宁波市镇海区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0211民初3865号
原告：华美线业有限公司（统一社会信用代码：91330200747385025W），住所地宁波市镇海区庄市兆龙路195号。
法定代表人：卓汉坚，该公司董事长。
委托诉讼代理人：王露莺，浙江素豪律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邵敏，浙江素豪律师事务所律师。
被告：李海，男，1977年2月5日出生，汉族，住宁波市。
委托诉讼代理人：肖语，北京盈科（宁波）律师事务所律师。
原告华美线业有限公司（以下简称华美公司）与被告李海劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告华美公司的委托诉讼代理人王露莺、邵敏，被告李海及其委托诉讼代理人肖语到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告华美公司的诉讼请求：1.判令原告无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金136？424.2元；2.判令原告无需支付被告2017年1天的年休假工资359.25元。事实和理由：被告于2006年8月进入原告单位工作，担任的是运转机修电工职务，负责设备的维修事宜，双方签订了劳动合同。最后一份劳动合同期限为2016年8月1日至2017年7月31日。2017年6月7日晚，被告喝了三瓶啤酒后到公司上班。上班期间员工曾某因车间机器发生故障找被告维修，被告称要先填维修联系单。曾某按被告的要求填完单子后交给被告，但不料竟然又遭到被告拒绝维修。曾某无奈将此事请示班长段某，段某遂找被告沟通，希望被告及时履行职责，修复设备故障，可被告不仅拒绝维修，还对段某态度粗鲁，竟还出手殴打段某，甚至还使用金属器具殴打段某。段某见状不妙急急逃离。而被告为了推卸自己的责任，向警方报警称“有人拿铁管打架”。庄市派出所接到报警后，将被告和段某两人带至派出所处理。到派出所后，被告因酒精作用，无法控制情绪，在派出所大喊大叫要告“110”、“120”。后经原告向派出所要求，并与派出所深入沟通后，派出所才同意将此事移交给原告自行处理。段某因被殴打负伤，派出所出来后即送医院治疗。事发后，原告经过多方访谈调查，还原事件真相，最终认定被告酒后先挑起打架事端，应承担主要责任。就此，原告依照《员工手册》第二十二条第（四）项第10条的规定，征求工会意见后，于2017年7月21日作出解除与被告的劳动合同的决定，并书面通知到被告本人，被告不服决定，向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金等款项。2017年10月25日，劳动人事争议仲裁委员会作出甬劳仲案字（2017）第352号仲裁裁决书，裁决书于2017年10月28日送至原告。仲裁裁决在事实和法律上有几处谬误，一、被告在临近上班时间喝酒，又借酒劲在工作中与人打架斗殴，已严重违反公司规章制度，原告依法解除与其的劳动合同具有事实和法律依据，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、2017年原告给被告在春节期间统一安排5天的年休假，根据被告的工作年限和被告2017年度在原告实际工作时间，其在2017年度可享受年休5天，因此该年度被告已无应休未休假期。被告的岗位为运转电工，且该事实也得到仲裁认可，从原告提交的2017年春节放假通知得知，原告在2017年春节期间给运转班的员工安排5天年休假（2017年1月22日至26日），但裁决书最后认定被告在2017年已休年休假为4天，与之前认定事实前后矛盾，事实上，被告在2017年已休完原告安排的5天年休假，原告无需向被告支付2017年1天的年休假工资359.25元。综上，仲裁裁决认定事实错误，适用法律不当。审理中，原告申请撤回第2项诉讼请求。
被告李海答辩称：仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，应当以仲裁裁决的内容为准。事情的真相是被告被段某殴打。2017年6月7日晚7时20分，被告到小区门口吃饭，遇到正在上班，还没下班的设备科员工在喝酒，在他们的邀约下，被告喝了三瓶啤酒，被告的酒量可以喝五瓶，喝三瓶没关系，7时50分被告就去上班了。晚上8时10分左右，曾某进来说F5坏了，需要去维修。按照公司规定要班长开维修单才去维修，于是被告说让段某开张维修单，曾某没出声就走了。几分钟后，曾某开完维修单回来把维修单拍在桌子上，说：“给你，李大爷”。被告回答：“你回去吧，我等下去修”。之后被告拿了工具去F5查看，经查属于机修的事情。被告走到平台让曾某去告诉段某这是机修的事情，电工不做机修的事情。然后被告就回去了。几分钟后，段某过来问为何不修，被告回答：“这是机修的事情，曾某没告诉你吗”。段某说：“不管你修不修，我要向上面反映”。被告说：“随便你反映，滚”。之后段某用拳头打被告，并骑在被告身上，拿荧光灯管打，灯管碎了后擦到被告就出血了。被告当时用尽全身力气，段某骑不住就走了。被告遂打电话报警了。在被告与段某冲突之后，原告公司又发生两起打架事件，公司也没有作出处理。《员工守则》并没有规定上班之前不能喝酒，被告认为是因为原任总经理说被告鼓动员工罢工，借此理由将被告开除。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
原告华美公司提交的证据：1.劳动合同复印件四份、离职移交表一份，欲证明被告于2006年8月1日起与原告建立劳动关系，在2015年7月16日的劳动合同中，被告确认已收到《员工守则》。离职移交表中的入职时间是被告所写，与事实不符。经质证，被告对证据真实性、合法性无异议，对关联性有异议。被告实际入职时间是2006年6月8日，确认收到《员工守则》的章在签订合同前已经盖好了，但是被告一直没有收到《员工守则》。本院认为，被告并无证据推翻原告的该组证据，故对证据真实性予以认定，入职时间按照双方劳动合同约定的时间确定。
2.《员工守则》、职工代表大会决议、职工代表大会代表签到表复印件一组，欲证明《员工守则》第二十二条第（四）项第10条规定，在工作时间打架、喝酒的，原告可提前单方解除劳动合同；《员工守则》已依法通过民主程序，具有法律效力。经质证，被告对《员工守则》有异议，对其内容不认可。对职工代表大会决议和会签表的真实性有异议，会签表是用机器打印的页码，但是54页是手写的，有理由相信这是原告后面加入的。原告陈述原告单位有员工1000多人，《员工守则》的制定应召开职工代表大会进行表决，但是针对修改稿只有部分员工签名，并未召开代表大会进行表决。被告并无证据推翻原告该组证据，本院对证据真实性予以认定，此组证据能够证明《员工守则》已经经过职工代表大会讨论通过。
3.全球行为准则及被告确认签收回执复印件各一份，欲证明全球行为准则中工作场所威胁与暴力一款中规定，不允许对员工威胁、恐吓或施加暴力，违者将被纪律处分甚至解雇。被告于2015年8月25日签收《全球行为准则》并同意遵守。经质证，被告对证据真实性、合法性均无异议，认可名字是被告签的，但是被告没有收到。准则系原告单方制作，没有经过民主程序，解除劳动合同依据也并非行为准则。本院对证据真实性予以认定。
4.处警情况说明复印件一份、违纪情况调查访谈记录表复印件一份、访谈记录复印件一份，欲证明2017年6月7日晚，被告临近上班时间喝酒之后，在工作时间对段某态度粗鲁，直接挑起了打架事件的发生，后又报警。庄市派出所接到报警后，将两人带至派出所调查，后在原告要求之下，派出所才同意将此事移交原告自行处理。经质证，被告对处警情况说明的真实性、合法性均无异议，但对关联性有异议。被告被段某殴打后才报的警，被告没有要求原告单位自行处理，派出所不能证明被告有打架行为。对于违纪情况调查访谈记录表及访谈记录均有异议，这是原告单方制作的，访谈人员都是原告单位的员工，与原告有利害关系。本院对处警情况说明真实性予以认定，对违纪情况调查访谈记录表、访谈记录不予认定。
5.医疗保险病历一本、段某的治疗照片复印件一张、宁波市社会保障卡复印件一份，欲证明段某在2017年6月7日被被告殴打后负伤，从派出所出来后到医院治疗，医院建议休息三天的事实。经质证，被告对病历真实性无异议，对照片有异议。根据病历记载是肺部毛病，并不是外伤，与本案无关联性。本院对证据真实性予以认定。
6.关于行政对于员工违反劳动纪律处置意见反馈复印件一份，欲证明原告工会经过与被告交流，并组织讨论商议之后，同意公司行政对被告提前解除劳动合同的处理意见。经质证，被告对证据有异议，认为工会主席是原告单位的员工，与原告有利害关系，并且没有召开职工代表大会表决。本院对证据予以认定。
7.员工违规通知书、解除劳动合同通知书复印件各一份，欲证明原告自2017年7月21日解除与被告的劳动合同。经质证，被告对证据无异议，根据员工违规通知书记载原告于2017年6月7日通知被告与被告解除劳动合同，被告拒签，被告在2017年7月21日收到了解除劳动合同通知书。本院对证据真实性予以认定，证据能证明原告2017年7月21日解除与被告之间的劳动合同的事实。
8.2017年春节放假通知复印件一份、2017年1月工程部电工排班表复印件一份，欲证明原告在2017年春节法定节假日前后给运转班员工包括被告统一安排5天的年休假。经质证，被告对证据有异议，被告在春节期间有加班，原告并没有提供考勤记录。证据与本案处理无关，本院不予认定。
原告申请证人岑某、韦某、段某、曾某出庭作证，欲证明打架事件的发生经过。
证人岑某作证称：证人在原告处负责车间生产，段某是证人的下属。事发当天晚上，证人接到段某的电话，说设备坏了需要维修，电工李海说不是他的职责范围内不予修理。证人告诉段某把故障维修单填好交给李海，如果李海再不修就打电话给证人，证人再给李海的领导联系。后来段某又给证人打电话，说与李海打架了，证人就回单位，当时警察已经在了，警察把他们两个人都带去派出所了。经过交涉，派出所同意公司将两人带回处理。之后证人向李海了解情况，说是被段某打伤了，要求去医院治疗。证人跟李海的直属领导打了电话，李海的直属领导也过来了，在他们之间进行了调解，李海坚持要打120去医院，段某叫了另外一个同事也送去医院了，段某当时胸闷。两人如何打架的，证人不清楚。原告本来也要开除段某，后来由于段某平时的工作表现比较好，而且是按证人指示流程去做的，证人与上面的领导为其作担保，就给了段某记过处分。
证人韦某作证称：证人是原告的员工，是李海在原告处工作时的上司。2017年6月7日晚，岑某打电话给证人，说段某和李海他们两人打架，两人在派出所里面，证人说那按派出所的规定处理。6月8日凌晨，方经理让证人一起去派出所。等证人到时，120救护车已经到了，于是证人把李海送至医院治疗。经过医院拍片检查，医生说李海没有什么问题，不需要再住院治疗，李海说头晕要求住院，医生说证人可以离开了，然后证人与方经理、焦某就一起离开了。在医院时，证人观察到李海手上、脚上有擦伤，但是没有在流血。李海是电工，机修由另外的人员负责。晚上机器出现故障，值班人员要接纳维修单，如果不是李海处理的范围，那第二天早上移交给其他维修人员。
证人段某作证称：2017年6月7日晚上8点多，操作工曾某说机器坏了，他已经去找过李海了，李海要求开维修单，于是证人开了维修单后让工人拿给李海。大概过了五分钟左右，操作工又拿着维修单回来了，说不是被告部门的工作，是另外部门的工作，证人打电话给车间主任，车间主任让证人再把维修单给李海。证人又把维修单拿给李海，李海说不是他的问题，是机修的问题，让证人滚，还站起来打了证人两拳，于是两个人就打起来了。打了两三分钟后，被告拿了把活动扳手要打证人，证人就跑了。之后证人又给车间主任打了电话，车间主任说马上就会过来。过了十分钟，因为李海喝了酒，怕李海自残，证人就回去看看李海，看到李海正在打电话。后来派出所来人了，找到李海后派出所把证人和李海都带到派出所了。民警问李海喝了多少酒，李海说自己没醉，与你们无关，在派出所大吵大闹。当晚12点左右，有人把李海送到了医院，证人因为胸闷也送到了医院，第二天中午证人从医院回来。一般机器故障先填维修联系单，联系维修人员，维修人员去现场检查，如果机器坏了，不是属于电工维修范围，修不好的话那维修人员要挂牌，但是当天李海没有挂牌。
证人曾某作证称：事发当晚有个F5的染锅温度有问题，证人去通知李海，说锅子有问题，李海让证人去班长那某1维修单。证人去班长那某2维修单送给李海，李海当时半躺着，证人直某就走了，没有说话。大概几分钟后，李海过来找证人，说这是机修的事情，他可以不修，然后李海就走了。证人跟班长段某反映，班长就从平台过去找李海了，过了几分钟后班长回来说李海打他。后来证人这个小组5到6个人去门口看，看到李海在打电话，段某与大家都站在门口，没有进去。
经质证，原告认为证人证言能够证明被告与段某打架的事实，原告解除劳动合同并无不当。被告认为证人均为原告的员工，与原告存在利害关系，当天的机器故障并不属于电工维修的范围。本院认为，在事发当天，上述证人是除被告以外离现场最近的人员，其证言有一定的可信度，基本反映当时的情形，本院对被告喝酒与打架的事实予以认定。
被告李海提交的证据：1.宁波市第七医院出院记录二份、宁波市第二医院出院记录一份，欲证明被告因患有糖尿病才被原告解除劳动合同。事发当时，被告血糖浓度超高，根本无法参与打架，被告被段某殴打差点昏迷才报警处理，出院记录载明外伤致头痛、出血六小时。经质证，原告对证据真实性有异议，入院情况记载与客观情况不符，内容为医生根据被告的单方陈述记录。轻微糖尿病并不影响工作，原告不会因此解除与被告的劳动合同，血糖浓度与能否打架没有必然联系，出血六小时不是事实。本院对证据真实性予以认定，但证据不能达到被告的证明目的。
2.2017年2月至2017年6月工程部电工排班表复印件各一份，欲证明原告单位存在严重超时加班的情况，因长期高强度工作才导致被告得了糖尿病。经质证，原告对证据真实性无异议，对关联性有异议，无法证明糖尿病因工作产生，被告的岗位轻松，原告有合理安排员工休息。本院认为证据无法证明被告欲证明的事实。
3.照片5张，欲证明被告的受伤情况以及段某用钢管打被告。经质证，原告认为段某并没有拿钢管打人，其他伤情照片能够说明双方互相殴打的事实。本院对伤情的照片真实性予以认定，对钢管照片不予认定。
本院查明事实如下：被告于2006年8月1日进入华美公司工作，工作岗位为电工，双方最后一份劳动合同约定的合同期限为2016年8月1日至2017年7月31日。李海在2017年6月7日晚上上班前19点20分开始喝了三瓶啤酒，19时50分去上班。20点10分左右，由于机器故障，原告公司的员工曾某叫李海维修。李海要求曾某开维修单，曾某开好之后交给李海。之后，李海到染台上告诉曾某，称是机修问题，不是电工问题，李海不修。曾某将此情况报告班组长段某，段某到电工间找李海交涉维修的事情，李海让段某滚，双方发生口角并产生肢体冲突。之后，李海报警，双方到市派出所接受调查，后因原告要求以及被告与段某同意移交原告处理，派出所没有进行处理。李海在打架中导致头部外伤、右上肢软组织损伤，左肘、左足皮肤挫伤。段某两肺气肿。
2017年7月21日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，载明：因2017年6月7日晚班，被告与染色分厂员工段某打架，并且自述在临近上班时间喝过三瓶啤酒，发生打架后由派出所调解时又态度恶劣，拒不接受调解等原因，根据《员工守则》第四章第二十二条第（四）款第10项“在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、盗窃等有害风纪行为者”，给予第二十二条（一）项第三款，提前解除劳动合同处理的规定，经公司研究并征求工会意见同意后，决定于2017年7月21日起解除劳动合同。之后，被告向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金136？424.2元、加班工资103？453.6元、年休假工资9？123.2元、高温补贴1？350元。该仲裁委作出甬劳仲案字（2017）第352号仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金136？424.2元、未休年休假工资1？063.33元，驳回被告的其他仲裁请求。
另查明：原告公司《员工手册》第二十二条第（四）款第10项规定，在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者，给予提前解除劳动合同处理。
本院认为：依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。如果用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同，应依法支付赔偿金。对于原告解除劳动合同是否符合劳动合同法的规定，本院分析如下：
第一，《员工守则》是否可以作为原告解除劳动合同的依据。根据法律规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者。原告向本院提交了相应的决议和职工代表大会签到情况等证据，可以证明原告制定的《员工守则》经过了职工代表大会讨论。在2015年7月16日签订的劳动合同第八项的约定事项中，加盖了乙方已收到甲方的《员工守则》字样，被告陈述这些字在签订劳动合同前已经加盖好，并且被告也已经在劳动合同上签字确认，故本院认为《员工守则》的制定经过了民主程序并且已经告知被告，可以作为处理双方劳动争议的依据。
第二，被告在即将上班前喝酒是否违反了原告单位规章制度。《员工守则》第二十二条第(四)款第10项规定，在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者，给予提前解除劳动合同处理。虽然从字面含义看该条款仅仅是规定禁止在公司工作时间喝酒，但究其目的是为了防止喝酒导致神智不清、不理智、冲动等行为，而影响正常的工作，凡是可能影响正常工作的喝酒行为理应均在禁止之列。而在即将上班前喝酒同样会影响正常工作，也未超出社会大众的认知。故《员工守则》中规定的工作时间禁止喝酒理应包括禁止即将上班前喝酒。被告在庭审中陈述其能喝五瓶啤酒，被告自晚上7点20分停车到小区门口吃饭至7点50分到达原告单位，可见被告在临近上班时间前的30分钟之内喝了三瓶啤酒，相对于其酒量而言，其在临近上班的短时间内喝酒较多，并可能影响正常工作，故本院认定被告的行为违反了《员工守则》中上班时间不能喝酒的规定。
第三，被告与其他职工的打架行为是否违反了原告单位的规章制度。用人单位对违反公司管理规定的行为进行调查处理是公司进行管理的正当方式，若因公安机关对打架事件没有作出具体认定而断然否认用人单位的管理职责，长远来看也不利于维护企业的生产经营秩序和对企业职工利益的保护。用人单位对劳动者的处理无违法或明显不合理之处，对其处理结果应予以尊重。虽然公安机关对被告与段某打架行为未作出责任认定，但被告和段某打架事件，不仅属于治安案件，也属于用人单位规章制度的管理范畴。根据公安派出所的证明，由单位带回去进行处理，经过了双方当事人的同意，不违反被告的意愿。被告与段某打架是由于机器维修的问题引发，按照原告公司的要求，在机器无法维修好时被告应当在机器上挂牌，而李海并没有在第一时间挂牌，违反了自己的工作职责。在段某找到李海交涉的时候，李海不能控制自己的情绪，出言不逊，言语粗鲁，直接激化了双方的矛盾。李海主张是段某先殴打李海，但是并没有证据予以证实。原告作为用人单位在被告与他人打架事件后进行了相应的调查，结合本案查明的情况，本院认为李海对于其与段某之间打架事件的起因负有较大的责任。勤勉负责、遵章守纪是基本职业道德，被告未能正确处理其与同事之间的关系，在工作交流中不能给其他同事基本尊重，最终导致打架事件。被告打架的行为已经违反了单位的规章制度，在事情发生后，被告没有对自己喝酒、打架等行为作出反思，并向单位承认自己的错误，原告考虑到打架双方的过错和对事件的态度作出不同的处理系企业行使其经营自主权的范畴，并不能因此认定原告解除被告劳动合同违法。
综上，本院认为，被告先是上班前喝酒，酒后上班时又与同事打架，被告的行为严重违反了公司的规章制度，原告依据《员工手册》第二十二条第(四)款第10项等规定解除与被告的劳动合同并无不当，故本院对被告主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。对仲裁裁决原告支付被告未休年休假工资1?063.33元，原告与被告均未起诉，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
一、原告华美线业有限公司无需支付被告李海违法解除劳动合同赔偿金136?424.2元；
二、原告华美线业有限公司支付被告李海未休年休假工资1?063.33元，于本判决生效之日起十日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。
审 判 员 王 磊
二〇一八年二月七日
法官助理 万婷婷
代书记员 王玉燕