杭州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭经开民初字第21号
原告：矢野电子（杭州）有限公司。住所地：浙江省杭州市经济技术开发区出口加工区M14-15-1。
法定代表人：矢野贵久，该公司董事长。
委托代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。
委托代理人：张媛媛，浙江金道律师事务所实习律师。
被告：谢德斌。
委托代理人：贺筱英，浙江泰杭律师事务所律师。
委托代理人：张峰，浙江泰杭律师事务所律师。
原告矢野电子（杭州）有限公司（以下简称矢野公司）诉被告谢德斌劳动合同纠纷一案，因原告矢野公司不服杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）杭经开劳人仲案字（2014）第0074号仲裁裁决书，于2014年12月23日向本院提起诉讼。本院于同日受理后，依法适用普通程序，组成合议庭，于2015年2月3日公开开庭审理了本案。原告矢野公司的委托代理人茅玮民、张媛媛，被告谢德斌的委托代理人贺筱英、张峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告矢野公司起诉称：被告为原告公司的正式员工，与原告签订了劳动合同，且充分了解和熟知原告的管理规定及劳动纪律。2014年7月7日至9日，被告在工作时间内，未听从领导安排，擅自离岗罢工，公然违反就业规则和劳动纪律。被告的直接领导对被告的行为提出了严重警告，并多次要求其恢复工作，然被告仍一意孤行，拒不改正。被告联合多名员工连续三天采取非法罢工行为，既违背了劳动纪律，也扰乱了原告内部的正常生产秩序，严重影响生产任务，导致了严重的经济损失和恶劣影响。原告认为被告已经严重违反了规章制度，依据原告《YEH管理规定》（2011年6月1日版）中的“严重违反规定情形”的规定，在8月22日通知被告，解除与其的劳动合同。原告的上述决定完全符合公司管理规定的相关内容，是合法解除劳动关系的行为，因此原告认为其不需要向被告支付任何经济补偿金。即便解除劳动合同行为存在瑕疵，仲裁裁决计算双倍赔偿金时，将被告2008年的工作年限也计算在内，为适用法律错误。原告现起诉要求：一、判令原告不需承担36100元解除劳动合同赔偿金的义务；二、本案的诉讼费用由被告承担。
原告为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据材料：
1.YEH管理规定，用以证明奖惩制度已公告。
2.劳动合同，用以证明员工充分了解并同意就业规则。
3.工会意见，用以证明公司在解雇前告知工会，听取其意见。
4.解雇通知书，用以证明解除劳动合同依据及程序合法。
5.《YEH管理规定》公示照片（打印件），用以证明《YEH管理规定》已经公示。
6.《YEH管理规定》员工培训签到表，用以证明被告已经参加了原告对YEH管理规定的学习，知晓罢工构成严重违反公司规章制度。
7.电动叉车日常点检记录表（2014年7月）；行车使用前点检表（2014年7月）；冲压机使用前点检表，用以证明被告在2014年7月7日、8日和9日连续性三日罢工，未进行工作。
8.员工个案处理表，用以证明被告在2014年7月7日、8日和9日连续三日罢工，且在原告警告下仍不恢复工作。
9.视频资料，用以证明2014年7月7日-7月9日期间，被告所在部门连续三日进行罢工。
10.音频资料，用以证明周部长要求员工恢复工作，员工拒绝。
被告答辩称：双方在劳动关系存续期间，原告单方擅自更改考核制度和薪酬标准，大幅降低被告工资待遇，被告多次反对并与之协商，但最终无法达成一致。在此情况下，2014年8月22日，原告单方出具解雇通知书，将被告合法维权的行为认定为违反劳动纪律、违反原告公司规章制度规定的行为，据此单方解除与被告的劳动关系。被告向仲裁委提起仲裁，并获得裁决支持。被告认为仲裁裁决书证据充分、程序合法、适用法律正确，应当予以维持。
被告为支持其答辩意见，向本院出示并陈述了下列证据材料：
1.解除劳动合同证明书，用以证明被告进入原告公司工作情况及被解除劳动关系的时间。
2.意见、会议记录、关于反映公司无故降薪及相关事宜的通知函，用以证明原告未经协商单方降低原告薪酬致被告合法维权，但原告认定被告的维权系罢工行为，被告多次表示反对的事实。
3.辞令、录像一；关于矢野电子（杭州）有限公司出具《辞令》文书意见、回复、声明、录像二；解雇通知书、录音一；工会委员会临时会议记录（复印件）、工会联络函（复印件）、证明书；仲裁裁决书（复印件），用以证明被告多次提出反对意见，且在工会否认维权系罢工情况下，原告仍于2014年8月22日违法解除双方劳动合同，以及仲裁委对此予以确认的事实。
4.工薪单、存款明细单，用以证明被告的月平均工资情况。
原告提交的证据，证据1，被告对三性均有异议，该证据系原告单方制作，未经员工签字确认；证据2，被告对真实性无异议，但该劳动合同是由原告出具的统一格式文本，其中未对于员工应该充分了解就业规则提出充分提醒，员工并未充分了解合同内容；证据3，被告对真实性无异议，但工会并未出具明确结论说明该次事件系违法维权，属于罢工行为；证据4，被告对真实性无异议；证据5，被告对三性均有异议，照片非常模糊，没有具体的公示地点、时间，无法证明管理规定经过了合法的公示程序；证据6，被告未参与此项培训，且培训表上没有被告的名字；证据7，被告对三性均有异议，该材料系由原告单方制作、保管，且点检属于一线操作员工的工作职责，被告属于担当职务，不具备点检工作职责的义务，且员工是否在上班并不应以点检记录作为唯一的证据，因此该证据无法证明被告罢工三天未进行工作的事实；证据8，被告对三性均有异议，该材料系由原告单方制作，未经原告及相关部门签字确认；证据9，被告认为7月7日-7月9日的视频情况与7月10日的视频情况没有太大出入，有员工在工作，也有员工存在讨论的情况，每段视频都是截取了30分钟左右的情况，并不能完整、客观反映工作场所内的情况，不能反映出员工存在罢工的迹象，且被告是担当职务，并非操作员，机器的运转情况不能说明被告的工作情况，员工在这些地区聚集是因为冲压部门没有专门会议室，日常工作的讨论也是在该地区提出意见、进行沟通的；证据10，被告对真实性、关联性有异议，且即使该视频资料属实，刘金刚所言也不能代表被告的意思表示。本院经审核认为，证据6的签到表上确无被告的签字，对该证据不予确认，证据10的真实性无法确认，对其余证据的真实性、合法性、关联性予以认定，
被告提交的证据，证据1，原告对真实性、合法性无异议，但认为不能证明原告存在违法解除劳动合同的事实；证据2，原告认为真实性无法确认，且与本案无关联，无法证明原告单方面降低原告薪酬的事实；证据3，原告对辞令、录像一、意见、回复、声明、录像二、结果通知书、录音一、会议记录、工会联络函、证明书真实性、合法性无异议，但认为不能证明原告存在违法解除劳动合同的事实，原告在解除与被告的劳动关系前已经通报工会，并听取了工会意见，符合法律相关规定，对仲裁裁决书真实性、合法性无异议，但不同意裁决结果及理由；证据4，原告对工薪单、存款明细单三性均无异议。本院审核后对上述证据的真实性、合法性、关联性予以认定。
根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院认定如下案件事实：
被告谢德斌自2012年5月25日进入原告矢野公司处工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为自2014年6月1日起至2017年5月31日止，工作部门为制造部门，合同约定加班工资的计算基数为基本工资、查定工资、业务工资三项之和。因不满原告准备降低薪酬标准，冲压部门员工于2014年7月7日至9日虽到岗，但未进行工作。2014年8月22日，原告作出《解雇通知书》，载明因被告于2014年7月7日至9日期间进行了三天罢工，且鉴于被告对于自身违纪行为的认识不深刻，公司决定根据就业规则有关规定对被告进行解雇处理。解除劳动合同前，被告的岗位为副课长，属管理岗位。原告将与被告解除劳动合同的决定通知了工会，工会意见为因缺乏完整的相关资料，无法讨论。经查，被告2014年7月、8月的工资并未降低。
原告于2011年制定的《YEH管理规定》处分一章中规定员工未经公司许可，自己计划组织、或鼓励他人举行或参与罢工及非法组织，经查属实的，属于重大违反公司规章制度的行为，公司可随时予以解雇。《YEH管理规定》经工会委员会全体成员讨论，一致同意制定，并公示于原告矢野公司的食堂内。2014年6月1日，双方签订的劳动合同第八条中载明“甲方（原告）依法制定管理规章制度，应以公告的方式告知乙方（被告），乙方（被告）应服从甲方（原告）的工作管理，严格遵守甲方（原告）制订的规章制度”，“乙方（被告）违反劳动纪律和规章制度的，甲方（原告）有权按照国家和甲方（原告）的规定对乙方（被告）给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同”。
2012年8月23日至2013年11月30日期间，被告工作日共加班374.5小时，休息日共加班未安排调休的为156.5个小时。被告每月发放的工资中基本工资为2410元，绩效工资为2660元。经审批，原告自2013年12月1日起对被告所在岗位实行不定时工作制。
2014年9月25日，被告向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2014年12月4日作出杭经开劳仲案字（2014）第0074号仲裁裁决书，裁决原告于裁决书生效之日起七日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金36100元，驳回被告的其他仲裁请求。
本院认为：本案的争议焦点为被告单方解除与原告的劳动关系是否为违法解除。被告主张2014年7月7日至9日冲压部门员工与被告间的沟通不能认定为罢工，而是针对原告降低薪酬标准所做的维权行为，原告与含被告在内的9名员工解除劳动合同系违法解除，原告则辩称上述期间冲压部门员工拒绝工作，生产完全停顿，上述行为确为罢工行为，依据《YEH管理规定》，原告可以单方面解除劳动合同。对此，本院认为，根据原告提供的冲压车间监控视频，可以认定冲压部门员工于2014年7月7日至7月9日未进行工作，致生产停顿，即使原告单方面降低员工薪酬，冲压部门员工可通过正常沟通或申请劳动监察等方式解决问题，上述三天停工的行为应认定为罢工行为，严重违反了公司的规章制度。
同时，《YEH管理规定》经民主程序制定，公告于原告公司的食堂内，故《YEH管理规定》可以作为审理本案的依据。原告亦履行了将解除决定通知工会的义务，因此原告依据《YEH管理规定》与作为冲压部门管理人员的被告解除劳动关系符合法律规定。被告要求原告支付赔偿金，于法无据，本院不予支持。
关于被告主张的加班工资，原告经审批自2013年12月1日起对被告所在岗位实行不定时工作制，因此被告主张2013年12月1日至2014年8月22日期间的加班工资，于法无据，本院不予支持。2012年8月23日至2013年11月30日期间，被告提交的打卡记录可以证明其存在工作日延时加班及休息日加班的情形，原告未发放加班工资，故对被告主张的该期间的加班工资，本院予以支持。
工作日延时加班374.5个小时，原告仅主张337.5个小时，本院予以确认，工作日延时加班的加班工资应为16368.23元（5070元÷21.75天÷8小时×374.5小时×150%）。休息日加班的加班工资应为4560.09元（5070元÷21.75天÷8小时×156.5小时×200%）。综上，被告应向原告支付的加班工资金额为20928.32元。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、原告矢野电子（杭州）有限公司无需向被告谢德斌支付违法解除劳动合同赔偿金36100元。
二、原告矢野电子（杭州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告谢德斌加班工资20928.32元；
三、驳回被告谢德斌的其他请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告矢野电子（杭州）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行：工商银行杭州湖滨支行；户名：浙江省杭州市中级人民法院；账号：12×××68）。
审 判 长 申 宁
代理审判员 林 晖
人民陪审员 丁 彬
二〇一五年八月六日
书 记 员 朱福庆