已经就劳动争议时效效作出了明确规定。旧法已经废除，此法律解释条款已经失效。三、一审认定助择公司与韩彬达成对实施方案变更不再发放简历包干部分年终奖达成一致意见，证据不足错误。1.被上诉人离职调查表中确认对公司的薪资福利感到满意，不存在拖欠的情况发生。2.双方已经在2014年1月23日，对被上诉人的年终奖进行了文字确认，被上诉人没有异议。这应当认为双方对于合同内容的变更达成了一致意见。3.证人证言证实已经与被上诉人进行了年终奖的确认并得到被上诉人的认可，一审法院对此证据只字未提，属于认定事实错误。四、上诉人提供了大量证据，证明被上诉人及其小组完成的招聘会简历质量存在大量的虚假简历。没有实施“简历成本承包方案”的真正原因是被上诉人及其小组完成的简历质量出现了大面积的问题。上诉人有足够证据能够证实简历成本包干方案中的简历数量就是仅指招聘会简历132777个，一审法院对此不予认定是错误的。一审法院认定实施办法简历成本包干方案中简历成本是3.164849元，认定事实错误，应当按照3.331645元。综上所述，一审判决认定事实错误、审判程序错误、适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，维护上诉人的合法权益。被上诉人韩彬答辩称：一、裁决书中，首先非常明确地写清了案件缘由与经过，庭审中也让双方对相互证据进行了质证与辩论，并由法院对证据进行了详细的询问。上诉人认为“法院对证据没有一一认证”不属实。二、法律规定劳动关系终止一年内可以提起劳动仲裁，劳动关系终止包含劳动合同解除和劳动合同终止。而上诉人将劳动关系终止理解成劳动合同终止，是对“劳动关系”和“劳动合同”两个概念的混淆，所以不存在上诉人提出的法律时效问题。三、《离职原因调查表》仅是公司人力资源部对离职员工的一项无关紧要的程序化调查。《离职原因调查表》仅仅是调查我的离职原因，我个人离职原因有很多，怎样写都是我个人的权利，跟公司拖欠我年终奖没有任何关系。关于年终奖的“简历承包包干方案”不予发放问题，助择公司从未与我有过正式书面的沟通与确认。上诉人提出的简历存在问题，都是被上诉人作为线下组组长对下属工作监督，发现问题提交经理，并给予下属的惩罚。而且这些问题发现后，全部给予了作废以及对相关责任人进行了工资扣发，这一点上诉人提供的大量证据，都能证明。并未体现在我本人的工作业绩中，我所申请的业绩数量全部都是审核通过后的简历量。四、本人提供的证据“2013年年终奖实施办法”中，“简历成本包干方案”一项中明确写明“全年业绩”，因此是包含招聘会简历与校园简历两部分的。该全年业绩与目标1中的简历认证目标总数是相对应的。本人提供了我与上级经理等人之间的聊天记录一份予以证实简历成本为3.164849元。而助择公司则欲证实为3.33元，并认为3.164849元是初步核算的数据，助择方面一直试图表明自己的主张，却始终不肯拿出全年业绩的核算数据。助择公司作为上诉人应当承担举证不利的后果，故而法院对3.164849元的成本认定，没有任何问题。综上，请求二审法院依法查清事实，维持原判。根据上诉人的上诉及被上诉人的答辩，本案双方当事人争议焦点问题是（一）本案是否超过仲裁时效；（二）助择公司是否应支付韩彬简历承包方案奖励，数额应是多少。对上述争议焦点，双方当事人无争议，无补充。二审审理查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为：关于本案是否超过仲裁时效问题。本院经审查认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。根据上述法律规定，被上诉人韩彬与上诉人助择公司于2015年3月13日双方协商解除劳动合同，此时双方的劳动关系终止。被上诉人韩彬于2015年3月17日提起仲裁申请，并未超过一年的时间。因此，一审法院认定本案未超过仲裁时效正确。上诉人提出的双方是解除劳动合同，即是解除劳动关系，不属于劳动关系终止，不适用上述法律规定，是混淆了“劳动合同”和“劳动关系”的概念。劳动合同存在“劳动合同终止”和“解除劳动合同”的区别，而劳动关系的终止是指双方的劳动关系的完结、解除、到头了、不再存在了的意思。包括解除劳动合同导致劳动关系终止，也包括劳动合同终止导致劳动关系终止。因此，对于上诉人提出的该上诉理由，本院不予支持。关于助择公司是否应当支付简历成本包干方案的奖励问题。2013年2月1日，上诉人助择公司与韩彬签署《2013年年薪（年终奖）实施办法》，双方对于年终奖发放作出了相关约定。该协议中并没有约定不发或者扣除奖金的情况，仅约定了如果目标1到目标4出现负数，则从附加年度激励方案中扣除该负数。双方在协议上签字盖章。虽然企业有经营自主权。有依法自主确定本单位的工资分配方式和分配水平，但既然双方合同约定了奖励办法，双方应当严格按协议约定履行。助择公司仅发放了部分实施办法中约定的年终奖，对于简历包干方案部分的年终奖并未实际发放，不符合双方合同约定和法律规定。助择公司虽主张已与韩彬达成对实施方案变更不再发放简历包干部分年终奖的一致意见，但其该主张证据不足，不予支持。助择公司应按约定履行简历成本包干方案年终奖支付给被上诉人韩彬。关于上诉人助择公司应支付被上诉人韩彬的奖金数额问题。本院经审查认为，从双方的协议约定中可以看出，简历成本包干方案中规定了年度实际单份简历平均成本低于单份简历成本目标才有奖励。但综观协议中只有招聘会简历认证有成本控制，虽然协议中对2013年招聘会与校园简历认证目标总数为170000，但协议中附加年激励方案中没有明确规定是对招聘会简历还是全部简历作出明确约定。结合招聘会简历有认证成本控制，结合被上诉人韩彬上级部门经理于2014年1月23日给被上诉人韩彬的年终奖总额邮件，其中对简历成本包干方案奖励中载明实际成本是3.331645元，目标成本3.8元，招聘会简历132777份，合计43531元。但说明简历成本那项取消，其他奖励都兑现了。因此，可以认定简历成本包干方案奖励是对招聘简历成本进行奖励，数额为45431元。因此，上诉人提出的简历成本方案中实际成本按3.331645元及仅对招聘简历份数进行奖励的上诉理由成立，本院予以支持。综上，上诉人的上诉理由部分成立，本院依法予以部分支持。原审判决认定事实有误，依法应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、第一百七十五条之规定，判决如下：变更莱芜市钢城区人民法院（2015）钢民初字第421号民事判决为：上诉人上海助择人力资源管理公司于本判决生效之日起十日内支付被上诉人韩彬年终奖45431元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由被上诉人韩彬承担；二审案件受理费10元，由上诉人上海助择人力资源管理有限公司承担。本判决为终审判决。审 判 长  高新江审 判 员  尹 腾代理审判员  焦玉兴二〇一五年十一月三十日书 记 员  吕 敏