山东省聊城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁15民终2015号
上诉人（原审原告）：王金来，男，1985年7月24日出生，汉族，无业，住山东省高唐县。
委托诉讼代理人：刘智阁，山东景林律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：山东时风（集团）有限责任公司，住所地山东省高唐县时风路1号。
法定代表人：刘成强，董事长。
委托诉讼代理人：王景先，男，1968年9月18日出生，汉族，住山东省高唐县，系该公司人力资源处处长。
上诉人王金来因与被上诉人山东时风（集团）有限责任公司（简称时风集团）劳动争议一案，不服山东省高唐县人民法院（2017）鲁1526民初315号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
上诉人王金来上诉请求：查清事实依法改判，维护上诉人的合法权益。事实和理由：一、双方签订的《解除终止劳动合同证明书》属于无效合同。劳动合同纠纷，是建立在具有人身关系属性的劳动合同法律关系上产生的纠纷:这种纠纷与一般的财产性质的合同纠纷不同，不能仅仅依据双方签订的协议，就认定:上诉人已经对实体权益作出处分，无权要求时风集团支付相关待遇。该认定没有考虑劳动法律法规，适用法律错误。1、劳动合同是就基于劳动者成为用工单位的一员，遵守用工单位的劳动制度，产生的具有人身属性的合同关系，是一种特殊的合同关系。这种关系中，由于劳动者对用工单位具有强烈的人身依附关系，劳动者一旦成为用人单位一员，双方就不是平等的关系了，是一种支配和被支配的关系;劳动者相对与用人单位，处于比较弱小的被动地位。所以，国家为保护劳动者权益、企业的良好发展、维持良好的劳动者和用人单位的法律关系，制定了很多劳动法律法规，来约束劳动者和用人单位。这些法律法规，是处理劳动者与用人单位纠纷的重要法律依据。抛弃这些劳动方面的法律法规，一审判决单凭双方签订的有关协议，就认定是上诉人王金来对实体权利作出了处分，无权要求时风集团支付相关待遇。这样的一审判决没有法律依据，更不符合本案的实际情况。2、最高法院有关对劳动争议的司法解释也贯彻了具有人身属性的劳动合同与财产属性的劳动合同的区别，对于用人单位利用强势地位，违反法律规定，侵犯劳动者利益，解除劳动合同却有错误的，法院有权予以撤销，给付的的工伤保险待遇数额不当的，法院可以予以变更。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》最高人民法院20010416法释(2001)14号中规定:第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。3、上诉人王金来2009年发生工伤;被上诉人作为作为用人单位员工，理应按照《工伤条例》的法律规定及时申报工伤，进行工伤鉴定。事实上，被上诉人在上诉人多次要求工伤鉴定时，被上诉人以辞职才能鉴定为要挟，迟迟不予进行工伤鉴定。上诉人为了工伤鉴定，不得不辞职;上诉人的《辞职申请书》也详细而明确的表达了这样的观点。现实也证明了这一点，在2015年9月14日辞职手续办完后，被上诉人就在2015年12月为上诉人进行工伤鉴定。被上诉人的行为是赤裸裸的趁人之危，严重侵害了作为工彷职工的合法权益。做为法院应综合这些证据，分析查明上诉人受胁迫的事实。如果没有上诉人的要求工伤鉴定，如果被上诉人依据《工伤保险条例》进行了工伤鉴定，就没有上诉人的辞职行为，即使上诉人再辞职，也与工伤鉴定无任何关系了。正是因为工伤鉴定没有进行，工伤待遇无法计算，也没有给付，正是由于被上诉人胁迫上诉人，只有辞职，才能进行工伤鉴定。上诉人的辞职行为是完全是在被上诉人威胁下做出的。根据《民法通则》第五十八条下列民事行为无效:(三)一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的;(七)以合法形式掩盖非法目的的。无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。被上诉人以解除劳动合同的合同形式掩盖少支付赔偿金的非法目的，胁迫上诉人违背真实意思所为的行为应无效。4、《工伤保险条例》第三十五条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。第二十六条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇:(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇:(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，(二)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金。根据《工伤保险条例》以上的规定，可以确定:只有先鉴定了工伤等级，才能根据伤残等级享受工伤待遇，判断是否能解除劳动合同，这是工伤待遇给付的基本程序和基本逻辑。根据《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。因此，上诉人同被上诉人签订的《解除终止劳动合同证明书》违反《工伤保险条例》行政法规强制规定的赔偿顺序，在没有进行伤残鉴定，就同上诉人解除合同，也违背了上诉人的真实意思表示，更是上诉人免除自己的法定责任、排除劳动者权益，关于劳动合同解除协议应认定无效。二、一审判决计算工伤待遇各类数据依据不准，显失公平，事实不清。1、一审仅凭被上诉人的答辩，就认定上诉人在2008年到2009年工伤前的工资为1092.25元，不符合实际情况。在上诉人发生工伤前基本上几天班，被上诉人也没有发过工资。如果上诉人能正常上班，达到满勤，工资就不是1092.25元。依据工资为1092.25元计算工伤待遇没有事实根据。2、《工伤保险条例》第六十一条本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受××前12个月平均月缴费工资。因被上诉人没有为上诉人缴纳工伤保险，不存在缴费工资。3、××防治法规定被诊断、××，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、××之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。第二十一条职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。以上法律规定，是为保证工伤的及时认定和职工享受工伤待遇，在工伤鉴定的程序应在伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，即可能进行伤情鉴定。被上诉人拖延六年之久，在适用工伤发生前的工资，显失公平。4、在没有工伤前的工资基数，也没有缴费工资计算依据的前提下，被上诉人没有为上诉人进行缴纳工伤保险的情况下，上诉人的工伤待遇应参考人身伤害的有关规定计算，依据当地统筹地区上年度平均工资计算，比较公平。5、《工伤保险条例》第六十二条：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。被上诉人用人单位应该参加工伤保险而没有参加工伤保险，是一种违法行为，致使上诉人不能及时享受工伤待遇，应按照工伤保险待遇项目和标准支付费用，这个费用属于用人单位因违法行为而给予上诉人的赔偿。被上诉人不仅违反《劳动法》，而且侵犯了上诉人的人身权。根据赔偿弥补损失理论，应依据上诉人正常工作的工伤待遇给付。因上诉人没能正常上班，应参考统筹地位的上年度平均工资计算各项工伤待遇。三、法院判决应惩治违法者、保护守法者，起到维护良好的社会秩序、树立法律威信的作用。本案被上诉人长期不为上诉人缴纳工伤保险，推延工伤认定和工伤残疾鉴定，违犯《工伤保险条例》，在处理工伤纠纷过程中，还威胁残疾职工，强迫职工辞职，严重违犯《劳动法》。法院应依法惩治被上诉人，给付上诉人工伤待遇，树立法律威信。因此，上诉人计算的工伤待遇，有事实根据和法律依据，公平合理，希望二审法院公平审理，维护残疾职工的合法权益。
被上诉人时风集团辩称，一、双方签订的劳动合同真实有效，双方签订的《解除、终止劳动合同证明书》真实有效。2013年1月5日，原告与被告签订了劳动合同，期限为2013年1月1日至2015年12月31日。在此次劳动合同签订过程中，原告有充分的时间考虑，有宽松的自由选择，不存在胁迫和欺诈，且是本人亲笔签名，因而说劳动合同真实有效。2015年9月14日，原告主动提出辞职，双方于2015年9月15日解除劳动合同，共同在《解除、终止劳动合同证明书》上签字盖章，并于2015年9月18日在高唐县人力资源和社会保障局备案。劳动合同解除时，原告是完全行为能力人，言语自由，行动自由，有充分的考虑及商量的空间，并且原告确实是经过考虑后在《解除、终止劳动合同证明书》上签字的，足以证明是原告个人真实意思的表现，因而双方签订的《解除、终止劳动合同证明书》真实有效。二、我方支付的工伤待遇，完全符合相关规定。经聊城市劳动能力鉴定委员会鉴定原告为七级伤残，我方按照工伤保险相关规定支付了一次性伤残补助金14199.25元，一次性医疗补助金45763.9元，一次性伤残就业补助金70406元，劳动能力鉴定费350元。依据如下:1、根据《工伤保险条例》第六十二第二款依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。2、根据《工伤保险条例》第三十七条第一款职工因工致残被鉴定为七级伤残的，一次性伤残补助金标准为13个月的本人工资;第六十四条本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受××前12个月平均缴费工资。原告是2009年2月受伤，其受伤前12个月的月平均缴费工资为1092.25元，王金来自2008年2月入厂至2009年2月受伤前仅工作了六个月，平均工资只有405.8元，以此计算原告的一次性伤残补助金略失公平，因此我方按照《工伤保险条例》的计算标准支付一次性伤残补助金为1092.25*13=14199.25元。而原告方提出的以2015年的聊城市在岗职工平均工资为计算依据显然不符合《工伤保险条例》的规定，没有依据。3、根据《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》第二十五条工伤职工被鉴定为七级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同，以其解除或者终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，一次性医疗补助金标准为13个月，一次性伤残就业补助金标准为20个月。双方解除劳动合同的时间为2015年9月18日，而2014年聊城市职工月平均工资为3520.3元，故一次性医疗补助金为3520.3*13=45763.9元，一次性伤残就业补助金为3520.3*20=70406元。2016年2月25日双方签订了协议书，原告方一次性领取了各项赔偿费用总计130719.15元。协议书写明“本协议自签字之日起生效，本协议生效后，甲乙双方并无任何不了事宜，一概两清”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条:劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续予支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。该协议是双方共同意思的体现，是在平等自愿的基础上、经过原告方充分考虑后签订的，应当有效。三、公平、公正、合法，切实维护工伤职工的权益。我方作为用人单位，秉承《工伤保险条例》的立法宗旨，无论从社会伦理道德还是法律方面，我方都积极承担相关责任，保障了原告方的基本权益。主要体现在:1、2009年原告遭到工伤事故伤害后，我方采取积极有效的措施对被告抢救治疗，在随后的康复过程中，根据病情需要多次返回山东省立医院治疗，各项费用均由我方全额承担。2、原告身体完全康复后，愿意回公司上班，我方尽力满足原告的要求，先后四次为其调整到轮胎公司三包部、电动车车间、营销处、集团阳谷分公司工作，原告非常满意。3、我方根据工伤保险标准向原告方支付全部待遇。在处理原告的工伤问题过程中，我方都是严格按照工伤保险相关规定执行，确实做到了合法维护原告方的权益。我方若想强迫原告辞职，为何会四次为其调整工作岗位，为何不在前几年以无法安排适当工作为由让其辞职，反而要等到多年后赔偿数额大幅提高的情况后强迫其辞职。正是因为原告提出辞职，才会有后续的手续，并且原告方是个完全行为能力人，在办理所有手续时，原告方都是经过多次考虑后签字的，这足以说明上诉状中阐明的胁迫原告辞职的观念是胡言乱语、无稽之谈。原告于2015年9月15日解除了劳动合同，一次性领取了所有赔偿费用，在长达一年的时间内无任何异议，却在一年后提出异议，并不是本人有什么不满，而是受到某些有不良企图人员的诱惑撺掇，导致原告浪费精力、物力和财力。综上所述，请求驳回原告的诉求。
王金来向本院提出诉讼请求：1、请求人民法院确认2008年2月23日至今原告王金来与被告时风集团存在事实劳动关系（即无固定期限劳动合同关系）；2、判令被告时风集团返还工作证押金200元整；3、判令被告时风集团支付未签订劳动合同的赔偿金44064元（48070元/12×11）；4、治疗工伤期间（2009年2月28日至2012年3月31日）的工资148216元（48070元×3+48070/12）、住院期间的护理费53075元（48070元/365×403天）、住院生活费40300元（100元×403天）、交通费、住宿费10000元，合计251591元；5、解除劳动合同的一次性医疗补助金52076元、一次性伤残就业补助金80117元、一次性伤残补助金52076元，扣除已付13万元，再付54269元。
一审法院认定的事实：2008年2月，原告王金来被时风集团录用，时风集团发给王金来工作证，并收取工作证押金200元。双方没有签订书面劳动合同，时风集团也没有为王金来缴纳工伤等社会保险。王金来被分配到时风集团制造三车间工作，一周之后，王金来感觉身体不适，在家休养至2009年2月。2009年2月下旬，王金来接到通知上班。2009年2月28日，王金来在工作中受伤，被送往山东省立医院救治，三次住院403天，住院支出的医疗费全部由被告时风集团支付。原告王金来住院期间，由其父亲（农民）陪护，时风集团未派员护理。时风集团认可王金来因工受伤，支付原告王金来2009年3月至2010年7月工资4460.25元，2010年11月至2012年2月工资8679元。2012年3月，王金来向时风集团报到，被安排到时风集团电动一处上班。王金来自认时风集团向其支付陪护人员的补助费10000余元。时风集团继续发放2012年3月至2014年1月的工伤工资12969元。
时风集团和王金来于2013年1月5日签订机械行业劳动合同一份，约定劳动合同期限为有固定期限，自2013年1月1日起至2015年12月31日止。王金来上班之后，没有申请劳动能力鉴定。2015年9月14日，王金来向时风集团提出辞职，并申请劳动能力鉴定。双方因劳动者辞职，于2015年9月15日解除、终止劳动合同或事实劳动关系，并于2015年9月18日在高唐县劳动和社会保障部门备案。时风集团报请聊城市劳动能力鉴定委员会对王金来的劳动能力进行鉴定，聊城市劳动能力鉴定委员会于2015年12月31日出具聊劳鉴【2015】613号劳动能力鉴定通知书，鉴定结论为：王金来的劳动功能障碍程度七级。时风集团于2016年2月18日向王金来发出辞职人员调查表，请所属各部门确认王金来有无遗留问题，王金来并未将调查表交回。2016年2月25日，时风集团依照《工伤保险条例》第三十七条第一款、第六十四条，《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》第二十五条，核定王金来的工伤保险待遇为：一次性医疗补助金45763.90元（3520.30元×13个月）、一次性伤残补助金为14199.25元（1092.25元×13个月）、一次性伤残就业补助金70406元（3520.30元×20个月），劳动能力鉴定费350元，合计130719.15元。王金来于2016年2月25日领取该款，给时风集团出具收款凭证。并与时风集团签订协议书，约定：“甲方（时风集团）、乙方王金来，甲乙双方共同签订本协议，本协议自签字之日起生效。本协议生效之后，甲乙双方无任何不了事宜，一概两清。乙方不得再向甲方或者其他任何部门提出任何诉求，不得出现任何影响公共秩序及甲方生产秩序行为，否则，甲方有权追回所支全部待遇。”事后，王金来咨询律师，律师答复的意见：时风集团没有与王金来签订劳动合同，应当支付双倍工资、工伤待遇按现行标准核算，还应支付住院期间的陪护费、伙食补助费、住宿费、交通费等。王金来向高唐县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：1、确认2008年2月至今王金来与时风集团存在事实劳动合同关系,即无固定期限的劳动合同关系；2、返还工作证押金200元，给付未签订劳动合同的双倍工资剩余部分42000元；裁决时风集团支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、解除劳动合同前的工资、住院期间的护理费、生活补助费、交通费251938元。高唐县劳动人事仲裁委员会以申请人的仲裁请求超过仲裁时效为由，于2017年1月11日作出高劳人仲案字【2017】第4号不予受理通知书。王金来于2017年1月22日向本院提起诉讼，要求支持其诉讼请求。
本院认为，被告承认原告的诉讼请求部分，不违反法律规定，本院予以支持。本案争议的焦点问题，一、原告王金来与被告时风集团自2008年2月至今是否存在事实劳动关系即原告主张的无固定期限的劳动合同关系问题；二、原告王金来要求支付双倍工资，是否超过仲裁时效，应否支持；三、原、被告争议的工伤待遇及2016年2月25日签订的协议是否有效的问题。现分述如下：第一，劳动关系问题。王金来2008年2月进入时风集团工作后，没有签订劳动合同。依照《中华人民共和国合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同”的规定，视为双方已经签订无固定期限的劳动合同。2013年1月5日，双方签订为期三年的劳动合同，并不违反法律的禁止性规定，该合同为有效合同。该合同视为对先前的无固定期限变更为固定期限。2015年9月14日，王金来向时风集团提出辞职后，时风集团2015年9月15日表示同意，并于2015年9月18日就双方解除劳动合同、终止劳动关系在高唐县劳动和社会保障局备案登记。王金来与时风集团的劳动合同关系自双方协议解除时终止。时风集团与王金来解除劳动合同后，按公司规定向王金来支付的工会费、春节福利，是在处理善后事宜，不是支付王金来提供劳动的报酬，不能因为王金来没有交回工作证，据此认为双方存在事实劳动关系。另外，王金来治疗终结后，没有及时进行劳动能力鉴定，为了确定解除劳动合同后王金来因伤残应享受的工伤待遇，时风集团报请聊城市劳动能力鉴定委员会对王金来的劳动功能障碍程度进行了鉴定。为解决善后问题进行的劳动能力鉴定，不能成为认定双方仍存在劳动关系的理由。双方终止劳动合同前，即2008年2月至2015年9月14日，双方存在劳动关系。根据原告要求按照2015年聊城市在岗职工平均工资48070元标准，要求支付一次性残疾赔偿金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金的诉讼请求，表明原告王金来已经认可双方于2016年终止劳动关系，前后诉讼请求存在矛盾，原告要求确认自2008年2月至今与时风集团仍存在劳动关系，本院不予支持。第二，原告王金来要求双倍工资是否超过仲裁时效，应否支持问题。王金来自2008年2月进入时风集团工作一周后，即停止工作，休养至2009年2月。虽然双方没有签订书面劳动合同，但自用工之日起时风集团即与王金来建立劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”的规定，其中一倍的工资，为劳动者正常所得，另一倍工资是惩罚性赔偿金，王金来没有提供正常劳动，要求支付2008年3月至2009年1月的双倍工资，没有事实根据。即使有权要求时风集团支付双倍工资，也应在违法行为发生后一年内及时主张，时隔八年之久原告王金来再行主张权利，已经超过仲裁时效。王金来要求按2015年聊城在岗职工平均工资标准赔偿2008年3月至2009年2月的双倍工资，于法无据，不予采纳。第三，双方争议的工伤保险待遇及2016年2月25日双方签订协议的效力问题。时风集团没有为王金来缴纳工伤保险，应当承担王金来的工伤保险待遇。2009年2月28日，原告王金来在工作中受伤，时风集团认可王金来因工受伤，按照公司规定支付了治疗损伤的全部医疗费，并按月支付受伤后至上班前的工资13139.25元、亲属护理的补助费10000余元。王金来上班后又发放了2012年3月至2014年1月的工伤工资12969元。时风集团结合解除双方劳动合同的时间、王金来的伤残等级，按照国务院《工伤保险条例》和《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》的规定，核定一次性医疗补助金45763.90元、一次性伤残补助金为14199.25元、一次性伤残就业补助金70406元，劳动能力鉴定费350元，合计130719.15元。并已支付给原告王金来。对于治疗工伤期间的工伤待遇，时风集团应当支付医疗费、住院伙食补助费、没有派员护理还应支付护理费以及停工留薪期内的工资。住院付伙食补助，按聊城市工伤职工住院伙食补助费标准每日21元计算403天，住院伙食补助费为8463元；陪护人王金来的父亲系农村居民，参照山东省2008年农村居民人均纯收入5641元/年、2009年农村居民人均纯收入6119元/年计算，其护理费为7383.81元。原告王金来主张计算停工留薪期内工资的标准，住院伙食补助标准均不符合相关规定，不予采纳，主张的住宿费、交通费10000元，没有证据证明，不予支持。依照《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期最长时间为24个月。王金来在法定停工留薪期满后，离职休养的10个月，时风集团一直向王金来发放了工伤工资。此种情况下，即使王金来领取的工伤待遇与应当领取金额存在些许差距，也不宜认定支付工伤保险待遇过低，显失公平。双方解除劳动合同后，时风集团核算的一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金，符合相关规定，予以采纳，依据的月缴费工资1092.25元低于聊城市职工平均工资3520.30元的60%，一次性伤残补助金应当按统筹地区职工工资3520.30元的60%计算13个月，计27458.34元，原告王金来领取一次性伤残补助金14199.25元与上班后又领取的工伤工资12969元之和与应当支付的一次性伤残补助金27458.34元两者相差290.09元。原告王金来主张按每年48070元计算一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金，不符合法律规定，不予采纳。王金来领取解除劳动合同的相关待遇后，与时风集团在2016年2月25日签订的协议，是双方真实意思表示，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，协议应当有效；王金来主张受胁迫辞职并签订协议，并无证据证明，其主张所签协议无效，不予采纳。根据协议“本协议自签字之日起生效，协议生效后，双方无任何不了事宜，一概两清。”的约定，王金来已经对实体权利作出处分。王金来处分民事权利后，已无权要求时风集团支付相关待遇。驳回王金来要求支付治疗工伤期间的工资、住院期间的护理费、住院生活费、交通费和住宿费、终止劳动合同的一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金和一次性伤残补助金的诉讼请求。原告王金来没有将工作证和押金条交回，是工作证押金没有退回的真实原因，责任不在时风集团。本案受理费由原告王金来负担。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第十一条、第十四条、第三十六条、第八十二条，国务院《工伤保险条例》第三十条、第三十三条、第三十七条、第六十二条第二款、第六十四条，《山东省贯彻<工伤保险条例>实施办法》第二十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院<关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《最高人民法院关于<适用中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条，判决：一、原告王金来与被告山东时风（集团）有限责任公司自2008年2月至2015年9月14日存在劳动关系；二、被告山东时风（集团）有限责任公司于判决生效后3日内退还原告王金来工作证押金200元整；三、驳回原告王金来的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王金来负担。
本院二审中，双方均未提交新的证据。查明的事实同原审。
本院认为，王金来进入时风集团工作后，与时风集团建立了劳动关系。2015年9月14日王金来向时风集团提出辞职后，2015年9月15日时风集团表示同意，并于2015年9月18日就双方解除劳动合同、终止劳动关系在高唐县劳动和社会保障局备案登记。一审认定王金来与时风集团的劳动合同关系自双方协议解除时终止，并无不当。双方就劳动能力鉴定等善后事宜的协商处理，不应认定系双方劳动关系的存续。王金来领取解除劳动合同的相关待遇后，与时风集团在2016年2月25日签订的协议，是双方真实意思表示，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，协议应当有效，王金来主张解除终止劳动合同证明书及该协议系受胁迫辞职而签订的，仅系单方陈述，没有证据证明，其作为完全民事行为能力人，完全可以根据自己的意愿选择不签协议，故其称所签证明书及该协议无效的主张，不应采纳。一审根据协议的约定，认为王金来已经对实体权利作出处分，已无权要求时风集团支付相关待遇，并无不当。关于王金来主张的相关工伤待遇问题，一审按双方解除劳动合同上一年度即2014年度的标准计算相应费用，符合法律法规规定，王金来主张按2015年度的标准计算相应费用，没有事实根据和法律依据。
综上所述，上诉人王金来的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王金来负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孔繁奎
审 判 员 孙久强
审 判 员 郭召勇
二〇一七年十月二十日
法官助理 马 征
书 记 员 张鸿岭