江苏省淮安市淮阴区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0804民初774号
原告:张某某,女,汉族,1975年7月28日出生，住淮安市淮阴区。
委托诉讼代理人：胡某某，江苏某某律师事务所律师。
被告:江苏淮安双鹤药业有限责任公司,住所地淮安市淮阴区嫩江路111号。
法定代表人：屈平定，该�司总经理。
委托诉讼代理人：阮某某，男，该公司法律顾问。
委托诉讼代理人：袁某，女，该公司员工。
原告张某某与被告江苏淮安双鹤药业有限责任公司（以下简称双鹤公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张某某及其委托诉讼代理人胡某某、被告双鹤公司委托诉讼代理人阮某某、袁某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张某某向本院提出诉讼请求：一、要求与被告解除劳动关系，由被告支付经济补偿金47145元；二、要求被告支付加班费33017.34元（休息日加班费27252.46元、法定节假日加班费5764.88元）；三、要求被告补发病假工资6409.22元；四、被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于1995年5月至今在被告处工作，2012年3月12日至2016年2月2日期间从事门卫�作。在上述工作期间，被告要求原告节假日期间正常上班，但未发放任何加班费用。同时，被告也未按规定安排年休假，未按规定发放年休假报酬。在原告请病假期间，被告未依法发放工资。被告多处违反劳动法规定，原告要求与被告解除劳动关系，并要求被告支付经济补偿金。原告为维护合法权益，现诉至法院，请求判如所请。
被告双鹤公司辩称，一、被告不欠原告加班费和病假工资；二、依据《职工带薪年薪假条例》，年休假报酬不属于劳动仲裁委和人民法院受理范围；三、原告主张经济补偿金不能成立，因为原告严重违反被告的劳动规章制度，已被公司除名；四、根据劳动仲裁相关法律规定，劳动争议的诉讼时效是一年，原告主张2014年、2015年的加班费即使存在，也已超过时效。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定如下事实：原告于1996年进入原淮阴市第二制药厂工作，2002年，该厂与被告合并后，原告继续在被告处工作。2011年6月起，原告先后在被告南门、北门从事门卫工作。被告为原告缴纳了五险一金。原告自2016年3月1日请假至2017年1月25日，假期届满后原告未到公司上班。被告发放原告2016年3月工资1316.13元、2016年4月工资682.2元、2016年5月工资684元、2016年6月工资754元、2016年7月工资754元、2016年8月工资600.45元，之后的工资停发。2017年1月18日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委以申请人未提供与被申请人存在劳动关系初步证据为由，作出淮劳人仲不字[2017]第19号《不予受理通知书》。2017年2月17日，被告向原告发出《除名通知》，内容为：“张某某同志自2017年1月25日起至今未请假，也未来公司上班，造成旷工，严重违反公司相关规定，经研究予以除名，从即日起十五日内到公司办理相关手续，逾期后果自负”。
以上事实，当事人双方没有异议，本院对此予以确认。
原、被告对于原告是否存在加班事实存在争议。原告为证明存在加班事实，提供了以下证据：1、2015年11月27日至2016年2月7日门卫交接班记录，证明原告值班每周工作时间为56小时；2、申请证人李某出庭作证，证明原告的工作情况。证人陈述，劳动合同约定是五天工作制，每天8小时，公司后门一直是三人轮班的。2012年开始证人、原告以及刘某（音）三人与被告提出要加班费或者休息，后来被告调整由四个人轮班上两个月。大概是2013年10月份左右，三人提出上8小时班，四班三运转，但是主管不同意，要求上6小时班，证人就提出来上班路途比较远，不安全。于是尽管主管不同意，证人、原告等四个门卫还是上8小时的班，由后来的江某某和�某某两人负责巡逻，证人、刘某、张某某、江某某按照8小时上班，如果谁家有事，就自己调班，这样持续了两个月时间，后来被告将证人、原告、刘某改为三人轮班制，8小时一班。当班时需要填写交接班记录，由公司主管负责收。公司后门是运货通道，员工上下班不可以经过后门。被告质证后认为，1、交接班记录表是原告自己制作的，且是复印件，真实性不予认可。2、证言证言不真实，证人承认门卫值班室有床有被子，而不承认晚上可以睡觉。证人只陈述部分时间段实行了四班三运转，证人不承认是他们私自将四班三运转的模式调整了，所以证人证言大部分不能作为证据采信。
被告否认原告存在加班事实，提供了以下证据：1、会议纪要，证明司机、门卫等生产辅助岗位，鉴于其工作的特殊性，延时加班费以计件工资的形式发放；2、通知、附件各一份，该两份证据上都有当时的保安主管陈维广签字并说明，证明2013年12月起公司领导要求包括原告在内的所有门卫值班人员，必须实行四班三运转的值班模式，早班是早晨8点到下午16点，中班是16点到24点，三班是24点到8点，该份通知当时由保安主管陈维广组织学习并张贴到门卫值班室。包括原告及证人李某在内的几个门卫，有的因为身体原因，有的因为家庭原因，不能按照公司规定的四班三运转的值班模式上班，尤其是本案原告因为身体不好，爱人经常出差要照顾小孩，夜里不能来上班等原因，所有门卫擅自调整上班模式，严重违反公司规章制度。3、门卫江某某、陈德禹、张建明出具的证明，证明包括原告在内的门卫人员严重违反公司的作息时间安排，擅自调整工作时间，他们统一的意见是上一天休两天，原告即使有加班也与被告没有关系。4、2015年2月到2017年2月原告的工资表一份，证明由于门卫工种的特殊性，其和生产车间不同的是，无法实行计件工资，所以计件工资就是原告的加班工资。5、《关于准予实行综合计算工时和不定时工作制的批复》，证明原告的岗位不是标准工时制。原告质证后认为：1、会议纪要原告没有见过，真实性、合法性不予认可，其内容违反了劳动法关于加班费发放的标准及计算方式，应当依法认定无效。证据2、3属于证人证言，证人应当到庭作证。证据4真实性无异议，但原告不认可计件工资就是加班工资的说法。证据5真实性无异议，不能证明被告的证明目的。
被告为证明其与原告解除劳动关系合法，提供了以下证据：1、原告请假登记表，证明自2016年3月1日起至2017年1月25日，原告请假33次，其中有25次请假事由为颈椎病，2017年1月18日至1月25日，请假事由为肠粘连。被告批准原告2016年3月1日至7月26日为病假，之后转为事假，不享受病假待遇。2、《劳动保障制度》，该制度是被告经过多次修订并且经过职工代表大会等民主程序通过的，其中7.1.1.11条对事假作出规定：“职工因故请事假（无薪），须事先书面请假，由部门主管核准，交综合管理部门备案。全年事假不得超过30天。事假期间不计发工资且应由员工本人一次性补缴个人应承担的各项社会保险费用”。该制度7.2.8.1条规定：“休病假（短期病假，1个月内）须提供区级以上医院主治医师出具病历、病假诊断证明、检验报告单等病情资料。公司与制定医院签订协议，对提供的诊断证明等病情资料，公司认为有异议的，可派人专项核查，一旦核定为诊断资料不真实，所休病假按旷工处理”。该制度7.5条规定：“不按规定办理请假或辞职手续擅自离开岗位的，请假未获批准的；假期届满未归又未能办理续假手续的；假期届满未按规定办销假手续的，一律按旷工处理”。该制度14.10.10、14.10.19条规定：“员工有下列情形之一的，按严重违反公司规章制度处理，公司可以解除劳动合同并不支付任何经济补偿……连续旷工15日，或者一年累计旷工30日的；提供虚假证明、骗休各类假期，经查证属实的”。3、职工培训签到簿，证明原告参加过《劳动保障制度》的学习。
原告质证后认为，1、对于请假事由和时间无异议，但因原告于2017年1月18日提起劳动仲裁，要求与被告解除劳动合同，故被告不予批准原告的病假。被告在请假登记表中的备注一栏备注原告未提供检查报告单，这一情况不属实。2、对于《劳动保障制度》，原告没有见过，按照该制度，请事假超过30天以上即可解除劳动合同，但事实上，被告并未因此解除与原告的劳动合同，说明被告批准的是病假，而不是事假。否则，被告也不可能允许原告请事假长达半年。3、培训签到簿的原告签名不知道是不是原告本人签的，如果是原告签的，原告也没有见过学习的内容。
关于原告的工作时间及内容，原告陈述，早班8点至16点，中班16点至24点，晚班24点至次日早8点。原告自2012年3月开始在北门当班，北门由三人轮岗，正常只要求一人在岗，每人每8小时一个班，实际上门卫会自行协调，由一人上早中晚的班，上一天可以休息两天。上班时负责车辆进出登记，不定时巡逻，检查本岗位周围的卫生。虽然门卫室有床和被子，但是原告夜间当班也不休息。交接班记录表可以由他人代签。关于原告的治疗情况，经本院询问，原告称医生有时建议住院，有时建议手术，但因原告害怕所以一拖再拖，原告既未住院也未手术，就在外面按摩推拿。
结合原、被告举证、质�以及陈述，本院认定如下：1、关于加班事实。对于原告提供的交接班记录表予以采信，对于证人证言，其与原告的陈述内容一致，真实性本院予以确认，原告提供的证据可以证明原告存在加班事实。被告虽予以否认，但并未提供原告的考勤表予以反驳。对于被告提供的证据的真实性予以认定，但对于其证明目的本院不予采信。2、关于被告解除劳动合同是否合法。本院对于被告提供的该组证据予以确认。2016年1月1日至2017年1月25日期间，原告连续请假33次，总时长达13个月之久，××。在此期间，原告有足够的时间听从医生建议进行相应的治疗，但原告以害怕手术为由拖延。原告的行为严重影响被告管理工作的开展，故本案被告批准2016年3月1日至7月26日为病假，之后全部转为事假，本院予以认定，原告的行为符合被告规章制度的解除情形，被告解除劳动合同为合法解除。
本院认为，劳动者与用人单位应当遵循诚实信用原则全面履行劳动合同。本案原告进入被告处工作，依法建立了劳动关系。本案原告于2017年1月18日向被告提交了请假手续，并未通知单位其要求解除劳动关系，同日申请劳动仲裁，因仲裁委作出《不予受理通知书》，被告公司亦无法得知原告单方解除劳动关系，随后被告根据单位规章制度对原告作出辞退决定，符合法律规定。本院认定双方的劳动关系于2017年2月17日解除，原告因违反单位规章制度而被开除，故对于其主张经济补偿金的请求本院不予支持。关于加班工资，对于劳动者工作时间长且劳动强度与工作时间不一致，或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，可以对工作时间进行合理折算。本案原告夜间的主要任务是进行车辆进出登记，检查本岗位周围的卫生情况、不定期巡视，并不需要其在全部时间内恒定的、持久的实际提供劳动，其是否构成加班不是以时间作为唯一考虑因素，而是在综合计算周期内对总的工作时间合理折算，折算后超出总法定工作时间的部分方视为加班。就原告所陈述的工作内容来看，其有效工作时间并未超过法定工作时间。原告称其夜间不休息、不间断进行车辆登记既未有证据证实，也不符合被告单位的实际工作状态及基本生活常识，本院不予采信。原告自己也陈述在岗门卫之间存在“上一天休两天”这种自行调休的情形。据此，原告主张休息日加班工资的主张不成立，本院不予支持。但是，因被告未能提供原告的考勤表，无法核实原告法定节假日上班的情况，被告应承担不利后果，本院推定原告法定节假日存在加班，被告应依法给付原告法定节假日加班工资，原告主张5764.88元（131.02元/天×22天×200％），不违反法律规定，本院予以支持。被告辩称原告的加班工资已经作为计件工资足额向原告发放的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效期间的限制。原告关于加班工资的诉讼请求属于劳动报酬的范畴，其于2017年1月提起仲裁，并未超过仲裁时效，故对被告辩称原告加班工资的请求超过时效的意见，无法律依据，本院亦不予采纳。关于病假工资，根据《江苏省工资支付条例》的规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。本案被告批准2016年3月1日至7月26日为病假，原告病假期间应领取的工资为1400*80%*5=5600元，扣除原告已经领取的4190.33元，被告还需补发原告病假工资1409.67元。关于原告主张年休假工资的请求，不属于劳动争议案�的受理范围，本院不予理涉，原告可以通过劳动行政部门解决。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、原告张某某与被告江苏淮安双鹤药业有限责任公司之间于2017年2月17日解除劳动关系；
二、被告江苏淮安双鹤药业有限责任公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告张某某支付病假工资1409.67元、加班工资5764.88元，合计7174.55元；
三、驳回原告张某某的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，本院免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。
代理审判员 侍海玲
二〇一七年四月二十四日
书 记 员 周小舟
附：相关法律条文及司法解释
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。