广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东一法南民一初字第1229号
原告东莞琼斯商贸有限公司，住所地：广东省东莞市南城区石竹路3号广发金融大厦办公1301之05-10单元、办公1002之05-10单元，注册号：441900400180636。
法定代表人陈英杰。
委托代理人冯世杰，系广东赋诚律师事务所律师。
被告余桂芳。
东莞琼斯商贸有限公司诉余桂芳、余桂芳诉东莞琼斯商贸有限公司劳动合同纠纷案，由于东莞琼斯商贸有限公司起诉在前，余桂芳起诉在后，故本院将东莞琼斯商贸有限公司列为原告，将余桂芳列为被告。本院于2015年6月24日受理后，依法适用简易程序，于2015年7月15日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人冯世杰，被告余桂芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告自2007年入职原告处任职高级跟单员，于2013年4月1日与原告签订劳动合同，劳动合同期限至2016年3月31日。被告入职原告处后，原告所在集团公司自2013年起一直表现不佳，有净亏损，并且关闭了多家商店及裁减多个员工。原告所在集团公司撤销了被告所在的东莞的跟单团队，被告所在跟单团队所属的服装部门也已被撤销，原、被告双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，生产经营发生严重困难致使劳动合同无法履行。原告与被告签订的《劳动合同》第9条第9.4（C）项中双方也作出约定“若本合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法继续履行的，公司可解除合同”。原告依据劳动合同法的规定以及与被告签订的《劳动合同》的约定，与被告解除劳动合同并对其作出足额经济补偿。原告的《员工手册》第3.2.1规定“除劳动合同另有规定外，在公司工作试用期届满且服务满三个月之固定员工，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享有年终双薪的福利。”被告并不符合以上条件，且年终双薪是用人单位在年度终了时在工资以外向员工发放的奖励，法律并未对年终双薪的发放有强制性的规定。故此原告不应该向被告发放年终双薪。为维护原告合法权益，原告特诉至法院，请求判令：1、请求判令原告无须向被告支付年终奖金1454.33元；2、本案的诉讼费由被告承担。
被告辩称并诉称，被告与原告之间的劳动合同期限至2016年3月31日。而原告以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门”为由于2015年3月20日通知被告解除劳动合同。被告认为，原告擅自单方解除劳动合同属于违法辞退，遂于2015年4月2日向东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭（下称“仲裁庭”）提起仲裁，要求仲裁庭裁决原告向被告支付违法解除劳动合同之经济赔偿。被告于2015年6月10日收到东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭作出的东劳人仲院南城庭案字（2015）313号，裁决原告不需向被告支付经济赔偿。被告认为该裁决回避了关键性法律问题，因此是错误的，理由如下：一，原告单方解除劳动合同并不符合《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”的规定。原告所称之解约理由“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门”，并不属于《劳动合同法》第四十一条所列的四种情形，亦没有遵循法律所规定的人数、商议和报告等程序，在实体上和程序上均不符合法律规定。原告单方解除劳动合同也不符合《劳动合同法》第四十条“非过失性辞退”的规定，该第四十条第三款规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，可见法律对该种情形辞退劳动者设定了一个前提条件，即是“需先与劳动者协商变更劳动合同”。而原告径行跳过了这个变更的程序，未向被告提出任何变更劳动合同的方案，直接通知解除劳动合同，显然属于违法解除劳动合同。原告与被告签订的《劳动合同》第9.4条第（c）项纳入了《劳动合同法》第四十条及四十一条的部分内容，但故意省略了法条所设置的前提条件，试图扩大“非过失性辞退”的范围，达到蒙骗劳动者的目的。《劳动合同》的这部分内容，直接违反了法律规定，显然是无效的。二，对被告的前述理由，仲裁庭故意回避，凭据网络上关于原告美国母公司“业绩下滑”的新闻、以及原告已裁减了81名员工等，即认定原告“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致需撤销服装部门”，遂裁决原告解除劳动合同具备“客观事实情形”，符合《劳动合同法》第四十条的规定。然而，《劳动合同法》第四十条第三款明确设置了“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”这一前置程序，也即是说，即便客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位仍需与劳动者先经过协商变更劳动合同的程序，未能达成协议的，方可解除劳动合同。而本案中，原告径行跳过了这个变更的程序，未向被告提出任何变更劳动合同的方案，直接通知解除劳动合同，显然属于违法解除劳动合同。而这个明显违法的行为竟然得到了仲裁庭的认可。原告从2014年9月到2015年5月期间共裁减了81名员工，如果这一事实属实，亦从侧面证明了原告对《劳动合同法》的漠视。根据《劳动合同法》第四十一条，需要裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，被告并没有依法履行相关的义务。至于原告在仲裁庭审答辩时声称“整个服装部门均已被撤销，不存在变更劳动合同的条件”，被告不予认可。原告与被告之间的劳动合同并没有指定或限定申请人仅服务于服装部门，被告仍可以为原告其他部门继续服务。综上所述，原告单方解除与被告的劳动合同在程序上存在严重缺陷，在《劳动合同法》有如此明确的规定前提下，仍然漠视法律的规定，这一明显违法的行为不应得到仲裁庭和法院的认可，原告应为其违法解除劳动合同的行为承担法律所规定的赔偿责任。被告恳请贵院对错误的仲裁裁决予以纠正，特诉至贵院，请求判令：1、原告向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿RMB186，396.66元（应付RMB186，396.66元，实付RMB95，478.79元，还应支付RMB90917.87元）。2、本案全部诉讼费由原告承担。
原告对被告的起诉的答辩意见与原告起诉意见一致。
经审理查明，被告于2007年4月16日起服务于香港琼斯国际有限公司东莞代表处，于2013年4月1日起与原告订立劳动合同，《劳动合同》约定被告职位是高级跟单员、基本工资（税前）不少于6719.35元／月。双方又签订《协议》，约定被告此前于香港琼斯国际有限公司东莞代表处的工作年限由原告承继。原告于每月月底通过银行转账发放被告当月工资，原告提交的经得申请人确认的《批量转账成功清单》证实，被告2014年3月份至2015年2月份的实发工资分别为：8233.25元、8233.25元、8233.25元、8233.25元、7952.70元、8092.98元、8092.98元、8725.62元、8725.62元、8725.62元、30334.32元和9321.78元，计算得实发月平均工资为10242元。
除了享受法定带薪年假外，被告还享有原告规定的10天福利带薪年假，被告在2015年2月份处于病假期无上班至3月20日结束。原告于2015年3月20日发出《解除劳动合同通知书》，以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门，致使我们双方的劳动合同无法继续履行”为由，提出与被告解除了劳动关系。由原告提交的《批量转账成功清单》和《DONGGUANJONESCOMMERCEANDTRADINGCO，LTD》显示，原告于2015年3月23日通过银行转账支付了被告并支付了被告3月份工资8434.09元、法定未休年假折算金2559.31元、福利年假未休年假折算金3696.76元、经济补偿金69509.42元、代通知金12370元，合计95478.79元，扣除个人所得税后，实际转账支付了93958.95元。庭审时被告确认收到带薪休假工资，对金额再没异议，但主张原告属于违法解除劳动关系，应该要给予经济补偿金。原告向本院提交了《网络报道》和《协议书》以证明和支持其解除劳动关系的理据，《网络报道》主要表达以下内容，“老牌末日：Mexx被收购JonesNewYork关门”、“JonesNewYork近年来业绩表现持续下滑”、“NineWest母公司JonesNewYork或整体出售”、“NineWest被私募基金Sycamore收购，JonesNewYork退市”、“TheJonesGroup全年亏损收窄，恐分拆成四家公司”。《协议书》证实，原告于2014年9月份至2015年5月份期间已与81名员工解除了劳动关系，《协议书》第一款的期末工资显示“……元年终双薪，奖金元……”。原告表示被告所在的跟单团队所属的服装部门已经撤销。被告表示《网络报道》证明原告只关闭了一个牌子，还有其他的牌子没有受到影响，《协议书》证明了已解除劳动合同的其他员工享有年终双薪，故其也应享受到。
原告制定了《员工手册》，被告于2013年3月12日签署了《阅读〈员工手册〉确认函》。《员工手册》第3.2.1年终双薪显示“在公司工作试用期届满且服务满三个月之‘固定员工’，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享受年终双薪的福利。如在公司服务及满一年可获得相当于一个基本工资之年终双薪。因处分而被解除劳动合同者，将不获发放年终双薪”。
另查明，我市上年度职工月平均工资为2506元。
以上事实，有原告提交的仲裁裁决书、东莞市劳动人事争议仲裁院送达回证、解除劳动合同通知书、离职通知、终止（解除）劳动关系证明、离职证明、东莞琼斯商贸有限公司劳动合同、《协议》及工资单，被告提交的仲裁裁决书、东莞市劳动人事争议仲裁院送达回证、阅读员工手册注意事项-
阅读员工手册确认函、员工手册（14、16、17页）、新闻报道打印页（老牌末日：Mexx被收购JonesNewYork关门、NineWest母公司JonesGroup或整体出售、NineWest被私募基金Sycamore收购、TheJonesGroup全年亏损收窄恐分拆成四家公司）、东莞琼斯商贸有限公司工商登记信息表、协议书82份、JonesInternationalLimitedOrganizationChart组织架构图16页、2013年12月-2014年3月每月工资发放人数记录、中国农业银行批量转账结果核对单30页、人事代理服务合同、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员统计表2份、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员明细表3份（每份各四页）、批量转账成功清单16页及电子邮件打印页2页（2015年3月18日邮件），以及本院的庭审笔录等书证附卷为证。
本院认为，被告与原告存在劳动合同关系，其权利和义务应受劳动法律法规的调整。原告于2015年3月20日向被告发出《解除劳动合同通知书》，本院确认双方的劳动关系已经解除。
关于2015年3月份工资，被告于2015年3月20日前处于病假期没有上班，被告主张应得到的3月份工资为7011.19元，而原告支付了被告工资8434.09元，本院认为原告足额支付了被告2015年3月份工资，故该请求欠缺事实依据，本院不予支持。庭审时申请人对收到的法定带薪年休假工资及金额再无异议，本院予以认可。
关于年终奖问题，根据原告提交的《员工手册》第14页3.2奖金制度，3.2.1年终双薪规定：除劳动合同另有规定外，在公司工作试用期届满且服务满三个月之固定员工，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享有一个月基本工资的年终双薪的福利。因处分而被解除劳动合同者，将不获发放年终双薪。原告以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门，致使我们双方的劳动合同无法继续履行”为由，提出与被告解除劳动关系，故原告应参照被告的月基本工资6719.35元，计算并支付被告年终双薪6719.35元／年×（79天÷365天／年）＝1454.33元。
本案争议的焦点在于原告是否违法解除劳动关系。原告提交的《网络报道》都提及到“Jones”公司业绩下滑、亏损，在国际市场上被出售、退市或被分拆等，而被告表示《网络报道》证明原告只关闭了一个牌子，还有其他的牌子没有受到影响。本院确认《网络报道》的真实性和所提及的“Jones”公司是指本案的原告。而《协议书》也证实原告于2014年9月份至2015年5月份期间已与81名员工解除了劳动关系。故原告以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门，致使我们双方的劳动合同无法继续履行”为由，提出了与被告解除了劳动关系，具备客观事实情形，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，参照我市上年度职工月平均工资2506元，原告应根据被告的工作年限和解除劳动合同前的平均工资支付被告代通知金和经济补偿金10242元和经济补偿金2506元／月×3倍×8个月＝60144元，原告已经支付了被告的代通知金12370元、经济补偿金69509.42元。故被告请求原告支付赔偿金172043.42元和代通知金12370元，欠缺事实依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告和被告的劳动关系已经解除；
二、原告东莞琼斯商贸有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告余桂芳年终奖金1454.33元；
三、驳回原告东莞琼斯商贸有限公司的其他诉讼请求；
四、驳回被告余桂芳的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费10元，原被告已各自预交5元，由原、被告各自负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 吴 勇 洲
二〇一五年七月十五日
书 记 员 蔡倩倩（代）
附相关法律条文
【】广东省东莞市第一人民法院
民事判决书
（2015）东一法南民一初字第1229号
原告东莞琼斯商贸有限公司，住所地：广东省东莞市南城区石竹路3号广发金融大厦办公1301之05-10单元、办公1002之05-10单元，注册号：441900400180636。
法定代表人陈英杰。
委托代理人冯世杰，广东赋诚律师事务所律师。
被告余桂芳，女，1981年10月7日出生，汉族，住广东省吴川市黄坡镇水潭南村1号101房，身份证号码：441624198110074485。
东莞琼斯商贸有限公司诉余桂芳、余桂芳诉东莞琼斯商贸有限公司劳动合同纠纷案，由于东莞琼斯商贸有限公司起诉在前，余桂芳起诉在后，故本院将东莞琼斯商贸有限公司列为原告，将余桂芳列为被告。本院于2015年6月24日受理后，依法适用简易程序，于2015年7月15日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人冯世杰，被告余桂芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告自2007年入职原告处任职高级跟单员，于2013年4月1日与原告签订劳动合同，劳动合同期限至2016年3月31日。被告入职原告处后，原告所在集团公司自2013年起一直表现不佳，有净亏损，并且关闭了多家商店及裁减多个员工。原告所在集团公司撤销了被告所在的东莞的跟单团队，被告所在跟单团队所属的服装部门也已被撤销，原、被告双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，生产经营发生严重困难致使劳动合同无法履行。原告与被告签订的劳动合同第9条第9.4（C）项中双方也作出约定“若本合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法继续履行的，公司可解除合同”。原告依据劳动合同法的规定以及与被告签订的劳动合同的约定，与被告解除劳动合同并对其作出足额经济补偿。原告的《员工手册》第3.2.1规定“除劳动合同另有规定外，在公司工作试用期届满且服务满三个月之固定员工，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享有年终双薪的福利。”被告并不符合以上条件，且年终双薪是用人单位在年度终了时在工资以外向员工发放的奖励，法律并未对年终双薪的发放有强制性的规定。故此原告不应该向被告发放年终双薪。为维护原告合法权益，原告特诉至法院，请求判令：1.请求判令原告无须向被告支付年终奖金1454.33元；2.本案的诉讼费由被告承担。
被告辩称并诉称，被告与原告之间的劳动合同期限至2016年3月31日。而原告以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门”为由于2015年3月20日通知被告解除劳动合同。被告认为，原告擅自单方解除劳动合同属于违法辞退，遂于2015年4月2日提起仲裁，要求仲裁庭裁决原告向被告支付违法解除劳动合同之经济赔偿。被告于2015年6月10日收到东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭作出的东劳人仲院南城庭案字（2015）313号裁决书，裁决原告不需向被告支付经济赔偿。被告认为该裁决回避了关键性法律问题，因此是错误的，理由如下：一、原告单方解除劳动合同并不符合劳动合同法第四十一条“经济性裁员”的规定。原告所称之解约理由“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门”，并不属于劳动合同法第四十一条所列的四种情形，亦没有遵循法律所规定的人数、商议和报告等程序，在实体上和程序上均不符合法律规定。原告单方解除劳动合同也不符合劳动合同法第四十条“非过失性辞退”的规定，该第四十条第三款规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，可见法律对该种情形辞退劳动者设定了一个前提条件，即是“需先与劳动者协商变更劳动合同”。而原告径行跳过了这个变更的程序，未向被告提出任何变更劳动合同的方案，直接通知解除劳动合同，显然属于违法解除劳动合同。原告与被告签订的劳动合同第9.4条第（c）项纳入了劳动合同法第四十条及四十一条的部分内容，但故意省略了法条所设置的前提条件，试图扩大“非过失性辞退”的范围，达到蒙骗劳动者的目的。劳动合同的这部分内容，直接违反了法律规定，显然是无效的。二、对被告的前述理由，仲裁庭故意回避，凭据网络上关于原告美国母公司“业绩下滑”的新闻、以及原告已裁减了81名员工等，即认定原告“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致需撤销服装部门”，遂裁决原告解除劳动合同具备“客观事实情形”，符合劳动合同法第四十条的规定。然而劳动合同法第四十条第三款明确设置了“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”这一前置程序，也即是说，即便客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位仍需与劳动者先经过协商变更劳动合同的程序，未能达成协议的，方可解除劳动合同。而本案中，原告径行跳过了这个变更的程序，未向被告提出任何变更劳动合同的方案，直接通知解除劳动合同，显然属于违法解除劳动合同。原告从2014年9月到2015年5月期间共裁减了81名员工，如果这一事实属实，亦从侧面证明了原告对劳动合同法的漠视。根据劳动合同法第四十一条，需要裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，原告并没有依法履行相关的义务。至于原告在仲裁庭审答辩时声称“整个服装部门均已被撤销，不存在变更劳动合同的条件”，被告不予认可。原告与被告之间的劳动合同并没有指定或限定申请人仅服务于服装部门，被告仍可以为原告其他部门继续服务。综上所述，原告单方解除与被告的劳动合同在程序上存在严重缺陷，在劳动合同法有如此明确的规定前提下，仍然漠视法律的规定，这一明显违法的行为不应得到仲裁庭和法院的认可，原告应为其违法解除劳动合同的行为承担法律所规定的赔偿责任。被告恳请贵院对错误的仲裁裁决予以纠正，特诉至贵院，请求判令：1.原告向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿186396.66元（应付186396.66元，实付95478.79元，还应支付90917.87元）；2.本案全部诉讼费由原告承担。被告在庭审中将第一项诉讼请求明确为：原告向被告支付经济赔偿金155709.1元、2015年3月工资8531.03元、代通知金12370元、2014年1月1日至2015年3月20日福利年休假的未休年假工资3696.78元、2015年1月1日至2015年3月20日法律规定的年休假工资3412.41元、2015年1月1日至2015年3月20日年终双薪2677.34元。以上合计186396.66元，原告已支付95478.79元，尚欠90917.87元。
原告对被告的起诉辩称，一、原告与被告解除劳动合同，完全符合劳动合同法的规定，并且原告按法律规定对被告支付了足额的经济补偿金。原告所在集团公司在激烈的市场竞争下，自2013年起一直表现不佳，有净亏损，并且关闭了多家商店及裁减多个员工。在此形势下，原告所在集团公司为了达到品牌业务经营的有效性，对KASPER品牌重组调整，并撤销了被告所在的东莞的跟单团队。被告所在跟单团队所属的服装部门也已被撤销，原告除服装部门以外的其他部门也因客观情况发生重大变化，原告因此已与部分员工签订《协议书》解除劳动合同。被告自2007年入职原告处高级跟单员职位，至原告于2015年向其提出解除劳动合同的通知，期间不管是全球的经济形势还是原告所属集团公司，原告自身的客观经济情况等均发生了重大变化，致使原告与被告的劳动合同无法履行，又因被告所属的整个服装部门均已被撤销，不存在变更劳动合同的条件，基于此，原告不得不与被告解除劳动合同。原告提前向被告发出通知对此进行协商，被告仅只是不同意原告提出的赔偿方案，并未对解除合同关系提出异议，也没有提出变更劳动合同。原告在向被告发出解除劳动合同通知书后，于2015年3月23日向被告足额支付了经济补偿金。根据劳动合同法的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行或者生产经营发生严重困难等情形，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，由用人单位向劳动者支付经济补偿。原告与被告签订的《劳动合同》第9条第9.4（C）项中双方也作出相同的约定“若本合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法继续履行的，公司可解除合同”。原告依据劳动合同法的规定以及与被告签订的《劳动合同》的约定，与被告解除劳动合同并作出足额经济补偿，在实体上和程序上均符合法律的规定。二、原告已足额支付了被告的3月份工资、未休年休假的工资以及代通知金。原告于2015年3月23日已向被告足额支付了经济补偿金、代通知金、未休年假的折算金及2015年3月的工资，被告对上述款项重复向仲裁庭申请，没有事实和法律依据。被告在原告处工作期间从来没有向原告提出其在原告之外的工作单位的工作时间，且其在本案申请劳动仲裁时提出的申请也是“申请人的工作年限约为8年”，其计算的年休假的依据也是按8年计算，原告据此向其发放未休年休假的工资。原告已向被告发放的未休年休假折算金共6256.09元（2559.31元＋3696.78元），实际已超出原告按法律规定应得的数额。三、被告诉请截止于2015年3月20日止的年终双薪折算金额没有事实和法律依据。年终双薪是用人单位在年度终了时在工资以外向员工发放的奖励，法律并未对年终双薪的发放有强制性的规定。原告的《员工手册》第3.2.1对此作出规定“除劳动合同另有规定外，在公司工作试用期届满且服务满三个月之固定员工，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享有年终双薪的福利”。被告并不符合以上条件，其诉请的年终双薪折算金额并没有事实和法律依据。综上，原告与被告解除劳动合同，完全符合劳动合同法的规定，并且原告按法律规定对被告支付了足额的经济补偿金、3月份工资、未休年休假的工资以及代通知金；被告诉请的年终双薪没有事实和法律依据。应驳回被告的全部请求，依法维护原告的合法权益。
经审理查明，2007年4月16日，被告进入香港琼斯国际有限公司东莞代表处工作。2013年4月1日，原被告订立劳动合同，约定被告职位是高级跟单员。双方签订《协议》，约定被告此前于香港琼斯国际有限公司东莞代表处的工作年限由原告承继。
关于被告的工资情况。被告2014年3月份至2015年2月份实发工资分别为：8233.25元、8233.25元、8233.25元、8233.25元、7952.70元、8092.98元、8092.98元、8725.62元、8725.62元、8725.62元、30334.32元和9321.78元，月平均工资为10242元。
关于被告的年休假情况。被告每年享有15天的带薪年休假，被告在2014年休了1.5天病假，在2015年休了39天病假，被告在2015年2月份处于病假期无上班至3月20日结束，病假工资按照正常工资90%支付。被告主张2014年度被告休了10.5天年休假，2015年没有休年休假，原告表示不清楚被告的2014、2015年年休假休假情况。被告提交了香港IIC-
INTERSPORT国际远东有限公司深圳代表处于2007年4月13日出具的《离职证明》，予以证明被告的工作年限，被告主张按照法律规定被告享有10天带薪年休假，另外原告额外给予被告10天带薪年休假福利。原告对香港IIC-
INTERSPORT国际远东有限公司深圳代表处出具的《离职证明》真实性无法确认，原告主张15天的带薪年休假是包括了法定的年休假，原告给予被告的年休假天数超过了法定年休假天数。
关于被告的离职原因。原告于2015年3月20日发出《解除劳动合同通知书》，以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门，致使我们双方的劳动合同无法继续履行”为由，提出与被告解除劳动关系。原告主张被告所在的跟单团队所属的服装部门已经撤销。原告提交了新闻报道、东莞琼斯商贸有限公司工商登记信息表、协议书、JonesInternationalLimitedOrganizationChart组织架构图、2013年12月-2014年3月每月工资发放人数记录、中国农业银行批量转账结果核对单、人事代理服务合同、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员统计表、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员明细表、批量转账成功清单、电子邮件打印页，予以证明其解除劳动关系理由。
其中新闻报道主要表达以下内容，“老牌末日：Mexx被收购JonesNewYork关门”、“JonesNewYork近年来业绩表现持续下滑”、“NineWest母公司JonesGroup或整体出售”、“NineWest被私募基金Sycamore收购，JonesNewYork退市”、“TheJonesGroup全年亏损收窄，恐分拆成四家公司”。《协议书》显示原告于2014年9月份至2015年5月份期间已与八十多名员工解除了劳动关系，《协议书》第一款的期末工资显示“……元年终双薪”。
被告对新闻报道、东莞琼斯商贸有限公司工商登记信息表、JonesInternationalLimitedOrganizationChart组织架构图、电子邮件打印页、批量转账成功清单真实性确认，对协议书、2013年12月-2014年3月每月工资发放人数记录、中国农业银行批量转账结果核对单、人事代理服务合同、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员统计表、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员明细表真实性无法确认。被告主张新闻报道证明原告只关闭了一个牌子，还有其他的牌子没有受到影响，《协议书》证明了已解除劳动合同的其他员工享有年终双薪，故其也应享受到。
关于2015年年终双薪。原告制定了《员工手册》，被告于2013年3月12日签署了《阅读〈员工手册〉确认函》。《员工手册》第3.2.1年终双薪显示“在公司工作试用期届满且服务满三个月之‘固定员工’，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享受年终双薪的福利。如在公司服务满一年可获得相当于一个基本工资之年终双薪。因处分而被解除劳动合同者，将不获发放年终双薪”。
原告于2015年3月23日通过银行转账支付给被告2015年3月份工资8434.09元、法定未休年假折算金2559.31元、福利年假未休年假折算金3696.76元、经济补偿金69509.42元、代通知金12370元，合计95478.79元，扣除个人所得税后，实际转账支付了93958.95元。被告在仲裁庭审时确认收到带薪休假工资，对金额再没异议，但主张原告属于违法解除劳动关系，应该要给予经济赔偿金。
另查明，我市上年度职工月平均工资为2506元。
双方就解除劳动关系赔偿金、工资、代通知金、年假、年终双薪问题发生劳动争议，被告于2015年3月26日向东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭申请劳动仲裁，要求原告向被告支付赔偿金140802元、2015年3月工资7011.19元、代通知金12370元、2014年未休年假工资2899.86元、2015年未休年假工资6283.03元、年终双薪2677.34元。仲裁庭于2015年5月26日作出东劳人仲院南城庭案字（2015）313号裁决书，裁决如下：1.确认双方劳动关系已经解除；2.原告向被告支付年终奖1454.33元；3.驳回被告其他申诉请求。原、被告不服仲裁裁决，故诉至法院，诉如所请。
以上事实，有原告提交的仲裁裁决书、东莞市劳动人事争议仲裁院送达回证、阅读员工手册注意事项-
阅读员工手册确认函、员工手册（14、16、17页）、新闻报道打印页（老牌末日：Mexx被收购JonesNewYork关门、NineWest母公司JonesGroup或整体出售、NineWest被私募基金Sycamore收购、TheJonesGroup全年亏损收窄恐分拆成四家公司）、东莞琼斯商贸有限公司工商登记信息表、协议书、JonesInternationalLimitedOrganizationChart组织架构图、2013年12月-2014年3月每月工资发放人数记录、中国农业银行批量转账结果核对单、人事代理服务合同、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员统计表、东莞琼斯商贸有限公司结束委托人员明细表、批量转账成功清单、电子邮件打印页（2015年3月18日邮件），被告提交的仲裁裁决书及送达回证、解除劳动合同通知书、离职通知、终止（解除）劳动关系证明、离职证明（东莞琼斯商贸有限公司出具）、东莞琼斯商贸有限公司劳动合同、《协议》及工资单、离职证明（香港IIC-
INTERSPORT国际远东有限公司深圳代表处出具），以及本院的庭审笔录等书证附卷为证。
本院认为，原告于2015年3月20日向被告发出《解除劳动合同通知书》，本院确认双方的劳动关系已经解除。
关于2015年3月份工资、代通知金。本院以被告2014年3月份至2015年2月份实发月平均工资10242元为基数，计算原告应向被告支付2015年3月1日至2015年3月20日实发工资10242元÷31×20=6607.74元、代通知金10242元。原告实际向被告支付了2015年3月份工资8434.09元、代通知金12370元，即原告足额支付了被告2015年3月份工资、代通知金。对于被告诉请的2015年3月份工资、代通知金，本院不予支持。
关于年休假工资。原告已向被告支付法定未休年假折算金2559.31元、福利年假未休年假折算金3696.76元，被告在仲裁庭审时确认收到带薪休假工资，对金额再没异议。故对原告诉请的全部年休假工资，本院依法不予支持。
关于年终双薪问题，根据原告提交的《员工手册》第14页3.2奖金制度，3.2.1年终双薪规定“除劳动合同另有规定外，在公司工作试用期届满且服务满三个月之固定员工，于每年的十二月三十一日，仍在本公司服务者，可享有一个月基本工资的年终双薪的福利。因处分而被解除劳动合同者，将不获发放年终双薪”，即原被告约定在正常履行劳动合同的情况下，被告工作至年底享有年终双薪。在本案中，由于原告单方原因导致被告无法工作至2015年年底，故原告应参照被告的月基本工资，按照被告实际工作天数，支付被告2015年的年终双薪。由于原告没有提交相关证据证明被告的工资构成情况，故本院无法查清原告的月基本工资。本院以被告2014年3月份至2015年2月份实发月平均工资10242元为基数计算被告2015年年终双薪为10242元／年×（79天÷365天／年）＝2216.76元，原告没有向被告支付2015年年终双薪，故本院认定原告应向被告支付2015年年终双薪2216.76元。对于原告诉请其无需支付年终奖金1454.33元，本院依法不予支持。对于被告诉请的年终双薪数额，本院在合理范围内予以支持。
关于原告是否违法解除劳动关系。原告提交的被告确认真实性的新闻报道都提及到“Jones”业绩下滑、亏损，在国际市场上被出售、退市或被分拆等，《协议书》也显示原告于2014年9月份至2015年5月份期间已与八十多名员工解除了劳动关系，本院由此确认原告生产经营发生严重困难。在原告提交的被告确认真实性的电子邮件中，被告并没有要求原告安排其到其他部门工作，而是要求赔偿金。故原告以“因集团服装品牌全球业务及经营方式的调整导致我公司需撤销服装部门，致使我们双方的劳动合同无法继续履行”为由，提出了与被告解除了劳动关系，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，参照我市上年度职工月平均工资2506元，原告应根据被告的工作年限和解除劳动合同前的月平均工资支付被告经济补偿金2506元／月×3倍×8个月＝60144元，原告已经支付了被告经济补偿金69509.42元。故对于被告诉请的赔偿金，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告东莞琼斯商贸有限公司和被告余桂芳的劳动关系已经解除；
二、原告东莞琼斯商贸有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告余桂芳2015年年终双薪2216.76元；
三、驳回原告东莞琼斯商贸有限公司的全部诉讼请求；
四、驳回被告余桂芳的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费10元，原被告已各自预交5元，由原、被告各自负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员吴勇洲
二〇一五年七月二十日
书记员蔡倩倩（代）
附相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
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