上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0107民初26685号
原告：黄颖华，女，1978年7月5日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托代理人：王春美，上海正地律师事务所律师。
被告：维构(上海)文化传媒有限公司，住所地上海市普陀区。
法定代表人：徐只华。
委托代理人：孔琪，北京大成(上海)律师事务所律师。
原告黄颖华与被告维构(上海)文化传媒有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告维构(上海)文化传媒有限公司亦不服劳动仲裁裁决而诉至本院，两案合并，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄颖华及其委托代理人王春美，被告维构(上海)文化传媒有限公司的委托代理人孔琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告黄颖华向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币138000元(以下币种均为人民币)；2、请求判令被告支付原告2013年9月2日至2016年7月28日期间双休日加班工资8558元、平时超时加班工资11433元；3、请求判令被告支付原告2013年9月2日至2016年7月28日期间未休年休假折算工资128372元。事实和理由：原告于2013年9月2日进入被告处工作，职位为采购部总监。原告的月平均工资为23000元，在职期间原告经常加班，被告安排了部分调休，但有部分加班未支付加班费也未安排调休。2016年7月27日被告以原告旷工三日为由开除原告，但原告并未有任何违纪行为，原告仍有年休假未休，被告应当支付未休年休假折算工资。现原告不服仲裁裁决诉至法院，不同意被告的诉请。
被告维构(上海)文化传媒有限公司辩称，原、被告签订有劳动合同，约定原告每月基本工资为3000元。原告入职后一直表现不佳，并于2016年7月22日至7月26日期间无故旷工，被告依据原告签字确认的相关规章制度对原告作出解除劳动合同的决定，并未违反法律规定，故不同意支付原告赔偿金。被告处规定加班需事先申请，但原告从未做过相关申请，原告不存在加班行为，原告也没有证据证明其存在加班情况，故不同意支付原告加班费。原告诉请的2013年至2015年期间未休年休假折算工资已超过仲裁时效，原告已休完2016年年休假，故不同意支付原告主张的未休年休假折算工资。双方劳动合同解除后，被告曾多次通知原告办理交接手续及退工手续，但原告均置之不理，被告在仲裁庭审中见到原告时即向原告出具了退工单并归还了劳动手册，被告无需支付原告延迟办理退工的损失。另外，被告已经按照劳动合同约定按月足额支付原告工资，并不存在差额。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：1、被告不予支付原告2016年8月11日至2016年9月14日期间延迟办理退工手续的经济损失30988元；2、被告不予支付原告2016年7月1日至7月27日期间工资差额13220元；3、被告不予支付原告2015年1月至2015年12月期间5天未休年休假折算工资6897元；4、被告不予支付原告2016年7月手机通讯费300元。
原告为证实其诉称的事实向本院提供了：
1、劳动合同，证明双方存在劳动关系。
2、邮件打印件，系被告CFO首席财务官叶静波发送给人事经理俞慧婷并抄送公司时任CEO、人事总监及原告，证明原告的月工资自2016年2月1日起从15000元调整至23000元。
3、民生银行交易明细(2014年8月至2016年10月)、招商银行交易明细(2016年5月至2016年8月)，原告的月工资分两笔通过民生银行转账发放，自2016年2月起调整为23000元，2016年4月起原告的月工资分别通过民生银行、招商银行转账发放，招商银行卡系由被告为员工统一办理并开通，两笔工资总计就是23000元。
4、辞退通知书，系原告于2016年8月中旬去邮局领取挂号信收到的，证明被告无理由辞退原告。
5、照片打印件，内容是杰出贡献奖的奖杯和两个红包，系原告于2016年3月26日得到公司的表彰，证明原告是非常优秀的员工。
6、2013年、2014年期间的加班登记表复印件三张，证明原告存在加班，原件当时已交给单位。
7、原告与直属领导媒介总监罗康莉之间的微信聊天记录，证明原告向直属领导罗康莉请假，原告履行了请假手续。
8、病历、医疗费票据及病情证明单，证明原告于2016年7月22日、7月25日、7月26日病假的事实。
9、录音光盘及文字整理资料，录音内容是2016年7月28日原告与直属领导罗康莉之间的谈话，以及2016年7月27日原告与人事何晓蕾之间的通话录音，证明罗康莉确认于2016年7月27日收到了原告提供的病假单，但没有给出任何口头或者书面的解除理由；原告工作邮箱被无故关闭，被告人事也没有给出解除理由。
10、微信群聊天记录截屏打印件，内容是被告通知原告及其他所有员工领取招商银行卡并办理激活手续，证明招商银行卡是被告办理的，原告的工资分两张银行卡发放。
11、上海希午网络科技有限公司(以下简称希午公司)出具给原告的录用通知书以及希午公司人事发送给原告的电子邮件打印件，证明原告被无理由解除后去希午公司面试并最终被录用，但由于被告迟迟未交付劳动手册、退工单，造成原告被取消录用，原告可期待利益工资为每月28000元，被告的行为造成原告工资损失。
12、证人丁某、吴某某到庭作证，2016年7月27日原告办理请病假手续时丁某在场并协助原告办理，2016年7月28日原告到公司讨要说法的时候丁某也在现场，当时被告没有给出任何理由；两位证人可以证明被告公司的工资分两张银行卡发放、公司的请假流程、以及公司要求员工领取招商银行卡事实。
13、2016年7月手机费账单及网上查询记录，证明原告享有每月300元手机费报销额度，被告未支付7月费用，被告在仲裁庭审中表示同意支付。
14、原告与罗康莉微信聊天记录、罗康莉的微信号截屏，证明2016年7月18日原告通过微信向罗康莉请假，7月22日8点原告通过微信向罗康莉请假与之前的请假形式是相同的。
15、原告与叶静波、陈镭之间的微信聊天记录截屏，证明被告未告知原告解除理由，系无故解除，不存在所谓的旷工。
16、丁某的民生银行以及招商银行交易明细、原告的民生银行交易明细，证明包括原告在内的所有员工均从2016年5月起分两张银行卡发放工资。
17、电子邮件打印件，内容是被告人事发送给原告的考勤记录，其中没有记录旷工，证明原告没有旷工行为，2016年7月18日原告通过微信向罗康莉请假已被确认为带薪休假。
18、2016年7月15日电子邮件打印件，内容是被告公司人事发送给全体员工的公司组织架构图，显示媒介与采购部合并，原告所在的采购部应向媒介总监罗康莉汇报，而被告提供的组织架构图显示原告是向前主管叶静波汇报工作，证明被告提供的组织架构图不正确，2016年7月15日之后原告的请假应向主管罗康莉提出。
19、2016年7月25日电子邮件打印件，系罗康莉发送给原告及丁某，内容是对采购部组织架构做出调整，原告与丁某的工作直接向罗康莉汇报。
20、2016年7月8日至7月19日期间原告与罗康莉之间往来邮件打印件，证明原告向罗康莉汇报工作，罗康莉是原告的直接主管。
21、员工请假单及病情证明单，系公司确认的7月18日带薪病假，其中部门总监审批一栏是罗康莉的签名，证明原告是向罗康莉汇报工作，请假也是向罗康莉提出。
22、原告与罗康莉微信聊天记录，证明罗康莉许可原告7月18日请假，原告7月22日向罗康莉请假是有依据的。
23、城保个人缴费记录，证明原告累计工作满十年，应当享有10天年休假。
经质证，被告对证据1真实性认可，确认双方存在劳动关系。
对证据2真实性不予认可，原告提供的并非原始邮件。
对证据3真实性无异议，劳动合同约定基本工资为3000元，另外有3000元或5000元不等的岗位奖金，所以原告的月工资为6000元或8000元，民生银行明细中显示为工资的就是被告发放的工资，其他的都是报销，对于招商银行发放的款项被告不清楚，并非被告发放。
对证据4真实性认可，其中解除理由明确是原告严重违纪。
对证据5真实性认可，但与本案无关。
对证据6真实性不予认可，原告没有提供原件，原告提供的加班时间都是两年之前，被告没有保存相应的记录，无法核实原告是否存在加班，公司保存的2015年、2016年加班登记表中没有原告的加班记录。
对证据7真实性无法确认，罗康莉没有收到原告的微信，罗康莉是原告的直属主管，原告请假应向罗康莉和人事总监何晓蕾同时提出。
对证据8真实性认可，根据公司规定看病的话当天9时之前要同时通知直属领导和人事总监，但原告没有履行相应的手续，所以公司不知晓原告去看病的情况，视为原告旷工三天。
对证据9中原告与何晓蕾之间通话录音真实性无异议，原告的邮箱于7月27日关闭，因为当时原告已不是被告的员工，录音中何晓蕾明确表示与原告解除劳动合同的理由是严重违反公司规章制度；对原告与罗康莉的谈话录音未提出质证意见。
对证据10真实性不予认可，被告公司没有该微信群。
对证据11真实性不予认可，被告曾到原告所述的报到地点去察看，发现该址并不是公司而是一所民宅，且该公司在2016年8月底尚未运营，公司人事使用QQ邮箱不合理。
对证据12证人丁某、吴某某陈述真实性不予认可，证人在被告处工作期间与原告关系密切，存在利害关系；证人吴某某2016年1月已离职，其并不知晓公司于2016年3月发布的考勤管理规定以及之后开始施行的请假流程，其对于请假制度的陈述与本案没有关联性；吴某某陈述总监级别的汇报对象及直属领导应为CFO或者CEO，因此原告的请假对象应为公司CFO叶静波。
对证据13真实性认可，公司根据手机费发票进行报销，额度是300元，同意支付原告2016年7月手机费300元。
对证据14真实性不予认可，微信号确实是罗康莉的，但罗康莉没有收到原告发送的微信。
对证据15真实性认可，但与本案无关，不能起到证明作用。
对证据16真实性认可，招商银行卡的钱并非被告发放，与被告无关。
对证据17真实性无法确认，由于被告公司搬迁，服务器上邮件无法看到，被告对原告7月18日病假没有异议，该邮件内容显示7月22日原告缺勤，并没有写病假。
对证据18真实性无法确认，公司目前找不到相关邮件，若邮件是真实的，则原告确实应该向罗康莉进行汇报。
对证据19真实性无法确认，若邮件是真实的，则7月25日后原告才应该向罗康莉汇报工作及请假。
对证据20真实性无法确认，若邮件是真实的，该邮件属于同事间正常邮件往来，不能证明原告与罗康莉是上下级关系。
对证据21真实性无法确认，若该员工请假单是真实的，则原告除了向部门总监请假，还要向人事总监请假。
对证据22真实性不予认可，微信号确实是罗康莉的，但罗康莉没有收到微信。
对证据23真实性认可，对原告每年享有10天年休假无异议。
被告为证实其辩称的事实向本院提供了：
1、劳动合同，证明原告每月基本工资为3000元。
2、工资明细，证明原告基本工资加上奖金一般每月6000元或者8000元，原告离职前十二个月平均工资为6333.33元。
3、2016年7月考勤记录，证明原告2016年7月22日、25日、26日三天旷工。
4、考勤管理制度，其中第4章旷工第2条管理办法规定一个自然月度内旷工三日及以上，视为严重违纪行为，公司有权解除劳动合同不予支付补偿；第15条章请假审批权限和程序第1条、第6条规定员工请假须填写员工请假单，由部门总监、直属执行官及人力资源总监审批，生病不能上班须于当天9：30之前以电话、邮件、短信或微信向人力资源总监及所属部门总监请假，上班后两天内补办相关请假手续。
5、培训签到表，证明被告于2016年3月31日就相关规章制度进行了培训，原告知晓考勤管理制度并收到，吴某某在2016年1月已离职，故对请假流程的陈述不能反映新的请假流程情况。
6、2016年5月考勤记录、请假日期为2016年5月12日14时30分起至2016年5月13日18时30分止的员工请假单、请假日期为2016年5月25日9时30分起至2016年5月30日18时30分止的请假单，证明原告在2016年5月12日、13日、25日、26日、27日、30日请年假，原告已休完2016年年休假。
7、请假日期分别为2015年8月10日9时30分起至2015年8月14日18时30分止、2015年9月28日9时30分起至2015年9月30日18时30分止、2015年12月21日9时30分起至2015年12月25日18时30分止的请假单，证明所有请假均要符合请假流程，需要提交请假单并由相关领导批准，2015年9月28日至9月30日、12月21日至12月25日原告系休年假，原告已休完2015年年休假。
8、希午公司营业执照、股东出资信息网页打印件、照片一组，照片内容是原告提供的录用通知书中载明的地址本市嘉定区芳林路XXX弄XXX号，证明原告报到的地址是民宅，并不是办公地点，也没有希午公司的挂牌，希午公司发出录用通知书时股东出资还没有到位，证明原告提供的录用通知书是假的。
9、被告财务总监沈莉出具的情况说明，证明原告的工资结构是由级别工资和固定报销组成，级别工资就是劳动合同约定的数额，固定报销就是每月的手机费报销。
10、被告媒介副总监张妮出具的情况说明，证明原告属于采购流程部总监，汇报对象应该是CFO首席财务官叶静波，当天请假应该在上班前通过电话或微信方式告知领导和人事，原告与罗康莉之间在工作上有争执。
11、2016年3月1日电子邮件及附件打印件，内容是公司组织架构图，CFO首席财务官叶静波主管人事部、财务部、采购流程部，原告当时是采购流程部总监，其工作是向叶静波汇报。
经质证，原告对证据1真实性认可，原告的岗位是标准工时制。
对证据2真实性不予认可，系被告单方制作，且与实际发放不符。
对证据3真实性不予认可，系被告单方制作，上下班时间与实际不符，7月22日、25日、26日原告系因病假没有上班，原告事先请了病假且在7月27日上班时递交了请假手续。
对证据4真实性不予认可，原告没有签收过，请假只需要向直属领导提出，不存在需要向多人请假的事实。
对证据5真实性无异议，培训只是讲了考勤管理制度中的福利部分，其他没有说明，考勤管理制度也没有公示，也没有经过民主程序。
对证据6中考勤记录真实性不予认可，与事实不符；对员工请假单及请假单真实性有异议，其中原告签名是真实的，但原告当时勾选的是“调休假”或者“调休”，而没有勾选“年假”，被告提供的请假单中同时勾选了“年假”和“调休假”或者“调休”，存在篡改，原告不可能同时勾选“年假”和“调休假”、“调休”，没有“年假”选项则勾选“其他”再写明是年休假。
对证据7中原告签名真实性无异议，但休假日期为2015年9月28日至9月30日这份请假申请单中原告仅勾选了“调休假”，没有勾选过“其他”，且“其他”也不代表是年假；原告若勾选“其他”则会注明是年假，2015年原告还有未休年休假6天。
对证据8真实性无异议，对关联性不予认可，希午公司确实在该址办公。
对证据9、证据10真实性不予认可，证人应到庭作证，情况说明内容虚假，7月原告被公司认可的假期仅有7月18日，不存在经常请假的事实。
对证据11真实性不予认可，与原告提供的组织架构图不一致，且作为媒介部总监的罗康莉也未出现在组织架构图中。
经审理查明，原告于2013年9月2日进入被告处工作，担任采购部总监一职，双方签订了期限自2013年9月2日至2018年9月1日止的劳动合同，约定原告的基本工资为3000元。原告实际工作至2016年7月27日，被告向原告出具落款日期为2016年7月27日的辞退通知书，载明“由于您严重违反公司规章制度及劳动合同相关规定，经公司管理层研究决定，解除与您的劳动关系。……”。被告支付原告2016年7月工资1964.32元。嗣后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金138000元；2、2016年7月28日至2016年9月14日期间延迟办理退工手续的经济损失56000元；3、2013年9月2日至2016年7月28日期间双休日加班工资8558元；4、2013年9月2日至2016年7月28日期间平时超时加班工资11433元；5、2013年9月2日至2016年7月28日期间未休年休假折算工资128372元；6、2016年7月1日至同年7月27日期间工资差额13220元；7、2016年7月至2016年9月期间手机费900元。该会于2016年8月18日立案受理，仲裁审理期间，被告于2016年9月14日返还原告退工单及劳动手册；2016年10月24日该会作出普劳人仲(2016)办字第2451号裁决书，裁决被告应支付原告：1、2016年8月11日至2016年9月14日期间延迟办理退工手续的经济损失30988元；2、2016年7月1日至2016年7月27日期间工资差额13220元；3、2015年1月至2015年12月期间五天未休年休假折算工资6897元；4、2016年7月手机费300元；对原告的其他仲裁请求不予支持。裁决后，原、被告均不服，现诉至法院请求判决如其各自诉请。
审理中，经被告申请，本院委托司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心对于被告提供的请假日期为“自15年9月28日9时30分起至15年9月30日18时30分止”的《请假单》(即检材1)上“请假类别”栏中“调休假”和“其他”前的两个勾选符号“√”、请假日期为“自16年5月12日14时30分起至16年5月13日18时30分止”的《员工请假单》(即检材2)上“请假类别”栏中“调休”和“年假”前的两个勾选符号“√”、请假日期为“自16年5月25日9时30分起至16年5月30日18时30分止”的《请假单》(即检材3)上“请假类别”栏中“调休假”和“年假”前的两个勾选符号“√”是否同一书写工具书写、形成时间是否一致进行司法鉴定。2017年6月14日司法鉴定中心出具司鉴中心[2017]技鉴字第372号鉴定意见书，鉴定意见为：(一)检材1《请假单》上“请假类别”栏中“调休假”和“其他”前的两个勾选符号“√”不是用同一书写工具在同一时间书写形成；(二)检材2《员工请假单》上“请假类别”栏中“调休”和“年假”前两个勾选符号“√”不是用同一书写工具在同一时间书写形成；(三)检材3《请假单》上“请假类别”栏中“调休假”和“年假”前的两个勾选符号“√”不是用同一书写工具在同一时间书写形成。经质证，原、被告对鉴定意见均无异议。
本院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，原、被告对于原告月工资标准存在争议。原告主张其每月工资15000元，自2016年2月1日起调整为每月23000元，通过民生银行分两笔转账发放，自2016年4月起分别通过民生银行和招商银行转账发放。被告主张原告每月工资6000元，2016年2月、3月每月工资为8000元，2016年4月起每月工资为6000元，通过民生银行转账发放；另外由于原告是采购部总监，原告每月有报销额度9000元，2016年2月起原告的报销额度为15000元，该报销额度无需原告以发票充抵，被告每月以报销名义发放原告，2016年4月起取消了原告的报销额度，故不能将报销认定为工资。对此本院认为，根据原告提供的民生银行交易明细显示，被告每月25日左右支付原告两笔款项，备注分别为工资和报销，被告确认报销款无需以发票核销，每月固定发放，显然该款系被告以报销名义发放给原告的工资性收入，结合两笔款项相加数额能够印证原告所述2016年2月之前为每月15000元，2016年2月起为每月23000元的事实，被告亦未提供相应证据予以反驳，故本院采信原告主张，确认2016年2月之前原告的月工资为15000元，2016年2月起月工资为23000元。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。现原告实际工作至2016年7月27日，被告应当向原告足额支付2016年7月1日至2016年7月27日期间的工资。原告确认被告已支付其该月工资1964.32元，现仲裁裁决被告应支付原告2016年7月1日至2016年7月27日期间工资差额13220元，原告对此未提出异议，故本院予以确认，本院据此对被告要求不予支付原告2016年7月1日至7月27日期间工资差额13220元的诉讼请求不予支持。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告主张原告于2016年7月22日、25日、26日三天旷工，严重违纪，其据此与原告解除劳动合同。然根据原告提供的病历、病情证明单显示，上述三天原告因病去医院就诊，并由医院开具病情证明单，原告系因病休息。根据被告单位考勤管理制度规定，员工生病不能上班，须于当天上午9：30之前电话、邮件、短信或微信向人力资源总监及所属部门总监请假。现根据原告提供的并当庭演示的其与罗康莉之间的微信记录显示，原告于上述三天当日9：30之前均在微信中向罗康莉请假；被告对罗康莉的微信号予以认可，表示罗康莉未收到上述微信，但并未提供相应证据予以证明；被告又称罗康莉并非原告的上级，但根据原告提供的2016年7月15日邮件内容显示，原告所在的采购部与媒介部合并，向媒介总监罗康莉汇报，显然原告上级自该日起调整为罗康莉；被告对上述邮件真实性不予确认，坚持主张原告的上级并非罗康莉，但根据其确认的原告与公司人事何晓蕾的录音内容显示，被告于2016年7月27日已关闭原告的工作邮箱，故被告作为掌握邮箱的一方应当提供相应证据证明其主张，现被告提供的公司组织架构图邮件打印件并未经公证，原告对此亦不予认可，其中未显示有罗康莉此人，被告对此亦未作出合理解释，故本院对被告的抗辩意见不予采信。被告辩称原告应当同时向人力资源总监及所属部门总监请假，但被告的考勤管理制度并未有员工未向人力资源总监请假即视为旷工的规定，现原告已通过微信方式向其所属部门总监罗康莉请假，已按考勤管理制度规定履行了病假请假手续，且原告亦不存在虚假病假的事实，现被告以原告未同时向人力资源总监及所属部门总监请假为由视为原告旷工，缺乏事实依据，被告据此与原告解除劳动合同，违反法律规定，原告据此要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无悖，本院予以支持。具体数额，因原告离职前十二个月的平均工资已超过本市上年度职工平均工资的三倍，故本院以本市上年度职工平均工资三倍数额为标准计算确定被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金106902元。
原告提供2013年、2014年期间的加班登记表复印件欲证明其存在加班事实，被告对加班登记表复印件不予认可，因无原件可供核对，本院对加班登记表真实性难以确认，原告亦未提供其他证据予以印证，故仅凭加班登记表复印件难以证明原告的主张，现原告据此要求被告支付在职期间双休日及平时超时加班工资，缺乏事实依据，本院对此不予支持。
关于年休假工资，原告要求被告支付2013年9月2日至2014年12月31日期间未休年休假折算工资，已超过仲裁时效，原告亦未有相应证据证明其主张存在时效中断的情形，故本院对原告的上述诉请不予支持。对于原告主张的2015年、2016年未休年休假折算工资，原、被告确认原告依法每年应享有10天年休假，本院对此予以确认。原告确认2015年其已休年休假5天，2016年其存在应休未休年休假5天，故要求被告支付上述期间共计10天未休年休假折算工资；被告对此不予认可，表示原告已休完年休假，被告为证明其主张的事实向本院提供了2015年至2016年期间的请假单予以证明，原告对于请假日期为“自15年9月28日9时30分起至15年9月30日18时30分止”的《请假单》、请假日期为“自16年5月12日14时30分起至16年5月13日18时30分止”的《员工请假单》、请假日期为“自16年5月25日9时30分起至16年5月30日18时30分止”的《请假单》真实性有异议，表示其当时仅勾选了“调休”或者“调休假”，并未勾选“其他”或者“年假”，被告则坚持两项均是由原告进行勾选，并为此申请鉴定。经本院委托司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心进行鉴定，司法鉴定中心出具鉴定意见书，鉴定意见为：(一)请假日期为“自15年9月28日9时30分起至15年9月30日18时30分止”的《请假单》上“请假类别”栏中“调休假”和“其他”前的两个勾选符号“√”不是用同一书写工具在同一时间书写形成；(二)请假日期为“自16年5月12日14时30分起至16年5月13日18时30分止”的《员工请假单》上“请假类别”栏中“调休”和“年假”前两个勾选符号“√”不是用同一书写工具在同一时间书写形成；(三)请假日期为“自16年5月25日9时30分起至16年5月30日18时30分止”的《请假单》上“请假类别”栏中“调休假”和“年假”前的两个勾选符号“√”不是用同一书写工具在同一时间书写形成。原、被告对鉴定意见均无异议，显然，被告提供的上述请假单中勾选的“调休”或者“调休假”与“其他”或者“年假”并非同一书写工具在同一时间书写形成，而被告作为保管请假单的一方，并未有合理解释，亦未有其他证据予以印证，故本院对被告的抗辩意见难以采信。现原告要求被告支付2015年、2016年期间共计10天未休年休假折算工资，并无不当，故本院经核算确定被告应支付原告上述未休年休假折算工资17318元。
根据法律规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，应在十五日内为劳动者办妥退工手续。退工手续包括为劳动者填写退工证明并送达劳动者、办理网上退工登记备案手续、返还劳动手册等。本案中，被告于2016年7月27日与原告解除劳动合同，其应当在十五日内为原告办妥退工手续，但被告直至2016年9月14日才将劳动手册及退工单返还原告，由此造成原告的经济损失应由被告承担。现原告提供录用通知书及电子邮件欲证明其每月损失28000元，被告对上述证据真实性不予认可，而原告亦未提供其他证据予以印证，本院对上述证据真实性难以确认，本案现有证据不足以证明原告每月实际损失28000元，而被告延迟退工的行为客观上造成了原告无法正常就业，给原告造成经济损失，故本院参照当年度上海市职工平均工资标准，酌情确定被告应支付原告2016年8月11日至2016年9月14日期间延迟办理退工手续的经济损失7197元。
被告诉请要求不予支付原告2016年7月手机费300元，庭审中被告表示同意支付原告上述费用，故本院对此予以准许，对被告的诉请不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第五十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：
一、被告维构(上海)文化传媒有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄颖华2016年7月1日至2016年7月27日期间工资差额人民币13220元；
二、被告维构(上海)文化传媒有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄颖华2015年1月至2016年7月27日期间未休年休假折算工资人民币17318元；
三、被告维构(上海)文化传媒有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄颖华违法解除劳动合同赔偿金人民币106902元；
四、被告维构(上海)文化传媒有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄颖华2016年8月11日至2016年9月14日期间延迟办理退工手续的经济损失人民币7197元；
五、被告维构(上海)文化传媒有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄颖华2016年7月手机费人民币300元；
六、对原告黄颖华的其余诉讼请求不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案鉴定费人民币9900元，由被告承担。
本案诉讼保全费人民币1270元，由被告承担。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 邵云娟
二〇一七年十月二十五日
书记员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。