浙江省宁波市海曙区人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0203民初5546号原告：宁波华晟轻工集团有限公司。统一社会信用代码91330212704851532B。住所地：浙江省宁波市海曙区集士港镇科创北路***号。法定代表人：陆意祥，该公司总经理。委托诉讼代理人：马斌涵，浙江红邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：余江泽，浙江红邦律师事务所律师。被告：刘文友，男，1974年9月1日出生，汉族，住湖南省桑植县。委托诉讼代理人：杨魁，北京盈科（宁波）律师事务所律师。委托诉讼代理人：林莉，北京盈科（宁波）律师事务所律师。原告宁波华晟轻工集团有限公司为与被告刘文友劳动争议一案，于2017年7月18日诉至本院，诉请：判决原告不用支付被告违法解除劳动关系赔偿金116863元、2016年年休假工资2289元、2016年7月至10月工资6968.40元及2016年高温费580元。本院于同日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年8月21日公开开庭进行了审理。原告宁波华晟轻工集团有限公司的委托诉讼代理人马斌涵、余江泽到庭参加了诉讼，被告刘文友的委托诉讼代理人杨魁、林莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本院经审理认定事实如下：被告刘文友于2005年7月15日进入原告宁波华晟轻工集团有限公司处工作，从事普工岗位，双方签订有劳动合同。劳动合同到期后，双方多次续订，被告的工作岗位也升任为管理岗位。双方最后一份劳动合同期限为2013年10月30日至2016年10月29日，约定岗位工资为1470元/月，工时制度为综合计算工时工作制。2016年7月7日，原告召开生产会议，会议中明确被告将调动至立羊厂区工作，被告表示拒绝。2016年9月26日，原告人力资源部发出《关于生产部成型车间刘文友记大过处分的通告》，以被告在工作期间存在离岗、串岗、玩游戏及存在《员工手册》5.2.2.4不服从单位将本单元员工调派至其他单位进行工作的命令为由，对被告作出记大过一次的处分。2016年9月30日，原告人资资源部发布《关于对成型车间刘文友工作调动的通知》，决定将被告调动至立羊厂区工作，要求被告在2016年10月8日报到上班，如未按时上班按旷工处理，并告知如被告仍不服从调动，将按《员工手册》5.2.2.4之12条进行处理，但被告仍拒绝调动，并向原告提交申请书一份，要求原告撤销无理调岗的决定。原告收到该申请书后，派约原告的委托诉讼代理人马斌涵与原告的人力资源部经理王国平于2016年10月14日与被告谈话，向被告明确上述通知中的调岗行为仅为工作岗位的调动，劳动关系仍与原告保持，工资报酬待遇保持不变，但被告仍以损害其权利为由拒绝调动。原告当场告知原告拟与被告解除劳动合同的决定，并于同日发出《解除劳动合同（劳动关系）的通知》，以被告拒绝服从安排及连续旷工超过3天为由，解除了与被告的劳动合同关系。随后，被告以原告违法解除劳动合同为由，向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求原告支付解除劳动合同的经济赔偿金128685元、支付2015年至2016年年休假工资8747元、支付2016年7月1日至10月15日的工资9436元及25%的赔偿金、支付2014年10月至2016年9月的休息日加班工资12148元、支付2016年的高温补贴720元、及支付医疗补助金33570元。宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会于2017年6月30日作出仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金116863元、2016年年休假工资2289元、2016年7月至同年10月工资6968.40元及2016年高温费580元，并驳回了被告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至法院，请求依法解决。本案的争议焦点为：原告解除与被告的劳动合同关系是否符合法律规定。本院认为，衡量用人单位解除劳动合同的行为是否合法，应从用人单位解除劳动合同的理由是否成立，以及用人单位解除劳动合同的程序是否合法两个方面考量。本案中，原告解除与被告的劳动合同关系的理由有二，一是被告拒绝服从公司关于调动工作地点的通知，二是被告存在连续旷工超过3天的情形。而考察上述两个理由是否成立，应分析以下三个方面的问题：（一）原告制定的员工手册是否合法有效；（二）原告调动被告的工作地点是否合理；（三）被告的行为是否构成《员工手册》中严重违纪的行为。（一）关于原告制定的员工手册是否合法有效的问题，原告提供了《宁波华晟轻工集团员工手册（草案）》、《讨论、审议会议纪要》、《工会代表和用人单位代笔关于内容协商会会议纪要》、《员工手册》、公告照片、员工手册收到确认签收表一组，拟证明原告制定的《员工手册》在向全体员工征求意见并经过全体员工讨论、审议后，经工会民主程序讨论后，出台实施，并向被告送达的事实。被告对《员工手册》出台的民主程序提出异议，认为《讨论、审议会议纪要》中的员工签名存在造假，被告当时住院，根本不可能出席会议，也没有在会议纪要上千名。本院认为，虽《讨论、审议会议纪要》中的“刘文友”系他人代签，但（2017）浙0203民初5546号案件的被告袁翠平确认其签名的真实性，故虽该份会议纪要存在瑕疵，但仍能证明原告在制定《员工手册》的过程中，确实向员工征求过意见，且原告提供的其他证据，亦能证明《员工手册》制定经过工会讨论、公示，并向员工下发的事实；因此，本院对《员工手册》制定经民主程序这一事实予以认定，并认定《员工手册》合法有效。（二）关于原告调动原告工作地点的问题，首先原告提供的《宁波华晟轻工集团章程》能证明原告与宁波立阳真空器皿有限公司同属宁波华晟轻工集团，其中原告为集团母公司，宁波立阳真空器皿有限公司为集团的成员单位，两者办公地点在高德地图上显示不到3公里；其次，原告提供的电话录音及被告提供的两份通知，能反映如下事实：原告因企业生产规划及人员部署的总体安排，将被告所在部门从事生产的生产线调整搬迁至宁波立羊真空器皿有限公司辖区内的厂区（以下简称“立羊厂区”），并将包括被告在内的部分员工调动至立羊厂区工作，但承诺原劳动关系保持不变、工资报酬保持不变。被告自2016年7月起始终拒绝服从工作调动安排，并在日常工作中消极怠工，并受到原告记大过一次的处分。在原告派人组织谈心，再次作出劳动关系、工资报酬保持不变的承诺后，被告仍拒绝调动且未陈述合理理由。综合上述事实，本院认为，原告因被告所在岗位从事的生产线整体搬迁至立羊厂区，而将被告的工作地点调至立羊厂区，系原告出于企业的整体规划和发展需求所作的调整，具有客观性和必要性；立羊厂区距离原厂区距离甚近，厂区环境工作条件明显优化，故该调整也具有合理性。因此，原告的调动方案未违反相关法律规定，亦未损害劳动者的劳动权利。被告抗辩原告调动工作岗位真实意思表示为变更劳动关系，但未举证予以证明，且原告派人与被告谈心时，明确向被告作出了劳动关系不变更的承诺，为此，被告仍认为调动实质为变动劳动关系缺乏事实依据，本院难以采信。被告抗辩调动工作岗位损失了其劳动权益，但亦未举证证明，本院亦难以采信。因此，本院认为，原告调动被告的工作地点不存在恶意损害劳动权利的情形，且提供的调动方案具有客观性和合理性，被告作为用人单位的一员，理应从企业的发展和实际出发，服从用人单位合理合法的工作安排，现被告以“原告实质为变更劳动关系”和“根据劳动合同约定调动工作地点须双方协商一致”为由，拒绝服从原告的调动安排，也未明确具体理由，在原生产线已整体搬迁的情况下，仍留在原生产部门，缺乏合理的依据，故被告的行为已符合拒绝服从用人单位工作安排的情形。（三）关于被告的行为是否构成《员工手册》中严重违纪的问题，首先，根据《员工手册》5.2.2.4条规定，“连续旷工3天”和“不服从单位对员工的工作岗位进行调动的命令或不服从单位将本单位员工调派至其他单位进行工作的命令”的行为均属于特别严重违纪，原告可以解除劳动合同的情形，而本案中，原告正是以被告同时存在上述两种行为为由，作出了解除劳动合同的决定。关于“连续旷工3天”的行为，虽被告提供了自己制作的工作量报表来证明始终在原厂区上班的事实，但因该工作报表系被告自行制作，未经原告确认，故本院难以确认其真实性；退一步讲，被告在明知原告已将其工作地点调整至立羊厂区的情况下，不按原告要求至立羊厂区开展正常工作，继续滞留原厂区，该行为具有明显对抗用人单位正常人事安排和规避日常考勤制定的情形，原告将该行为认定为旷工，并无明显不妥；结合被告滞留在原厂区的时间，被告的行为可以认定“连续旷工3天”。关于“不服从单位对员工的工作岗位进行调动的命令或不服从单位将本单位员工调派至其他单位进行工作的命令”的行为，严格中条款文意来看，本案并非调动工作岗位或安排至其他单位工作，仅是工作地点的调整，故被告的情形不符合该条文描述的情形。因被告的行为已构成“连续旷工3天”，根据《员工手册》的规定，属于严重违纪可以解除劳动合同的情形，因此，原告据此解除了与被告的劳动合同关系，并无不妥。被告抗辩，其身患重疾，正处于医疗期，原告无权解除劳动合同，对此，本院认为，根据《劳动部关于发布的通知》（劳部法[1994]479号）第3条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”的规定，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗的时间；而根据被告提供的考勤记录显示，被告虽于2016年3月期间住院治疗，但2016年4月至2016年9月期间均正常上班，并未停止工作进行治疗，故被告主张其处于医疗期缺乏事实依据，本院难以采信；退一步讲，即使被告认为自己仍处于医疗期，需要随时停工医疗，被告理应将病情及需要停工医疗的情况如实告知原告，而非在原告多次询问拒绝调动的原因时，避而不谈，故即使被告处于医疗期，因被告的隐瞒行为，被告亦应承担不利后果。故对被告的本项抗辩理由，本院不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，原告在作出与被告解除劳动合同的决定前，已将相关事项和理由通知工会，工会也亦将相关意见回复原告。故原告在征求工会意见后，作出解除与被告劳动关系的决定，程序合法。故对被告主张原告系违法解除劳动合同的抗辩，本院不予采信，对被告要求原告支付解除劳动合同赔偿金的请求，本院难以支持。关于被告主张的2016年7月至10月期间的工资报酬，原告认为因被告消极怠工导致绩效工资为0元，但未提供证据证明具体绩效考核办法及绩效工资计算方法，故对原告的陈述，本院不予采信，结合被告2015年7月至9月的月工资水平为5040.08元/月，本院确认被告应向原告支付2016年7月至10月的工资不足部分6968.40元。关于被告主张的2016年年休假，原告认为被告已休过该年度的年休假，但提供的证据不足以证明该事实，故本院不予采信。原告应向被告支付2016年年休假工资2289元。关于高温费的请求，原告未提供证据证明已采取合理的措施，保证了生产车间的温度未超过高温标准，故原告应向被告支付高温费580元。关于被告在劳动仲裁程序中提出的其他仲裁请求，应被告未在仲裁裁决书送达后向本院提起诉讼，故应为被告对该仲裁裁决书裁决内容的认可，故对被告其他的仲裁请求，本院不再支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告宁波华晟轻工集团有限公司应于本判决生效之日起五日内向被告刘文友支付2016年年休假工资2289元、2016年高温费580元、2016年7月至10月的工资6968.40元。原告宁波华晟轻工集团有限公司无须向被告刘文友支付解除劳动合同关系的赔偿金。三、驳回原告宁波华晟轻工集团有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。案件受理费，因本案系劳动争议，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。审 判 员 孙怡芸二〇一七年十月十日代书记员 陈佳玮附本判决所适用的相关法律及司法解释条文《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。