江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终23号
上诉人（原审原告）：谢道法，男，1978年7月27日出生，汉族，住南京市浦口区。
委托诉讼代理人：冯贤宝，江苏禾顺律师事务所律师。
委托诉讼代理人：严樱，江苏禾顺律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南京中企动力人力资源服务有限公司，住所地南京市江宁区东山街道金箔路997号黄金海岸第一街区银谷大厦906室。
法定代表人:孙友俊，该公司总经理。
委托诉讼代理人：陈学艳，该公司人事经理。
委托诉讼代理人：邓木凤，该公司人事经理。
上诉人谢道法因与被上诉人南京中企动力人力资源服务有限公司（以下简称中企公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2016年10月8日作出的（2016）苏0115民初4070号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月5日立案受理后，依法组成合议庭于2017年2月14日公开开庭进行了审理。上诉人谢道法及其委托诉讼代理人冯贤宝，被上诉人中企公司的委托诉讼代理人邓木凤、陈学艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
谢道法上诉请求：撤销一审判决第二项，改判中企公司支付谢道法违法解除劳动合同赔偿金14959.76元。事实和理由：1.一审判决认定事实有误。上诉人2013年12月初与中企公司签订劳动合同，中企公司将其派遣至南京延锋江森座椅有限公司（以下简称延锋公司）工作，中企公司长期未为上诉人缴纳社会保险，并要求其超时加班，未足额发放加班工资。因为上诉人要求中企公司补足工资差额，中企公司单方口头通知与其解除劳动关系。通过考勤表可以看出，中企公司的工作时间并非是固定的，而是根据工作量机动安排上诉人的上班时间。上诉人的上班时间听从中企公司的通知和安排，中企公司长期不安排上诉人工作，后因上诉人讨要未足额发放工资一事即口头通知解除双方劳动关系，属于违法解除。而且与上诉人相同情况的员工有十几个，中企公司违法解除员工的情况普遍存在，并非个案。事后，上诉人及其他被违法解除员工至南京市劳动保障监察大队投诉中企公司，劳动保障监察大队组织双方协调此事，中企公司并未提出合法解除的理由，也未能提供合法解除的相关证据。2015年12月29日在劳动监察部门的帮助下，中企公司才向上诉人出具书面通知书，但未结清工资及给予补偿。2.一审法院程序违法，据以认定事实的证据系中企公司当庭提交，超出了举证期限，且是事后伪造。一审法院第一次庭审前，中企公司并未提及工会开会纪要等证明开除上诉人程序合法的证据，一审法院也未向上诉人送达中企公司提交的任何证据材料副本，所有材料均当庭提交，当庭质证，当庭也未给上诉人证据材料副本，上诉人要求中企公司提交证据副本，却被告知没有。一审庭审中，上诉人提出中企公司违法解除上诉人未通知工会，中企公司的代理人及负责人均含糊其辞。中企公司没有在一审法院指定的举证期限内，而是最后一次庭审中，当庭提交了工会会议纪要，上诉人对该证据的真实性、合法性提出质疑，一审法院视而不见，还作为认定事实的关键证据，违反了法律的强制性规定，严重损害上诉人的合法权益。3.一审法院适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十五条等相关规定，中企公司在未提前书面通知上诉人的情况下，单方面解除劳动合同，侵害了上诉人的合法权益，应当支付相应的赔偿金。
中企公司辩称：谢道法于2015年12月24日递交请假条，26日请假一天，2016年1月5日，被上诉人通过快递通知谢道法1月7日到原岗位上班，谢道法还是没有来。1月8日被上诉人出具了解除劳动合同通知，载明其连续旷工多日，依据员工手册及双方签订的劳动合同，被上诉人的解除行为不存在违法情形，不需要支付赔偿金。请求驳回谢道法的上诉，维持一审判决。
谢道法向一审法院起诉请求：1.中企公司支付2015年12月1日起至2016年1月15日的工资5659.91元；2.中企公司支付2015年10月加班工资差额112.41元，2015年3月至12月的工资差额5395.86元；3.中企公司支付年休假工资2579.27元；4.中企公司支付违法解除劳动合同赔偿金14959.76元；5.中企公司支付2015年年终奖1800元；6.中企公司为其补缴2015年1月、2月、4月、5月的社会保险。
一审法院认定事实：谢道法于2013年12月进入中企公司，2013年12月13日，谢道法与中企公司签订了劳动合同，合同约定：期限自2013年12月13日起至2016年12月12日止；中企公司派遣谢道法至延锋公司从事操作工工作；谢道法的岗位实行综合计算工时工作制；每月基本工资为1480元。谢道法签收中企公司员工手册。员工手册第四章奖惩制度第2条规定，连续旷工3天或一年内累计旷工5天者视为自动离职，自离职当月无工资。公司可以解除与其的劳动合同，而不需要向其支付解除劳动合同的经济补偿金。2014年9月19日，谢道法出具承诺书，承诺不要求中企公司为其缴纳各项社会保险，并确认单位已每月将社会保险费用支付给其本人，由本人自行缴纳。2015年12月24日，谢道法向中企公司出具请假条，载明“12月26日周六请假（事假）一天”。自2015年12月26日起谢道法未上班。中企公司已支付谢道法2015年12月工资2948.86元。2016年1月5日中企公司通过顺丰速运向谢道法户籍地邮寄中企公司人（字）201601号通知，载明通知谢道法于2016年1月7日到公司原工作岗位正常上班，如未及时上班将按照公司相关规定处理。2016年1月8日，中企公司出具“关于与谢道法同志解除劳动合同的决定书”，载明“谢道法自2016年12月27日起至今未到岗上班，2016年1月5日已书面通知，但还是未到岗上班，已连续旷工多日，严重违反公司规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》37条第2款及公司规章制度、员工手册规定，自2016年1月7日起与谢道法解除劳动合同”。中企公司以顺丰速运的方式向谢道法户籍地邮寄送达了解除劳动合同决定书。双方一致认可劳动合同解除的时间为2016年1月15日。2016年1月7日，谢道法向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求中企公司、延锋公司支付2015年12月双倍工资7479.88元，未足额发放的工资6295.17元，2015年年终奖1800元；支付未休年休假补偿金2579.27元；支付经济赔偿金14959.76元；补交2013年12月至2015年4月期间的各项社保。仲裁委于2016年3月15日作出宁宁劳人仲定字（2016）第470-472号仲裁决定，终结审理该案。谢道法在法定期限内诉至一审法院，诉讼请求同仲裁请求。一审审理中，谢道法自愿撤回对延锋公司的起诉，并变更诉讼请求要求中企公司:1.支付2015年12月1日起至2016年1月15日的工资5659.91元；2.支付2015年10月加班工资差额112.41元，2015年3月至12月的工资差额5395.86元；3.支付年休假工资2579.27元；4.支付违法解除劳动合同赔偿金14959.76元；5.支付2015年年终奖1800元；6.为其补缴2015年1月、2月、4月、5月的社会保险。一审审理中，谢道法与中企公司一致认可：赔偿金的工资标准为3600元/月，工作年限为2年。2015年谢道法的工资、加班工资差额为2247.58元，中企公司同意支付。
中企公司提交了工会会议纪要，会议主题为“讨论员工手册条款定稿”，参会人员有周国超（项目负责人）、孙有俊（总经理）、邓木凤（工会主席、外包工程师）、李秋菊（财务经理）、周永（员工代表）、程霞（员工代表），证明其公司的员工手册经过民主程序制定。谢道法质证认为，该会议纪要是诉讼后形成的，且员工手册未向员工公示。经一审法院依法释明，谢道法就该会议纪要的形成时间不申请司法鉴定。
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，谢道法主张2015年12月和2016年1月1日至15日的工资，中企公司已经向谢道法支付了2015年12月1日至25日期间的工资，因谢道法12月26日起即未向中企公司提供劳动，故对谢道法主张2015年12月、2016年1月1-15日期间工资的诉讼请求，不予支持。
谢道法主张工资差额、加班工资差额，一审审理中双方一致确认2015年工资、加班工资差额合计为2247.58元，现中企公司同意支付，一审法院照准。
谢道法在2015年12月26日后未向中企公司提供劳动，亦未履行相应的请假手续，中企公司以谢道法旷工违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系，其提交了工会会议纪要证明了其公司的员工手册经过民主程序，谢道法亦认可签收该员工手册，且中企公司在2016年1月5日即将谢道法旷工的事实通知工会，故中企公司解除与谢道法的劳动关系合法。谢道法主张违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，故不予支持。
谢道法主张2015年年终奖1800元，无事实依据，一审法院不予支持。年休假工资和补缴社会保险不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，一审法院不予理涉。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，一审法院判决：一、中企公司于判决发生法律效力之日起10日内支付谢道法工资、加班工资差额2247.58元；二、驳回谢道法的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，予以免收。
二审期间，谢道法对一审认定的“2016年1月5日中企公司通过顺丰速运向谢道法户籍地邮寄……通知”一节事实持有异议，其主张没有收到该通知。同时谢道法提出其不知道公司有工会，中企公司也没有就会议纪要的内容明确告知谢道法或进行过公示。谢道法对一审法院认定的其他事实没有异议。中企公司对一审认定的事实不持异议。本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。
本院审理期间，谢道法与中企公司均未提交新的证据。
本院另查明，谢道法在一审庭审中陈述，中企公司按照工作量安排其上班，由其领导安排和通知。其2015年12月26日后未上班的原因是没有收到中企公司安排上班的通知。中企公司陈述，没有提前通知均需正常上班。
以上事实有一审庭审笔录、质证笔录以及当事人陈述予以证实。
本案的争议焦点为：中企公司与谢道法解除劳动合同是否合法。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，中企公司以谢道法严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同，应当承担相应的举证责任。
关于谢道法是否存在严重违反规章制度的行为。本案中，上诉人谢道法于2015年12月24日向中企公司出具请假条，载明同年12月26日（周六）请假一天，但自12月26日以后，谢道法即未再上班。中企公司于2016年1月5日向谢道法邮寄限期上班通知，至2016年1月8日中企公司出具解除劳动合同决定时止，谢道法仍未上班。谢道法主张未上班是因为中企公司未安排其工作，该主张与其2015年12月24日出具请假条的行为相矛盾。中企公司员工手册第四章奖惩制度第2条规定：连续旷工3天或一年内累计旷工5天者视为自动离职……。公司可以解除劳动合同，而不需要向其支付解除劳动合同的经济补偿金。因此，中企公司解除劳动合同的行为符合规章制度的规定。
关于中企公司的规章制度是否合法。中企公司在一审指定的举证期间内提交了有谢道法签字的员工手册以及相关的会议纪要，上述证据能够证明《员工手册》已经过民主程序制定并将该《员工手册》的内容告知谢道法，谢道法虽对该会议纪要的形成时间提出异议，但未能提交相反证据予以反驳，一审法院对该会议纪要的证据效力予以采信，认定《员工手册》能够作为合法的规章制度依据，程序合法，适用法律正确。
关于解除程序是否合法。中企公司在一审中提交有该公司工会盖章的解除劳动合同决定书，能够证明其已将与谢道法解除劳动合同的理由提前通知工会，本院对其主张予以采信。
综合以上几点，谢道法存在《员工手册》规定的“连续旷工3天”情形，中企公司以谢道法严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，具有事实和法律依据，对于谢道法要求中企公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，谢道法的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 陈传胜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年三月二十七日
书记员 尹 琪