湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂武汉中民商终字第01852号
上诉人（原审原告）：刘宇。
委托代理人：刘维彬，湖北楚盾律师事务所律师。
委托代理人：刘磊，湖北楚盾律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：武汉烽火普天信息技术有限公司。住所地：武汉东湖新技术开发区大学园路华师园三路光存储产业园**楼*楼。
法定代表人：何书平，该公司董事长。
委托代理人：石光恒，北京盈科（武汉）律师事务所律师。
上诉人刘宇因与被上诉人武汉烽火普天信息技术有限公司劳动争议一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2015）鄂武东开民二初字第00266号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明：2013年11月25日，刘宇入职武汉烽火普天信息技术有限公司（以下简称烽火公司），双方签订了书面劳动合同，约定工作期限为2013年11月25日至2016年11月24日，试用期3个月，自2013年11月25日至2014年2月24日，岗位为销售管理，工作地点在南京市，劳动报酬按实际发放。劳动合同还约定刘宇需遵守烽火公司规定的所有规章制度，规章制度一旦发至刘宇的工作邮箱及其提供的其他通讯地点，默认已送达，刘宇知晓并按照相关规定执行。2014年2月7日，烽火公司任命刘宇为互动广告频道总监，负责对相关销售工作进行管理，工作地点仍为南京市，刘宇每周需向烽火公司通过电子邮件发送工作周报，汇报每周具体工作内容，否则视为缺勤。
2014年4月28日，刘宇因高位肛瘘在上海市同济医院住院，刘宇通过电话方式告知烽火公司此事实，但未办理请假手续。2014年5月5日，刘宇出院，出院医嘱为：“1.门诊随访，周二上午、周五下午专家门诊随诊。2.××宣教：痔瘘：（1）养成定期排便的习惯；（2）多饮水、多吃富含纤维素的食物；（3）保持局部卫生；（4）避免久坐；（5）肛肠外科门诊随访。3.康复指导：出院后注意伤口清洗，每3-4天来院收紧肛周挂线。”刘宇出院后在家休息并定期医院就诊。
2014年5月8日，烽火公司向其员工马亮发送一份电子邮件，告知其因刘宇生病住院，无法按期为马亮组织转正答辩事宜。烽火公司同时将该份邮件抄送给刘宇。2014年5月9日，烽火公司向刘宇发送电子邮件，要求其按时提交周报。5月26日，烽火公司向刘宇发电子邮件，告知其公司要规范考勤管理制度等内容，并注明请假必须让人事部知晓，如没有登记记录和邮件记录的，一律作为旷工或迟到处理。6月11日，烽火公司向刘宇通过电子邮件方式送达员工手册（2014年修订版）。刘宇收到上述邮件后均未回复。2014年6月16日，烽火公司向其工会委员会发送一份关于解除与刘宇劳动关系的通知，就该问题向工会征求意见。烽火公司工会于2014年6月20日作出回复，同意烽火公司的解除决定。
2014年6月24日，烽火公司人力资源部工作人员向刘宇发送一份电子邮件，告知刘宇其自入职以来无任何业绩指标回款，未能完成工作，未能达到岗位要求，并以刘宇在2014年4月26日至6月24日从未向公司汇报过任何工作进展情况，也未给公司领导汇报不交周报原因，未补任何请假手续，严重违反公司规章制度为由，告知刘宇自2014年6月23日解除与其的劳动合同。刘宇收到邮件后于2014年6月25日进行了回复，对于指标回款问题，刘宇陈述“有关绩效考核方面，综合公司业务平台，未产出财务指标回款事因很多，如需列举本人可详细列举”，对于解除劳动合同问题，刘宇陈述：“由于4月底期间武汉、南京、上海、宁波出差频繁过于劳累以及本人身体状况原因突发疾病需住院治疗。如需证明本人是否请假或者术后病假是否公司知晓事实本人可列举以下几要点：一、本人于4月28日及4月30日两次和公司直接领导郭嘉俊电话请假（由于病发过急，未来得及走其他请假流程），且经过领导同意，于4月30日进行手术治疗（留有出院证明及其他相关证明材料）；二、病假休假期间由于牵涉到需要处理业务团队人员离职相关手续，也曾邮件证明本人由于术后病假期间无法配合业务员转正答辩事宜。三、期间直接领导郭嘉俊陪同公司领导金总来上海看望过本人，与本人会过面特意叮嘱本人手术后多休息，这点有多人为证”。烽火公司未再向刘宇进行回复，并不再向刘宇支付工资。刘宇也未再回烽火公司上班。
原审另查明：1.2014年7月9日，烽火公司向刘宇支付报销款，并在报销单备注栏注明：“总金额8777.5元，因离职未将公司购买电脑归还公司，经核实电脑折旧后价值5569.56元（折旧年限1年，从开具发票时间为准），所以扣除未归还电脑费用，实际应支付报销为3207.94元。”，烽火公司当日向刘宇支付了上述3207.94元报销款。刘宇收到款项后未向烽火公司提出异议。2.烽火公司于2014年5月29日召开职工代表大会，表决通过了烽火公司的员工手册（2014年修订版）。该手册人力资源制度关于请假的规定为：“员工请假必须到综合运营部填写请假单，提前一天办好请假手续，获准后交到人力资源部门备案。如遇突发疾病或意外特殊情况需请病、事假的，可通过电话向部门经理请假，但必须在事后到岗一天补办请假手续。不按时补办请假手续按旷工处理。请假的审批权限为：……请假3天以上，直接上级-
人力资源部-分管领导-
总经理。若上级、分管领导及总经理外出，不在公司，可邮件审批或短信审批，回公司后补签手续。……”人力资源制度关于请病假的规定为：“（1）员工请病假须出具三级以上医院开具的假条。（2）员工患病或非因工负伤需治疗休息时应申请病假，必须以书面形式向直属上级递交病假条，并得到直属上级的批准，未能以书面形式及时递交病假条的，应以口头先行通知直属上级，并于返回公司工作时补交书面申请，任何病假均应于返回工作当天向公司提交医生出具的诊断说明书。（3）如果没有正当理由，又无法提供医院出具的证明，则公司有权将缺勤之日视为旷工。如连续旷工3天或一年内累计5天，公司将有权终止和员工的劳动关系。……”3.2013年11月4日，烽火公司召开职工代表大会，决议通过了周报管理制度。该制度第三条第4项规定“所有员工遇出差，在外等情况，周报仍需按时提交，因特殊原因不能提交，必须以电话等形式向主管上级汇报，并在周报提交期限届满后三日内提交，否则视周报为漏交。”，第5项规定：“在外员工无法登记考勤的，提交周报视为登记考勤。在外员工周报漏交经公司邮件或电话通知后仍未补交的，视为缺勤”。
2015年1月26日，刘宇向武汉市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.烽火公司支付刘宇2014年2月至6月未足额支付的工资30000元以及25%的经济补偿金，合计37500元；2.烽火公司支付刘宇拖欠的报销补贴13000元；3.烽火公司支付刘宇解除劳动关系的赔偿金50000元。武汉市劳动争议仲裁委员会于2015年3月10日做出武劳仲东办裁字（2015）第71号仲裁裁决书，驳回了刘宇的仲裁请求。刘宇诉至原审法院，诉讼请求同仲裁请求一致。
原审法院审理中，1.刘宇主张其工资标准为年薪30万元，每月25000元，并提交了一份烽火公司通过电子邮件发给刘宇的工资标准分解表。该表格载明刘宇年度收益目标为600万元，年薪5%（税前）30万元。该30万元由基本薪资18万元和业绩激励12万元组成，其中基本薪资18万元又分为固定薪资108000元（9000元／月）和完成任务部分72000元（月度任务薪酬4800元和季度任务薪酬3600元）。烽火公司主张未发过此邮件，刘宇的工资标准为15000元／月，其他的都是绩效工资，需要完成任务才能发放，且数额不确定。2.刘宇向法院提交了三份由上海市同济医院分别于2014年5月5日、5月22日、6月5日出具的关于刘宇的病假证明书原件，载明的病假时间连续计算为自2014年5月6日至2014年6月24日。刘宇主张该证明书系其要求医院出具，但未向烽火公司提交。烽火公司对真实性表示异议，且主张从未收到过此证明书。
原审法院认为，刘宇与烽火公司之间的劳动合同关系受法律保护，双方应当按照劳动合同约定和法律规定行使权利并履行义务，关于双方的诉辩意见，判析如下：
第一，关于刘宇的工资标准。刘宇主张其每月25000元，依据是烽火公司向其发送的一份电子邮件，该邮件载明刘宇年薪30万元。因邮件中对于刘宇年薪的组成有具体的明细，每月固定的薪资为9000元／月，其他均为与任务相关联的绩效薪资，且刘宇在2014年6月25日向烽火公司回复的邮件中也说明其“未产出财务指标回款”，刘宇主张其每月为固定的25000元没有事实依据。刘宇与烽火公司均确认2014年2月至4月烽火公司系按照15000元／月的标准向其支付的工资，刘宇主张未足额支付的工资差额30000元以及25%的经济补偿金7500元，没有事实和法律依据，不予支持。
第二，关于刘宇主张的报销补贴13000元。刘宇报销的款项数额为8777.5元，刘宇主张应为13000元，但其未提供证据予以证明。烽火公司在向其支付款项时以刘宇未归还笔记本电脑为由扣除了5569.56元，实际支付报销款3207.94元，因烽火公司扣除此款项未与刘宇进行协商，该折价数额系单方确定，刘宇此后未予追认，双方对笔记本电脑折价抵偿报销款问题未达成合意，烽火公司单方作出的行为无效，烽火公司应当向刘宇支付报销款差额5569.56元，刘宇亦应当自行向烽火公司返还笔记本电脑。
第三，关于刘宇主张的解除劳动关系的赔偿金50000元（25000元／月×2月）。刘宇因生病于2014年4月28日至5月5日住院，其虽然向烽火公司告知了住院信息，但出院后未履行请假手续。刘宇主张其通过电话告知了烽火公司负责人并得到批准痊愈后再回到公司上班，但烽火公司对此不予认可，且刘宇也未提交有效证据予以证明，不予采信。刘宇的出院医嘱并非系长期卧床休息，刘宇在出院后有时间和可能到烽火公司补办请假手续。虽然烽火公司在2014年5月8日是知晓刘宇仍旧在住院，但其于2014年5月9日、5月26日、6月11日向刘宇发送电子邮件告知其按时提交周报、强调考勤管理制度以及发送员工手册的行为可以说明烽火公司不允许刘宇在未办理请假手续的情况下继续不上班。刘宇收到上述邮件后均未向烽火公司回复也未回到烽火公司上班或按时发送工作周报，其虽然称因生病未看到邮件且已经得到允许休病假而无需查看工作邮件，但烽火公司于2014年6月24日向其发送解除劳动合同的邮件后，刘宇在第二日即进行了回复，刘宇的理由没有事实依据，不予采信。刘宇还主张其生病应当享有2个月的医疗期，自2014年5月6日至7月5日，烽火公司不得在刘宇医疗期期间解除劳动合同，并提交了上海市同济医院出具的病假证明书。因烽火公司对刘宇提供的病假证明书真实性不予认可，且刘宇在出院后也从未将该病假证明书向烽火公司交付或出示，烽火公司对刘宇的相关病情、是否享有医疗期及时间等均不知情。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”刘宇系未履行请假手续而旷工，属于严重违反烽火公司规章制度的行为，不属于上述不得解除劳动合同的情形，刘宇的诉称理由，不予采信。烽火公司以刘宇旷工为由解除与刘宇的劳动合同合法有效，刘宇主张烽火公司支付其违法解除劳动合同赔偿金24000元，没有事实和法律依据，不予支持。
综上，刘宇的诉讼请求部分成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，原审法院判决：一、烽火公司于判决生效之日起十日内向刘宇支付报销款差额5569.56元；二、驳回刘宇的其他诉讼请求。如果烽火公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由烽火公司负担。
刘宇不服上述民事判决，向本院提起上诉，请求1.撤销原审判决第二项，改判烽火公司支付刘宇2014年2月至6月未足额支付的工资以及25%的经济补偿金合计37500元；2.烽火公司支付刘宇解除劳动关系赔偿金33190.50元。事实和理由：一、刘宇提交的电子邮件证据（公司2014年组织结构和人员任职的通知及薪酬标准），证明刘宇转正后的工资标准为年薪30万元，按此标准计算，平均每月是25000元，烽火公司在2014年2月7日转正后至2014年4月28日因病住院前实际支付刘宇的工资是15000元／月，低于约定的薪酬标准。烽火公司应当对未足额支付工资负举证责任。刘宇主张未足额支付的工资数额时，按照实发月工资15000元与应发月工资25000元的差额计算并无不当。烽火公司除全额支付未足额支付的工资外，还应加付25%的经济补偿金7500元。二、刘宇提交上海市同济医院出院记录及病假证明书，证明刘宇因病住院治疗，2014年4月28日至2014年6月24日是医疗期。烽火公司以刘宇在该期间连续旷工为由解除与刘宇劳动合同无事实依据。原审法院关于刘宇系未办理请假手续而旷工，属于严重违反烽火公司规章制度的认定没有事实和法律依据。烽火公司的《员工手册》在解除劳动合同前并未送达刘宇，对刘宇并未生效，不能作为本案的审理依据。虽然烽火公司于2014年6月11日以电子邮件的方式向刘宇发送了《员工手册》，但刘宇2014年4月28日至2014年6月26日在医疗休息期间，没有义务及时查看工作邮件，该电子邮件发送行为不能视为已告知刘宇。烽火公司于2014年6月23日以该《员工手册》为依据解除刘宇劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定。即使《员工手册》可以作为本案审理依据，按照该手册中关于请病假的规定，员工因病缺勤，只有在没有正当理由、又无法提供医院出具的证明，两个条件同时具备时，烽火公司才有权将缺勤之日视为旷工。刘宇不符合烽火公司视为旷工的条件。员工补办书面请病假申请和提交医院证明是在返回烽火公司工作时，而不是出院后就得办理。刘宇因病在上海休息期间，未返回烽火公司工作，在此情形下未补办书面请病假申请和提交医院证明，未违反《员工手册》规定。刘宇提交的电子邮件证明刘宇患病治疗期间已向烽火公司口头告知，烽火公司对刘宇患病知情，并且对刘宇的医疗期是认可的。烽火公司解除刘宇劳动合同属于违法解除，应支付赔偿金33190.50元
烽火公司答辩意见为，原审认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回上诉，维持原判。
二审查明的事实与原审查明事实一致，本院予以确认。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。针对诉辩双方的事实和理由，本院评判如下：
刘宇认为烽火公司发送的电子邮件，证明刘宇转正后的工资标准为年薪30万元，每月25000元，烽火公司每月支付15000元，应支付差额部分并加付25%经济补偿金。本院认为，刘宇提交的表格载明其年度收益目标为600万元，年薪5%（税前）30万元。该30万元由基本薪资18万元和业绩激励12万元组成，其中基本薪资18万元又分为固定薪资108000元（9000元／月）和完成任务部分72000元（月度任务薪酬4800元和季度任务薪酬3600元）。烽火公司每月发放刘宇15000元，符合上述基本薪资的约定。关于业绩激励，是烽火公司对员工完成任务的奖励。2014年6月25日，烽火公司给刘宇电子邮件告知刘宇自入职以来无任何业绩指标回款，未能完成工作，未能达到岗位要求。刘宇于2014年6月26日回复“有关绩效考核方面，综合公司业务平台，未产出财务指标回款事因很多”，上述事实反映出刘宇未能完成烽火公司业绩指标回款，不符合上述发放业绩激励工资的情形。因此，刘宇主张烽火公司每月应发放工资为25000元，没有事实依据和法律依据。刘宇该项上诉请求，本院不予支持。
刘宇主张烽火公司在其医疗期内违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。烽火公司的《员工手册》在解除劳动合同前并未送达刘宇，不能作为本案的审理依据。即使《员工手册》可以作为本案审理依据，其中规定，员工因病缺勤，只有在没有正当理由、又无法提供医院出具的证明，两个条件同时具备时，烽火公司才有权将缺勤之日视为旷工。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度”和第四十二条第三项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的”，上述规定并未限制用人单位根据劳动合同法第三十九条规定解除与劳动者的劳动合同。而《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的解除合同条件，均不以劳动者存在过错为前提，第三十九条规定则是劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位依法享有解除劳动合同的权利。结合本案查明事实，劳动合同约定刘宇需遵守烽火公司规定的所有规章制度，规章制度一旦发至刘宇的工作邮箱及其提供的其他通讯地点，默认已送达，刘宇知晓并按照相关规定执行。刘宇每周需向烽火公司通过电子邮件发送工作周报，汇报每周具体工作内容，否则视为缺勤。上述合同条款反映出刘宇与烽火公司通过电子邮件进行工作联系。刘宇于2014年4月28日住院，至2014年5月5日出院。在刘宇医疗期内，其虽然不能到岗办理请假手续，但其出院医嘱并非长期卧床休息，按照烽火公司上述规定，刘宇完全可以通过电子邮件向烽火公司说明情况及递交假条，但刘宇采取消极的态度不履行任何请假手续。退一步讲，即使刘宇不知晓员工手册和考勤管理制度，其作为烽火公司互动广告频道总监，比普通员工更应知晓并遵守上班考勤、生病请假的基本考勤制度。但刘宇从2014年4月28日住院直至烽火公司2014年6月24日发送电子邮件告知其解除劳动合同时，在长达近二个月的时间里，刘宇均未提交证据证明其以任何形式向烽火公司告知病情及提交病假证明书。故根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，刘宇应承担举证不能的不利后果。刘宇未提交病休证明且未到岗的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同的情形。刘宇主张其在医疗期内，烽火公司解除劳动合同违反法律规定的上诉理由不能成立，其上诉请求的经济赔偿金的主张没有法律依据，本院不予支持。
综上，刘宇上诉请求不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，予以免交。
本判决为终审判决。
审判长 廖艳平
审判员 邓万杰
审判员 陶 歆
二〇一五年十一月三十日
书记员 陈 皞