天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）滨功民初字第2384号
原告天津华润万家生活超市有限公司，住所地天津市东丽区二经路1号。
法定代表人郑帆，董事长。
委托代理人苏晓津，该公司人力资源部职员。
委托代理人高长忠，该公司法律事务部职员。
被告唐振津。
原告天津华润万家生活超市有限公司诉被告唐振津劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月28日立案受理，受理后依法由审判员吴劲柏适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人苏晓津、高长忠与被告唐振津均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告于2005年9月12日入职，签订劳动合同。在劳动合同履行期间由于被告工作能力不足，在2013年绩效考核时等级为C，后原告依据法律规定和公司制度对其进行调岗，在2014年绩效考核时也为C级。被告对于连续两年绩效考核登记均为C级的事实予以认可。原告作为公司依据法律规定制定规章制度，制度规定考核登记为C的公司对其进行调岗，连续两年不能胜任工作的，解除劳动合同。被告连续两年考核均为C级，且不不能胜任工作，原告于被告解除劳动合同符合法律规定。
依据法律规定的公示方式有多种，原告以邮件的方式公示告知被告，符合法律规定，同时原告有证据证明向被告发送通知，已经尽到了举证义务。被告没有收到邮件不知晓规章制度应当承担举证责任，而不能以此加大原告的举证责任。综上，请求判令：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金146000元；2、诉讼费由被告承担。
审理中，原告出示了如下证据：1、仲裁裁决书，证明经过了仲裁前置程序；2、劳动合同，证明双方依法签订书面劳动合同；3、华北业务单元2013年考核方案电脑截图，证明原告依据法律规定的方式邮箱邮寄通知被告；4、华北业务单元2013年绩效评估表、个人结果反馈面谈表、记录表、员工薪资异动审批表、员工异动审批表等，证明原告合法办理相关流程同时证明被告不能胜任工作；5、2014年华北业务单元绩效考核方案公示证明以及2014年个人绩效结果负激励运用的通知；6、2014年绩效考核表、2014年个人结果反馈面谈表、绩效考核汇总表，证明在第二年对被告进行调整岗位的基础上被告依然不能胜任工作岗位；7、解除劳动合同通知书，证明原告依法向被告下达解除劳动合同通知书；8、2014年培训确认书，证明原告依法制订公司规章制度，被告清楚公司规章制度。
被告辩称，2014年原告考核被告实施的方案不符合《劳动合同法》的规定，没有进行公示也没有告知本人，原告陈述被告不能胜任工作不是事实，2015年评定2014年的绩效是捏造事实，本人也没有签字，同时原告在5月7日给被告下发了解除劳动合同通知书，是合同期内无故解除劳动合同，被告在仲裁申诉，仲裁委员会在2015年7月9日裁决原告赔偿被告146000元，被告认可仲裁裁决，希望法庭支持仲裁裁决内容。
审理中，被告出示了如下证据：1、解除劳动合同通知书；2、仲裁裁决书；3、签收确认协议。
经审理查明，被告于2005年9月12日到原告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2013年10月1日至2018年9月30日。
2014年初，原告公司出具了《华北业务单元2013年度年终绩效考核方案及操作指引》，对包括被告在内的员工进行绩效考核，被告考核结果绩效等级为C级，原告遂决定对其降职处理，工作岗位由综合事务专业经理调整为综合事务助理专业经理，职级由G11降为G10，月工资由7300元降低至6570元，并于2014年6月起执行。
被告对于此次考核降职降薪不予认可，于2014年9月11日向开发区仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项包括降薪后工资差额、恢复G11职级等。案件经劳动仲裁、本院一审、二中院终审，认定原告公司依据被告并不知晓的《华北业务单元2013年度年终绩效考核方案及操作指引》规章制度对被告作出降职、降薪处理不符合法律规定，维持了一审判定的支付工资差额、恢复G11职级及月薪7300元工资待遇等事项。上述判决已经发生法律效力。
原告于2015年5月28日履行了上述判决确定的义务。
另，2015年4月14日，原告公司发布了《华北业务单元关于职能部室实施2014年个人绩效结果负激励运用的通知》，内容大致为：2014年绩效等级为C级的人员需要全部进行负激励，其中2013-2014年连续两年为C，必须进行人员淘汰（解除劳动合同）。
嗣后进行的绩效考核中，被告仍被评定为C级。
原告遂于2015年5月7日向被告发出解除劳动合同通知书，内容为：公司与你在2013年10月1日签订的劳动合同，现因你工作绩效结果连续两年未达到公司合格标准，根据已公布实施的华润万家绩效管理制度，公司决定于2015年5月7日起解除与你的劳动合同。
被告收到上述解除劳动合同书后离职。
被告于2015年5月19日申请劳动仲裁，要求原告公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、未休年假工资等。仲裁委员会于2015年7月9日作出裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金146000元，驳回被告其他仲裁申请。裁决后，原告提起本次诉讼，被告没有起诉。
上述事实有仲裁裁决书、劳动合同、《华北业务单元2013年考核方案电脑截图》、华北业务单元2013年绩效评估表、个人结果反馈面谈表、记录表、员工薪资异动审批表、员工异动审批表、2014年华北业务单元绩效考核方案公示证明、2014年个人绩效结果负激励运用的通知、2014年绩效考核表、2014年个人结果反馈面谈表、绩效考核汇总表、解除劳动合同通知书、签收确认协议及当事人陈述等证据证明属实。
本院认为，原、被告签订了书面的劳动合同书，建立了劳动关系并已实际履行，且劳动合同内容没有违反法律的规定，因此合同的有效性本院应予确认，之间权利义务当受劳动法律的调整。
本案争议之焦点在于原告公司在2015年5月7日对被告作出解除劳动合同行为的和法性与否的问题。依据以上查明的事实，原告公司依据《华北业务单元2013年度年终绩效考核方案及操作指引》在2014年做出的对被告考核、降级、降薪等决定已被生效的法律文书所撤销，其在2014年的绩效考核中再次对被告评定为C级，并结合已被撤销的2013年绩效考核的结果，依据其制定的《华北业务单元2014年年终绩效考核方案及操作指引》、《华北业务单元关于职能部室实施2014年个人绩效结果负激励运用的通知》等规定，与被告解除劳动合同，显然事实依据不足，应予撤销。同时原告公司上述规定中有关“连续两年为C，必须进行人员淘汰（解除劳动合同）”的内容，确有“末位淘汰”之嫌，违反了《劳动法》的相关原则，当属无效规定。因此，原告解除劳动合同的行为属于《劳动合同法》规定的违法解除劳动合同的情形。鉴于被告不再要求继续履行劳动合同，依法原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，结合被告工龄及工资标准，本院对于仲裁裁决书确定的146000元赔偿金予以确认。
在此本院也指出，原告公司在生效法律文书已经撤销其前述对劳动者作出的降级、降薪行为的情形下，依然引用该该处理结果，对劳动者作出进一步处理，显示出原告公司对于人民法院生效法律文书的既判力缺乏应有的尊重，希望原告公司在今后的管理工作中予以改进。
仲裁裁决的其他事项双方没有争议，本院予以确认。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：
一、本判决生效之日起十日内，原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金146000元；
二、驳回原告诉讼请求。
上述给付义务如果原告未按本判决指定的期间履行，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审判员 吴劲柏
二〇一五年十月二十八日
书记员 张宗芳
附：法律释明
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。