江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第04778号
上诉人（原审原告）何雪婷。
委托代理人顾经纬，江苏简恒律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）苏州斯坦雷电气有限公司，住所地苏州高新区枫桥华山路158-70A。
法定代表人富永伸治，董事长。
委托代理人纪慧，江苏钟山明镜（苏州）律师事务所律师。
委托代理人葛菲，公司员工。
上诉人何雪婷与被上诉人苏州斯坦雷电气有限公司（简称斯坦雷公司）因经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2014）虎民初字第1504号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明：何雪婷于2005年12月27日入职斯坦雷公司，双方先后签订过五次劳动合同，其中2008年之后签订过三次。双方最近一期劳动合同于2013年3月11日签订，约定何雪婷在斯坦雷公司从事作业员工作，期限自2013年3月26日起至2014年3月25日止，基本工资为1800元／月，劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂。关于加班费，双方约定“应以双方约定的工资标准作为计算基数”；关于医疗期间的劳动报酬，双方约定“按甲方（斯坦雷公司）的相关制度及国家有关规定执行”。
何雪婷自2008年4月起担任斯坦雷公司品质保证部品质保证课IC、STB系班责长，每月领取职位津贴100元。斯坦雷公司自2012年1月1日起施行岗位聘任制度。双方于2012年7月及2013年7月分别签订《岗位聘任协议》一份，其中，2013年7月19日签订的《岗位聘任协议》内容如下：一、岗位聘任期限：本协议期限为一年，2013年7月1日至2014年6月30日。本协议到期后，甲（斯坦雷公司）乙（何雪婷）双方需根据工作需要另行协商续签聘用协议。二、聘任期间的工作岗位，工作内容：1、工作岗位：品质保证部品质保证课IC、STB系班责长。乙方应履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。乙方应按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或生产、指标。乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而合理安排或者调动工作职位，并根据岗位调整标准。2、工作内容：该职位具体要求为：闪光灯出荷检查现场管理相关业务。三、乙方在聘任期间享有的津贴，按照公司相关规定确定。四、续任考核：公司根据制定的考核规定，一年举行1次评价，即年终考核。考核不合格，公司有权另聘。五、工作岗位及工作内容的变更：因甲方组织体系变更，需要调整工作岗位及工作内容的，乙方应服从甲方对于工作岗位及工作内容的重新安排。如经乙方上司判断乙方不能胜任工作的，经公司经营会讨论可以免除乙方工作岗位。六、协议效力：本协议自双方签字后，作为劳动合同的附件……
何雪婷劳动合同期满后，公司经内部考评，愿意与其签订无固定期限劳动合同，何雪婷对此也表示同意。但是，在领取公司提供的新劳动合同文本后，何雪婷认为：新合同仅载明何雪婷从事作业员工作，并未明确何雪婷职务；新合同仅载明劳动合同履行地为苏州，应明确为苏州新区华山路枫桥工业园158-70A；新合同载明何雪婷基本工资仅为2100元，未将职位津贴100元计算在内。为此，何雪婷于2014年3月18日与公司另一员工夏春林一起，向公司提交《续签无固定期劳动合同申请书》一份，以公司提供的新劳动合同文本不符合法律规定为由，请求公司按照劳动合同法的要求与其续订无固定期劳动合同。当日，公司相关领导、工会委员与夏春林一起，就续签劳动合同的相关条款进行协商，公司就何雪婷存有异议的合同条款一一进行解释，但双方并未达成一致意见。当日，何雪婷与夏春林一起，再次向公司提交《续签无固定劳动合同申请书》一份，其内容如下：公司提供的新劳动合同，我们不能协商一致，现我们要求以现职位与工资以原劳动合同签订。同年3月19日，公司相关领导、工会主席与何雪婷、夏春林一起，就续签劳动合同的相关条款再次协商，公司再次就何雪婷、夏春林存有异议的合同条款进行解释，并表示合同中工作地点可以明确为苏州华山路枫桥工业园158-70A，但双方仍未达成一致意见。同年3月20日，公司针对何雪婷提交的《续签无固定劳动合同申请书》答复如下：1、工作履行地：现填写“苏州”，希望填写为“苏州华山路枫桥工业园158-70A”，答复：可以变更填写为“苏州华山路枫桥工业园158-70A”；2、工作岗位：现填写“作业员”，希望填写为现在的“班长”，答复：可以变更填写为“班长”；3、劳动合同中基本工资：现填写“职位工资100元未放入”，希望“把职位工资放入”，答复：职位工资是一年一签的，不可以放入劳动合同上。同年3月25日，公司相关领导、工会主席、枫桥街道相关部门工作人员再次与何雪婷及夏春林协商。在协商过程中，针对此前员工对于合同文本的修改内容，公司表示：将岗位修改为班长可以，但明确到哪个课哪个系的班长是不现实的；关于合同履行地，具体到华山路158-70A可以；关于职位津贴，根据公司规定，应写在岗位聘任协议中；将合同中“甲方的相关制度”划掉，公司不能接受。公司同时表示，如何雪婷今天结束前仍不续签，将视为放弃续签。何雪婷及夏春林仍不同意，并表示：公司要做出什么处理决定，尽管做出。双方再次协商无果，斯坦雷公司拟当场向何雪婷送达《终止劳动关系告知函》，但因何雪婷拒绝签收而作罢。
何雪婷在入职时填写《员工聘用登记表》一份，其中“学习培训经历”一栏载明：2001.9-2003.7江苏省沛县职业教育中心。同时，何雪婷向斯坦雷公司提交加盖沛县职业教育中心印章的《毕业证书》一份，载明何雪婷于2000年9月至2003年7月在该校机电专业学习，学制三年，学期期满，成绩合格，准予毕业。2014年3月21日，沛县职业教育中心在上述《毕业证书》上注明“此证书伪造，假证”字样并加盖印章。同年3月24日，斯坦雷公司出具《员工奖罚通知单》一份，载明惩罚详情为：该员工向公司提供虚假伪造的学历证书，违反了公司《赏罚规定》第12条第1项，公司决定给予解除劳动合同的处分。上述《员工奖罚通知单》经何雪婷所属部门、公司赏罚评审会及总经理审批同意。同年3月25日，斯坦雷公司向何雪婷出具《申辩通知》一份，其内容如下：何雪婷：鉴于你伪造学历证书及提供虚假工作履历的行为，已经严重违反了公司《赏罚规定》第12条第1项的规定，现公司拟给予你解除劳动合同处分，并给予你申辩机会，请你于2014年3月26日前至公司进行申辩、说明情况；逾期，则视为你自动放弃申辩机会，公司将根据《赏罚规定》的规定给予你开除处分，解除与你的劳动合同。特此通知。何雪婷收到上述《申辩通知》后，将26日手写修改为28日。自同年3月26日起，斯坦雷公司不再准许何雪婷进入公司。后因何雪婷并未提供相应证据，同年3月29日，在告知工会的情况下，斯坦雷公司向何雪婷出具《解除劳动合同通知书》一份，其内容如下：何雪婷：鉴于你给公司提供虚假伪造的个人证件及资料的行为违反了公司《赏罚规定》第12条第1项的规定。公司基于你的违纪行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，现给予你解除劳动合同处分，自2014年3月29日起解除公司与你的劳动合同。原审庭审中，何雪婷确认收到上述《解除劳动合同通知书》。后斯坦雷公司向何雪婷发放了截止2014年3月28日的工资。
2014年4月9日，何雪婷作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人斯坦雷公司：1、支付违法终止劳动合同赔偿金73933元；2、支付2013年5月至2014年2月克扣的加班工资差额677.29元；3、支付2013年4月应加未加工资300元；4、赔偿未依法向申请人出具离职证明而导致申请人无法就业的工资收入（按照本人原工资收入标准200元／天计算）。同年7月4日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲案字（2014）第264号仲裁裁决书，裁决对申请人所有仲裁请求不予支持。何雪婷对此不服，故诉至原审法院。
原审法院另查明，斯坦雷公司《工资规定》先后有三个版本，其中A版于2007年11月1日纳入体系管理，B版为同年12月1日修订版本，C版为现行版本，于2008年3月26日修订，增加修改“住房补助基金”相关内容。在现行《工资规定》中，第2章“工资”第1节“基本工资”第11条“基本工资”规定：基本工资是指作为对《就业规则》中规定的正规的工作时间内的劳动报酬，由基础工资、法定补贴、能力工资构成；第12条“基础工资”规定：基础工资支付给全体职工，不同职种支付标准不同，相同职种一律支付；第13条“法定补贴”规定：中国政府及苏州市新区法律和法规及有关管理条例上规定的所有补贴一律支付，法定补贴指所有中国法律规定的应付给职工的一切补贴；第14条“能力工资”规定：能力工资按下列要点进行评价，根据另附的能力工资表决定，评价标准另行规定。（1）员工的业务能力及对公司贡献的大小；（2）员工所从事工作的难易程度及其所负担的责任程度；第2章第2节“津贴”第17条“职务津贴”规定：针对公司认定职务在制造系统组长以上及管理系统指导员以上的员工，可按规定标准支付职务津贴；第2节第24条“加班补贴”规定加班补贴（即加班费）以合同工资作为计算基数。
斯坦雷公司现行《赏罚规定》为A版本，于2005年9月20日制定施行。其中，第3章“惩罚”第12条“解除劳动合同（结束试用、结束实习）”规定：本公司职工有下列情事之一者，可不经预告即解除劳动合同并不给任何经济补偿：1、给公司提供虚假伪造的个人证件及资料者；…何雪婷在入职时即接受了相关内容的培训。2007年11月1日，《赏罚规定》纳入体系管理，但内容未作任何修改。2008年7月23日，公司对《赏罚规定》相关内容进行修改，上述条文内容及顺序均未发生变化。
原审法院又查明，2013年4月之前，何雪婷基本工资为1800元，包括基础工资1350元、能力工资350元、资格津贴100元；2013年5月之后，何雪婷的基本工资变更为2100元，包括基础工资1500元、能力工资500元、资格津贴100元。何雪婷在职期间，斯坦雷公司每月均向其发放工资单，工资单中载明项目包括基础工资、能力工资、资格津贴、职位津贴、工种津贴、住房补贴、平时加班时数、平日加班津贴、假日加班时数、假日加班津贴、法定加班时数、法定加班津贴等。
原审法院再查明，2014年5月6日，何雪婷、夏春林向斯坦雷公司出具《情况说明》一份，其内容如下：2014年5月6日下午14：00，夏春林、何雪婷因不认可苏州斯坦雷电气有限公司出具的离职证明上注明的离职原因，暂不愿领取离职证明、社保转移单、社保手册、失业金申请表，特此证明。
原审庭审中，何雪婷、斯坦雷公司一致确认何雪婷离职前12个月平均工资4230.4元；斯坦雷公司原审当庭表示愿意支付何雪婷主张的2013年5月至2014年3月加班工资差额677.29元。
以上事实，由仲裁裁决书、全日制劳动合同书、接处警工作登记表、员工奖罚通知单、毕业证书、员工聘用登记表、申辩通知、解除劳动合同通知书及邮寄凭证、员工培训报告、两版赏罚规定、岗位聘任协议两份、证明函、会议记录两份、续签无固定劳动合同申请书及答复、工资规定、情况说明、工资单、告知函及原审庭审笔录等证据予以证实。
原审原告何雪婷的诉讼请求为：斯坦雷公司支付何雪婷违法终止赔偿金73933元、2013年5月至2014年3月克扣的加班工资差额677.29元、2013年4月应加未加工资300元、斯坦雷公司赔偿因未依法出具离职证明导致何雪婷无法就业的工资收入（按照本人原工资收入标准200元／天计算）。
原审法院认为，用人单位为了维护正常生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且已向劳动者公示或告知，即可以作为用人单位用工管理的依据。该案中，斯坦雷公司现行《赏罚规定》于2008年之前制订，内容不违反法律、行政法规等规定，且已对包括何雪婷在内的全体劳动者进行了相关内容的培训，故可以作为斯坦雷公司用工管理及该案处理的依据。根据《赏罚规定》，何雪婷伪造《毕业证书》及在《员工聘用登记表》填写虚假学习经历的行为符合其中第3章第12条之规定，属严重违反公司规章制度的行为，故斯坦雷公司据此解除与其的劳动关系合法，无需支付任何赔偿金；况且，在作出解除决定前，斯坦雷公司已在公司内部通过流程审批并告知工会，并于2015年3月25日向何雪婷发出《申辩通知》，给予其一定的申辩期，故斯坦雷公司的解除行为程序合法。至于何雪婷称斯坦雷公司于2014年3月25日违法终止了双方之间的劳动关系之意见，原审法院认为，认定终止或解除行为，应以用人单位向劳动者出具的书面通知为准。该案中，斯坦雷公司虽于2014年3月25日拟当面向何雪婷送达《终止劳动关系告知函》，但因何雪婷拒绝签收而作罢，其后经过考虑，斯坦雷公司并未再次向何雪婷送达上述《终止劳动关系告知函》，因此，在双方最近一期劳动合同已于2014年3月25日期满的情况下，自2014年3月26日起，何雪婷、斯坦雷公司之间的关系符合事实劳动关系的特征，该事实劳动关系因斯坦雷公司于2014年3月29日向何雪婷邮寄书面《解除劳动合同通知书》并送达而解除。据此，何雪婷、斯坦雷公司之间的劳动关系因斯坦雷公司的单方解除行为而结束，而非因斯坦雷公司的违法终止行为而结束，何雪婷上述意见并无相应事实及法律依据，且与斯坦雷公司如实向其支付2015年3月26日至3月28日期间工资的事实不符，故原审法院对此不予采信。退一步讲，即使双方之间的劳动关系因斯坦雷公司的单方终止行为而结束，但该终止的前提是斯坦雷公司并未降低劳动合同履行条件或标准与何雪婷进行协商，但何雪婷仍坚持关于基本工资及医疗期间劳动报酬的修改意见，而该修改意见并无相应事实及法律依据，在此情况下，何雪婷仍拒绝续签劳动合同，故斯坦雷公司做出终止劳动关系的决定符合法律规定，同样无须支付何雪婷任何赔偿金。
关于何雪婷主张的2013年5月至2014年3月加班工资差额677.29元，斯坦雷公司原审当庭表示愿意支付，原审法院对此予以认可。
关于何雪婷主张的2013年4月应加未加工资300元。原审法院认为，用人单位拥有经营自主权，其有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方案和工资水平，制订工资支付制度。对于某一员工在某一时期工资是否调整及调整的具体幅度，用人单位有权根据自身的经营状况及员工的个人表现等做出决定，不以员工个人意志为转移；并且，该案中，何雪婷并未提供任何证据证明其2013年4月应加工资为300元，故原审法院对其该主张不予支持。
关于何雪婷主张的斯坦雷公司未出具离职证明导致其无法就业的工资收入。原审法院认为，从何雪婷于2014年5月6日向斯坦雷公司出具的《情况说明》看，斯坦雷公司已向何雪婷出具离职证明、社保转移单等材料，但何雪婷因不认可离职证明中载明的离职原因，故自愿暂不领取上述材料，故其主张斯坦雷公司未出具离职证明导致的损失并无相应事实依据，原审法院对此不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第三十条第一款、第三十九条第（二）项、第五十条第一款之规定，判决：一、斯坦雷公司于判决生效之日起十日内支付何雪婷2013年5月至2014年3月加班工资差额677.29元。二、驳回何雪婷其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由何雪婷负担。
宣判后，何雪婷不服，向本院提起上诉，其主要上诉理由为：被上诉人于2014年4月29日解除劳动合同行为违法，双方的劳动关系已经在2014年3月25日终止。上诉人在2014年3月25日的会议上拒收被上诉人送达的书面劳动合同终止告知书不能否定和撤销双方终止劳动合同的事实。被上诉人于2014年4月29日再行解除劳动关系不能成立。被上诉人提供虚假伪造的个人学历证书的事实不存在。被上诉人应当承担没有出具解除和终止劳动关系证明的法律责任。被上诉人虽于2014年5月6日出具终止劳动关系证明，但该证明附加了未经法律允许的内容，并且该理由会导致上诉人入职困难。被上诉人滥用权力的行为导致上诉人无法就业，被上诉人应当承担赔偿工资损失的责任。请求依法改判支持上诉人的原诉求第一项和第四项。
被上诉人斯坦雷公司答辩称，请求驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审查明事实一致。
本院认为：本案争议焦点是斯坦雷公司是否应支付违法解除劳动关系赔偿金。何雪婷自2005年12月27日入职后与斯坦雷公司签订了多份劳动合同。最近一期劳动合同至2014年3月25日到期。双方均具有签订无固定期限劳动合同的意愿，但双方就无固定期限劳动合同中的相关条款无法达成一致意见。根据会议记录及续签无固定期限劳动合同申请书，何雪婷就无固定期限劳动合同提出的修改意见主要集中在工作履行地、工作岗位、基本工资及医疗期间的劳动报酬。斯坦雷公司就工作履行地、工作岗位均同意按照何雪婷的意见做出修改。对于何雪婷要求将职位工资计入基本工资和医疗期间的劳动报酬规定则不同意修改。从职位工资来看，该职位工资产生的基础是岗位聘任协议，岗位聘任协议明确斯坦雷公司对该职位每年举行一次评价，考核不合格，公司有权另聘。即职位工资是否能够获得取决于斯坦雷公司是否聘用，职位工资并不具有确定性，何雪婷要求将其计入基本工资并固定写入无固定期限劳动合同的理由，不能成立。对于医疗期劳动报酬，在不违反法律、行政法规等强制性规定的情况下，斯坦雷公司作为用人单位可以就医疗期劳动报酬做出规定。况且，双方在最近一期固定期限劳动合同中亦对此做出相同规定。由上，与原劳动合同相比，无固定期限劳动合同的履行条件及标准并未降低。在斯坦雷公司多次与何雪婷协商的情况下，何雪婷仍拒绝签订无固定期限劳动合同。斯坦雷公司已经向何雪婷当面送达了《终止劳动关系告知函》，斯坦雷公司终止双方劳动关系的意思明确，且何雪婷对此是明知的，何雪婷拒绝签收《终止劳动关系告知函》仅是程序性的行为，而且，斯坦雷公司之后亦不同意何雪婷继续为其提供劳动。故本案应认定系斯坦雷公司单方终止劳动合同。因未有证据证明斯坦雷公司提供的无固定期限劳动合同的履行条件及标准低于原固定期限劳动合同，而何雪婷仍拒绝签订无固定期限劳动合同。何雪婷要求斯坦雷公司支付经济补偿金，没有法律依据。在双方劳动关系已经终止的情况下，斯坦雷公司再次发出《解除劳动关系通知函》系认识错误，对双方已经终止的劳动关系亦无影响。何雪婷因对离职证明载明的原因不认可而自愿暂不领取离职证明、社保转移单等材料，因出具离职证明导致的损失应由其自行承担。何雪婷的上诉请求依据不足，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人何雪婷负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二〇一五年十一月二十日
书 记 员 张 韵