重庆市北碚区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）碚法民初字第05500号
原告李亚玲，女，汉族，1986年5月28日出生，住重庆市沙坪坝区。
被告重庆桂溪聚杰机械设备有限公司，住所地重庆市北碚区蔡家岗镇凤栖路5号，组织机构代码79588070-9。
法定代表人黄先富，该公司董事长。
委托代理人曹露，该公司员工。
原告李亚玲与被告重庆桂溪聚杰机械设备有限公司（以下简称桂溪聚杰公司）劳动争议一案，本院于2015年7月24日立案受理后，依法由审判员晏晓丽适用简易程序于2015年9月8日公开开庭进行了审理。原告李亚玲，被告桂溪聚杰公司的委托代理人曹露到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告李亚玲诉称：2010年1月4日，原告到被告公司工作，具体工作为办公室内勤事务，月工资2000元不等。原告于2013年3月1日向被告申请产假休息。2013年7月29日，被告给予原告开除处理。原告遂起诉来院要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金42520元（4252元／月×5个月×2倍）；要求被告支付代理费用2000元。
被告桂溪聚杰公司辩称：原告于2010年1月4日到被告处工作，具体从事内勤工作。原告从2013年3月1日开始，未到公司办理任何书面手续，也未经公司同意就未到公司上班，仅电话通知其部门经理说是休产假。国家规定的产假天数休完后，原告也未到公司上班。被告从2013年6月开始，屡次打电话催促原告到公司办理生育保险相关手续，但原告手机均处于关机状态。截止至2013年7月29日，原告未到公司上班的天数为151天。为此，被告对原告进行旷工处理，并于2013年7月29日向原告发出《开除通知书》，解除了双方的劳动关系。现原告于2015年7月23日向法院起诉，原告的请求已超过了仲裁时效。即使未超过时效，也应驳回原告的诉讼请求。原告最多可享受的产假时间为126天。原告在未办理任何手续的情况下，已休假151天，已超过最高产假天数25天。被告根据《企业职工奖惩条例》以及《员工手册》的规定及双方签订的《劳动合同》约定，解除与原告之间的劳动关系是合法的，因此，请求法院驳回原告要求赔偿金的诉讼请求。原告要求被告支付代理费用2000元没有法律依据。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明，2010年1月4日，原告入职被告公司，从事内勤工作。2011年9月14日，原告作为乙方与被告作为甲方签订了自2012年1月5日起至2014年1月4日止的书面劳动合同书，该合同第七条第二款第三项、第五项约定：3、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；5、第（3）条中严重违反劳动纪律或者甲方规章制度指乙方违反公司规定1个月内达3次，或屡教不改者，或违反规定给公司造成重大损害者。该合同第十一条约定：在签订合同前，乙方已知晓甲方的各项规章制度，并愿意遵守。原告工作至2013年3月1日，向被告口头提出休产假申请。2013年7月29日，被告向原告作出《开除通知书》，载明：“兹因你于2013年3月1日向公司申请产假，按国家生育制度规定，产假最多不得超过143天，但你至今未到公司来办理相关手续，同时从2013年6月份开始我公司屡次打电话催促你来公司办理生育保险相关手续，你均处于关机状态。根据公司《员工手册》规定及公司相关考勤管理制度，现对你作出如下处理：一、从通知之日起公司与你解除劳动关系，予以辞退；二、由于你自身原因，未及时向公司上交相关生育报销手续，由此带来生育保险不能报销的后果，由你自己承担，与公司无关。”原告于2013年8月底收到该通知书。2015年5月15日，原告向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除和终止劳动合同的经济补偿标准的二倍赔偿金42520元。该委认为原告的申请请求已超过仲裁时效，于2015年5月18日作出碚劳人仲案字（2015）第1184号不予受理案件通知书。原告遂起诉来院。
另查明，原告的月平均工资为1800元。
同时查明，原告曾于2014年2月25日向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求被告支付经济补偿金和生活费。该委于2014年8月4日作出碚劳仲案字（2014）第606号仲裁裁决书，裁决驳回李亚玲的申请请求。原告该裁决书不服，向本院提起诉讼。后原告于2015年3月17日向本院提出撤诉申请，同日，本院作出（2015）碚法民初字第00913号民事裁定书，裁定准许原告李亚玲撤回起诉。
庭审中，被告陈述依据更新时间为2011年8月1日的《员工手册》中第8页关于考勤制度中“旷工处理：旷工一天即扣除本人3倍日工资；全月旷工累计两次或全月累计旷工3天或一年累计旷工达5次者，视为严重违反公司规整制度，予以辞退，不支付任何经济补偿金”的规定，解除与原告之间的劳动关系。被告还陈述被告将《员工手册》的电子版发给部门主管，由部门主管组织员工学习；被告也对公司的考勤制度进行公布，每个员工都应当清楚。对此，被告举示了更新时间为2011年8月1日的《员工手册》。原告对该证据的真实性无法确认，并认为从未学习过该员工手册。
以上事实，有原、被告的当庭陈述，不予受理案件通知书、送达回执、仲裁裁决书、裁定书、劳动合同书、开除通知书、参保证明等证据载卷佐证，经庭审质证，可以作为认定本案事实的依据。
本院认为，本案双方当事人的主要争议焦点：原告的起诉是否超过了仲裁时效及被告解除与原告之间的劳动关系是否合法。关于原告的起诉是否超过了仲裁时效的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”的规定，本案中，原告曾于2014年2月25日向仲裁委申请仲裁，裁决后原告又向本院提起诉讼，后撤回该案诉讼。本院于2015年3月17日作出（2015）碚法民初字第00913号民事裁定书。原告又于2015年5月15日申请仲裁。从上述事实来看，原告在收到被告作出的《开除通知书》后向有关部门主张自己的权利，期间仲裁时效有中断。故被告辩称原告的起诉已超过仲裁时效的意见，本院不予采纳。
关于被告解除与原告之间的劳动关系是否合法的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同…..（二）严重违反用人单位的规章制度的……”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，本案中，被告依据《员工手册》的规定解除了与原告之间的劳动合同，并认为被告的部门主管组织了员工学习，被告也公示了公司的考勤制度，对此，举示了《员工手册》。原告对该证据的真实性无法确认，并认为从未学习过该员工手册。本院认为，被告没有举示证据证明其《员工手册》系通过民主程序制定并将相关内容告知了原告，因此，《员工手册》不能作为本案依据。被告辩称双方签订的书面《劳动合同书》中约定了原告严重违反劳动纪律或者被告规章制度，被告可以解除劳动合同。但该约定并不明确，被告不能以此为由解除双方的劳动关系。故本院对被告该辩解理由不予采纳。综上，被告依据《员工手册》的规定解除与原告之间劳动关系属违法解除。被告应向原告承担违法解除劳动合同的赔偿责任。原告的月平均工资为1800元，而原告按照2013年重庆市职工社平工资即4252元／月主张自己的本人工资没有事实依据，本院不予支持。原、被告建立劳动关系的时间为2010年1月4日，原告于2013年8月底收到被告于2013年7月29日作出《开除通知书》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金14400元（1800元×4个月×2倍）。原告要求被告支付代理费2000元的诉讼请求，没有事实依据，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、由被告重庆桂溪聚杰机械设备有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告李亚玲违法解除劳动合同赔偿金14400元；
二、驳回原告李亚玲的其他诉讼请求。
上述款项如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告重庆桂溪聚杰机械设备有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，自本判决内容生效后，权利人可以向本院或者与本院同级的被执行财产所在地人民法院申请强制执行。申请执行的期限为二年，该期限从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算。法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
审判员 晏晓丽
二〇一五年十月十五日
书记员 周 青