上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪02民终2876号
上诉人(原审原告)：陈寒风，男，1960年7月10日出生，汉族，住上海市长宁区。
委托诉讼代理人：高翰青，上海好济律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：申雅密封件有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：RAMSEYCHANGOO，董事长。
委托诉讼代理人：杨俊。
委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
上诉人陈寒风因与被上诉人申雅密封件有限公司(以下简称“申雅公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初19374号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月13日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人陈寒风及其委托诉讼代理人高翰青，被上诉人申雅公司的委托诉讼代理人杨俊、孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人陈寒风上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审时的诉讼请求。事实和理由：1、申雅公司在发布公司《自愿协商解除劳动合同阳光方案》(以下简称“阳光方案”)之初，表示对符合条件者一视同仁，但在操作中却对黄俊曙按劳动合同法规定的经济补偿标准进行计算。陈寒风与黄俊曙的情况基本相同，现申请阳光方案的员工少得补偿金，未申请的反而多拿补偿金，该情形系申雅公司执行标准不统一造成的。而且，阳光方案的补偿金按社会平均工资及不大于24个月计算，明显违反法律规定。2、申雅公司为迫使陈寒风接受阳光方案，采取调岗、降薪、闲置、发放基本工资等手段，对陈寒风打击报复。陈寒风不堪重负，为了生存不得已被迫接受阳光方案，故陈寒风接受阳光方案是被胁迫的，依据阳光方案签订的解除协议违背陈寒风的真实意愿，该解除协议无效。3、申雅公司为了公司利益，对老职工进行大规模变相裁员，侵害老职工本应享有的企业退休待遇，实属违法。综上，一审判决事实认定不清，法律适用错误，故提起上诉。
被上诉人申雅公司辩称：阳光方案属于要约邀请，明确由符合条件的员工自愿申请。陈寒风系自己填写了申请表自愿参加阳光方案，向申雅公司提出解除合同申请，双方据此签订《自愿协商解除劳动合同协议》，故不存在欺骗或胁迫。而黄俊曙未申请参加阳光方案，其系与申雅公司自行协商解除合同，故不存在执行标准不统一的问题。申雅公司根据陈寒风的申请与其协商解除劳动合同，不属于经济性裁员。综上，陈寒风的上诉没有依据，请求维持原判。
陈寒风向一审法院起诉请求：判令申雅公司支付陈寒风违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种同)506,203元。
一审法院经审理查明：陈寒风系本市户籍从业人员，1996年4月至申雅公司工作，担任大客车驾驶员，主要工作内容为接送员工上下班。2014年9月12日，申雅公司向全体员工出具告知书，主要内容为：库博标准为了实施其中国发展战略，向华域汽车提出收购全部公司股权的要求，公司分别于9月10日、9月11日召开了职工代表大会，宣读《关于申雅股权转让与员工相关事宜之告知内容》，向公司职工代表介绍了库博标准在转股协议中就员工利益作出的相关承诺，并将相关条款摘录于附件二。其中附件二《华域汽车同库博标准签署的“股权购买协议”中员工利益相关条款摘录》中载明：“在交割日后两年内，买方承诺不实施中国法律项下定义的任何经济性裁员。为避免疑义，员工辞职和根据与相关员工协商确定的条款和条件终止与员工的雇佣关系及在用人单位有权行使单方面终止权的合法情况下终止雇佣关系不视为构成经济性裁员。”
2015年10月27日，申雅公司向全体员工发布《自愿协商解除劳动合同阳光方案》，阳光方案第1条“适用”a款内容为：“阳光方案适用于所有同时满足以下两个条件的员工：(i)与申雅密封件有限公司建立全日制劳动关系的直接雇佣员工，并在上海青浦工厂工作或在公司总部工作；以及(ii)将在自2016年1月1日-2020年9月30日期间内退休”；b款内容为：“原则上，仅有满足以上条件的员工可以申请阳光方案，公司也仅会接受满足条件的员工的申请”。阳光方案第3条“补偿”a款内容为：“所有收到接受通知且按照上述的要求递交了申请信以及签署劳动关系解除协议的员工将会根据阳光方案的规定享有一笔补偿金，补偿金包括：工龄补偿、退休剩余月份的一次性补偿、退休后的医疗及其他补偿等”；b款内容为：“工龄补偿金的计算：2014年上海市职工月度平均工资(5,451元)*在本公司的服务年限N(含上汽工作的连续工龄，N≤24个月)”；f款内容为：“尽管有上述规定，员工享有的上述所有补偿及补助的总额不得高于其距离退休的剩余月份数的固定工资总额”。
2015年11月12日，申雅公司对阳光方案作出进一步解释，其中对于退休医疗、送清凉、送温暖等待遇提供2个选择方案，方案一为公司将给予每人27,280元的一次性补助，相当于8年的退休后待遇，将来退休后年度及月度发放的各项补贴将不再享有；方案二为申请员工等到办理完退休手续后才开始享受退休医疗、送清凉、送温暖等待遇，届时退休员工凭人力资源与社会保障局批准的退休文件，来公司申请退休后相关待遇，享受的待遇标准与当年度从公司内退休的其他员工相同。
一审法院另查明：2015年12月7日，申雅公司向陈寒风发出《告知书》，主要内容为：公司将依法对目前接送员工上下班班车的业务进行清理和重组，决定将2015年12月10日起班车业务外包，故通知陈寒风其岗位在公司业务范围内将不再存在，为此，公司人力资源部及总经办将与陈寒风协商按公司已公布的阳光政策执行，或者就陈寒风劳动岗位的变更进行协商。2016年3月28日，申雅公司向陈寒风发出《关于协商变更工作岗位的通知》，主要内容为：公司于2015年12月10日起班车业务外包，陈寒风岗位在公司的业务范围已不再存在，公司已于2015年12月7日书面通知陈寒风上述信息，并于2016年1月15日与陈寒风就劳动岗位的变更进行第一次协商。陈寒风没有接受公司提供的挤出车间上料工的工作岗位，为此，公司将与陈寒风就劳动岗位的变更进行第二次协商，公司将为陈寒风提供生产部门车间保洁岗位供陈寒风选择。2016年5月6日，申雅公司又向陈寒风发出《关于协商变更工作岗位的通知》，主要内容为：申雅公司已于2016年3月31日邮寄通知给陈寒风，告知公司将为陈寒风提供生产部门车间保洁岗位供陈寒风选择，至今未收到陈寒风任何反馈，如能达成一致，公司将会专门为陈寒风举办上岗前的培训。2016年6月7日，申雅公司向陈寒风发出《关于调整工作岗位及薪资的通知》，主要内容为：公司曾两次通知陈寒风调整至相关工作岗位，陈寒风均以各种理由拒绝，但仍然享受驾驶员工作岗位的岗位津贴及绩效奖金，已造成严重的负面影响，公司特通知如下：1、自2016年6月13日起，陈寒风工作岗位将由原驾驶员调整为行政部门的“前台助理”岗位……3、陈寒风务必于2016年6月13日到新岗位向行政部经理黄伟先生报到，公司将会专门为陈寒风举办上岗前的培训……。2016年6月24日，申雅公司向陈寒风发出《关于陈寒风不服从工作安排的处分通告》，以陈寒风无理由拒绝到新工作岗位报到为由，给予陈寒风通告处分。
2016年6月14日，陈寒风申请仲裁，要求申雅公司继续履行劳动合同，恢复陈寒风原岗位。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“青浦仲裁委”)经审理后认为双方已无法再按原岗位履行合同，并于2016年7月25日裁决对陈寒风的请求不予支持。陈寒风、申雅公司均未对该裁决提起诉讼。
2016年7月28日，申雅公司向陈寒风出具《告知书》，主要内容为：陈寒风驾驶员岗位不再存在，公司在自愿协商的前提下提出了“阳光政策”或变更岗位，陈寒风否决了“阳光政策”，故公司多次与陈寒风协商变更岗位，但陈寒风均予以拒绝，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决对陈寒风恢复原岗位的请求不予支持；因客观情况发生重大变化，基于陈寒风原岗位不存在，且裁决未支持陈寒风恢复原岗位的请求，现陈寒风与公司亦不能变更岗位达成一致协议，公司目前没有适合陈寒风的岗位，故公司决定自2016年8月1日起对陈寒风实行停工、停产，陈寒风可在家中休息，无需前来单位提供劳动，待公司有适合陈寒风的岗位时，双方再协议调岗，但休息期间陈寒风随时准备上岗，且不得在外从事其他有偿服务，公司按最低工资标准给陈寒风发放工资。
一审法院再查明：陈寒风填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，表格中“协商解除劳动合同申请”栏内载明：“鉴于个人原因，本人自愿申请参与公司的协商解除劳动合同的阳光方案。本人在此确认本人与公司自2016年8月5日(解除日)起解除劳动关系。公司管理层批准本申请后立即生效”，陈寒风在该栏内签字确认，申雅公司管理人员在“部门意见”、“人力资源部审核”、“工厂经理/职能总监批准”栏内均签字确认。后，申雅公司(甲方)与陈寒风(乙方)签署《自愿协商解除劳动合同协议》，协议内容载明甲乙双方已于1996年4月19日签订了《劳动合同》，乙方自愿申请参加甲方的“自愿协商解除劳动合同阳光方案”，经批准的阳光方案申请视为乙方主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系。协议约定双方同意自2016年8月5日起依法解除劳动合同，甲乙双方的劳动关系随之解除，乙方在此确认，其自愿辞去前台助理职务，自2016年8月4日起不再担任前台助理；乙方最后工作日及工资支付截止至2016年8月5日；在乙方遵守本协议所有条款和条件的前提下，同时向乙方支付273,797元作为全部补偿(补偿包括退休后福利27,280元)，甲方根据本条款所支付的补偿金额已包括与双方劳动关系有关的甲方应支付的、乙方可能享有的任何及所有的法定及约定的权利、费用和利益(包括但不限于未休年假补偿、代替提前通知金、劳动报酬、经济补偿金、补贴、津贴、奖金、奖励、加班费、社会保险费用、住房公积金等)，其中乙方应承担的个人所得税由甲方代扣代缴。落款处有申雅公司公章，落款时间为2016年8月4日，另有陈寒风的签名，未签署落款时间。陈寒风已收到上述补偿。
一审法院又查明：2016年12月28日，申雅公司(甲方)与其员工黄俊曙(乙方)签订《解除劳动合同通知》，约定自2016年12月31日起，甲乙双方的劳动关系随之解除；鉴于乙方于1997年4月1日入职甲方，截止到2016年12月31日，在甲方处工作19年8个月，甲方认可乙方1979年8月至1997年3月的上汽工龄。根据劳动合同法规定，甲方同意向乙方支付449,424.75元作为乙方经济补偿(其中包括21个月的工龄补偿及额外1个月的工资补偿)(其中2008年1月1日之前的工龄补偿12年封顶)。
一审法院还查明：陈寒风于2017年9月28日申请仲裁，要求申雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金506,203元。青浦仲裁委经审理后裁决对陈寒风的请求不予支持。陈寒风不服该裁决诉诸一审法院。
一审审理中，陈寒风主张：其于1977年9月插队落户，1980年抽调到上汽集团，1996年从上汽集团商调到申雅公司，2016年8月被迫解除劳动合同，陈寒风月工资为10,000元。阳光方案不符合法律规定，程序上，未经工会组织职工代表讨论通过，未经工会依法盖章；内容上，阳光方案的内容违背法律规定。阳光方案第三条b款与劳动合同法第四十七条、第四十八条的规定是相违背的，f款的内容具有欺诈性，第三条f款中的“上述规定”指的是第三条a、b、c、d四款的总和。根据阳光方案签订的解除劳动合同，具有欺诈性。申雅公司为变相的经济性裁员，法律规定公司不能裁员20人以上，裁员20人以上要去备案，申雅公司在一年内裁员远远超过了20人，也没有去备案。陈寒风是被迫签订了解除协议，而非自愿签订的，当时签申请表的时候是陈寒风去人事办公室签字的。阳光方案是公司提出，员工同意，而不是员工提出，公司同意。黄俊曙也是符合公司阳光方案的人员，但黄俊曙的方案是按照前12个月的平均工资计算的，除了黄俊曙以外，其他人的方案都是按照阳光方案，说明公司的标准是不一样的。因此公司系违法解除。黄俊曙没有申请阳光方案。陈寒风原来是开班车的驾驶员，2015年12月公司就把班车业务外包了，驾驶员的岗位就不存在了，申雅公司给了陈寒风两个方案，一个是阳光方案，一个是变更工作岗位，陈寒风两个方案都不同意。申雅公司就给了陈寒风告知书，是生产车间年轻人都干不了的收料工，陈寒风不同意，后又调岗至生产车间从事保洁工，没有具体地点工作安排。因为公司有小客车，说明驾驶员岗位还是存在的，小客车有另外的驾驶员。2015年12月至2016年3月期间陈寒风就在公司待岗，公司没有安排陈寒风工作，新岗位陈寒风也没有过去。2016年5月8日公司再次催告，是威胁。6月7日公司发了通知，给陈寒风降薪，增加恐吓力度。6月24日又给陈寒风处分通告，因为陈寒风一直没有去新的岗位报到，一直在公司待岗。之后，陈寒风就去申请仲裁，要求恢复原岗位，仲裁没有支持。7月28日申雅公司给予通知书，给予停工停产在家休息不得在外工作的最后威胁逼迫，逼迫陈寒风签订阳光方案。
陈寒风为证明其主张，提供了下列证据：
1、关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、聘请律师合同、信访事项答复告知书、人社局回函，证明陈寒风已经在2017年2月20日向申雅公司工会、党委提出主张，诉讼时效应从此中断，回复中工会提到会提供必要的法律援助，因此工会就与律所签订了聘请律师合同，陈寒风的诉请未过时效。
申雅公司对关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书真实性不清楚，从内容上看，落款是申雅密封件有限公司党委的材料中已经明确告知陈寒风，公司的相应处理方式是符合法律规定的。人社局回函真实性不清楚，且与本案没有关联性。
2、申雅公司集体合同，是2014年9月23日签订的，证明解除合同的时候对职工的福利没有兑现，具体是集体合同第八条、第二十三条、第二十八条的内容，公司在解除的时候都没有兑现。另外，申雅公司属于上汽集团，上汽集团有惯例，退休后有20年每年5,000元的福利待遇，现申雅公司提出的阳光方案第三条g款只给了退休后8年的待遇。员工权益没有得到保障，不符合法律规定。集体合同第八条约定：“员工在距法定退休年龄前3年，如因个人健康或工作需要变动岗位，其原岗位工资收入不变”；第二十三条约定：“公司实行员工一年一次的旅游津贴(600元/人/年)”；第二十八条约定：“员工退休后由其所在的部门、工会班组或工会等召开欢送会(茶话会)，由工会赠送价值1,000元的纪念品；并在半年内，凭旅游票证，一次性报销旅游费3,000元。”
申雅公司对该证据真实性无法确认，且认为与本案无关。
3、2016年1月14日谈话笔录、3月28日谈话笔录、证明、照片、谈话简要、约谈经过、不服停工停产告知书致工会的信。证明主管领导与人事经理、工会代表就陈寒风调岗事宜协商，调岗是假，胁迫陈寒风接受阳光方案买断是真，陈寒风要求申雅公司出具调岗的合法理由。在多份笔录中记载申雅公司均提出给予陈寒风两种方案，一为阳光政策，二为变更工作岗位，双方就协商变更工作岗位有过多次协商。
申雅公司对该证据不予认可，且认为均与本案无关，公司中间与陈寒风是有过谈话，但时间比较久，记不清了。
一审中，申雅公司主张：员工向公司提出解除，公司同意批准后，签订解除协议，是陈寒风提出的解除，这个时候的经济补偿金法律法规并没有相关的限制性规定，应以双方协商一致为准，陈寒风是自愿签订的，不存在胁迫。阳光方案是申雅公司与公司工会讨论过的，工会也给出了很多意见，从法律程序上讲，法律没有规定双方协商一致解除需要经过工会，方案第三条f款中的“上述规定”指的是第三条a、b、c、d四款的总和。当时股权转让时对员工做出的权益保障仅针对经济性裁员。黄俊曙没有申请阳光方案，公司与黄俊曙是协商解除的，因为阳光方案是要求劳动者主动申请，并填写申请表，有一小部分人员没有申请阳光方案，因此公司就另行协商解除劳动合同，重新协商了解除方案，两种协商解除情形不同。阳光方案是要约邀请，陈寒风提出申请表，是向公司提出要约，协商解除是陈寒风向申雅公司提出的。
一审法院经审理后认为，本案的争议焦点系申雅公司是否违法解除陈寒风的劳动关系。根据陈寒风提供的关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书，可见陈寒风已于2017年2月20日向申雅公司就劳动关系解除的合法性及补偿标准主张相应权利，申雅公司亦应知晓陈寒风诉求，故陈寒风诉请的诉讼时效中断，申雅公司有关陈寒风的诉请超过了仲裁时效的抗辩意见一审法院不予采纳。根据阳光方案及《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，阳光方案应系申雅公司提出后，由符合条件的员工自愿申请参与该方案，与公司解除劳动关系，申雅公司对员工的申请审核批准。根据申雅公司于2015年10月27日向全体员工发出的《自愿协商解除劳动合同阳光方案》，已清楚载明补偿标准及计算方式，陈寒风对此应已知晓。现陈寒风填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，应系其申请参与阳光方案的意思表示，陈寒风作为完全民事行为能力人，应对其行为承担相应的法律后果。经申雅公司相关部门审核批准后，双方签订了《自愿协商解除劳动合同协议》，协议约定经批准的阳光方案申请视为员工主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系，亦应系双方真实意思表示。陈寒风主张受到胁迫而签订了《自愿协商解除劳动合同协议》，并提供了告知书、关于协商变更工作岗位的通知、处分通告、仲裁裁决书、谈话笔录等予以佐证，但从上述证据难以佐证陈寒风观点，反而可以反映出陈寒风原岗位已不存在，申雅公司为陈寒风提供新的岗位并多次与陈寒风协商变更工作岗位的事宜，且从谈话笔录中亦无法体现申雅公司存在胁迫陈寒风申请阳光方案的情形，故一审法院对陈寒风的主张不予采纳。另外，陈寒风主张在其签署的《自愿协商解除劳动合同协议》与黄俊曙签署的《解除劳动合同通知》中申雅公司适用了不一样的标准，故存在欺诈行为，但黄俊曙未申请阳光方案，其情形与陈寒风并不相同，陈寒风此主张缺乏依据，一审法院不予采信。综上，双方系协商一致解除劳动关系，且申雅公司已按协议约定支付钱款。陈寒风要求申雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金506,203元的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回陈寒风要求申雅密封件有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金506,203元的诉讼请求。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为：发生劳动争议，当事人对于自己提出的事实主张，有责任提供证据加以证明。本案中，上诉人为证明其申请阳光方案是在被上诉人采取调岗、降薪等一系列手段打击报复下被胁迫所为，在一审中其提交了告知书、关于协商变更工作岗位的通知、处分通告、仲裁裁决书、谈话笔录等证据，主张依据阳光方案签订的解除协议违背其真实意愿，应属无效。但根据在案证据显示，被上诉人曾多次与上诉人协商变更劳动合同，就被上诉人调岗等争议，上诉人亦曾向青浦仲裁委申请仲裁，要求继续履行劳动合同，恢复原岗位。青浦仲裁委于2016年7月25日裁决认定“双方已无法再按原岗位履行劳动合同”，因此，上诉人主张被上诉人以调岗等为手段胁迫上诉人申请阳光方案，与目前在案证据反映的法律事实不一致，一审法院对上诉人的上述主张不予采纳，并无不当。同时，上诉人又声称阳光方案的内容违法，执行标准不一，依据该方案签订的解除协议具有欺诈性，被上诉人是变相经济性裁员，以此为由主张被上诉人系违法解除劳动合同。被上诉人对此不予认可，称上诉人是自愿申请参加阳光方案，由其本人向公司提出解除劳动合同，经公司同意批准后，双方签订解除协议。而劳动者提出申请即视为辞职是解除协议明确的，解除劳动合同的补偿系双方协商一致的，故不存在欺诈或胁迫，也不属于经济性裁员。对此，本院认为，根据本案查明的事实，被上诉人事先公布了阳光方案，并明确了自愿的原则。上诉人知晓该方案后填写申请表，声明“自愿申请参与公司的协商解除劳动合同的阳光方案”。上诉人该申请经被上诉人批准后，双方签订《自愿协商解除劳动合同协议》。上述一系列行为表明，在与上诉人签订解除协议的过程中，被上诉人对上诉人并不存在欺诈或隐瞒的情形。四个月后，被上诉人与黄俊曙解除劳动合同时给予的补偿标准与前述标准不一致，系因黄俊曙未申请参加阳光方案，该节也进一步证明了按阳光方案进行一系列补偿需符合条件的员工自愿参加。经济性裁员系用人单位可以行使劳动合同单方解除权的一种情形，因上诉人与被上诉人签订的《自愿协商解除劳动合同协议》明确“经批准的阳光方案申请视为上诉人主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系”，该约定表明被上诉人并未行使劳动合同单方解除权，故上诉人关于双方合同解除属于经济性裁员的主张，本院不予采纳。综上，鉴于上诉人提供的证据并不能证明双方劳动合同的解除系由被上诉人行使单方解除权造成的，故上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。综上，上诉人上诉坚持一审诉请，但并没有提出新的事实和理由，故对其上诉请求，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈寒风负担。
本判决为终审判决。
法官助理水波
审判长 乔蓓华
审判员 郭征海
审判员 谢亚琳
二〇一八年三月二十六日
书记员 丁 玎
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……