江苏省扬州市广陵区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏1002民初4210号
原告：扬州迪信通电子通信技术有限公司，住所地在扬州市广陵区四望亭路62号4-103-203。
法定代表人：刘松山，董事长。
委托代理人：赵嫄嫄、解立芳，公司员工。
被告：苏磊，男，1979年7月31日出生，汉族，住扬州市广陵区。
被告：前锦网络信息技术（上海）有限公司，住所地在上海自由贸易试验区商城路660号乐凯大厦2307单元。
法定代表人：王韬，董事长。
委托代理人：黄文洋，该公司员工。
原告扬州迪信通电子通信技术有限公司（以下简称迪信通公司）与被告苏磊、前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称前锦公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
原告迪信通公司提出诉讼请求：请求判决：一、原告与被告苏磊为劳务关系，无须支付未签合同的赔偿金；二、原告系合法解除与被告苏磊的劳动合同，无须支付赔偿金。事实与理由：一、原告与苏磊为劳务关系。被告苏磊在与前锦公司的劳动合同上签字的行为为其最终真实意思表示，形成要约。且不存在重大误解和胁迫的情形。劳务派遣用工涉及三方法律关系，用工单位亦受相关约定和法定权利义务的限制。因此，苏磊主张未签订书面劳动合同的双倍工资，没有事实和法律依据。二、原告为合法解除与被告苏磊的劳务关系。因省部人力资源负责人健康原因休长病假，为了公司业务发展，因此调被告苏磊从扬州地市人力资源经理升任江苏省人力资源经理，此为企业自主用人权，并不需要被告苏磊同意此调动。此项人事调动合规，因此被告苏磊拒不服从调动，公司有权对其进行处理。为方便员工二次择业，公司的操作惯例为劳务公司发给公司委托解除函，公司代表劳务公司解除劳动合同。因被告苏磊不服从安排及由此引发的旷工行为，符合法定解除无须赔偿的条件，因此不须额外支付赔偿金。
被告苏磊辩称：苏磊于2015年8月17日起被原告录用担任人力资源部经理一职，月薪为8000元（税前）。苏磊在原告处就职工作至今，原告一直未与苏磊签订书面劳动合同。在工作期间原告除经常强制要求苏磊进行加班外，还经常无端克扣工资。在2016年5月24日，原告突然单方向苏磊出具《劳动合同解除通知书》。事实上，原告与苏磊之间是劳动关系，不存在劳务派遣关系。原告录用苏磊后，不依法与其签订劳动合同并非法与其解除劳动关系。原告应当承担相应的责任，仲裁委作出的仲裁决定，认定事实清楚、程序合法、适用法律正确，请求人民法院驳回原告的诉请。
被告前锦公司辩称：苏磊实际与前锦公司签订了劳动合同，用人单位为前锦公司，用工单位为迪信通公司，苏磊与迪信通公司建立的应当是劳务派遣用工关系而非劳动关系，不存在没有签订劳动合同的事实，所以也无需支付未签劳动合同的双倍工资赔偿。苏磊与前锦公司之间的劳动关系的解除系合法行为，主要由于苏磊不服从单位的岗位调动，严重违反单位规章制度，因此前锦公司与苏磊解除劳动关系，也无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
本院经审理认定事实如下:2015年7月30日，迪信通公司向苏磊发出录用通知书，通知书的主要内容为通知原告于2015年8月17日到公司报到，担任扬州人力资源经理一职，签订为期3年的劳动合同，试用期为3个月，试用期薪资6400元/月（税前），试用期进行月度绩效考核，并根据试用期的月度绩效成绩作为转正的依据，转正工资为8000元/月（税前）。
2015年苏磊与前锦公司签订了一份劳动合同书，合同期限约定为2015年8月17日起至2018年8月16日止，其中自2015年8月17日起至2015年11月16日为试用期。试用期为3个月。用工单位为迪信通公司，苏磊在用工单位的工作岗位为职员，每月工资为1630元。合同签订后，前锦公司委托扬州前锦众程人力资源有限公司为苏磊缴纳社会保险。
2015年8月17日苏磊至迪信通公司工作，担任人力资源经理一职。迪信通公司每月对苏磊进行绩效考核，并根据相应的考核为苏磊发放工资，庭审中苏磊与迪信通公司、前锦公司共同确认苏磊在职期间的平均工资为7248元。
2015年5月24日，迪信通公司向苏磊发出劳动合同解除通知书，内容为“鉴于你在合同履行期间因公司业务发展，对您所在岗位工作要求发生变化，经双方协商一致，现决定与你解除劳动合同关系”。
2016年7月14日，苏磊向扬州市广陵区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称广陵劳动仲裁委）申请仲裁，要求迪信通公司支付：一、2015年9月16日至2016年5月31日期间的未签劳动合同的双倍工资59728元（7466元/月*8）；二、解除劳动合同的赔偿金14932元（7466元/月*2）；三、2015年9月2日至2016年5月1日期间延时加班工资8134.92元、双休日加班工资6610.34元、法定节假日加班工资1815.52元;四、2016年1月至2016年5月期间的未足额发放工资4366.2元(2016年1月519元;2月308.4元;3月1621.5元;4月962.7元;5月954.6元)。2016年8月15日，广陵劳动仲裁委作出裁决书，作出如下裁决：一、迪信通公司一次性向苏磊支付2015年9月17日至2016年5月26日期间的未签劳动合同双倍工资56243元、违法解除劳动合同赔偿金14060元；二、对苏磊的其他仲裁请求不予支持。
原告迪信通公司对仲裁裁决不服，诉至法院要求判决：一、原告与被告为劳务关系，无须支付未签合同的赔偿金；二、原告合法解除与被告的劳动合同，无须支付赔偿金。本院立案受理后，追加前锦公司为共同被告，遂成本案。庭审中，苏磊确认对仲裁的第二项裁决（驳回苏磊要求加班费和工资的仲裁请求）无异议。
以上事实有前锦公司与苏磊签订的劳动合同书、前锦公司与迪信通公司签订的劳务派遣服务协议、关于调整心服务指标考核机制的通知、迪信通公司2016年1月、2月、4月对苏磊的员工绩效考核评估表、迪信通公司向苏磊出具的录用通知书、苏磊的工资卡银行对账单、迪信通公司向苏磊出具的劳动合同解除通知书、苏磊在职期间的薪酬明细表、前锦公司与扬州前锦众程人力资源有限公司签订的委托社会保险缴纳协议及当事人陈述等证据在卷佐证。本院予以确认。
原告迪信通公司提供了岗位调动通知书，证明迪信通公司为苏磊调岗薪资有提升，调岗行为属于单位自主用工权。被告苏磊质证时称从未收到该份岗位调动通知书。对此本院认为，原告迪信通公司没有相应证据证明该岗位调动已通知到被告苏磊，故对于该份岗位调动通知书的真实性本院不予认可，且即使该份岗位调动通知书为真，也不代表迪信通公司对苏磊有当然的调岗权，用人单位对劳动者进行岗位调动应证明其合理性和合法性，故对于该份通知书的关联性本院亦不予认可。
被告苏磊提供了迪信通公司向其出具的录用通知书，证明苏磊在迪信通公司从事人力资源经理一职，工资为试用期工资6400元、转正工资8000元（税前），而苏磊与前锦公司签订的劳动合同中的岗位、薪资水平明显不真。迪信通公司质证时不认可该通知书的真实性，认为苏磊是人力资源部经理，人事章由苏磊保管，而且公司不会出具加盖公章的录用通知书，只会以邮件形式发放。对此本院认为，苏磊在迪信通公司的入职时间、职位和薪资水平与该份录用通知书相符，而且迪信通公司也未提供其他证据来反驳该份录用通知书，故本院对该份录用通知书的真实性予以认可。
本院认为：鉴于苏磊明确表示对仲裁的第二项裁决（驳回苏磊要求加班费和工资的仲裁请求）无异议，本院对仲裁的该项裁决予以确认。本案的争议焦点主要有两点，一为苏磊要求未签劳动合同的双倍工资差额的请求能否得到支持；二为苏磊要求违法解除劳同的赔偿金的请求能否得到支持。
针对第一个争议焦点，本院认为苏磊要求未签劳动合同的双倍工资差额的请求不应得到支持。理由如下：首先，双倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，苏磊所持有的迪信通公司的录用通知书已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了苏磊在迪信通公司的工作岗位、聘用期限、试用期、工资待遇等级，该录用通知书上有迪信通公司的人事专用章，因此该录用通知书既明确了迪信通公司与苏磊之间的劳动关系又固定了双方的权利和义务，该通知书已经具备了书面劳动合同的要件。再次，苏磊与前锦公司签订有劳务派遣合同，约定将苏磊派至迪信通公司工作。虽然苏磊主张该派遣合同无效，其与迪信通公司之间形成事实劳动关系，但劳务派遣合同的效力问题并不影响该劳动合同所具有的形式上的法律意义，该合同已经对苏磊与前锦公司、迪信通公司之间的权利义务进行了约定，亦符合书面劳动合同的成立要件。第四、根据一般常识及生活经验法则，劳动合同签订事项应属于人力资源负责的事项。苏磊作为人力资源经理，负有代表公司与员工签订劳动合同的工作职责，如果苏磊明知劳务派遣合同无效，其与迪信通公司成立的是事实劳动关系而非用工关系，那么苏磊未与迪信通公司签订正式的书面劳动合同因系其失职行为所致，迪信通公司并无过错，苏磊不应从自己的过错中获利，否则将与公平原则和诚实信用原则相悖。综上，苏磊要求未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
针对第二个争议焦点，本院认为原告要求违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求可以得到支持。理由如下：首先，根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。而本案中，原告迪信通公司向苏磊作出的劳动合同解除通知书中称，经双方协商一致，决定与苏磊解除劳动合同关系，但迪信通公司无相关证据证明其与苏磊达成一致意见解除劳动关系，迪信通公司诉称因苏磊不服从岗位调动，故将其辞退，但迪信通公司亦无相关证据证明其岗位调动的合理性与合法性，且苏磊称其从来不知道有岗位调动之事，迪信通公司亦不能提供岗位调动已通知到苏磊的证据。故本院认定迪信通公司与苏磊解除劳动关系系违法解除。其次，依据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此本案中，被告前锦公司与原告迪信通公司应当连带支付苏磊违法解除劳动合同的赔偿金14496元（7248元/月*2）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、第九十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、扬州迪信通电子通信技术有限公司、前锦网络信息技术（上海）有限公司于本判决生效后十日内连带支付苏磊违法解除劳动合同的赔偿金14496元。
二、驳回苏磊的其他仲裁请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由原告负担（原告已交纳）
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院。
审判员 薛琴
二〇一七年一月十六日
书记员 倪庭