江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）通中民终字第01825号
上诉人（原审原告）苏菊英。
被上诉人（原审被告）韩华新能源（启东）有限公司，住所地启东市林洋路888号。
法定代表人SeongWooNam，该公司董事长。
委托代理人费娜，该公司员工。
上诉人苏菊英因与被上诉人韩华新能源（启东）有限公司（以下简称韩华公司）劳动合同纠纷一案，不服启东市人民法院（2015）启民初字第00089号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，苏菊英于2011年3月起至韩华公司工作。2012年12月24日，韩华公司与苏州财智人力资源开发管理有限公司（经营范围包括国内劳务派遣，以下简称苏州财智公司）签订《劳务派遣协议》一份，约定苏州财智公司派遣员工至被告处工作，派遣期限为2013年1月1日至2013年12月31日；苏州财智公司委托韩华公司每月按时发放薪资，代扣社会个人保险和个人所得税。2013年3月11日，苏菊英与苏州财智公司签订《全日制劳动合同书》一份，双方约定：1、劳动合同期限为2013年3月11日至2016年3月10日。2、苏州财智公司安排并派遣苏菊英至用人单位从事保洁工作，用人单位特指韩华公司，苏菊英愿意服从苏州财智公司安排，并认真执行和完成生产（工作）任务。3、劳动合同履行地：江苏启东。4、苏州财智公司实行每天8小时工作制，每周工作6天，每周休息1天。5、试用期内的基本工资为每月1360元。双方还对保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项作了约定。
2013年8月1日，苏菊英、韩华公司签订《劳动合同书》一份，约定：1、合同期限为2013年8月1日至2016年7月31日。2、韩华公司安排苏菊英在后勤岗位工作。3、基本工资为每月1520元，绩效工资和津贴按韩华公司的有关规定执行。双方还约定了保险与福利、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反合同的责任及其他事项。2014年1月26日，苏菊英、韩华公司又签订了《劳务协议（个人）》一份，约定：1、协议期限为2014年1月26日至2017年1月25日。2、韩华公司聘用苏菊英从事后勤岗位工作，苏菊英接受韩华公司的管理。3、在协议期间，韩华公司将支付苏菊英每月1520元。4、韩华公司为苏菊英购买意外险。5、苏菊英、韩华公司双方终止本协议，需提前七天通知对方。2014年12月12日，韩华公司向苏菊英发出《解除劳动合同证明》一份，载明苏菊英于2013年8月1日进入韩华公司，现因其个人原因，愿与韩华公司解除劳动合同，经双方协商一致，决定与苏菊英于2014年1月31日解除劳动合同。
原审另查明，2011年3月至2014年12月12日，韩华公司向苏菊英发放了相应的工资。2013年8月至2014年1月，韩华公司为苏菊英缴纳了基本养老保险费用。
原审还查明，2015年2月17日，苏菊英向启东市劳动争议仲裁委员会递交了申请，要求韩华公司支付经济补偿金、不能享受养老保险的经济损失及加班费，合计75326.13元，并要求韩华公司提供其在该单位工作时间的全部劳动档案。该委于2015年2月28日作出启劳仲不字（2015）第7号不予受理案件通知书，对苏菊英的申请不予受理。苏菊英不服该通知书，诉至法院。
原审认为，《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条确立了劳动争议纠纷当事人向人民法院请求保护权利的仲裁时效制度。仲裁时效的实质是对当事人不及时行使权利的限制，督促其在合理的期限内寻求司法救济。如果权利人在仲裁时效内不积极主张自己的权利，且义务人提出了仲裁时效抗辩，权利人将会丧失胜诉权。本案中，韩华公司抗辩苏菊英于2015年2月17日提起仲裁已超过仲裁时效。根据《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。该规定赋予了劳动合同当事人在劳动者达到法定退休年龄后对劳动合同的终止权。苏菊英于2014年1月26日达到退休年龄，同日，苏菊英、韩华公司签订了《劳务协议》，应视为双方在苏菊英达到退休年龄后对劳动合同的终止。但庭审中苏菊英提供了韩华公司向其出具的《解除劳动合同证明》，上载明双方的劳动合同于2014年1月31日解除，韩华公司对其真实性予以认可，故双方的劳动合同实际上是于2014年1月31日终止。自该日起，苏菊英、韩华公司间不再是劳动关系，关于工作时间、休息休假、社会保险、经济补偿等一系列劳动基准和劳动保障的规定就不再适用于双方。苏菊英如果认为韩华公司应支付加班工资，或赔偿没有为其缴纳养老保险产生的损失及支付经济补偿金，应自其权利被侵害之日，即双方劳动合同终止之日起一年内申请仲裁。苏菊英、韩华公司劳动合同于2014年1月31日终止，苏菊英应于2015年2月1日前申请仲裁，但苏菊英于2015年2月17日才提起仲裁，已超过一年仲裁时效。苏菊英称“双方劳动合同期为2013年8月1日至2016年7月31日，韩华公司于2014年12月12日提前辞退苏菊英后，苏菊英即于2015年2月17日提出仲裁，未超过仲裁时效”，系对上述法律法规的误解，碍难采信。此外，在庭审中苏菊英也未提供证据证明其向韩华公司主张过权利，或者向有关部门请求过权利救济，或者韩华公司同意履行义务及因不可抗力或其他正当理由苏菊英不能在一年仲裁时间内申请仲裁，故韩华公司关于苏菊英申请仲裁已过一年仲裁时效的抗辩，予以支持。
关于苏菊英要求韩华公司提供劳动档案的问题。诉讼请求是诉方当事人就其与对方当事人之间的民事纠纷提出的如何处理的主张。苏菊英要求韩华公司提供劳动档案，不属于双方的民事纠纷，不构成民事诉讼法上的诉讼请求。原审法院在庭审中就该问题向苏菊英进行了释明，但苏菊英拒不变更诉讼请求，故对于苏菊英的该项要求，不予理涉。
综上所述，原审认为，苏菊英要求韩华公司支付无法享受养老保险待遇的损失、经济补偿金、加班费的诉请，已超过一年的仲裁时效，不予支持。苏菊英要求韩华公司提供劳动档案，不构成独立的诉讼请求，不予理涉。据此，原审依照《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，判决：驳回苏菊英的诉讼请求。
宣判后，苏菊英不服，向本院提起上诉称：1、韩华公司原审举证上诉人与苏州财智人力资源开发管理公司存在劳务派遣关系，但证据不足，举证的程序上亦不当。2、原审在认定上诉人与韩华公司订立劳动合同的同时，又认定上诉人与苏州财智人力资源开发管理公司订立劳动合同，原审认定事实不清。3、上诉人与韩华公司订立的《劳动合同》与在该合同履行期间又订立的《劳动协议》相关履行期间重叠，韩华公司2014年12月14日才向上诉人出示单方制作的《解除劳动合同证明》以履行其对上诉人劳动合同变更之告知义务，据此应认定双方劳动合同应在2014年12月14日终止。原审认定案涉劳动争议已过仲裁时效有失公平。4、韩华公司原审中未举证其与上诉人于2011年3月至2013年7月订立劳动合同的事实证据，却故意制作劳动合同履行期间平行的两份劳动合同虚假证据诱导法院作出与事实不符的判断，所以韩华公司应承担未在2013年3月至2013年7月为上诉人缴纳社会保险费的损失。5、韩华公司应提供上诉人的劳动档案，以确认其应向上诉人支付加班费及经济补偿金的事实。请求二审法院撤销原判，依法改判。
被上诉人韩华公司答辩称，苏菊英于2014年1月25日到达退休年龄，劳动合同关系法定终止，苏菊英于2015年2月17日申请仲裁，超过劳动争议一年仲裁时效，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案二审中的争议焦点是苏菊英的劳动争议主张有无超过仲裁时效，如未过时效其相应的经济补偿金、加班费等主张能否予以支持。关于诉讼时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道其权利被侵害之日起计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条（三）规定，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。本案中，苏菊英于2014年1月26日达到退休年龄，且双方于同日又签订了《劳务协议》，应视为双方对劳动合同的终止。但韩华公司出具《解除劳动合同证明》载明双方劳动合同于2014年1月31日解除，韩华公司予以认可，故原审确认双方的劳动关系于2014年1月31日终止并无不当。综上，苏菊英的诉讼主张应于2015年2月1日前向劳动仲裁部门申请仲裁，但苏菊英于2015年2月17日才提起仲裁，已超过一年仲裁时效，原审未予支持相应的请求符合法律规定。对苏菊英在2014年1月31日之后的权利主张，因其与韩华已不存在劳动关系，非本劳动争议案件的处理范围，本院不予理涉。
因苏菊英的诉讼主张已过劳动争议的仲裁时效，未进入实体的审理程序，故苏菊英关于提供劳动档案主张不构成民事诉讼法上的诉讼请求。对苏菊英的该项上诉主张，本院亦不予理涉。
综上，苏菊英的上诉理由不能成立，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
代理审判员 王吉美
代理审判员 吕 敏
二〇一五年十月三十日
书 记 员 陆媛霞